ambtenaren boven - ghent university › fulltxt › rug01 › 001 › 458 › 368 › rug01... ·...
TRANSCRIPT
Faculteit Rechtsgeleerdheid
Universiteit Gent
Academiejaar 2009-2010
AMBTENAREN BOVEN:
DE SOCIAALRECHTELIJKE VOORDELEN VAN HET AMBTENARENSTATUUT
GETOETST AAN DE RECHTSPOSITIE VAN EEN WERKNEMER
Masterproef van de opleiding
‘Master in de rechten’
Ingediend door:
Platteau Gregory
(studentennummer: 00705273)
(major: sociaal en economisch recht)
Promotor: Prof. Willy Van Eeckhoutte
1
WOORD VOORAF
Deze masterproef staat symbool voor de afronding van een belangrijke periode in mijn leven en de
aanvang van een nieuwe. Ik heb getracht op een overzichtelijke manier een juridisch fenomeen te
analyseren, vertrekkende vanuit de wetgeving.
Langs deze weg wil ik een aantal mensen bedanken die me hebben bijgestaan bij de totstandkoming
van deze masterproef. In de eerste plaats wil ik mijn promotor, professor Willy van Eeckhoutte,
bedanken voor het aanreiken van het onderwerp en het welgekomen advies en goede begeleiding.
Mijn oprechte dank gaat ook uit naar mevrouw Elisabeth Matthys. Haar raadgevingen en suggesties
waren een grote hulp tijdens het schrijven van deze masterproef.
Tenslotte wens ik, in meer intieme kring, mijn vrienden, mijn ouders, mijn zus en in het bijzonder
mijn vriendin, Sofie Desmet, te bedanken voor hun onvoorwaardelijke steun bij het realiseren van
deze masterproef. Dankzij hen zal ik met veel dankbaarheid terugdenken aan alle mooie
herinneringen, om terzelfdertijd vooruit te blikken naar de toekomst.
Met mijn meest oprechte dank,
Gregory Platteau
Universiteit Gent
Tweede Master in de Rechten
2
INHOUDSOPGAVE
INHOUDSOPGAVE .................................................................................................... 2
INLEIDING .............................................................................................................. 6
BEGRIPPEN ............................................................................................................ 8
1. IN DE PRIVATE SECTOR.............................................. 8 1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST ..................................................... 8 1.2. DE WERKNEMER ............................................................ 9
2. IN DE PUBLIEKE SECTOR ............................................. 9 2.1. HET STATUUT EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................ 9 2.2. DE OVERHEID ALS WERKGEVER ................................................... 10 2.3. DE STATUTAIRE EN CONTRACTUELE AMBTENAAR ......................................... 11
RELEVANTIE VAN HET ONDERSCHEID STATUTAIR - ARBEIDSCONTRACTANT ............................ 16
1. ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET ....................................... 16 1.1. HET TOEPASSINGSGEBIED ...................................................... 16 1.2. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 17
2. ARBEIDSWETGEVING ............................................. 18 2.1. BASISREGEL ............................................................. 18 2.2. UITZONDERING ........................................................... 18 2.3. UITZONDERING OP DE UITZONDERING ............................................... 19
3. ARBEIDSREGLEMENTENWET ......................................... 21 3.1. OORSPRONG ............................................................. 21 3.2. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 22 3.3. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 22
4. DE LOONBESCHERMINGSWET......................................... 23
5. WELZIJNSWET ................................................. 23 5.1. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 23 5.2. BEVOEGDE RECHTER ......................................................... 24
6. COLLECTIEVE ARBEIDSVERHOUDINGEN ................................... 24
7. MEDISCHE ONDERZOEKEN .......................................... 25 7.1. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 25 7.2. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 25
AANWERVING VAN PERSONEEL ................................................................................. 27
1. DE AANWERVING IN DE PRIVATE SECTOR ................................... 27 1.1. AFDWINGBARE VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER IN VERBAND MET DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS .. 28 1.1.1. GELIJKE BEHANDELING 28 1.1.2. KOSTEN VAN DE SELECTIEPROCEDURE 28 1.1.3. OVERHANDIGING VAN EEN BEWIJSSCHRIFT 29 1.1.4. TERUGGAVE VAN DE BESCHEIDEN 29
3
1.1.5. OVERLEGGING VAN GEZEGELDE EN EENSLUIDEND VERKLAARDE BESCHEIDEN 29 1.2. GEDRAGSREGELS .......................................................... 30 1.2.1. VOOR DE WERKGEVER 30 1.2.2. VOOR DE SOLLICITANT 33
2. DE AANWERVING IN DE PUBLIEKE SECTOR .................................. 33 2.1. ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN ............................................. 34 2.1.1. EEN GEDRAG HEBBEN DAT IN OVEREENSTEMMING IS MET DE EISEN VAN DE BEOOGDE BETREKKING 34 2.1.2. GENOT VAN DE BURGERLIJKE EN DE POLITIEKE RECHTEN 35 2.1.3. AAN DE DIENSTPLICHTWETTEN HEBBEN VOLDAAN 35 2.1.4. MEDISCHE GESCHIKTHEID BEZITTEN VOOR DE FUNCTIE 35 2.2. ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN ............................................ 36 2.2.1. NATIONALITEITSVEREISTE 36 2.2.2. DIPLOMA OF GETUIGSCHRIFT 38 2.2.3. SLAGEN VOOR EEN OBJECTIEVE SELECTIEPROEF 39
TEWERKSTELLING VAN PERSONEEL ............................................................................. 40
1. DE PRIVATE SECTOR .............................................. 40 1.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING .................................................... 40 1.1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE AARD VAN DE VERRICHTE ARBEID 40 1.1.2. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE DUUR VAN TEWERKSTELLING 41 1.1.3. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE OMVANG VAN DE ARBEIDSPRESTATIES 41 1.2. LOON ................................................................. 42
2. DE PUBLIEKE SECTOR ............................................. 42 2.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING BIJ DE OVERHEID .......................................... 43 2.1.1. KWALIFICATIE ALS ARBEIDER OF BEDIENDE 43 2.1.2. DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 44 2.1.3. OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE DUUR 45 2.1.4. VOLTIJDSE OF DEELTIJDSE TEWERKSTELLING 46 2.2. DE BEZOLDIGING .......................................................... 46 2.2.1. LOON BEPAALT DOOR OVERHEIDSWERKGEVER BINNEN GRENZEN GELDELIJK STATUUT 46 2.3. DE SCHORSINGSGRONDEN ..................................................... 47 2.3.1. REFERENTIEPUNT: HET VLAAMS PERSONEELSSTATUUT 48 2.3.2. ZIEKTE EN ONGEVAL 49
TUCHTREGELING ................................................................................................... 53
1. INLEIDING ................................................... 53
2. TUCHT VOOR DE STATUTAIR TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ................. 56 2.1. TUCHTSTRAFFEN ........................................................... 57 2.1.1. MORELE SANCTIES 57 2.1.2. PECUNIAIRE SANCTIES 58 2.1.3. ZWAARSTE SANCTIES 58 2.1.4. INFORMELE SANCTIES 59 2.2. TUCHTPROCEDURE ......................................................... 59 2.2.1. BEVOEGDE OVERHEDEN 59 2.2.2. DE PROCEDURE 60 2.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN .............................................. 62
3. TUCHT VOOR DE CONTRACTUEEL TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ............... 63 3.1. TUCHTSTRAFFEN ........................................................... 63 3.1.1. MORELE SANCTIES 64 3.1.2. INFORMELE SANCTIES 64
4
3.1.3. PECUNIAIRE SANCTIES 65 3.1.4. ZWAARSTE SANCTIE 66 3.2. TUCHTPROCEDURE ......................................................... 67 3.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN .............................................. 68
FORMELE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG ................................................................... 69
1. INLEIDING ................................................... 69
2. TOEPASSELIJKE REGELS OP ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ............... 70
3. DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG IN HET INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT .................. 71 3.1. DRINGENDE REDEN ......................................................... 71 3.2. PERSONEELSLEDEN IN ZWAKKE POSITIE .............................................. 72
4. WET MOTIVERING BESTUURSHANDELINGEN ................................ 73 4.1. HET ONTSLAG ............................................................ 73 4.2. DE BESTUURSHANDELING ...................................................... 74 4.2.1. DEFINITIE 75 4.2.2. DOEL MOTIVERING BESTUURSHANDELING 75 4.2.3. BEGRIP “RECHTSHANDELING MET EENZIJDIGE BINDENDE BESLISSINGSBEVOEGDHEID” 76 4.3. ONTSLAG = ÉÉNZIJDIGE ADMINISTRATIEVE RECHTSHANDELING? ................................. 77 4.4. IS HET ONTSLAG EEN BESTUURSHANDELING? ........................................... 79 4.4.1. VISIE VAN ONDER ANDERE JACQMAIN EN JOURDAN 79 4.4.2. VISIE VAN ONDER ANDERE OPDEBEECK, COOLSAET EN DE BECKER 80 4.4.3. CONCLUSIE 82 4.5. IS ER EEN DISCRIMINATIE VAN DE ARBEIDSCONTRACTANTEN IN VERHOUDING TOT HUN STATUTAIR TEWERKGESTELDE
COLLEGA’S? .................................................................. 82 4.6. DE ROL VAN DE ALGEMENE BEGINSELEN VAN BEHOORLIJK BESTUUR ............................... 83
5. CONCLUSIE ................................................... 84
PENSIOENEN IN DE PRIVATE EN PUBLIEKE SECTOR .......................................................... 86
1. PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS IN DE PRIVATE SECTOR EN ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE
PUBLIEKE SECTOR .................................................. 86 1.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING..................................................... 86 1.2. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 87 1.3. ALGEMENE VOORWAARDEN VOOR EEN RUST- OF OVERLEVINGSPENSIOEN ........................... 88 1.3.1. GEEN BEROEPSACTIVITEIT UITOEFENEN 88 1.3.2. GEEN VERVANGINGSINKOMENS KRIJGEN 88 1.3.3. VERBLIJVEN IN BELGIË 88 1.4. RUSTPENSIOEN ........................................................... 89 1.4.1. VOORWAARDEN 89 1.4.2. LOOPBAAN 89 1.4.3. LOON 90 1.4.4. PERCENTAGE 91 1.4.5. BREUK 91 1.4.6. VOORBEELD 91
2. PENSIOENREGELING VOOR STATUTAIREN................................... 93 2.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING..................................................... 93 2.2. RUSTPENSIOEN ........................................................... 93 2.2.1. VOORWAARDEN 93 2.2.2. BEREKENING 93 2.2.3. VOORBEELD 95
5
3. VERGELIJKING VAN DE PENSIOENREGELINGEN ................................ 95 3.1. BEREKENINGSBASIS ......................................................... 96 3.2. STUDIES ............................................................... 96 3.3. GEZINSSITUATIE ........................................................... 97 3.4. CONCLUSIE .............................................................. 97
CONCLUSIE .......................................................................................................... 99
BIJLAGEN........................................................................................................... 103
BIJLAGE 1: MODEL VAN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR 103
BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................... 105
6
INLEIDING
Gezien de overheid één van de belangrijkste werkgevers van ons land is, leek het mij een
interessante uitdaging om een meesterproef te schrijven over de tewerkstelling bij de overheid. Deze
meesterproef handelt dan ook over de sociaalrechtelijke voordelen van het ambtenarenstatuut ten
opzichte van de rechtspositie van een werknemer die in de private sector werkt. Gezien de huidige
regelgeving voor de ambtenaren op alle verschillende niveaus een allegaartje van wetgevende
stukken is, heb ik besloten mij specifiek te richten tot de rechtspositie van de Vlaamse ambtenaar.
Deze meesterproef overloopt voor een deel de professionele carrière van een werknemer in de
private sector en deze van de ambtenaar die werkt bij de overheid. Voorts is er ook aandacht
besteed aan enkele hot topics zoals onder andere de al dan niet verplichte motivering bij een ontslag
door de overheid. Tenslotte wordt op bepaalde gebieden de belangrijkste verschilpunten
blootgelegd in de verscheidene rechtsposities. Dit onder meer op het vlak van de pensioenregeling.
Het eerste hoofdstuk duidt een aantal elementaire begrippen die in de hele meesterproef
gehanteerd worden. Vooreerst wordt een onderscheid gemaakt tussen de private sector en de
publieke sector. Een onderscheid dat overigens doorloopt over de hele lijn van deze meesterproef.
Daarna worden begrippen als werknemer, arbeidsovereenkomst, overheid, arbeidscontractant bij de
overheid en statutair besproken, zodat er een duidelijke omkadering ontstaat van ieder begrip.
Het tweede hoofdstuk bouwt voort op het eerste hoofdstuk. Nadat het onderscheid gemaakt werd
tussen een werknemer in de private sector en het contractueel en statutair personeelslid in de
overheidssector, wordt in dit hoofdstuk de relevantie van dit onderscheid onder de loep genomen.
Uit dit hoofdstuk zal blijken dat het onderscheid werknemer-contractant-statutair relevant is voor de
bepaling van de toepasselijke wetgeving en de bevoegde rechtbank in het geval dat er zich een
geschil zou voordoen.
In het derde hoofdstuk wordt de aanwerving in de private en de publieke sector besproken. Bij de
bespreking van de aanwerving in de private sector wordt aandacht besteed aan de verplichtingen en
de gedragsregels waaraan een werkgever zich moet houden. Ook de gedragsregels die een sollicitant
moet naleven komen aan bod. In het tweede deel van dit hoofdstuk worden de algemene
toelatingsvoorwaarden en aanwervingsvoorwaarden onder de loep genomen waaraan je als
kandidaat-ambtenaar moet voldoen, om tewerkgesteld te kunnen worden bij een publieke
werkgever.
7
Het vierde hoofdstuk bespreekt vervolgens de manieren waarop een sollicitant kan aangeworven
worden bij een werkgever. Zo zal blijken dat voor de wetgever de overheid twee mogelijke wijzen
van tewerkstelling heeft voorzien. Enerzijds op contractuele basis via een arbeidsovereenkomst en
anderzijds op statutaire basis via een éénzijdige benoeming door de overheid. Verder wordt er ook
aandacht besteed aan de bezoldiging en de schorsingsgronden in beide sectoren.
Het vijfde hoofdstuk vergelijkt vervolgens de tuchtregeling voor de statutair tewerkgestelden in de
publieke sector met de tuchtregeling voor de contractueel tewerkgestelden in de publieke sector. Er
wordt gekeken naar de mogelijke tuchtstraffen, de tuchtprocedure en de doorhaling van de
tuchtstraffen.
Het zesde hoofdstuk handelt over één van de hot topics op dit moment in het arbeidsrecht, namelijk
de motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector. In dit hoofdstuk
wordt vooreerst de motivering van het ontslag besproken in het individueel arbeidsrecht. Daarna
wordt de Wet Motivering Bestuurshandelingen eens van dichterbij bekeken, meer bepaald het
begrip “bestuurshandeling” wordt aan een grondige analyse onderworpen.
Het zevende hoofdstuk richt zich op de periode die na de professionele carrière van de werknemer of
ambtenaar komt. In dit hoofdstuk worden de pensioenregelingen uit de private en publieke sector
besproken. Eerst wordt de pensioenregeling besproken voor de werknemers uit de private sector en
de arbeidscontractanten uit de publieke sector. Daarna wordt er gekeken naar de pensioenregeling
voor de statutaire personeelsleden bij de overheid. Er wordt geëindigd met een vergelijking tussen
de twee pensioenregelingen.
Tot slot wordt deze meesterproef afgesloten met een algemene conclusie.
8
HOOFDSTUK 1
BEGRIPPEN
1. Om de verschillende rechtsposities van enerzijds een werknemer in de private sector en
anderzijds een ambtenaar goed te kunnen schetsen, is het vooreerst noodzakelijk om bepaalde
begrippen duidelijk van elkaar te onderscheiden.
1. IN DE PRIVATE SECTOR
1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST
2. Een werkgever in de private sector zal voor de tewerkstelling van personen in zijn
onderneming tewerk te stellen, gebruik moeten maken van een arbeidsovereenkomst. De regeling
omtrent de arbeidsovereenkomsten ligt vervat in de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten, hierna de Arbeidsovereenkomstenwet genoemd.1 Deze wet regelt de
arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden.2
Uit deze wet kan afgeleid worden dat een arbeidsovereenkomst een overeenkomst is waarbij een
partij, de werknemer, zich tegenover een andere partij, de werkgever, verbindt om in een
ondergeschikt verband ten opzichte van zijn werkgever of onder zijn gezag, tegen loon arbeid te
verrichten. 3
Uit deze omschrijving kan er afgeleid worden dat een arbeidsovereenkomst vier elementen moet
omvatten. Het moet namelijk gaan om een overeenkomst (1), waarbij de werknemer zich er toe
verbindt om arbeid te verrichten (2) onder gezag (3) van een werkgever die de werknemer, voor zijn
arbeid, een loon uitbetaalt (4).4
1 B.S. 30 augustus 1978.
2 Art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.
3 Art. 2 en 3 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.
4 Art. 2, 3, 4 en 5 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.
9
1.2. DE WERKNEMER
3. Een werknemer moet beschouwd worden als de persoon die krachtens een
arbeidsovereenkomst arbeid verricht.
Ondanks de voormelde definitie, kunnen bepaalde personen die niet in het kader van een
arbeidsovereenkomst arbeid verrichten, kunnen toch voor een groot gedeelte onder het
toepassingsgebied van het arbeidsrecht vallen. Dit zijn onder andere personen die krachtens een
opleidingsovereenkomst verbonden zijn, denk maar aan leerlingen, studenten, stagiairs, personen
die een beroepsopleiding krijgen via een onderneming. Ook ambtenaren vallen voor een gedeelte
onder het toepassingsgebied van het arbeidsrecht (hierover later meer).5
2. IN DE PUBLIEKE SECTOR
2.1. HET STATUUT EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
4. In de publieke sector kan een personeelslid op twee mogelijke manieren worden
aangeworven. Enerzijds kan een personeelslid op statutaire wijze aangeworven worden, anderzijds
bestaat ook de mogelijkheid voor de overheid om een personeelslid contractueel aan te werven.
Deze bevinding kan afgeleid worden uit verschillende wetgevingen.
In artikel 1, §1 van het koninklijk besluit van 22 december 2002 tot bepaling van de algemene
principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn
op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van de Colleges
van de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en van de Franse Gemeenschapscommissie,
alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen (hierna het Algemene Principes
KB genoemd)6, staat dat een ambtenaar elkeen is die in vast dienstverband is aangeworven. Dit
verwijst naar een statutaire aanwerving van personeelsleden. Verder wordt in dit besluit ook de
mogelijkheid geboden voor de overheid om personen aan te werven via een arbeidsovereenkomst,7
doch enkel maar in de gevallen die door de wet zijn bepaald (infra randnr. 9).
Ook in het besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de
rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid (hierna verkort: Vlaams
5 W., VAN EECKHOUTTE, Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 187.
6 B.S. 9 januari 2001.
7 Art. 2, §1, 2
de alinea KB 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001.
10
Personeelsstatuut)8 kan afgeleid worden dat de overheid een persoon op twee manieren kan
aanwerven. Dit besluit onderscheidt namelijk twee soorten personeelsleden, met name ambtenaren,
ook wel statutairen genoemd, en contractuelen, ook wel contractanten of arbeidscontractanten
genoemd.9
5. Uit de voormelde wetgevingen kan tevens afgeleid worden dat de principiële
tewerkstellingswijze in de publieke sector van statutaire aard is.10 Enkel in de gevallen die in de wet
zijn bepaald, heeft de overheid de mogelijkheid om personeel aan te werven via een
arbeidsovereenkomst.
2.2. DE OVERHEID ALS WERKGEVER
6. Het is allesbehalve een evidentie om een antwoord te geven op de vraag: Wie is de overheid?
Vandaag de dag worden we immers geconfronteerd met een wirwar aan besturen en instellingen die
zogezegd een publiekrechtelijk karakter hebben.
Om toch een beeld te kunnen geven van de Vlaamse overheid als werkgever, dient er gekeken te
worden naar het Vlaams Personeelsstatuut. Het Vlaams Personeelsstatuut is namelijk van toepassing
op het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid met uitzondering van de met
rechtspersoonlijkheid beklede patrimonia.11 In het Vlaams Personeelsstatuut worden als werkgever
beschouwd: de Vlaamse gemeenschap voor de personeelsleden van een departement of intern
verzelfstandigde agentschappen (IVA) zonder rechtspersoonlijkheid, de IVA met
rechtspersoonlijkheid en de extern verzelfstandigde agentschappen (EVA) voor de van deze
entiteiten afhangende personeelsleden, de strategische adviesraad en het Gemeenschapsonderwijs
voor de van deze raad of instelling afhangende personeelsleden.12
7. De vraag die dikwijls wordt gesteld, is wat er nu precies de overheid, als werkgever in de
publieke sector van de werkgever in de private onderscheidt. Deze vraag dient gesteld te worden
daar er bij de tewerkstelling door een publiekrechtelijke werkgever een weerlegbaar vermoeden van
statutaire tewerkstelling geldt, waarbij een contractuele tewerkstelling dus de uitzondering is terwijl
er bij een privaatrechtelijke werkgever uitsluitend contractuele tewerkstelling mogelijk is.
8 B.S. 27 maart 2006.
9 Art. I2, 7° B.Vl.R.13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de
Vlaamse overheid, B.S. 27 maart 2006 (hierna verkort: Vlaams Personeelsstatuut). 10
R., JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196p. 11
Art. I1 B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 12
Art. I2, 17° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
11
Om deze vraag te kunnen beantwoorden, dienen een aantal criteria onderzocht te worden. Een
eerste criterium is het al dan niet dienen van het algemeen belang. Een publiekrechtelijke werkgever,
de overheid, moet immers het algemeen belang behartigen. Hierbij stelt zich echter als probleem dat
het begrip “algemeen belang”, juridisch definieerbaar is. Bovendien lijkt het me gevaarlijk om te
stellen dat geen enkele werkgever uit de private sector taken van algemeen belang vervult.
Een tweede criterium dat in aanmerking komt, is het al dan niet uitoefenen van een deel van het
openbaar gezag. Indien dit gezag wordt uitgeoefend kan er besloten worden dat het gaat om een
werkgever uit de publieke sector. Doch ook dit criterium is niet sluitend. Het risico bestaat immers
dat de hantering van dit criterium leidt tot de uitsluiting van de overheidsdiensten die, slechts voor
een deel bekleed zijn met de uitoefening van het openbaar gezag, waardoor er een afgeslankte
overheid ontstaat. Niet elke overheidsdienst is immers bekleed met openbaar gezag.
Uit bovenstaande analyse blijkt dus dat het onderscheid tussen de overheid en privaatrechtelijke
werkgever niet rechtlijnig kan gemaakt worden. De overheid als werkgever valt immers uiteen in een
groot geheel van besturen en instellingen. Enkel door regelgeving worden instellingen en besturen
gekwalificeerd als publiekrechtelijke rechtspersonen die dan het principe van statutaire
tewerkstelling moeten volgen, waardoor zij enkel in de uitzonderingsgevallen gemachtigd zijn om
personeel via een arbeidsovereenkomst aan te werven.13
2.3. DE STATUTAIRE EN CONTRACTUELE AMBTENAAR
8. Om een duidelijk beeld te krijgen van wie als ambtenaar wordt beschouwd, dient er
teruggegrepen te worden naar het Algemene Principes KB en het Vlaams Personeelsstatuut.
Het Algemene Principes KB omschrijft de ambtenaar als: “iedere persoon die, in vast dienstverband,
tewerkgesteld is bij het federaal bestuur van de Staat, in de diensten van een Gemeenschaps- of
Gewestregering, in de diensten van het Verenigd College van de Gemeenschappelijk
Gemeenschapscommissie of in de diensten van het College van de Franse
Gemeenschapscommissie.”14 Het Vlaams Personeelsstatuut stelt dan weer op haar beurt dat een
ambtenaar elk personeelslid is die toegelaten is tot een proeftijd met het oog op een vaste
benoeming of die in vast dienstverband is benoemd.15
13
R. JANVIER, “Over overheden, contractanten & ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois”” in M. DE VOS en I. PLETS,
Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005, p. 49-70. 14
Art. 1, §1 KB 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes, B.S.9 januari 2001. 15
Art. I2, 8° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
12
9. Wat meteen opvalt is dat zowel het Algemene Principes KB als het Vlaams Personeelsstatuut,
bij de omschrijving van het begrip “ambtenaar”, het hebben over een persoon die in vast
dienstverband werkt of zal werken na een succesvolle beëindiging van de proeftijd. Het Algemene
Principes KB verduidelijkt dat de ambtenaar zich verbindt in een statutaire stand. Het gaat dus met
andere woorden om personen die door de bevoegde overheid éénzijdig worden aangesteld en die
onderworpen worden aan een statuut. Daarom wordt de term “statutair aangeworven
personeelsleden” of “statutairen” gebruikt.
Uit het Algemene Principes KB en uit de rechtspraak blijkt dat er een vermoeden bestaat van
statutaire aanwerving bij de organieke openbare diensten.16 Dit betekent echter niet dat
publiekrechtelijke rechtspersonen geen personeel kunnen tewerkstellen via een
arbeidsovereenkomst. De mogelijkheden om personeelsleden aan te werven via een
arbeidsovereenkomst worden zelfs meestal expliciet opgenomen in de wetgeving.
Zo bepalen zowel het Algemene Principes KB als het Vlaams Personeelsstatuut expliciet wanneer een
publiekrechtelijke rechtspersoon de mogelijkheid heeft om personen aan te werven via een
arbeidsovereenkomst. Vooreerst stellen zijn dat personen aangeworven kunnen worden via een
arbeidsovereenkomst om aan uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften te voldoen, hetzij voor
in de tijd beperkte acties hetzij voor een buitgewone toename van het werk.17 Voorts kan dit
eveneens wanneer het noodzakelijk is om ambtenaren te vervangen bij gehele of gedeeltelijke
afwezigheid, ongeacht of ze in dienstactiviteit zijn of niet, wanneer de duur van die afwezigheid tot
vervanging noopt en waarvan de modaliteiten worden bepaald in het statuut.18 Contractanten
kunnen vervolgens ook nog worden ingezet om bijkomende of specifieke opdrachten te vervullen,
waarvan de lijst vooraf wordt bekendgemaakt door elke uitvoerende macht.19 Tenslotte worden
contractanten ook gebruikt om te voorzien in de uitvoering van taken die een bijzondere kennis of
ruime ervaring op hoog niveau vereisen, beide relevant voor de uit te voeren taken.20
16
R., JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196p. Zie alsook in volgende rechtspraak: Cass.,
9 mei 1988, J.T.T., 1989, 44, noot; Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187; Arbrb. Namen, 22 april 1991, Rev.
Rég. Dr., 1991, 332. 17
Art. 2, §1, 1° KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5, 1° B.Vl.R. 13
januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 18
Art. 2, §1, 2° KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5, 2° B.Vl.R. 13
januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 19
Art. 2, §1, 3° KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5, 3° B.Vl.R. 13
januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 20
Art. 2, §1, 4° KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5, 4° B.Vl.R. 13
januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
13
Buiten deze uitzonderingsgevallen kan de Vlaamse overheid geen personeelsleden bij
arbeidsovereenkomst aanwerven.21 De Raad van State bevestigde dit ook in een arrest van 18
oktober 2000 waarin zij oordeelde dat de overheid geen koninklijk besluit kan uitvaardigen die de
rechtspositie regelt van personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst werden aangeworven
indien die personeelsleden niet duidelijk onder een van de zojuist genoemde uitzonderingsgevallen
konden worden geplaatst.22 De Raad van State is tevens bevoegd om te toetsen of een beslissing die
de Vlaamse overheid neemt om een arbeidsovereenkomst te sluiten, conform is met het Algemene
Principes KB en het Vlaams Personeelsstatuut.23
10. Bij een statutaire aanstelling van een personeelslid wordt de rechtspositie van deze laatste
geregeld door een statuut dat door de overheid is opgesteld. Met andere woorden, de rechten en de
plichten van de statutaire personeelsleden worden eenzijdig door de overheid bij wet, decreet of
ordonnantie bepaald. De rechtstoestand van deze personeelsleden is dus reglementair van aard.24
Hiermee wordt bedoeld dat de rechten en plichten van deze personeelsleden eenzijdig door de
overheid worden vastgesteld en op dezelfde wijze, afhankelijk van de noodzaak van de dienst,
eenzijdig kunnen worden gewijzigd.25 Dit betekent dat statutair aangeworven personeelsleden niet
over de mogelijkheid beschikken om het statuut te betwisten. Alsook kunnen zij zich niet verzetten
tegen een eenzijdige wijziging van het statuut door de overheid. De statutair heeft met andere
woorden geen inspraak in zijn loon of arbeidsvoorwaarden. Het enige dat hij kan eisen is dat de
regels die vastgelegd zijn in het statuut, effectief worden nageleefd. Als compensatie hiervoor krijgt
hij een vaste benoeming, dit biedt de garantie dat hij enkel maar ontslagen kan worden in de vooraf
vastgelegde gevallen.26 Het statuut is op ieder personeelslid, op een onpersoonlijke en objectieve
manier van toepassing.
11. Naast de statutaire tewerkstelling beschikt de overheid dus in bepaalde uitzonderingsgevallen
die in de wetgeving worden opgesomd27 ook over de mogelijkheid om personeelsleden aan te
werven via een arbeidsovereenkomst. Het Vlaams Personeelsstatuut stelt terzake dat elk
personeelslid dat in dienst is genomen door de Vlaamse overheid via een arbeidsovereenkomst een
21
A., DE BECKER, “Kroniek van het Belgisch ambtenarenrecht 1999-2008”, RW 2008-09, afl. 28, p. 1154-1182. 22
R.v.St. FAGARD, nr. 90.291, 18 oktober 2000. 23
R.v.St., RAEPERS, nr. 100.559, 8 november 2001. 24
K., BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc.Weg.
2008, afl. 20, 7-10. 25
W. APPELS, P. BERCKX, F. FRANCEUS en M. VAN SANDE, Statutenzakboekje overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008,
971p. 26
L. DE DYCKER, H. DESMEDT en N. HULSEN, “Zin en onzin van het statuut”, Personeelsblad Ministerie Vlaamse gemeenschap
2002, www2.vlaanderen.be/goedendag/dossier/2002/pdf/GOED02MAART%20.pdf, 22-28. 27
Supra 10, noot 8.
14
contractueel is.28 In tegenstelling tot een statutair benoemd personeelslid wordt de rechtpositie van
de arbeidscontractanten geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.29 De
arbeidsovereenkomst is een wederkerig contract waarin beide partijen zich ten opzichte van elkaar
verbinden om iets te doen, te laten of te geven. Bijgevolg kan de Vlaamse overheid niet eenzijdig de
rechten en plichten van de contractuele personeelsleden bepalen. De arbeidscontractanten
beschikken over de mogelijkheid om te onderhandelen over de inhoud van hun
arbeidsovereenkomst. Bij een positief resultaat zullen deze onderhandelingen dan uiteindelijk leiden
tot het akkoord van beide partijen met de overeenkomst en haar inhoud.30
12. Het voornaamste criterium dat gebruikt wordt om na te gaan of het om een statutaire dan wel
een contractuele tewerkstelling gaat, is aldus de wijze waarop de overeenkomst waarop de
overeenkomst tussen beide partijen is tot stand gekomen.31 Zoals gezegd komt een statutaire
rechtsverhouding immers tot stand via een éénzijdige aanstelling door de overheid.32 Het ontbreken
van een statuut is hierbij van geen belang. Het is niet zo dat de belanghebbenden dan geacht worden
contractueel verbonden te zijn met de tewerkstellende overheid of dat ze in niet-statutair verband
door de overheid zijn tewerkgesteld.
13. Gezien het feit dat een contractuele tewerkstelling door de overheid de uitzondering is en er
een weerlegbaar vermoeden bestaat dat stelt dat de rechtsverhouding tussen een aangeworven
personeelslid en de tewerkstellende overheid een statutair karakter heeft33, zal de tewerkstelling via
een arbeidsovereenkomst moeten aangetoond worden aan de hand van een formele of minstens
een zekere en ondubbelzinnige wilsuiting.34 Het feit dat de overheid een aantal regels heeft
overgenomen uit de Arbeidsovereenkomstenwetgeving, leidt evenwel niet tot de vaststelling dat de
verhouding tussen partijen van contractuele aard is.
14. Het is allesbehalve een evidentie om uit te maken of er sprake is van een contractuele dan wel
een statutaire tewerkstelling bij de overheid. De feitelijke omstandigheden die eigen zijn aan de zaak
28
Art. I2, 9° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 26 maart 2006. 29
B.S. 30 augustus 1978. 30
K., BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc.Weg.
2008, afl. 20, 7-10. 31
Cass., 13 juni 1973, T.S.R., 1974, 55. 32
Cass., 18 november 1985, J.T.T., 1986, 375. 33
Gillet, E., “La nature juridique de la relation entre l’administration et son agent”, Adm. Publ., 1990. 34
R., JANVIER, “Statutair of niet statutair: that’s the question”, in M. STROOBANT en O. VANACHTER (eds.), Belgische Vereniging
voor Arbeidsverhoudingen, Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia, 2001, 130; Cass., 5 oktober
1992, J.T.T., 1992, 479, Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187.
15
zullen de aard van de rechtsverhouding tussen de overheid en haar personeelslid bepalen.35 Een lijst
opstellen van omstandigheden die determinerend zijn om te besluiten tot het bestaan van een
statutaire, dan wel een contractuele rechtsverhouding, is evenwel zo goed als onmogelijk. Het feit
dat een persoon slechts voor een beperkte duur werd aangeworven36 of voor de uitvoering van een
welomschreven werk37, alsook de afwezigheid van een speciaal statuut38, hebben in het verleden wel
al geleid tot de kwalificatie van een contractuele relatie tussen de partijen. Hierbij moet vermeld
worden dat het in casu ging om tijdelijke betrekkingen.
Doch, zoals eerder vermeld, is er evenzeer reeds geoordeeld dat het feit dat de overheid een aantal
regels uit de Arbeidsovereenkomstenwetgeving had overgenomen in zijn personeelsstatuut
overneemt, niet volstaat om te besluiten tot een tewerkstelling van contractuele aard.39
35
I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 36
R.v.St., WATTIER, nr. 27.191, 26 november 1986. 37
R.v.St., KEMPENAERS, nr. 11.959, 20 september 1966. 38
R.v.St., CLAES, nr. 27.026, 15 oktober 1986. 39
R.v.St., MANNE, nr. 36.181, 8 januari 1991.
16
HOOFDSTUK 2
RELEVANTIE VAN HET ONDERSCHEID STATUTAIR -
ARBEIDSCONTRACTANT
15. Het onderscheid tussen de statutaire en contractuele tewerkstelling heeft voornamelijk
gevolgen op het vlak van de individuele arbeidsverhoudingen. In dit hoofdstuk zal er een vergelijking
gemaakt worden van de toepasselijke wetgevingen op statutaire en contractuele personeelsleden en
wordt er nagegaan welke de bevoegde rechtbanken zijn in geval van geschillen.
1. ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET
1.1. HET TOEPASSINGSGEBIED
16. Vooreerst wordt de Arbeidsovereenkomstenwet besproken. Artikel 1 van de
Arbeidsovereenkomstenwet40 regelt de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders, bedienden,
handelsvertegenwoordigers en dienstboden. Het toepassingsgebied van deze wet wordt in het
tweede lid uitgebreid tot de werknemers die tewerkgesteld worden door het Rijk, de provincies, de
agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke eronder
ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van
het vrij onderwijs, alsook wier toestand niet statutair geregeld is.
De Arbeidsovereenkomstenwet is met andere woorden van toepassing op werknemers in de private
sector alsook op personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst zijn tewerkgesteld bij een
publiekrechtelijke werkgever. Personeelsleden die via een eenzijdige aanstelling door de overheid
worden tewerkgesteld, vallen niet onder het toepassingsgebied.
17. De Arbeidsovereenkomstenwet is van dwingend recht. Dit betekent dat hier niet zomaar kan
van worden afgeweken. De Arbeidsovereenkomstenwet biedt echter zowel voor de werknemers die
werken in de private sector, als voor de contractuele personeelsleden bij de overheid, slechts een
minimale bescherming.
40
Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30 augustus 1978.
17
Alle bepalingen die strijdig zijn met de Arbeidsovereenkomstenwet of met haar uitvoeringsbesluiten
zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn
verplichtingen te verzwaren.41 De overheid lijkt zich niet altijd bewust te zijn van de draagwijdte van
dit beginsel.42 Enkel de bepalingen die in het voordeel zijn van de contractant zijn rechtsgeldig, de
overige bepalingen zijn nietig. Het zijn niet enkel de voor de werknemer nadelige bepalingen die
worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst die nietig zijn, maar tevens deze die in een
personeelsstatuut of in een contractueel reglement zijn opgenomen.43 Zo kan men een
arbeidsongeschikte contractant niet verplichten zijn geneeskundig getuigschrift op te sturen naar de
bevoegde geneeskundige dienst van het overheidsbestuur.44 De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt
immers dat de werknemer zijn geneeskundig getuigschrift moet opsturen of afgeven op de
onderneming.45
1.2. BEVOEGDE RECHTBANK
18. Uit de voormelde analyse blijkt dat er in de praktijk wel eens onenigheden en
tegenstrijdigheden met de wet kunnen ontstaan. Daartoe is het van belang om even na te gaan
welke rechtbank zich hierover kan uitspreken. Ingevolge het Gerechtelijk Wetboek is de
arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van de geschillen inzake arbeidsovereenkomsten.46
Het enkele feit dat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een publieke werkgever doet geen
afbreuk aan de bevoegdheid van de arbeidsrechtbank.47 Het is dus met andere woorden niet de Raad
van State maar de arbeidsrechtbank die bevoegd blijft indien een contractant tegen zijn publieke
werkgever een vordering instelt ter vrijwaring van zijn subjectieve rechten.
41
Art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978. 42
JACQMAIN J., “Le contract de travail dans les administrations de l’Etat, Soc. Kron., 1991, 332 en R. JANVIER, Contractanten in
overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 4. 43
I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 44
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 100-101. 45
Art. 31, §2, 3de
alinea Arbeidsovereenkomstenwet. 46
Art. 578, 1° Ger. W. 47
J. JACQMAIN, “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K. 2001, 447; R. JANVIER en K.
JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 280.
18
2. ARBEIDSWETGEVING
2.1. BASISREGEL
19. Een tweede wet die in dit hoofdstuk dient aangehaald te worden is de Arbeidswet. Het
toepassingsgebied van de Arbeidswet48 vinden we terug in de artikelen 1 tot en met 5. De
Arbeidswet stelt dat zij van toepassing is op werknemers en werkgevers.49 In het tweede lid van
datzelfde artikel stelt de Arbeidswet dat personen die, anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, ook als
werknemers moeten aanzien worden en aldus onder het toepassingsgebied vallen. Dit betekent met
andere woorden dat zowel de contractuele als statutaire personeelsleden van de publieke sector
onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen.
2.2. UITZONDERING
20. De uitzonderingen op het toepassingsgebied van de Arbeidswet worden in de wet opgesomd
vanaf artikel 3. Dit artikel bepaalt dat personen die tewerkgesteld zijn door het Rijk, de provinciën,
de gemeenten, de openbare instellingen die eronder ressorteren en de instellingen van openbaar
nut, van bepaalde hoofdstukken van de Arbeidswet zijn uitgesloten.50 Deze uitzondering treft zowel
de contractuele als statutaire personeelsleden die tewerkgesteld zijn bij de overheid.
21. Doch deze uitzondering dient evenwel genuanceerd te worden. Zij heeft immers enkel
betrekking op de hoofdstukken van de Arbeidswet met bepalingen betreffende de zondagsrust,
arbeidsduur, nachtarbeid, het naleven van de uurroosters, de rusttijden en de pauzes.51 Enkel voor
deze onderwerpen werd in een andere regeling voorzien voor de overheidswerknemers en dit meer
bepaald in de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie
van de arbeidstijd in de openbare sector, hierna genoemd de Arbeidstijdwet.52 Deze wet regelt voor
het personeel uit de publieke sector de arbeids- en rustttijden en de nachtarbeid.53
48
Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 49
Artikel 1 Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 50
Artikel 3, §1, 1° Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 51
Het gaat hier meer bepaald om de afdelingen 1,2 en 4 tot en met 7 van hoofdstuk “ (arbeids- en rusttijden) van de
Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 augustus 1971. 52
B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001. 53
Art. 3 Arbeidstijdwet 14 december 2000, B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001.
19
Gezien het beperkte karakter van de voormelde uitzonderingsbepaling kan er dus besloten wordene
afleiden dat personeelsleden uit de publieke sector voor bepaalde onderwerpen wel nog onder het
toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen. Zo zijn de bepalingen betreffende het verbod om arbeid
te verrichten (art. 6 t.e.m. art. 10bis Arbeidswet), de bepalingen betreffende de arbeidstijdregeling
voor jeugdige werknemers (art. 30 t.e.m. 34ter Arbeidswet) en de bepalingen betreffende de
moederschapsbescherming (art. 39 t.e.m. 44 Arbeidswet), ook van toepassing op de personeelsleden
uit de publieke sector.
2.3. UITZONDERING OP DE UITZONDERING
22. Doch zo eenvoudig is het evenwel nog niet, de wetgever heeft immers op de voorgaande
uitzondering nog een uitzondering opgenomen in de Arbeidswet. De voorgaande uitzondering geldt
namelijk niet voor personen die zijn tewerkgesteld door de instellingen die een industriële of
commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of
hygiënische verzorging verlenen.54 Deze uitzondering op de uitzondering wordt overigens nog eens
uitdrukkelijk bevestigd door de Arbeidstijdwet.55
Wat evenwel opvalt in de Arbeidstijdwet is dat zij geen onderscheid maakt tussen de contractuele en
statutaire personeelsleden van de overheid. De Arbeidstijdwet hecht eveneens geen belang aan de
aard van de tewerkstelling, de activiteit van het personeelslid en de activiteit van de
overheidsinstelling.56
23. Wat nu precies begrepen moet worden onder “instellingen die een industriële of commerciële
activiteit uitoefenen” is niet zo duidelijk. De wetgever heeft namelijk nagelaten om deze activiteit te
definiëren of te omschrijven.57 Een ministeriële omzendbrief van 7 augustus 1995 biedt hier enigszins
soelaas. De omzendbrief bepaalt dat men zich de vraag moet stellen of de betreffende activiteit,
indien deze zou uitgeoefend worden door een privépersoon, een industrieel of commercieel karakter
zou hebben.58 Het probleem hierbij is dat deze vraag enkel zijn nut heeft wanneer de activiteiten ook
effectief door een privé-persoon kunnen worden uitgeoefend. Activiteiten die zich volledig situeren
54
Art. 3, §1, 1° Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 55
Art. 4, 1° Arbeidstijdwet 14 december 2000, B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001. 56
I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 57
J., PETIT, “De arbeidstijdregeling”, in I.C.A. Reeks, nr. 8, Brugge, Die Keure, 2001. 58
Omz. 7 augustus 1995 betreffende het K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de personeelsleden tegen ongewenst
seksueel gedrag op het werk, B.S. 31 augustus 1995.
20
binnen het kader van het openbaar gezag kunnen niet door een privé-persoon worden
uitgeoefend.59
De Raad van State is van mening dat ook andere criteria kunnen en moeten gebruikt worden. Zij stelt
dat er tevens rekening dient gehouden te worden met de aard van de activiteiten, het doel van de
dienst, de oorsprong van de middelen en de werkwijze.60
24. Er moet dan ook geconcludeerd worden dat het antwoord op de vraag of de
overheidsinstelling daadwerkelijk een industriële of economische activiteit uitoefent, een
feitenkwestie is die aan de hand van de bestaande interpretatieregels moet worden beoordeeld.61
25. Over instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen is er
meer duidelijkheid. Het staat immers algemeen vast dat dit onder andere gaat om ziekenhuizen,
medische kabinetten, sanatoria, rusthuizen, kraaminrichtingen enzovoort.62 Zo zijn onder meer al
beschouwd als een instelling die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verleent:
OCMW-ziekenhuizen, een gemeentelijk bejaardentehuis, een opvoedings- en huisvestingsinrichting,
er een intergemeentelijk samenwerkingsverband in de medisch-sociale sector of een peutertuin.63
59
I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 60
R.v.St. 18 april 1997 (RENDA), Soc. Kron. 1998, 383, noot J. JACQMAIN. 61
Verslag namens de Commissie voor de tewerkstelling, de arbeid en sociale voorzorg, Parl. St. Senaat 1970-71, 272, 12. 62
I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 63
Omz. BA 2004/02 betreffende de arbeidsduur in de lokale sector, B.S. 8 april 2004; X, “Arbeids- en rusttijden”, in Statuut
plaatselijke en provinciale besturen, 6/63, 153; G. EGGERMONT, “De toepassing van de regelen van de arbeidsbescherming in
de opvoedings en huisvestingsinrichtingen, Soc. Kron. 1991, 161-170.
21
3. ARBEIDSREGLEMENTENWET
3.1. OORSPRONG
26. Een volgende wet die even onder de loep dient genomen te worden is de
Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965. Voor 1 juli 2003 gold de verplichting om een
arbeidsreglement op te stellen in de private sector en voor de instellingen in de publieke sector.64
Sedert de wetswijziging van 18 december 200265 zijn alle publieke werkgevers uit de publieke sector
vanaf 1 juli 2003 verplicht om een arbeidsreglement op te stellen. Deze uitbreiding van de
Arbeidsreglementenwet is gekomen omwille van een Europese richtlijn van 14 oktober 1991.66 Deze
richtlijn verplicht iedere werkgever om de nodige informatie te geven aan zijn werknemers omtrent
de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de arbeidsverhouding.67
Het is niet meer dan normaal dat iedere werkgever, ook deze uit de publieke sector, verplicht is om
zijn werknemers te informeren omtrent hun arbeidsvoorwaarden. In de richtlijn gelden dan ook
dezelfde regelen voor zowel private als publieke werkgevers.
27. De richtlijn bepaalt evenwel niet dat de informatieverplichting perse via een arbeidsreglement
moet gebeuren. Zo kan de informatie tevens verstrekt worden via een schriftelijke
arbeidsovereenkomst en/of een aanstellingsbrief en/of een of meer andere schriftelijke
documenten. Indien geen enkele van deze documenten binnen de wettelijke termijn zijn verstrekt
aan de werknemer, dan rest de werkgever enkel nog de mogelijkheid een ondertekende schriftelijke
verklaring te verstrekken aan de werknemer dit teneinde toch nog aan zijn verplichtingen te
voldoen.68
64
Oud art. 2, 1° Wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 1 juni 1965: “Deze wet is niet van toepassing
op de personen tewerkgesteld door het Rijk, de provincies, de gemeenten, de openbare instellingen die eronder
ressorteren en de instellingen van openbaar nut, behoudens indien zij tewerkgesteld zijn door instellingen die een
industriële of commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische
verzorging verlenen.”, B.S. 5 mei 1965. 65
Wet 18 december 2002 tot wijziging van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 14 januari
2003. 66
Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te
informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of –verhouding van toepassing zijn, B.S. 18 oktober
1991. 67
R.C. GOFFIN en F. LAGASSE, “L’information des travailleurs sur leurs conditions de travail. La transposition en droit belge de
la directive européenne du 14 octobre 1991 (91/533/CEE). Une genèse difficile”, Soc. Kron. 1996, 1-5. 68
Art. 3 Richtlijn 91/533/EG.
22
28. De voornaamste reden waarom de Arbeidsreglementenwet ook van toepassing werd verklaard
op publieke werkgevers, ligt in tegenstelling tot wat men zou verwachten evenwel niet in het geven
van de informatie aan de werknemer. Die informatie die volgens de richtlijn aan de werknemer
verschaft dient te worden, is immers meestal al terug te vinden in de arbeidsovereenkomst of in het
administratief statuut. De voornaamste reden was daarentegen het bekomen van een
vereenvoudiging, codificatie en de correcte afstemming van de informatie in de verschillende
juridische instrumenten.69
3.2. TOEPASSINGSGEBIED
29. Artikel 1 van de Arbeidsreglementenwet stelt dat de wet van toepassing is op werknemers en
werkgevers. Met werknemers worden gelijkgesteld, de personen, die anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon. Hieruit valt dus af
te leiden dat deze wet van toepassing is op werknemers in de private sector en op
arbeidscontractanten en statutaire personeelsleden uit de publieke sector. Er zijn evenwel ook een
aantal uitzonderingen in de wet voorzien.70
3.3. BEVOEGDE RECHTBANK
30. Het gerechtelijk wetboek bepaalt dat alle geschillen van burgerrechtelijke aard die het gevolg
zijn van een overtreding van de wetten en besluiten betreffende de arbeidsreglementering, onder de
bevoegdheid vallen van de arbeidsrechtbanken.71 De niet-naleving van een arbeidsreglement
behoort hier zonder enige twijfel toe. Bovendien is de Arbeidsreglementenwet van toepassing op
werknemers in de private sector en op arbeidscontractanten en statutairen in de publieke sector,
zodat zij allen een vordering kunnen instellen bij de arbeidsrechtbank.72 Deze zienswijze wordt
echter niet door iedere jurist gedeeld.73 Een belangrijke opmerking die hier evenwel gemaakt moet
worden, is dat er geen discussie is omtrent de bevoegde rechter als het gaat om een geschil over het
69
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 64. 70
Art. 2 Arbeidsreglementenwet. 71
Art. 578, 8° Ger. W. 72
R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die
Keure 2003 en I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (edds.),
Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 73. 73
J. PETIT, Sociaal procesrecht, Brugge, die Keure, 2000, 554.
23
arbeidsreglement als rechtsbron.74 De wijze van tewerkstelling speelt hier wel een belangrijke rol. Zo
zullen de werknemers in de private sector en de arbeidscontracten, die via een arbeidsovereenkomst
werden aangeworven in de publieke sector, naar de arbeidsrechtbank moeten stappen, terwijl een
statutair personeelslid zich zal moeten wenden tot de Raad van State.75
4. DE LOONBESCHERMINGSWET
31. Een vierde wet die in dit hoofdstuk even kort dient aangehaald te worden, is de
Loonbeschermingswet. Het gaat hier om de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van
het loon der werknemers.76 Deze wet bevat onder andere bepalingen omtrent de uitbetaling van het
loon. Deze wet is van toepassing op zowel de private als de publieke sector. Dit kan afgeleid worden
uit artikel 1, 1° dat bepaalt dat als werknemers ook beschouwd worden, de personen die anders dan
krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder gezag.77
5. WELZIJNSWET78
5.1. TOEPASSINGSGEBIED
32. Vervolgens richten we onze pijlen nu op de Welzijnswet. De welzijnswet is van toepassing op
werkgevers en met werknemers gelijkgestelde personen, zowel in de private sector als in de publieke
sector.79 De overheidswerkgever heeft de plicht om een welzijnsbeleid te voeren op basis van een
risico-analyse in zijn bestuur of instelling, en dit zowel voor zijn contractueel als zijn statutair
personeel.80 De manier waarop het welzijnsbeleid moet gebeuren, wordt omschreven in een
omzendbrief.81
74
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS, Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005. 75
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 73. 76
B.S. 30 april 1965. 77
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 78
Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, B.S. 18 september
1996. 79
Art. 2 Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 80
Art. 5 Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 81
Omz. 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten onderworpen aan het vakbondsstatuut
bepaald bij het KB 28 september 1984 tot uitvoering Wet 19 december 197%4 tot regeling van de betrekkingen tussen de
overheid en de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002.
24
33. Een van de onderdelen van het welzijnsbeleid in een onderneming is het pesten op het werk.
Dit maakt dan ook logischerwijs deel uit van de Welzijnswet.82 Wat dan weer tot gevolg heeft dat de
bepalingen die opgenomen in de Welzijnswet omtrent pesten op het wet werk, ook van toepassing
zijn in de overheidssector, zowel ten aanzien van hun contractuele als statutaire personeelsleden.
5.2. BEVOEGDE RECHTER
34. De arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van de geschillen betreffende geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hun oorzaak vinden in hoofdstuk 5bis van
de Welzijnswet.83 Bijgevolg nemen de arbeidsrechtbanken kennis van de pestproblemen tussen de
arbeidscontractant of de statutair enerzijds en het overheidsbestuur of de overheidsinstelling
anderzijds. Gevolgen koppelen aan een administratieve rechtshandeling mag de arbeidsrechtbank
evenwel niet doen. Daarvoor blijft de Raad van State bevoegd.84
6. COLLECTIEVE ARBEIDSVERHOUDINGEN85
35. Wat betreft de collectieve arbeidsverhoudingen moet er een onderscheid gemaakt worden
tussen de private en de publieke sector. In de private sector geldt de wet van 5 december 1998,
hierna verkort de C.A.O.-wet.86 Deze wet is niet van toepassing op de personen die in dienst zijn van
de Staat, de Gemeenschappen, de Gewesten, de Gemeenschapscommissies, de provincies, de
gemeenten, de daaronder ressorterende openbare instellingen en de instellingen van openbaar
nut.87 Dit betekent dat deze wet geen toepassing vindt op de meeste publiekrechtelijke
werkgevers.88 De Koning beschikt evenwel over de mogelijkheid om het toepassingsgebied van deze
wet geheel of gedeeltelijk uit te breiden tot de personeelsleden in de publieke sector.89
82
Art. 32nonies-terdecies Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 83
Art. 578, 11° Ger. W. 84
Advies nr. 44 van 22 mei 2001 van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van de Gelijke Kansen voor mannen en
vrouwen bij het wetsontwerp betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk, Parl. St. Kamer 2001-2002, 1583/002, 6 85
R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de private sector. Een
beknopte juridische vergelijking”, in, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, B.V.V.A., Brugge, die Keure, 1987, 37-139. 86
Wet 5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten de paritaire comités, B.S. 15 januari 1969. 87
Art. 2, §3, 1° C.A.O.-wet, B.S. 15 januari 1969. 88
A. RENARD, “La non-application de la loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires au
personnel engagé dans les services publiques – Quelques précisions quant à la portée de l’article 2, §3, 1 de la loi du 5
décembre 1968, Soc. Kron. 1986, 1-5. 89
Art. 2, §3, 1° C.A.O.-wet, B.S. 15 januari 1969.
25
36. Doordat het toepassingsgebied van deze wet beperkt is tot de werknemers in de private
sector, missen de arbeidscontractanten in de publieke heel wat sociaalrechtelijke voordelen. Immers
heel wat algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, die deze voordelen
bedingen, zijn op hen niet van toepassing is.90
7. MEDISCHE ONDERZOEKEN
7.1. TOEPASSINGSGEBIED
37. Wat tenslotte de medische onderzoeken betreft, dient gekeken te worden naar de wet van 28
januari 2003, hierna verkort de Wet Medische onderzoeken.91 Deze wet heeft tot doel de medische
onderzoeken te regelen en dit met de uiteindelijke bedoeling die medische onderzoeken te
verbieden die louter opgesteld zijn met als doel alle werknemers die niet aan een bepaalde
beroepskwaamheid voldoen, te weigeren.92 De bepalingen van deze wet zijn toepassing op de
arbeidsverhoudingen geregeld in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst en op
de arbeidsverhoudingen geregeld in de regelgeving met betrekking tot het statuut van het
overheidspersoneel en de kandidaat-werknemers in die sectoren.93
7.2. BEVOEGDE RECHTBANK
38. Iedereen die zich benadeeld voelt, kan bij de bevoegde rechter een rechtsvordering instellen
om de bepalingen in de Wet Medische Onderzoeken na te laten leven.94 Het probleem die zich hier
stelt is de onduidelijkheid omtrent de bevoegde rechter in de publieke sector. In de private sector
90
C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973
betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval arbeidsongeschiktheid ingevolge
ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979; C.A.O. nr. 13 bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd loon aan sommige
bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of
beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979; C.A.O. nr. 35 van 27
februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid en nr. 35 bis van
9 februari 2000, B.S. 6 oktober 1981; C.A.O. nr. 56 van 13 juli 1993 tot instelling van een beperkt recht op onderbreking van
de beroepsloopbaan, B.S. 11 december 1993. 91
Wet 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden
uitgevoerd, B.S. 9 april 2003. 92
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 39-85. 93
Art. 2 Wet Medische Onderzoeken. 94
Art. 7 Wet Medische Ondezroeken.
26
vormt dit geen probleem. De arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van betwistingen
betreffende de medische onderzoeken die in het kader van de arbeidsverhoudingen worden
uitgevoerd.95
Na analyse van het toepassingsgebied van deze wet, dient vastgesteld te worden dat deze wet zowel
van toepassing is op de arbeidsverhoudingen die geregeld zijn in de Arbeidsovereenkomstenwet
alsook op de arbeidsverhoudingen geregeld in de regelgeving met betrekking tot het
overheidsstatuut. Er kan dan ook geconcludeerd worden dat de arbeidsrechtbank zowel voor
contractanten als voor statutairen in de overheidssector exclusief bevoegd is om kennis te nemen
van geschillen omtrent de medische onderzoeken. De aard van tewerkstelling moet hier als
irrelevant beschouwd worden.
Doch in tegenstelling tot wat uit het toepassingsgebied van de wet blijkt, stellen de parlementaire
voorbereidingen van deze wet “dat het statuut en de arbeidsovereenkomst worden gekenmerkt door
verschillen. Het is dan ook normaal men die verschillen kan doortrekken, inclusief via de hoven en
rechtbanken die de knoop moeten doorhakken. Voor de overheidsambtenaren is dat de taak van de
Raad van State en voor de werknemers in de private sector spelen de arbeidsrechtbanken en
arbeidshoven die rol”.96 Volledige duidelijkheid brengt de parlementaire voorbereiding of de minister
echter niet. De vraag wie de bevoegde rechter is voor de arbeidscontractant in de publieke sector
blijft dan ook enigszins een open vraag.
95
Art. 16 Wet Medische Onderzoeken en Art. 578, 16° Ger. W. 96
Verslag bij het wetsontwerp betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van e arbeidsverhoudingen
worden uitgevoerd, Parl. St. Kamer 2002-2003, 2133/002, 5-6.
27
HOOFDSTUK 3
AANWERVING VAN PERSONEEL
39. In dit derde hoofdstuk wordt de aanwerving in de private en de publieke sector even onder de
loep genomen. De Arbeidsovereenkomstenwetgeving legt weinig of geen beperkingen voor aan de
aanwervingsvrijheid van een werkgever in de private sector. Het administratief statuut daarentegen
voorziet in een aantal toelaatbaarheidsvoorwaarden waaraan een kandidaat-ambtenaar dient te
voldoen. In dit hoofdstuk wordt eerst de aanwerving in de private sector besproken om dan over te
gaan naar de aanwerving van arbeidscontractanten en statutairen in de publieke sector.
1. DE AANWERVING IN DE PRIVATE SECTOR
40. In de particuliere sector is de werkgever in principe vrij de persoon van zijn keuze aan te
werven, doch worden er door de overheid beperkingen gesteld aan die aanwervingsvrijheid van de
private werkgever. Via de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38 die op 6 december 1983
werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad worden er beperkingen opgelegd voor wat betreft de
sollicitatie en selectie.97 Een opmerkelijk gegeven bij de collectieve arbeidsovereenkomst is dat
slechts enkele van haar bepalingen verbindend verklaard werden, met andere woorden, algemeen
afdwingbaar zijn. Het merendeel van de voorschriften zijn slechts aanbevelingen van de
interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties aan hun aangeslotenen.98 Bovendien
heeft de collectieve arbeidsovereenkomst een beperkt toepassingsgebied. Ze is enkel gericht tot de
werkgevers die een oproep richten tot de arbeidsmarkt opdat kandidaten naar een openstaande
vacature zouden solliciteren en op sollicitanten die op deze vacature ingaan.99 De collectieve
arbeidsovereenkomst is overigens enkel van toepassing op werkgevers en toekomstige werkgevers.
Selectiebureaus vallen niet onder het toepassingsgebied.100
97
R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector. Een
beknopte juridische vergelijking.”, in, BVVA, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, die Keure, 1987, 37-139. 98
W. VAN EECKHOUTTE, Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 526 p. 99
Art. 2 C.A.O. nr. 38 100
Cass. 17 januari 2002, R.W. 2003-2004, 534, noot W. Rauws.
28
1.1. AFDWINGBARE VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER IN VERBAND MET DE WERVING EN SELECTIE
VAN WERKNEMERS
1.1.1. GELIJKE BEHANDELING
41. Tijdens de aanwervingsprocedure is de werkgever verplicht om alle sollicitanten op een gelijke
manier te behandelen conform de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 95 van 10 oktober 2008
betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.101 Zo mag er geen
onderscheid gemaakt worden op grond van persoonlijke elementen die geen verband houden met
de functie of aard van de onderneming. Verder mag de werkgever in principe ook geen onderscheid
maken op grond van ras, huidskleur, afkomst, afstamming, politieke overtuiging, leeftijd, burgerlijke
stand, geslacht, ziekteverleden, seksuele geaardheid, handicap, lidmaatschap van een vakbond of
andere organisatie en politieke of levensovertuiging. Om de gelijke behandeling te garanderen en
discriminatie tegen te gaan, zijn er de recente jaren heel wat wetten gekomen.102
1.1.2. KOSTEN VAN DE SELECTIEPROCEDURE
42. De kosten van examens en onderzoeken die gebeurd zijn in het kader van een
selectieprocedure, zijn ten laste van de werkgever indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven.103
Dit artikel werd in de collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen om te vermijden dat de
kandidaat-werknemer de selectieprocedure zelf zou moeten bekostigen. Meer bepaald gaat het om
testen en onderzoeken die door deskundigen worden uitgevoerd in opdracht van de werkgever. De
werkgever heeft dus de mogelijkheid om de kandidaat aan allerhande proeven te onderwerpen en
dit zelfs zonder rekening te moeten houden met de objectieve resultaten. Wel zal de werkgever de
101
Art. 2bis C.A.O. nr. 38. 102
Richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of
etnische afstamming, Pb.L. 180 van 19/07/2000; Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke
behandeling in arbeid en beroep, Pb.L. 303 van 02/12/2000; Wet 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of
xenofobie ingegeven daden gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, B.S. 8 augustus 1981; Wet 10 mei 2007 ter bestrijding
van bepaalde vormen van discriminatie, B.S. 30 mei 2007; K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast
met het toezicht op de naleving van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie
ingegeven daden en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 11 december 2008; K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de
ambtenaren belast met het toezicht op de naleving van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van
discriminatie en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 12 december 2008; Vl. Decr. 10 juli 2008 houdende een kader voor het
gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid, B.S. 23 september 2008; Decreet van de Vlaamse Raad van 8 mei 2002
houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, B.S. 26 juli 2002. 103
Art. 3 C.A.O. nr. 38.
29
gedragsregels moeten naleven die zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nummer
38. Hierover later meer (infra randnr.46).
1.1.3. OVERHANDIGING VAN EEN BEWIJSSCHRIFT
43. Indien de kandidaat-werknemer deelneemt aan een selectie-onderzoek en onderworpen is
aan de werklozencontrole, dan moet de werkgever een bewijsschrift overhandigen aan de sollicitant
indien hij daarom verzoekt. Op dat bewijsschrift staat de datum en het uur van het bezoek vermeld
en de reden waarom hij niet in dienst is genomen.104
1.1.4. TERUGGAVE VAN DE BESCHEIDEN
44. Indien er bij een sollicitatie stukken zijn toegevoegd, dan moet de werkgever deze gedurende
een redelijke termijn ter beschikking houden van de sollicitant indien deze wordt afgewezen. Het
gebeurt namelijk dat de sollicitant verplicht was om allerhande stukken moest toe te zenden aan een
werkgever, waarvoor hij dan ook een aantal kosten heeft moeten maken. Denk maar aan afschriften
van diploma’s, getuigschriften, publicaties, referentie, foto’s, enzovoort. Indien hij dan wordt
afgewezen, moet de werkgever die stukken gedurende een redelijke termijn bijhouden opdat de
sollicitant in de mogelijkheid zou zijn om deze stukken te gebruiken bij eventuele volgende
sollicitaties.105
1.1.5. OVERLEGGING VAN GEZEGELDE EN EENSLUIDEND VERKLAARDE BESCHEIDEN
45. De werkgever mag aan de sollicitant niet vragen om gezegelde of eensluidende verklaarde
afschriften van diploma’s, attesten en andere stukken over te maken. De werkgever kan wel een
kopie van het originele document aan de sollicitant vragen. Enkel na afloop van de
selectieprocedure, wanneer de sollicitant is aangeworven, kan de werkgever vragen om hem
gezegelde en eensluidende afschriften van diploma’s, attesten en andere stukken te bezorgen.106
104
Art. 4 C.A.O. nr. 38. 105
Art. 5 C.A.O. nr. 38. 106
Art. 6 C.A.O. nr. 38.
30
1.2. GEDRAGSREGELS
46. Zoals al eerder vermeld (supra randnr. 42), bevat de C.A.O. nummer 38 ook een hele reeks
niet-afdwingbare regels met betrekking tot de aanwerving en selectie.
1.2.1. VOOR DE WERKGEVER
A. Informatie verstrekken omtrent de arbeidsplaats
47. De werkgever moet vooreerst aan de sollicitanten voldoende informatie verstrekken in
verband met de arbeidsplaats die hij aanbiedt. De werkaanbieding moet de aard van de functie, de
eisen om de functie uit te oefenen, de plaats waar de functie moet verricht worden, de bedoeling
van een wervingsreserve aan te leggen en de wijze waarop gesolliciteerd moet worden, aangeven.
De werkgever is dus verplicht om informatie te verstrekken over de aard van de functie en de eisen
die gesteld worden om de functie te kunnen uitoefenen, vb. het opleidingsniveau, de ervaring, de
verantwoordelijkheden.
De werkgever is ook verplicht om informatie te geven omtrent de plaats waar de sollicitant zijn
functie zal moeten vervullen. Deze verplichting geldt echter niet wanneer men de plaats van
tewerkstelling niet kan bepaald worden die plaats van tewerkstelling nog niet bekend was op het
ogenblik dat men de vacature heeft bekend gemaakt.
Tenslotte dient de werkgever ook de mogelijke sollicitatiewijzen aan de sollicitanten mee te delen 107
B. Gelijke behandeling
48. In het verleden gebeurde het dikwijls dat wettelijke bepalingen aan indirecte discriminatie
deden. Vrouwen werden in veel opzichten ongunstiger behandeld dan mannen. Indirecte
discriminatie is een indirect onderscheid maken op grond van een beschermd criterium dat niet
gerechtvaardigd kan worden.108 Een indirect onderscheid doet zich voor wanneer een ogenschijnlijke
neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze, personen gekenmerkt door een bepaald beschermd
criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen.109
107
Art. 7 C.A.O. nr. 38. 108
Art. 4, 9° Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 109
Art. 4, 8° Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007.
31
49. Ondanks de vele inspanningen die er al gebeurd zijn in het verleden, hebben vrouwen het op
de arbeidsmarkt nog steeds een stuk moeilijker dan mannen. Zo verdienden vrouwen in 2005
gemiddeld ongeveer 85% van wat mannen verdienden en maken vrouwen bij de federale overheid
ruim de helft van het totale personeelsbestand uit maar is slechts 15 procent van de managers een
vrouw.110
Het instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen heeft op 2 april 2009 voor de derde maal het
jaarlijkse loonkloofrapport111 voorgesteld. Hierin worden de loonverschillen die bestaan tussen
vrouwen en mannen berekend op basis van een enquête naar de structuur en verdeling van de
lonen, aangevuld met RSZ-gegevens. Het rapport is tot stand gekomen dankzij een nauwe
samenwerking tussen verschillende instellingen, met name het instituut voor de gelijkheid van
vrouwen en mannen, de FOD werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, de Algemene Directie
Statistiek en het Federaal Planbureau.
In het rapport zijn er drie belangrijke vaststellingen. De belangrijkste vaststelling is dat er grote
loonverschillen zijn op basis van het statuut. Zo bedraagt de loonkloof tussen voltijdse en deeltijdse
werknemers over alle sectoren heen 11%. Voor bedienden in de privésector loopt dat maar liefst op
tot 27%, terwijl vrouwelijke arbeiders het met gemiddeld 16% minder loon moeten doen. Bij de
overheid is loonkloof nog het kleinst. Zo bedraagt die voor contractanten gemiddeld 7% en voor
statutairen helt de weegschaal ietwat over in het voordeel van de vrouwen: -1%.112
50. De huidige wet die zorgt voor een gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen is de wet
van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.113 Deze wet vervangt
de vroegere wet van 1999.114 Het doel van deze wet is een algemeen kader te creëren voor de
bestrijding van discriminatie op grond van geslacht.115 Iedere bepaling of ieder beding dat strijdig is
met deze wet is nietig.116 Bovendien kan het slachtoffer van discriminatie zelf, of een representatieve
werknemers- of werkgeversorganisatie, bij de rechtbank een vordering instellen om zo een
schadevergoeding te bekomen overeenkomstig het contractueel of buitencontractueel
110
http://www.jobat.be 111
http://igvm-iefh.belgium.be/nl/binaries/24%20-%20Loonkloof%202009_NL_tcm336-53926.pdf 112
http://igvm-iefh.belgium.be/nl 113
B.S. 30 mei 2007. 114
Wet 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang
tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor
sociale zekerheid, B.S. 19 juni 1999. 115
Art. 3 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 116
Art. 20 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007.
32
aansprakelijkheidsrecht.117 Werkgevers zullen er dus voor moeten zorgen dat zij de regelen die in
deze wet betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen vervat zijn, respecteren.
C. Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer
51. De werkgever zal de persoonlijke levenssfeer van de sollicitanten moeten respecteren. Deze
verplichting geldt niet alleen voor de werkgever maar tevens voor de personen die namens de
werkgever aangesteld zijn om aan de selectiewerkzaamheden deel te nemen. Denk bijvoorbeeld aan
psychologen en geneesheren.118
D. Vertrouwelijke behandeling van de gegevens
52. Alle informatie die een werkgever krijgt over de sollicitant, moet door hem op een
vertrouwelijke manier behandeld worden.119
E. Redelijke termijn van selectieprocedure
53. De werkgever dient ervoor te zorgen dat de er niet onnodig veel tijd zit tussen de
bekendmaking van de betrekking en de beslissing in verband met de eventuele indienstneming. Alle
fases binnen de selectieprocedure moeten dus binnen een redelijke termijn gebeuren.120
F. Proefarbeid
54. Indien de werkgever een praktische proef in de selectieprocedure heeft ingebracht, mag deze
proef niet langer duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen.121
G. Verplaatsingskosten
55. De werkgever mag aan zijn sollicitant geen frequente verplaatsing vragen. Hij zal ervoor
moeten zorgen dat de gehele selectieprocedure (tests, proeven, examens, interviews,…) hiermee
rekening houdt.122
117
Art. 23, §1 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 118
Art. 11 C.A.O. nr. 38. 119
Art. 12 C.A.O. nr. 38. 120
Art. 15 C.A.O. nr. 38. 121
Art. 16 C.A.O. nr. 38. 122
Art. 17 C.A.O. nr. 38.
33
H. Publicitaire werkaanbiedingen
56. Bij de openbare bekendmaking van een vacature binnen de onderneming van de werkgever,
moet de werkgever ervoor zorgen dat het werkelijk vaststaat dat er een arbeidsplaats beschikbaar is.
Vacatures aanbieden die enkel en alleen dienen om reclame te maken voor zijn onderneming,
kunnen niet.123
1.2.2. VOOR DE SOLLICITANT
A. Goede trouw
57. De sollicitant is verplicht om alle noodzakelijke gegevens over zijn beroeps- en studieverleden
aan de werkgever te verstrekken; wanneer deze gegevens relevant zijn en verband houden met de
aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.124
B. Vertrouwelijke gegevens bewaren
58. De sollicitant mag de gegevens, die hij te weten is gekomen naar aanleiding van de wervings-
en selectieprocedure, niet openbaar maken.125
2. DE AANWERVING IN DE PUBLIEKE SECTOR
59. Terwijl de arbeidsovereenkomstenwetgeving aan de aanwervingsvrijheid van een werkgever
amper of geen beperkingen aanbrengt, zijn er in het administratief statuut een aantal
toelatingsvoorwaarden voorzien waaraan een kandidaat-ambtenaar dient te voldoen.126 Dit brengt al
meteen met zich mee dat werknemers in de private sector op dit vlak een voordeel hebben ten
opzichte van hun collega’s in de publieke sector, die via een arbeidsovereenkomst worden
aangeworven. Arbeidscontractanten in de publieke sector dienen namelijk te voldoen aan de
toelatings- en aanwervingsvoorwaarden die zijn opgenomen in het Algemene Principes KB127 en het
Vlaams Personeelsstatuut.128 Er dient hierbij opgemerkt te worden dat het Vlaams Personeelsstatuut
123
Art. 18 C.A.O. nr. 38. 124
Art. 13 C.A.O. nr. 38. 125
Art. 14 C.A.O. nr. 38. 126
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 127
22 december 2000, B.S. 9 januari 2001. 128
13 januari 2006, B.S. 27 maart 2006.
34
een onderscheid maakt tussen enerzijds de toelatingsvoorwaarden en anderzijds de
aanwervingsvoorwaarden.
2.1. ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN
60. De sollicitant die wil aanspraak maken op een functie bij de overheid dient vooreerst te
voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden die vervat liggen in het Vlaams Personeelsstatuut.
Zowel de arbeidscontractanten als de statutaire personeelsleden dienen aan deze voorwaarden te
voldoen.
2.1.1. EEN GEDRAG HEBBEN DAT IN OVEREENSTEMMING IS MET DE EISEN VAN DE BEOOGDE
BETREKKING129
61. De kandidaat-ambtenaar dient een gedrag te hebben die in overeenstemming is met de eisen
van de beoogde betrekking. Hij kan het bewijs hiervan onder andere leveren aan de hand van een
blanco attest van goed gedrag en zeden of aan de hand van een uittreksel van het strafregister. De
sollicitant kan evenwel weigeren om dergelijk uittreksel van zijn strafregister af te geven, maar
riskeert dan wel, indien hij niet beschikt over een attest van goed gedrag en zeden, uitgesloten te
worden wegens het niet aantonen dat hij voldoet aan deze voorwaarde.
62. Er bestaat weinig tot geen rechtspraak betreffende deze voorwaarde. De Raad van State heeft
wel recent geoordeeld dat de weigering om een kandidatuur te behandelen, een ingrijpende
maatregel is. De overheid moet daarom nagaan in hoeverre een opgelopen strafrechtelijke
veroordeling verband houdt met de functie die de kandidaat zou invullen. Er bestaat dan ook een
verplichting voor de overheid om de kandidaat eerst te horen vooraleer hij wordt uitgesloten van de
deelname aan een bevorderings- of benoemingsexamen.130
63. De beslissing om een kandidaat uit te sluiten van deelname aan een bevorderings- of
benoemingsexamen wordt aanzien als een bestuurshandeling conform de Wet Motivering
Bestuurshandelingen van 21 juli 1991. De Raad van State is van oordeel dat de kandidaat die is
129
Art. 1, §3, 1° Algemene Principes KB 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001 en art. III 1, §1, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006
Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 130
R.v.St. NOËL, nr. 153.702, 12 januari 2006, A.P.M. 2006, 25.
35
geslaagd voor het aanwervingsexamen maar uiteindelijk niet wordt aangeworven, de motieven dient
te kennen waarom hij uiteindelijk werd afgewezen. Een gewone stijlformule volstaat hier niet.131
2.1.2. GENOT VAN DE BURGERLIJKE EN DE POLITIEKE RECHTEN132
64. Personen die uit hun burgerlijke en politieke rechten ontzet zijn, kunnen niet aangeworven
worden door een publieke werkgever. Indien het zou gaan om een niet-Belg, dan wordt er gekeken
of de persoon in kwestie zijn burgerlijke en politieke rechten nog heeft in zijn land van herkomst.
2.1.3. AAN DE DIENSTPLICHTWETTEN HEBBEN VOLDAAN133
65. De kandidaat-ambtenaar moet aan de dienstplichtwetten voldaan hebben. Op het eerste zicht
lijkt het vreemd dat deze voorwaarde nog steeds in het Algemene Principes KB en het Vlaams
Personeelsstatuut vervat ligt, gezien de militaire dienstplicht in België door een wet van 31 december
1992 werd afgeschaft.134 Deze wet schaft meer bepaald de dienstplicht af voor de mannen die zijn
geboren vanaf 1 januari 1975. De vrouwen daarentegen zijn in België nooit dienstplichtig geweest.
Toch is de voorwaarde nog steeds van belang omdat de mannen die geboren zijn voor deze datum,
nog steeds aan de dienstplichtwetten moeten voldoen.
2.1.4. MEDISCHE GESCHIKTHEID BEZITTEN VOOR DE FUNCTIE135
66. De kandidaat-ambtenaar moet eveneens de medische geschiktheid hebben die vereist is voor
de uitoefening van de functie.
131
R.v.St., Fontaine, nr. 104.277, 4 maart 2002 en R.v.St. D’Hoker, nr. 87.661, 29 mei 2000. 132
Art. 1, §3, 2° Algemene Principes KB 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001 en art. III 1, §1, 2° B.Vl.R. 13 januari 2006
Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 133
Art. 1, §3, 3° Algemene Principes KB 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001 en art. III 1, §1, 3° B.Vl.R. 13 januari 2006
Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 134
Wet tot wijziging van de dienstplichtwetten, gecoördineerd op 30 april 1962, B.S. 8 januari 1993. 135
Art. 1, §3, 4° Algemene Principes KB 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001 en art. III 1, §1, 4° B.Vl.R. 13 januari 2006
Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
36
2.2. ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN
2.2.1. NATIONALITEITSVEREISTE
67. De nationaliteitsvereiste is een vereiste die nog steeds in onze Grondwet is ingeschreven. De
Grondwet bepaalt namelijk dat alleen Belgen tot de burgerlijke en militaire bedieningen kunnen
worden toegelaten.136
In het verleden stelde men zich de vraag in hoeverre de nationaliteitsvoorwaarde in onze Grondwet
verenigbaar was met artikel 39 van het EG-verdrag.137 Dit artikel handelt over het vrij verkeer van
werknemers binnen de Gemeenschap. Het houdt met andere woorden de afschaffing in van elke
discriminatie op grond van de nationaliteit tussen de werknemers van de lidstaten voor wat betreft
de werkgelegenheid, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden.138 Artikel 39, vierde lid bevat
evenwel als uitzondering op dit principe “de overheidsbetrekkingen”. Een te ruime interpretatie van
deze uitzondering zou kunnen leiden tot een belemmering van de Europese éénmakingsgedachte
aangezien daardoor een zeer groot gedeelte van de arbeidsmarkt onttrokken wordt aan de
gemeenschappelijke arbeidsmarkt.139
68. Om de Europese éénmakingsgedachte te vrijwaren heeft het Hof van Justitie kort op de bal
gespeeld en gesteld dat de uitzondering die bepaald is in artikel 39, 4de lid van het EG-verdrag op een
beperkende wijze dient geïnterpreteerd te worden.
Uit de rechtspraak van de voorbije jaren van het Hof van Justitie blijkt, dat zij inderdaad de
uitzondering zeer beperkt interpreteert. Het Hof oordeelde zo bijvoorbeeld dat er geen
nationaliteitsbeperkende maatregelen mogen worden opgelegd voor de aanwerving van
verpleegkundigen in een openbaar ziekenhuis140, van onderzoekers bij een nationale raad voor
onderzoek,141 van conducteurs en handwerklui bij de spoorwegen142 en van kandidaat-leraars en
136
Art. 10 Grondwet, B.S. 17 februari 1994. 137
Art. 39 Verdrag 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Gemeenschap en de bijgevoegde akten, B.S. 25 december
1957. Dit verdrag werd ondertekend in Rome en wordt soms daarom ook het Verdrag van Rome genoemd. Dit Verdrag
werd door België goedgekeurd op 2 december 1957. 138
Art. 39, 2de
lid EG-Verdrag 25 maart 1957, B.S. 25 december 1957. 139
A. DE BECKER, “Kroniek van het Belgische ambtenarenrecht”, R.W. 2008-2009, nr. 28, p. 1154-1182. 140
H.v.J., Commissie t/ Frankrijk, nr. 307/84, 3 juni 1986. 141
H.v.J., Commssie t/ Italië, nr. 225/85, 16 juni 1987. 142
H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845.
37
leraars middelbaar onderwijs.143 Vallen volgens het Hof van Justitie wel onder de
uitzonderingscategorie: nachtwakers, controleurs en architecten bij gemeenten.144
69. Om in overeenstemming te zijn met het Europees Gemeenschapsrecht heeft de Belgische
regelgever wettelijke maatregelen genomen. Dit resulteerde in het Koninklijk Besluit van 18
november 1991145 waarbij grotendeels werd afgestapt van de nationaliteitsvereiste. Dit besluit werd
later nog gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 13 april 1995.146 De regel is nu dat de Belgische
nationaliteit enkel aanwervingsvoorwaarde is als de uit te oefenen betrekking een rechtstreeks of
onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt en werkzaamheden
omvat die strekken tot een bescherming van de algemene belangen van de Staat.147
Geschillen omtrent de beperkingen tot de toegang tot het ambtenarenberoep op basis van de
nationaliteit, zijn bij ons zeer beperkt. Enkel een arrest van de Raad van State van 1995 is hier van
belang.148 Daarin oordeelde de Raad van State in de lijn van het Hof van Justitie. In casu had het Vast
Wervingssecretariaat aan een Franse onderdaan, die geslaagd was voor een aanwervingsexamen,
een uitstel van indienstneming opgelegd. Dit zou pas opgeheven worden op het moment dat die
Franse onderdaan de Belgische nationaliteit verwierf. Volgens de Raad van State mocht er geen
nationaliteitsvoorwaarde worden opgelegd aangezien niet vast stond dat de functie, waarvoor de
Franse onderdaan aan het vergelijkend examen had deelgenomen, een functie was die een
rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan het openbaar gezag inhield.
70. Een belangrijke opmerking die hier nog gemaakt moet worden is dat de nationaliteit enkel als
voorwaarde kan gelden voor statutaire functies. De contractuele functies kunnen immers worden
uitgeoefend door zowel EER-onderdanen als niet-EER-onderdanen.149
143
H.v.J., BLEIS, nr. 4/91, 27 november 1991, Jur. 1991, 5627. 144
H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845. 145
KB 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige
overheidsdiensten, B.S. 18 januari 1992. 146
KB 13 april 1995 tot wijziging van het koninklijk besluit van 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor
de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten, B.S. 29 april 1995. 147
Art. 2, §1, 2° KB van 18 november 1991, zoals vervangen bij artikel 1, 1° KB van 13 april 1995. 148
R.v.St., BILLY, nr. 51.104, 11 januari 1995. 149
http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten
38
2.2.2. DIPLOMA OF GETUIGSCHRIFT
71. In de arbeidsovereenkomstenwetgeving bestaat er geen algemene verplichting voor
werkgevers om van contractueel tewerkgesteld personeel een bepaald diploma of getuigschrift te
eisen, dat in verhouding staat tot de functie die zij moeten uitoefenen. Er bestaan hierop echter wel
enkele uitzonderingen voor bepaalde functies. Sommige functies mogen immers slechts uitgeoefend
worden door personen die daarvoor het vereiste diploma of getuigschrift hebben, zoals deze van een
arts, een architect en dergelijke meer.150
72. In de publieke sector daarentegen verlangt het Vlaams personeelsstatuut van een
arbeidscontractant of een statutair personeelslid dat zij voor een functie bij het ministerie van de
Vlaamse gemeenschap wel in het bezit zijn van het vereiste diploma of getuigschrift. Dat diploma
moet overeenstemmen met het niveau van de functie.151 Er kan evenwel van die diplomavoorwaarde
worden afgeweken in twee bijzondere situaties. Een eerste situatie is deze waarbij er een schaarste
is op de arbeidsmarkt.152 Ook wanneer een intern personeelslid meedingt voor een functie die op
gelijke voet staat van zijn huidige functie, kan er afgeweken worden van de diplomavoorwaarde, dit
is de tweede uitzonderingssituatie.153
73. Bij de Vlaamse overheid worden er verschillende niveaus gekoppeld aan de
overeenstemmende diploma’s en getuigschriften. Deze ziet er als volgt uit:
Niveau A Masterdiploma’s die uitgereikt zijn door Belgische universiteiten, instelling voor
hoger onderwijs of examencommissie
Niveau B Bachelordiploma’s die uitgereikt zijn door Belgische universiteiten, instelling voor
hoger onderwijs of examencommissie
Niveau C Secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs
Niveau D Geen diplomaverplichting
150
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 151
Art. III 2, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 152
Art. III 3, §1, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 153
Art. III 2, §1, 2° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
39
2.2.3. SLAGEN VOOR EEN OBJECTIEVE SELECTIEPROEF
74. Een derde en laatste aanwervingsvoorwaarde om als personeelslid in dienst te kunnen treden
bij de Vlaamse overheid, is de verplichting om te slagen voor een objectieve selectieproef.
Contractuele personeelsleden die aangeworven worden voor vervangingsopdrachten, voor tijdelijke
en uitzonderlijke personeelsbehoeften met een arbeidsovereenkomst van maximaal 1 jaar en
uitzonderlijk verlengbaar, in startbanen en met doctoraatsbeurzen ontsnappen evenwel aan die
objectieve selectieproef.154
154
Art. III 2, 2° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.
40
HOOFSTUK 4
TEWERKSTELLING VAN PERSONEEL
75. In dit hoofdstuk bespreken we de tewerkstelling in de private en publieke sector. Er zal
aandacht besteed worden aan de mogelijke manieren van tewerkstelling, de bezoldiging, de
schorsingsgronden en de bevoegde rechtbank.
1. DE PRIVATE SECTOR
76. Vooreerst wordt de tewerkstelling in de private sector onder de loep genomen.
1.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING
77. Een eerste puntje die hier behandeld wordt, is de wijze van tewerkstelling. In de private sector
wordt de werknemer aangeworven via een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomsten
kunnen worden onderverdeeld volgens de aard van de verrichte arbeid, de duur van de
tewerkstelling of de omvang van de tewerkstelling.
1.1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE AARD VAN DE VERRICHTE ARBEID
78. De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 maakt een onderscheid tussen een
arbeidsovereenkomst voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden.
De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman,
zich verbindt tegen loon, onder het gezag van een werkgever, in hoofdzaak handarbeid te
verrichten.155 De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer,
de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever, om in hoofdzaak
hoofdarbeid te verrichten.156 Het verschil tussen beide arbeidsovereenkomsten hangt dus af van de
aard van de arbeid die ze verrichten. Verricht de werknemer hoofdzakelijk handenarbeid dan zal een
arbeidsovereenkomst voor werklieden gesloten worden. In het andere geval, wanneer de
werknemer voornamelijk hoofdarbeid verricht, zal er een arbeidsovereenkomst voor bedienden
gesloten worden.
155
Art. 2 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S.22 augustus 1978. 156
Art. 3 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.
41
De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is dan weer de overeenkomst waarbij een
werknemer, de handelsvertegenwoordiger, zich ertoe verbindt om tegen loon, cliënteel op te sporen
en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken, verzekeringen
uitgezonderd, onder het gezag en voor rekening en in naam van één of meerdere opdrachtgevers.157
Tenslotte is er ook nog de arbeidsovereenkomst voor dienstboden. Dit is de overeenkomst waarbij
een werknemer, de dienstbode, zich verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever, in
hoofdzaak huishoudelijke arbeid te verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of
van zijn gezin.158
1.1.2. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE DUUR VAN TEWERKSTELLING
79. Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder een tijdsbepaling, dit is een
arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd of met een tijdsbepaling.
Bij een arbeidsovereenkomst zonder tijdsbepaling hebben de partijen vooraf niet bepaald hoelang de
dienstbetrekking zal duren. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarentegen is de
overeenkomst die de een bepaalde dag vermeldt of een bepaalde gebeurtenis die zich op een
bekende datum moet voordoen, waarbij de partijen dan na het bereiken van deze datum, verlost zijn
van hun wederzijdse verplichtingen. Dit evenwel behoudens een verlenging van de overeenkomst.
1.1.3. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE OMVANG VAN DE ARBEIDSPRESTATIES
80. In het gemeen arbeidsrecht wordt ervan uitgegaan dat een arbeidsovereenkomst in principe
gesloten wordt voor voltijdse arbeid. Hiermee wordt de normale arbeidsduur in de onderneming
bedoeld. Er kan evenwel ook een arbeidsovereenkomst gesloten worden voor deeltijdse arbeid.
Aangezien de wetgever geen definitie heeft gegeven voor het begrip “deeltijdse arbeid” is het
noodzakelijk om te kijken naar de omschrijving die het Internationaal Arbeidsbureau geeft. Dit
bureau stelt dat het moet gaan om arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode
dan de normale periode wordt verricht.159
157
Art. 4, eerste lid Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978. 158
Art. 5 Wet 3 juli betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978. 159
Zie commentaar bij artikel 1 C.A.O. nr. 35 van 27 februari 1981 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende
sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid, gewijzigd door collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 35bis van 9 februari 2000.
42
1.2. LOON
81. Een tweede punt waar even bij stil gestaan dient te worden is het loon van de werknemers. In
de private sector kunnen de werkgever en de werknemer onderhandelen over het loon.160 Er dient
evenwel rekening gehouden te worden met een aantal collectieve arbeidsverhoudingen die een
gewaarborgd minimum maandinkomen vastleggen en waarvan niet mag afgeweken worden. Meer
bepaald gaat het om de C.A.O.’s nr. 21161, 23162, 33163, 43164 en 50165 die gesloten werden in de
Nationale Arbeidsraad. Het is bovendien ook mogelijk dat de werkgever gebonden is door sectoraal
uitgewerkte loonbarema’s.
82. Behoudens een aantal bij wet of bij C.A.O. vastgestelde voordelen166, kan de werkgever vrij
beslissen om bepaalde financiële voordelen toe te kennen aan één of meerdere werknemers, zonder
dat hij verplicht is om diezelfde voordelen toe te kennen aan andere personeelsleden die onder
dezelfde voorwaarden tewerkgesteld zijn.167
2. DE PUBLIEKE SECTOR
83. Zoals reeds vermeld, kan de publieke werkgever een werknemer op twee mogelijke manieren
aanwerven, met name via een éénzijdige benoeming (statutaire tewerkstelling) of via een
arbeidsovereenkomst (contractuele tewerkstelling). Personen die éénzijdig door de overheid worden
benoemd worden statutairen genoemd terwijl de personen die via een arbeidsovereenkomst
worden tewerkgesteld bij de overheid de naam arbeidscontractanten of contractuelen krijgen.
160
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving” in M. De Vos en I. Plets, Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 161
C.A.O. nr. 21 van 15 mei 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen. 162
C.A.O. nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 8 oktober
1975. 163
C.A.O. nr. 33 van 28 februari 1978 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen voor de
minderjarigen die tewerkgesteld zijn aan werkzaamheden of in sectoren die van geen paritair comité afhangen of die
afhangen van een paritaire comité dat niet is samengesteld, B.S. 7 september 1978. 164
C.A.O. nr. 43 van 2 mei 1988 houdende wijziging en coördinatie van de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 21 van 15
mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 26
augustus 1988. 165
C.A.O. nr. 50 van 29 oktober 1991 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen voor
werknemers onder de 21 jaar, B.S. 10 januari 1992. 166
Bijvoorbeeld: vakantiegeld, dertiende maand, bijdrage vanwege de werkgever in de kosten van het vervoer van
werknemers,… 167
R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector. Een
beknopte juridische vergelijking.”, in, BVVA, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, die Keure, 1987, 37-139.
43
2.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING BIJ DE OVERHEID
84. Terwijl een statutair via een éénzijdige benoeming wordt tewerkgesteld door de overheid,
wordt de contractant aangeworven via een arbeidsovereenkomst. Een arbeidscontractant die bij de
overheid wil werken kan op dezelfde manieren worden aangeworven als een werknemer in de
private sector , gezien hij immers ook onder de Arbeidsovereenkomstenwet valt. De mogelijkheid om
personen via een arbeidsovereenkomst aan te werven dient echter wel wat genuanceerd te worden.
De overheid kan immers enkel in welbepaalde omstandigheden, die omschreven zijn in het
Algemene Principes KB168 en in het Vlaams Personeelsstatuut.169
2.1.1. KWALIFICATIE ALS ARBEIDER OF BEDIENDE
85. De overheid kan dus personen aanwerven via een arbeidsovereenkomst. Deze
arbeidsovereenkomst kan zowel een overeenkomst zijn voor werklieden als voor bedienden. Dit
impliceert dat de overheid eerst zal moeten beslissen of de werknemer een bediendencontract, dan
wel een arbeiderscontract dient te krijgen. Ook in de overheidssector is het echter niet altijd even
gemakkelijk om het onderscheid tussen handenarbeid en hoofdarbeid te maken.170 De kwalificatie
als dienstpersoneel in de personeelsformatie is immers geen garantie dat deze personen als
arbeiders moeten beschouwd worden in toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet.171 Hetzelfde
geldt trouwens voor de technische graden.172 Deze mening wordt evenwel niet door iedereen
gedeeld. Zo vindt JANVIER dat de functies die ingedeeld zijn bij het meesters-, vak- en dienstpersoneel
zonder twijfel gelijk te stellen zijn met de arbeid van een arbeider. Voor een aantal andere functies
lijkt de kwalificatie dan weer moeilijker te zijn.173
Hoe dan ook, enkel de werkelijke bezigheid van het personeelslid is relevant om het onderscheid te
maken tussen een werkman en een bediende of ook tussen handenarbeid en hoofdarbeid. De
werkelijke bezigheid kan afgeleid worden uit de graad of schaalvulling en de plaats die is toegekend
in de personeelsformatie.
168
Art. 2, §1 Algemene Principes KB van 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001. 169
Art. I 4, §5 B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 170
Arbh. Luik, 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453, noot J. Jacqmain. 171
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid”, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 172
J. JACQMAIN, “Le contract de travail dans les administrations de l’état”, Soc. Kron. 1991, 331. 173
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p.
44
Er dient nog te worden opgemerkt dat de overheid die het personeelslid taken zou laten uitoefenen
die niet overeenkomen met of die afwijken van de functie die de contractant moet uitoefenen of die
afwijken van zijn verantwoordelijke taken, contractbreuk pleegt. 174
De juiste kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is van belang omdat zij aanzienlijke gevolgen met
zich meebrengt voor onder andere het gewaarborgd loon en de toepasselijke opzeggingstermijnen.
De overheid kan kwalificatieproblemen vermijden door een conventioneel bediendenstatuut toe te
kennen aan arbeiders zodat zij eveneens de voordelen krijgen die een bediende krijgt, zonder
evenwel de voordelen van hun eigen statuut prijs te moeten geven.
2.1.2. DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
86. Verder beschikt de publieke werkgever ook nog over de keuze om een persoon aan te werven
via een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Ondanks de schijn dat men in de
meeste situaties contractanten aanwerft voor een bepaalde tijd175, heeft de wetgever de overheid
ook de mogelijkheid geboden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te sluiten.176 In de
wet bestaat geen enkele verplichting voor de overheid om zijn keuze voor een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd te motiveren. Toch lijkt het aan te raden voor een publieke
werkgever om zelf binnen de contractuele personeelsformatie een aantal regels uit te werken die
aantonen in welke gevallen en om welke redenen de overheid kiest voor ofwel een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde duur, dit teneinde de publieke werkgever
de mogelijkheid te geven om het bewijs te leveren van een consequente aanwervingspolitiek.177
87. Uit de praktijk blijkt dat de publieke werkgevers vaak werken met arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde duur. De reden hiervoor is dat dit administratief en juridisch eenvoudiger is. Indien
men namelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur sluit, moet deze altijd vooreerst
schriftelijk en voor iedere werknemer afzonderlijk opgesteld worden. Bovendien moet de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur uiterlijk op het tijdstip waarop de arbeidscontractant in
174
I. PLETS, “Penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving” in M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 175
R. JANVIER, “Over overheden, contractanten & ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois” in M. De Vos en I. Plets
(eds.), Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 176
Omz. BA 2002/02 van 25 januari 2002 betreffende de toelichting bij het sectoraal akkoord voor het personeel van de
lokale overheden, B.S. 19 januari 2002. 177
R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan, Brugge, die
Keure, 2003.
45
dienst treedt worden vastgesteld.178 Dit is de daadwerkelijke aanvang van de arbeidsprestaties.179 De
publieke werkgever verliest deze bepaling nogal snel uit het oog. Meestal wordt de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur immers pas na de aanvang van de arbeidsprestaties
ondertekend.180
88. Een geschreven arbeidsovereenkomst dient ook een aantal verplichte vermeldingen te
bevatten. Niet enkel de identificatie van de tewerkstellende overheid en de gegevens van de persoon
die men wenst aan te werven dienen in de overeenkomst te worden opgenomen, maar tevens de
begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, het voltijdse of deeltijdse
karakter van de tewerkstelling, het uit te voeren werk en de graad en de plaats van tewerkstelling
zijn van belang. Ook het toepasselijk proefbeding, de overeengekomen bezoldiging en de
berekeningswijze en een aantal andere arbeidsvoorwaarden dienen in de arbeidsovereenkomst
opgenomen te worden. Een voorbeeld van dergelijke arbeidsovereenkomst voor contractanten bij de
overheid, wordt weergegeven in de bijlage.181
2.1.3. OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE DUUR
89. In principe verbiedt de Arbeidsovereenkomstenwetgeving de opeenvolging van verschillende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur.182 Er wordt veronderstelt dat, wanneer er geen
onderbreking tussen deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten zit, de partijen een
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur zijn aangegaan.183 Het verbod geldt evenwel niet
wanneer de werknemer de oorzaak is van de onderbreking van de arbeidsovereenkomsten.
90. Een opeenvolging van dergelijke arbeidscontracten voor bepaalde duur komt dikwijls voor in
de publieke sector. Niettemin geldt ook hier het verbod van opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten.184 Behoudens de uitzondering vermeldt in artikel 10bis van de
Arbeidsovereenkomstenwet moet ook de overheidswerkgever het bewijs leveren dat het
178
Art. 9, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; Arbrb. Gent 20 februari 1989, T.S.R. 1989, 240. 179
Cass. 7 december 1992, R.W. 1992-1993, 1375. 180
I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele
tewerkstelling in de overheid 181
http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/documenten/modellen/Model_arbeidsovereenkomst.doc 182
Vroeger gold dit verbod enkel voor arbeidsovereenkomsten die gesloten waren voor een bepaalde duur. Later zijn ook
de arbeidsovereenkomsten die gesloten werden voor een duidelijk omschreven werk of een combinatie daarvan verboden.
(art. 10, laatste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 183
Art. 10, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 184
J. JACQMAIN, “Le contract de travail dans les administrations de l’état”, Soc. Kron. 1991, 333; R. JANVIER en K. JANSSENS, De
mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan, Brugge, die Keure, 2003, 118.
46
noodzakelijk was om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Zo werd
niet aanvaard dat een overheid verwees naar een wettelijke bepaling die stelde dat het bij Koninklijk
Besluit mogelijk is om contractanten aan te werven voor beperkte periodes om in uitzonderlijke en
tijdelijke personeelsbehoefte voorzien. Dit bewijst immers niet de noodzakelijk om aan te werven via
een arbeidsovereenkomst.185
2.1.4. VOLTIJDSE OF DEELTIJDSE TEWERKSTELLING
91. Net zoals in de private sector kunnen werknemers bij de overheid worden aangeworven op
voltijdse of deeltijdse basis.186 Artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet legt de
vormvoorwaarden vast voor een arbeidsovereenkomst met deeltijdse arbeidsprestaties. Bovendien
moet de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer die deeltijds werkt minstens 1/3 bedragen van de
wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer. Deze laatste bepaling is evenwel
niet van toepassing op contractueel overheidspersoneel.187
2.2. DE BEZOLDIGING
2.2.1. LOON BEPAALT DOOR OVERHEIDSWERKGEVER BINNEN GRENZEN GELDELIJK STATUUT
92. In de publieke sector legt de overheidswerkgever eenzijdig het geldelijk statuut vast voor haar
personeelsleden. In tegenstelling tot hetgeen dat bepaald is in de private sector, kan hier niet
onderhandeld worden over het loon. Beide categorieën van personeelsleden, contractuele en
statutaire, die dezelfde functie uitoefenen, worden in principe in dezelfde loonschalen
ondergebracht.188 Ondanks het feit dat deze loonschalen hetzelfde brutoloon garanderen zowel voor
de contractant als voor de statutair, zal de contractant uiteindelijk toch een lager nettoloon
verkrijgen. Dit komt door de sociale zekerheidsbijdrage voor werknemers. Deze is immers lager voor
statutaire personeelsleden dan voor arbeidscontractanten. Uiteindelijk zal het loon van de
arbeidscontractant ongeveer twee procent lager liggen dan dat van een statutair personeelslid.
185
J. JACQMAIN, “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K. 2001, 431. 186
Art. 11bis Arbeidsovereenkomstenwet en de Programmawet van 22 december 1989 met betrekking tot de
bekendmaking van de roosters en het toezicht op de afwijkingen ervan. 187
Art. 1, 1° KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse
tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij art. 11bis Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30
december 1992: de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is niet van toepassing op de
werknemers en de werkgevers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de Wet van 5 december 1968 betreffende
de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. 188
Arbh. Luik 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453.
47
93. De Loonbeschermingswet189 is principieel van toepassing op het loon van zowel het
contractueel als statutair overheidspersoneel.190 Bij de instelling van een vordering om de naleving te
bekomen van de regelen bepaald in de Loonbeschermingswet, is de arbeidsrechtbank bevoegd. Dit
zelfs wanneer de vordering zou ingesteld zijn door een statutair personeelslid.191
2.3. DE SCHORSINGSGRONDEN
94. De meeste wettelijk bepaalde gronden tot schorsing van een arbeidsovereenkomst, zoals die
van toepassing zijn op werknemers uit de private sector, zijn eveneens van toepassing op de
contractanten in overheidsdienst.
95. Naast de wettelijke schorsingsgronden bestaat voor de overheidswerkgever tevens de
mogelijkheid om bepaalde “statutaire” verloven die geen gelijkaardige tegenhanger hebben in de
Arbeidsovereenkomstenwetgeving, toepasselijk te verklaren op het contractueel
overheidspersoneel.192 Deze schorsingsgronden noemt men ook wel de conventionele
schorsingsgronden.193 Wel is het zo dat er bij samenloop tussen een statutaire verlofregeling en een
vergelijkbare wettelijke schorsingsgrond, voorrang moet verleend worden aan de regeling die voor
het personeelslid de meest gunstige werking heeft.194
96. In dit deel wordt er een vergelijking gegeven van de administratieve standenregeling voor de
statutaire personeelsleden met de geldende bepalingen in het ministerie van de Vlaamse
gemeenschap. Er worden enkele specifieke schorsingsgronden besproken die voor contractanten in
overheidsdienst aanleiding kunnen geven tot bijzondere moeilijkheden. Meer bepaald zal er
aandacht worden besteed aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval,
189
Art. 1, tweede lid Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, B.S. 30 april 1965. 190
C. DENEVE, “De Loonbeschermingswet in de openbare sector”, Soc. Kron. 1991, 341-346; Cass. 15 maart 2004,
www.cass.be 191
Arbh. Luik 12 december 2002, J.T.T. 2004, 25. 192
R. JANVIER, W. APPELS en J. COCLE, “Afwezigheden”, in, X., Statuut plaatselijke en provinciale besturen, losbladig, Diegem,
Ced. Samsom, 8/11 en 8/12 193
In een arrest van 23 november 1967 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat de Wet van 20 juli 1955 betreffende de
arbeidsovereenkomst geen limitatieve opsomming bevat van mogelijke schorsingsgronden (Cass. 23 november 1967, Pas.
1968). Volgens JACQMAIN en JANSSENS zou het hof dezelfde houding aannemen onder toepassing van de huidige
Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. De Arbeidsrechtbank van Charleroi besliste in een vonnis van 12 maart 1985
dat partijen in principe de mogelijkheid hebben om contractuele schorsingsgronden in de arbeidsovereenkomst te plaatsen
waarin de huidige Arbeidsovereenkomstenwet niet heeft voorzien op voorwaarde dat deze niet strijdig zijn met het
dwingend recht of zuiver potestatief zijn. (Arbrb. Charleroi 12 maart 1985, T.S.R. 1986, 109). 194
R. JANVIER, W. APPELS en J. COCLE, “Afwezigheden”, in, X., Statuut plaatselijke en provinciale besturen, losbladig, Diegem,
Ced. Samsom, 8/12.
48
bij arbeidsongeval en beroepsziekte, op basis van klein verlet of kort verzuim, naar aanleiding van de
jaarlijkse vakantie en in het kader van het verlof om dwingende reden.195
2.3.1. REFERENTIEPUNT: HET VLAAMS PERSONEELSSTATUUT
97. Hierboven is al vermeld geweest dat er geen enkele juridische tegenkanting is om, in het
voordeel van de contractuele overheidswerknemers, nog andere bijkomende gronden tot schorsing
van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te erkennen. Het is dus mogelijk om aan de
bestaande wettelijke schorsingsgronden een meer gunstige inhoud te geven.196 Om alles op een
duidelijke manier te kunnen uitleggen, wordt er teruggegrepen naar het nu geldende Vlaams
Personeelsstatuut. Hieronder volgt een overzicht van de mogelijke verloven die een statutair
personeelslid toegekend kan krijgen. In de tweede kolom van het overzicht wordt aangegeven of een
contractanten al dan niet van het betreffende verlof kan genieten.197
VERLOVEN CONTRACTANTEN
Jaarlijkse vakantiedagen Ja
Feestdagen en compensatieverlof Ja
Bevallingsverlof Neen
Opvangverlof Ja
Ouderschapsverlof (buiten loopbaanonderbreking) Ja
Ziekteverlof Neen
Verlof voor verminderde prestaties bij ziekte Neen
Verlof voor deeltijdse prestaties Neen
Loopbaanonderbreking Ja
Verlof om een ambt uit te oefenen bij een kabinet Ja
Verlof na de uitoefening van een opdracht bij een kabinet Ja
Verlof voor een opdracht van algemeen belang Neen
Verlof wegens terbeschikkingstelling van de Koning, een Koningin, een Prins of
een Prinses van België Neen
Verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een erkende politieke groep Ja
195
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys en Breesch, 1997, 196 p. 196
JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemers is opgestaan, Brugge, die
Keure, 2003 197
JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemers is opgestaan, Brugge, die
Keure, 2003, 146.
49
Vormingsverlof en dienstvrijstelling voor vorming Ja
Omstandigheidsverlof Ja
Gecontingenteerd verlof198 Ja
Gecontingenteerd verlof (zonder wedde) / 5 jaar over de loopbaan Neen
Politiek verlof Ja
Verlof voor het verrichten in vredestijd van militaire prestaties of prestaties als
vrijwilliger bij het korps voor burgerlijke veiligheid Ja
Voorbehoedend verlof Ja
Vakbondsverlof Ja
Verlof bij arbeids(weg)ongeval of beroepsziekte Ja
98. Bij het bekijken van deze tabel kan er gesteld worden dat een groot deel van de verloven die
worden toegekend aan de statutaire personeelsleden, ook voor de contractuele personeelsleden
openstaat.
2.3.2. ZIEKTE EN ONGEVAL
99. Ondanks het feit dat er in de Arbeidsovereenkomstenwet regels werden vastgelegd waaraan
de werknemers zich moeten houden indien zij arbeidsongeschikt zijn,199 rusten er in principe op de
contractanten uit de publieke sector dezelfde verplichtingen zoals op het statutair
overheidspersoneel.
A. Uitgangspunt
100. Om te weten wie er gerechtigd is op een ziekte-uitkering, dient de wet van 14 juli 1991 ter
hand genomen te worden, hierna Ziektewet genoemd.200 Volgens deze wet zijn de werknemers die
vallen onder de verplichte uitkeringsverzekering, krachtens de wet van 27 juni 1969 tot herziening
van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders
(hierna RSZ-wet genoemd)201, met inbegrip van werknemers die een vergoeding genieten gerechtigd
op een uitkering.202 De Ziektewet verwijst dus naar het toepassingsgebied van de RSZ-wet. De RSZ-
198
Een synoniem voor onbetaald verlof. 199
Art. 31, §2, eerste en tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet. 200
Wet 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, B.S. 27 augustus
1994. 201
B.S. 25 juli 1969. 202
Art. 86, §1 Ziektewet.
50
wet is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die door een arbeidsovereenkomst
verbonden zijn.203
B. Regeling voor de contractanten
101. Uit de analyse van het toepassingsgebied van de Ziektewet kan geconcludeerd worden dat de
contractanten uit de publieke sector onder dezelfde regeling vallen als de werknemers uit de private
sector.
102. Wanneer een werknemer getroffen wordt door ziekte of door een ongeval en daardoor zijn
verplichtingen die vermeld staan in de arbeidsovereenkomst niet meer kan nakomen, wordt zijn
arbeidsovereenkomst geschorst204 en heeft hij, op grond van het arbeidsrecht, recht op een
gewaarborgd loon.
103. Op basis van de Arbeidsovereenkomstenwet kunnen de arbeiders slechts gedurende de eerste
zeven dagen een recht doen gelden op hun volledige loon ten laste van de werkgever.205 Vanaf de
achtste tot de veertiende dag verplicht diezelfde wet de werkgever ertoe om aan de arbeider 60%
van zijn normaal loon te betalen, weliswaar beperkt tot de loongrens die in aanmerking komt voor de
berekening van de uitkeringen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.206 Vanaf de vijftiende dag
komt de ziekteverzekeraar tussen.207 De ziekteverzekeraar zal tot en met de dertigste dag van
arbeidsongeschiktheid aan de arbeider een uitkering betalen die overeenstemt met 60%208 van het
begrensde loon.209
Daarbovenop legt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12bis van 26 februari 1979210 aan de
werkgever de verplichting op om een aanvullende vergoeding te betalen aan de werknemer
203
Art. 1, §1 RSZ-wet. 204
Art. 31 §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 205
Art. 52, §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 206
Art. 52, §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 207
Dit recht op een ziekte-uitkering voor een contractant in overheidsdienst kan worden afgeleid uit de artikelen 9 tot en
met 15 K.B. 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28
december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, in combinatie met art. 86, §1, 1°, a)Ziektewet. 208
Art. 87, tweede lid Ziektewet. 209
Art. 87, eerste lid, in fine Ziektewet, art. 93, zesde lid Ziektewet en art. 212 K.B. 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet
betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, B.S. 31
juli 1996. 210
C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973
betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid
ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten, algemeen bindend verklaard bij K.B. van 23 maart 1979, B.S. 24 april 1979.
51
gedurende de 23 dagen die volgen op de eerste 7 dagen van arbeidsongeschiktheid.211 Deze
aanvullende vergoeding bestaat uit 25,88% van het loon dat de hierboven genoemde loongrens niet
overschrijdt en 85,88% van het loon dat deze loongrens wel overschrijdt.212
104. Omdat de C.A.O.-wet niet toepasselijk is op de meeste overheidsdiensten, dient de
bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk van toepassing te worden verklaard
op het contractueel tewerkgesteld personeel bij de overheid.213 Voor de contractanten van het
ministerie van de Vlaamse gemeenschap heeft het Vlaams Personeelsstatuut dit ook gedaan. Het
Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat het contractuele personeelslid die als arbeider in dienst werd
genomen en arbeidsongeschikt is door ziekte of ongeval van gemeen recht, recht heeft op
aanvullend loon volgens de regeling die geldt in de privé-sector na het verstrijken van de periode
waarin het loon volledig is gewaarborgd.214
Voor het contractueel personeelslid dat als bediende in dienst werd genomen en zijn proeftijd
vervult alsook het contractueel personeelslid dat als bediende wordt tewerkgesteld voor een
bepaalde duur van minder dan 3 maanden of voor een welomschreven werk dat normaalgezien
minder dan 3 maanden duurt, geldt dezelfde regeling als voor de arbeiders voor wat betreft het
aanvullend loon.215 Dit dient echter genuanceerd te worden. Het gewaarborgd loon wordt voor deze
personeelsleden immers aangevuld met een vergoeding die bepaald wordt in C.A.O. nr. 13bis van 26
februari 1979.216 Enkel de percentages zijn hier wat afwijkend en bedragen 26,93%, respectievelijk
86,93%.217
105. Voor bedienden die zijn aangeworven voor een onbepaalde duur of voor een bepaalde tijd van
ten minste 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk, geldt er een andere regeling. Bij
arbeidsongeschiktheid hebben deze bedienden recht op een gewaarborgd loon dat gelijk is aan 100%
van hun normaal loon voor de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid. Het gewaarborgd loon
voor de eerste dagen arbeidsongeschiktheid valt volledig ten laste van de werkgever.218 Na die eerste
211
Art. 3 C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979. 212
Art. 4, a) C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979. 213
R. Janvier, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997. 214
Art. VII 8, eerste lid B.Vl.Reg. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 215
Art. VII 8, tweede lid B.Vl.Reg. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 216
C.A.O. nr. 13bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973
betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan sommige bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid
ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979. 217
Art. 4 C.A.O. nr. 13bis van 26 februari 1979, B.S. 24 april 1979. 218
Art. 70 Arbeidsovereenkomstenwet.
52
dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wordt het gewaarborgd loon uitbetaald door het
ziekenfonds. Het gewaarborgd loon bedraagt dan nog 60% van het normale loon.
C. Regeling voor het statutair overheidspersoneel
106. De personeelsleden die zijn aangeworven via een eenzijdige benoeming en dus statutair zijn
tewerkgesteld hebben, in tegenstelling tot hun contractueel tewerkgestelde collega’s, geen recht op
uitkeringen van de ziekteverzekeraar wanneer zij wegens ziekte of ongeval hun arbeid niet of slechts
gedeeltelijk zouden kunnen uitoefenen. Hieruit mag evenwel niet afgeleid worden dat statutairen
voor de duur van die afwezigheden helemaal geen inkomen zullen genieten. Zij worden in principe
beschermd op basis van een specifieke regeling die vervat ligt in het voor hen toepasselijk
administratief statuut.219
107. Het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat vastbenoemde personeelsleden op het Vlaamse
niveau, in geval zij hun arbeid niet of slechts gedeeltelijk zouden kunnen uitoefenen wegens ziekte of
ongeval in het privé-leven, recht hebben op de doorbetaling van hun volledige wedde gedurende een
tijdspanne van maximum 666 werkdagen. Indien de ambtenaar tijdens zijn loopbaan 666 werkdagen
afwezig is geweest wegens ziekte, dan kan het bevoegde private controle-orgaan aan de
Administratieve Gezondheidsdienst een voorstel overmaken tot definitieve ongeschiktheid van de
ambtenaar.220
108. Besloten kan worden dat de statutaire personeelsleden zich in een veel gunstigere positie
bevinden dan hun statutaire collega’s omdat zij vooreerst veel langer kunnen genieten van een
gewaarborgd loon en tevens nog eens 100% is van het loon dat zij normaal zouden verdienen indien
zij arbeidsgeschikt waren.
219
R. JANVIER, Toepassingsgebied van de RSZ-wet, Brugge, die Keure, 1999, 246 p. 220
Art. X 20, eerste lid B.Vl.Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.
53
HOOFDSTUK 5
TUCHTREGELING
1. INLEIDING
109. De tuchtregeling vormt één van de voornaamste bestanddelen van het statuut van het
personeel van de publieke sector.221 Dit onontbeerlijke karakter van de tuchtregeling is te verklaren
aan de hand van twee onderscheiden theorieën.222
Enerzijds is er de imperiumtheorie die stelt dat de overheid een imperiumbevoegdheid heeft. Deze
bevoegdheid bestaat in de mogelijkheid eenzijdig plichten op te leggen aan de ambtenaren.223 Die
plichten zijn uiterst noodzakelijk om de correcte uitoefening van de bijzondere bevoegdheden van de
overheid te waarborgen. De voornaamste taak van de overheid bestaat immers uit het behartigen
van de openbare zaak. Haar administratie moet de belangen van het publiek dienen. De plichten die
aan de ambtenaren worden opgelegd, zorgen ervoor dat deze dienstverlening aan het publiek
verzekerd wordt. Opdat deze verzekerde dienstverlening, tevens optimaal zou verlopen, is de
controle op de goede uitoefening van de aan de ambtenaren opgelegde plichten, noodzakelijk. Deze
noodzakelijke controle heeft volgens de imperiumtheorie dan ook geleid tot de tuchtregeling voor
ambtenaren.224
Naast de imperiumtheorie kan het onontbeerlijke karakter van de tuchtregeling voor ambtenaren
ook verklaard worden aan de hand van de theorie van de openbare diensten. Deze theorie stelt dat
de tuchtregeling er gekomen is, daar men nood had aan een garantie tegen de willekeur van de
organieke openbare dienst.225 Gezien het statuut van een ambtenaar eenzijdig wijzigbaar is, diende
de ambtenaar immers beschermd te worden tegen de mogelijke willekeur die het beginsel van de
veranderlijkheid van de openbare dienst met zich meebrengt.226 Deze behoefte aan bescherming
221
R., JANVIER en M., RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector”, in P.,
GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96. 222
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 433. 223
L., CAMU, Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 141. 224
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 433; L., CAMU, Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 37. 225
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 433. 226
A., BUTTGENBACH, Théorie général du droit administratif belge, Brussel, Larcier, 1966, 338-339.
54
tegen willekeur heeft ervoor gezorgd dat het principe van de vastheid van de betrekking van een
ambtenaar is ontstaan. Dit principe bestaat erin dat een ambtenaar slechts volgens een bepaalde
procedure en op een bepaalde wijze ontslagen kan worden. Het principe van de vastheid van de
betrekking heeft er vervolgens op haar beurt toe geleid dat er behoefte was aan een goede controle
en opvolging van de uitoefening van de aan de ambtenaren opgelegde plichten. De vastheid van de
betrekking mocht immers niet tot gevolg hebben dat de ambtenaar zijn plichten niet meer correct en
zorgvuldig uitoefende. De theorie van de openbare diensten komt zo uiteindelijk ook tot de behoefte
aan creatie van een tuchtregeling voor ambtenaren en dit met het oog op een goede controle en
opvolging van de uitoefening van de plichten.227
110. De tuchtregeling voor de ambtenaren uit de publieke sector bevat een opsomming van de
mogelijke tuchtstraffen met de aanduiding van het effect die deze straffen kunnen hebben op de
statutaire rechten van de ambtenaar. Daarnaast voorziet zij in een erg gedetailleerde omschrijving
van de tuchtprocedure, in een duidelijke aanwijzing van de bevoegde tuchtorganen en in een geheel
van waarborgen ter bescherming van de rechten van verdediging.228
111. Gezien de tuchtregeling zoals voormeld (supra randnr. 1) gekoppeld wordt aan de uitoefening
van de aan de ambtenaar opgelegde plichten, is deze regeling enkel van toepassing op statutaire
personeelsleden van de overheid en niet op contractueel tewerkgestelde personeelsleden.229 Om het
tuchtregime van de contractuelen te kennen, dient teruggegrepen te worden naar het arbeidsrecht
uit de particuliere sector.
112. In tegenstelling tot de publieke sector, beschikt de particuliere sector in haar arbeidsrecht
evenwel niet over een uitgewerkte tuchtregeling voor werknemers. Doch is het onbetwist dat de
werkgever in de particuliere sector eveneens over een zekere disciplinaire macht ten aanzien van zijn
werknemers dient te beschikken.230 Deze vereiste van disciplinaire macht kan volgens het
227
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 434. 228
R., JANVIER en M., RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector”, in P.,
GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96; Koninklijk besluit van 22 december
2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van
toepassing zijn op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van Colleges van de
Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissieen van de Franse Gemeenschapscommissie, alsook op de publiekrechtelijke
rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001. 229
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 435; R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als
naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4, 264. 230
R., JANVIER en M., RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector”, in P.,
GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96.
55
arbeidsrecht afgeleid worden uit het gezag die de werkgever heeft ten aanzien van zijn werknemers.
Teneinde dit gezag naar behoren te kunnen uitoefenen en zijn onderneming behoorlijk te kunnen
leiden, dient de werkgever immers het recht te hebben om tuchtstraffen op te leggen.231
De behoefte aan disciplinaire macht voor de werkgever in de particuliere sector, wordt in beperkte
mate ingevuld door de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen (hierna
arbeidsreglementenwet).232 De bepalingen van deze wet zijn in de private sector immers van groot
belang voor de handhaving van de tucht onder de werknemers en dit meer bepaald ten aanzien van
de straffen en de geldboetes die de werkgever kan opleggen.233 Deze wet bepaalt in haar artikel 6,
§2, 6° en 7° dat het arbeidsreglement de straffen en de geldboeten voor specifieke tekortkomingen
moet omschrijven.234
De tucht vormt in de particuliere sector, tengevolge van de arbeidsreglementenwet, aldus een
belangrijk onderdeel van het arbeidsreglement.235 De arbeidsreglementenwet hanteert hierbij het
beginsel ‘nulla poena sine lege’ – geen straf zonder wettelijke basis – door te stellen dat de
werkgever enkel de sancties die in het arbeidsreglement bepaald zijn, als tuchtsancties mag
opleggen.236 Dit impliceert dan ook dat het in de particuliere sector niet mogelijk is om rechtsgeldig
bepaalde tuchtstraffen in een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst in te lassen.237
De arbeidsreglementenwet is sedert de inwerkingtreding op 1 juli 2003 van de wet van 18 december
2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet238, eveneens van toepassing op alle werkgevers uit
de openbare sector en hun personeel, doch niet voor het personeel van het leger en van de federale
en lokale politie.239 Er dient hier wel te worden opgemerkt dat de bepalingen van de artikelen 16 tot
en met 19 van de arbeidsreglementenwet betreffende de straffen, niet van toepassing zijn op de
personen tewerkgesteld in een openbare dienst die voor de inwerkingtreding van de wet van 18
231
P., HUMBLET, De gezagsuitoefening door de werkgever, Antwerpen, Kluwer, 1994, 284-284; W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal
compendium: arbeidsrecht met fiscale notities 2006-2007, Antwerpen, Kluwer, 2006, 702. 232
B.S. 5 mei 1965. 233
W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.),
Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005, 139. 234
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 436. 235
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 243. 236
Artikel 16 arbeidsreglementenwet. 237
C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or.1992, 25-37 238
B.S. 14 januari 2003. 239
Art. 2 van de wet van 18 december 2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet, B.S. 14 januari 2003.
56
december 2002 niet onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vielen.240 Dit alles
impliceert evenwel dat de arbeidsreglementenwet thans inhoudt dat het arbeidsreglement ook voor
contractuelen in overheidsdienst de straffen en geldboeten voor specifieke tekortkomingen moet
bepalen.241
113. Naast de arbeidsreglementenwet zijn er ook nog een aantal andere wettelijke bepalingen van
toepassing op tuchtstraffen voor werknemers in de particuliere sector en aldus voor contractuelen in
overheidsdienst. Zo mag de tuchtregeling niet strijdig zijn met de aansprakelijkheidsbeperking en het
verhaalsrecht van de overheid op het contractueel personeelslid, zoals dit bepaald is in artikel 18 van
de arbeidsovereenkomstenwet,242 en moeten de tuchtsancties eveneens binnen de gestelde grenzen
betreffende loonsinhouding, loonbeslag en loonoverdracht, zoals bepaald in de
loonbeschermingswet243 en het gerechtelijk wetboek244 vallen. Er dient hierbij te worden opgemerkt
dat deze laatst vernoemde grenzen eveneens voor de publieke sector en de daarin tewerkgestelde
statutairen gelden.
114. Gezien de tuchtregeling zoals voormeld enkel van toepassing is op de statutair
tewerkgestelden bij de overheid en niet op de contractuelen, is het van belang na te gaan of, en
welke eventuele tuchtregelingen er gelden ten aanzien van die contractuelen. Het is dan ook de
bedoeling om in het vervolg van dit hoofdstuk een analyse te maken van de tuchtregelingen die
gelden voor de statutair tewerkgestelden in de publieke sector en de eventueel geldende
tuchtregelingen voor de contractueel tewerkgestelden in de publieke sector.
2. TUCHT VOOR DE STATUTAIR TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR
115. De algemene principes vastgesteld bij het Koninklijk Besluit van 22 december 2000245, hierna
Algemene Principes KB (APKB) genoemd, bepalen dat de ambtenaren die hun plichten niet nakomen,
240
Art. 8 van de wet van 18 december 2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet, B.S. 14 januari 2003. 241
Art. 6, §2, 6° en 7° Arbeidsreglementenwet; W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de
overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.), Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005,139. 242
W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.),
Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005,141. 243
Artikel 23 van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, B.S. 30 april 1965.
244 Artikel 1409 -1412 Gerechtelijk Wetboek, B.S. B.S. 31 oktober 1967.
245 Koninklijk besluit van 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk
statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en
Gewestregeringen en van Colleges van de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissieen van de Franse
Gemeenschapscommissie, alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001.
57
het voorwerp kunnen uitmaken van een tuchtprocedure.246 Het Vlaams Personeelsstatuut (VPS)247
stelt terzake dat een ambtenaar kan worden onderworpen aan een tuchtprocedure enerzijds bij
tekortkoming aan zijn in deel II van het VPS bepaalde plichten, en anderzijds na een strafrechtelijke
veroordeling.248 Deze doorverwijzing die het VPS bevat, impliceert dat er zowel een tuchtsanctie
mogelijk is bij het niet naleven van de deontologische plichten als bij het overtreden van de regels
aangaande de onverenigbaarheden en cumulatie van activiteiten.249
2.1. TUCHTSTRAFFEN
116. Zowel het APKB als het VPS geven een opsomming van de mogelijke tuchtstraffen die aan een
ambtenaar kunnen worden opgelegd. Het APKB duidt de volgende sancties als potentiële
tuchtstraffen aan: de terechtwijzing, blaam, inhouding van wedde, verplaatsing bij tuchtmaatregel,
tuchtschorsing, lagere inschaling, terugzetting in graad, ontslag van ambtswege en de afzetting.250
Het VPS geeft dezelfde lijst met mogelijke tuchtstraffen weer, doch enigszins beperkt. Zo zijn de
terechtwijzing en de verplaatsing bij tuchtmaatregel, niet in de lijst opgenomen.251
De voormelde tuchtsancties, kunnen in verschillende categorieën worden opgedeeld.
2.1.1. MORELE SANCTIES
Vooreerst is er de categorie van de morele sancties. Daartoe behoren de terechtwijzing de blaam en
de verplaatsing bij tuchtmaatregel. Hoewel deze laatste sanctie eveneens als een pecuniaire sanctie
beschouwd zou kunnen worden, staat het buiten kijf dat aan dergelijke verplaatsing automatisch ook
niet te onderschatten morele gevolgen gekoppeld zijn. 252
246
Zoals in de inleiding van deze meesterproef gesteld werd, beperkt deze meesterproef zich tot een analyse van de het
statuut van de ambtenaren tewerkgesteld bij de Vlaamse Gemeenschap. Er wordt dientengevolge niet verwezen naar de
wetgeving die van toepassing is op de overige ambtenaren; Artikel 14, §1 APKB. 247
B. Vl. Reg. 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de
Vlaamse Overheid, B.S. 27 maart 2006. 248
Art. VIII 1 B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 249
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 264. 250
Art. 14, §2 Algemene Principes KB. 251
Art. VIII 2. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 252
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 267.
58
2.1.2. PECUNIAIRE SANCTIES
Een volgende categorie is deze van de pecuniaire of geldelijke sancties. Hiertoe behoren de
inhouding van wedde of salaris, de tuchtschorsing de lagere inschaling en de terugzetting in graad.
De inhouding van salaris wordt toegepast gedurende ten hoogste drie maanden en mag niet meer
dan één vijfde van de nettobezoldiging bedragen.253 De tuchtschorsing wordt uitgesproken voor ten
hoogste drie maanden en kan aanleiding geven tot een inhouding van salaris dat eveneens niet hoger
mag liggen dan één vijfde van de nettobezoldiging. Het principe is evenwel dat de ambtenaar zich
tijdens de tuchtschorsing in een administratieve toestand van non-activiteit bevindt met behoudt
van salaris. De ambtenaar heeft tijdens de duur van de schorsing echter wel geen recht op
bevordering in graad noch op verhoging in salaris en salarisschaal.254 De lagere inschaling is een
derde mogelijke pecuniaire sanctie die ertoe leidt dat de ambtenaar een lagere salarisschaal krijgt
toegekend, binnen dezelfde graad. De ambtenaar neemt in deze nieuwe salarisschaal rang in op de
datum waarop de lagere salarisschaal uitwerking heeft. De lagere salarisschaal mag er evenwel in
geen geval toe leiden dat de betrokken ambtenaar een lager salaris geniet dan indien hij werd
teruggezet in graad.255 Terugzetting in graad tenslotte, is de vierde en laatste mogelijke pecuniaire
sanctie die ervoor zorgt dat de ambtenaar een graad van lagere rang binnen hetzelfde niveau of
binnen een ander niveau, krijgt toegekend. De terugzetting in graad heeft tot gevolg dat de
salarisschaal wordt toegekend die verbonden is aan de graad waarin de ambtenaar wordt
teruggezet.256
2.1.3. ZWAARSTE SANCTIES
117. Een derde en laatste categorie is deze van de zwaarste sancties, namelijk het ontslag van
ambtswege en de afzetting. De afzetting wordt als zwaarste tuchtstraf beschouwd, gezien zij heel
vergaande gevolgen resulteert. Artikel 46 van de wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot
harmonisering in de pensioenregelingen bepaalt immers dat de persoon die ontslagen wordt als
gevolg van de zwaarste in het statuut bepaalde tuchtstraf, zijn pensioenrechten verliest. Zoals
gesteld is de afzetting volgens artikel VIII 2. VPS de zwaarste tuchtrechtelijke straf. De afgezette
ambtenaar verliest dan zijn rechten op rustpensioen in de regeling van de openbare sector. Hij kan
evenwel aanspraak maken op een pensioen volgens het stelsel van de werknemers (privé-stelsel). In
253
Art. VIII 3. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 254
Art. VIII 4. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 255
Art. VIII 5. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 256
Art. VIII 6. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.
59
geval van toepassing van de tuchtstraf "ontslag van ambtswege" behoudt de ambtenaar het recht op
een ambtenarenpensioen.257
2.1.4. INFORMELE SANCTIES
118. Er dient tenslotte nog te worden opgemerkt dat noch het Algemene Principes KB, noch het
Vlaams Personeelsstatuut enige informele tuchtsancties bevatten. Toch valt niet te ontkennen dat
sommige informele sancties een grotere menselijke impact kunnen hebben dan formele
tuchtsancties. Deze lacune wordt in de publieke sector evenwel opgevangen door de mogelijkheid
om ordemaatregelen te treffen.258 Het enige probleem die dan nog rest is het onduidelijke en soms
heel kleine onderscheid tussen een ordemaatregel en een tuchtsanctie. De informaliteit van een
sanctie hangt immers af van de vraag of zij al dan niet werd opgelegd op objectieve gronden en in
het belang van de dienst.259
2.2. TUCHTPROCEDURE
119. Het statuut van een ambtenaar staat erom bekend dat het veel aandacht besteed aan de
vormelijke aspecten van het tuchtregime.260 De voormelde tuchtsancties kunnen dan ook pas
opgelegd worden nadat de tuchtprocedure doorlopen werd. Die tuchtprocedure bestaat uit een
voorstel, een uitspraak en desgevallend een definitieve uitspraak, na advies van de raad van
beroep.261 Hierna worden de bevoegde overheden en de te doorlopen procedure nader besproken.
2.2.1. BEVOEGDE OVERHEDEN
120. Artikel VIII 7. van het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat de overheden die bevoegd zijn om
ten aanzien van een ambtenaar een vorstel, uitspraak of definitieve uitspraak te doen, aan de
volgende algemene voorwaarden dienen te voldoen:
“1° de tuchtstraf wordt voorgesteld door een functionele chef van de ambtenaar;
257
http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verliespensioenrechten.htm 258
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 267. 259
J., BORRET, “Over het onderscheid tussen een tucht- en een ordemaatregel”, T.B.P., 1982, 112-114. 260
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 270. 261
Art. VIII 7. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.
60
2° de tuchtstraf wordt uitgesproken door een functionele chef van het voorstellen personeelslid; deze
functionele chef is een personeelslid van tenminste rang A1;
3° de tuchtstraf wordt definitief uitgesproken door een functionele chef van het personeelslid dat in
eerste instantie de tuchtstraf heeft uitgesproken.”262
Datzelfde artikel bevat tevens nog een reeks specifieke bepalingen betreffende de bevoegde
overheden.
2.2.2. DE PROCEDURE
121. Wat de te volgen tuchtprocedure betreft, is het van belang de in het Algemene Principes KB
vastgestelde krijtlijnen betreffende de procedure, nader te bekijken. Het KB stelt terzake dat het
statuut van een ambtenaar niet enkel de voorwaarden en de beperkingen van de tuchtstraffen dient
te bepalen, maar tevens de procedure, de waarborgen en de termijnen voor de uitspraak, de
termijnen van verjaring van de feiten die aanleiding kunnen geven tot een tuchtvordering, met
inbegrip van het uitgangspunt ervan en de termijnen en gevolgen van doorhaling van de tuchtstraf.
Dit alles met de bedoeling tenminste het volgende te waarborgen:263
a. dat geen enkele tuchtstraf wordt opgelegd dan nadat de ambtenaar, na behoorlijk te zijn
opgeroepen, vooraf in zijn middelen van verdediging is gehoord, over alle feiten die hme ten
laste worden gelegd;
b. dat de ambtenaar zich in elke stand van de tuchtprocedure door een verdediger van zijn keuze
kan laten bijstaan;
c. dat de ambtenaar de mogelijkheid heeft om voorafgaandelijk zijn dossier te raadplegen;
d. dat de zitting openbaar is indien de ambtenaar daarom verzoekt;
e. het recht dat niemand het voorwerp kan zijn van een tuchtvordering voor reeds bestrafte feiten
behoudnes nieuwe elementen die de heropening van het dossier rechtvaardigen en zich
voordoen binnen de verjaringstermijn van de tuchtvordering;
f. dat de overheid die de tuchtstraf uitspreekt niet dezelfde is als die welke haar voorstelt;
g. dat indien meer dan één feit ten laste van de ambtenaar wordt gelegd, dit niettemin slechts
aanleiding kan geven tot één procedure en tot het uitspreken van één tuchtstraf;
h. het recht op een georganiseerd administratief beroep bij een commissie met ten minste een
adviesbevoegdheid. Deze commissie wordt voorgezeten door een magistraat en is bovendien,
behalve voor de leidende ambtenaren, samengesteld uit bijzitters aangewezen voor de ene helft
262
Art. VIII 7. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 263
Art. 14, §3 Algemene Principes KB.
61
door de overheid en voor de andere helft door de representatieve vakorganisaties van het
personeel;
i. dat de overheid die bevoegd is om de tuchtstraf uit te spreken geen zwaardere straf kan
opleggen dan die welke in laatste instantie werd voorgesteld en waarbij slechts rekening wordt
gehouden met de feiten die de tuchtprocedure hebben gerechtvaardigd;
j. dat de straf geen gevolg kan hebben dat voorafgaat aan het uitspreken ervan;
k. dat van de met redenen omklede beslissing zonder verwijl kennis wordt gegeven aan de
ambtenaar.
Deze voormelde waarborgen worden tevens nogmaals bevestigd in de door het Vlaams
Personeelsstatuut aangegeven algemene kenmerken van de tuchtprocedure.264
122. Waar het Algemene Principes KB het bij een beschrijving van de door de tuchtprocedure te
bieden garanties houdt, geeft het Vlaams Personeelsstatuut een gedetailleerder overzicht van het
verloop van een tuchtprocedure. Het VPS begint haar relaas door te stellen dat het voorstel dat
ertoe strekt een tuchtstraf op te leggen, schriftelijk geformuleerd moet worden, met redenen
omkleed moet zijn en aan de betrokken ambtenaar dient meegedeeld te worden. Het personeelslid
dat het voorstel heeft gedaan, moet dit voorstel eveneens aan de voor de uitspraak bevoegde
overheid bezorgen. Die overheid heeft dan 15 kalenderdagen de tijd om de betrokken ambtenaar via
een aangetekende brief op te roepen, teneinde hem in zijn verdediging te horen. De ambtenaar en
zijn raadgever mogen het tuchtdossier op hun verzoek raadplegen voordat die verdediging plaats
vindt. Zij beschikken voor de inzage van het dossier over een termijn van ten minste 15
kalenderdagen na ontvangst van de oproepingsbrief.265
Van de voormelde verdediging wordt een proces-verbaal opgemaakt, waarvan een kopie aan de
ambtenaar of zijn raadgever wordt bezorgd. Binnen de 15 dagen na de mondelinge verdediging, kan
de ambtenaar of zijn raadgever zijn middelen ter verdediging schriftelijk uiteenzetten. Dit
verweerschrift wordt dan bij het dossier gevoegd. Binnen de 20 kalenderdagen na de voormelde
mondelinge verdediging, spreekt de bevoegde overheid uiteindelijk haar tuchtstraf uit.
123. De ambtenaar tegen wie een tuchtstraf uitgesproken wordt, kan hiertegen gemotiveerd
beroep instellen bij de raad van beroep binnen 15 kalenderdagen, ingaande de dag volgend op de
ontvangst van de aangetekende brief houdende mededeling van de uitspraak. De raad van beroep
264
Art. VIII 17.-23. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 265
Art. VIII 9.-11. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut; P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel
2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 610-611.
62
beraadslaagt dan binnen de 30 kalenderdagen na ontvangst van het beroepschrift.266 Onverminderd
de regel van beslissingsbevoegdheid bij eenparigheid, stuurt de raad van beroep binnen de 15
kalenderdagen na het uitbrengen het gemotiveerd advies, het dossier door naar de – voor het
definitief uitspreken van de tuchtstraf – bevoegde overheid.267 De tuchtstraf is dan ook pas definitief
de dag na het verstrijken van de termijn voor instelling van het beroep of nadat de bevoegde
overheid na advies van de raad van beroep de definitieve uitspraak heeft meegedeeld via een
aangetekende brief.268
2.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN
124. Een laatste belangrijk aspect die bij de tucht van de statutaire ambtenaren besproken dient te
worden, is de mogelijkheid tot doorhaling van de tuchtstraffen. Deze doorhaling komt neer op een
uitwissing van de opgelegde tuchtstraf in het persoonlijke dossier van de betrokken ambtenaar.269
Elke tuchtstraf, behalve de afzetting en het ontslag van ambtswege wordt doorgehaald.
Onverminderd de uitvoering van de straf, zorgt die doorhaling ervoor dat er met de doorgehaalde
tuchtstraf op geen enkele wijze meer rekening mag gehouden worden, noch bij de appreciatie van
de aanspraken op bevordering van de ambtenaar, noch bij de toekenning van de evaluatie. Met
andere woorden, in het raam van het personeelsmanagement is de tuchtstraf na de doorhaling
onbestaande. 270
125. Naargelang de zwaarte van de tuchtstraf, varieert de termijn die moet verstreken zijn alvorens
er tot doorhaling kan worden overgegaan. Het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt terzake het
volgende:
a. één jaar voor de blaam;
b. twee jaar voor de inhouding van salaris;
c. drie jaar voor de tuchtschorsing;
d. vier jaar voor de lagere inschaling of de terugzetting in graad.271
266
Art. VIII 13. - 14. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 267
P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 611. 268
Art. VIII 12. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 269
Art. 14, §3, 1e lid Algemene Principes KB; Art. VIII 24. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.
270 P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 613; R., JANVIER, “Een volwaardige
tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4, 284. 271
Art. VIII 24. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.
63
3. TUCHT VOOR DE CONTRACTUEEL TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR
126. Zoals reeds eerder gezegd, dient er om het tuchtregime van de contractuelen te kennen,
teruggegrepen te worden naar het arbeidsrecht uit de particuliere sector (supra randnr. 3). Dit
arbeidsrecht bevat evenwel geen even sterk uitgebouwd tuchtrecht als het ambtenarenrecht.272 In
de particuliere sector zijn de meeste werknemers gewoon onderworpen aan de tuchtregeling die een
onderdeel vormt van het arbeidsreglement.273
3.1. TUCHTSTRAFFEN
127. Gezien de arbeidsreglementenwet stelt dat enkel de sancties die zijn bepaald in het
arbeidsreglement, als tuchtsancties mogen worden opgelegd,274 is het in de particuliere sector
onmogelijk om rechtsgeldig potentiële tuchtstraffen in collectie of individuele
arbeidsovereenkomsten in te lassen.275 Buiten de geldboetes276, bepaalt de arbeidsreglementenwet
echter niet wat de mogelijke tuchtsancties zijn die in een arbeidsreglement kunnen worden
opgenomen. De arbeidsreglementenwet bepaalt eveneens niet dat het arbeidsreglement of de
individuele arbeidsovereenkomst een opsomming moet geven van de met tuchtsancties strafbare
gedragingen. Het arbeidsrecht maakt met andere woorden geen toepassing van het principe nullum
crimen sine lege – alleen de foutieve gedragingen die zijn opgenomen in de regelgeving, kunnen
worden bestraft. De werkgever is aldus vrij om te beslissen aan welke gedragingen of
tekortkomingen van de werknemer hij één van de in het arbeidsreglement bepaalde sancties
koppelt. 277
128. Omdat het arbeidsrecht nauwelijks iets regelt over de inhoud, de aard of de mogelijke
tuchtsancties, zag de rechtsleer en rechtspraak zich genoodzaakt zelf een aantal voorbeelden van
potentiële tuchtstraffen naar voor te schuiven. Deze potentiële tuchtstraffen kunnen net zoals in de
publieke sector, in bepaalde groepen onderscheiden worden.
272
J., JACQMAIN, Droit social de la fonction publique, Brussel, PUB, 2004, 118-119. 273
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 150. 274
Art. 16 Arbeidsreglementenwet. 275
C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 26. 276
Art. 6, §1, 6° arbeidsreglementenwet. 277
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 151.
64
3.1.1. MORELE SANCTIES
129. De morele sancties, ook wel gematigde sancties, komen zowel voor bij de statutaire als de
contractuele personeelsleden in de publieke sector.278 Onder morele sancties worden verstaan: een
verwittiging, een blaam, een waarschuwing, een opmerking, een berisping, een vermaning, enz. Over
de rechtsgeldigheid van dergelijke sancties bestaat er in de rechtsleer weinig tot geen discussie.279 In
de rechtspraak zijn hierover niet direct uitspraken te vinden, mede omdat werknemers niet gauw
geneigd zijn om dergelijke mildere sancties, die geen direct materieel nadeel meebrengen, aan te
vechten.280
3.1.2. INFORMELE SANCTIES
130. In tegenstelling tot de tuchtregeling voor statutairen, wordt er bij de contractuelen wel
gebruik gemaakt van informele sancties. Deze sancties zijn geen tuchtsancties in de formele zin,
maar dienen er wel mee gelijkgesteld te worden. Het gaat in feite om een soort verkapte
tuchtmaatregel, die doorgaans niet in het arbeidsreglement wordt opgenomen. Voorbeelden van
deze sancties zijn: de onthouding van een bevordering, de weigering van vakantie in een bepaalde
periode, de overheveling van de dag- naar nachtploeg, enz.281
131. Hoewel de gelding van deze sancties in de particuliere sector aanvaard is, dienen zij, gezien er
in de publieke sector een formele motiveringsplicht geldt, voor de contractuelen verworpen of toch
minstens vermeden te worden.282 Het probleem die zich terzake immers stelt is dat slechts weinig
werknemers erin zullen slagen, aan te tonen dat zij door dergelijke maatregel disciplinair werden
gesanctioneerd, gezien het arbeidsreglement meestal geen melding van die maatregel maakt.283
278
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 437. 279
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 151. 280
P., HUMBLET, De gezagsuitoefening door de werkgever, Deurne, Kluwer Rechtswetenschappen, 1994, 301. 281
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 150. 282
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 296; R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is
opgestaan!, Brugge, Die Keure, 2003, 152. 283
C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 26; P., HUMBLET, De gezagsuitoefening
door de werkgever, Deurne, Kluwer Rechtswetenschappen, 1994, 291.
65
3.1.3. PECUNIAIRE SANCTIES
132. Een volgende categorie sancties zijn de pecuniaire of geldelijke sancties. Tot deze categorie
behoren onder andere het loonverlies, de inhouding van premies, de schorsing met verlies van loon,
het opleggen van een andere minder goed bezoldigde functie of arbeidsplaats en de degradatie.284
Deze sancties zijn niet zonder meer rechtsgeldig. Ze hebben immers vaak een eenzijdige wijziging van
de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Over de geldigheid van deze sancties wordt dan ook uitvoerig
gediscussieerd.
133. Het Hof van Cassatie oordeelt terzake dat de partij die eenzijdig een essentieel bestanddeel
van de overeenkomst wijzigt, deze overeenkomst impliciet en onrechtmatig beëindigt. Hierbij wordt
als essentieel voor de overeenkomst ervaren, het loon, de functie, de arbeidsplaats – of sector en de
arbeidstijd. Het hof stelt dat die partij die de wijziging doorvoert, een vermoedelijke stilzwijgende wil
tot beëindiging van de overeenkomst heeft. 285
134. In aansluiting daarbij, dient bij de uitoefening van de tuchtmacht door de werkgever, ook
rekening gehouden te worden met de leer van de goede trouw. Die impliceert dat er geen afbreuk
mag worden gedaan aan de finaliteit van de bevoegdheid om tuchtmaatregelen te nemen, noch mag
de redelijkheid en de gematigdheid bij de uitoefening ervan uit het oog verloren worden.286 Zo wordt
aangenomen dat een eenzijdige wijziging aan de essentiële bestanddelen van een
arbeidsovereenkomst, die blijvende gevolgen heeft, niet in overeenstemming is met deze leer van de
goede trouw.287
135. Tot slot is dient er ook nog rekening gehouden te worden met het artikel 25 van de
arbeidsovereenkomstenwet dat stelt dat het beding waarbij de werkgever zicht het recht
voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, nietig is. Volgens het
Hof van Cassatie viseert dit artikel evenwel enkel de wijziging van wezenlijke bestanddelen van de
overeenkomst en niet de wijziging van bijkomstige, tussen partijen overeengekomen
284
R., JANVIER, “Tuchtregime voor contractanten in overheidsdienst: een (des)illusie”, in S., LUST en P., LUYPAERS (eds.), Tucht
en deontologie, Brugge, Die Keure, 2007, 4. 285
Zie ondermeer Cass. 27 januari 1971, Arr. Cass., 1971, 514; Cass. 27 april 1977, Arr. Cass., 1977, 883; Cass. 17 maart
1986, Arr. Cass., 1985-86, 986; Cass. 23 juni 1997, Arr. Cass., 1997, 691; Cass. 30 november 1998, Arr. Cass., 1998, 1083. 286
W., VAN EECKHOUTTE, “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot herbronning en reïntegratie”,
T.P.R., 1990, 1039, nr. 91. 287
C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 31; R., JANVIER en K., JANSSENS, De
mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die Keure, 2003, 154.
66
voorwaarden.288 De vraag die terzake gesteld dient te worden, is of artikel 25
arbeidsovereenkomstenwet tevens van toepassing is op de bedingen in het arbeidsreglement.
Hierover bestaat onenigheid. Er zijn twee strekkingen te onderscheiden.
De eerste strekking beantwoordt de vraag bevestigend en motiveert haar zienswijze door te stellen
dat het arbeidsreglement een lagere hiërarchische bron is dan de arbeidsovereenkomst, waaruit
blijkt dat het voormelde verbod dat voor de arbeidsovereenkomst geldt, tevens van toepassing moet
zijn op het arbeidsreglement. Zij staven hun mening tevens door te verwijzen naar artikel 6 van de
arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat alle bedingen die strijdig zijn met de bepalingen van de
arbeidsovereenkomstenwet en haar uitvoeringsbesluiten, nietig zijn voor zover zij erop gericht zijn
de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. Dit artikel geld zowel
voor overeenkomsten als voor reglementen.289
De tweede strekking beantwoordt de vraag ontkennend. Zij stellen immers dat artikel 25 van de
arbeidsovereenkomstenwet en 6, §1, 6° van de arbeidsreglementenwet, beide dwingende
bepalingen zijn met eenzelfde juridische waarde, die elk in een afzonderlijk gebied van toepassing
zijn. De eerste bepaling is actief op contractueel vlak, terwijl de tweede bepaling zich op
tuchtrechtelijk vlak manifesteert. Bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door het
opleggen van een tuchtsanctie als maatregel voor een ernstige tekortkoming van de werkgever, krijgt
het tuchtrecht volgens deze strekking voorrang op het contractuele recht, waardoor de maatregel
geoorloofd is.290
Hoe dan ook, concluderend kan gesteld worden dat geldelijke sancties in de risicozone van artikel 25
van de arbeidsovereenkomstenwet liggen.
3.1.4. ZWAARSTE SANCTIE
136. De zwaarste sanctie voor contractuelen in de publieke sector is het ontslag wegens dringende
reden. Om tot dergelijk ontslag te kunnen overgaan, is het vereist dat de werkgever aantoont dat de
werknemer een ernstige tekortkoming heeft begaan.291 Het is de werkgever verboden om afstand te
288
Cass. 14 oktober 1991, Arr. Cass., 1991 – 1992, 145. 289
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 155-156; C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 28. 290
R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die
Keure, 2003, 156. 291
A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die
Keure, 2007, 437.
67
doen van dit recht om werknemers wegens dringende reden te ontslaan. Het Hof van Cassatie heeft
immers geoordeeld dat dergelijke afstand in strijd zou zijn met artikel 1780 van het Burgerlijk
Wetboek en met artikel 7 van de arbeidsovereenkomstenwet dat een verbod op levenslange binding
van de werknemer bevat.292 Het ontslag om dringende reden is enkel mogelijk bij contractuelen,
gezien dit ontslag tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst zonder vooropzeg beëindigt kan
worden. Bij statutair tewerkgestelden dient eerst een tuchtprocedure doorlopen te worden.
3.2. TUCHTPROCEDURE
137. In tegenstelling tot de regelingen voor de statutair tewerkgestelde personeelsleden in de
publieke sector, bestaat er voor de contractueel tewerkgestelden geen gedetailleerde uitgewerkte
tuchtprocedure. Het enige wat het arbeidsrecht en meer bepaald de arbeidsreglementenwet van
procedurele aspecten omvat, is ten eerste dat de werknemer de kans moet krijgen om een klacht in
te dienen of een opmerking te maken, en ten tweede dat aan de werknemer de mogelijkheid moet
geboden worden om de hem betekende straf te betwisten.293 Voor het overige beschikt de overheid
over een ruime vrijheid om zelf een tuchtprocedure voor haar contractanten te ontwikkelen.
138. Er dient terzake evenwel te worden opgemerkt dat het met het oog op het gelijkheidsbeginsel,
discriminerend is en aldus moeilijk aanvaardbaar, dat de overheid in haar relatie tot de statutair
aangestelde werknemers gehouden is om een strikte tuchtprocedure na te leven, terwijl zij in haar
relatie tot haar contractueel aangestelde werknemers zodanige vrijheid geniet, dat zij voor deze
werknemers zelfs niet in een beroepsmogelijkheid dient te voorzien.294 Toch mag hier niet uit het
oog verloren worden dat de publiekrechtelijke werkgever gebonden blijft door onder meer de Wet
Motivering Bestuurshandelingen en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.295
292
Cass. 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976, 287; Cass. 30 september 1991, J.T.T., 1991, 479. 293
Art. 6, §1, 7° arbeidsreglementenwet. 294
J., JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?”, in F., DELPÉRÉE en C.,
HOREVOETS (eds.), Contractuele personeelsleden bij regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 175. 295
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 310-311.
68
3.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN
139. De figuur van de doorhaling of uitwissing van de tuchtstraf bestaat niet voor contractuelen in
de publieke sector. Het is evenwel mogelijk om dergelijke regeling op te nemen in het
tuchtreglement dat op de contractuelen van toepassing is.296
296
R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,
T.S.R., 2007, nummer 4, 312-313.
69
HOOFDSTUK 6
FORMELE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG
140. De vraag of een ontslag van een personeelslid van de overheid formeel gemotiveerd moet
worden en meer bepaalde de vraag of deze motiveringsplicht ook geldt voor ontslagen van
contractanten, is reeds geruime tijd de voedingsbron voor een uitvoerige discussie tussen
rechtsgeleerden. Die discussie gaat voornamelijk over twee onderwerpen. Vooreerst zijn de
rechtsgeleerden het niet eens over de plaats die het ontslag inneemt in het arbeidsrecht. En ten
tweede zijn ze het niet eens over wat er begrepen dient te worden onder het begrip
“bestuurshandeling” in het raam van de Wet Motivering bestuurshandelingen.297
1. INLEIDING
141. Zoals vermeld hebben de rechtsgeleerden zich de laatste tijd in grote mate bezig gehouden
met de vraag of het ontslag van een contractueel personeelslid bij de overheidsdienst gemotiveerd
dient te worden. Met andere woorden of het de motieven moet bevatten waarop de overheid zich
baseert om over te gaan tot het ontslag.298 De reden waarom dit topic zo veel aandacht krijgt, is
omdat het zich situeert op de grens van twee onderscheiden rechtstakken.299 Het ontslag en de
ontslagregeling maken deel uit het arbeidsrecht, terwijl het dan weer het bestuursrechts is die de
regeling omvat inzake de formele motivering van bestuurshandelingen. Deze regeling is terug te
297
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, 90-102. 298
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997; W. RAUWS, “Aansprakelijkheids- en
tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M. DE VOS, Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die
Keure, 2005, 149-151; J. JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?” in
F. DELPÉRÉE en C. HOREVOETS (red.), Contractuele personeelsledenbij de regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 168; K.
BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg. 2008,
afl. 20, 7-10; R. JANVIER en B. WEEKERS, “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een gemeente
verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005, 233; R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het
statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 182-183; D. CUYPERS, “Over
ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007, 509-513; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de
ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2004, 237; J. JACQMAIN, “Le licenciement des travailleurs
contractuels dans les services publiques: avec ou sans motivation formelle?”, Soc. Kron. 2007, 514-515; R. JANVIER, “Over
overheden, contractanten en ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois””, in M. DE VOS, Contractuele tewerkstelling in
de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 23. 299
B. WEEKERS, “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een gemeente verbonden
personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005.
70
vinden in de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de
bestuurshandelingen300 (hierna Wet Motivering Bestuurshandelingen genoemd).
Er dient hierbij opgemerkt te worden dat tussen die twee rechtstakken tevens de summa divisio van
het recht vloeit, namelijk de hoofdverdeling in ons rechtsstelsel tussen het privaatrecht, waarvan het
arbeidsrecht deel uitmaakt, en het publiekrecht, waaronder het bestuursrecht valt. Het onderscheid
tussen deze twee rechtstakken ligt in de verschillende manier van redeneren. Het zijn dan ook die
verschillende redeneerwijzen die er nu net toe leiden dat er geen eensgezindheid is over dit
onderwerp.
142. De voormelde reden waarom dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt van de
rechtsgeleerden wordt mede in de hand gewerkt door de manier waarop overheidspersoneel heden
ten dage bij de overheid wordt tewerkgesteld. Ondanks het feit dat de statutaire tewerkstelling bij
de overheid de regel is, stijgt het aandeel van de personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst
worden aangeworven.301 Dit is merkwaardig, aangezien arbeidscontractanten in principe slechts in
vier uitzonderingsgevallen kunnen aangeworven worden, namelijk om aan uitzonderlijke en tijdelijke
personeelsbehoeften te voldoen, om vervangingsopdrachten te volbrengen, om bijkomende of
specifieke opdrachten te vervullen of om opdrachten uit te voeren die een bijzondere kennis of
ruime ervaring vereisen.302
Gezien het aandeel van de arbeidscontractanten die worden aangeworven met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur geleidelijk aan stijgt, rijst ook steeds meer de vraag naar
de al dan niet vereiste motivering van een ontslag van deze categorie van personeelsleden.
2. TOEPASSELIJKE REGELS OP ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR
143. Om op die vraag te antwoorden, dient eerst even te worden stilgestaan bij de toepasselijke
wetgeving op contractanten bij de overheid. De arbeidscontractant in de publieke sector valt,
ongeacht het feit of zijn arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur is, onder het
toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet.303 Deze wet heeft evenwel enkel uitwerking
300
B.S. 12 september 1991. 301
R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die
Keure, 2003, 55-60. 302
Art. 2, §1 KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5 B.Vl.R. 13
januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 303
Zie supra randnr. 17
71
ten aanzien van de personeelsleden bij het federaal openbaar ambt en ten aanzien van aangeworven
contractanten bij autonome overheidsbedrijven en bij de provincies en gemeenten.304
144. Verder is ook het Algemene Principes KB van 22 december 2000305 van toepassing op
arbeidscontractanten in overheidsdienst, zij het dan wel enkel de personeelsleden bij de
Gemeenschappen en Gewesten en de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen.
3. DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG IN HET INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
30. Aangezien arbeidscontractanten uit de publieke sector onder het toepassingsgebied van de
Arbeidsovereenkomstenwet vallen, zijn ook de daarin vervatte regelen inzake het ontslag
onverminderd op hen van toepassing. Het is nu net die ontslagregeling die aangeeft in welke situatie
het ontslag van een contractant gemotiveerd dient te worden. hierna wordt er even verder ingegaan
op het ontslag wegens dringende reden en het ontslag van een personeelslid dat zich in een zwakke
positie bevindt.
3.1. DRINGENDE REDEN
31. Artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt dat een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde duur een einde neemt bij het verstrijken van de termijn waarvoor zij is aangegaan. Beide
partijen kunnen vóór het einde van deze termijn geen einde stellen aan de arbeidsovereenkomst.306
Enkel wanneer er sprake zou zijn van een dringende reden ten aanzien van een partij, heeft de
andere partij de mogelijkheid om de overeenkomst vervroegd te beëindigen.307
32. Ook arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur kunnen door een ontslag om dringende
reden worden beëindigd. Het begrip dringende reden wordt door de wetgever als volgt omschreven
in de Arbeidsovereenkomstenwet: “Een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele
samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.”308
Voorbeelden van een dringende reden zijn onder andere: geweld op het werk309, beledigingen310,
304
Art. 1, 2de
lid Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 305
B.S. 9 januari 2001. 306
Art. 40 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 307
Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 308
Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 309
Arbh. Gent 25 april 2005, Arbrb. Kortrijk 11 januari 2005. 310
Arbh. Antwerpen 19 februari 2007.
72
toekenning aan zichzelf van een lening voor persoonlijke doeleinden311, liegen en vervalsing van
documenten312, ongeoorloofd gebruik van de pc313, misbruik van een firmawagen314, een
professionele fout315, enzovoort.
De overheid zal bij dergelijke ontslag van haar contractanten de procedure aangaande het ontslag
om dringende reden moeten volgen. Dit wil zeggen dat de tewerkstellende de overheid de dringende
reden binnen de drie dagen na het ontslag aan de tegenpartij bekend moet maken via een ter post
aangetekende brief, bij deurwaardersexploot of door overhandiging van de ontslagbrief. Dit
impliceert meteen ook dat de overheid het ontslag van een arbeidscontractant omwille van een
dringende reden zal moeten motiveren.316
33. Het feit dat een werkgever over de mogelijkheid beschikt om tot een ontslag over te gaan
omwille van een dringende reden, wordt beperkt door het algemeen rechtsbeginsel van het verbod
van rechtsmisbruik. In het arbeidsrecht betreft dit beginsel het verbod van misbruik van het
ontslagrecht.317 Bovendien beschikt een werknemer, die verbonden is door een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, over de mogelijkheid om zich te beroepen op het
verbod van willekeurig ontslag. Er is sprake van een willekeurig ontslag wanneer het ontslag van een
arbeider geen verband houdt met zijn geschiktheid of zijn gedrag of niet wordt verantwoord door de
noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.318 Voor
bedienden bestaat er geen uitdrukkelijke wetsbepaling die vergelijkbaar is met het voor arbeiders
geldende artikel 63. Dit belet evenwel niet dat ook een bediende zich tot de rechtbank kan wenden
omdat hij van mening is dat de werkgever zijn ontslagrecht heeft misbruikt.
3.2. PERSONEELSLEDEN IN ZWAKKE POSITIE
34. De wetgever heeft zoals vermeld ook een tweede situatie omschreven waarbij het ontslag van
een werknemer zal gemotiveerd moeten worden en dit met name bij het ontslag van
personeelsleden die zich in een “zwakke positie” bevinden. Denk bijvoorbeeld aan de
311
Arbh. Antwerpen 13 september 2005. 312
Arbrb. Brugge 6 februari 2006 en Arbrb. Antwerpen 29 maart 2006. 313
Arbh. Brussel 24 januari 2006. 314
Arbrb. Kortrijk 22 december 2005. 315
Arbrb. Brussel 20 oktober 2005. 316
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 317
K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.
2008, afl. 20, 7-10. 318
Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 30 augustus 1978.
73
motivatieverplichting die bestaat, op vraag van een werkneemster, wanneer zij ontslagen wordt
tijdens de beschermingsperiode wegens moederschap.319
35. Dit impliceert meteen dat ook de overheid een motiveringsverplichting heeft ingeval zij een
arbeidscontractant ontslaat die zich in een dergelijke zwakke positie bevindt. De vraag die zich nu
stelt, is of de overheid naast de voormelde situaties ook elk ander ontslag van een bij haar
tewerkgestelde contractant dient te motiveren en dit in het kader van de Wet Motivering
Bestuurshandelingen.320 Het probleem inzake de mogelijke motiveringsplicht situeert zich hierbij niet
enkel in het geval waarin een overheid een arbeidscontractant, die is aangeworven via een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, ontslaat. Dit probleem komt ook voor wanneer de
overheid een arbeidscontractant met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur op
onregelmatige wijze ontslaat.321
4. WET MOTIVERING BESTUURSHANDELINGEN
4.1. HET ONTSLAG
36. Om een antwoord op de vraag te vinden, dient er vooreerst een definitie gegeven te worden
aan het begrip “ontslag”. Door het Hof van Cassatie wordt het ontslag omschreven als een gedraging
waardoor een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij de arbeidsovereenkomst wil
beëindigen.322
Om over te gaan tot een geldig ontslag, moeten de regels uit de Arbeidsovereenkomstenwet
gerespecteerd worden. Deze regels stellen dat iedere partij eenzijdig een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde duur kan beëindigen, mits zij de wettelijke opzeggingstermijn respecteert. Afhankelijk
van het feit of het gaat om een arbeider of een bediende die de arbeidsovereenkomst éénzijdig wil
beëindigen, moeten zij de opzeggingstermijn in artikel 53 respectievelijk artikel 82 van de
Arbeidsovereenkomstenwet respecteren.
37. In het privaatrecht is er geen enkele regel die stelt dat de werkgever (in casu de Vlaamse
overheid) de motieven dient mede te delen die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag. De
319
K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.
2008, afl. 20, 7-10. 320
Wet 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen, B.S. 12 september 1991. 321
W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium arbeidsrecht 2003-2004, Antwerpen, Kluwer, 2003, 1714. 322
Cass. 18 december 1989, T.S.R. 1990, 22; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht,
Brugge, die Keure, 2004.
74
werkgever is er met andere woorden niet toe verplicht om de motieven kenbaar te maken die tot het
ontslag hebben geleid.323
Het is echter niet omdat er daaromtrent geen regel is opgenomen in de wetgeving daaromtrent, dat
het ontslag van een arbeidscontractant in de private, dan wel publieke sector, niet gestaafd moet
worden door een juridisch aanvaardbare reden. Deze zienswijze kan gerechtvaardigd worden door
gebruik te maken van het algemeen rechtsbeginsel van de goede trouw bij de uitoefening van het
ontslagrecht.324 Indien de werkgever dit algemeen rechtsbeginsel niet respecteert, riskeert hij een
veroordeling wegens misbruik van ontslagrecht.325 Het ontslagrecht dient immers volgens de
heersende rechtsleer gesitueerd te worden in het kader van de arbeidsovereenkomst, wat impliceert
dat ondanks het feit dat het een éénzijdige rechtshandeling is, het niet kan losgekoppeld worden van
zijn contractueel karakter.326
4.2. DE BESTUURSHANDELING
38. Een tweede begrip die onder de loep genomen dient te worden, teneinde een antwoord te
vinden op de voormelde vraag, is het begrip “bestuurshandeling”. Dit begrip situeert zich In het
bestuursrecht en meer bepaald in de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering
van de bestuurshandelingen (hierna Wet Motivering Bestuurshandelingen genoemd).327 Deze wet
bepaalt dat alle bestuurshandelingen uitgaande van de besturen, uitdrukkelijk gemotiveerd moeten
worden.328 Indien een overheid een bestuursbeslissing neemt, dan zal zij de motieven moeten
meedelen waarop haar beslissing rust.329 Zowel de feitelijke als juridische overwegingen die aan de
basis liggen van de genomen bestuurshandeling, moeten in de akte vermeld worden.
323
W. VAN EECKHOUTTE, “De motivering van het ontslag” in M. RIGAUX, Actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Antwerpen,
Maklu, 1993. 324
W. Van EECKHOUTTE, “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot herbronning en reïntegratie”,
T.P.R. 1990, 1047-1074. 325
D. CUYPERS, Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Gent, Larcier, 2002, 285 p. 326
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007_2008, nr. 3,
90-102. 327
B.S. 12 september 1991. 328
Art. 2 Wet Motivering Bestuurshandelingen 29 juli 1991, B.S. 12 september 1991. 329
K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.
2008, afl. 20, 7-10.
75
4.2.1. DEFINITIE
39. Om te weten welke handelingen er nu precies door de overheid gemotiveerd moeten worden,
heeft de wetgever het begrip bestuurshandeling in de wet gedefinieerd als volgt: “Een
bestuurshandeling is een éénzijdige rechtshandeling met individuele strekking die uitgaat van de
overheid en die beoogt rechtsgevolgen te hebben voor één of meer bestuurden of voor een ander
bestuur.”330
4.2.2. DOEL MOTIVERING BESTUURSHANDELING
40. De verplichting voor de overheid om iedere bestuurshandeling te motiveren en dus de
redenen weer te geven die tot een bepaalde bestuursbeslissing geleid hebben, heeft tot doel de
kloof die bestaat tussen de burger en de politiek te verkleinen.331 Deze verplichting wordt aanzien als
een compensatie voor het feit dat de overheid een éénzijdige beslissingsbevoegdheid heeft.
41. Die éénzijdige beslissingsbevoegdheid waarover de overheid beschikt, heeft zij gekregen
omdat zij belast is met een bijzondere taak.332 De overheid moet namelijk het algemeen belang laten
prevaleren op de individuele belangen. Om te kunnen garanderen dat het algemeen belang effectief
voorrang krijgt op de individuele of collectieve belangen, heeft de overheid een instrument gekregen
dat enkel en specifiek voor haar bestemd is en die ook eigen is aan het bestuursrecht, namelijk de
eenzijdige bindende beslissingsbevoegdheid.333
De overheid kan dit instrument evenwel niet gelijk wanneer aanwenden, want de eenzijdige
beslissingsbevoegdheid brengt ook extra verplichtingen voor haar mee.334 Doordat de overheid
bijzondere voorrechten heeft voor de uitoefening van haar taken, is het immers noodzakelijk om in
een zekere rechtsbescherming te voorzien. De overheid zal dan ook altijd rekening moeten houden
330
Art. 1 Wet Motivering Bestuurshandelingen 29 juli 1991, B.S. 12 september 1991. 331
I. OPDEBEEK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999, 9. 332
A. MAST, J. DUJARDIN, M. Van Damme en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,
Kluwer, 2006. 333
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-
102. 334
A. MAST, J. DUJARDIN, M. VAN DAMME, en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,
Kluwer, 2006.
76
met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur die een beschermende functie hebben tegen het
éénzijdig overheidsoptreden.335
4.2.3. BEGRIP “RECHTSHANDELING MET EENZIJDIGE BINDENDE BESLISSINGSBEVOEGDHEID”
42. Uit de voorgaande definiëring van het begrip “bestuurshandeling”336 kan er afgeleid worden
dat een bestuurshandeling een éénzijdige rechtshandeling met individuele strekking is. Wat
hieronder begrepen moet worden valt moeilijk te omschrijven, daarom grijpt men meestal terug
naar het begrip “administratieve rechtshandeling”.337 De uitvoerende macht en de openbare
diensten kunnen beslissingen nemen die als administratieve rechtshandeling worden bestempeld als
aan een aantal voorwaarden is voldaan. Men spreekt van een administratieve rechtshandeling als
het gaat om een éénzijdige en uitvoerbare rechtshandeling die door een administratieve overheid
wordt gesteld.338
43. Om van een administratieve rechtshandeling te kunnen spreken, is het vereist dat er
verschillende elementen aanwezig zijn. Vooreerst moet het gaan om een rechtshandeling. Dit is een
handeling die bewust wordt gesteld met als doel het creëren van rechtsgevolgen of het voorkomen
van bepaalde rechtsgevolgen. Volgende handelingen werden door de Raad van State niet als
administratieve rechtshandeling beschouwd: voorbereidende handelingen339, niet definitieve
handelingen340, niet-bindende adviezen341, bevestigende beslissingen342, maatregelen van inwendige
orde, intern bestuur of interne organisatie343, interpretatieve en indicatieve omzendbrieven344
enzovoort.
Verder moet de beslissing ook uitvoerbaar en eenzijdig zijn. Een administratieve rechtshandeling is
uitvoerbaar wanneer de administratieve overheid bevoegd is om rechtstreeks de eigen
rechtsaanspraken die vervat liggen in die handeling te realiseren zonder dat zij zich voorafgaand tot
335
L.P. SUETENS, “Algemene beginselen van behoorlijk bestuur: begrip en plaats in de hiërarhie der normen”, in I. Opdebeek,
Algemene beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993. 336
Zie supra randnr. 31 337
F. VANDENDRIESSCHE, Publieke en private rechtspersonen, Brugge, die Keure, 2004. 338
A. VRANCKX, “Administratieve rechtshandelingen”, in Adm. Lex., 1961, nr. 5, 12 339
R.v.St., DE BECKER e.a., nr. 46.535, 17 maart 1994. 340
R.v.St., CARGILL, nr. 39.776, 23 juni 1992. 341
R.v.St., nr. 31.431, 24 november 1988. 342
R.v.St., KONINKLIJKE BELGISCHE DEMONSTREERDERS VERENIGING e.a., nr. 46.173, 22 februari 1994. 343
R.v.St., DE GUSSEM, nr. 44.392, 7 oktober 1993. 344
R.v.St., A.P.B. e.a., nr. 45.180, 8 december 1993.
77
de rechter moet richten.345 Het element “eenzijdig” heeft als doel de administratieve
rechtshandelingen te onderscheiden van de administratieve overeenkomsten die wederkerig zijn.
Tenslotte vermeldt de definitie dat de rechtshandeling moet uitgaan van een administratieve
overheid. Het probleem is evenwel dat er in de rechtspraak en rechtsleer al lange tijd discussie
omtrent de inhoud van het begrip “administratieve overheid”. Volgens de rechtspraak moet er met
verschillende elementen rekening gehouden worden. Een eerste belangrijk element is nagaan of de
instelling opgericht of erkend is krachtens een wet, decreet of ordonnantie. Een tweede punt waar
naar gekeken moet worden is of instelling een opdracht van openbaar nut vervult en die opdracht
verschilt van de wetgevende en rechterlijke functie. Ook het feit of andere overheidsinstellingen
toezicht houden op die instelling is een belangrijk element. Vervolgens is het ook van belang om te
kijken wie er de meerderheid van het kapitaal in handen heeft van die overheidsinstellingen. Indien
zou blijken dat de meerderheid van het kapitaal in handen is van (andere) overheidsinstellingen, zou
men eerder kunnen besluiten dat het gaat om een administratieve overheid. Tenslotte zal men ook
nagaan of de instelling eenzijdige beslissingen kan nemen ten aanzien van derden.346 Deze vijf
elementen zullen worden nagegaan en afgewogen worden om uiteindelijk dan tot een conclusie te
komen of een instelling al dan niet een administratieve overheid is.
44. Uit het voorgaande blijkt dat het doorslaggevende criterium om te bepalen of een
rechtshandeling wel degelijk als een éénzijdige administratieve rechtshandeling kan worden
beschouwd, het éénzijdig bindend karakter is.347
4.3. ONTSLAG = ÉÉNZIJDIGE ADMINISTRATIEVE RECHTSHANDELING?
45. Het is interessant om na te gaan in hoeverre het ontslag van een arbeidscontractant door de
Raad van State wordt aanzien als een éénzijdige administratieve rechtshandeling. Bij analyse van de
rechtspraak van de Raad van State blijkt dat deze zich steevast onbevoegd heeft verklaard voor wat
345
P. LEFRANC, “De bekendmaking en de betekening van administratieve rechtshandelingen”, T.G.R. 1995, 77-87. 346
A. MAST, J. DUJARDIN, M. VAN DAMME en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,
Kluwer, 2002; F. VANDENDRIESSCHE, “De invulling van het begrip administratieve overheid na de arresten Gimvindus en BATC
van het Hof van Cassatie”, R.W. 2000-2001, 497-506; V. VERDEYEN, “Administratieve overheden: een organieke nuancering
van de functionele benadering”, C.D.P.K. 2006/2, 323-343. 347
C. BERX, “Geen administratieve overheid zonder eenzijdige beslissingsbevoegdheid”, R. Cass. 1998, 281-284.
78
betreft geschillen in verband met arbeidsovereenkomsten.348 Het zijn immers de arbeidsrechtbanken
en arbeidshoven die bevoegd zijn om uitspraak te doen in dergelijke geschillen.349
46. Hoewel het ontslag op zichzelf moet aanzien worden als een eenzijdige rechtshandeling, stelt
de Raad van State dat het ontslag deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Het ontslag op zichzelf
moet aanzien worden als een éénzijdige rechtshandeling. Het ontslag kan met andere woorden niet
losgekoppeld worden van het contract wat voor de Raad van State dan ook impliceert dat er dus
geen sprake kan zijn van een éénzijdige administratieve rechtshandeling die aan de basis ligt van het
ontslag.350 De Raad van State doet hier dus geen beroep op de theorie van de afsplitsbare akten.351
Bijgevolg kan het ontslag van een arbeidscontractant niet als een éénzijdige administratieve
rechtshandeling worden beschouwd conform artikel 14 van de wetten van de Raad van State van 12
januari 1973352.
Er moet hier wel nog opgemerkt worden dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen in haar
bepalingen niet de term “administratieve rechtshandeling” gebruikt, maar wel het begrip
“bestuurshandeling” om zo het toepassingsgebied van de wet te kunnen afbakenen. Dit vormt echter
volgens een groot deel van de rechtsgeleerden geen probleem. Uit de parlementaire voorbereiding
blijkt immers dat de term “bestuurshandeling” sterk geïnspireerd is op de term “administratieve
rechtshandeling”. Dit impliceert volgens hen dan ook dat de wetgever van oordeel was dat enkel de
eenzijdige administratieve rechtshandelingen met individuele strekkingen gemotiveerd dienden te
worden.353
47. Beide begrippen sluiten inderdaad dicht bij elkaar aan, doch stemmen niet volledig overeen.
Een bestuurshandeling wordt omschreven als een éénzijdige rechtshandeling met individuele
strekking die uitgaat van een bestuur en die rechtsgevolgen beoogt voor één of meer bestuurden of
348
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-
102. 349
Art. 578 Gerechtelijk wetboek 10 oktober 1967, B.S. 31 oktober 1967. 350
R.v.St., HENDRIX, nr. 60.976, 15 juli 1996; R.v.St., GOGNAUX, nr. 63.046, 13 november 1996. 351
W. RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid” in M. DE VOS en I. PLETS (red.),
Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar
Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2004. 352
B.S. 21 maart 1973. 353
Wetsvoorstel betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen, Parl. St. Senaat, Buitengewone
Zitting, 1988, nr. 215/3, 29; A. Van Mensel, “De uitdrukkelijke motiveringsplicht”, in, De doorwerking van het publiekrecht in
het privaatrecht, Gent, Mys & Breesch, 1997.
79
voor een ander bestuur.354 De draagwijdte van dit begrip is veel ruimer dan dat van de
“administratieve rechtshandeling”.355
4.4. IS HET ONTSLAG EEN BESTUURSHANDELING?
48. Zoals gezegd blijkt uit een analyse van de arresten van de Raad van State omtrent de
wettigheid van het ontslag, dat zij zich steevast onbevoegd heeft verklaard, omwille van het feit dat
het ontslag voor haar onlosmakelijk verbonden is met de arbeidsovereenkomst, waardoor de
toetsing van de motivering van het ontslag, indien dit als een bestuurshandeling kan gekwalificeerd
worden, enkel kan gebeuren door de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven.356 De vraag die nu
opborrelt is of het ontslag van een contractueel personeelslid in de overheidssector een
bestuurshandeling is conform artikel 1 van de Wet Motivering Bestuurshandelingen die getoetst kan
worden door de gewone arbeidsrechtbanken en arbeidshoven. De rechtsleer en rechtspraak zijn
hierover verdeeld.
4.4.1. VISIE VAN ONDER ANDERE JACQMAIN EN JOURDAN
49. Artikel 1 Wet Motivering Bestuurshandelingen omschrijft een bestuurshandeling als een
éénzijdige administratieve rechtshandeling die uitgaat van een bestuur en die rechtsgevolgen beoogt
voor één of meer bestuurden of voor een ander bestuur. Op basis hiervan baseren sommige auteurs
zich om te concluderen dat het ontslag van een contractueel personeelslid in de publieke sector
beschouwd moet worden als een bestuurshandeling. Zij stellen dat het ontslag een éénzijdige
rechtshandeling is met individuele strekking die uitgaat van een bestuur en rechtsgevolgen heeft
voor een bestuurde.357
Deze rechtsgeleerden merken vooral op dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen geen
uitzondering bepaalt voor wat betreft het ontslag van arbeidscontractanten. Het ruime
toepassingsgebied van deze wet zorgt er dan ook voor dat het ontslag van werknemers gemotiveerd
dient te worden.358
50. Volgens JACQMAIN en JOURDAN speelt de afsplitsbaarheid van de éénzijdige rechtshandeling
geen rol bij de beoordeling of het ontslag door de overheid onder het toepassingsgebied valt van de
354
Artikel 1 Wet 21 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen, B.S. 12 september 1991. 355
I. OPDEBEEK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999. 356
Zie supra randnr. 45. 357
R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 358
D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007, 509-513.
80
Wet Motivering Bestuurshandelingen.359 Het ontslag van een arbeidscontractant door een werkgever
in de publieke sector dient sowieso gemotiveerd te worden volgens hen. Andere rechtsgeleerden zijn
van mening dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen bij een ontslag enkel kan toegepast worden
wanneer de Raad van State of de arbeidsrechtbanken of arbeidshoven beslissen dat het ontslag
afsplitsbaar is van de arbeidsovereenkomst.360
51. Er zijn verschillende vonnissen en arresten die de mening volgen van deze rechtsgeleerden en
stellen dat het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector wel effectief moet
gemotiveerd worden.361
4.4.2. VISIE VAN ONDER ANDERE OPDEBEECK, COOLSAET EN DE BECKER
52. De visie van de eerste groep rechtsgeleerden die van mening zijn dat het ontslag van een
arbeidscontractant door een publieke werkgever gemotiveerd moet worden, wordt vooreerst
gecounterd door OPDEBEECK en COOLSAET. Zij vinden dat er gekeken moet worden naar het drievoudig
doel van de Wet Motivering Bestuurshandelingen. De wet zorgt ervoor dat het bestuurlijk en
jurisdictioneel toezicht op de bestuurshandelingen gemakkelijker wordt en zij streeft een betere
informatie van de bestuurde na. Tenslotte zorgt de wet er ook voor dat er een zorgvuldiger
besluitvorming is.362
Uit dit doel blijkt dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen zich volledig situeert in het
bestuursrecht. Daarom zijn zij van mening dat een ontslag, dat zich kadert in een
arbeidsovereenkomst, en aldus het arbeidsrecht niet gemotiveerd dient te worden.
53. Een tweede punt dat door deze rechtsgeleerden wordt aangehaald is dat de Wet Motivering
Bestuurshandelingen in een contractuele relatie helemaal geen rol speelt. Voor
arbeidsovereenkomsten volstaat immers de bescherming die is opgenomen in de gewone
arbeidsrechtelijke regels. Zij vinden het dan ook onlogisch dat sommige rechtsgeleerden dan pleiten
voor een toepassing van de motiveringsplicht wanneer een werkgever louter gebruik maakt van zijn
359
J. JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?”, in F. DELPÉRÉE,
Contractuele personeelsleden bij de regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998; M. JOURDAN, “La rupture de la relation de
travail” in J. Jacqmain, Une terre pour le droit du travail, Brussel, Bruylant, 2005. 360
Zie infra randnr. 55. 361
Arbh. Brussel 26 novemver 2002, J.T.T. 2003, 458; Arbh. Brussel 10 december 2003, J.T.T. 2005, 185; Arbh. Brussel 31
oktober 2005. 362
I. OPDEBEECK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999.
81
contractueel recht. De motiveringsplicht is namelijk enkel in de Wet Motivering Bestuurshandelingen
opgenomen om de éénzijdigheid van een bestuurshandeling te verzachten.363
54. Een derde punt dat wordt aangehaald is dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen enkel
kan worden toegepast wanneer het ontslag door de Raad van State of door de arbeidsrechtbanken
of arbeidshoven als een afsplitsbare handeling wordt beschouwd. Tot op heden hebben de Raad van
State of de arbeidsrechtbanken of arbeidshoven nog niet geoordeeld dat het ontslag moet aanzien
worden als een afsplitsbare bestuurshandeling of een administratieve rechtshandeling. Bijgevolg kan
de Wet Motivering Bestuurshandelingen dan ook niet van toepassing verklaard worden op het
ontslag van een contractueel personeelslid door een publiekrechtelijke werkgever.364
55. Het vierde argument dat wordt aangehaald bouwt eigenlijk voort op het derde punt. Het
baseert zich op de zienswijze van de rechtsgeleerden die het ontslag als een bestuurshandeling zien
en bijgevolg moet gemotiveerd worden. Volgens deze rechtsgeleerden houdt dit in dat een
publiekrechtelijke rechtspersoon, die personeel tewerkstelt via een arbeidsovereenkomst, de
draagwijdte van de arbeidsovereenkomst éénzijdig kan wijzigen. Deze mogelijkheid tot eenzijdig
wijzigen bestaat in het kader van de administratieve contracten. De arbeidsovereenkomst zou dan
wel aanzien moeten worden als een administratief contract. Volgens de heersende rechtsleer is dit
evenwel niet het geval. Zij aanvaarden niet dat het bestuur éénzijdig wijzigingen kan aanbrengen aan
de arbeidsovereenkomst tijdens haar looptijd.365 Dit zou immers ingaan tegen de dwingende
bepalingen die zijn opgenomen in de Arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag zich namelijk niet
het recht voorbehouden om de arbeidsovereenkomst éénzijdig te wijzigen.366
56. Deze rechtsgeleerden concluderen dat, in de huidige stand van de wetgeving, het ontslag van
een arbeidscontractant door een publiekrechtelijke werkgever niet kan beschouwd worden als een
bestuurshandeling conform artikel 1 van de Wet Motivering Bestuurshandelingen.
363
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, nr. 3,
90-102. 364
A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, nr. 3,
90-102. 365
A. DE BECKER, De overheid en haar personeel: een onderzoek naar de juridische grondslagen van de rechtspositie van de
ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 672 p. 366
Artikel 25 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.
82
4.4.3. CONCLUSIE
57. Uit bovenstaande analyse blijkt dat er twee strekkingen bestaan. Een eerste strekking neemt
aan dat het ontslag geen bestuurshandeling is en dat zij aldus niet gemotiveerd moet worden, terwijl
de tweede strekking beweert dat het ontslag wel degelijk moet gemotiveerd worden, gezien dit
moet aanzien worden als een bestuurshandeling en omdat de theorie van de afsplitsbare akten
volgens hen irrelevant is om te besluiten dat het ontslag gemotiveerd moet worden.
4.5. IS ER EEN DISCRIMINATIE VAN DE ARBEIDSCONTRACTANTEN IN VERHOUDING TOT HUN STATUTAIR
TEWERKGESTELDE COLLEGA’S?
58. De vraag die zich vervolgens stelt is of de arbeidscontractanten die tewerkgesteld zijn in de
publiekrechtelijke sector, niet gediscrimineerd worden ten aanzien van hun statutaire collega’s
omwille van het feit dat het ontslag van een arbeidscontractant niet gemotiveerd dient te worden
terwijl dit bij statutairen wel moet gebeuren.
59. Het Arbitragehof heeft al op deze vraag geantwoord. Het Hof stelt dat statutaire
personeelsleden in beginsel niet vergelijkbaar zijn met de contractuele personeelsleden aangezien zij
zich in een verschillende rechtspositie bevinden. De verschillende bepalingen die de
arbeidsverhouding regelen van beide categorieën verhinderen evenwel niet dat ze zich, ten aanzien
van de in hun rechtsvordering gestelde rechtsvraag, in een vergelijkbare situatie bevinden.367
60. Betekent dit dan dat een arbeidscontractant in de publieke sector, wegens de discriminatie die
bestaat tussen hem en een statutair, recht heeft op een hoger beschermingsniveau in vergelijking
met de arbeidscontractanten in de private sector?368
Men zou van mening kunnen zijn dat het feit dat er een discriminatie bestaat, niet voldoende is voor
de rechter om over te gaan tot een verruiming van de bescherming van contractanten. Het is immers
aan de wetgever om in te grijpen om de bescherming van contractanten uit te breiden, maar dit
belet niet dat de discriminatie in bepaalde gevallen ongedaan gemaakt moet worden door een
rechtsnorm met hogere waarborgen toe te passen. Met andere woorden, de rechter zou kunnen
vaststellen dat de Wet Motivering Bestuurshandeling in die zin moet geïnterpreteerd worden dat zij
367
Arbitragehof 16 oktober 2001, nr. 127/2001, Overweging B.5. 368
D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik”, Soc. Kron. 2007, afl. 9, 509-513
83
ook op contractanten van toepassing is, omdat dit anders zou kunnen leiden tot een schending van
het gelijkheidsbeginsel.369
Ondanks het feit dat het Grondwettelijk Hof zich nog niet heeft uitgesproken over deze
zienswijze/stelling, lijkt het mogelijk dat zij dit toelaatbaar acht daar zij in het verleden reeds niet
heeft geaarzeld om de rechtsbescherming op een hoger niveau te tillen door de manifeste lacune in
een wet vast te stellen. Het ging meer bepaald om de aansprakelijkheid van ambtenaren, waar het
hogere niveau van bescherming voor werknemers in vergelijking met het ontbreken van een zelfde
wettelijke regeling voor ambtenaren als discriminatoir werd beschouwd.370
61. Wat wel opgemerkt moet worden is dat niet iedereen het eens is met het Grondwettelijk Hof
die beweert dat er principieel geen discriminatie is. Sommige juristen stellen dat de verschillende
behandeling van werknemers, afhankelijk van het feit dat zij tewerkgesteld worden door een private
of publieke werkgever, eveneens zou kunnen leiden tot een onaanvaardbare discriminatie.371
62. Ter vervollediging kan er nog volgende opmerking gemaakt worden. De motiveringsplicht van
het ontslag komt in feite neer op een impliciete beperking van de ontslagmacht voor de overheid.
Deze beperking is evenwel niet strijdig met de algemene beginselen van het arbeidsrecht. Het is
immers niet ongebruikelijk dat werkgevers vrijwillig hun ontslagvrijheid beperken.372 De
Arbeidsovereenkomstenwet laat namelijk toe dat een werkgever afstand doet van zijn rechten.373
Er dient hierbij nog opgemerkt te worden dat het algemeen rechtsbeginsel dat misbruik van
ontslagrecht verbiedt, op zichzelf al een beperking inhoudt van de ontslagvrijheid van de werkgever.
4.6. DE ROL VAN DE ALGEMENE BEGINSELEN VAN BEHOORLIJK BESTUUR
63. Er dient tenslotte nog op gewezen te worden dat sommige auteurs de ingewikkelde discussie
omtrent het al dan niet van toepassing zijn van de Wet Motivering Bestuurshandelingen proberen te
omzeilen door te pleiten voor de toepassing van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De
369
D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik”, Soc. Kron. 2007, afl. 9, 509-513. 370
Arbitragehof nr. 77/96, 18 december 1996 (prejudiciële vraag), http://www.arbitrage.be. 371
J. JACQMAIN, “Lacunes et perspectives de réformes”, in, Contrats de travail: 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978,
Brussel, 1998, 286. 372
Cass. 6 oktober 1997, R.W. 1997-1998, 1021. 373
Artikel 6 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.
84
beginselen van behoorlijk bestuur zouden een soort van waarborgfunctie moeten zijn ten aanzien
van een éénzijdig overheidsoptreden.374
Het motiveringsbeginsel speelt hierbij een belangrijke rol. De Raad van State zal dit beginsel
gebruiken om te oordelen of het bestuur zijn beslissing heeft genomen op basis van deugdelijke
motieven.375
64. Het doel van de beginselen van behoorlijk bestuur is om een verzachting aan te brengen aan
het feit dat de overheid éénzijdig kan optreden.376 De algemene beginselen zorgen er met andere
woorden voor dat de discretionaire en eenzijdige bevoegdheid die de overheid heeft gekregen om
het algemeen belang te dienen niet wordt misbruikt. De integratie van de algemene beginselen in
het arbeidsrecht is evenwel geen evidentie aangezien zij hun oorsprong vinden in het
bestuursrecht.377
5. CONCLUSIE
65. Zowel in de rechtspraak als in de rechtsleer blijven de meningen verdeeld over de vraag of het
toepassingsgebied van de Wet Motivering Bestuurshandelingen dermate ruim moet geïnterpreteerd
worden zodat deze wet een motiveringsverplichting oplegt aan een werkgever die overgaat tot een
ontslag van zijn contractueel personeelslid.
66. Enige duidelijkheid omtrent dit onderwerp zou gebracht kunnen worden door een
tussenkomst van de wetgever die de overheden expliciet de verplichting zou kunnen opleggen om
een dergelijk ontslag te motiveren, wat tevens een einde zou brengen aan de ellenlange discussie.
67. Het enige wat zeker is, is dat om het even welke stelling en welke argumenten er ook worden
aangehangen, het niet verboden is voor een werkgever om het ontslag van een arbeidscontractant te
motiveren. Een rechter is hier overigens bij gebaat aangezien hij zich bij de beoordeling van een
374
K. LEUS, “Het zorgvuldigheidsbeginsel”, in, I. OPDEBEEK en M. VAN DAMME, Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die
Keure, 2006. 375
D. MAREEN, “Het motiveringsbeginsel”, in, I. OPDEBEEK en M. VAN DAMME, Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die
Keure, 2006. 376
L.P. SUETENS, “De rol van de beginselen van behoorlijk bestuur”, in, I. OPDEBEEK, Beginselen van behoorlijk bestuur,
Antwerpen, Kluwer, 1993. 377
K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.
2008, afl. 20, 7-10.
85
geschil omtrent het ontslag, dan zou kunnen laten leiden door de gegeven motieven die aanleiding
hebben gegeven tot het ontslag.378
378
K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.
2008, afl. 20, 7-10.
86
HOOFDSTUK 7
PENSIOENEN IN DE PRIVATE EN PUBLIEKE SECTOR
68. Een belangrijk verschilpunt tussen werknemers uit de private sector en personeelsleden uit de
publieke sector, is hun pensioenregeling. In dit hoofdstuk wordt eerst de pensioenregeling voor
werknemers in de private sector en contractanten die tewerkgesteld zijn door een publieke
werkgever besproken. Daarna wordt de pensioenregeling van de statutaire personeelsleden
besproken.. Enkel het rustpensioen komt hierin aan bod.
69. De reden waarom de overheid verschillende pensioenregelingen heeft uitgewerkt is omdat de
pensioenen in de overheidssector aanzien moeten worden als een soort van uitgesteld loon daar er
lagere lonen worden toegekend aan de statutaire personeelsleden in vergelijking met de lonen in de
private sector. Ter compensatie heeft men dan maar gezorgd voor een gunstiger pensioen voor deze
ambtenaren.379
1. PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS IN DE PRIVATE SECTOR EN
ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR
1.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING
70. Om een degelijke schets te krijgen van het pensioenstelsel voor werknemers dienen drie
wetgevende stukken ter hand genomen worden. Vooreerst is er het Koninklijk Besluit nr. 50 van 24
oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers380 bijnemen. Dit KB
heeft voor een ééngemaakte pensioenregeling gezorgd voor werklieden en bedienden. Ook het KB
van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust- en
overlevingspensioen voor werknemers is hier van groot belang.381 Tenslotte is ook de wet van 20 juli
1990 bijnemen tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers en tot aanpassing
van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen welzijn, van toepassing.382
379
W. APPELS, P. BERCKX, F. FRANCEUS en M. VAN SANDE, Statutenzakboekje overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008,
971 p. 380
B.S. 27 oktober 1967, hierna Pensioenwet Werknemers genoemd. 381
B.S. 16 januari 1968, hierna Algemeen Reglement Werknemerspensioenen genoemd. 382
B.S. 15 augustus 1990, hierna Wet Flexibele Pensioenleeftijd genoemd.
87
1.2. TOEPASSINGSGEBIED
71. Conform artikel 1 van de Pensioenwet Werknemers regelt dit besluit de rustpensioenen ten
voordele van werknemers die in België zijn tewerkgesteld geweest ter uitvoering van een
arbeidsovereenkomst en de overlevingspensioenen voor de langstlevende echtgenoot van de
overleden werknemers. Dit betekent dat de Pensioenwet Werknemers niet enkel van toepassing is
op werknemers in de private sector, maar eveneens op de contractuele personeelsleden bij de
overheid.
72. Op het principe van tewerkstelling als werknemer bestaan er enkele uitzonderingen. Een
eerste uitzondering betreft de regularisatie van studieperiodes voor de berekening van de
pensioenen. Men beschikt namelijk over de mogelijkheid om zijn studiejaren te regulariseren als men
voor of na de studies een werknemer was. Enkel de perioden vanaf 1 januari van het jaar warin de
werknemer zijn 20ste verjaardag viert, kunnen geregulariseerd worden. Vb. Indien de werknemer is
geboren in april 1985, dan kan de te regulariseren periode maar ten vroegste beginnen op 1 januari
2005. De student die zijn studieperiode wenst te regulariseren dient daartoe een aanvraag in te
dienen bij de Rijksdienst voor Pensioenen binnen een termijn van 10 jaar na het beëindigen van zijn
studies. Hiervoor zal de student wel een werknemersbijdrage moeten betalen van 7,5% op het
gewaarborgd minimum maandinkomen383 voor elke maand die hij in aanmerking wil laten nemen.384
Het gewaarborgd minimum maandloon bedraagt sinds 1 september 2008 1.424,31 euro. Dit wordt
gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen. Het indexcijfer van de maand waarin de
werknemer zijn regularisatieaanvraag heeft ingediend, is van toepassing.
De regularisatie van een studiejaar kost dus met andere woorden: 1.424,31 euro x 12 x 7,5% =
1.281,88 euro.385
73. Een tweede uitzondering bestaat voor gedetacheerde werknemers. Dit zijn werknemers die
hun activiteiten uitoefenen op het grondgebied van een ander land om daarna terug te keren naar
hun eigen land. In principe geldt dat een werknemer die beroepsactiviteiten uitoefent op het
grondgebied van een ander land, onderworpen zal zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van dat land.
De detachering vormt hierop een uitzondering. De gedetacheerde werknemer wordt geacht te
383
Vastgesteld door C.A.O. nr. 43 voor voltijdse werknemers. 384
Art. 7 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 385
http://www.onprvp.fgov.be
88
blijven werken en wonen in het land van herkomst zodat de sociale zekerheidswetgeving van dat
land blijft gelden.386
1.3. ALGEMENE VOORWAARDEN VOOR EEN RUST- OF OVERLEVINGSPENSIOEN
1.3.1. GEEN BEROEPSACTIVITEIT UITOEFENEN
74. Om aanspraak te kunnen maken op een rust- en overlevingspensioen, mag de gerechtigde in
principe geen beroepsarbeid meer uitoefenen.387 Men verbiedt dus niet van na de pensioenleeftijd
een beroepsactiviteit uit te oefenen, alleen is dit niet cumuleerbaar met een pensioen. Op dit
beginsel bestaan er enkele uitzonderingen. Indien de inkomsten uit de beroepsactiviteit een bepaald
bedrag niet overschrijden, dan laat de wetgever toch toe dat deze inkomsten gecumuleerd worden
met een pensioen.
1.3.2. GEEN VERVANGINGSINKOMENS KRIJGEN
75. Het pensioen kan niet gecumuleerd worden met een ziekte- of invaliditeitsuitkering, een
werkloosheidsuitkering, een uitkering wegens loopbaanonderbreking, wegens tijdskrediet of wegens
het vermindering van de arbeidsprestaties of een aanvullende vergoeding toegekend in het kader
van een conventioneel brugpensioen.388 Wat opvalt is dat er in deze wettelijke omschrijving niets
gezegd wordt over een arbeidsongevallen- of beroepsziektenvergoeding. Deze kunnen wel
gecombineerd worden met een pensioen, met die nuance dat het bedrag van die vergoedingen
verminderd zal worden wanneer blijkt dat deze gecumuleerd worden met een pensioen.389
1.3.3. VERBLIJVEN IN BELGIË
76. Om gerechtigd te zijn in België op een Belgisch rust- of overlevingspensioen, moeten de
personen van vreemde nationaliteit in beginsel in België verblijven.390
386
Art. 4 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen; https://www.socialsecurity.be 387
Art. 25 Pensioenwet Werknemers. 388
Art. 25 Pensioenwet Werknemers. 389
Art. 42bis Wet 10 april 1971 betreffende de arbeidsongevallen, B.S. 24 april 1971 en art. 66 Wetten 3 juni 1970
betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van de schade die uit die ziekten voortvloeit, B.S. 27
augustus 1970. 390
Art. 27 Pensioenwet Werknemers.
89
1.4. RUSTPENSIOEN
1.4.1. VOORWAARDEN
77. Om recht te hebben op een rustpensioen moet men vooreerst de wettelijke bepaalde
pensioenleeftijd bereikt hebben. Die pensioenleeftijd bedraagt vandaag zowel voor mannen als voor
vrouwen 65 jaar.391 De wetgever heeft voor de werknemer echter de mogelijkheid voorzien om
vervroegd in pensioen te gaan vanaf de leeftijd van 60 jaar. Dit evenwel op voorwaarde dat de
werknemer 35 loopbaanjaren of daarmee gelijkgestelde jaren kan voorleggen.392
1.4.2. LOOPBAAN
78. Voor de berekening van het pensioen dient vooreerst rekening gehouden te worden met de
loopbaan van de werknemer. Het aantal jaren dat een werknemer gewerkt heeft zijn hier van belang.
Het gaat om ieder kalenderjaar waarin de werknemer een activiteit heeft uitgeoefend die onder het
toepassingsgebied valt van de pensioenregeling voor werknemers. De beroepsloopbaan wordt
overigens niet enkel samengesteld uit periodes waarin de werknemer effectief heeft gewerkt, maar
tevens ook uit periodes die daarmee worden gelijkgesteld. Gedacht kan worden aan bepaalde
perioden van vakantie, ziekte, werkloosheid en dergelijke meer.393 Het aantal jaren dat in aanmerking
kan genomen worden als beroepsloopbaan wordt evenwel door de wetgever beperkt. Zowel voor
mannen als vrouwen kunnen er maximaal 45 jaren in rekening gebracht worden.394
De duur van de arbeidsprestaties die in een bepaald jaar van de loopbaan geleverd werden, is in
principe van geen belang, aangezien het rustpensioen berekend wordt op basis van het verdiende
loon.
Een aantal jaren worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van het rustpensioen. Het
gaat onder meer om het jaar waarin het pensioen ingaat en de jaren waarin de werknemer een
rustpensioen heeft ontvangen.395
391
Art. 2, §1 K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot modernisering van de
sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. 392
Art. 4 K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale
zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. 393
Art. 8 Pensioenwet Werknemers en art. 34 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 394
http://www.rvponp.fgov.be 395
Art. 7 Pensioenwet Werknemers.
90
79. Het bewijs van tewerkstelling wordt in beginsel geleverd door elk document dat aantoont dat
de pensioenstortingen werden afgehouden op het loon.396
1.4.3. LOON
80. Het rustpensioen van een werknemer wordt berekend op het loon dat de werknemer in een
bepaald loopbaanjaar heeft verdiend. Er worden drie soorten lonen in aanmerking genomen: de
forfaitaire lonen, de werkelijke lonen en de fictieve lonen. De forfaitaire lonen betreffen de
verdiende lonen in de jaren vóór 1955.397 Gezien men daarvoor niet beschikte over werkelijke lonen
gaat men het pensioen van die jaren gaan berekenen op basis van bij de wet vastgestelde forfaitaire
lonen. Vanaf 1955 worden de werkelijke lonen in aanmerking genomen. Dit zijn de brutolonen die
een werknemer effectief heeft verdiend op grond van de sociale zekerheidsbijdragen die hij heeft
betaald voor zijn pensioen.398 De fictieve lonen tenslotte zijn de lonen die in aanmerking worden
genomen voor de inactiviteitsperioden die met perioden van effectieve tewerkstelling worden
gelijkgesteld.399
De wetgever heeft ook hier een maximumbedrag ingesteld voor wat betreft het loon dat in
aanmerking genomen kan worden voor de berekening van het rustpensioen.400 Voor het
loopbaanjaar 2009 bedraagt de normale jaargrens 47.171,84 EUR.401
Omdat het loon dat werd verdiend in het begin van de beroepsloopbaan als nominaal bedrag
volledig is ontwaard, heeft de wetgever voorzien in een indexatie van dat loon volgens de stijging van
de kosten van levensonderhoud.402 Bovendien heeft de wetgever de pensioenen, in beginsel
weliswaar, welvaartsvast gemaakt.403 Dit heeft als bedoeling de koopkracht van de pensioenen te
behouden.
396
Art. 32 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 397
http://www.rvponp.fgov.be 398
Art. 7 Pensioenwet werknemers. 399
Art. 8 Pensioenwet werknemers. 400
Art. 7, derde lid Pensioenwet werknemers. 401
http://www.rvponp.fgov.be 402
Art. 29, §2 Pensioenwet Werknemers. 403
Art. 29bis, §1 en 3 Pensioenwet Werknemers.
91
1.4.4. PERCENTAGE
81. Men gaat het rustpensioen ook berekenen door een percentage van de werkelijke, fictieve en
forfaitaire lonen te vermeningvuldigen met een bepaalde breuk. Voor een gezinspensioen bedraagt
dit 75% van de lonen en voor een pensioen als alleenstaande 60%.404
1.4.5. BREUK
82. Het voormelde percentage van de lonen, moet nu voor elk kalenderjaar van de loopbaan
vermenigvuldigt worden met een breuk. De teller van die breuk is voor elk kalenderjaar gelijk aan 1
terwijl de noemer staat voor het aantal jaren uitdrukt van de beroepsloopbaan van de werknemer.
1.4.6. VOORBEELD405
83. Veronderstel dat een man, geboren op 07.03.1945, als arbeider heeft gewerkt van zijn 20 jaar
tot zijn 65 jaar en op pensioen gaat op 01.04.2010. Zijn beroepsloopbaan strekt zich uit van 1965 tot
en met 2009 en telt dus 45 jaren (het jaar van de pensionering telt niet mee in de berekening). Hij is
gehuwd, zijn echtgenote werkt niet, en geniet geen enkel sociaal voordeel. De lonen vanaf 1965,
zoals vermeld op individuele pensioenrekening, worden aangevuld met de fictieve lonen voor de
gelijkgestelde dagen. De pensioenberekening wordt uitgevoerd op basis van het bedrag als
alleenstaande. Nadien wordt het pensioen als alleenstaande omgezet naar het gezinsbedrag. Nemen
we als voorbeeld het jaar 1968.
84. Voor het jaar 1968 bedraagt het totale loon 1.681,21 EUR (werkelijk loon) + 2.946,00 EUR
(fictief loon voor gelijkgestelde perioden) = 4.627,21 EUR. Dit bedrag wordt niet begrensd aangezien
dit voor arbeiders slechts gebeurt vanaf 1981.
85. Dit bedrag wordt aangepast aan de evolutie van de levensduurte en welvaart. Daartoe
gebruikt men een herwaarderingscoëfficiënt die eigen is aan elk jaar tussen 1968 en 01.04.2010.Voor
het jaar 1968 bedraagt deze coëfficiënt 4,585817. Men bekomt het volgende resultaat :
4.627,21 EUR x 4,585817 = 21.219,54 EUR
86. Voor het pensioen als alleenstaande wordt hiervan 60 % in aanmerking genomen. Dit geeft
dan : 21.219,54 EUR x 60 % = 12.731,72 EUR
404
Art. 3, §1, eerste lid Wet Flexibele Pensioenleeftijd. 405
http://www.rvponp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IB/IB_08.asp
92
87. Aangezien een volledig pensioen verworven wordt na 45 jaar, telt het jaar 1968 slechts voor
1/45 het bedrag dat toegekend zal worden voor de ganse loopbaan : 12.731,72 EUR x 1/45 =
282,9272 EUR. Deze berekening wordt herhaald voor alle loopbaanjaren en alle bedragen worden bij
elkaar opgeteld om het pensioenbedrag te bekomen. Om deze berekening eenvoudig te houden,
veronderstellen we dat voor elk jaar vanaf 1965 hetzelfde geherwaardeerd loon werd verdiend (wat
in werkelijkheid niet zo is). De pensioenopbrengst voor de jaren 1965 t/m 2009 (dit zijn 45 jaren) zou
282,9272 EUR x 45 = 12.731,72 EUR bedragen.
88. Het pensioen is vastgesteld en nu kan het minimumrecht per loopbaanjaar worden berekend.
Daartoe is na te trekken: of de tewerkstelling als werknemer tenminste 15 jaren telt en tenminste
samenvalt met een tewerkstelling van een derde van een voltijdse werkregeling, en of het
pensioenbedrag niet groter is dan 13.204,27 EUR voor een alleenstaande, vermenigvuldigd met de
loopbaanbreuk (in dit voorbeeld bedraagt de loopbaanbreuk 45/45). Als die voorwaarden eenmaal
zijn onderzocht, moet men nagaan of het loon van elk jaar, aangepast aan de ingangsdatum van het
pensioen en omgezet naar een voltijdse tewerkstelling, het bedrag van 19.131,53 EUR bereikt. Is dat
niet het geval, dan wordt het loon tot dit bedrag opgetrokken. Na deze bewerkingen mag het
pensioen niet groter zijn dan 13.204,27 EUR, eveneens vermenigvuldigd met de loopbaanbreuk.
89. Het recht op gewaarborgd minimumpensioen ten bedrage van 11.707,19 EUR (waarde op
01.09.2008) is niet verder te onderzoeken want het berekende pensioenbedrag is hoger.
90. Het pensioen wordt uiteindelijk toegekend aan het gezinsbedrag (de echtgenote oefent geen
beroepsactiviteit uit, heeft geen vervangingsinkomen, noch recht op een eigen pensioen). Om een
pensioen als alleenstaande om te zetten naar een gezinspensioen, gebruikt men de coëfficiënt 1,25:
12.731,72 EUR (bedrag als alleenstaande) x 1,25 = 15.914,65 EUR. Dit bedrag is het pensioenbedrag
dat jaarlijks aan dit gezin zal worden betaald. Het wordt uiteraard aangepast aan de
indexschommelingen.
91. In het voorbeeld ontvangt de gepensioneerde dus een pensioen van 15.914,65 EUR op
jaarbasis. Dit bedrag wordt gedeeld door 12 en maandelijks uitbetaald
15.914,65 : 12 = 1.326,22 EUR).
93
2. PENSIOENREGELING VOOR STATUTAIREN
2.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING
92. De wetgeving die hier van belang is, is de Wet van 21 juli 1844 op de burgerlijk en kerkelijke
pensioenen.406 Ook de Wet-Mainil, de Wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot
harmonisering in de pensioenregelingen,407 die zorgde voor een gelijkschakeling van de werknemers-
en zelfstandigenpensioenen voor wat betreft de toekenningsvoorwaarden en de wijze van
berekening moet hier geconsulteerd worden. Deze wet wordt verder afgekorte als de Wet
Harmonisering Pensioenregelingen.
2.2. RUSTPENSIOEN
2.2.1. VOORWAARDEN
93. Net zoals voor werknemers in de privé-sector en contractanten, moet de statutaire ambtenaar
de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar bereikt hebben om recht te hebben op een
rustpensioen.408 Zij kunnen ook vervroegd met pensioen gaan vanaf de leeftijd van 60 jaar.409
2.2.2. BEREKENING
94. Het rustpensioen van de personeelsleden uit de publieke sector wordt berekend op basis van
de loopbaan, de wedde en een breuk.
A. Loopbaan
95. Vooreerst wordt er rekening gehouden met de loopbaan van de ambtenaar. De diensten die
hiervoor in aanmerking komen worden de aanneembare diensten genoemd. De aanneembare
diensten bestaan uit de werkelijke diensten en de bonificaties.410
406
B.S. 31 juli 1844. 407
B.S. 22 mei 1984. 408
Art. 1 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 409
Art. 46 Wet Harmonisering Pensioenregelingen. 410
W. APPELS, P. BERCKX, F. FRANCEUS en M. VAN SANDE, Statutenzakboekje overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008,
971 p.
94
96. Werkelijke diensten zijn diensten die in een openbare dienst gepresteerd werden door
vastbenoemd of stagedoend personeel. De prestaties die werden verricht in overheidsdienst door
een tijdelijk of contractueel tewerkgesteld personeelslid, kunnen worden meegeteld op voorwaarde
dat het personeelslid later statutair benoemd werd.
Ook gelijkgestelde diensten worden meegeteld voor de berekening van het rustpensioen van de
ambtenaar. Voorbeelden hiervan zijn de militaire diensten en daarmee gelijkstelde diensten zoals
sommige koloniale diensten.411
Tenslotte worden ook bonificaties toegestaan als gelijkgestelde diensten voor oorlogsfeiten of voor
sommige koloniale diensten. Deze tellen dubbel of zelfs driedubbel mee voor het pensioen. Soms
worden ook, onder bepaalde voorwaarden weliswaar, bonificaties toegekend voor het bezit van
bepaalde diploma’s, voor zover dit een voorwaarde was voor de aanwerving of voor de latere
benoeming.412
B. Wedde
97. Het rustpensioen van een ambtenaar wordt berekend op basis van de gemiddelde wedde van
de laatste 5 jaar van zijn loopbaan of van de volledige loopbaan als die minder dan 5 jaar bedraagt.413
C. Breuk
98. Tenslotte moet men voor de berekening van het rustpensioen ook gebruik maken van een
breuk. Deze breuk wordt in de publieke sector tantième genoemd. In principe wordt het
rustpensioen berekend in 60-sten.414 Het rustpensioen wordt dus berekend naar rata. Voor elk jaar
dienst wordt 1/60-ste van de referentiewedde, dit is de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar van
de loopbaan, in aanmerking genomen. Het is mogelijk dat er een andere breuk wordt gehanteerd.
Namelijk voor magistraten kan dat 1/30 of 1/35 zijn, in het universitair onderwijs 1/30, voor
politieagenten, douaniers en postboden 1/50, of 1/55 voor niet-universitair onderwijs.415
411
Art. 6 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 412
W. APPELS, P. BERCKX, F. FRANCEUS en M. VAN SANDE, Statutenzakboekje overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008,
971 p. 413
Art. 8, §1 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 414
Art. 8, §1, eerste lid Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 415
Pensioendienst voor de overheidssector, Brochure “Rustpensioenen van de overheidssector”, editie mei 2010; Ook te
vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf
95
2.2.3. VOORBEELD
99. De basisberekening voor het rustpensioen van een ambtenaar ziet er dus met andere
woorden als volgt uit: 1/60 x de referentiewedde x het aantal aanneembare dienstjaren. Zoals al
eerder gezegd, is de referentiewedde de gemiddelde wedde van de ambtenaar van de laatste 5 jaar
van zijn loopbaan.
100. De personeelsleden die verder werken nadat zij de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt, krijgen
een leeftijdscomplement omdat zij hun loopbaan verlengen. Deze leeftijdscomplement wordt
toegekend voor iedere maand dat zij diensten hebben verricht vanaf 1 januari 2001 en waarbij ze
tegelijk ook de leeftijd van 60 al bereikt hebben. Afhankelijk van de leeftijd wordt er een verschillend
percentage gebruikt. Het leeftijdscomplement is gelijk aan ofwel 0,125 procent van het jaarlijks
pensioenbedrag met een minimum van 22 EUR per maand ofwel 0,167 procent van het jaarlijks
pensioenbedrag van 30 EUR per maand.
101. Concreet betekent dit dat een personeelslid van wie het jaarlijks pensioenbedrag 20.000 EUR
bedraagt en die gedurende 12 maanden tussen zijn 60ste en 61ste verjaardag werkelijke diensten
presteert, een pensioencomplement zal verkrijgen van 300 EUR per jaar (12 maanden x 0,125/100 x
20.000).416
3. VERGELIJKING VAN DE PENSIOENREGELINGEN
102. Het aantal arbeidscontractanten in de publieke sector neemt de laatste jaren alsmaar toe. Zij
vallen onder de pensioenregeling voor werknemers. Dit zorgt ervoor dat er een toenemend aantal
personen zullen zijn bij de overheid die op het vlak van de pensioenregeling heel wat nadeliger
zullen behandeld worden dan hun statutaire collega’s die hetzelfde werk doen. Zo zal het
rustpensioen van de contractanten maar liefst 30 tot 40 procent lager liggen dan dat van hun
collega’s. Om dit grote verschil enigszins te kunnen compenseren, heeft de overheid gezorgd voor
een aanvullende pensioenregeling voor zijn contractueel tewerkgestelde personeelsleden.417
416
Pensioendienst voor de overheidssector, Brochure “Rustpensioenen van de overheidssector”, editie mei 2010; Ook te
vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf 417
W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgische sociale zekerheidsrecht editie 2009, Mechelen, Kluwer, 2009.
96
103. Hoewel dit onderscheid tussen het ambtenarenpensioen en een werknemerspensioen
verkleint, blijft het ambtenarenpensioen toch merkelijk voordeliger.418
3.1. BEREKENINGSBASIS
104. Bij het rustpensioen van een contractueel personeelslid, zowel uit de private sector als uit de
publieke sector, vertrekt men van het gemiddelde van een begrensd loon419 dat zij verdiend hebben
gedurende de volledige loopbaan.420 Bij een ambtenaar houdt men, bij de berekening van het
rustpensioen enkel rekening met de gemiddelde wedde die hij heeft verdiend in zijn laatste 5
dienstjaren.421
105. Een andere manier waarop het pensioen van de werknemers wordt gelimiteerd, gebeurt door
het principe van de eenheid van loopbaanbreuk.422 Dit principe bepaalt dat er nooit meer
loopbaanjaren in aanmerking kunnen genomen worden dan het aantal die in de noemer staan van
de loopbaanbreuk. De noemer van de loopbaanbreuk is sedert kort zowel voor mannen als voor
vrouwen op 45 gebracht.423 Ook het ambtenarenpensioen wordt op een bepaalde manier beperkt.
De rustpensioenen worden beperkt tot twee soorten maximumbedragen. Enerzijds is er een relatief
maximum en anderzijds een absoluut maximum. Het relatief maximum is gelijk aan 75 procent van
de wedde die als grondslag diende voor de berekening. Het rustpensioen mag dit bedrag dus niet
overschrijden.424 In ieder geval mag het rustpensioen niet meer bedragen dan 5.805,26 EUR per
maand.425
3.2. STUDIES
106. Bij de berekening van het rustpensioen bleek dat een werknemer over de mogelijkheid
beschikt om, onder bepaalde voorwaarden, zijn studiejaren te regulariseren zodat zij meetellen voor
418
R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die
Keure, 2003. 419
Art. 7 derde lid Pensioenwet Werknemers. 420
Art. 5, §1 eerste lid aanhef Wet Modernisering Werknemerspensioenen. Hieronder bedoelt men het K.B. 23 december
1996 tot uitvoering van de artikelen 15,16 en 17 van de Wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en
tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, B.S. 17 januari 1997. 421
Art. 8 §1 tweede lid Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 422
Art. 10bis Pensioenwet Werknemers en art. 5, §1 derde lid Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 423
Art. 5, §1, tweede lid Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 424
Art. 39 eerste lid Wet 5 augustus 1978 houdende economische en budgettaire hervormingen, B.S. 17 augustus 1978. 425
Pensioendienst voor de overheidssector, Brochure “Rustpensioenen van de overheidssector”, editie mei 2010; Ook te
vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf
97
de berekening van het pensioen. Hiervoor dient hij wel een financiële vergoeding te betalen. Enkel
mits het betalen van de noodzakelijke bijdragen zal de Rijksdienst voor Pensioenen die studiejaren
meetellen voor de berekening van het pensioen.426
107. Bij een ambtenaar wordt er, voor de berekening van het pensioen, onder andere rekening
gehouden met de bonificaties. Het is zo dat bij de vaststelling van de loopbaan van een ambtenaar er
diplomabonificaties worden toegekend wanneer de ambtenaar een diploma bezit dat bovendien
vereist was voor de werving of voor een latere benoeming. Die bonificatie is gelijk aan het minimum
aantal jaar dat normaal nodig is voor het behalen van dat diploma.427
3.3. GEZINSSITUATIE
108. Het pensioen van een werknemer verschilt naarmate de gepensioneerde al dan niet een
gezinslast heeft. Het gezinspensioen is in deze regeling voorbehouden aan de echtgenoot ten laste.428
Het werknemerspensioen is namelijk gelijk aan het aantal loopbaanjaren vermenigvuldigd met het
gemiddelde loon dat verdiend werd over de gehele loopbaan en dit vermenigvuldigd met de
loopbaanbreuk met in de noemer 45.429
Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met 60% als de werknemer een alleenstaande is voor de
vaststelling van zijn pensioen.430 Heeft hij daarentegen een gezinslast, dan wordt dat bedrag
vermenigvuldigd met 75%.431 Dit gezinspensioen komt overigens enkel en alleen toe aan de gehuwde
gerechtigde indien die geen andere beroeps- of vervangingsinkomens geniet.432
3.4. CONCLUSIE
109. Uit het voorgaande kan geconcludeerd worden dat de rustpensioenen voor statutaire
ambtenaren doorgaans hoger zullen zijn dan die van hun contractuele collega’s en de werknemers in
de private sector. De statutairen zien dit als een compensatie voor het lager loon dat zij ontvangen
426
Art. 3 eerste lid 4° Pensioenwet Werknemers; art. 7 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 427
Art. 32 tot en met 41 Wet 9 juli 1969 tot wijziging en aanvulling van de wetgeving betreffende de rust- en
overlevingspensioenen van het personeel van de openbare sector, B.S. 20 augustus 1969. 428
Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 429
Zie supra randnr. 105. 430
Art. 5 §1 eerste lid b) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 431
Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 432
Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen.
98
gedurende hun loopbaan in vergelijking met de werknemers in de particuliere sector en de
arbeidscontractanten uit de publieke sector.
110. De overlevingspensioenen werden hier niet besproken aangezien de verschillen in de
regelingen aangaande voor werknemers, contractanten in de publieke sector en statutaire
personeelsleden minder groot zijn.
99
CONCLUSIE
Uit het eerste hoofdstuk met betrekking tot de definiëring van bepaalde begrippen uit de private en
de publieke sector, blijkt dat de overheidswerkgever twee mogelijkheden heeft om personeel aan te
werven. In de publieke sector kan een personeelslid vooreerst aangeworven worden via éénzijdige
benoeming door de overheid. Deze personen vormen de statutaire personeelsleden bij de overheid.
De tweede manier voor de overheidswerkgever om personeel aan te werven is via een
arbeidsovereenkomst. Deze personen zijn dan logischerwijs de contractuele personeelsleden bij de
overheid. Ondanks het feit dat de statutaire tewerkstelling bij de overheid de regel is en de
contractuele tewerkstelling de uitzondering, blijkt dat de laatste jaren de groep van de contractuele
personeelsleden stelselmatig vergroot.
De relevantie van het onderscheid tussen enerzijds een werknemer in de private sector en een
contractueel of statutair personeelslid in de publieke sector, situeert zich op het vlak van de
toepasselijke wetgeving en de bevoegde rechtbank voor de geschillen met betrekking tot hun
rechtspositie. Op vele vlakken is de toepasselijke regelgeving voor werknemers in de private sector
en de contractuele personeelsleden dezelfde. Zo worden de rechten en plichten van deze
tewerkgestelde personen grotendeels geregeld in de Arbeidsovereenkomst. De rechtspositie van de
ambtenaren, en dus ook zijn rechten en plichten, worden bepaald in het voor hem toepasselijk
administratief statuut.
We kunnen er niet naast kijken dat de contractuele personeelsleden de minst gunstige rechtspositie
hebben. Zo is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten op hen niet van toepassing. Dit heeft
tot gevolg dat de contractuele personeelseden van de gunstige bepalingen die in een groot aantal
collectieve arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen, niet kunnen profiteren. Anderzijds zijn ook de
bepalingen van het administratief statuut niet altijd op hen van toepassing. Zo hebben zij geen recht
op de gunstige pensioenregeling die voor hun statutair tewerkgestelde collega’s geldt.
Uit de bespreking van het derde hoofdstuk met betrekking tot de aanwerving van het personeel,
kunnen we volgende vaststellingen maken. In de private sector zijn er voor de werkgever een aantal
afdwingbare verplichtingen opgelegd in verband met de werving en selectie van werknemers. Zo
moet de werkgever iedere sollicitant de garantie geven dat hij op een evenwaardige en gelijke
manier wordt behandeld als zijn mede-sollicitanten. De werknemer zal niet moeten opdraaien voor
de kosten van de selectieprocedure aangezien deze volledig ten laste vallen van de werkgever. De
werkgever is tevens ook verplicht van een bewijsschrift te geven aan de sollicitant dat waarin
100
aangetoond wordt dat de sollicitant heeft deelgenomen aan de selectieprocedure van de werkgever.
De werkgever is tenslotte ook gehouden om de bescheiden die een sollicitant aan hem heeft
overhandigd, op diens verzoek terug te bezorgen zodat hij deze later opnieuw kan gebruiken voor
eventuele verdere sollicitaties. Verder bestaan er ook nog een aantal gedragsregels waaraan zowel
de werkgever als de sollicitant zich moeten houden.
In de publieke sector zijn er heel wat meer voorwaarden waaraan de sollicitanten moet voldoen om
aangeworven te kunnen worden door de overheidswerkgever. De overheid maakt een onderscheid
tussen twee categorieën van voorwaarden. Vooreerst zijn er de algemene toelatingsvoorwaarden. Zo
moet de sollicitant een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde
betrekking, het genot hebben van de burgerlijke en politieke rechten, aan de dienstplichtwetten
voldaan hebben en de medische geschiktheid hebben voor de functie. De tweede categorie van
voorwaarden worden de aanwervingsvoorwaarden genoemd.
Bij een analyse van de aanwervingsprocedure moet er geconcludeerd worden dat er in de publieke
sector aan heel wat meer voorwaarden moet voldaan worden dan in de private sector. De
contractuele personeelsleden bij de overheid moeten aan deze voorwaarden voldoen terwijl hun
collega’s uit de private sector er heel wat makkelijker van af komen.
Het vierde hoofdstuk handelde over de tewerkstelling van personeel. Hieruit blijkt dat er in de
private sector maar één mogelijkheid is om personen tewerk te stellen en dat is via een
arbeidsovereenkomst. In de publieke sector beschikt men evenwel over twee mogelijke manieren.
Enerzijds kan men via arbeidsovereenkomst aanwerven en anderzijds via een éénzijdige benoeming.
De wijze waarop de overheidswerkgever zijn personeel tewerkstelt, heeft zijn impact op de rechten
en plichten van dat personeelslid. Zo kan het contractueel personeelslid over zijn rechten en plichten
onderhandelen terwijl een statutair personeelslid verplicht is om de bepalingen die zijn opgenomen
in het statuut te aanvaarden. In de overheidssector blijkt overigens dat het verschil tussen een
arbeider en een bediende niet altijd even makkelijk te bepalen is. Doch deze kwalificatie als arbeider
of bediende, is van belang daar zij voor het contractueel personeelslid echter een grote impact op
zijn rechten heeft..
Uit de vergelijkende analyse in het vijfde hoofdstuk van de tuchtregeling bij de statutair
tewerkgestelden in de publieke sector enerzijds en de contractueel tewerkgestelden anderzijds, blijkt
dat de tuchtregeling voor statutairen veel sterker uitgebouwd is dan de tuchtregeling voor
contractuelen. De tuchtregeling voor de statutaire ambtenaren van de Vlaamse Overheid bevat
immers een tuchtprocedure die tot in detail wordt uitgeschreven in het Algemene Principes KB en
101
het Vlaams Personeelsstatuut. Die tuchtregeling voorziet tevens in de mogelijkheid om de eerder
opgelegde tuchtstraffen na verloop van tijd uit het persoonlijk dossier van de ambtenaar te wissen.
De tuchtregeling voor contractuelen daarentegen bevat geen uitgewerkte tuchtprocedure. Zij
omschrijft zelfs geen algemene krijtlijnen voor dergelijke procedure. De overheid beschikt daardoor
dan ook over een ruime vrijheid om zelf een tuchtprocedure voor haar contactanten te ontwikkelen.
Voorts bestaat de figuur van de doorhaling of uitwissing van de tuchtstraf niet voor contractuelen.
Het is evenwel mogelijk om dergelijke regeling op te nemen in het tuchtreglement dat op de
contractuelen van toepassing is.
Wat tenslotte de tuchtstraffen zelf betreft, bestaat er een grote gelijkenis tussen deze die aan een
contractueel kunnen opgelegd worden en deze die voor de statutairen bestemd zijn. Er zijn slechts
twee grote verschillen tussen beide. Vooreerst is het bij de tuchtregeling ten aanzien van
contractanten, mogelijk om een informele tuchtsanctie op te leggen, terwijl dit bij de statutairen
onbestaande is. En ten tweede voorziet de tuchtregeling voor contractuelen in de mogelijkheid om
een contractant te ontslaan wegens dringende reden en dit zonder voorafgaande opzegtermijn en
zonder een tuchtprocedure te moeten doorlopen.
Algemeen kan dus geconcludeerd worden dat de contractanten slechts over een zwakke
tuchtregeling beschikken in vergelijking met de sterk gedetailleerde tuchtregeling die op de
statutairen van toepassing is.
In het voorlaatste hoofdstuk werd er één van de hot topics besproken in het arbeidsrecht, namelijk
de motivering van het ontslag. De rechtsvraag die hier onder de loep werd genomen was of de
overheidswerkgever bij een ontslag van een arbeidscontractant verplicht is om de motieven weer te
geven waarop hij zich steunt om het ontslag te rechtvaardigen. Er werd vastgesteld dat de meningen
omtrent deze rechtsvraag zeer verdeeld zijn. De wetgever zou hier ter hulp kunnen schieten door
aan de overheidswerkgever de verplichting op te leggen om bij een dergelijk ontslag sowieso de
motieven te moeten geven. Dit zou dan het einde betekenen van deze ellenlange discussie. Het enige
wat uit dit hoofdstuk kan vastgesteld worden, is dat om het welke stelling en welke argumenten er
ook worden aangehangen, het voor een overheidswerkgever niet verboden is om het ontslag te
motiveren. Hoe dan ook, momenteel worden de contractanten uit de overheidssector benadeeld ten
opzichte van de statutairen aangezien het ontslag van een statutair door de overheidswerkgever
gemotiveerd moet worden.
In het laatste hoofdstuk van deze meesterproef werden de pensioenregelingen onder de loep
genomen. Opnieuw worden de arbeidscontractanten uit de publieke sector benadeeld ten opzichte
102
van de statutaire personeelsleden. Alles heeft te maken met de manier waarop het pensioen
berekend wordt voor beide personeelsleden. Zo wordt voor statutaire personeelsleden rekening
gehouden met de gemiddelde wedde die deze de laatste 5 jaar van zijn loopbaan heeft verdiend in
tegenstelling tot de contractuele personeelsleden.
Het pensioen van een statutair personeelslid is hoger dan dat van een contractant. Dit komt omdat in
de overheidssector de statutairen in principe een lager loon ontvangen in vergelijking met de
arbeidscontractanten in de privé-sector. Het mindere dat zij ontvangen, wordt voor hen langs de
kant geschoven om zo later een beter pensioen te verkrijgen dan hun collega’s. Geconcludeerd kan
worden dat er drie elementen zijn die er voor zorgen dat het pensioen van een statutair
personeelslid hoger ligt dan dat van een contractueel personeelslid, namelijk de berekeningsbasis, de
mogelijkheid om studies te regulariseren en de gezinssituatie.
Als algemene conclusie kan gesteld worden dat arbeidscontractanten in de publieke sector in de
minst gunstigste rechtspositie zitten.
103
BIJLAGEN
BIJLAGE 1: MODEL VAN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE
PUBLIEKE SECTOR
MODEL – ARBEIDSOVEREENKOMST ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR… Tussen de Vlaamse Gemeenschap / IVA met r.p./EVA/ raad vertegenwoordigd door … (433), bij delegatie, in de persoon van …, hierna genoemd “de werkgever”, en … Adres:… Geboorteplaats en –datum:… Nationaliteit:… Geslacht: mannelijk/vrouwelijk hierna genoemd “de werknemer”, anderzijds, wordt hetgeen volgt overeengekomen: Artikel 1. De werkgever werft de hierboven vermelde werknemer aan in de hoedanigheid van … (arbeider/bediende) voor het uitoefenen van de functie van … in … -voor een opbepaalde tijd die begint op … -voor een bepaalde tijd die begint op … en eindigt op … -voor een duidelijk omschreven werk, met name … Artikel 2. Onverminderd de hiernavermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. Artikel 3. De proeftijd bedraagt … Artikel 4. De arbeidsduur bedraagt: … u/week. Het arbeidsrooster wordt als volgt vastgesteld:…
433
indienstnemende overheid zoals gedefinieerd in het artikel I 2, 12° van het raamstatuut
104
Artikel 5. Op de werknemer zijn de volgende regelingen van de contractuele personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid van toepassing:
- arbeidsbescherming; - werktijdregeling; - rechten en plichten; - onverenigbaarheden; - cumulatie van beroepsactiviteiten; - jaarlijkse vakantie; - feestdagen; - compensatieverlof; - omstandigheidsverlof; - opvangverlof; - loopbaanonderbreking; - voorbehoedend verlof; - vormingsverlof en dienstvrijstelling voor vorming; - politiek verlof en dienstvrijstelling voor het uitoefenen van een politiek mandaat; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een kabinet of een erkende politieke groep; - verlof na het uitoefenen van een ambt bij een kabinet; - onbetaald verlof; - vakbondsverlof; - ziektecontrole; - verzekering tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten.
Artikel 6 § 1. De werknemer wordt uitbetaald in de salarisschaal… § 2. De toekenning en berekening van salaris, toelagen, vergoedingen en sociale voordelen gebeurt overeenkomstig het geldelijk statuut dat van toepassing is op de contractuele personeelsleden van de werkgever. Inzake ziekteverlof, moederschapbescherming en vaderschapsverlof geldt de regeling van de privé-sector. Opgesteld in Brussel, op in drie exemplaren waarvan elk van de partijen erkent één exemplaar te hebben ontvangen. De werkgever, De werknemer,
105
BIBLIOGRAFIE
BOEKEN:
1. APPELS, W., De laatste der statutairen? De mythe van het schuldbeladen statuut, Mechelen,
Kluwer, 2005, 138 p.
2. APPELS, W., BERCKX, P., FRANCEUS, F., Van Sande, M., Statutenzakboekje overheidspersoneel
2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 971 p.
3. BUTTGENBACH, A., Théorie général du droit administratif belge, Brussel, Larcier, 1966, 751 p.
4. CAMU, L., Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 203 p.
5. CUYPERS, D., Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Gent, Larcier, 2002, 285 p.
6. CUYPERS, D. “Ambtenaren- en werknemersstatuut. Is het onderscheid nog relevant?”, in,
GIJSSELS, J., Publiek recht, ruim bekeken. Opstellen aangeboden aan Prof. J. Gijssels,
Antwerpen, Maklu, 1994, 470 p.
7. DE BECKER, A., De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie
van de ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 672 p.
8. DE VOS, M. en I., PLETS, Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005,
209 p.
9. DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele personeelsleden bij regionale overheden,
Brussel, BRUYLANT, 1998, 276 p.
10. GIJSSELS, J., Publiek recht, ruim bekeken. Opstellen aangeboden aan Prof. J. Gijssels,
Antwerpen, Maklu, 1994, 470 p.
11. HUMBLET, P., De gezagsuitoefening door de werkgever, Antwerpen, Kluwer, 1994, 420 p.
12. JACQMAIN, J., Droit social de la fonction publique, Brussel, PUB, 2004
13. JACQMAIN, J, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de
graal?”, in, DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele personeelsleden bij regionale
overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 276 p.
106
14. JACQMAIN, J., “Lacunes et perspectives de réformes”, in, VERHEYDEN, T., DUMONT, M., NYSSEN,
B. en WANTIEZ, C., Contrats de travail: 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Brussel,
1998, 297 p.
15. J. JACQMAIN, Une terre pour le droit du travail, Brussel, Bruylant, 2005.
16. JANVIER, R., Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys en Breesch, 1997, 196 p.
17. JANVIER, R., Toepassingsgebied van de RSZ-wet, Brugge, die Keure, 1999, 246 p.
18. JANVIER, R., “Over overheden, contractanten en ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à
trois”, in, DE VOS, M. en PLETS, I., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die
Keure, 2005, 209 p.
19. JANVIER, R. en JANSSENS, K., De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe
overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 375 p.
20. JANVIER, R., APPELS, W. en COCLE, “Afwezigheden”, in, X. Statuut plaatselijke en provinciale
besturen, losbladig, Diegem, Ced Samsom.
21. JANVIER, R. en RIGAUX, M., “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en
de private sector. Een beknopte juridische vergelijking”, in, Ambtenarenbeleid en
arbeidsverhoudingen (BVVA), Brugge, die Keure, 1987
22. JANVIER R., “Statutair of niet-statutair: that’s the question”, in, STROOBANT, M en VANACHTER
O., Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet (BVVA), Antwerpen, Intersentia, 2001, 288 p.
23. JANVIER, R., “Gezocht contractant (M/V) voor een overheidsdienst met bereidheid tot
onzekerheid over zijn/haar rechtspositie”, in, DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele
personeelsleden bij regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 276 p.
24. JOURDAN, M., “La rupture de la relation de travail” in J. JACQMAIN, Une terre pour le droit du
travail, Brussel, Bruylant, 2005.
25. LEUS, K., “Het zorgvuldigheidsbeginsel”, in, OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van
behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006, 491 p.
26. LUST, S. en LUYPAERS, P., Tucht en deontologie, Brugge, die Keure, 2007, 355 p.
107
27. MAREEN, D., “Het motiveringsbeginsel”, in, OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van
behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006, 491 p.
28. MAST, M., DUJARDIN, M., VAN DAMME, M. en VANDE LANOTTE, J., Overzicht van het Belgisch
administratief recht, Mechelen, Kluwer, 2006, 1576 p.
29. OPDEBEEK, I. Algemene beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.
30. OPDEBEEK, I., en COOLSAET, A., Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die
Keure, 1999, 378 p.
31. OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006,
491 p.
32. PETIT, J., Sociaal procesrecht, Brugge, die Keure, 2000, 708 p.
33. PETIT, J., “De arbeidstijdregeling”, in, I.C.A. Reeks, nr. 8, Brugge, die Keure, 2001.
34. PLETS, I., “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, DE VOS, M.
en JANVIER, R., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p.
35. RAUWS, W., “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in DE
VOS, M. en PLETS, I., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209
p.
36. RIGAUX, M., Actuele problemen in het arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.
37. SALOMEZ, K., De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die
Keure, 2004,.
38. STROOBANT, M. en VANACHTER, O., Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet (BVVA),
Antwerpen, Intersentia, 2001, 288 p.
39. SUETENS, L.P., “Algemene beginselen van behoorlijk bestuur: begrip en plaats in de
hiërarchie der normen”, in, OPDEBEEK, I. Algemene beginselen van behoorlijk bestuur,
Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.
40. SUETENS, L.P., “De rol van de beginselen van behoorlijk bestuur”, in, OPDEBEEK, I., Algemene
beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.
108
41. VANDENDRIESSCHE, F., Publieke en private rechtspersonen, Brugge, die Keure, 2004, 531 p.
42. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal compendium arbeidsrecht 2003-2004, Antwerpen, Kluwer,
2003.
43. VAN EECKHOUTTE, W., “De motivering en het ontslag” in Rigaux, M., Actuele problemen in het
arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.
44. VAN EECKHOUTTE, W., Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 526 p.
45. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities 2006-2007,
Antwerpen, Kluwer, 2006,
46. Van EECKHOUTTE, W., Handboek Belgische sociale zekerheidsrecht editie 2009, Mechelen,
Kluwer, 2009, 461 p.
47. Van LIMBERGHEN, G. en VERHEYDEN, E., Ambtenaar, werknemer of zelfstandige in het
socialezekerheidsrecht. Vergelijkende studie van de sociale verzekeringssystemen voor
ambtenaren, werknemers en zelfstandigen, Brugge, die Keure, 2004, 486 p.
48. VERHEYDEN, T., DUMONT, M., NYSSEN, B. en WANTIEZ, C., Contrats de travail: 20e anniversaire
de la loi du 3 juillet 1978, Brussel, 1998, 297 p.
TIJDSCHRIFTEN:
49. BERX, C., “Geen administratieve overheid zonder eenzijdige beslissingsbevoegdheid”, R.
Cass. 1998, 281-284
50. BIEBAUT, K, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst
gemotiveerd worden?”, Soc. Weg. 2008, afl. 20, 7-10.
51. BORRET, J; “Over het onderscheid tussen een tucht- en een ordemaatregel”, T.B.P., 1982,
112-114
52. CUYPERS, D., “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007,
509-513.
53. DE BECKER, M., “Kroniek van het Belgisch ambtenarenrecht 1999-2008”, R.W. 2008-2009,
afl. 28, p. 1154-1182.
109
54. DE BECKER, A., “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke
sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-102.
55. DENEVE, C., “De Loonbeschermingswet in de openbare sector”, Soc. Kron. 1991, 341-346.
56. EGGERMONT, G., “De toepassing van de regelen van de arbeidsbescherming in de opvoedings
en huisvestingsinrichtingen, Soc. Kron. 1991, 161-170
57. ENGELS, C., “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992.
58. GILLET, E., “La nature juridique de la relation entre l’administration et son agent”, Adm.
Publ., 1990.
59. GOFFIN, R.C. en LAGASSE, F., “L’information des travailleurs sur leurs conditions de travail. La
transposition en droit belge de la directive européenne du 14 octobre 1991 (91/533/CEE).
Une genèse difficile”, Soc. Kron. 1996, 1-5
60. JACQMAIN, J., “Le contrat de travail dans les administrations de l’Etat”, Soc. Kron. 1991.
61. JACQMAIN, J., “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K.
2001.
62. JACQMAIN, J., “Le licenciement des travailleurs contractuels dans les services publiques: avec
ou sans motivation formelle?”, Soc. Kron. 2007, 514-515
63. JANVIER, R., “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel
naar inhoud als naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4.
64. JANVIER, R. en WEEKERS, B., “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst
met een gemeente verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem.
2005
65. LEFRANC, P. “De bekendmaking en de betekening van administratieve rechtshandelingen”,
T.G.R. 1995, 77-87.
66. RENARD, A., “La non-application de la loi sur les conventions collectives de travail et les
commissions paritaires au personnel engagé dans les services publiques – Quelques
précisions quant à la portée de l’article 2, §3, 1 de la loi du 5 décembre 1968, Soc. Kron.
1986, 1-5.
110
67. VAN EECKHOUTTE, W., “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot
herbronning en reïntegratie”, T.P.R., 1990, 1039, nr. 91
68. VANDENDRIESSCHE, F., “De invulling van het begrip administratieve overheid na de arresten
Gimvindus en BATC van het Hof van Cassatie”, R.W. 2000-2001, 497-506
69. VRANCKX, A., “Administratieve rechtshandelingen”, in Adm. Lex., 1961, nr. 5, 12
70. VERDEYEN, V. “Administratieve overheden: een organieke nuancering van de functionele
benadering”, C.D.P.K. 2006/2, 323-343.
71. WEEKERS, B., “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een
gemeente verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005
RECHTSPRAAK
72. H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845
73. H.v.J., Commissie t/ Frankrijk, nr. 307/84, 3 juni 1986
74. H.v.J., Commssie t/ Italië, nr. 225/85, 16 juni 1987
75. H.v.J., BLEIS, nr. 4/91, 27 november 1991, Jur. 1991, 5627
76. Arbitragehof nr. 77/96, 18 december 1996
77. Cass. 23 november 1967, Pas. 1968
78. Cass. 27 januari 1971, Arr. Cass., 1971, 514
79. Cass., 13 juni 1973, T.S.R., 1974, 55
80. Cass. 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976, 287
81. Cass. 27 april 1977, Arr. Cass., 1977, 883
82. Cass., 18 november 1985, J.T.T., 1986, 375
83. Cass. 17 maart 1986, Arr. Cass., 1985-86, 986
84. Cass., 9 mei 1988, J.T.T., 1989, 44
111
85. Cass. 18 december 1989, T.S.R. 1990, 22
86. Cass. 30 september 1991, J.T.T., 1991, 479
87. Cass. 14 oktober 1991, Arr. Cass., 1991 – 1992, 145
88. Cass., 5 oktober 1992, J.T.T., 1992, 479
89. Cass. 7 december 1992, R.W. 1992-1993, 1375
90. Cass. 23 juni 1997, Arr. Cass., 1997, 691
91. Cass. 6 oktober 1997, R.W. 1997-1998, 1021
92. Cass. 30 november 1998, Arr. Cass., 1998, 1083
93. Cass. 17 januari 2002, R.W. 2003-2004, 534.
94. Cass. 15 maart 2004, www.cass.be
95. R.v.St., KEMPENAERS, nr. 11.959, 20 september 1966
96. R.v.St., CLAES, nr. 27.026, 15 oktober 1986
97. R.v.St., WATTIER, nr. 27.191, 26 november 1986
98. R.v.St., nr. 31.431, 24 november 1988
99. R.v.St., MANNE, nr. 36.181, 8 januari 1991
100. R.v.St., CARGILL, nr. 39.776, 23 juni 1992
101. R.v.St., DE GUSSEM, nr. 44.392, 7 oktober 1993
102. R.v.St., A.P.B. e.a., nr. 45.180, 8 december 1993
103. R.v.St., KONINKLIJKE BELGISCHE DEMONSTREERDERS VERENIGING e.a., nr. 46.173, 22 februari 1994
104. R.v.St., DE BECKER e.a., nr. 46.535, 17 maart 1994
105. R.v.St., BILLY, nr. 51.104, 11 januari 1995
106. R.v.St. 18 april 1997 (RENDA), Soc. Kron. 1998, 383
112
107. R.v.St. D’Hoker, nr. 87.661, 29 mei 2000
108. R.v.St. FAGARD, nr. 90.291, 18 oktober 2000
109. R.v.St., RAEPERS, nr. 100.559, 8 november 2001
110. R.v.St., Fontaine, nr. 104.277, 4 maart 2002
111. R.v.St. NOËL, nr. 153.702, 12 januari 2006, A.P.M. 2006, 25
112. Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187
113. Arbh. Luik, 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453
114. Arbh. Brussel 26 novemver 2002, J.T.T. 2003, 458
115. Arbh. Brussel 10 december 2003, J.T.T. 2005, 185
116. Arbh. Luik 12 december 2002, J.T.T. 2004, 25
117. Arbh. Gent 25 april 2005
118. Arbh. Antwerpen 13 september 2005
119. Arbh. Brussel 31 oktober 2005
120. Arbh. Brussel 24 januari 2006
121. Arbh. Antwerpen 19 februari 2007
122. Arbrb. Charleroi 12 maart 1985, T.S.R. 1986, 109
123. Arbrb. Gent 20 februari 1989, T.S.R. 1989, 240
124. Arbrb. Namen, 22 april 1991, Rev. Rég. Dr., 1991, 332.
125. Arbrb. Kortrijk 11 januari 2005
126. Arbrb. Brussel 20 oktober 2005
127. Arbrb. Kortrijk 22 december 2005
128. Arbrb. Brugge 6 februari 2006
113
WETGEVING (IN DE MEEST BREDE ZIN):
129. Verdrag 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Gemeenschap en de bijgevoegde
akten, B.S. 25 december 1957.
130. Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de
werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn
arbeidsovereenkomst of –verhouding van toepassing zijn, B.S. 18 oktober 1991
131. Richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van
personen ongeacht ras of etnische afstamming, Pb.L. 180 van 19/07/2000
132. Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in
arbeid en beroep, Pb.L. 303 van 02/12/2000
133. Grondwet (gecoördineerd) 17 februari 1994, B.S. 17 februari 1994
134. Gerechtelijk Wetboek van 10 oktober 1967, B.S. 31 oktober 1967.
135. Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen, B.S. 31 juli 1844.
136. Wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 5 mei 1965.
137. Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemer, B.S. 30 april
1965.
138. Wet 3 juni 1970 betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van de
schade die uit die ziekten voortvloeit, B.S. 27 augustus 1970.
139. Arbeidswet van 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971
140. Wet 10 april 1971 betreffende de arbeidsongevallen, B.S. 24 april 1971
141. Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.
142. Wet 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden
gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, B.S. 8 augustus 1981
143. Wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot harmonisering in de pensioenregelingen,
B.S. 22 mei 1984.
114
144. Wet 20 juli 1990 bijnemen tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers
en tot aanpassing van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen
welzijn, B.S. 15 augustus 1990.
145. Wet 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen, B.S.
12 september 1991.
146. Wet 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uitkeringen, B.S. 27 augustus 1994.
147. Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun
werk, B.S. 18 september 1996
148. Wet 5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten de paritaire
comités, B.S. 15 januari 1969
149. Wet 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang
tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, B.S. 19 juni
1999.
150. Wet 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de
arbeidstijd in de openbare sector, B.S. 5 januari 2001.
151. Wet 18 december 2002 tot wijziging van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de
arbeidsreglementen, B.S. 14 januari 2003.
152. Wet 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de
arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, B.S. 9 april 2003
153. Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, B.S. 30 mei 2007
154. Decreet van de Vlaamse Raad van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de
arbeidsmarkt, B.S. 26 juli 2002.
155. Vl. Decr. 10 juli 2008 houdende een kader voor het gelijkekansen- en
gelijkebehandelingsbeleid, B.S. 23 september 2008.
115
156. C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een
gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval arbeidsongeschiktheid ingevolge
ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli
1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979
157. C.A.O. nr. 13 bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een
gewaarborgd loon aan sommige bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge
ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli
1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979
158. C.A.O. nr. 21 van 15 mei 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum
maandinkomen, B.S. 15 juni 1975.
159. C.A.O. nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum
maandinkomen, B.S. 8 oktober 1975.
160. C.A.O. nr. 33 van 28 februari 1978 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum
maandinkomen voor de minderjarigen die tewerkgesteld zijn aan werkzaamheden of in
sectoren die van geen paritair comité afhangen of die afhangen van een paritaire comité
dat niet is samengesteld, B.S. 7 september 1978.
161. C.A.O. nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht
ten aanzien van de deeltijdse arbeid en nr. 35 bis van 9 februari 2000, B.S. 6 oktober 1981
162. C.A.O. nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers,
gedeeltelijk algemeen verbindend verklaard bij K.B. 11 juni 1984, B.S. 28 juli 1984.
163. C.A.O. nr. 43 van 2 mei 1988 houdende wijziging en coördinatie van de collectieve
arbeidsovereenkomsten nr. 21 van 15 mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de
waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 26 augustus 1988.
164. C.A.O. nr. 50 van 29 oktober 1991 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum
maandinkomen voor werknemers onder de 21 jaar, B.S. 10 januari 1992.
165. C.A.O. nr. 56 van 13 juli 1993 tot instelling van een beperkt recht op onderbreking van de
beroepsloopbaan, B.S. 11 december 1993.
116
166. K.B. nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor
werknemers, B.S. 27 oktober 1967.
167. K.B. van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het
rust- en overlevingspensioen voor werknemers, B.S. 16 januari 1968.
168. K.B. 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de
besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der
arbeiders, B.S. 5 juli 1969.
169. KB 28 september 1984 tot uitvoering Wet 19 december 1974 tot regeling van de
betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002
170. KB 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij
arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten, B.S. 18 januari 1992.
171. KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur
van de deeltijdse tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij art. 11bis Wet 3 juli 1978
betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30 december 1992
172. K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de personeelsleden tegen ongewenst seksueel
gedrag op het werk, B.S. 31 augustus 1995.
173. KB 13 april 1995 tot wijziging van het koninklijk besluit van 18 november 1991 tot
vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in
sommige overheidsdiensten, B.S. 29 april 1995.
174. K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot
modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de
wettelijke pensioenstelsels, B.S. 17 januari 1997.
175. K.B. 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en
geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn op het personeel van de
diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van de Colleges van de
Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en van de Franse Gemeenschapscommissie,
alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001.
117
176. K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de
naleving van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of
xenofobie ingegeven daden en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 11 december 2008
177. K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de
naleving van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie
en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 12 december 2008
178. B. Vl. Reg. 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel
van de diensten van de Vlaamse overheid, B.S. 27 maart 2006.
179. Advies nr. 44 van 22 mei 2001 van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van de Gelijke
Kansen voor mannen en vrouwen bij het wetsontwerp betreffende de bescherming tegen
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, Parl. St. Kamer 2001-2002,
1583/002, 6
180. Verslag bij het wetsontwerp betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader
van e arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, Parl. St. Kamer 2002-2003, 2133/002, 5-6.
181. Omz. 7 augustus 1995 betreffende het K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de
personeelsleden tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk.
182. Omz. 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten
onderworpen aan het vakbondsstatuut bepaald bij het KB 28 september 1984 tot
uitvoering Wet 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en
de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002.
183. Omz. BA 2002/02 van 25 januari 2002 betreffende de toelichting bij het sectoraal akkoord
voor het personeel van de lokale overheden, B.S. 19 januari 2002.
184. Omz. BA 2004/02 betreffende de arbeidsduur in de lokale sector, B.S. 8 april 2004.
185. Burgerlijk Wetboek, Code Napoléon 3 september 1807.
186. Wetboek van Registratie-, Hypotheek- en Griffierechten, B.S. 30 november 1939.
187. Wetboek van Vennootschappen van 7 mei 1999, B.S. 6 augustus 1999.
188. Verslag Knoops-Devlieghere, Parl. St. Kamer, 1992-1993, nr. 1005/19,16.
118
189. Parl. St. Senaat, 1993-1994, 1086/2, 52-53.
190. Vr. en Antw. Kamer 2004-2005, 14 juni 2005, 15.000 (Vragen 839 en 840 VAN BIESEN).
WEBSITES
191. http://www2.vlaanderen.be/goedendag/dossier/2002/pdf/GOED02MAART%20.pdf
192. http://igvm-iefh.belgium.be/nl/
193. http://www.jobat.be
194. http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten
195. http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verlie
spensioenrechten.htm
196. http://www.onprvp.fgov.be
197. http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf