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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETO ESPECIAIS
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS
PÓS- GRADUAÇÃO
REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA
NA REESTRUTURAÇÃO DA EMPRESA
Rio de Janeiro, R. J., agosto de 2002.
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ – REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETO ESPECIAIS
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS
PÓS- GRADUAÇÃO
REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA
NA REESTRUTURAÇÃO DA EMPRESA
Orientador (a): Professor (a):
Yasmin Maria Costa
Por:
Ana Cristina Moura dos Santos
Rio de Janeiro, R. J., agosto de 2002.
3
A meus pais a homenagem da mais profunda
gratidão pela lição de vida que, sabiamente,
me prestaram e continuam a prestar.
4
Aos funcionários da Biblioteca e a amiga
Andréa Cristina Pereira pela ajuda nas
pesquisas.
Aos professores pelo carinho e orientação no
momento certo.
5
“O cérebro é uma máquina de maravilhas, mas as
coisas maravilhosas que dele se podem extrair
dependerão de uma resolução sistemática,
científica, de se realizar o maior e o melhor
trabalho que jamais se sonhou fazer.”
EDWARD E. PURINTON
“Eficiência Pessoal nos Negócios”
6
RESUMO
Sabe-se que os altos gerentes devem analisar criticamente o desempenho dos
processos de negócio da empresa. Para tanto os líderes e donos dos processos devem
entender bem que, qualquer que seja o processo considerado, ele dará como produto uma
variabilidade.
Neste trabalho encontrou-se-ão várias argumentações sobre a importância da
avaliação periódica com a intensão de serem estabelecidas estratégicas de reestruturação
dentro de uma empresa. E através desse processo obter medidas, resultados de desempenhos
adequados e definidos. Todos, porém, deverão estar orientados para as necessidades dos seus
funcionários e/ou clientes; perguntar a eles, funcionários e/ou clientes o que eles esperam
deles, da empresa.
A valorização do ser humano está intimamente ligada à atividade que exerce, pois
mais do nunca o trabalho tem se tornado o local onde as pessoas passam boa parte de seu
tempo sendo necessário que elas se relacionem o melhor possível, sem conflitos. As grandes
organizações já refletiram sobre isso e estão se mobilizando para sanar o problema de baixo
rendimento investindo mais no pessoal, escolhendo melhor, direcionando seus objetivos e
dominando seu mercado, através da criação de projetos de qualidade de vida, de reciclagem,
num ambiente orientado no qual todos trabalhem mais comprometidas entre si, fiéis aos
objetivos da empresa.
7
SUMÁRIO
- Capítulo 01 8
- Capítulo 02 – Empresa
2.1 – Avaliação Diagnóstica ( individual e coletiva ) 10
2.2 – As Queixas dos Funcionários 11
2.3 – A Formação e Prática dos Funcionários: só problemas 12
2.4 – Avaliando para Motivar 14
2.5 – O Perfil das Funções dentro da Empresa 15
2.6 – A Qualificação profissional dos funcionários 16
- Capítulo 03 – Os Líderes
3.1 – O Trabalho dos Líderes e sua Interação com os Funcionários 17
3.2 – O Novo Funcionário 18
3.3 – Os Líderes e sua Influência no Desenvolvimento da Atitude Positiva dos
Funcionários 19
- Capítulo 04 – Caminhos para Reestruturação
Condicionantes Pessoais para Melhor Desempenho dos Funcionários
( melhorara a auto-estima )
4.1 – Preparo para Tarefa ou Produção 21
4.2 – Preparo da Manutenção ou Atualização 22
4.3 – Preparo para a Carreira, ou Aperfeiçoamento 23
8
- Capítulo 05 – Medidas Organizacionais para Melhorar o Desempenho dos funcionários (
diálogo franco para executar mudanças).
5.1 – A Quem Responsabilizar ? 24
5.2 – Como Alcançar o Equilibrio 25
5.3 – Avaliando a Satisfação Pessoal de cada Funcionário 26
- Capítulo 06 – Planejamento e Viabilização de Projetos 29
- Considerações Finais 32
- Bibliografia 34
- Anexo 35
- Controle de Estágio 36
- Atividades Extra – Classe 37
- Questionário de Sondagem 40
- Protocolo de Entrega do Projeto de Monografia 43
9
INTRODUÇÃO
A estrutura organizacional de uma empresa deve ser composta de líderes e não de
meros executores de função: os líderes existem para criar um ambiente que facilite a relação
entre as pessoas, multiplicando assim a “força” da empresa, provocando uma mudança de
comportamentos, que aliada a outros fatores ( equipamentos, promoções, etc. ) poderão, de
modo adequado, propiciar o aumento da produção e qualidade de todos os serviços. E,
embora, acredite-se que os hábitos seguidos durante muito tempo não podem ser modificados,
pois a maior parte das pessoas se sente limitada em muitos aspectos, a busca de melhores
formas de se usar os recursos humanos tem sido constante nos dias atuais pelas mais
conceituadas empresas que se utilizam de elementos gabaritados para abordarem, avaliarem,
desta maneira, situações típicas encontradas no ambiente de trabalho e, principalmente, as
formas como se pode mudar alguns padrões estruturados décadas atrás.
Assim, com avaliações que detectam onde, como e o que deve ser reestruturado,
transformado, seja no setor humano, tecnológico, de treinamento, etc., promover o
crescimento de cada um dentro da empresa e o máximo de potencialidade da Organização
10
A EMPRESA
2.1 - Avaliação Diagnostica ( individual e coletiva )
O que caracteriza uma rede empresarial eficaz, bem sucedida é a flexibilidade e a
engenhosidade exigidas para a sobrevivência em uma estrutura de mercado aberto,
principalmente, a liberdade e a responsabilidade por inovar, por obter rápido “feedback” dos
clientes, por aprender e mudar, entrar em sintonia com as realidade contemporâneas, e com
novas formas, padrões e modelos que estão emergindo.
O excesso de burocracia leva a drásticas mudanças na direção de uma empresa e
na pratica gerencial, em geral, dificultando a ascensão de novos sistemas sociais mais capazes
de lidar com as necessidades do século atual.
Uma das características do nosso século é sem dúvida a velocidade, a rapidez.
Tudo passa, se modifica, evolui, sem que se dê conta da realidade, daí a necessidade de
adaptação ou reestruturação de qualquer organização empresarial.
11
A importância de avaliações periódicas é a manutenção de um sistema que possa
detectar, diagnosticar problemas sem prejuízos para a empresa, no seu produto final, o lucro.
Todavia, isto só terá pleno êxito se a organização encontrar, através da avaliação, uma forma
de mobilizar a mente de cada empregado individualmente e também coletivamente, isto é, a
chance de tornar cada elemento humano cada vez mais valioso, capaz.
2.2 - As Queixas dos Funcionários
Com a evolução, as instituições estão mudando, a tecnologia está cada vez mais
substituindo a mão-de-obra por máquinas e, à medida que as relações entre empregado e
empregador, mulher e homem, filho e pai, aluno e professor se alteram de formas profundas e
permanentes, sua inteligência, sua criatividade e sua responsabilidade para com a sociedade
traduzem-se em uma resposta à necessidade de que todos têm de assim contribuir.
Assim, as exigências aumentam, pedem-se aos empregados que considerem o
todo, que sejam inovadores, produzem mais e melhor, obedecendo a ordens de seus
superiores, numa cadeia de domínio e submissão calcadas na realidade de um país onde o
12
desemprego possui alto valor estatístico, corroborando para uma situação de total aceitação
das condições existentes e de sobrevivência.
O descontentamento é evidente. Funcionários queixam-se desde baixos salários a
questões de ambiente de trabalho, relacionamento pessoal e outros fatores nada motivadores.
Eles precisam saber de tudo um pouco para poderem se adaptar a este novo mundo e novo
estilo de saber viver a vida “globalizada”, pois, angustiados, buscam desesperadamente, uma
forma de não os deixar “excluídos”.
2.3 – A Formação e Prática dos Funcionários: só problemas.
Um organização criativa é uma organização que valoriza o potencial para a
competência, a responsabilidade e ação, indo de encontro com a prática presente em nossa
sociedade de promover um constante desperdício de potencial criativo. É necessário,
portanto, reconhecer o potencial ilimitado de seus recursos humanos, cultivando a harmonia
do grupo, estabelecendo expectativas apropriadas, tolerando as diferenças e reconhecendo
habilidades e esforços de cada indivíduo.
13
Visando compensar a educação anticriativa que predomina até hoje na maior parte
das instituições de ensino que levam grande parte de profissionais a subestimar e a subutilizar
os seus recursos criativos, as empresas adotam sistemas diversos no treinamento de seus
funcionários e, em parceria com eles encare o desafio, o problema como parte integrante da
solução.
Toda organização visa, principalmente, o lucro. A preocupação maior é como
chegar até ele sem causar resistência à mudanças no patrimônio humano, conquistar parcerias.
A motivação é de suma importância quando se quer tratar com o patrimônio
humano das instituições, uma vez que a motivação engloba todo um conjunto de atos e fatos
que de modo interrelacionado, geram mudanças no comportamento humano, resultados que
podem estar relacionados com a melhoria na qualidade de produtos e serviços.
Quando uma empresa está tentando implantar alguma “mudança” que irá mexer
com o comportamento e motivação do patrimônio humano poderão surgir algumas
complicações, “pois o medo do novo faz as pessoas baixarem a sua qualidade e
produtividade”, BARROS, 1991.
14
2.4 – Avaliando para Motivar
Após a realização de uma avaliação nos diversas setores pode-se encontrar,
geralmente, dentro de uma empresa, a divisão dos recursos humanos em quatro grupos
distintos: primeiro aquele que detém um baixo nível técnico e pouca auto-afirmação, sendo
portanto necessário muito treinamento e motivação para o sucesso da mudança.
O segundo é aquele que possui uma taxa de auto-afirmação, mas possui pouco
conhecimento técnico, sendo então necessário apenas um bom treinamento para alcançar os
objetivos.
O terceiro grupo é aquele detentor de bom conhecimento técnico, porém com
baixa auto- confiança, e que neste casa a motivação a ser dada pela empresa será fator
determinante.
O quarto grupo é aquele composto por pessoas que conhecem as vantagens da
mudança e que possuem um alto grau de auto – afirmação, sendo este o grupo mais
colaborador, uma vez que detém muito conhecimento técnico.
É preciso, portanto, “conhecer as necessidades humanas como poderoso meio para
melhorar a qualidade de vida dentro das organizações”, segundo Deone Zell 1.
1. ZELL, Deone. Projetado para mudar. Inovação organizacional na Hewlett – Packrd. Rio de Janeiro: Record, 1998.
15
2.5 – O Perfil das Funções dentro da Empresa
O Setor de Seleção de Pessoal da empresa tem de estar em condições de
selecionar os elementos com maior capacidade, aptidão, tendências, inteligência e
personalidade compatível com a função e o meio ambiente da empresa.
Possuir também um Departamento de Planejamento, Avaliação e Desempenho,
onde mão-de-obra, criatividade, produção e qualidade possam ter um acompanhamento
eficaz.
Cada elemento admitido por uma empresa, pois, deve ser orientado sob o perfil da
função que irá exercer, bem como de toda a engrenagem a qual ela está ligada, ou seja, a da
execução de sua tarefa dependem outros setores para prosseguir.
Sabe-se que, a primeira coisa que se faz quando se começa a construir uma casa
são os alicerces. Se estes não forem sólidos, a casa estará em perigo de desmoronar. Assim,
o primeiro cuidado, talvez a mais importante tarefa é cuidar que haja um clima de perfeita
harmonia entre os empregados e a administração da empresa.
É necessário que o funcionário saiba como funciona a empresa, além dos
benefícios que dela ele poderá usufruir, seus direitos e também seus deveres para que se
integre e colabore de forma que a empresa cresça e ele também.
16
2.6 – A Qualificação Profissional dos Funcionários
Uma empresa deve ter um Departamento de Recrutamento e Seleção onde poderá
dispor de um arquivo com ficha de candidatos e as funções pretendidas, dentre outros dados,
ou seja, um “banco de dados” ao qual poderá recorrer quando necessário. Essa prática facilita
muito, evita-se perda de tempo, planejamento mais rápido, evitando-se lacunas de
funcionários capacitados para determinado setor.
17
OS LÍDERES
3.1 - O Trabalho dos Líderes e sua Interação com os Funcionários
Uma das maiores responsabilidades enfrentadas pelos empresários é a de
proporcionar preparo adequado para seu pessoal, individual e coletivamente.
Ao se realizar uma avaliação nos diversos setores de uma empresa os líderes
assumem papel importante, ou seja, o de preparar um funcionário ou mesmo fazê-lo participar
de atividades de reciclagem, orientá-lo quanto às mudanças exigidas após as análises dos
resultados da avaliação e este funcionário vir, então, a se tornar o mais qualificado possível
para exercer o seu trabalho.
Após cada avaliação periódica que a empresa realizar, os representantes de cada
setor devem se reunir e planejar as devidas mudanças, em que, como, quando e para quê.
Logo após, os líderes ou supervisores, mediante treinamentos: orientação; tarefa ou produção;
18
manutenção ou atualização; para carreira ou aperfeiçoamento, etc., preparar todo o pessoal,
isto é, familiarizando o empregado com a empresa, se for recém – admitido.
3.2 – O Novo Funcionário
Quando o novo empregado começa a trabalhar numa organização, interessa-se em
conhecer o tipo de empresa em que ingressa, o que deve fazer, com quem trabalhará, e coisas
semelhantes. Seu desejo de conhecimento e sua receptividade são possivelmente maiores
nesse momento do que em qualquer outro. Sabe que desconhece muitas coisas e que sua
carreira depende de adquirir conhecimento e habilidade.
O novo empregado sente grande necessidade de que lhe mostrem o que tem a
fazer e como fazê-lo. Será, provavelmente, mais lento, terá o espírito mais aberto e estará
mais interessado do que o empregado experimentado, que já aprendeu seu trabalho. O que
aprende em seus primeiros dias na organização permanece, quase sempre, gravado de forma
indelével em sua mente.
19
Os homens, nas vésperas de sua aposentadoria, freqüentemente se referem aos
primeiros dias em que trabalharam numa organização, que lhes parecem claramente gravados
na memória, apesar da passagem de muitos anos.
3.3 – Os Líderes e sua Influência no Desenvolvimento da Atitude Positiva dos Funcionários
O preparo de orientação é necessário, sem exceção, a toda pessoa que ingressa
numa organização. Destina-se a orientar o empregado novo, e deve incluir assuntos como:
n O que faz a organização; o produto de seus esforços.
n Como a empresa é organizada, como se localiza o cargo que ocupará dentro
dessa estrutura, e como se relaciona com os outros cargos.
n Os objetivos da organização, bem como sua filosofia, ou política, e seus
principais processos.
n Como a companhia ou repartição funciona, e o que faz.
n Um pouco da história da organização. Isso pode ajudar o empregado novo a
compreender as razões básicas de sua existência. Pelo seu desenvolvimento,
20
poderá ver como a organização progrediu na realização de seus objetivos, ou
como esses objetivos se modificaram gradualmente.
n As condições de trabalho da organização. Isso inclui os horários, as pausas
para café, os dias de pagamento, as normas de conduta, e todos os
regulamentos a que o empregado deve obedecer.
n As oportunidades existentes na organização. Essa informação deve responder
a perguntas como:
⁄ Quais as oportunidades de promoções, e como conquistá-las?
⁄ Quais as etapas da carreira?
⁄ Que deve fazer para conquistá-las?
“Toda pessoa que ingressa numa organização deve ser orientada”, não apenas nos
seus deveres específicos, mas também no tocante a outros aspectos. Devem os empregados e
líderes, distinguir a diferença entre um emprego e o início de uma carreira; compreender que
as pessoas trabalham por algo mais do que o dinheiro. É necessário que o empregado conheça
um pouco sobre a engrenagem que move a organização para que ele se torne um membro
entusiasta.
Com uma avaliação periódica feita na empresa, nos diversos setores onde se fizer
necessária, será possível realizar-se uma orientação aos novatos e uma reorientação aos
veteranos de forma que, aquilo que não estiver indo de “vento em popa” receba especial
atenção e melhor preparo, de forma cuidadosa.
21
CAMINHOS PARA REESTRUTURAÇÃO
Condicionantes Pessoais para Melhor Desempenho dos Funcionários ( melhorar a auto -
estima )
4.1 - Preparo para tarefa ou produção.
Um empregado totalmente despreparado é um empregado mais caro da folha de
pagamento, já que praticamente ganha pelo que não está produzindo. Um funcionário, ao
iniciar numa empresa, tem de aprender tudo sobre o trabalho e seu rendimento, obviamente,
não pode ser o mesmo de um outro já esclarecido, orientado, e cada função demanda um certo
tempo para o seu pleno domínio.
Quanto mais alto o salário do empregado, maior será o custo, ou a perda. Com
avaliações periódicas, estes gastos poderão ser analisados e os resultados ajudarão a
reestruturar o programa de preparo de empregados. Caberá, portanto, aos supervisores ou
líderes o cuidado no preparo das tarefas de reciclagem ou ensino das mesmas. Uma instrução
bem planejada, habitualmente ministrada trará benefícios futuros mais rápidos.
22
4.2 – Preparo de manutenção ou atualização
Manter os empregados atualizados ou atualizar os conhecimentos já aprendidos,
bem como novas idéias, novos métodos, mais informações, novas técnicas, além, do exame
sobre as noções antigas, o que é melhor, mais eficiente, o que é necessário para ajudar a todos
a manter um alto nível de produção, e também impedir a rotina, a ociosidade.
Procurar estimular o empregado a realizar, ele mesmo, seu aperfeiçoamento. Os
supervisores e líderes tem a função de despertar em seus funcionários o desejo de conhecer e
de aprimorar-se pelo esforço próprio.
4.3 – Preparo para a carreira, ou aperfeiçoamento
A organização deve desenvolver e aperfeiçoar o conhecimento, habilidade,
capacidade do empregado, de modo que possa realizar encargos de maior responsabilidade,
inerente à sua posição. Ampliar-lhe o conhecimento e experiência, e poder exigir provas
periódicas para determinar se o empregado atingiu o ponto em que pode aceitar e
desincumbir-se de responsabilidades e ocupar posições mais difíceis.
23
Para realizar tal empreendimento, a empresa deverá contar com um bem
estruturado sistema de carreiras, exigindo estudo cuidadoso de todo o pessoal, pelos
supervisores, no que concerne a capacidade, ambições, interesses e potencialidades de cada
um.
O preparo deve ser, portanto, planificado, programado, executado e julgado
sistematicamente, utilizando-se para isso de avaliações periódicas.
24
MEDIDAS ORGANIZACIONAIS PARA MELHORAR O
DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS ( diálogo franco para executar mudanças )
5.1 - A Quem Responsabilizar ?
Por que, num país com deficiência de mão – de – obra, você que tem experiência
de alguns anos, foi demitido? Será que o problema estava no empregado ou no empregador?
Um funcionário preocupado com o seu próprio “aperfeiçoamento”, aprendendo
através de cursos coisas novas, provavelmente será um forte candidato a um cargo superior ao
que estiver exercendo. Sua dinamicidade o levará a uma posição de destaque e a empresa não
necessitará de contratar outro, já que ele realiza plenamente sua tarefa.
A segurança de qualquer empregado depende única e exclusivamente de sua
capacidade e qualidade de produção.
Para analisar o desenvolvimento individual de cada empregado em comparação
com o grupo, os supervisores ou líderes deverão manter controles e estatísticas constantes,
25
orientando também seus subordinados a fazerem o mesmo. Qualquer funcionário, de
qualquer seção ou serviço, pode e deve ser analisado em seu desenvolvimento ou estagnação.
Através de diálogo franco, líderes, supervisões, aos poucos, irão propondo
mudanças, despertando em todos dentro da empresa, o desejo e a necessidade de atualização,
reestruturação para melhorar os resultados estatísticos, a produção, a satisfação total nos
diversos setores.
5.2 – Como Alcançar o Equilíbrio
O ser humano ao nascer, não imagina que já nasce num mundo onde o que impera
é a competitividade. De pai para filho ouve-se que para ser alguém na vida tem-se que dar
prioridade ao trabalho e depois ao lazer.
Nas organizações é comum a oferta de recompensas por melhorias na execução de
qualquer atividade, estimulando mais ainda a competição. Ocorre, porém, a busca do sucesso
constituir grande atração para as pessoas, principalmente porque, muitas das vezes,
necessitam da aprovação de alguém, de ser estimado, valorizado. Quando o sucesso é
26
alcançado, em muitos casos, com ele vem também a realidade, mostrando que não é bem
assim, que a pessoa não se sente feliz.
O despertar de uma consciência para a necessidade do equilíbrio entre trabalho (
sucesso ) e satisfação pessoal ( felicidade ), tem despertado o interesses das organizações em
tentar encontrar meios de se chegar ao sucesso profissional com felicidade para todos e
conseqüentemente maior e melhor produtividade dentro da empresa.
Qualquer empresário tem consciência de que a rapidez e complexidade das
mudanças do mundo de hoje ameaçam o futuro de todos, porque as referências sociais e
econômicas ficam cada vez mais sem continuidade. E, em busca de novas orientações os
empresários procuram uma outra maneira do funcionário ter uma outra relação com o
trabalho, dando-lhe um novo significado, “olhando-o com um novo olhar”.
5.3 – Avaliando a Satisfação Pessoal de cada Funcionário
Hoje, novos conceitos filosóficos e práticas administrativas surgem colocando o
ser humano desempenhando um papel de especial importância no contexto empresarial. Mas,
para ter o homem como o centro de todo e qualquer empreendimento, não se pode limitá-lo
27
apenas a seu papel profissional. Tem-se que considerá-lo em sua totalidade, reconhecendo as
quatro dimensões básicas da natureza humana: mental, física / emocional e espiritual.
Através de questionamentos avaliativos qualquer empresa poderá detectar onde
são encontrados os problemas aos quais poderá., mediante replanejamento, tentar solucioná-
los, bem como verificar em quais setores eles acontecem com maior freqüência, comparar o
resultado da avaliação com outro cujo padrão seja o desejado.
Com relação a parte mental, provavelmente, constatar-se-á: defasagem nos
estudos adquiridos anteriormente na educação formal, pouca leitura, o que se procura
desenvolver com programas de reciclagem e atividades específicas e prazerosas, a capacidade
analítica dos funcionários; expandir a mente com o hábito de ler, de escrever, pensar, aprender
e criar de forma permanente.
As partes social e emocional deverão ter um cuidado especial pois é através do
relacionamento com os outros que a vida emocional se manifesta. Esta parte encontra-se
centrada no relacionamento interpessoal, na comunicação, favorecendo abertura pessoal, inter
– câmbio de valores e sentimentos; permitindo expressar a motivação, o entusiasmo, a alegria
e o prazer, que quando bem trabalhados, levam a um clima de descontração e interações
autênticas entre as pessoas, relação de interdependência e cooperação tão necessária no
ambiente de trabalho.
A parte física, trata de cuidar eficazmente do corpo físico através da boa
alimentação, exercícios que trabalham a postura, mobilização energética, flexibilidade,
alongamento, relaxamento, respiração e movimentos diversos.
Espiritualmente cada um poderá descobrir sua conexão com o mundo dando maior
significado a própria existência, liberando energias e recursos internos muita vezes
desconhecidos.
28
Cada dimensão ( parte ) é importante e somente se tornará eficaz se trabalhadas de
forma sábia e equilibrada. Negligenciar qualquer uma poderá provocar impacto negativo nas
outras, tanto na organização quanto nos funcionários, gerando redução no crescimento e
produtividade.
O ideal é criar-se espaços e oportunidades para que também outras dimensões
sejam igualmente desenvolvidas.
29
PLANEJAMENTO E VIABILIZAÇÃO DE PROJETOS
Com a finalidade de promover saúde, segurança, qualidade e produtividade, a
organização deverá criar projetos que possibilitem avaliações e análises de resultados, que
permitam constante atualização tecnológica, estabelecimento de sistemas adequados às
necessidades específicas de cada atividade.
Não há nada hoje em dia que se faça sem planejamento, ou seja: o que, como,
quando e como , são etapas que deverão constar e serem seguidas, a fim de se alcançar o
objetivo maior de qualquer empresa: o lucro.
Agilizando-se projetos possibilitando, por exemplo, conscientização do
funcionário:
X Da necessidade de usar adequadamente todo o equipamento, de preferência,
um por um; da importância, hábito de usar protetor, algo que dê segurança e
vida melhor dentro da empresa. Nada deve ser forçado, mas que é obrigatório
que cada funcionário esteja presente às atividades desenvolvidas, até mesmo
para verificar, ele mesmo, como tudo é feito.
30
X Na participação voluntária dele nas atividades realizadas juntamente com os
elementos contratados pela empresa ( psicólogos, fisioterapeutas, técnicos,
médicos, comunicadores, professores, fonaudiológos, etc. ), visando contato
com pessoas que despertará nele a fidelidade que a empresa espera dele, já que
todo contato é treinamento:
⇒ No treinamento formal priorizar: produtos, serviços, equipamentos,
o comportamental.
⇒ Na comunicação estabelecer um elo entre a empresa e o funcionário
por meio de: murais, reuniões regulares, jornal interno, on line,
caixa de sugestões, etc.
⇒ Na educação, desenvolver o gosto pela leitura, confeccionar murais,
participar de reuniões, debates, etc.
A participação do funcionário nas diversas atividades, dentro da empresa, vai
depender de: alta delegação; liderança de grupo; treinadores, multiplicadores; de um canal
interno; teatro ( onde os funcionários fazem de tudo ). Além dos atendimentos médicos,
odontológicos, etc., incentivar a participação do funcionário numa esfera maior que a
atividade solitária que ele exerce, reunindo-se aos demais, como por exemplo, nas peças
teatrais, se acontece algo na empresa, ou se algo não vai bem, a situação poderá ser focalizada
na peça e os funcionários ( atores ) procurarão solucionar a situação, tudo de modo suave, sem
ferir ninguém.
A atualização dos murais é fator importante para a manutenção de informações e
contato com os funcionários que gostam de se ver em fatos, saber notícias e saber das
premiações – uma pessoa bem informada será uma pessoa sempre bem formada.
31
Além da conscientização das pessoas, a participação voluntária do funcionário nas
atividades realizadas pelos multiplicadores cujo trabalho visa: a diversificação das atividades,
realizar pesquisas de satisfação, acompanhamento dos bens, redução dos custos. Tudo sob
controle, procurando facilitar a discussão do que está ou não agradando; saber o porquê e
procurar, juntos, soluções; ver o que se pode fazer, rever ou melhorar, fazer se sentindo bem e
não forçado.
A empresa poderá, então, investir um pouco mais em ergonomia, por exemplo,
verificando se o funcionário está utilizando os equipamentos adequados de proteção ou se
estão perdendo a flexibilidade, etc., levando-o a realizar movimentos essenciais ( trabalhos
com o corpo ), evitando o desgaste físico e o estress.
A conscientização das pessoas pode ser alcançada a longo prazo, contudo, os
benefícios serão vistos, gratativamente, tanto no pessoal quanto no profissional.
32
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A avaliação periódica é um instrumento valioso na reestruturação de um empresa.
É através dela que se poderá detectar problemas e replanejar, propor mudanças ou
simplesmente realizar-se revisão do que já existe.
O polinômio: avaliação – planejamento – mudança – sucesso é o resumo do
objetivo de qualquer empresa, mas para que isso aconteça, é necessário que seu funcionário
trabalhe com qualidade de vida, sem problemas psicológicos, por exemplo, pois só assim
terão desejo de ter riqueza material e espiritual, grandes êxitos, magnífica saúde mental e
física, amor, dedicação, memória, concentração e uma personalidade mais enérgica e
dinâmica, liberta totalmente de qualquer condicionamento.
E, se a empresa não criar condições para que o funcionamento possa desenvolver-
se e crescer como pessoa, não estará apta a enfrentar eficazmente os desafios do meio
competitivo e em constante mudança em que se vive.
E, um dia – quem sabe ? – como diz Kleber Nascimento, “nossa comunicação terá
como conteúdo a verdade e como motivação o amor, porque cada pessoa se amará o
33
suficiente para amar aos outros e aquilo que faz; a partir daí não haverá dificuldades que amor
o bastante não possa superar”.
34
BIBLIOGRAFIA
FRITZEN, Silvino José. Relações humanas interpessoais. Nas convivências
grupais e comunitárias. 9. ed. Petrópolis: Vozes, 1999.
GOBET, Jean. Testes para admissão em empresas e empregos públicos. Paris:
Editions Aubier Montaigne, 1985.
LIMA, José Geraldo de. Organização e administração de pequenas e médias
empresas. São Paulo: Atlas, 1981.
KERSCHER, Maracy A., KERSCHER, Silvio Ari. Monografia: como fazer. Rio
de Janeiro: Thex Ed., 1998.
KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 3. ed. São Paulo:
Atlas, 1981.
MATTOS, Alexandre Morgado. Organização: uma visão global introdução,
ciência, arte. 3. ed. Rio de Janeiro, 1980.
RUDIO, Franz Vitor. Introdução ao projeto de pesquisa científica. Petrópolis:
Vozes, 1980.
35
ANEXO 1
APRESENTAÇÃO DO QUESTIONÁRIO:
A partir definição do tema no Projeto de Pesquisa, e também o grupo social a ser
observado parte-se para a observação que se denomina pesquisa de campo.
Para servir de auxilio na pesquisa elaborou-se um questionário de sondagem para
atender aos objetivos do trabalho que é determinar o perfil profissional de diversos
trabalhadores com relação a sua posição dentro da Empresa.
Algumas identificações sobre o informante, tais como o sexo, profissão, serão
importantes para a análise a que se propõe.
O questionário foi elaborado com perguntas fechadas, objetivando delimitar nossa
pesquisa.
36
QUESTIONÁRIO DE SONDAGEM
Foram entrevistadas: 200 pessoas. Faixa etária: 18 a 25 anos – 50 entrevistados
MARCAR A OPÇÃO COM ( X ):
SIM
NÃO
A – Sente-se seguro ?
2 3
B – Realiza o trabalho que gosta de fazer ?
1 2
C - Tem salário justo ?
2 2
D – Tem bom relacionamento com seu superior ?
3 4
E – Tem oportunidade de progredir ?
2 2
F – Há alguma tarefa em que sente realizado ?
2 3
G – Conta com boas condições de trabalho ?
3 2
H – Há alguma tarefa que desafia seu desejo de realização ?
2 1
I – Relaciona-se bem com seus colegas ?
4 2
J – Já reconheceram seu esforço e seu trabalho ?
1 4
TOTAL
25 25
37
Faixa etária: 26 A 30 anos – 84 entrevistados
MARCAR A OPÇÃO COM ( X ):
SIM
NÃO
A – Sente-se seguro ?
4 5
B – Realiza o trabalho que gosta de fazer ?
7 6
C - Tem salário justo ?
4 8
D – Tem bom relacionamento com seu superior ?
5 3
E – Tem oportunidade de progredir ?
6 2
F – Há alguma tarefa em que sente realizado ?
3 7
G – Conta com boas condições de trabalho ?
6 1
H – Há alguma tarefa que desafia seu desejo de realização ?
2 2
I – Relaciona-se bem com seus colegas ?
3 3
J – Já reconheceram seu esforço e seu trabalho ?
2 5
TOTAL
42 42
38
Faixa etária: 31 a 45 anos – 66 entrevistados
MARCAR A OPÇÃO COM ( X ):
SIM
NÃO
A – Sente-se seguro ?
3 5
B – Realiza o trabalho que gosta de fazer ?
4 5
C - Tem salário justo ?
3 4
D – Tem bom relacionamento com seu superior ?
2 3
E – Tem oportunidade de progredir ?
4 1
F – Há alguma tarefa em que sente realizado ?
6 2
G – Conta com boas condições de trabalho ?
5 4
H – Há alguma tarefa que desafia seu desejo de realização ?
2 3
I – Relaciona-se bem com seus colegas ?
2 4
J – Já reconheceram seu esforço e seu trabalho ?
2 2
TOTAL
33 33
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