Administra

ción y

Direcc

ión de Personal

Programai. Presentación

Motivación y remuneraciones

Introducción al tema iii. Administración de compensacionesProyección de videoIV. Administración de SalariosV. Remuneraciones y prestacionesvi. IncentivosVII. Salario nominalVII. Valuación de puestosVII. Tabulador Salarial

Compensaciones y

Motivación

En el presente trabajo analizaremos teóricamente la relación de la motivación con las compensaciones, así como un modelo que nos ayude a relacionar ambos conceptos (remuneración y motivación) , una vez relacionados analizaremos una empresa y aplicaremos los conocimientos de nuestra investigación teórica para poder comprobar nuestra hipótesis (las compensaciones sirven como herramienta de los administradores como fuertes motivadores), Mostraremos los resultados de la encuesta que aplicamos para medir el nivel de satisfacción en una empresa, cuando nos referimos a compensaciones no solo hablamos de las monetarias, si no de remunerar factores humanos como son salud, desarrollo personal, entre otros ya que consideramos a las personas no como capital de trabajo , los consideramos como seres humanos que brindan su capital de trabajo sin perder el humano.

Introducción

Motivación y

compensaciones

Desarrollo histórico que da cuenta de los diferentes énfasis con que ha sido entendido.

Para referirse a la retribución se han utilizado términos como (salario, sueldo, recompensa, remuneración, renta, pagos, entre otros).

El más utilizado en la actualidad es el de compensación, que intenta ser un concepto más amplio, haciendo alusión a algo más que sólo el aspecto monetario.

A pesar de esto, siempre se ha concebido como un intercambio o transacción mediante el cual la empresa retribuye a la persona por el trabajo realizado.

Dos Perspectivas de

la remuneración

PERSPECTIVAS TRADICIONALES:

PERSPECTIVAS DE LA

REMUNERACIÓN

Compensación: salario básico por efectuar tareas esperadas. El aumento de sueldo era producto de ascensos o promociones. En ese entonces resulto ya que las empresas tenían estructuras jerárquicas que hacían factible esto y a su vez, permitía a la organización responder adecuadamente a las demandas ambientales, mucho más estables.

Las empresas cuentan con estructuras planas y flexibles para enfrentar y adaptarse a los constantes cambios ambiental: compensación total.se refiere a un sistema dinámico y ajustado a los cambios de la organización, donde se conjugan tres elementos principales: remuneración base (renta fija), incentivos (renta variable) y beneficios (componentes no monetarios).

Motivación como

procesos

Surge de una demanda interna del organismo que será el motor del comportamiento que se orientará a satisfacer dicha necesidad

Mediante mecanismos de retroalimentación, el organismo regulará la emisión y mantención de la conducta

Este flujo, fue descrito por Davis y Newstrom (1993) y Reeve (1994), tanto los procesos mentales como las consecuencias de la conducta.

Dentro de los procesos mentales se generan expectativas, metas y planes que serán agentes activos en la aparición de la motivación para la acción

Compensación como

motivador

El flujo de la motivación es dinámico e individual incorpora elementos fisiológicos, cognitivos y conductuales

que interactúan mutuamente modelo de Davis y Newstrom (1993)LA COMPENSACIÓN corresponde a una recompensa obtenida por desplegar determinados comportamientos que refuerza el ciclo

Necesidades y urgencias que

se satisfac

en mediant

e la compensación

Tension esfuerzo

comportamiento

en el trabajo

compensacion

(recompensas)

Ambiente Oportunidad

Metas Habilidad

SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES

Davis y Newstrom, 1993

MODELO DE LA MOTIVACIÓN DE DAVIS Y NEWSTROM APLICADO A LA

COMPENSACIÓN

Este modelo se basa en que todos los seres humanos padecemos de necesidades e impulsos que se ven influenciadas por el entorno o ambiente que nos rodea. Lo cual

genera cierta tensión, por lo que queremos satisfacerlos cuando se

presenten las herramientas, capacitación, metas e incentivos que motiven el fuerzo.

La capacidad o el desarrollo de las habilidades se verán reflejadas en el desempeño, que si se logra de buena manera (empleado productivo) será

recompensado, obteniendo la satisfacción de la necesidad. Este ciclo se repetirá

cuando se presente una nueva necesidad o impulso. Las personas siempre desearán

más, por lo que la motivación es un desafío común y constante en las

organizaciones.

ADMINISTRACIÓN DE

COMPENSACIONES

Administración de compensaciones

Salario nominal

Valuación de puestos y Tabulador Salarial

Administración de Salarios

Remuneraciones y prestaciones

Incentivos

COMPENSACIÓN DEFINICIONES :

• Según Barnat (1995), compensar es “igualar en opuesto sentido el efecto duna cosa con el de otra” o “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento de algún daño causado”. En ambas definiciones se puede encontrar un elemento central, la idea de intercambio o retribución.

• Una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de

reciprocidad, en donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio (Chiavenato, 2000).

El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas (Villanueva y

González, 2005):Las recompensas extrínsecas: se

refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la

organización.

La compensación directa: es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.

La compensación indirecta: llamada también beneficios, son las que se

otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las

vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Las recompensas intrínsecas: se refieren a recompensas internas del

individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades

o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y

aprendizaje

Equidad interna

• "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual"

Competitividad

externa.

• las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio.

Estimular niveles

superiores de

desempeño en el

personal

• Es fundamental que la empresa cuente con un procedimiento de medición del desempeño que le permita estimular mejores niveles de desempeño del personal.

Objetivos de la administración de la compensación

ASPECTOS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES:Garantizar equidadReflejar la política empresarialContar con la participación del trabajador.

Ser equilibrado.Estar acorde con la visión de la compañía.Fortalecer el trabajo en equipo

Ser más justo y permanente.Obedecer a una visión de largo plazo.Ser adaptable al cambio.

Remover la frustración del trabajador.Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir

Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente

SALARIOS

Trabajo personal y bondades

de la naturaleza

Nace el trueque

La retribución es el pan, vestido y techo.

El hombre trueca el

trabajo por bienes útiles

Lo más versátil era el dinero

El hombre primitivo satisfacía sus necesidades en forma precaria.

El artesano, realiza un exceso de producción y pone a disposición sus satisfactores.

Surge el trabajo personal, que es el beneficio de otras personas.

La labor personal es remunerada en especie.

La agilización del comercio hace un remplazo.

SALARIO

Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Sueldo : Cantidad de dinero que recibe una persona regularmente por su trabajo. El articulo 84 en

la Ley Federal del Trabajador, aclara que el salario se integra por: pagos en efectivo, primas, habitaciones, prestaciones en especie, percepciones, gratificaciones, etc.

SALARIO

¿Cómo se determina?

Convenios colectivos o

laudos arbitrales

Decisión oficial (Ley)

Negociación entre el trabajador y el

empleado

¿Cómo se representa en las

personas?

Se comprometen a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a relaciones interpersonales

¿Cómo se representa en las organizaciones?

Costo: Los salarios se reflejan en el

costo del producto o del servicio final

Inversión: Representa

aplicación de dinero en un

factor de producción

¿Cómo se clasifica?

Directo: Contraprestación del servicio en el cargo ocupado

Indirecto: Convenciones

colectivas, servicios y beneficios sociales

Valoración:Salario por unidad de tiempo Unidad de obraComisiónA precio alzado

Factores que lo integran:EfectivoEn especieMixto

Periodicidad:SemanalQuincenal Mensual Anual

Jornada en que se genera:

OrdinarioExtraordinario

Elementos que lo componen:TabuladoPor cuota diariaIntegradoPara el cálculo de prestaciones

MontoMínimo generalMínimo profesionalRemunerador

De acuerdo al tipo de salario, conforme a lo que establece la propia ley, éste puede ser clasificado en:

SALARIO

Salario nominal

Cantidad de dinero (paga) que gana el trabajador por su

trabajo

Salario real

Relación entre la paga en dinero que recibe el trabajador por sus servicios y los precios de las mercancías que

consume

Salario mínimo

Cantidad menor que debe recibir en efectivo

el trabajador por sus servicios prestados

Son generales o profesionales y se

rigen en áreas geográficas

Presentar los archivos de Excel Fuente: http://www.conasami.gob.mx/pdf/transparencia/transp_foc_2012.pdf  

Se depende del salario para comer, vestir, calzar, utensilios, herramientas, lujos, es decir subvenir todas nuestras necesidades.

A los gobiernos les interesan las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional, etc.

Lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son

demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Composición del salario

Factores internos

Tipos de puestos en la organización

Política salarial de la empresa

Capacidad salarial de la empresa

Desempeño general de la organización

Competitividad de la empresa

Factores externos

Situación del mercado de trabajo

Coyuntura económica (inflación, costo de la

vida, recesión) Poder de los sindicatos y

negociaciones colectivas

Legislación laboral

Situación del mercado

Competencia en el mercado

Administración de sueldos y salarios

Conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer estructuras de salarios justas y equitativas.

Objetivos :Remunerar a cada empleado de acuerdo con el

valor de su puestoRecompensar por su desempeño Atraer y retener a los mejores candidatosFlexibilidad en la organización Posibilidades de desarrollo al personal Que los empleados acepten los sistemas de

remuneración

Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

¿Qué son las Remuneraciones?

Según WILLIAM M. Mercer (2000), nos dice que “La remuneracion es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Pág. 194

Es una técnica importante para los administradores y tiene por objeto alinear los comportamientos de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del negocio a través de los distintos pagos que recibe el empleado de parte del patrón

¿Qué es la administración de la Remuneración?

ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Equidad InternaCompetitividad ExternaElevar los niveles de desempeño del personal

Objetivos

Definición de terminología

CompensaciónRemuneraciónRetribuciónSalarioSueldoIncentivosPrestaciones: en efectivo o en especie

Remuneración ExtrínsecaRemuneración IntrínsecaRemuneración EconómicaRemuneración No EconómicaRemuneración Económica DirectaRemuneración Económica IndirectaRemuneración FijaRemuneración Variable

Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración

Pago por valor de mercado ( Encuesta Salarial)Pago por contenido de responsabilidad del puesto (Valuación de puestos)Desarrollo de Estructuras de RemuneracionesPerspectiva para remunerar a las personasRemuneración con base en el desempeñoRemuneración con base en competencias laboralesPlanes de remuneración variable

Perspectiva para remunerar los puestos

ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

¿Qué son las Prestaciones?

Las prestaciones de trabajo son tan importantes, que Ley Federal del Trabajo define como salario el conjunto de beneficios recibidos por el trabajador: “Articulo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”

PRESTACIONES SEGÚN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO :

• Jornada de trabajo• Descansos• Vacaciones• Prima vacacional• Aguinaldo• Capacitaciones• Seguro social

• Estas prestaciones son obligatorias para patrones y empleados, por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas, y marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor realizada.

• Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley federal del Trabajo, donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.

NOTA

JORNADA DE TRABAJOEl número de horas máximo podrá ser de la siguiente manera:

• DIURNA en ocho horas• NOCTURNA e siete horas• MIXTA en siete horas y media

Y Las jornadas de trabajo pueden ser:

• DIURNA (06:00- 20.00 horas)• NOCTURNA (20:00-06:00 horas)• MIXTA (Abarca ambos turnos)

La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratación y no podrá modificarse hasta un nuevo contrato. Solo podrá ampliarse en casos de peligro de muerte de los trabajadores, en otros casos, no existe obligación.

En el capitulo 2 Jornada de Trabajo articulo 58, 60, y 61.

DESCANSOS

Por cada seis días de trabajo, el trabajador gozara de un día de descanso obligatorio por lo menos, con goce de salario.

Conforme a las necesidades del servicio, de común acuerdo el patrón y los trabajadores determinaran el día de descanso semanal obligatorio, procurando que este sea el día Domingo.

Los trabajadores que presenten servicio el día domingo, tendrán derecho a una prima adicional del 25% sobre el salario de los días ordinarios.

También hay descansos obligatorios para todo el año:

I. El 1° de eneroII. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febreroIII. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzoIV. El 1° de mayoV. El 16 de septiembreVI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembreVII. El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo FederalVIII. El 25 de diciembreIX. El que determine las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Todo esto lo pueden encontrar en el capitulo 3 artículos 69, 71, 73, y 74 de la Ley Federal del Trabajador.

VACACIONESLos trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

En el capitulo 4 articulo 76,78, y 79

PRIMA VACACIONAL

En el mismo capitulo de vacaciones articulo 80 dice que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.Las vacaciones y la prima se pagaran en la quincena que se haya tomado los días, si las vacaciones abarcan dos o mas quincenas, se pagaran los días correspondientes en cada quincena.

AGUINALDO

Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.Se encuentra en el capitulo 5 articulo 87 de la Ley Federal del Trabajador.

CAPACITACIONES

La capacitación del trabajador es obligatoria y deberá de realizarse en horario de trabajo, salvo que por necesidades de servicio se modifiquen.

Se especifica en el capitulo 3 BIS articulo 153-A

SEGURO SOCIAL

"La Misión del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es otorgar a los trabajadores mexicanos y a sus familias la protección suficiente y oportuna ante contingencias tales como la enfermedad, la invalidez, la vejez o la muerte".

Los beneficios de contar con Seguro Social van más allá de la prestación de servicios médicos, en teoría es una cobertura total para cualquier riesgo que atente contra tu calidad de vida, el seguro social cubre:

• Enfermedades y Maternidad• Riesgos de Trabajo• Invalidez y Muerte• Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez• Guarderías y Prestaciones Sociales

SIS

TEM

A D

E I

NC

EN

TIV

OS

SISTEMA DE INCENTIVOS

Todas las formas de compensación que

incluyen recompensas al

trabajo realizado

Se basa en un pago de méritos

No incluye pagos durante tiempo no

deseable

1. Pagos de tiempo extra

2. Pago por trabajo en días de asueto

3. Pago por trabajo peligroso

PROPÓSITO: Aumentar la

motivación de los empleados para contribuir a las

metas de la organización

busca también mejorar el

desempeño

Sis

tem

a d

e I

ncen

tivos

Puede jugar un papel significativo en motivar al personal a alcanzar metas organizativas

Incentivos grupales: fomentan la cooperación dentro de un equipo, debido a que la paga está relacionada con el logro de resultados que requieren de un grupo para completar

cultivan las habilidades administrativas dentro de un equipo, habilidades que pueden trasladarse a otros equipos o a la organización en general

Puede relacionarse directamente con el número de ventas que realizan en un período dado

Ventajas Desventajas

Competencia entre grupos puede perjudicar

INCENTIVOS

DINERO ESPECIE

Beneficios en

SALARIO

Independiente al

que recibe al alcanzar e objetivo

pactado

Mejoras en los procesos de producción

Tiene que ver

Metas de ventas

Mejorar la atención a clientes y

trabajadores

Es uno de los tantos Alicientes importante

Impulsa a ser productivos

Reciben una cantidad extra al salario nominal

Análisis y Descripció

n de puestos

Plan de incentivos

Evaluación de Puestos

Estándares del

desempeño

Investigación de sueldos, análisis de

problemas, organizaciones

importantes

Evaluación del

desempeño

Pautas básica

Pagas de salario

Ley Federal del

Trabajo

DETERMINACIÓN DE SALARIOS CON SISTEMAS DE INCENTIVOS

se utiliza para empleados

contratados y que cumplen

con una jornada laboral diaria con un

horario establecido y

ciertos días a la semana.

remuneración que percibe un empleado

por un trabajo desempeñado

A partir de esta

remuneración que recibe el trabajador, es que este paga sus impuestos

y aportaciones

a la seguridad social.

Sala

rio N

om

inal

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir

con aquel volumen de dinero (poder adquisitivo: cantidad de

productos o servicios que puede comprar con el salario)

Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado, En una economía

inflacionaria si no es actualizado sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajo)

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario Real

Salario Nominal

¿Que nos perjudica como trabajadores?

Quiere decir que cuando los precios suben la gente

se ve afectada si no le aumentan su salario

VALUACIÓN DE PUESTOS

Valuación de puestos

Puesto: Unidad impersonal de trabajo, identifica tareas y deberes específicos, se asignan responsabilidades a un

trabajador e implica aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa.

Determina el valor de un puesto y la posición en una estructura organizacional

Recopila datos para indicar diferencias esenciales que existen entre los puestos

Muestran diferencias cualitativas y cuantitativas Influyen los sindicatos, estudios de mercado salariales, etc.

Métodos de valuación de puestos

Clásicos

Jerarquización

Escala de grados

Valuación de puntos

Modernos

Hay

Habilidades básicas

Guide line

Método de jerarquización Orden

creciente y decreciente

Comparación de los puestos

Se dan puestos de referencia

No es cuantitativo

Su estructura de puestos es poco discriminativa

No exige un análisis muy

detallado

Es rápido y poco

costoso

Es necesario escoger otro método para

valuar puestos

Método por escala de grados

Grado 1 Puestos no calificados

Trabajo rutinario, poca precisión y experiencia limitada

Grado 2 Puestos calificados

Requisitos mentales y experiencia general y especifica

Grado 3 Puestos especializados

Espíritu analítico y creador para poder resolver proble4mas técnicos complejos

Puestos mensuales

De supervisión

De operación

Puestos por horas

Especializados

Calificados

No calificados

Método de valuación por puntos Valuación de factores y puntos

Identificar y elegir factores

Requisitos mentales

Requisitos físicos

Obligaciones

Condiciones de trabajo

Poner los factores de valuación

Ponderación : Peso porcentual

Crear la escala de puntos

Atribuir valores numéricos a los grados

Manual de valuación de puestos

Modelo de comparación de cada factor

Definir salario

Valores de puntos en valores monetarios

Método HayDestinado a

evaluar puestosde nivel

gerencial.

Utiliza una escala contenida en una

matriz que considera tres factores

fundamentales.

Competencia, conocimiento

s.

Solución de problemas

Método de habilidades básicas

Es cuantitativo, cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas posibles

Complejas

Normales

Sencillas Guide line

Evalúa las tareas directivas

Utiliza una escala de rangos o grados salariales

Conformado por escalas mínimas, medias y máximas.

Encuesta salarial

Equilibrio externo Cuestionarios, visitas,

reuniones Investiga y analiza los salarios

de la comunidad Selecciona los puestos de

referencia Selecciona las empresas

participantes

ENCUESTA SALARIAL

Empresa investigada: Fecha:

Titulo del puesto:

Descripción resumida del puesto: Código:

frecuencia salarios frecuencia Salarios Frecuencia salarios

Resumen

Frecuencia total Menor salario

Salario medio

Mayor salario

Puesto: Secretaria auxiliar Fecha:

empresa frecuencia Menor salario Mayor salario Salario promedio

A 3 935 937 936

B 6 730 737 732.5

C 1 731 731 731

Salario promedio

10 798.6 801.6 799.8

Tab

ula

dor

Sala

rial

Tabulador Salarial

Los rígidos

Que marcan un

sueldo único para

cada categoría 

Flexible Que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada

una de ellas

Señala los valores monetarios que deben

corresponder a las diferentes categorías de

puestos

Hay dos tipos 

Por lo tanto es la distribución y orden de los distintos niveles de

salarios que una organización establece con el fin pagar a sus

trabajadores

Conjunto de retribuciones

expresadas en alguna moneda

Ordenadas de forma

escalonada

Que teóricamente responden aun

sistema de valuación de puestos

Implica que un mismo puesto puede

contener distintos tipos de salario o escalas salariales

Escalas salariales: Salario mínimo:

alta escolaridad pero poca experiencia

Salario medio: poca escolaridad, pero amplia

antigüedad y experiencia.Salario máximo: alta experiencia y alto grado

de estudios

Tipos de escalaRígida/ curva de remuneraciones

Solo responde a valores de moneda únicos

Consta de puntos únicos e inmóviles con lo cual se consigna conforme al puesto

Están puestos en categoría=igual remuneración

flexible Cada categoría no es punto de línea sino que se desarrolla en la curva, un mínimos y un máximo.

Bibliografía• Administración de recursos humanos ,L Fernando Arias Galicia, editorial trillas, pp. 501

• Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. McGraw-Hill, 5ta.

Edición Santafé de Bogotá 1999, 699 págs.

• Dessler, Gary, administración de personal. Prentice hall, 6ta edición, México 1994, 239

págs.

• Werther, jr. Et al., Administración de personal y recursos humanos, 5ª ed., McGraw-Hill,

México, 2000.

• Bohlander, Ronnie, et. Al., Administración de recursos humanos, 12ª ed., Thomson, México,

2001.

• French, Wendell l., Human resource management, 5ªed., Houghton Mifflin Company,

Boston, 2003.