amalan pengurusan sulviber manusia di kalangan
TRANSCRIPT
AMALAN PENGURUSAN SUlVIBER MANUSIA DI KALANGAN USAHA WAN
BUMIPUTERA DI DALAM INDUSTRI KECIL DAN SEDERHANA: KAJIAN
KES DI SEKITAR KUCIDNG
OLEH
FARINAH BT JAPAR
Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapatkan Ijazah
Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,
Universiti Malaysia Sarawak
iii
ABSTRAK
AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI KALANGAN USAHA WAN BUMIPUTERA DI DALAM INDUSTRI KECIL DAN SEDERHANA: KAJIAN
KES DI SEKITAR KA WASAN KUCIDNG
FARINAH JAPAR
Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti amalan pengurusan sumber manusia di kalangan usahawan bumiputera dalam lndustri Keeil dan Sederhana (IKS). Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti perkaitan profil usahawan iaitu tahap pendidikan, pengalaman dan bidang perniagaan dengan amalan pengurusan sumber manusia dari segi tiga aspek iaitu pengambilan dan pemilihan, latihan dan pembangunan dan pampasan dan faedah. Kaedah persampelan rawak mudah digunakan untuk memilih 80 orang responden di sekitar bandaraya Kuching. Pengumpulan data adalah menggunakan borang soal selidik. Data yang didapati dianalisa dengan menggunakan Statistical Package for the Social Sceince (Window) 9.0. Terdapat dua ujian digunakan iaitu Ujian Korelasi Pearson dan Ujian Analisis Varian Sehala (ANOV A) untuk pengujian hipotesis . HasH kajian melalui Ujian Korelasi Pearson menunjukkan: (i) tidak wujud perkaitan yang signifikan antara tahap pendidikan dengan pengetahuan mengenai pampasan dan faedah (r =-0.025), (ii) tidak ada perkaitan yang signifikan di antara tahap pendidikan dengan pengambilan dan pemilihan pekerja (r = 0.131), (iii) tiada perkaitan yang signifikan di antara tahap pendidikan dengan latihan dan pembangunan (r = - 0.041), (iv) tiada perkaitan yang signifikan di antara pengalaman usahawan dengan pengetahuan pampasan dan faedah (- 0.016), dan (v) tiada perkaitan yang signifikan di antara pengalaman dengan pengambilan dan pemilihan pekerja (r = - 0.135). Ujian Analisis Varian Sehala (ANOVA) menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara bidang perniagaan dengan latihan dan pembangunan (p = 0.044). lni menunjukkan bahawa amalan pengurusan sumber manusia di kalangan usahawan bumiputera tidak dipengaruhi oleh profil responden.
iv
ABSTRACT
PRACTICES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMANT AMONG BUMIPUTERA ENTREPREUNER IN SMALL AND MEDIUM INDUSTRY: CASE STUDY AT KUCHING
FARINAH JAPAR
The objective of this study is to identify the relationship between the entrepreneur profile in Kuching: level of education, experience and business field with practices in human resource management: recruitment and selection, training and development, and compensation and benefit. Data collecting method is used in the form of questionnaires, which then were distributed 80 respondents. The data was analyzed by using the Statistical Package for the Social Sceince (Window) 9.0. Pearson Correlation Test is used to identify the relationship between the level of education, experience and industry field with human resource management. Analysis of Variance (ANOVA) is used to identify difference between industry field with training and development. The result shows that there is no significant relation between the level education with knowledge of compensation and benefit (r= -0.025), level education with recruitment and selection (r = 0.131), and level education with training and development (r = -0.041). The test also shows that there is no significant relation between experience with compensation and benefit (r = -0.016), and recruitment and selection (r= 0.135). Finally, the result of the business field with training and development shows is significant difference (p =0.044). This study shows that the practices ofhuman resource management in Small and Medium Industry is not influenced by entrepreneur profile.
vi
JADUAL KANDUNGAN
MukaSurat
Abstrak iii
Abstract iv
Penghargaan v
Jadual Kandungan vi
Senarai Jadual xi
Senarai Rajah xiii
BABl:PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan 1
1.1 Kenyataan Masalah 3
1.2 Objektif 5
1.3 Hipotesis 6
1.4 Kepentingan Kajian 6
1.5 Definisi Istilah 7
1.6 Rangka Konseptual 11
1.7 Skop dan Lirnitasi Kajian 13
1.8 Kesirnpulan 13
I
vii
BAB 2: SOROTAN KAJIAN LEPAS
2.0 Pengenalan 14
2.1 Pengurusan Sumber Manusia dalam IKS 14
2.1.1 Definisi Pengurusan Sumber Manusia (PSM) 14
2.1.1.1 Latihan dan pembangunan 16
2.1.1.2 Pengambilan dan pemilihan pekerja 19
2.1.1.3 Pampasan dan faedah 20
2.1.2 Ama]an PSM dalam IKS 22
2.2 Kepentingan pengurusan sumber manusia 24
2.2.1 Pembangunan maksimum setiap pekerja 24
2.2.2 Keberkesanan da]am menggunakan sumber 25
manUSIa
2.2.3 Suasana kerja yang harmoni 25
2.3 Kejayaan PSM bagi usahawan bukan bumiputera 26
2.4 Permasalahan yang dihadapi oleh usahawan bumiputera 28
IKS
2.5 Usahawan 29
2.5.1 Definisi usahawan 29
2.5.2 Pendidikan 29
2.5.3 Pengalaman 30
2.5.4 Bidang perniagaan usahawan 32
2.6 Kesimpulan 35
viii
BAB3:METODOLOGIKAJIAN
3.0 Pengenalan 36
3.1 Lokasi Kajian 36
3.2 Rekabentuk Kajian 36
3.3 Pemilihan Sampel 37
3.4 Instrumen Kajian 38
3.5 Pengumpulan Data 39
3.5.1 Data primer 39
3.5.2 Data sekunder 39
3.6 Penganalisaan Data 40
3.6.1 Statistik deskriptif 40
3.6.2 Statistik inferensi 40
3.6.3 Ujian Kebolehpercayaan instrumen kajian 42
3.7 Kesimpulan 42
BAB 4: HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN
4.0 Pengenalan 43
4.1 Maklumat Soal Selidik Kajian 43
4.2 Latar Belakang Responden 43
4.3 Kelulusan Akademik Tertinggi 45
4.4 Pengalaman dalam Bidang Perniagaan 46
4.5 Amalan Pengurusan Sumber Manusia di Kalangan 48
Usahawan Bumiputera
ix
4.5.1 Amalan pengambilan dan pemilihan pekerja 48
4.5.2 Amalan latihan dan pembangunan 55
4.5.3 Amalan pampasan dan faedah 58
4.6 Kadar Pusing Ganti Pekerja 61
4.7 Pengujian dan Ulasan Hipotesis 62
4.7.1 Pengujian dan ulasan hipotesis pertama 63
4.7.2 Pengujian dan ulasan hipotesis kedua 63
4.7.3 Pengujian dan ulasan hipotesis ketiga 64
4.7.4 Pengujian dan ulasan hipotesis keempat 64
4.7.5 Pengujian dan ulasan hipotesis kelima 65
4.7.6 Pengujian dan ulasan hipotesis keenam 66
4.8 Kesimpulan 67
BAB 5: KESIMPULAN DAN CADANGAN
5.0 Pengenalan 68
5.1 Rumusan Kajian 68
5.2 Kesimpulan 70
5.3 Cadangan 70
5.3.1 Cadangan kepada usahawan Bumiputera dalam 71
IKS
5.3.2 Cadangan kepada bakal menjadi usahawan 71
5.3.3 Cadangan kepada agensi yang bertanggungjawab 72
5.3.4 Cadangan kepada pengkaji pada masa depan 73
74
x
BIBLIOGRAFI
LAMPIRAN SOAL SELIDIK KAJIAN
xi
Jadual
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
SENARAI JADUAL
Tajuk
Taburan Responden Mengikut Umur
Taburan Responden Mengikut Bangsa
Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan
Taburan Responden Mengikut Tahun Pengalaman dalam
Bidang Perniagaan
Taburan Responden Mengikut Pengalaman Sebelum
Memasuki Perniagaan
Taburan Kelayakan Akademik Pekerja
Taburan Responden Mengikut Masalah untuk
Mendapatkaan Pekerja Bidang Pemiagaan
Taburan Responden Mengikut Pengambilan Pekerja
Baru dalam Tempoh Masa 3 Tahun
Taburan Responden Mengikut Pembuatan Keputusan
dalam Pengambilan dan Pemilihan Pekerja
Taburan Responden Mengikut Maklumat yang
diperlukan pengambilan pekerja
Taburan Responden Mengikut Kaedah yang digunakan
Mendapatkan Pekerja
Taburan Responden Mengikut Halangan Dalam Proses
Pengambilan Pekerja
Taburan Responden Mengikut Bidang Perniagaan Dalam
Mengadakan Program Latihan
Taburan Responden Mengikut Latihan yang diberikan
kepada Pekerja
Taburan Responden Mengikut Strategi yang diberikan
Kepada Pekerja
Taburan Responden Mengikut Pemberian Selepas
Program Latihan Faedah yang Disediakaan
Muka Surat
44
45
46
47
47
49
50
51
52
53
54
54
55
57
57
58
I
xii
4.17 Taburan Responden Mengikut Pengetahuan Terhadap 59
Akta
4.18 Taburan Responden Mengikut Faedah yang Disediakan 60
4.19 Taburan Responden Mengikut Kenyataan Terhadap 60
Upah dan Faedah
4.20 Taburan Kadar Pusing Ganti Pekerja Mengikut Industri 62
4.21 ladual Perkaitan Profil Usahawan dengan Pengurusan 66
Sumber Manusia
4.22 ladual Perbezaan Bidang Pernigaan dengan Penyediaan 67
Latihan dan Pembangunan Pekerja
I
xiii
SENARAI RAJAH
Rajah Tajuk Muka Surat
Rajah 1 Model Rangka Konseptual 12
Rajah 2 Sistem Pengurusan Sumber Manusia 15
I
...
1.0 Pengenalan
BAB1
PENDAHULUAN
Persaingan antara perniagaan moden kini semakin genting dan sengit. Dunia
pengurusan dan pentadbiran kini telah menjadi semakin peka kepada pentingnya sumber
tenaga rnanusia yang ada pada sesebuah organisasi perniagaan (Harrison, 1991).
Wujudnya sesebuah organisasi sarna ada besar atau kecil, swasta dan awam semuanya
memerlukan proses pengurusan untuk mengendalikan aktiviti dengan sempurna, cekap
dan berkesan (Juhary Ali & Ishak Ismail, 1991). Kelebihan sesebuah organisasi
perniagaan bukan lagi terletak pada aset yang banyak atau perniagaan yang pelbagai.
Tetapi, penekanan sekarang lebih diberikan kepada pengurusan sumber rnanusia,
rnemperbaiki proses kerja dan rnengutamakan segala keperluan pelanggan (Wan Azrni
Rarnli, 1981).
Oleh itu, pengurusan surnber manusia perlu diberi perhatian serius terutarna
dalam Industri Kecil dan Sederhana (lKS). Ini memandangkan IKS memainkan peranan
penting dalam pembangunan dan perkembangan ekonomi negara. Ini terbukti dalam
tempoh masa 1984 -1994 kadar pertumbuhan ekonomi setahun adalah pada purata 8.4 %
tidak akan tercapai tanpa surnbangan dan sokongan besar Industri Kecil dan Sederhana
(IKS). Tidak dapat dinafikan IKS boleh dijadikan sebagai asas tulang belakang dan
pendokong dalam menjadikan negara Malaysia sebuah negara perindustrian serta
I
2
memenuhi hasrat dan cita-cita wawasan pembangunan ekonomi selepas 2020 (Moha
Asri, 1997).
Sumbangan IKS juga semakin terserlah dan ini dapat di lihat dalam beberapa
bidang seperti jumlah pertubuhan, jumlah pekerjaan, nilai keluaran dan hart a tetap. Pada
tahun 1994, 84.1 % dari jumlah keseluruhan pertubuhan pengilangan dalam sektor
perkilangan di Malaysia adalah terdiri daripada Industri Kecil dan Sederhana (IKS).
Selain daripada itu juga IKS menyediakan sebanyak 44.2 % peluang pekerjaan. Ini
terbukti apabila ekonorni negara sejak tahun 1970an telah mengalami pertumbuhan pesat
dan telah membuka ruang luas kepada pertumbuhan aktiviti dalam sektor perkilangan.
Pada tahun itu, sumbangan sektor ini pada Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) ialah
13.4 % sahaja. Ianya meningkat kepada 20.5 % pada tahun 1980 dan 26.9 % pada tahun
1990. Menjelang pada tahun 1994 ia berjaya menyumbang sebanyak 31.4 % daripada
keseluruhan nilai KDNK. Pertumbuhan pesat KDNK ini membuktikan kepentingan dan
peranan penting IKS semakin ketara dalam pertumbuhan ekonorni negara.Ini semua hasil
daripada konsep pengurusan yang berorientasikan perniagaan dan mementingkan
keuntungan, kecekapan, keberkesanan dan daya usaha yang tinggi (Moha Asri, 1997).
Oleh itu, penekanan terhadap bidang pengurusan sumber manusia perlu diberi
perhatian, dilaksanakan dan diamalkan dalam Industri Kecil dan Sederhana (IKS) di
Sarawak. Menurut Timbalan Menteri Pendidikan George Chan Hong Nam (1999)
kerajaan negeri Sarawak harus memberi penekanan terhadap pembangunan usahawan
terutamanya pengurusan bagi yang terlibat dalam IKS. Ini penting kerana memandangkan
pengurusan memerlukan kepakaran, kebolehan, kemampuan dan daya cipta usahawan
untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab sebagai seorang pengurus yang cekap dan
3
berkesan. Kejayaan ini perlu diteruskan dan dipertingkatkan supaya usahawan
bumiputera dalam IKS mampu bersaing. Pengurusan sumber manusia yang efektif akan
menjadikan ushawan mempunyai kelebihan persaingan dan mampu bertahan. Justeru itu
kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti amalan pengurusan sumber manusia di
kalangan usahawan bumiputera IKS di Kuching.
1.1 Kenyataan Masalah
Pelbagai dasar dan program telah diwujudkan oleh kerajaan untuk memastikan
bumiputera berjaya di sektor korporat. Bantuan paling besar untuk usahawan bumiputera
ialah Dasar Ekonomi Baru (DEB). Namun segala hasrat untuk kejayaan bumiputera di
sektor korporat itu masih tidak menjadi kenyataan. Usahawan bumiputera terus berada di
barisan belakang berbanding usahawan kaum lain. Walaupun telah menerima pelbagai
bantuan termasuk suntikan modal kewangan. Akibatnya cita-cita DEB yang mahukan
usahawan bumiputera menguasai 30% ekonomi negara terus gagal dicapai. Penguasaan
terbaik usahawan bumiputera dalam bidang ekonomi negara hanya pada paras 20 25%
sahaja itupun setelah menerima pelbagai keistimewaan berbanding usahawan lain
(Moha Asri, 1997).
Menurut Ketua Pengawai Eksekutif Guthire Berhad Khalid Ibrahim (2000) dalam
artikel Cetek Ilmu Punca Usahawan Bumiputera Gagal, kegagalan usahawan bumiputera
untuk menguasai pelbagai bidang perniagaan berpunca daripada kurangnya asas
keusahawanan untuk menguruskan perniagaan selain bersikap manja kerana diberi
pelbagai kelebihan berbanding dengan usahawan daripada bangsa lain. Asas
keusahawanan yang dimaksudkan ialah ilmu pengurusan dan pentadbiran niaga yang
4
merupakan elemen terpenting dalam menjayakan sesuatu perniagaan. Kebanyakan
usahawan bangsa lain mempunyai ilmu serta kelulusan sehingga peringkat universiti
sedangkan usahawan bumiputera bukan sahaja tidak mempunyai ilmu pengetahuan yang
tinggi dan malah mempunyai pengalaman yang sedikit. Seterusnya usahawan bumiputera
juga bersikap rnalas di mana kebanyakan kursus pengurusan dan pentadbiran niaga yang
diadakan menyaksikan penyertaan yang lebih tinggi daripada usahawan bangsa lain
berbanding dengan usahawan bumiputera. Lantaran itu tidak menghairankan jika
usahawan burniputera gagal menguruskan perniagaan berbanding dengan usahawan lain
kerana asas utama iaitu ilmu pengetahuan yang perlu dimiliki tidak meneukupi untuk
membolehkan mereka bersaing dengan usahawan lain. Menurut Kha1id, kurangnya
kemahiran mengurus dan mentadbir perniagaan menyaksikan ramai usahawan
bumiputera tidak mampu menangani masalah sehingga mereka terpaksa gulung tikar
berbanding dengan perniagaan yang diuruskan oleh usahawan bangsa lain.
Oleh itu, aspek pengurusan sumber manusia merupakan salah satu aspek yang
paling utama dalam satu entiti perniagaan. Ismail Muhd. Salleh (dalam Lim Saw Khim ,
1993) melalui kajian yang dijalankan mendapati sebab utama kegagalan dalam
perniagaan keeil adalah kelemahan amalan pengurusan terhadap sumber manusia dari
segi pengambilan dan pernilihan, latihan dan pembangunan dan pampasan dan faedah. Ini
berpunea daripada kurangnya latihan dan pengalaman pihak usahawan tersebut. Ebert
dan Griffin (1995) juga meletakkan pengurusan sumber manusia yang tidak kompeten
dan kurang berpengalaman sebagai punea utama kegagalan firma-firma keeil. Banyak
organisasi perniagaan khususnya gagal bukan semata-mata kerana masalah kekurangan
I
5
modal dan persaingan tetapi disebabkan oleh pergolakan dalam organisasi itu sendiri
( Juhary Ali & Ishak Ismail, 1991).
Masalah pengurusan sumber manusia sering menjadi persoalan kepada usahawan
(Mat Hassan Esa, 1995). Masalah sumber manusia yang sering berlaku di kalangan
usahawan berpunca dari kadar pusing ganti pekerja yang tinggi di dalam IKS (Moha
Asri'i 1997). Oleh itu kajian ini ingin mengenalpasti bagaimana amalan pengurusan
sumber manusia di kalangan usahawan burniputera untuk membolehkan mereka terus
bersaing dengan usahawan bukan bumiputera bagi menentukan survival usahawan
bumiputera dalam dunia perniagaan pada masa kini.
1.2 Objektifumum
Objektif umum kajian ini adalah untuk mengenal pasti amalan pengurusan sumber
manusia di kalangan usahawan bumiputera dalam Industri Kecil dan Sederhana (IKS)
bumiputera di Kuching.
Objektif khusus:
1. Untuk mengenal pasti amalan pengurusan sumber manusia.
2. Untuk mengenal pasti perkaitan tahap pendidikan usahawan dengan pengurusan
sumber manusia
3. Untuk mengenal pasti perkaitan pengalaman usahawan dengan pengurusan sumber
manusia.
4. Untuk mengenal pasti perbezaan bidang perniagaan usahawan dengan pengurusan
sumber manusia.
I
r ~"".4~--------------~
6
1.3 Hipotesis
Ho1: Tiada perkaitan yang signifikan antara tahap pendidikan usahawan dengan
pengetahuan terhadap pampasan dan faedah.
Ho2: Tiada perkaitan yang signifikan antara tahap pendidikan dengan
pengambilan dan pernilihan pekerja.
Ho3: Tiada perkaitan yang signifikan di antara pengalaman dengan pengetahuan
terhadap pampasan dan faedah.
Ho4: Tiada perkaitan yang signifikan di antara pengalaman dengan pengambilan
dan pernilihan pekerja.
Ho5: Tiada perkaitan yang signifikan di antara tahap pendidikan dengan latihan
dan pembangunan.
Ho6: Tiada perbezaan yang signifikan di antara bidang perniagaan dengan latihan
dan pembangunan.
1.4 KEPENTINGAN KAJIAN
Kajian ini berguna kepada agensi-agensi yang terlibat dalam pembangunan
usahawan, Kerajaan Negeri Sarawak dan Majlis Sumber Manusia Sarawak (HRCS).
Melalui hasil kajian yang diperolehi ini dapat mengenal pasti amalan pengurusan sumber
manusia yang dijalankan oleh usahawan burniputera dalam IKS untuk bersaing, dan
berkembang. Hasil kajian ini boleh digunakan oleh agensi-agensi yang bertanggungjawab
dalam membantu membangunakan usahawan burniputera dengan mengenalpasti amalan
pengurusan sumber manusia yang dilaksanakan supaya ia lebih efektif. Di antara agensi
agensi yang bertangunggunjawab ialah Dewan Usahawan Burniputera Sarawak, Majlis
pc:
7
Amanah Rakyat (MARA), Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak (SEDC) untuk
menjadikan hasil kajian ini sebagai panduan dalam membentuk polisi dalam menangani
masalah pengurusan sumber manusia di kalangan usahawan bumiputera.
Maklumat-maklumat yang diperoleh daripada kajian ini juga boleh menjadi as as
kepada bakal usahawan mahupun usahawan yang sedia ada. Usahawan boleh
mengunakan maklumat ini untuk membentuk strategi dalam pengurusan sumber manusia
yang bersesuaian dengan bidang perniagaan yang mereka ceburi. Maka kajian ini
membantu memberi pendedahan terhadap amalan pengurusan sumber manusia yang
dilakukan oleh usahawan bumiputera.
1.5 Definisi Istilah
1.5.1 Usahawan
Definisi konseptual
Usahawan adalah sebagai seseorang yang merancang, menerajui, dan mengurus sebuah
pemiagaan. Usahawan juga orang yang bertanggungjawab memulakan perniagaan dan
kemudiannya berusaha memajukan perniagaan tersebut. Usahawan juga dikenali sebagai
orang yang memulakan langkah memperkenalkan penggunaan sesuatu barang atau
perkhidmatan dan seterusnya berusaha memperkembangkan pengunaannya ( Khaairuddin
Khalil, 1996).
Definisi Operasional
Usahawan adalah sebagai individu yang mengurus sesebuah pemiagaan dengan modal
berbayar yang kurang daripada RM500 000 dan mempunyai bilangan pekerja yang
kurang daripada 100 orang.
8
1.5.2 Industri Keeil dan Sederhana
Definisi konseptual
Industri kecil ditakrifkan ianya mempunyai pekerja sepenuh masa tidak melebihi
daripada 50 orang dengan jumlah jualan tahunan tidak melebihi RMlO juta. Manakala
modal berbayar yang sedia ada adalah sebanyak atau kurang daripada RM500 000.
Manakala Industri sederhana pula mempunyai pekerja sepenuh masa antara 51 hingga
150 orang dengan jumlah jualan tahunan antara RMlO juta hingga RM 25 juta. Manakala
modal berbayar pula adalah antara RMO.5 jut a hingga RM2.5 juta (Ibrahim Abu Shah,
1990).
Definisi Operasional
Industri Keeil adalah yang memiliki 50 orang pekerja manakala industri sederhana yang
mempunyai 50 hingga 199 pekerja.
1.5.3 Pengalaman
Definisi konseptual
Mempunyai pengetahuan yang banyak daripada perkara-perkara lepas yang terjadi atau
yang pernah dialami (Crowther, 1996).
Definisi operasional
Tempoh masa yang dimiliki dalam melaksanakan atau mengurus sesebuah perniagaan.
Semakin lama tempoh yang digunakan maka lebih luas lagi pengalaman yang dimiliki.
9
1.5.4 Tahap pendidikan
Definisi konseptual
Kelayakan akademik yang dimiliki oleh usahawan yang diperolehi secara formal
(Crowther, 1996).
Definisi operasional
KeJayakan akademik yang tertinggi di miliki oleh usahawan secara formal.
1.5.5 Bidang perniagaan
Definisi konseptual
Bidang perniagaan merupakan jenis perniagaan yang dikendalikan dalam melakukan
proses pengeluaran (Cufford M. Baumback, 1995).
Definisi operasional
Industri yang diceburi dalam melakukan proses pengeluaran sesuatu barangan atau
perkhidmatan.
1.5.6 Pengurusan Sumber Manusia
Definisi konseptual
Pengurusan sumber manusia merupakan proses menentukan keperluan sumber manusia
selaras dengan rancangan strategik organisasi dan mengenalpasti cara-cara untuk
memenuhi keperluan tersebut. Ianya merangkumi beberapa aktiviti penting iaitu
perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan individu, latihan dan
pembangunan dan pampasan dan faedah (R. Wayne Mondy & Robert M.Noe, 1996).
I
10
Definisi operasional
Pengurusan sumber manusia merupakan aktiviti pengambilan dan pemilihan pekerja,
latihan dan pembangunan dan pampasan dan faedah yang dilakukan dalam Industri Kecil
dan Sederhana (IKS).
1.5.7 Latihan dan pembangunan
Definisi konseptual
Pengajaran yang disediakan oleh rnajikan untuk pekerja, direka bentuk untuk
membangunkan kemahiran baru ,pengetahuan atau sikap yang diharapkan untuk
diaplikasikan dalam jangka masa pendek selepas pulang semula ke tempat kerja.
Manakala pembangunan pula, merupakan aktiviti pembelajaran yang tidak memfokuskan
pekerjaan. Pembangunan ini merupakan persediaan kepada pekerja untuk jangka masa
depan, untuk ke tahap yang lebih tinggi dan bertanggungjawab kepada organisasi ( June,
1994).
Definisi operasional
Usaha yang dilakukan oleh syarikat pemiagaan untuk meningkatkan kemampuan
seseorang pekerja melaksanakan tugas dan memajukan diri dalam organisasi
1.5.8 Pampasan dan faedah
Definisi konseptual
Pampas an dan faedah adalah yang berkaitan dengan ganjaran, bayaran dan pengurusan
faedah dalam mengurus ganjaran pekerja hasil daripada sumbangan mereka terhadap
organisasi (K. Rajkumar, 1996).
1 I
11
Definisi operasional
Pengetahuan usahawan mengenai akta pampasan dan faedah yang perlu disediakan
kepada pekerja-pekerjanya.
1.5.9 Pengambilan dan pemilihan pekerja
Definisi konseptual
Pengambilan melihat kepada jenis pemohon yang bersesuaian dengan bidang perniagaan.
Manakala Pemilihan bermaksud memilih orang yang betul terhadap kerja daripada
pemohon kerja tersebut ( Revati Dorai, June Hope & Denis Perter, 1997).
Definisi operasional
Maklumat yang diperlukan dalam proses pengambilan yang dilakukan oleh usahawan
dalam mendapatkan pekerja barn untuk bekerja di dalam organisasi perniagaan.
1.6 Rangka Konseptual
Rangka konseptual bagi kajian ini ditunjukkan seperti di dalam Rajah I. Terdapat
dua pemboleh ubah yang wujud di dalam kajian ini iaitu pemboleh ubah bersandar dan
tidak bersandar. Pemboleh ubah bersandar pengurnsan sumber manusia yang
merangkumi latihan dan pembangunan, pampasan dan faedah dan pengambilan dan
pemilihan pekerja. Manakala pemboleh ubah tidak bersandar adalah profil usahawan
yang terdiri dari segi tahap pendidikan, pengalaman dan bidang perniagaan yang diceburi
oleh usahawan.
I
12
Rangka Konseptual
Pembolehubah tidak bersandar Pemboleh ubah bersandar
Tahap Pengambilan dan pendidikan Pemilihan pekerja
Pengalaman Latihan dan pembangunan
Bidang perniagaan Pampasan dan faedah
Modell : Model Rangka Konseptual
Pengurusan Sumber Manusia
I
p
13
1.7 SKOP DAN LIMITASI KAJIAN
Kajian ini hanya rnelibatkan saiz yang kecil bagi usahawan IKS burniputera di
sekitar Kuching. Kajian ini tidak rnelibatkan usahawan burniputera IKS di kawasan
daerah dan bahagian lain di Sarawak. Di sarnping itu juga kajian ini hanya rnenurnpu
kepada satu perrnasalahan usahawan burniputera iaitu arnalan pengurusan surnber
manusia dari segi latihan dan pernbangunan, parnpasan dan faedah dan pengarnbilan dan
pemilihan pekerja. Antara perrnasalahan lain yang dihadapi oleh usahawan adalah dari
segi pengurusan kewangan, pernasaran dan operasi tidak terlibat dalarn kajian ini.
Berdasarkan sarnpel kajian sebarang generalisasi terhadap kajian ini adalah terbatas
kepada usahawan bumiputera IKS di sekitar Kuching sahaja.
1.8 KESIMPULAN
Di dalarn bab ini, perbincangan adalah rneliputi pengenalan, kenyataan rnasalah,
objektif, kajian, hipotesis kajian, kepentingan kajian, kerangka konseptual kajian, definisi
istilah dan skop dan lirnitasi kajian. Bab seterusnya akan rnernbincangkan tentang sorotan
kajian lepas.