Выполнила студентка 1-го курса Ушакова Е

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Современные подходы к мотивации персонала в зарубежных странах

Выполнила студентка 1-го курса Ушакова Е.

Мотивация как процесс

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС представляет собой условно шесть последовательно выполняемый операций (стадий):

1. Возникновение потребностей

2. Поиск путей удовлетворения или устранения потребности, так как она чаще всего создает проблему

3. Определение целей для работы с потребностями

4. Осуществление действия

5. Получение вознаграждения за усилия

6. Устранение потребности

Особенности мотивационного процесса

Свойство нестабильности (под воздействием объективных обстоятельств может меняться его логика);Свойство непредсказуемости (различные люди по разному реагируют на воздействие)

Запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы.

(Пол Лоуренс и Джей Лорш)

Теории мотивации

Процессуальная Содержательная

Факторы каждой из теорий

Различие теорий связано с пониманием двух факторов: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ;ПОТРЕБНОСТИ: первичные – заложены генетически, вторичные — социальные, появляются и осознаются с опытом.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – все, что связанно с ценностью для человека. Бывает: внутренним и внешним. Внутреннее – сама работа, вызывающая чувство удовлетворения. Внешнее – от управляющего.

ЦЕЛЬ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ - ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно применять внутреннее вознаграждение и каковы потребности работников?

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – ПОТРЕБНОСТЯХ.

 1. Содержательные мотивационные теории:

1.1 Теории иерархии потребностей А. Маслоу и К. Альдерфера

1.2. Теория мотивации Д. МакКлелланда

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Герцберга

1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Пять мотиваторов по Маслоу:Физиологические мотиваторы (низший уровень потребностей)Мотиваторы безопасностиСоциальные мотиваторыМотиваторы признания и познавательныеМотиваторы самоактуализации (высочайший уровень потребностей)

Для удовлетворения потребностей:

ПЕРВИЧНЫХ виды материального стимулирования;

страхование;

ВТОРИЧНЫХ использование видов сотворчества, активизация общения;

привлечение к более сложной работе, делегирование полномочий, продвижение по службе;

привлечение работника к нестандартной для него деятельности (издание сборника творческих работ сотрудников, организация

выставок произведений искусства и др.)

1.2. Теория мотивации Д. МакКлелланда

В теории МакКлелланда потребности мотивируются следующим образом:

1. ПОТРЕБНОСТИ В УСПЕХЕ (таким людям

достаточно признания их заслуг);

2. ПОТРЕБНОСТИ В ПРИЧАСТНОСТИ (таким

людям следует предоставлять свободу

передвижений в течение рабочего дня, нельзя им

ограничивать налаживание личных контактов);

3. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЛАСТИ (таким

работникам следует поручать чаще сложных

заданий, делегировать полномочия).

Положения теории МакКлелланда были весьма высоко оценены в Индии, где обучившись у него на курсах, многие активно стали двигаться вверх по служебной лестнице, открыли собственное дело.

Сравнение удовлетворения потребностей

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Герцберга

К гигиеническим факторам Ф.Герцберг отнес следующие:

Политика фирмы и администрации;

Условия работы; Заработок;

Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

Степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Герцберга, это:

A. Достижение целей;

B. Продвижение по службе;

C. Высокая степень ответственности и самостоятельности;

D. Возможность творческого и делового роста;

E. Признание;

F. Интересное содержание труда.

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы?

Факторы повышения производительности

Заставляют работать интенсивнее,

%

Делают работу более привлекательной, %

И то, и другое, %

Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19Хороший заработок 45 27 22Оплата, связанная с результатами труда 43 31 16Признание и одобрение хорошо выполненной работы

41 34 17

Работа, которая заставляет развивать свои способности

40 27 20

Сложная и трудная работа 38 30 15Работа, позволяющая думать самостоятельно 37 33 17

Высокая степень ответственности 36 28 14Интересная работа 36 35 18Работа, требующая творческого подхода 35 31 20Факторы, которые делают работу более привлекательной

Делают работу более привлекательной, %

Заставляют работать интенсивнее, %

И то, и другое, %

Работа без больших напряжений и стрессов 61 15 13

Удобное расположение 56 12 12На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

56 12 12

Работа с людьми, которые нравятся 54 17 13Хорошие отношения с непосредственным начальником

52 19 12

Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме

49 21 16

Гибкий темп работы 49 20 12Гибкое рабочее время 49 18 15Значительные дополнительные льготы 45 27 18Справедливое распределение объемов работ 45 24 18

2. Процессуальные теории мотивации:

2.1 Теория ожиданий

2.2 Теория справедливости С. Адамса

2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

2.1 Теория ожиданий(часто ассоциирующаяся с работами

Виктора Врума)

Теория БАЗИРУЕТСЯ на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ - оценка данной личностью вероятности определенного события

2.2 Теория справедливости С. Адамса

К группе процессуальных теорий мотивации относится "теория справедливости", разработанная в 60-е годы

XX в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал-Электрик"

Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения). Индивид сравнивает два отношения:

1) Отношения между его собственным усилием и вознаграждением;

2) Аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:ЗАТРАЧЕННЫЕ УСИЛИЯВОСПРИЯТИЕПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫВОЗНАГРАЖДЕНИЕСТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ.

Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей роли в этом, роли руководителя.

Мотивация персонала в зарубежных компаниях

В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным.

Как выглядит мотивация по-иностранному, и чему уделяют наибольшее внимание за

рубежом?

Пряники по-американски1. Система вознаграждений

2. Медицинское страхование за счет фирмы

3. Программы повышения квалификации

4. Повышение квалификации своих работников

5. Корпоративные обеды и др.

1. Корпорации IBM И AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые СЕМЕЙНЫЕ ПРОГРАММЫ. Руководство корпораций предоставляет этим работникам:

•возможность работать по гибкому графику•помощь в подборе нянь•корпоративные детские сады и ясли•организует праздники для сотрудников с малышами

2. ОБУЧЕНИЕ, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли компании.

3. В крупнейшей американской корпорации WALT DISNEY CO.:

на центральной улице «Диснейленд-парка» ОКНА КАФЕ посвящают наиболее ценным сотрудникам.

Немного о французах

Французы не то чтобы не любят работать — они просто предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве французских компаний.

Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса.

Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.

Японская стабильность

«В первую очередь служи императору и стране, во вторую — своей компании, в третью — своей семье, потом можешь уделить внимание

себе самому»

Компания в Японии:

1. Способствует получению кредита;

2. Беспроцентно кредитует своих сотрудников;

3. Берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей;

4. Финансирует семейные торжества своих сотрудников;

5. Организует спортивные мероприятия;

6. Предоставляет жилье своим сотрудникам.

В некоторых японских корпорациях приветствуются браки между сотрудниками. Таким образом корпорация еще сильнее привязывает специалиста к своему рабочему месту — в этом случае работа становится практически домом.

Обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников.

Россия В настоящее время многие российские

компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их,

считая, что незаменимых специалистов нет.

Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх — сотрудников

пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое неприемлемо.

России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в коем случае не копировать его, ведь механический

перенос зарубежного опыта в наши условия не даст никакого эффекта.

Благодарю за внимание!