Как изменить hr-процессы, чтобы служба по персоналу...

1

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

Директор по персоналу ЗАО «ОМК»

НИКОЛАШИНА

Светлана Леонидовна

2013 г.

-2-

Спикер вебинараНиколашина Светлана Леонидовна,Директор по персоналу ЗАО «ОМК»

-3-

Содержание

1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость?

2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства

3. Трансформация процессов и процедур в ОМК

4. Перспективы партнерства в ОМК

-4-

Бизнес-партнерство: мода или необходимость?

• Мода? ДА! Для прогрессивных компаний, заботящихся о долгосрочном пребывании на рынке – это современная тенденция … или мода

• Для ОМК – это НЕОБХОДИМОСТЬ

-5-

Роль HR-подразделения в Компании

Отдел кадров

Кадровый сервис/консалтинг

Бизнес-партнер

Стратегический партнер

• Управление HR-показателями• Интеграция HR-процессов• Кадровый резерв и планирование карьеры• Система КПЭ компании транслирована в

цели сотрудников• Нематериальная мотивация• Оценка результативности и компетенций

персонала• Прозрачные системные кадровые решения• Проактивный подбор и развитие• Солидарное управление персоналом с

руководителями• Управление лояльностью.

• Оргструктура• Планирование персонала• Адаптация персонала• Развитие персонала• Управление текучестью• Управление бюджетом на

персонал

• Обучение персонала• Подбор персонала• Система оплаты труда• Нормирование

персонала

• Кадровый учет• Штатное расписание• Выплата зарплаты• Обязательное

обучениеДо 2003 г.

2003 - 2006 гг.

2006 – гг.

Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер/Стратегический партнер

Роль HR-функции – обслуживающая функция, выполнение административных и организационных функций

Роль HR-функции - полноправный участник бизнеса

Основные подходы к организации работы: Основные подходы к организации работы:

Чаще используется реактивный проектный подход – «есть проблема – сделаем», применяются краткосрочные системы мотивации

Системный подход к управлению человеческими ресурсами и выстраивание функций с учетом стратегии, применяются долгосрочные системы мотивации

Компания имеет значительный потенциал для роста производительности труда

Производительность труда компании на уровне зарубежных бенчмарков

Персонал рассматривается как статья затрат, компания предпочитает не инвестировать в долгосрочное развитие персонала, а брать готовых специалистов на рынке труда, часто просто перекупать их

Персонал рассматривается как человеческий капитал, компания инвестирует в долгосрочное развитие персонала

Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются критически важными

Выше роль коммуникаций, информированности, прозрачности

Подход к управлению персоналом обусловлен необходимостью быстрой отдачи

Важен бренд работодателя, выше ориентация на ценности, отношение к этике, лояльность персонала компании

Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам

Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно

-6-

Бизнес-партнерство: необходимость для ОМК

ОМК динамично изменяется внутри и снаружи

Компания растет, приобретает активы

Компания преобразуется -

Дивизионы

Компания выходит на Мировой рынок

Компания развивает экспертизу

Компания внедряет передовые

производственные технологии и ИТ

Новые клиенты

Новые поставщики

Новые потребители

Новые технологии

Обновленный персонал

Ключевая выгода от HR-партнерства

• ВопросКакую ценность бизнесу ОМК дает HR-партнерство?

-7-

Выявляет высоко потенциальных и высоко эффективных сотрудников

Ускоряет процесс внедрения

новых подходов к управлению

Формирует образец поведения: эталон деятельности для сотрудников = партнерство

Формирует лояльность

Способствует сохранению и

распространению положительного

внутреннего опыта и лучшей практикиФормирует образ

привлекательного работодателяВозможные варианты ответа вышеВЫ к чему склоняетесь больше?

1

2

3

4

5

6

-8-

Содержание

1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость?

2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства

3. Трансформация процессов и процедур в ОМК

4. Перспективы партнерства в ОМК

Ключевой аргумент – развитие ДРУГИХ руководителей

Быть HR -бизнес-партнером означает:

1. быть сторонником повышения эффективности, а не адвокатом сотрудника

2. брать на себя ответственность за то, что впрямую не поддается контролю 3. формировать «культуру эффективности» в компании через поддержку и развитие руководителей

9

Акцент на УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ,

а НЕ ПРОБЛЕМАМИ

Акцент на развитие HR-бизнес- партнерства

как новой культуры взаимоотношений

HR-ов и бизнеса

Руководитель

HR

КАКИЕ РЕГУЛЯРНЫЕ ЗАДАЧИ реализует руководитель?

• Управление на основе поставленных целей• Проектирование работы своего подразделения• Планирование работ• Организация работ• Мониторинг, анализ, контроль• Оценка и обратная связь• Мотивация сотрудников• Развитие сотрудников• Управление рисками

10Помощь HR-партнера руководителю по задачам…

HR = сервис HR = бизнес-партнер

Реактивность (работа по запросу) Проактивность (прогнозирование проблем)

Ответственность за «HR-продукт» Разделяет ответственность за бизнес-результат

Работа в рамках запроса Предлагает экспертное решение бизнес-проблемы [право отказать!]

Позиция «снизу» Позиция «на равных»

Понимание HR Понимание HR + понимание бизнеса

Ориентация на краткосрочный результат (quick wins, «косметический ремонт»)

Ориентация на долгосрочные результаты («капитальный ремонт»)

Стандартизированные решения (минимизация рисков по претензиям от Заказчика)

Решение под задачу (принятие рисков за нестандартные решения)

В чем различие между HR = сервис и HR = бизнес-партнер?

Сделаем вместе наш бизнес лучшеСпросите – и получите, а дальше будь что будет

9

Дивизион/Дирекция

ТОП – менеджеры

Нач. участков, отделов

Дирекция по персоналу

- HR-специалист+ Роль «HR-партнер»

- HR-специалист

Руководители управлений, цехов

HR – ТОП-партнер

HR –партнер1 уровня

HR –партнер2 уровня

+

+ +

1 HR –партнер на 5 TOP-менеджеров

1 HR –партнер на 20 руководителей

1 HR –партнер на 50 руководителей

HR – партнерство:рассчитываем количество

Основная задача:Сбор, анализ и предоставление возможности использовать комплексную информацию для управленческих решений о ключевом персонале подразделения:• результативность• мнение экспертов о результативности• выполнение КПЭ• показатели премирования• компетенции (профессиональные, управленческие, личностные)• ключевые события (успехи, провалы).

Роль «HR-партнер» присваивается HR-специалисту, который обладает необходимыми знаниями, умениями и мотивацией.

схематично

- партнерство

-12-

-13-

Старт HR партнерства в ОМК

Из материалов Конференции

Публичное объявление HR-бизнес- партнерства

как новой культуры взаимоотношений HR-

специалистов и руководителей

в компании ОМК

Новое в 2013 году

Ноябрь 2012 г.

Как Вы думаете, какая была первая реакция сообщества HR-ов?1. Страх2. Принятие3. Желание действовать4. Другое ( что именно?)

2 мотива HR партнеров

14

Желание меняться вместе с компанией

Выдержки из анкет участников Конференции:

Желание победить в соревновании с другими 1 2

• Соответствовать ожиданиям ТОП-руководства

• Знать и понимать бизнес ОМК лучше

• Открыться новым знаниям в части HR и менеджмента

• Гордиться новой ролью и новыми амбициозными задачами

• Стать мастером персональной эффективности

• Участвовать и победить в конкурсе «Лучший HR-партнер 2013»

• Извлекать максимальную пользу из сотрудничества с коллегами по HR в других бизнес-единицах

• Становиться заметным и проактивным на уровне УК

2013

HR равноценный партнер руководителя

-15-

Оценка руководителей по компетенциям КМК

Кадровые комитеты – подготовка руководителей и информации

Обучение руководителей на корпоративных программах

В 2013 –м HR партнеры сопровождают руководителей :

Методология и технологические новации в использовании инструментов управления людьми

Индивидуальное консультирование руководителей по вопросам развития сотрудников

Подготовка HR-партнеров

• Формирование среды взаимодействия: HR-Портала

• Расширение кругозора, подбор и предоставление актуальной информации по управлению персоналом:

• вебинары по управлению персоналом • трансляции выступлений ведущих мировых спикеров• периодика по тематике HR• аудио-книги• видео-ролики

• Обучение новому в действии• Применению виртуальных классов• Созданию электронных материалов• Проектированию модульных программ

(Требования к должности– Тестирование- Электронный курс- Очное обучение_ Итоговое тестирование_ присвоение квалификации сотруднику) -16-

-17-

Содержание

1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость?

2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства

3. Трансформация процессов и процедур в ОМК

4. Перспективы партнерства в ОМК

Формирование среды: HR Портал

-18-

Учимся быть HR – партнерами в реальной деятельностичерез сотрудничество и взаимодействие

Трансформация процессов взаимодействия

-19-

Веб-инструменты

• Веб-совещания,• Вебинары,• Совместная работа на HR-

ресурсе

HR-партнеры в регионах и в центре

• Москва• Выкса• Челябинск• Альметьевск • Чусовой

От привычных способов взаимодействия(телефон, письма. переговоры) к современным мобильным виртуальным технологиям…

Трансформация процесса передачи опыта

-20-

Видео – ролики, фильмыФиксирование опытаРаспространение лучшей практики

Внутренние эксперты ОМК Внешние провайдеры и эксперты

• Видео-ролики «Кадровые комитеты»«Обратная связь»

• М.БелбинРоли в команде

• Электронные курсы• Тематические подборки видео-

клипов в открытой сети• Онлайн-выступления «Звезд»

СДО:

-21-

Компетенции HR –партнера

Компетенции

HR –партнер

Влияние

Принятие решений

Управление исполнением

Ответственность за результат

Мотивация и развитие сотрудников

Системный подход

Эффективная коммуникация

Данные Опроса на HR-ресурсе, март 2013 г.

-22-

Содержание

1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость?

2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства

3. Трансформация процессов и процедур в ОМК

4. Перспективы партнерства в ОМК

Развитие модели партнерства в ОМК

-23-

Soft

Hard

•Развитие•Управление карьерой

•Наставничество•Обучение•..

•Оргструктура•Оплата труда•Премирование•Кадровый учет•…

1 этап – HR-партнерство на уровне SOFT

HR как Сервис

HR - Партнер

Руководитель обращается к HR

Soft

•Подбор сотрудников

•Оценка•Обучение•…

Hard•Премирование•Кадровый учет•Законодательство•…

Banch•Конкурентный анализ

•Рынок труда•…

2 этап – HR-партнерство по модели «Единый доступ»

Руководитель

HR-партнер

Перспективы партнерства в ОМК

Ожидаемое будущее:

• СИЛЬНЫЕ HR- партнеры на каждом предприятии ОМК

• Единые стандарты партнерства в ОМК

• Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM

• HR-партнерство как лучшая практика. Распространение идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе-24-

-25-

• Вопросы можно задавать в Чате.• Анонс следующих вебинаров можно

посмотреть на сайте HR-director.ru