6 - regrutovanje ljudskih resursa

Upravljanje ljudskim resursima u hotelijerstvu

- vežbe -

Nikola Minić, master

nminic@singidunum.ac.rs

1

Regrutovanje ljudskih resursa

VI nedelja

2

Regrutovanje ljudskih resursa

Suština regrutovanja je da se pronađe što više potencijalnih kandidata koji bi mogli da obavljaju odgovarajući posao na adekvatan način.

3

Regrutovanje ljudskih resursa

Dva načina zadovoljavanja potreba: • Zapošljavanje novih ljudi; • Razvoj potencijala postojećih radnika.

Regrutovanje je dvosmeran proces jer učestvuju dve strane: • Organizacija koja ima potrebu da popuni

upražnjena radna mesta; • Kandidati koji su zainteresovani da rade u

organizaciji.

4

Proces regrutovanja ljudskih resursa

5

• Plan ljudskih resursa • Proces regrutovanja • Korišćenjem zahteva menadžeri obaveštavaju HR

jedinicu o slobodnom mestu • HR regruter i menadžer pregledaju posao i potrebne

kvalifikacije • Provereni su interni izvori (unapređenje, itd.) • Korišćeni su eksterni izvori • Proces selektovanja • Praćenje i evaluacija i povezivanje sa planom

ljudskih resursa (HR planom)

Načini regrutovanja ljudskih resursa

• Interni izvori regrutovanja

• Eksterni izvori regrutovanja

6

7

INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA

Prednosti Nedostaci

Bolje poznavanje prednosti i nedostataka kandidata

Kandidat bolje poznaje organizaciju i njene dobre i loše strane

Pozitivno deluje na moral i motivaciju zaposlenih

Otvara prostor za napredovanje dobrih radnika

Jača predstavu o brizi organizacije za dobrim radnicima

Koristi minula ulaganja u ljudske resurse Pronalaženje kandidata je brže i jevtinije

Ljudi mogu napredovati do pozicije na kojoj ne mogu dobro obavljati posao (granice sposobnosti)

Unutrašnje borbe i sukobi za napredovanje mogu negativno delovati na moral zaposlenih

Može voditi gušenju novih ideja i inovacija Može učvršćivati ustaljen način delovanja i

time usporavati, pa i sprečavati promene

EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA

Prednosti Nedostaci

Veće mogućnosti za odabir i dolaženje do najboljih kandidata

S novim ljudima pristižu i nove ideje, kao i drugačiji pogledi na organizaciju

Povećavaju se izgledi za promene Smanjuju se unutrašnje napetosti, sukobi i

nesporazumi Povećavaju se izgledi za promenu

unutrašnjih odnosa, načina mišljenja i načina poslovanja;

Privlačenje, kontaktiranje i obezbeđivanje kandidata za posao mnogo je teže i skuplje,

Duže je vreme prilagođavanja i orijentacije Povećava se mogućnost za narastanje

nezadovoljstva kod kadrova unutar organizacije a koji smatraju da su kvalifikovani za obavljanje upražnjenih poslova

Stalno preti opasnost da se odaberu neadekvatni i pogrešni kandidati

Izvor: Čerović S., Upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 114

Najčešći izvori regrutovanja po kategoriji posla (u%)

8

Izvor (u%) službenici proizvodnja/ usluge

stručnjaci menadžer

Interno regrutovanje

94 87 89 95

Preporuke zaposlenih

87 84 77 64

Neposredne prijave

86 86 64 -

Oglašavanje 84 77 94 85 Državna služba zapošljava

66 68 - -

Fakulteti - - 81 - Agencija za regrutovanje

- - - 63

Privatne agencije za zapošljavanje

- - - 63

Izvor: Čerović S., Upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 115

Interni izvori regrutovanja

• Interno oglašavanje poslova i radnih zadataka;

• Unapređenje i transferi;

• Preporuke i predlozi službe za ljudske resurse;

• Prijatelji i rodbina zaposlenih;

• Regrutovanje bivših zaposlenih i ranijih kandidata.

9

Interno oglašavanje poslova i radnih zadataka

• na oglasnoj tabli organizacije;

• audio-vizuelnim sredstvima;

• posredstvom posebnih biltena;

• elektronskom poštom (preko računara);

• telefonski, ili na sličan način.

10

Unapređenje i transferi

• preporuke neposrednih menadžera koji upravljaju karijerom zaposlenih;

• menadžeri otkrivaju talente i potencijalne kandidate za menadžerske pozicije.

11

Preporuke i predlozi službe za ljudske resurse

• službe, sektori, odeljenja i drugi organizacioni delovi za ljudske resurse imaju dobro razrađen sistem informisanja i evidencije zaposlenih, njihovih potreba i interesa;

• ove preporuke se smatraju vrlo bitnim jer su objektivnije od preporuka neposrednih rukovodilaca (koji su nekad subjektivni i pristrasni u davanju ocena o pojedinim kandidatima).

12

Prijatelji i rodbina zaposlenih

• preporuke rodbine i/ili prijatelja trenutno zaposlenih u organizaciji (iz internog izvora informisanja dolaze eksterni kandidati);

• ovim metodom dolazi se do mnogo kvalifikovanih ljudi uz mali trošak.

13

Regrutovanje bivših zaposlenih i ranijih kandidata

• prednost je u uštedi vremena, zato što se već nešto zna o mogućim kandidatima.

14

Eksterni izvori regrutovanja

• Eksterno oglašavanje;

• Agencijsko posredovanje;

• Obrazovne institucije;

• Direktne prijave zainteresovanih kandidata;

• Ostali izvori i načini regrutovanja.

15

Eksterno oglašavanje

• slobodna radna mesta se oglašavaju preko medija;

• u savremenim uslovima izdvajaju se direktno obraćanje kandidatima i oglašavanje putem interneta.

16

Agencijsko posredovanje

• državne agencije;

• privatne agencije;

• firme koje se bave zapošljavanjem profesionalaca (lovci na talente);

• agencije za privremenu pomoć.

17

Direktne prijave zainteresovanih kandidata

• upućene poštom ili lično iskazane;

• obično se odnosi za proizvodne, pomoćne i niže administrativne i službeničke poslove.

18

Ostali izvori i načini regrutovanja

• stručna praksa studenata i učenika;

• stručni skupovi;

• konferencije, simpozijumi, kongresi i slično.

19

20

Gla

vn

i izvo

ri po

ten

cijaln

ih

ka

nd

ida

ta p

ri reg

ruto

va

nju

Izvor Prednosti Nepovoljnosti

Internet Omogućava kontakt sa velikim brojem ljudi; moguć je feedback odmah

Proizvodi veliki broj nekvalifikovanih kandidata

Preporuke za službenike

Upoznavanjem organizacije na osnovu podataka koje daju službenici firme; najbolji kandidati mogu se dobiti zato što dobra preporuka govori o licu koje daje preporuku

Ne mogu da povećaju raznovrsnost i skup raznih profila radnika

Web sajt kompanije Široka distribucija; može se usmeravati na specifične grupe

Daje mnogo nekvali-fikovanih kandidata

Pronalaženje kandidata na koledžu

Široki centralizovani korpus kandidata

Limitirano na početnička radna mesta

Profesionalne organizacije za traženje posla

Dobro poznavanje izazova i potreba u turizmu

Mala obaveza prema određenoj organizaciji

Izvor: Čerović S., Upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 120

21

Kompanije Kandidati 1. Usmene komunikacijske veštine 2. Motivacija 3. Inicijativa 4. Samopouzdanje 5. Lojalnost 6. Liderske sposobnosti 7. Zrelost 8. Entuzijazam 9. Tačnost 10. Izgled

1. Usmene komunikacijske veštine 2. Motivacija 3. Entuzijazam 4. Izgled 5. Radno iskustvo 6. Pisane komunikacijske veštine 7. Zrelost 8. Samopouzdanje 9. Liderske sposobnosti

Izvor: Čerović S., Upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 116

Želje kompanija i percepcije kandidata

22

oglasi u lokalnoj štampi 94%

oglasi u stručnoj štampi 94%

oglasi u nacionalnoj štampi 83%

agencije za zapošljavanje 79%

obaveštenja u okviru firme 79%

poslovni centri 79%

obrazovne asocijacije 64%

prijave bez prethodnog konkursa/oglasa 63%

poslovna savetovališta 51%

poslovni skauti-menadžeri za ljudske resurse 53%

poslovni sajmovi 48%

Internet 47%

poslovni kontakti i komunikacije 46%

obaveštenja van organizacije 23%

oglasi za slobodna radna mesta 22%

lokalni radio 15%

distribucija pamfleta 7%

Izvor: Čerović S., Upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 118