aktifitas | student blog · web viewpekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab,...
Post on 25-Jul-2021
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA AGROINDUSTRI
“NESTLE SALAH SATU PERUSAHAAN MAKANAN TERBESAR DI INDONESIA”
Disusun oleh :
Deni Wijayana (125100301111052)
Febrian Sandy Putra (125100301111092)
Ikhda Nikmatul Mukharromah (125100301111048)
Lia Firana (125100301111066)
Ravenska Narendra Hapsari (125100301111082)
PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2012
I. Dasar Teori Terbentuknya Perusahaan Nestle
Sekilas tentang Nestle
Nestle adalah sebuah perusahaan makanan-minuman yang bermarkas di kota Vevey,
Swiss. Nestle mendunia melalui beragam produk seperti air mineral, kopi, produk susu
dan makanan bayi. Didirikan tahun 1866, nama nestle diambil dari nama seorang ahli
farmasi yang berhasil menciptakan produk makanan berbasis susu khusus bayi yang
kesulitan mengkonsumsi ASI yaitu Henry Nestle.
A. Misi dan Visi
MISI: "Nestlé berusaha untuk menjadi pemimpin dalam gizi, kesehatan dan
kesejahteraan, dengan keyakinan bahwa makanan yang baik adalah pusat kesehatan
dan kesejahteraan.”
VISI: “Pada Nestlé, kami percaya bahwa penelitian dapat membantu kita membuat
makanan dengan baik sehingga orang menjalani kehidupan yang lebih baik.’
B. Analisa misi dan visi perusahaan :
1. Misi Perusahaan
a. Pasar primer
Konsumen Nestle merupakan perusahaan yang menjamah konsumen dari
segala usia.
b. Spesifikasi Produk Dasar
Nestle memproduksi makanan dan minuman yang berkontribusi terhadap
kesehatan. Nestle Research Center menyatakan bahwa dari hasil penelitian gizi ,
makanan yang baik adalah makanan yang aman dan memiliki kualitas yang optimal
untuk pertumbuhan. Nestle pun menawarkan rasa yang luar biasa dan aman untuk di
konsumsi setiap saat. Harga yang diberikan pun bisa di jangkau oleh masyarakat luas.
Selain itu, produk yang dihasilkan dapat memuaskan kebutuhan konsumen yang tidak
dapat didapat dari produk lainnya.
c. Teknologi
Untuk menghasilkan makanan yang baik, perusahaan memerlukan teknologi
yang canggih. Nestle pun memiliki tempat penelitian yang bernama Nestle Research
Center yang menggunakan teknologi mutahir untuk menguji makanan dan minuman
yang bergizi dan aman dikonsumsi masyarakat luas.
2. Visi Perusahaan
Makanan yang baik adalah sumber utama dari kesehatan yang baik sepanjang
hidup. Nestle berusaha keras untuk memproduksi makanan yang aman, berkualitas
tinggi, dan memberikan gizi yang optimal untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.
Selain Gizi, Kesehatan dan Pendidikan, produk Nestle membawa konsumen pada
bahan vital rasa dan kesenangan. Sebagai konsumen diharapkan untuk terus membuat
pilihan mengenai makanan dan minuman yang mereka konsumsi. Nestle membantu
memberikan pilihan untuk semua selera individu dan preferensi gaya hidup. Penelitian
adalah kunci bagian dari Nestle dan merupakan elemen penting dari masa depan kita.
Masih banyak kita temukan peran makanan yang sehat dalam hidup kita, dan kita terus
mencari jawaban untuk membawa konsumen ke Good Food for Good Life.
C. Keunggulan Bersaing Nestle
Untuk membedakan apa yang ditawarkan perusahaan Nestle, sejak tahun ini
Nestle mulai serius mengembangkan model bisnis popularly positioned products
(PPPs) yang merupakan strategi yang bersaing pada biaya. Kendati tersedia pasar
besar dan sumber daya alam melimpah, investor makanan dan minuman tak cukup
hanya mengandalkan modal dan nama besar, sehingga untuk tetap mempertahankan
bisnisnya perusahaan harus dapat memahami karakter pasar. PPPs adalah produk
Nestle yang menyasar konsumen berpenghasilan rendah.
Namun meski harganya relatif miring, Nestle tidak akan mengabaikan
kandungan dan kualitas gizi. Produk Nestle yang masuk kategori ini adalah Susu
Nestle Ideal dan Sereal Koko Krunch. Nestle meneruskan strategi ini karena pasar
ternyata antusias menyerap produk ini. Buktinya pada tahun 2010, pendapatan dari
total penjualan produk PPPs mencapai sepertiga dari total pejualan produk Nestle
Indonesia. Pertumbuhan penjualan produk PPPs secara regional juga terus meningkat.
Total penjualan PPPs Nestle di negara berkembang mencapai US$ 8 miliar atau
sekitar Rp 72 triliun pada tahun 2009. Kontribusinya cukup besar terhadap total
penjualan sluruh produk Nestle di negara-negara berkembang yang mencapai US$ 33
miliar atau sekitar Rp 297 triliun.
D. Produk-produk Nestle dan strategi operasionalnya
Adapun produk-produk yang dihasilkan oleh Nestle adalah sebagai berikut :
1. Aneka kembang gula dan coklat
Yang terkenal dengan permen “FOXS”. PT. Nestle Indonesia yang
berfokus pada penghasilan kembang gula dan coklat terletak di kota Tangerang,
Banten.
2. Kopi dan Minuman
Salah satu produk kopi dan minuman Nestle yang terkenal di Indonesia
adalah kopi dengan jenis “NESCAFE”. Untuk produksi kopi sendiri terletak di
kota Lampung, Panjang Factory. Seperti yang kita ketahui bahwa komoditi kopi
terbaik adalah salah satunya di kota Lampung.
3. Nutrisi untuk anak
Dalam bidang ini, adalah salah satu sumber profit terbesar perusahaan
Nestle. Hampir mencapai 40% dari seluruh jenis produk yang dihasilkan, adalah
susu. Untuk produksi susu sendiri, Nestle mencari lokasi di Pasuruan, Jawa
Timur, Kejayan Factory. Karena petani susu terbaik dan terbesar terletak di kota
tersebut. Produk susu “DANCOW” pun menjadi pilihan sebagian besar
masyarakat Indonesia, dibandingkan dengan produk susu lainnya.
4. Makanan Pendamping ASI
Banyak jenis produk Nestle yang berupa makanan pendamping ASI,
dan salah satu yang menjadi favorit konsumen Indonesia adalah nestle
CERELAC.
5. Sereal Sarapan
Nestle KOKO KRUNCH adalah salah satu produk makanan nestle yang
mendapat perhatian besar konsumen Indonesia.
6. Produk Kuliner
Bear Brand yang terkemas dalam satuan kaleng juga kini telah menjadi
produk andalan nestle.
7. Minuman Siap Minum
Minuman susu kaleng Milo adalah salah satu produk minuman siap
minum nestle yang juga sudah mendapat perhatian masyarakat. Selain itu terdapat
juga produk susu bantal yang diproduksi siap untuk diminum.
8. Health Care
Nestle juga berinovasi dengan produk-produk untuk menjaga kesehatan
maupun perawatan. Produk tersebut antara lain adalah :
· Nutren Diabetes
· Nutren Optimum
· Nutren Fibre
· Nutren Junior
· Nestle Peptamen
· Nestle peptamen Junior
E. Pengelolaan Kualitas
Pada Nestlé, kualitas melampaui produk itu sendiri. Seluruh dunia dan seluruh
merek Nestle, terlibat dalam berbagai inisiatif sosial dan lingkungan yang bersama-
sama membuat perbedaan cukup. Sebenarnya, adalah bagaimana kita selalu
melakukan bisnis di Nestlé dan merupakan bagian dari apa yang kita sebut
menciptakan Shared Value. Bagi Nestlé, peduli tentang kesejahteraan orang lain dan
lingkungan merupakan bagian integral dengan janji Nestlé untuk meningkatkan
kualitas hidup melalui makanan dan minuman yang baik di mana-mana. Komitmen
Nestlé untuk rasa, sehat dan dipercaya produk telah, dan akan selalu, terikat untuk
menghormati kita untuk lingkungan dan orang-orang Nestlé bekerja, termasuk
dengan para petani yang memasok bahan baku dan masyarakat dimana Nestlé
beroperasi.
Dengan fokus pada Gizi, Air dan Pembangunan Pedesaan, Nestle bekerja untuk
sumber, pembuatan dan paket produk Nestle dengan cara-cara bertanggung jawab
dan sosial-lingkungan-berkelanjutan - konsumen bahkan memberi lebih banyak
alasan untuk percaya dan menikmati produk-produk Nestlé.
Nutrisi: Sebagai yang terkemuka di dunia Gizi, Kesehatan dan Kebugaran
Perusahaan, Nestle percaya bahwa masa depan ada dengan membantu orang makan
makanan yang sehat. Apakah itu menangani kekurangan vitamin dan mineral di salah
satu ujung spektrum, atau obesitas pada yang lain, nestle berkomitmen untuk
membantu orang-orang di mana-mana melalui nutrisi yang baik dan pengertian.
Sebagai contoh, pada tahun 2009 Nestlé: Meningkatan lebih dari 7.000 produk
dengan asam baik, mengurangi garam, gula lemak trans, lemak jenuh pewarna atau
buatan, atau meningkatkan gandum, sayuran atau konten kalsium.
Meluncurkan Sehat Nestlé Kids Global Program - membangun nutrisi Nestle dan
program kegiatan fisik mencapai 10 juta anak-anak sekolah - dengan komitmen
untuk memiliki program yang tersedia di semua negara dimana Nestlé beroperasi
pada akhir 2011.
Air dan lingkungan hidup: ambisi Nestlé adalah untuk menghasilkan makanan
yang lezat dan bergizi dan minuman yang juga memiliki dampak lingkungan
terendah. Nestlé menggunakan penilaian siklus hidup ilmiah untuk membantu
menentukan dimana Nestlé dapat meningkatkan kinerja lingkungan dari produk
Nestlé termasuk fase pertanian (bekerja sama dengan petani), dan konsumsi dan fase
pasca-konsumsi (membantu konsumen untuk menyiapkan makanan dan membuang
kemasan di lingkungan bertanggung jawab cara). Pada tahun 2009 Nestlé
menginvestasikan lebih dari CHF 220 juta dalam inisiatif lingkungan termasuk
tindakan untuk mengurangi penggunaan air, energi non-terbarukan dan sumber daya
alam lainnya. Nestlé terus bekerja untuk mengurangi emisi gas rumah kaca,
menghilangkan limbah dan memperbaiki kemasan Nestlé.
Tiga-perempat dari penduduk miskin dunia tinggal di daerah pedesaan. Nestlé
berinvestasi lebih dari CHF 20 miliar per tahun pada bahan baku dan bekerja dengan
sekitar 540.000 petani untuk membantu mereka meningkatkan kualitas hidup mereka
melalui praktik pertanian diperbaiki dan kepedulian terhadap lingkungan.
F. Strategi Proses
Nestle menggunakan strategi fokus mass customization. Strategi ini
merupakan strategi pembuatan produk dan jasa yang dapat memenuhi keinginan
pelanggan yang semakin unik, secara cepat dan murah.
Nestle telah menunjukkan bahwa penggunaan mass customiztion dapat
memberikan imbalan yang besar. Lebih dari 100 jenis produk Nestle yang dihasilkan
mendapatkan respon yang baik dari konsumen. Strategi ini diciptakan dengan
maksud untuk lebih banyak lagi menarik perhatian konsumen. Dengan menciptakan
berbagai macam jenis produk dengan jumlah yang tinggi. Alasan dasar penerapan
strategi ini adalah konsumen memiliki permintaan yang tidak tetap. Selera pasar
selalu berubah-ubah. Sehingga setiap perusahaan harus dapat menyesuaikan produk
yang akan dihasilkan dengan selera pasar.
Nestle adalah perusahaan makanan terbesar diseluruh dunia dengan ribuan
macam produk dan unit bisnis di lebih dari 84 negara. Nestle menerapkan strategi
manajemen kontrol sistem yang terdesentralisasi, dengan mendelegasikan otoritas
pengambilan keputusan di masing-masing unit bisnis sehingga keputusan-keputusan
yang diambil sesuai dengan kondisi di masing-masing negara. Untuk
mengkoordinasikan seluruh unit bisnisnya di seluruh dunia maka dibutuhkan peranan
sistem teknologi informasi yang bisa mengkoordinasikan seluruh aktivitas bisnis agar
diperoleh competitive advantage.
Sebelumnya Nestle telah menerapkan corporate intranet pada tahun 1997, yang
bertujuan mendukung lima kegiatan bisnisnya yaitu purchasing, marketing, business
intelligence, teknologi, dan manajemen sumberdaya manusia. Corporate intranet ini
dikenal dengan Nestle Intranet Kit Assistant (NIKITA).NIKITA ini merupakan
software yang dikembangkan oleh Nestle sendiri dan menjadi blueprint bagi
pengembangan proyek intranet selanjutnya. Sistem ini digunakan lebih dari 80.000
karyawan Nestle di seluruh dunia.
Email merupakan sarana interaksi yang fundamental di Nestle dan sudah
menjadi budaya kerja di Nestle untuk berinteraksi antar departemen dengan hanya
menggunakan email. Pemberitahuan, berita-berita penting, instruksi, dan komunikasi
bisnis biasa menggunakan media email. Oleh karena itu intranet dan email
merupakan kebutuhan pokok Nestle dan membuat komunikasi menjadi lebih cepat
dan efisien.
Dengan makin ketatnya persaingan di industri bisnis makanan, maka Nestle
membutuhkan dukungan teknologi informasi yang bisa menyatukan semua bisnis
unit Nestle di seluruh dunia dan mengaplikasikan proses bisnis yang efisien dan
efektif. Oleh karena itu pada tahun 2000, Nestle meluncurkan proyek GLOBE
(Global Business Excellence)yang merupakan proyek terbesar Nestle selama 135
tahun berdirinya perusahaan ini. Tujuan dari proyek GLOBE adalah meningkatkan
kinerja dan efisiensi bisnis Nestle di seluruh dunia. Proyek GLOBE ini merupakan
sistem ERP (enterprise resource planning) yang menggunakan software SAP.
Implementasi mySAP.com termasuk Workplace, SAP R/3, BW, APO, CRM, EBP
dan Knowledge Warehouse. Proyek ini terbagi menjadi empat kegiatan pokok, yaitu
Business Excellence, Data Standard & Data Management, Information Technology
dan Global Template.
Proyek GLOBE di Nestle Indonesia
Penerapan proyek GLOBE di Nestle Indonesia dimulai pada tahun 2003.
Strategi penerapan yang dipakai adalah Phasing Strategi, yaitu penerapan secara
bertahap sampai tahun 2006. Proyek ini pertama kali diterapkan di Head Office
Jakarta dan Kejayan Factory, Pasuruan, Jawa Timur, yang merupakan pabrik
pengolahan susu sapi terbesar di Indonesia. Pada tahun 2005, proyek GLOBE mulai
diaplikasikan di Panjang Factory, Lampung dan Cikupa Factory, Tangerang, Jawa
Barat. Secara bertahap proyek GLOBE ini diaplikasikan di masing-masing
departemen.
Kritik Proyek GLOBE
Proyek GLOBE memang sudah tepat dicanangkan Nestle karena ERP sistem
sekarang sudah menjadi kebutuhan perusahaan-perusahaan global yang ingin tetap
kompetitif di persaingan bisnis global. Dengan ERP sistem ini maka perusahaan bisa
mensinergikan keseluruhan proses bisnis yang ada di perusahaan tersebut sehingga
dicapai proses bisnis yang efisien dan efektif, serta memberikan kemudahan
terjadinya “sharing knowledge” antar masing-masing bagian.
Terkait dengan penerapan sistem ini di Nestle Indonesia, ada kebingungan
yang amat sangat dari karyawan operasional di level supervisor ke bawah. Mereka
yang harus dibiasakan untuk input data terkadang merasa cangggung dengan
tampilan sistem baru. Dari beberapa pengalaman ahli yang menjadi supervisor di
RSCM Departemen di Kejayan Factory, terlihat adanya “culture shock” yang dialami
operator karena harus input data ke komputer padahal mereka terbiasa menggunakan
kertas. Terdapat berbagai kesulitan yang mereka hadapi mulai dengan ketidak-
familier-an mereka menggunakan komputer. Dari sini saja sudah timbul masalah
karena dalam ERP sistem jika satu bagian tidak menginput data maka akan membuat
bagian yang lain terhenti. Dengan beban input data ini sempat mengganggu proses
kegiatan produksi yang sedang berjalan, karena mereka harus berbagi konsentrasi
antara input data dan pekerjaan operasional. Kesulitan lainnya adalah adanya
perbedaan tampilan di software baru ini dibandingkan dengan software lama.
Terkesan bahwa aplikasi SAP yang diterapkan secara “vanilla” (istilah penerapan
SAP di NIBCO yang secara apa adanya tanpa customization). Berbagai kesalahan
input sering dilakukan dan sering sekali hal tersebut menimbulkan masalah dan
butuh dikonsultasikan dengan tim IT. Bahkan beberapa teman sejawat selevel
supervisor yang sampai stress karena bingung mengoperasikan sistem baru yang
tampilannya sangat berbeda dengan sistem lama. Tidak ditemukan seorang “project
champion” yang di taruh di masing-masing shift kerja yang bisa membantu
pengoperasian SAP ini. “Project champion” ini hanya ada satu untuk satu
departemen sehingga kerjanya tidak optimal. Oleh karena itu proses pembelajaran
semua karyawan menjadi sangat lamban. Seharusnya terdapat sebuah “champion
team” di tingkat departemen dan 1 orang project champion di masing-masing tim.
Dengan begitu proses pembelajaran ke sistem baru akan efektif dan cepat.
Pada awal penerapan sistem baru, terdapat banyak sekali kesalahan input data
sehingga sempat membuat proses record file terganggu. Waktu itu untuk
menyelesaikan problem ini, ditunjuklah 1 orang karyawan yang khusus input data di
masing-masing tim. Seharusnya hal tersebut tidak dilakukan, karena salah satu
prinsip dalam proses pembelajaran adalah “show the brutal facts” (Jim Collins,
dalam bukunya Good to Great). Dengan prinsip “show the brutal facts” maka
kesalahan yang ada diangkat dan ditunjukkan untuk dilakukan langkah-langkah
koreksi. Dengan menaruh orang yang khusus input data di masing-masing tim dan
membiarkan anggota tim lain tidak melakukan input data maka tidak ada
pembelajaran yang benar dari hakekat penerapan sistem baru tersebut. Terlebih hal
ini juga menambah biaya produksi karena menambah 1 karyawan yang berfungsi
untuk input data.
Dengan proses transformasi step by step terlihat bahwa proses peralihan ke
sistem baru berjalan lambat dan tingkat kesuksesannya tidak maksimal. Lain halnya
jika dicoba di satu factory atau satu unit bisnis, diterapkan pendekatan “big bang”,
mungkin hasilnya akan lebih baik dan lebih efisien.
G. Kapasitas Produksi
Kapasitas adalah hasil produksi atau jumlah unit yang dapat ditahan,
diterima, disimpan atau diproduksi oleh sebuah fasilitas dalam suatu periode waktu
tertentu. Dalam hal ini perusahaan Nestle menerapkan bauran antara kapasitas efektif
dan kapasitas desain, dimana perusahaan ini menargetkan hasil yang akan diproduksi
dalam satu periode waktu tertentu dengan fasilitas yang telah diperkirakan dapat
menghasilkan jumlah unit tertentu.
Produk unggulan Nestle di Indonesia adalah susu bubuk (kaleng) merk
Dancow. SURABAYA– PT Nestle Indonesia, Kejayan, Pasuruan menjadi salah satu
dari 10 pabrik susu terbesar di dunia. Pioner industri susu di Indonesia ini, baru saja
mengucurkan investasi sedikitnya SFR 100 juta atau Rp 1,2 triliun.
Brata Hardjosubroto Head of Public Relations PT Nestle Indonesia
mengatakan, Nestle Kejayan memang baru selesai melakukan perluasan pabrik.
‘’Operasional resminya dilakukan 3 Maret mendatang,’’ kata Brata kepada Malang
Post, kemarin. Dari perluasan ini, Nestle diproyeksikan memiliki kapasitas produksi
terpasang 1 juta liter susu per hari. Sebelumnya, Nestle yang bahan bakunya
disuplai peternak susu di Jatim ini, kapasitas baru 500 ribu liter per hari.
H. Adapun taktik yang digunakan Nestle untuk menyesuaikan kapasitas dengan
permintaan pasar adalah :
1. Mengubah staf yang ada (menambah atau mengurangi jumlah karyawan)
Perusahaan raksasa makanan bernutrisi Nestle memiliki rahasia yang unik
dalam rekrutmen karyawan. Sukses mereka menjaring tenaga-tenaga profesional
berkualitas terletak pada strategi menjaga calon-calon karyawan potensial tetap
santai dan sabar menunggu kesempatan untuk bergabung.
Strategi rekrutmen Nestle adalah memastikan para kandidat yang ingin
bergabung setia menunggu, hingga tahun berikutnya ketika lowongan pada berbagai
posisi telah tersedia. Berbicara pada Konferensi Rekrutmen dan Retensi yang
diselenggarakan oleh Chartered Institute of Personnel and Development, Inggris
pekan lalu, kepala bagian rekrutmen Nestle Fionna White mengungkapkan adanya
"candidate relationship management" di perusahaannya.
Menurut White, strategi tersebut berhasil mengurangi biaya proses rekrutmen
sehingga perusahaan bisa menghemat cukup signifikan. "Kami punya banyak kasus
dimana para kandidat sabar menunggu sampai setahun, dan ketika pekerjaan untuk
mereka telah tersedia, kami mengontak mereka dan mereka menerimanya," tutur dia
kepada Personnel Today. Lebih jauh White memaparkan, pihaknya menerima
sejumlah dana tertentu dari atas untuk kepentingan rekrutmen --dengan besaran yang
sama dengan biaya merekrut orang melalui agensi. Departemen HR menggunakan
dana itu untuk membuat website guna mengiklankan posisi-posisi yang kelak akan
lowong. Dari situ White mendapatkan 300 pendaftar dengan 25 di antaranya dinilai
"sempurna", dan setelah disaring lagi, ada 7 kandidat yang lolos. "Dengan cara
seperti ini kami menghemat biasaya sebesar ongkos untuk agen rekrutmen, jadi
dalam rangka investasi, ini strategi yang bagus," ujar dia.
2. Menyesuaikan peralatan dan proses, meliputi pembelian mesin tambahan, atau
Menjual atau menyewakan peralatan yang ada Tiga tahun belakangan ini, PT
Nestle Indonesia telah melakukan perluasan pabrik-pabrik maupun sistem input pada
operasional fasilitas. Seperti perluasan pabrik susu di Kejayan Factory, Pasuruan
akhir maret baru-baru ini, yang diharapkan dapat mencapai target produksi susu 1
juta liter per hari.
3. Memperbaiki metode untuk meningkatkan hasil produksi
4. Mendesain ulang produk untuk meningkatkan hasil produksi
I. Strategi Lokasi
Keputusan Lokasi sering bergantung kepada tipe bisnis. Untuk keputusan
lokasi industri, strategi yang digunakan biasanya adalah strategi untuk meminimalkan
biaya, sedangkan untuk bisnis eceran dan jasa profesional, strategi yang digunakan
terfokus pada memaksimalkan pendapatan. Secara umum, strategi lokasi adalah untuk
memaksimalkan keuntungan lokasi bagi perusahaan.
Pemilihan lokasi Nestle sendiri adalah dengan alasan untuk mendapatkan
bahan baku dari komoditi terbaik. Seperti; komoditi kopi terbaik, di Lampung untuk
Panjang Factory (Nescafe) dan kualitas susu terbaik, di Pasuruan untuk Kejayan
factory (Dancow). Dengan demikian Nestle telah mengurangi biaya operasional
berupa biaya angkut bahan baku.
J. Berikut adalah beberapa contoh tentang bagaimana merek Nestlé aktif
membantu orang-orang dan lingkungan:
1. Nescafé
2. Nespresso
3. Rencana
4. Nestlé Waters
5. Makanan yang baik
II. Analisa Jabatan Dalam Perusahaan Nestle
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk menggumpulkan dan menyusun
informasi berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerja, spesifikasi tenaga kerja,
kondisi lingkungan kerja, dan peralatan yang dibutuhkan dalam pekerjaan dengan
menggunakan suatu metode yang sistematis.
Apa manfaat dilakukan analisis pekerjaan?
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang menyeluruh mengenai pekerjaan
tersebut sehingga analisa jabatan menjadi dasar informasi yang dapat digunakan untuk
berbagai hal, sering didapati : seorang karyawan yang baru saja direkrut untuk
mengantikan posisi karyawan lainnya yang resaign kedapatan mengalami kebingungan
untuk melakukan pekerjaan karena tidak ada panduaan tugas yang jelas apa yang menjadi
pekerjaannya, tugas dan tanggung jawabnya, sejawatnya tidak mengetahui, celakanya
atasannyapun tidak mengetahui tugas-tugas apa yang harusnya dilakukan.saya harap hal
ini tidak terjadi di organisasi anda. Anajab juga menjadi dasar dalam pengembangan dan
penyusunan sistem management perusahaan serta menjadi dasar mengambil kebijakan di
perusahaan seperti dasar melakukan analisa beban kerja sehingga mempengaruhi
kebijakan pengajian. Anajab sebagai dasar penyusunan kompetensi, pembuatan penilaian
kinerja dan lain-lain.
Bagaimana cara melakukan analisa pekerjaan?
Analisa jabatan perlu dilakukan terhadap seluruh jabatan di struktur organisasi
perusahaan, beberapa tahap-tahap yang perlu dilakukan dalam analisis jabatan.
1. Mengumpulkan data mengenai struktur organisasi, SOP, Job des terdahulu dan
mempelajari berkaitan dengan jabatan yang akan dilakukan analisis.
2. Membuat Questionare dan menyebarkan pada pemegang jabatan yang
jabatannya akan kita analisis.
3. Melakukan Interview & observasi kepada pemegang jabatan untuk
mendapatkan data yang lebih dalam.
4. Melakukan interview terhadap rekan sejawat dan atau unit yang berhubungan
dengan jabatan tersebut.
5. Melakukan interview terhadap atasan berkaitan dengan jabatan yang dianalisis.
6. Melakukan analisa terhadap informasi yang didapatkan dan melakukan
penyusunan anajab.
7. Hasil peyusunan di validasi antara pemegang jabatan saat itu dan atasannya
serta manager HRD/pimpinan terkait.
III. Sumber – Sumber Tenaga Kerja
A. Dua Sumber Perolehan Tenaga Kerja Bagi Kebutuhan Perusahaan
1. Sumber Intern
Manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat
memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang
yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara
efektif dan efesien dari luar organisasi yaitu :
1. Penataran (Upgrading), yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (Transfering), yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (Promoting), yaitu pengangkatan jabatan ke tingkat yang
lebih tinggi lagi.
2. Sumber Ekstern
Pengangkatan tenaga kerja dapat diperoleh antara lain ari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah,
para pesaing, imigrasi dan migrasi.
IV. Seleksi Karyawan Baru
A. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah
organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
1. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
2. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.
3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
4. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,
organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat
untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.
B. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal. Meningkatkan citra umum organisasi,
sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi
atau perusahaan.
C. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai
berikut:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut
untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina
hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.Sistem Informasi
D. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-
individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
E. Sumber-sumber Rekruitmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi,
serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
F. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate .
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada
kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar
yang bersangkutan.
G. Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan
sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang,
salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen
lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
H. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat
sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.
Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu: para
pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk
mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi
lebih ringan. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan
jika lamarannya ternyata diterima. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan
bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena
mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka
ke dalam organisasi.
I. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
J. Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga
kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi
pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari
dan menyalurkan tenaga kerja.
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang
memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan
tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembagalembaga
pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah
dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan
kerja.
Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau
perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya
didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua
jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai
latihan itu akan semakin penting apabila: para penyelenggara memiliki informasi yang
lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada
pemenuhan permintaan di pasaran kerja. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga
kerja yang siap pakai sehinggasegera setelah diterima sebagai pegawai, mereka
langsung dapat berkarya secara produktif. Terjalin kerjasama antara berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang
layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila
yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan
teknis operasional.
Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari
segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru
tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: krisis politik atau pemotongan anggaran yang
dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja
yangmereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan
keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di
tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi
dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan
untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang
memang benar-benar berkualitas. Posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah
besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak
oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari
posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil
karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Instansi-
instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena
mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini
memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik
yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi
lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada
instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih
fleksibel.
V. Hal – Hal Yang Diperhatikan Dalam Seleksi
A. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan
Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan
penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada
jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga
kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung
jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada
posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).
2. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan
untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
3. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3
kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau
jasa.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,
sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman
bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat
pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan
petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar
belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
B. Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di
gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam
merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki,
yaitu dengan melakukan:
- Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
- Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan
a. Training
Training atau pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan
kinerja kita dalam melakukan pekerjaan, baik pekerjaan secara fisik maupun pekerjaan
yang berhubungan dengan orang lain, terutama dalam perkembangan dari masing-masing
individu. Dengan training pengembangan diri (self development), diharapkan kita dapat
bertambah wawasan, berubah sikap, dan berkembang kepribadian.
Pelatihan biasanya fokus pada sebuah suatu topik tertentu dan yang khusus, saat
mereka yang hadir dapat berpartisipasi secara aktif. Pelatihan seringkali dilaksanakan
dalam bentuk dialog dengan moderator, atau melalui sebuah presentasi hasil penelitian
dalam bentuk yang formal. Ada sesi debat dan ada juga berbagi pengalaman.
b. Mutasi
Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain
disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan
pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung
jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi
lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan
mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai berikut. Mutasi
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan
agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan
dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Proses mutasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena
keinginan tenaga kerja maupun karena kebijakan manajemen lini atau manajemen tenaga
kerja. Baik mutasi atas dasar keinginan tenaga kerja sendiri maupun keinginan
manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab manajemen seluruh hierarki
perusahaan. Disadari bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur terpenting dari
perusahaan yang harus dibina dan dikembangkan. Hasrat dan keinginan tenaga kerja
untuk mutasi dari satu bagian ke bagian lain terutama disebabkan tenaga kerja merasa
kurang mampu bekerja sama dengan kolega atau karena tugas dan pekerjaannya kurang
sesuai dengan kualifikasi, kondisi fisik, dan keinginan yang diharapkannya.
c. Promosi
Promosi merupakan kegiatan terpenting, yang berperan aktif dalam
memperkenalkan, memberitahukan dan mengingatkan kembali manfaat suatu produk
agar mendorong konsumen unluk membeli produk yang dipromosikan tersebut. Untuk
mengadakan promosi, setiap perusahaan harus dapat menentukan dengan tepat alat
promosi manakah yang dipergunakan agar dapat mencapai keberhasilan dalam penjualan.
1. Menurut Basu Swastha DM dan Irawan dalam Angipora (1999),
Promosi merupakan insentif jangka pendek untuk mendorong pembelian atau
penjualan dari suatu prodak atau jasa.
2. Menurut Stanson dalam Angipora (1999),
Promosi adalah kombinasi strategi yang paling baik dari variabel - variabel
periklarian, penjualan personal dan alat promosi yang lain, yang semuanya
direncanakan untuk mencapai tujuan program penjualan.
3. Menurut Lamb, Hair, Mc-Daniel (2001),
Promosi adalah komunikasi dari para penjual yang menginformasikan,
membujuk, dan mengingatkan pora calon pembeli suatu produk dalam rangka
mempengaruhi pendapat mereka atau memperoleh suatu respon.
4. Menurut Fandy Tjiptono (2004),
Bauran promosi tradisional meliputi berbagai metode untuk
mengkomunikasikan manfaat jasa kepada potensial dan aktual.
Metode-metode tersebut terdiri atas periklanan,promosi penjualan, penjualan
perseorangan dan hubungan masyarakat. Promosi menunjuk pada berbagai aktivitas
yang dilakukan perusahaan untuk mengkomunikasikan kebaikan produknya dan
membujuk para pelanggan dan konsumen sasaran untuk membeli produk tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan mengenai promosi yaitu dasar kegiatan promosi adalah
komunikasi perusahaan dengan konsumen untuk mendorong terciptanya penjualan.
Kegiatan promosi dewasa ini dirasakan semakin penting dan dibutuhkan. Hal
ini terjadi karena adanya jarak antara produsen dan konsumen yang bertambah jauh
dan jumlah pelanggan potensial yang bertambah banyak serta adanya perantara.
Dengan adanya perantara ini maka perusahaan tidak lagi untuk berkomunikasi
dengan konsumen.
5. Menurut Drs. Basu Swastha SH dan Irawan (1993),
Promosi dipandang sebagai arus informasi atau persuasi satu arah yang dibuat
untuk mengarahkan seseorang atau organisasi kepada tindakan yang menciptakan
pertukaran dan pemasaran.
Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwam betapapun bermanfaat
suatu produk akan tetapi jika tidak dikenal konsumen, maka produk tersebut tidak
akan dibeli, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menciptakan permintaan
atau produk itu dan kemudian dipelihara dan dikembangkan.
Beberapa pendapat para ahli mengemukakan tujuan promosi, yaitu:
Menurut Drs. Rustam Effendi (1982:235):
1. Menarik pembeli baru
2. Memperluas aktivitas ke pasar-pasar
3. Mengusahakan timbulnya kebutuhan akan barang-barang baru
4. Memberikan dorongan kepada makelar
5. Mengusahakan dibelinya benda-benda yang kurang laku
6. Mengusahakan adanya dorongan kepada makelar
7. Mengusahakan timbulnya Good Will
8. Menempuh Patronage Motives
Menurut Drs. Basu Swastha DH dan Irawan (1986:341);
1. Modifikasi tingkah laku
2. Memberitahukan
3. Membujuk
d. Kompensasi / Imbalan
Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi
diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan
atau upaya-upaya pemangkasan biaya
Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
2. Kompensasi finansial, berupa
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa
Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan
rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
4. Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.
5. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu
sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.
6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu
faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa
usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka
umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja,
biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran
tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke
dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau
motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi
sebagai tempat bekerja.
e. Pemutusan Hak Kerja ( PHK )
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Alasan / sebab PHK
Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan
diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:
Selesainya PKWT
Pekerja melakukan kesalahan berat
Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perusahaan
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
Peleburan, penggabungan, perubahan status
Perusahaan pailit
Pekerja meninggal dunia
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
Pekerja sakit berkepanjangan
Pekerja memasuki usia pensiun
Masa Kerja Uang Pesangon
Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
Masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah;
Masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
Masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
Masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
Masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
Masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Uang penghargaan masa kerja (UPMK)
Masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;
Masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
Masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;
Masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;
Masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;
Masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;
Masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syara.
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
Alasan PHK Besaran Kompensasi
Mengundurkan diri (kemauan sendiri) -Berhak atas UPH.
Tidak lulus masa percobaan -Tidak berhak kompensasi.
Selesainya PKWT -Tidak Berhak atas Kompensasi.
Pekerja melakukan kesalahan berat - Berhak atas UPH.
Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau
Peraturan Perusahaan- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha - 2 kali UP, 1 kali
UPMK, dan UPH.
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya tergantung kesepakatan.
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) - 1 kali UP, 1 kali UPMK,
dan UPH.
PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- 1 kali UP, 1 kali UPMK,
dan UPH
PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. - 2 kali UP, 1 kali UPMK,
dan UPH.
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan
hubungan kerja- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan
hubungan kerja - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Perusahaan pailit - 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja meninggal dunia- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut - UPH dan
Uang pisah
Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) - 2
kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH
Pekerja memasuki usia pensiun - Sesuai Pasal 167 UU 13/2003
Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- 1 kali
UPMK dan UPH
Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah - 1 kali UPMK dan UPH
BAB II
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
Dari pembahasan diatas telah digaris bawahi tentang pengertian perkataan
"Sumber Daya Manusia" di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Dari
pengertian SDM sendiri dapat diketengahkan beberapa pengertian Perencanaan
SDM sebagai kesimpulan.
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan/persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam (pekerja
baru), di dalam (promosi, pindah dan demosi), dan ke luar (pensiun, berhenti, dan
diberhentikan) di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
B. Saran
Untuk mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,
perusahaan harus betul-betul mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara
maksimal, hal ini dilakukan agar perusahaan dapat merekrut kandidat yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan/organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Anton Prasetiyo.wordpress.com/2012/01/04/dua-sumber-perolehan-tenaga-kerja-bagi
perusahaan/
Heizer, J dan Render, B 2006. Manajemen Operasi. Ed. 7. Jakarta : Salemba Empat
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua.Penerbit BPFE-UGM : Yogyakarta. Halaman 54.
Irianto, Yusuf. 1998. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Penerbit Insan Cendikiawan : Surabaya, Halaman 103
Noto Atmodjo, Soekidjo 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2. Penerbit Reneka Cipta : Jakarta. Halaman 67
Rivai, Veithal and Sagala., Ella Jauvani. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
perusahaan dari Teori ke Praktik. Rajawali Pres-PT. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedua.
Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 2
top related