יש מוכשרים ויש מוכשרים יותר

יש לאופנות כי פעם לי אמר רביד גדי ד"ר ניהוליים. בבאזזים וגם בבגדים גם סיבה. יפים, והם ישנים בגדים ללבוש ניתן נכון, ה"טרנד" על המחשבה ההתחדשות, אולם ערים עלינו שומרים לחדש, והניסיון הבא "מאזורי ולצאת להתאמץ לנו וגורמים

הנוחות" ומהארון של השנה שעברה.לא כבר נכתב הטאלנט ניהול "טרנד" על מעט, אולם יש מקום לתקצר ולהבהיר מדוע הוא כאן, והכי חשוב: מה ניתן להפיק ממנו. ובעלים של חברת "בגישה שונה" הפעם ביקשתי משוש אורון, מנכ"ל ומנהלים חברות בליווי המתמחה ,)/http://www.gishashona.co.il(

בכירים בצמתי קריירה, לספר לי ולקוראים מהו ניהול טאלנט נכון.

ניהול טאלנט — קווים לדמותו והרקע להיווצרותוומעורר לאופנתי Talent Management המושג הפך האחרון בעשור בתקופת החל בתופעה הטיפול ראשית ארגונים. בקרב לב תשומת שנרקמו הגדולות התקוות ההזנק, חברות של פריחתן סביב "הבועה", "התקוות לטובת הגדולים הארגונים את Talents–ה ונטישת סביבן למעיינות ברובם הפכו לצערנו אשר הסטרט–אפים, של הגדולות"

אכזבים.בטיוב התרכזו בארגונים אנוש משאבי גופי תקופה, לאותה עד הצעיר, המנהלים דור של היכולות ובחיזוק הקיימים המנהלים הדור של לזה המועט ניסיונו בין הפער את ש"ידביק" מנת על מנהלים". "הכשרת או ניהולית", "עתודה לזה קראו הוותיק. של אחידה, די ערכה, כלל כשהפורמט רבים, תקציבים כך על הוצאו ללא הארגון, צרכי את שתאם פרקטיות, מיומנויות של כלים" "ארגז או בתהליך, אם משתתפים )בין בארגון הפרטים של מדוקדקת בחינה

לא( וצרכיהם השונים. בהכללה, מרבית הקידומים, עד לאותה תקופה, נעשו על פי ותק במקרה

שוש אורון

יש מוכשרים ויש מוכשרים יותרעל ניהול הטאלנט בארגון. למה הוא נוצר? איך עושים אותו נכון? ומה

ההיגיון שמאחורי האופנה?

הטוב ועל פי שיקולים זרים, כמו קרבה פוליטית, במקרה הפחות טוב."החוזה הפסיכולוגי" של נאמנות הדדית בין העובד לארגון נפרץ באותה בארגון המוכשרים את משמרים "כיצד השאלה: את ועורר תקופה חלומות עם הסטרט–אפים בפניהם שמעמידים הפיתוי על וגוברים

העושר והתהילה"? התחדדה הזמן עם אך כספיים", "תנאים הייתה: התשובה בתחילה, בה, לזלזל שאין חשיבות בעל כמובן שהוא לכסף, מעבר כי הידיעה ביכולותיהם הכרה ומשמעות. הכרה עניין, אתגר, מחפשים אנשים מוצהרת בהערכה היתר, בין ביטוי, לידי הבאה האישית ובתרומתם

ובבניית מסלול קריירה שמבטא אותה.מהשקעה ;Talent Management–ל ניהולית מעתודה המעבר נוצר כך בשכבת מנהלים בדרג נתון להשקעה בפרטים בעלי פוטנציאל צמיחה; מחשיבה ואישיות; דיפרנציאליות לתוכניות סטנדרטיות מתוכניות וקידום פיתוח איתור, הכוללת בהגדרה, דרך פורצת שמרנית לחשיבה

המנהלים בארגון.ומה זה אומר? איתור ה–Talents בעודם צעירים ומלאי תשוקה להצליח בארגון שלהם ובניית מסלול התפתחות אישי עבורם, כך שיאפשר מיצוי

של ההזדמנות עבור הפרט והארגון כאחד.

דיון בשאלת ה"איך"עם". ולהרגיש עם "ללכת היא התשובה למעשה? הלכה לעשות איך העיסוק ב–Talent Management הפך בשנים האחרונות לאופנתי ורבים את מיישמים מעטים הצער, למרבה אולם, בו. העוסקים הארגונים גורמת לאובדן התהליך בצורה שיטתית ומלאה. חבל. החטאת המטרה

סל ענק של רווחים הטמונים בתהליך בכללותו.אומץ דורש הוא ומורכב. יקר הוא Talent Management של תהליך הוא תרומתו לצד שלה. מלא וגיבוי הארגון הנהלת של חסות ניהולי, יוצר רעשים, שהחוששים ממנו מעדיפים לנקוט במספר יוזמות מקומיות השומרות על "שקט" ארגוני, ובפועל — הן אלו התורמות לאשליה של

"להרגיש עם וללכת בלי".

רזף-

דוהר

ל יכ

מם:

לוצי

סטטוס

54

ifeel.co.il 2011 מרץ

ניל"י גולדפיין

משאבי אנוש

הכותבת היא מנכ"ל קבוצת

נירם גיתן, פתרונות ניהול

ולמידה g

מודל קלאסי של ניהול ה–Talents בארגון, יוצר שפה ותרבות ארגונית העובדים. בקרב ומחויבות במובילים אמון יוצר מצוינות, המעודדת להרמת לאנשיו הארגון בין כתוב( )בלתי הדדיות הסכם בונה המודל

תרומה הדדית וצמיחה משותפת.מושכל איתור ללא להתקיים עשויה הצמחה של תרבות תיאורטית, משקיעים המובילים כל בה סביבה נוצרת בהם. והשקעה Talents של בכפיפיהם, ומאפשרים להם, באמצעות טיפוח אישי וכלים, למקסם את

כישוריהם. היא לכך החלופה לכן מים". מחזיק "לא הצער למרבה אולם נאה, שתרומתם מפתח אנשי אותם בארגון; המוכשרים ניהול של הרעיון נצפית כגבוהה ומובחנת ומחיר עזיבתם עלול להיות גבוה. אדם שגדל בארגון, מתקשה לא פעם לצמוח בו, היות שהארגון זוכר אותו כ"צעיר", ראוי. הוא לה באחריות ולאחוז להתקדם מכדי ניסיון וחסר "מתחיל" בדומה לילד שבגר והפך לאיש, והוריו ממשיכים להתייחס אליו עדיין

כילד שזקוק להדרכה, ייעוץ ושמירה. וכמו האנושי", הטבע על "להתגבר נועד בארגון הכישורים ניהול מ"טייס במהלכים השליטה את להעביר נועד הוא ניהולי, תהליך כל מתוכננת מחושבת, בצורה המנוהל לכזה "ידני", להילוך אוטומטי"

ומושכלת.הזדמנויות לפרט מציעים — הארגון — אנחנו המודל? אומר ומה להביא לידי ביטוי את הפוטנציאל המירבי הגלום בו, כמו קרקע פורייה, לבעלי שמסייע מה כול לצמיחה. אופטימאלי ואקלים בריא מזון הפוטנציאל "למתוח" למקסימום את כישוריהם. בתמורה על ההשקעה והגינון הקפדני, הפרט המוכשר והמחויב יניב, יפרח ויתרום את יכולותיו

להתפתחות הארגון.

דיון בשאלת ה"מה"1. תמיד חוזרים להנהלה — הנהלה, בהובלת המנכ"ל, מגבשת החלטה להנהיג תהליך של Talent Management כחלק מהאסטרטגיה הארגונית תוך במקצועיות, התהליך את לנהל האנוש משאבי גוף את ומסמיכה

שימוש במשאבים ייעודיים לנושא.DNA .2 — הנהלת הארגון מגדירה את ה–DNA העסקי שלה ואת יכולות

הליבה הנחוצים על מנת להשיג מטרות ייעודיות.3. משאבי אנוש מובילים — תהליך מקצועי של איתור ה–Talents בחתך

הדרגים השונים.לאיתור פועלים אנוש משאבי — ציפיות ותיאום קריירה מסלול .4ושאיפותיו. צרכיו בשילוב ,Talent–ל האופטימלי הקריירה מסלול

בעקבות זה נעשית הצלבה עם ההזדמנויות הצפויות. 5. מיפוי אישי — כל Talent עובר מיפוי אישי של יכולותיו הנוכחיות,

הפוטנציאל שלו והפער ביניהם.מיצוי לעבר Talent–ה לפיתוח תוכנית נקבעת — אישית תוכנית .6

הפוטנציאל שלו וההזדמנויות הצפויות לו. הבכירים המנהלים את מערב הפיתוח תהליך פנימיים — מנטורים .7

בארגון כ"מנטורים" המחויבים לתהליך ולמשתתפים בו.8. הזדמנויות אמיתיות — ה–talents מקבלים הזדמנויות לקידום אמיתי,

תוך העדפתם בתחרות על תפקידים רלוונטיים.התייחסות תוך התהליך, ליישום מודל יספק במדור הבא המאמר Talents–כ מזוהים שאינם לעובדים והמסר בארגון התוכנית לתקשור

בשנת עבודה.

איך לנצל את כישורי הטאלנט ולהבטיח את מחויבותו/ה לארגון

Shu

tters

tock

ב | טי

איירי

ק.פ

.א.ס

א

מרץ 2011סטטוס

55