1 evolución del enfoque de competencias en la formación del personal seminario internacional:...
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Evolución del enfoque de competencias en la formación
del personal
SEMINARIO INTERNACIONAL: SEMINARIO INTERNACIONAL: FORMACION PROFESIONAL Y GESTION FORMACION PROFESIONAL Y GESTION PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL
CAMBIO EN SALUDCAMBIO EN SALUD
Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002
Fernando Vargas Z.Fernando Vargas Z.
www.cinterfor.org.uywww.cinterfor.org.uy
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CONTENIDO:
1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA 1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA LABORALLABORAL
2. COMPETENCIA LABORAL EN LA 2. COMPETENCIA LABORAL EN LA FORMACION FORMACION
3.COMPETENCIA LABORAL EN LA 3.COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DEL TALENTO HUMANO
4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS
3
EVOLUCION DE LA CONCEPCION EVOLUCION DE LA CONCEPCION ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
SISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTO
TECNOLOGIATECNOLOGIA RESULTADOSRESULTADOS
FUNCIONESFUNCIONES FUNCIONESFUNCIONES
TAREASTAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACIONTECNOLOGIA, ORGANIZACION
RESULTADOSRESULTADOS TAREASTAREAS
4
CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA LABORAL
AYERAYER HOYHOY MAÑANAMAÑANA
DE PORVIDA
ASCEN-DENTE
SEGURO
PREDECIBLEIMPREDECIBLE
MENOR SEGURIDAD
LAPSOS DEDESEMPLEO
NUEVAESTRUCTURA
NUEVASTECNOLOGIAS
ASIMILACIONDEL CAMBIO
EDUCACION Y FORMACIONPERMANENTES
FLEXIBILIDADLABORAL
CARRERASPLANEADAS
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LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CAMBIA:CAMBIA:
CLAVECLAVE
ANTESANTES
COLABORADORESCOLABORADORES
SOCIOS INDUSTRIALES
CO
NS
UL
TO
RE
SC
ON
SU
LT
OR
ES
CONTRATISTASCONTRATISTAS
PROVEEDORESPROVEEDORES
7
ORGANIZACIONES COMPETENTES:
ANTES:ANTES: AHORAAHORA::
JERARQUICAJERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.TRABAJO NACE CON TRABAJS.ENTENDIMIENTO LIMITADOENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACIONPARTICIPACIONAMBIENTE ESTAB LEAMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTEAMBIENTE CAMBIANTEHABILIDADES MANUALESHABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESRUTINA, REPETICIONRUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADAIMPREVISTOS, DESRUTINIZADATRABAJO SUPERVISADOTRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADOTRAB. AUTO-EVALUADOPENSAMIENTO SEPARADO ACCIONPENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMASSOLUCION PROBLEMASINDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS.INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOSADAPTACION A REQUERIMIENTOSPERFILES HOMOGENEOSPERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEASHABILIDADES HETEROGENEASCAPACITACION INICIAL MAS EXPER.CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUAFORMACION CONTINUACLASIFICACIONES RIGIDASCLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESCLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESBAJA AUTO-SATISFACCIONBAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONALINVERSION EN EL PERSONAL
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QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSCAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSDE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.PERO NO SUFICIENTES.
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES.
SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.
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TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)Lenguaje, Escritura, Física)
BÁSICAS:BÁSICAS:
+ - *GENÉRICAS:GENÉRICAS:
Desempeños comunes a Desempeños comunes a diferentes ocupacionesdiferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de Conocimientos técnicos de una ocupacion específicauna ocupacion específica
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TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:
Actitudes, Conducta, ValoresActitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, preocupación por la calidad, orientación al cliente.orientación al cliente.
PERSONALESPERSONALES::
TECNICAS:TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.sistemas de fabricación y control.
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TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.
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COMPRENSION Y COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSHABILIDADESHABILIDADES
COMPRENSIONCOMPRENSIONCOMPETENCIACOMPETENCIA
ACTITUDESACTITUDES
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ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS
ANALISIS ANALISIS TRADICIONALTRADICIONAL
ANALISIS PORANALISIS PORCOMPETENCIASCOMPETENCIAS
SE CENTRA ENSE CENTRA ENLO QUE HACELO QUE HACE
SE CENTRA EN SE CENTRA EN LO LO QUE LOGRAQUE LOGRA
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DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL
IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:
NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION
FORMACIONFORMACIONFORMACIONFORMACION
CERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION
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UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓNFORMACIÓN
OCUPACIONOCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería: Cuidados auxiliares de enfermería
Unidades de competenciaUnidades de competencia: :
1. Preparar los materiales y procesar la información de la 1. Preparar los materiales y procesar la información de la consultaconsulta2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del 3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del pacientepaciente4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al 4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al pacientepaciente5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud 5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud bucodentalbucodental
Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.
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UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACION:PARA LA FORMACION:
VALORAR ALPACIENTE
VALORAR ALPACIENTE
PLANIFICAR ELCUIDADO DEL
PACIENTE
PLANIFICAR ELCUIDADO DEL
PACIENTE
SUMINISTRAR CUIDADOS
DIARIOS
SUMINISTRAR CUIDADOS
DIARIOS
EVALUAREL CUIDADO DEL PACIENTE
EVALUAREL CUIDADO DEL PACIENTE
EVALUAR FACTORESDE RIESGO
EXAMINAR LA VALO-RACION DEL MEDICO
VALORAR SIGNOS VITALES....
IDENTIFICAR PRO-BLEMAS DEL PA-
CIENTE
ESTABLECER LASACCIONES DE INTER-
VENCION
INTERACTUAR CONLA FAMILIA DELPACIENTE......
ESTABLECER TIPOCUIDADOS REQUE-
RIDOS
AYUDAR CON LA MOVILIZACION Y
TRASLADO
AYUDAR CON LA PRESENTACION
PERSONAL
VALORAR LA RES-PUESTA A LA
TERAPIA
EVALUAR CUIDADOSOBRE HERIDAS....
VALORAR LA RES-PUESTA A LOS
MEDICAMENTOS
Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State UniversityFuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University
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LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Método para gerenciar el talento humano que considera no solo los resultados a alcanzar por la empresa; sino también la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo.
Conjunto de competencias aplicado en el desarrollo del talento humano apuntando a obtener los objetivos de la organización
No es un fin. Es un medio para lograr los objetivos de la organización
Requiere un compromiso desde la alta dirección para implantarla
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Un modelo de gestión de talento humanoUn modelo de gestión de talento humano
EMPRESAEMPRESA
PREVISIONPREVISION DESARROLLODESARROLLOGESTIONGESTION
ESTUDIO DEPUESTOS
CLASIFIC.PROFESION
CLIENTESCLIENTES
SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.
PREVISION
PLANIFICARLA
FORMACIONFORMACION
RECLUTAM.SELECCIÓN
DESARROLLOPERSONAS
VALORACIONDE
PUESTOS
DESARROLLOEQUIPOS
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Un esquema de gestión anticipativa de THUn esquema de gestión anticipativa de TH
PUESTOSEXISTENTES
TALENTOHUMANO
VINCULADO
COMPARACIONCOMPARACION
A LARGOPLAZO
A LARGOPLAZO
A CORTOPLAZO
A CORTOPLAZO
Selección Int.MovilidadAnálisis delPotencial
FormaciónDiseño CarreraPlanes relevoPromoción
COMO ES LA EMPRESA?
COMO ES SUGENTE?
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EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
COMPETENCIAS CLAVE:COMPETENCIAS CLAVE:
-Apreciar las limitaciones de su -Apreciar las limitaciones de su expertise genética genética
-Comprender las implicaciones -Comprender las implicaciones sociales y psicológicas de los servicios genéticossociales y psicológicas de los servicios genéticos
-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los -Saber como y cuando derivar a una persona hacia los servicios de un profesional de la genéticaservicios de un profesional de la genética
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
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EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
CONOCIMIENTOS:CONOCIMIENTOS:-Terminología genética básica-Terminología genética básica-Patrones básicos de la herencia biológica-Patrones básicos de la herencia biológica-Papel de los factores genéticos para mantener la salud y -Papel de los factores genéticos para mantener la salud y prevenir enfermedades.....prevenir enfermedades.....
HABILIDADES:HABILIDADES:-Recabar información sobre la historia familiar-Recabar información sobre la historia familiar-Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los -Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los servicios genéticosservicios genéticos-Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener -Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener información sobre genética....información sobre genética....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
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EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA
ACTITUDES:ACTITUDES:
- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de - Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas genéticas pruebas genéticas - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas genéticasgenéticas-Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales -Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar luego de recibir información genéticaluego de recibir información genética-Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la -Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la confidencialidad de la información genética de los confidencialidad de la información genética de los clientes....clientes....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
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QUE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS EN LA GTH?
Conjunto de competencias y sus comportamientos asociados
Vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa
Asociados con los resultados que la organización pretende obtener
Integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.
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Un típico perfil de competencias laborales I
ADMINISTRARRELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIRRELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIRRELACIONESEXTERNAS
MANTENER REDES DE
CONTACTOS
TRABAJAREN
EQUIPO
TRABAJARCOMO MIEMBRODE UN EQUIPO
APOYAR LOSMIEMBROS DEL
EQUIPO
PROPORCIONARDIRECCION AL
EQUIPO
EJERCERINFLUENCIAEN OTROS
PROYECTAR UNA IMAGEN
POSITIVA
INFLUIR LAS IDEAS DE
OTROS
CAMBIAR LASOPINIONESDE OTROS
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTECOMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
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Un típico perfil de competencias laborales II
ADMINISTRARRELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIRRELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIRRELACIONESEXTERNAS
MANTENER REDES DE
CONTACTOS
ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARADESARROLLAR RELACIONES POSITI-VAS CON SUS COLEGAS
ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-CION DE LA INFORMACION DE ACUER-DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES
IDENTIFICAR Y MANTENERSE ENCONTACTO CON SUPERIORES Y SUB-
ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SUTRABAJO
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTECOMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
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DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA DEMANDA?
GLOBALIZACIÓNREESTRUCTURACION
COMPETITIVIDADPRODUCTIVIDAD
DESCENTRALIZACIONSERVICIOS
APLANAMIENTONUEVAS T/GIAS
SUBCONTRATACION
GLOBALIZACIÓNREESTRUCTURACION
COMPETITIVIDADPRODUCTIVIDAD
DESCENTRALIZACIONSERVICIOS
APLANAMIENTONUEVAS T/GIAS
SUBCONTRATACION
FORMACIONPOR
COMPETENCIAS
GESTION DETALENTO HUM.POR COMPET.
?
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QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?
En el concepto de competencia laboral La utilidad del enfoque para comprender las
nuevas características del trabajo La noción de competencia como promotor de
la productividad y de un mejor servicio La competencia como elemento aglutinante
de las reformas educativas y organizacionales La necesidad de desarrollar competencias
desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida
Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional
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QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS
Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos
Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias
Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización?
Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top)
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FIN
Fernando Vargas
Vargas@cinterfor.org.uyCinterfor.org.uy
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