ikma10fkmua.files.wordpress.com · web viewmanajemen kepemimpinan mengatasi kompleksitas...
Post on 29-Mar-2019
233 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB 1
KEPEMIMPINAN
1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah aspek penting dari manajemen. Kemampuan untuk
memimpin dengan baik adalah salah satu kunci untuk menjadi manajer yang
berhasil, juga penting dalam menjalankan sifat sifat dasar dari manajemen,
melaksanakan seluruh pekerjaan yang berhubungan dengan kepemimpinan
mempunyai tanggung jawab penting dalam menjamin bahwa manajer akan
menjadi pemimpin yang berhasil.
Hal pokok dari kepemimpinan adalah adanya pengikut. Dengan kata lain,
keinginan untuk mengikuti dari orang banyak adalah hal yang menjadikan
seseorang pemimpin. Orang banyak cenderung mengikuti sosok yang bisa dan
mampu mencapai hasrat,'keinginan, dan kebutuhan mereka.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai seni dari proses mempengaruhi
orang banyak, sehingga mereka bisa berusaha untuk mencapai tujuam kelompok.
Memimpin berarti membimbing, memimpin, meluruskan, dan mendahului.
Pemimpin adalah seseorang yang memiliki pengikut dan mempengaruhi mereka
dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Pemimpin membantu kelompok untuk
mencapai tujuan dengan kerja keras maksimal dari kemampuan masing - masing.
Pemimpin tidak berdiri di belakang kelompok untuk mendorong, tapi mereka
berdiri di depan kelompok, memfasilitasi kemajuan dan menginspirasi kelompok
untuk menyempurnakan tujuan kelompok.
1
1.2 Perbedaan Manager ( Pimpinan) dan Leader (Pemimpin).
Manajer adalah orang yang melakukan hal dengan benar dan pemimpin
adalah orang yang melakukan hal yang benar. Perbedaannya dapat diringkas
sebagai aktivitas visi dan penghakiman - efektivitas versus kegiatan yang
menguasai rutinitas - efisiensi. Grafik di bawah menunjukkan kata-kata kunci
yang lebih lanjut membuat perbedaan antara dua fungsi:
Manager (pimpinan) Leader (pemimpin)
Mengelola Membuat inovasi
Tiruan Asli
Memelihara Mengembangkan
Menerima realitas Menyelidiki realitas
Berfokus pada sistem dan struktur Berfokus pada orang
Bergantung pada kontrol Mengilhami kepercayaan
Memiliki perspektif jangka pendek Memiliki perspektif jangka panjang
Menanyakan bagaimana dan kapan Bertanya apa dan mengapa
Selalu mengawasi bawahan Mengawasi secara keseluruhan
Prajurit klasik yang baik Orang itu sendiri
Melakukan hal dengan benar Melakukan hal yang benar
1.3 Hubungan antara Leadership dan Manajemen
Leadership tidak sama dengan manajemen, tetapi juga tidak bertentangan.
Kepemimpinan efektif dalam organisasi menciptakan sebuah pandangan yang
2
memperhitungkan kegiatan jangka panjang yang termasuk bagian dari organisasi.
Pengembangan sebuah strategi, untuk memperluas wawasan, merekrut dukungan
dari karyawan untuk kegiatan produksi. Memotivasi karyaw an, untuk
mengimplementasikan strategi manajemen itu proses dari perencanaan
organisasi, pembinaan karyawan, pemotivasian dan pengontrolan dengan
menggunakan wewenang resmi. Dalam praktik kemungkinan keefektifan
leadership dan manajemen akhirnya jadi sama.
1.4 Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan
Ada perbedaan besar antara manajemen dan kepemimpinan, dan
keduanya penting "Untuk mengelola" berarti "untuk membawa sekitar, untuk
mencapai, untuk memiliki muatan atau tanggung jawab." "Memimpin" adalah
"mempengaruhi, membimbing arah, arah, tindakan, pendapat." Perbedaannya
sangat penting.
Manajemen Kepemimpinan
Mengatasi Kompleksitas Menghadapi dan mempromosikan
Perubahan
Perencanaan dan penganggaran Mengatur suatu arah
Pengorganisasian dan Staffing Menyelaraskan orang
Mengontrol dan Memecahakan
Masalah
Memotivasi dan menginspirasi Orang
Aksi Efektif Aksi yang Berarti
3
BAB 2
TEORI KEPEMIMPINAN
2.1 Delapan Teori utama kepemimpinan
Pada awalnya, teori kepemimpinan berfokus pada kualitas yang menonjol
antara pemimpin dan pengikutnya, disusul dengan teori yang memperhatikan
variabel lain seperti faktor situasional dan tingkat keahlian. Teori kepemimpinan
tersebut antara lain :
a. "Great Man" Theories:
Teori Great Man mengasumsikan bahwa kapasitas dari kepemimpinan itu
sudah menjadi sifat bawaan (pemimpin yang hebat dilahirkan, bukan dibuat).
Teori ini menggambarkan pemimpin yang hebat adalah seseorang yang gagah
berani, hanya khayalan, dan memang di takdirkan untuk menjadi pemimpin.
Teori Great Man digunakan karena pada saat itu kepemimpinan menjadi tolak
ukur kualitas seorang pria, terutama dalam bidang militer.
b. Trait Theories:
Mirip dengan teori “Great Man”, teori ini mengasumsikan bahwa watak dan
sifat bawaan yang membuat mereka lebih baik dalam memimpin. Teori ini
sering mengidentifikasikan kepribadian secara khusus atau karaketristik
perilaku dari pemimpin. Hal yang sulit dijelaskan oleh teori ini adalah jika
4
watak khusus adalah kunci utama dari kepemimpinan, lalu bagaimana jika ada
seorang yang bukan pemimpin tapi memiliki kualitas sebagai pemimpin.
c. Contingency Theories:
Teori Contingency memfokuskan pada variabel khusus yang berkaitan dengan
lingkungan yang mungkin bisa digunakan untuk memutuskan gaya
kepemimpinan yang cocok untuk situasi tersebut. Berdasarka teori ini, tidak
ada gaya kepemimpinana yang cukup baik digunakan di segala situasi.
Kesuksesan bergantung pada jumlah variabel, termasuk gayaa kepemimpinan,
kualitas dari pengikut daan aspek situasi.
d. Situational Theories:
Teori Situasional menggambarkan bahwa pemimpin muncul karena adanya
situasi yang mendukung.
e. Behavioral Theories:
Teori ini berdasarkan keyakinan bahwa pemimpin yang hebat itu dibuat,
bukan dilahirkan. Berakar pada behaviorisme, teori kepemimpinan ini
berfokus pada tindakan dari pemimpin bukan pada kualitas mental atau
keadaan intrnal. Berdasarkan teori ini, seseorang bisa belajar menjadi
pemimpin melalui pengajaran dan pengamatan.
5
f. Participative Theories:
Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin bisa muncul karena adanya
pengalaman, dan seringnya berpartisipasi dalam berbagai kegiatan sehingga
pada akhirnya dia muncul sebagai pemimpin
g. Management Theories:
Teori manajemen juga dikenal dengan teori transactional, berfokus pada
pengawasan dan pekerjaan kelompok. Teori ini didasarkan pada
kepemimpinan dengan sistem imbalan dan hukuman. Teori manajemen sering
digunakan dalam bisnis, saat karyawan berhasil mereka mendapat hadiah, jika
gagal mereka dapat hukuman.
h. Relationship Theories:
Teori Relationship juga dikenal sebagai teori transformasi, berfokus pada
hubungan antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin memotivasi dan
menginspirasi orang dengan membantu anggota kelompok melihat
kepentingan dari tugas. Pemimpin dengan gaya ini biasanya mempunyai
standar etika dan moral yang tinggi.
2.2 Sifat Pemimpin
Ada 3 sifat kepemimpinan :
1. Kemampuan untuk mengerti bahwa manusia mempunyai perbedaan
daya motivasi dalam waktu dan situasi yang bervariasi. Manajer atau
6
pemimpin yang setidaknya mengetahui teori motivasi dan yang mengerti
elemen dari motivasi lebih nenyadari kepribadian dan kekuatan dari
kebutuhan manusia dan lebih mampu untuk mendefinisikan dan
mendesain jalan untuk mengurus dan menyenangkan mereka.
2. Kemampuan untuk menginsipirasi sehingga bisa merangsang dan
menggerakkan pengikutnya untuk menggunakan seluruh
kemampuan mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
Penggunaan motivator dipusatkan pada bawahan dan kebutuhan mereka,
tetapi inspirasi datang dari pemimpin kelompok. Pemimpin mempunyai
kharisma yang memberi dampak peningkatan loyalitas, pengabdian dan
keinginan dari pengikut untuk melaksanakan keinginan pemimpin. Bukti
terbaik dari kepemimpinan yang menginspirasi datang dalam
keputusasaan dan situasi yang buruk.
3. Tindakan dan perilaku yang memunculkan suasana untuk bereaksi
dan membangkitkan motivasi. Harus dilakukan dengan gaya
kepemimpinan dan suasana yang dia munculkan. Kekuatan dari motivasi
bergantung pada kerja keras yang dibutuhkan dan faktor lain dari
lingkungan.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Dalam leadership ada beberapa gaya kepemimpinan, antara lain gaya
kepemimpinan menurut Fiedler, serta gaya Kepemimpinan berdasarkan
hubungan antara pemimpin dan anggotanya.
7
2.2.1 Gaya kepemimpinan menurut Fiedler
a. Task oriented : manajer secara langsung mengawasi bawahan untuk
memastikan bahwa tugas dilakukan dengan kepuasan. Manajer dengan
gaya seperti ini lebih peduli pada penyelesaian pekerjaan daripada
perkembangan dan peningkatan bawahannya.
b. Employee oriented : manajer mencoba memotivasi daripada
mengendalikan bawahan. Mereka mendorong anggota kelompok untuk
melakukan tugas dengan mengizinkan mereka untuk berpartisipasi
dalam keputusan yang mempengaruhi mereka, dan dengan hubungan
yang ramah, kepercayaan dan saling menghargai antara anggota
kelompok.
2.2.2 Gaya Kepemimpinan berdasarkan hubungan antara pemimpin dan
anggotanya.
Perbedaannya antara gaya kepemimpinan yang satu dan yang lain adalah
pada fungsi pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan tersebut antara
lain :
a. Otokratis : Gaya ini ditandai dengan ketergantungan kepada yang
berwenang dan biasanya menganggap bahwa orang-orang tidak akan
melakukan apa-apa kecuali jika diperintahkan. Gaya ini tidak
8
mendorong adanya pembaharuan. Pemimpin menganggap dirinya
sangat diperlukan. Keputusan dapat dibuat dengan cepat.
Pemimpin
1. Sangat sadar akan posisi mereka.
2. Mereka sedikit bertahan dan memberi kepercayaan kepada anggota di
kelompok tersebut.
3. Pemimpin ini percaya membayar adalah hadiah hanya untuk bekerja
dan satu-satunya imbalan yang akan memotivasi karyawan
4. Perintah dikeluarkan untuk dilakukan, tanpa pertanyaan
diperbolehkan dan tidak ada penjelasan yang diberikan.
Anggota group
1. Tidak bertanggung jawab diasumsikan untuk kinerja, dengan orang-
orang hanya melakukan apa yang diperintahkan
2. Produksi baik ketika pemimpin hadir, tetapi miskin tidak adanya
pemimpin
b. Laissez-faire styles : Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan
dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan
saja. .Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering
bepergian atau yang hanya bertugas sementara.
9
Pemimpin
1. Ia tidak memiliki kepercayaan pada kemampuan kepemimpinan nya
2. Pemimpin ini tidak menetapkan tujuan untuk kelompok
Anggota kelompok
1. Keputusan dibuat oleh siapa pun dalam kelompok bersedia untuk
melakukannya
2. Produktivitas umumnya rendah, dan pekerjaan ceroboh
3. Individu memiliki kepentingan judul dalam pekerjaan mereka
4. Semangat dan kerja sama tim umumnya rendah
c. Demokratis : Pemimpin ini menghargai karakteristik dan kemampuan
yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi.
Pemimpin
1. Pengambilan keputusan bersama antara pemimpin dan kelompok
2. Ketika pemimpin diharuskan atau dipaksa untuk membuat keputusan,
penalaran nya dijelaskan kepada kelompok
3. Kritik dan pujian yang diberikan obyektif
Anggota kelompok
1. Ide-ide baru dan perubahan dipersilakan
2. Perasaan tanggung jawab dikembangkan dalam kelompok
3. kualitas kerja dan produktivitas tinggi umumnya
4. kelompok umumnya merasa sukses
10
BAB 3
PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
( EMPOWERMENT )
3.1 Definisi Pemberdayaan
Pemberdayaan atau empowerment adalah proses mengaktifkan
atau otorisasi individu untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan
mengontrol pekerjaan dan pengambilan keputusan dalam cara yang otonom,
yaitu suatu keadaan pemberdayaan diri untuk mengendalikan tujuannya.
Ketika berpikir tentang pemberdayaan dalam hal hubungan manusia,
hindari pemikiran tersebut sebagai sesuatu yang dilakukan oleh individu untuk
orang lain. Ini adalah salah satu masalah organisasi yang telah berpengalaman
dengan konsep pemberdayaan. Orang berpikir bahwa seseorang, biasanya
manajer, telah memberikan pemberdayaan pada orang-orang yang melaporkan
kepadanya.
Akibatnya anggota staf yang melaporkan menunggu untuk memberikan
pemberdayaan dan manajer betanya mengapa seseorang tidak akan bertindak
dengan langkah-langkah pemberdayaan. Hal ini menyebabkan kesengsaraan
umum, sebagian besar tidak layak, dengan konsep pemberdayaan di banyak
organisasi.
Pemberdayaan merupakan proses seorang individu yang memungkinkan
dirinya untuk mengambil tindakan dan kerja kontrol dan pengambilan keputusan
dengan cara yang otonom. Pemberdayaan berasal dari individu. Organisasi
11
memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat
membantu mendorong kemampuan dan keinginan karyawan untuk bertindak
dengan cara yang diberdayakan. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk
menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak
dengan cara yang diberdayakan.
Pemberdayaan disebut juga sebagai keterlibatan karyawan dan
manajemen yang partisipatif sering digunakan untuk mengartikan pemberdayaan.
Mereka tidak benar-benar saling dipertukarkan. Contoh pemberdayaan :
1. Manajer departemen Sumber Daya Manusia menambahkan waktu satu
minggu untuk proses perekrutan karyawan baru dengan mewajibkan
anggota stafnya untuk mendapatkan tanda tangannya pada seetiap
dokumen yang terkait dengan memperkerjakan karyawan baru. Ketika
masalah waktu dibawa ke perhatiannya, ia dipupuk pemberdayaan
karyawan dengan mengatakan mereka tidak lagi membutuhkan tanda
tangannya kecuali menyewa melibatkan keadaan yang luar biasa.
2. John memberdayakan dirinya untuk mendiskusikan tujuan karir yang
ingin dia capai dengan atasannya. Dia mengatakan kepada atasannya,
terus terang, bahwa jika kesempatan itu tidak tersedia di perusahaan
saat ini, ia akan pindah ke perusahaan lain.
3. Mary mengambil alih karirnya dengan cara memicu rasa
pemberdayaannya ketika ia mengembangkan sebuah rencana
perjalanan karirnya, bertemu dengan manajer dan meminta bantuan
12
untuk mencapainya, dan menetapkan tujuan untuk keberhasilan dalam
rencana pembangunan kinerjanya.
4. Gaya manajemen perusahaan yang terlibat berbagi tujuan, berbagi
harapan dan kerangka pada setiap karyawan kemudian keluar dari
jalannya ketika karyawan diberdayakan untuk menetapkan tujuan,
mencapai tujuan mereka, dan menentukan bagaimana mereka
melakukan pekerjaan. Pemberdayaan adalah gaya manajemen dan
organisasi yang diinginkan dan memungkinkan para karyawan untuk
melakukan secara otonomi, mengontrol pekerjaan mereka sendiri dan
menggunakan keterampilan serta kemampuan mereka untuk
menguntungkan organisasi mereka dan diri mereka sendiri.
3.2 Prinsip dalam Pemberdayaan Karyawan
Ini adalah sepuluh prinsip yang paling penting untuk mengelola orang
dengan cara memperkuat pemberdayaan karyawan, prestasi, dan
kontribusi. Tindakan-tindakan manajemen memungkinkan keduanya yaitu orang-
orang yang bekerja dengan Anda dan orang-orang yang melaporkan kepada
Anda:
1. Menunjukkan Bahwa Anda Menghargai Orang
Ekspresi wajah, bahasa tubuh, dan kata-kata mengungkapkan apa yang
dipikirkan oleh orang-orang. Tujuannya adalah untuk menunjukkan
penghargaan terhadap nilai unik setiap orang. Tidak peduli bagaimana
13
seorang karyawan melakukan tugasnya saat ini, nilai bagi karyawan
sebagai manusia seharusnya tidak pernah berubah dan selalu terlihat.
2. Berbagi Visi Kepemimpinan
Membantu orang merasa bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu
yang lebih besar dari diri mereka sendiri dan pekerjaan masing-
masing. Lakukan ini dengan memastikan mereka tahu dan memiliki
akses ke seluruh misi organisasi, visi, dan rencana strategis.
3. Berbagi Tujuan dan Arah
Berbagi tujuan dan arah yang paling penting untuk tim. Bila
memungkinkan, lebih baik membuat kemajuan pada tujuan yang
terukur dan dapat diamati, atau memastikan bahwa gambaran untuk
hasil yang positif telah ditunjukkan oleh orang yang bertanggung
jawab untuk mencapai hasil. Jika gambaran dan makna itu semua telah
ditunjukkan, harus disepakati apa yang merupakan penyampaian yang
sukses dan dapat diterima.
4. Kepercayaan Orang
Mempercayai niat orang untuk melakukan hal yang benar, membuat
keputusan yang tepat, dan membuat pilihan bahwa sementara mungkin
tidak sama dengan apa yang akan diputuskan. Ketika karyawan
menerima harapan yang jelas dari manajer mereka, mereka tidak akan
khawatir dan mempercayai manajernya. Mereka akan fokus pada
menyelesaikan, bukan pada bertanya-tanya, mengkhawatirkan, dan
menebak-nebak.
14
5. Menyediakan Informasi untuk Pengambilan Keputusan
Memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke semua informasi
yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan yang bijaksana.
6. Delegasi Wewenang dan Dampak Peluang
Jangan hanya mendelegasikan pekerjaan yang berat tetapi delegasikan
juga sesuatu yang menyenangkan. Mendelegasikan rapat penting,
keanggotaan komite yang mempengaruhi perkembangan produk dan
pengambilan keputusan, serta proyek yang diperhatikan oleh banyak
orang. Karyawan akan menumbuhkan dan mengembangkan keahlian
yang baru. “piring anda” akan sedikit penuh sehingga Anda dapat
berkonsentrasi untuk berkontribusi.
7. Memberikan Umpan Balik Secara Berkala
Memberikan umpan balik berkala sehingga orang tahu bagaimana hasil
yang telah mereka lakukan. Kadang-kadang, tujuan dari umpan balik
adalah memberikan penghargaan dan pengakuan serta pembinaan
perbaikan. Umpan balik yang membangun sebaiknya terus dilakukan
sehingga mereka dapat terus mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan.
8. Memecahkan Masalah: Jangan menuduh Masalah pada
Karyawan
Ketika terjadi masalah, tanyakan apa yang salah dengan sistem kerja
yang menyebabkan kegagalan, bukan apa yang salah dengan orang-
15
orang atau karyawan serta berusaha untuk mengidentifikasi dan
menghukum yang bersalah.
9. Mendengarkan untuk Belajar dan Ajukan Pertanyaan untuk
Menyediakan Bimbingan
Menyediakan suatu ruang dimana orang banyak akan berkomunikasi
dengan mendengarkan mereka dan menanyakan pertanyaan pada
mereka. Membimbing dengan mengajukan pertanyaan, tidak dengan
mengatakan apa yang harus dilakukan. Orang akan tahu jawaban yang
tepat jika mereka memiliki kesempatan untuk menghasilkannya.
Karyawan bisa menunjukkan apa yang mereka ketahui dan akan
bertumbuh dalam proses tersebut.
10. Bantu Karyawan Untuk Merasa Dihargai Dan Diakui Untuk
Pemberdayaan
Ketika karyawan merasa tidak di perhatikan, tidak dipuji, tidak
dihargai, jangan harapkan hasil dari pemberdayaan karyawan.
Kebutuhan dasar dari karyawan harus dirasakan oleh mereka untuk
memunculkan keleluasaan mereka, hasil tambahan yang dengan
sukarela diberikan seseorang dalam pekerjaan. Untuk pemberdayaan
karyawan yang sukses, pengakuan mempunyai peranan penting.
Agar pemberdayaan karyawan dapat bekerja dengan baik, tim manajemen
harus benar-benar berkomitmen untuk memungkinkan karyawan dalam membuat
keputusan. Mereka mungkin ingin menentukan ruang lingkup keputusan yang
telah dibuat. Membangun tim pengambilan keputusan seringkali memakai salah
16
satu model yang digunakan dalam pemberdayaan karyawan, karena
memungkinkan bagi para manajer dan pekerja untuk menyumbangkan ide-ide
yang dapat mengarahkan perusahaan.
Manajer otokratis, yaitu manajer lini depan, cenderung tidak dapat
memanfaatkan pemberdayaan karyawan. Jenis manajer cenderung untuk
mengawasi semua aspek pekerjaan orang lain dan biasanya tidak akan
mendelegasikan kontrol. Seorang manajer yang didedikasikan untuk
pemberdayaan karyawan harus bersedia untuk melepaskan kontrol dari beberapa
aspek produksi kerja.
Ketika karyawan merasa seolah-olah mereka tidak punya pilihan dan
dapat membuat keputusan langsung, hal ini sering mengakibatkan perasaan lebih
besar daripada harga diri. Dalam sebuah model dimana kekuasaan terkait erat
dengan kesadaran diri, memiliki beberapa kekuatan adalah hal yang berharga.
Seorang karyawan yang tidak merasa terus menerus diawasi dan dikritik akan
lebih mungkin untuk mempertimbangkan bekerja sebagai lingkungan yang
positif daripada negatif.
Salah satu cara mudah untuk memulai pemberdayaan karyawan di tempat
kerja adalah dengan menyediakan kotak saran, dimana para pekerja dapat
memberikan saran tanpa takut akan hukuman atau retribusi. Namun, salah satu
cara ini hanya langkah pertama. Kemudian manajer harus bersedia untuk
membaca dan mempertimbangkan saran-saran tersebut lalu menyediakan sebuah
forum dimana pertanyaan atau saran-saran tersebut dapat dibahas dan
mendapatkan respon, seperti newsletter mingguan atau bulanan.
17
Setidaknya beberapa saran harus disetujui agar karyawan merasa bahwa
mereka memiliki beberapa dampak di perusahaan mereka. Kegagalan untuk
menyetujui atau mengimplementasikan saran menegaskan bahwa semua
kekuasaan milik para manajer dan bukan para karyawan. Bentuk pemberdayaan
karyawan apapun hanya bisa bekerja ketika manajer bersedia untuk terbuka
terhadap ide-ide dan strategi baru. Jika tidak ada kemauan seperti itu,
pemberdayaan karyawan mungkin tidak ada.
3.3 Langkah-langkah Pemberdayaan
Memberdayakan orang dapat mengambil banyak bentuk. Dalam sebagian
besar organisasi, ada banyak tindakan yang dapat diambil, tanpa resiko keuangan
untuk organisasi, untuk mulai memberdayakan masyarakat
Dari keuntungan perusahaan terbesar sampai ke keuntungan perusahaan
terkecil, ada pemberdayaan perilaku yang dapat menambah jumlah besar energi
dan pengaruh. Berikut ini adalah sepuluh tindakan perilaku yang dapat diambil
untuk pemberdayaan masyarakat :
1. Menciptakan kesempatan untuk membentuk rasa kepercayaan.
Kepercayaan berasal dari hasil. Hasil berasal dari kombinasi peluang
dan tindakan, yaitu iklim yang dapat dibentuk di setiap tingkatan.
Orang-orang yang lebih cepat dipercaya dapat diidentifikasi semakin
baik. Begitu juga untuk orang-orang yang tidak dapat dipercaya.
2. Memberikan pengakuan atas kontribusi. Banyak manajer
merasionalisasi tidak melakukan hal ini dengan mengatakan bahwa
18
seseorang hanya melakukan pekerjaan mereka. Pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan adalah memberdayakan di setiap tingkatan.
3. Meminimalkan aturan-aturan. Struktur penting, tidak diragukan lagi.
Namun dalam kebanyakan organisasi, peraturannya tidak jelas,
diabaikan atau tidak relevan. Prosedur memberikan pedoman dan
kebijaksanaan dan mereka memberdayakan masyarakat dengan
memberikan jalan penyelesaian.
4. Mengembangkan tujuan yang bermakna dan melibatkan orang-orang
yang dapat berkontribusi pada proses. Hal ini dapat berantakan dan itu
jauh lebih mudah hanya untuk menuliskan apa yang harus dilakukan.
Namun, keterlibatan pemberdayaaan masyarakat, dan memberikan
banyak masukan yang berharga untuk menetapkan tujuan. Dan dalam
kebanyakan kasus, tujuan akan lebih agresif daripada jika atasan baru
saja menulis mereka. Memberdayakan orang bekerja lebih keras dan
cerdas.
5. Mengenali hasil. Ini berbeda dengan mengenali kontribusi, tapi hanya
sebagai sesuatu yang bernilai tinggi. Ketika tujuan terpenuhi,
memberdayakan orang yang terlibat untuk pergi keluar dan melakukan
lebih banyak dengan mengakui tujuan penyelesaian.
6. Mengembangkan batas-batas untuk tindakan yang memungkinkan
untuk beberapa resiko. Organisasi yang menolak resiko tidak suka
mendengar bahwa “beberapa tingkat resiko” bicara, dan untuk alasan
yang baik. Tidang seorang pun ingin menjadi kantong dan ditandai
19
oleh ikatan pedagang nakal, seorang pengacara tidak etis, seorang
akuntan tidak jujur, orang penjualan yang terlalu agresif. Tetapi
menciptakan batas-batas yang didasarkan pada skenario terburuk
mungkin sehingga membatasi inisiatif individu bahwa pemberdayaan
tidak bisa bertahan, apalagi berkembang.
7. Gunakan kesempatan sebagai penghargaan untuk seebuah
penyelesaian. Hal ini seharusnya selesai, tetapi ini menakjubkan
berapa banyak organisasi dan masyarakat tidak memandang
kesempatan sebagai penghargaan, tetapi sebagai suatu bahaya. Pesimis
mempunyai tempat masing-masing di setiap organisasi, menyediakan
titik kontrol yang mempunyai nilai tinggi dan. Tetapi pada akhirnya
akan menjadi optimis untuk mencari kesempatan.
8. Tanyakan pada masyarakat apa yang mereka pikirkan kemudian
dengarkan respon mereka. Saya sudah menulis sebelumnys tentang
kata-kata yang paling ditakuti di dalam bisnis, “Apa yang Anda
pikirkan?”. Untuk memberi perintah dan kontrol manajer, kata-kata
tersebut terdengar seperti mereka menyerah dengan apa yang telah
Tuhan berikan untuk memimpin. Pada kenyataannya adalah kata-kata
tersebut memberdayakan kesempatan mereka untuk memimpin dan
memberdayakan masyarakat. Jika seorang manajer tidak dapat melihat
hal tersebut, inilah waktunya untuk melakukan perubahan.
9. Jangan biarkan kecerobohan menjatuhkan anda. Setiap manajer dan
pemimpin mempunyai banyak pengalaman di dalam dunia banyak
20
orang yang berpotensi untuk menurunkan kefektifan dan untuk
menumpulkan kemampuan mereka. Pimpinan yang buruk, panutan dan
guru yang buruk, tidak jujur dan bermuka dua, situasi yang buruk,
semua mempunyai potensi untuk menjatuhkan seseorang. Karena
itulah memiliki cita – cita yang positif dan baik sangat penting.
10. Mencari dan mendorong adanya perbedaan. Tidak akan ada
pembelajaran tanpa adanya konflik. Pemberdayaan datang dari
perbedaan sudut pandang dan penghargaan terhadap sudut pandang
tersebut. Seringkali menarik untuk menolak ketidaksepakatan opini
atau penelitian atau saran, tetapi menyediakan kesempatan untuk
pencakupan atas hasil perbedaan di dalam pemberdayaan dan lebih
efektif dalam membuat keputusan.
3.4 Penghambat dalam Pemberdayaan
Dalam pemberdayaan terdapat beberapa penghambat yang dapat
membuat pemberdayaan itu tidak dapat terlaksana dengan baik atau bahkan tidak
berjalan. Beberapa hambatan itu ialah:
1. Resistensi dari serikat karyawan.
Resistensi oleh serikat karyawan memang menjadi hambatan besar dalam
pelaksanaan pemberdayaan. Pengaruh serikat kepada karyawan sangat besar
sehingga titik penting dalam mempengaruhi serikat ialah pada pemimpin
serikat. Ketika pemimpin serikat terlibat dalam pemberdayaan maka mereka
akan belajar bahwa pemberdayaan bukanlah sebuah ancaman bagi organisasi
21
mereka. Selain itu, serikat juga akan memberikan dukungan dan rasa saling
memiliki terhadap perusahaan.
2. Perlawanan dari manajemen.
Manajemen merupakan resistensi terbesar dalam pelaksanaan pemberdayaan.
Bahkan ketika serikat karyawan mau mendukung, pemberdayaan tidak akan
berjalan jika manajemen tidak memilki komitmen penuh dan dengan sepenuh
hati melakukan itu. Perana manajemen yang yang terpenting dalam
pemberdayaaan adalah komitmen, kepemimpinan, dan fasiltasi yang mereka
sediakan. Jenis manajer pun dapat mempengaruhi dukungan seperti sikap
mendukung, model peran, pelatihan, memfasilitasi, mengambil tindakan cepat
pada rekomendasi dan mengakui prestasi karyawan.
3. Kesiapan karyawan
Karyawan akan siap untuk diberdayakan jika di beri pelatihan, pendidikan
yang baik. Selain itu, keterlibatan karyawan akan membuat mereka
mengetahui rencana strategis organisasi dan peran mereka. Oleh karena itu,
ketika mereka dapat melihat tujuan organisasi atau perusahaan maka mereka
akan lebih mampu untuk dapat membantu mencapai tujuan itu.
4. Struktur organisasi dan praktek manajemen.
Resistensi yang paling berbahaya untuk pemberdayaaan adalah sikap, tetapi
struktur organisasi perusahaan dan praktek manajemen juga dapat mengurangi
keberhasilan pelaksanaan pemberdayaan. Terlalu banyak lapisan manajer
22
yang dapat mengatakan tidak, merekam kesalahan pengambil resiko, dan
memilki sikap yang menolak kritik yang membangun pemberdayaan. Aliran
bebas dari kritik yang membangun itu ialah elemen dasar dari pemberdayaan.
23
KESIMPULAN
Kepemimpinan merupakan sifat penting yang harus dimiliki oleh
manajer. Hal ini yang menyebabkan kepemimpinan sangat berhubungan dengan
manajemen. Walaupun demikian, kepemimpinan juga tetap memiliki perbedaan
dengan manajemen. Begitu pula dengan Pemimpin (Leader) dan Pimpinan
(Manager), juga terdapat perbedaan antara keduanya.
Delapan teori tentang kepemimpinan menjelaskan tentang bagaimana
seseorang bisa menjadi pemimpin. Kepemimpinan juga memiliki beberapa sifat.
Gaya kepemimpinan menyebutkan tentang cara seseorang dalam memimpin
organisasinya, berdasarkan hubungan dengan anggota, serta gaya kepemimpinan
menurut Fiedler.
Pemberdayaan merupakan proses seorang individu yang memungkinkan
dirinya untuk mengambil tindakan dan kerja kontrol dan pengambilan keputusan
dengan cara yang otonom. Pemberdayaan memiliki proses, langkah dan
hambatan.
Kepemimpinan dan Pemberdayaan saling berhubungan. Tanpa adanya
kepemimpnan yang baik dari seorang manajer, pemberdayaan tak akan bisa
berjalan dengan baik. Semua manajer, jika ingin menjadi seseorang yang
disegani harus memiliki sifat ‘Leadership’ di dalam dirinya. Sehingga
bawahannya mengerjakan segala pekerjaan tanpa rasa takut dan tekanan,
melainkan dengan kesadaran. Dan pemberdayaan bisa berjalan sesuai dengan
harapan.
24
DAFTAR PUSTAKA
Stoner, JAF 1994, Management, 2nd edn, Prentice Hall Inc., USA
Koontz, H & O’Donnel, C 1978, Essential of Management, 2nd edn, Mc Graw-Hill
Inc., USA
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=leadership%20vs
%20management&source=web&cd=6&ved=0CF0QFjAF&url=http%3A%2F
%2Fwww.ca.uky.edu%2Fagc%2Fpubs
%2Felk1%2Felk1103%2Felk1103.pdf&ei=JPTVTrmrHILXrQeD_fygAw&usg=AFQ
jCNH4ykoP7hVGATWTkBxYWh6zg_jocA&cad=rja
http://psychology.about.com/od/leadership/p/leadtheories.htm
http://humanresources.about.com/od/employeeempowerment/
Employee_Empowerment_How_to_Empower_Employees.htm
25
top related