analisis efektivitas sistem penilaian kinerja asn pada
Post on 16-Oct-2021
8 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS EFEKTIVITAS SISTEM PENILAIAN KINERJA
ASN PADA KANTOR LURAH MA’RANG KECAMATAN
MA’RANG KABUPATEN PANGKEP
SKRIPSI
SUCI NUR ANNISA PUTRI AMINUDDIN
105721120216
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2021
ii
ANALISIS EFEKTIVITAS SISTEM PENILAIAN KINERJA
ASN PADA KANTOR LURAH MA’RANG KECAMATAN
MA’RANG KABUPATEN PANGKEP
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Suci Nur Annisa Putri Aminuddin
105721120216
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2021
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
Memulai dengan penuh keyamkinan,
Menjalankan dengan penuh keikhlasan,
Menyelesaikan dengan penuh kebahagiaan.
Persembahan :
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Ayahanda dan Ibunda tercinta
Yang senantiasa mencurahkan kasih sayangnya
Dan mendukung setiap langkah bijak yang kuambil dalam hidupku
Keluarga, Teman – teman dan Sahabat
Yang telah menjadi bagian dari cerita yang tak terpisahkan
Menorehkan kenangan-kenangan indah
Yang tak akan pernah kulupakan
vii
ABSTRAK
Suci Nur Annisa Putri Aminuddin (2021). Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja ASN Pada Kantor Lurah Ma’rang Kecamatan Ma’rang Kabupaten Pangkep. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Edi Jusriadi dan Irwan Abdullah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Efektivitas sistem penilaian kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep.
Jenis Penelitian ini yaitu penelitian kualitatif. Dengan informan penelitian Kepala Lurah ma‟rang, ASN dan masyarakat Kelurahan Ma‟rang. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen wawancara, dengan teknik Analisis data melalui 3 tahapan yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Pengujian Keabsahan data menggunakan teknik triangulasi sumber.
Dalam Penelitian ini Sistem Penilaian kinerja ASN merujuk pada Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Pasal 78 dimana pegawai negeri sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan menggunakan indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, hubungan antarperorang. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa sistem penilaian kinerja pegawai pada Kantor Lurah Ma‟rang belum efektif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, hal ini disebabkan karena masih rendahnya tingkat kedisplinan ASN dalam memberikan pelayan kepada masyarakat.
Kata Kunci : Penilaian kinerja ASN
viii
ABSTRACT
Suci Nur Annisa Putri Aminuddin (2021). Analysis of the Effectiveness of the ASN Performance Assessment System at the Ma'rang Village Head Office, Ma'rang District, Pangkep Regency. Thesis of Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Edi Jusriadi and Irwan Abdullah. This study aims to determine the effectiveness of the ASN performance appraisal system at the Ma'rang Village Head Office, Ma'rang District, Pangkep Regency. This type of research is qualitative research. With research informants the Head of Ma'rang Village Head, ASN and the Ma'rang Village community. Data collection techniques using interview instruments, with data analysis techniques through 3 stages, namely data reduction, data presentation and conclusion drawing. Testing the validity of the data using source triangulation techniques. In this study, the ASN performance appraisal system refers to Law Number 5 of 2014 Article 78 where civil servants in Indonesia will be assessed based on their performance using indicators of work quantity, work quality, timeliness, interpersonal relationships. Based on the results of the research conducted, it was found that the employee performance appraisal system at the Ma'rang Lurah Office had not been effective in providing services to the community, this was due to the low level of ASN discipline in providing services to the community.
Keywords: ASN performance assessment
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga
kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ““ Analisis
Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja ASN Pada Kantor Lurah Ma’rang
Kabupaten Pangkep”.
Terisitimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada orang tua penulis bapak H. Aminuddin Azis dan ibu Hj. Napisa yang
senantiasa memberi harapan , semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus
kepada saya. Dan kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa
mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh
keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah
diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang
telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang
kehidupan di dunia dan akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi tingginya kepada pembimbing I saya bapak Dr. Edi
Jusriadi. S.E., M.M dan pembimbing II saya bapak Irwan Abdullah, S.Sos.,M.M
saya selaku anak bimbingan sangat mengucapakan banyak terima kasih atas
ilmu yang diberikan kepada saya serta bimbingannya selama penulisan skripsi
ini. Tidak lupa pula peneliti mengucapakan terima kasih kepada yang terhormat:
x
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse,M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar yang telah memberikan kesempatan kepada penulis sehingga
mampu menyelesaikan pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Andi Jam‟an, S.E.,M.Si Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar, serta para wakil dekan yang telah
memberikan kemudahan dalam rangka penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM ketua program studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
5. Para pihak Dinas/Instansi yang telah memberikan izin kepada penulis untuk
melakukan penelitian.
6. Kepada Pegawai kantor Lurah Ma‟rang yang telah membantu peneliti
memberikan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti.
7. Sahabatku dan Teman-teman seperjuangan Man 16 F tanpa terkecuali
terimakasih sudah hadir dan memberikan warna yang indah dalam hidupku.
8. Terima Kasih Kepada Husain Najamuddin yang menemani saya dari awal
memasuki perguruan tinggi dan sampai saat ini masih setia menemani saya
dalam menyelesaikan kuliah saya.
9. Serta sahabat seperjuangan saya yang telah menemani selama ini, Rahma,
Lilis Supriantini, dan wanda resky anugerah yang telah bahu membahu dalam
xi
memberikan motivasi, masukan, dan bantuan dalam menyelesaikan tugas
akhir ini.
10. Serta masih banyak lagi pihak-pihak yang sangat berpengaruh dalam proses
penyelesaian skripsi yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih
sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya
para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan
kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 16 Juli 2021
Suci Nur Annisa Putri Aminuddin
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL ........................................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
ABSTRACT ....................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A.Latar belakang ................................................................................... 1
B.Rumusan masalah ............................................................................. 4
C.Tujuan penelitian ............................................................................... 4
D.Manfaat penelitian ............................................................................. 4
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 6
A.Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 6
1.Pengertian MSDM ......................................................................... 6
2.Fungsi MSDM ................................................................................ 7
B.Efektivitas........................................................................................... 10
1.Pengertian Efektivitas .................................................................... 10
2.Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas .............................. 13
xiii
3.Pengukuran Efektivitas .................................................................. 15
C.Penilaian Kinerja Pegawai ................................................................. 15
1.Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai .......................................... 15
2.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................. 17
3.Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 19
4.Kriteria Penilaian Kinerja ASN ...................................................... 20
D.Tinjauan Empiris ................................................................................ 21
E.Kerangka Konsep .............................................................................. 25
BAB III. METODE PENELITIAN ...................................................................... 27
A.Jenis Penelitian .................................................................................. 27
B.Fokus Penelitian ................................................................................ 27
C.Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 28
D.Sumber Data ..................................................................................... 28
E.Pengumpulan Data ............................................................................ 29
F.Instrumen Penelitian .......................................................................... 30
G.Teknik Analisis Data .......................................................................... 30
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 34
A. Gambaran Umum Kelurahan Ma‟rang Kabupaten Pangkep ........... 34
1. Sejarah Singkat Ma‟rang .............................................................. 34
2. Profil Kelurahan Ma‟rang .............................................................. 34
3. Visi Misi Kelurahan Ma‟rang ......................................................... 36
4. Struktural Kelurahan Ma‟rang ...................................................... 37
B. Hasil Penelitian ................................................................................. 38
1. Karakteristik Informan .................................................................. 38
2. Deskripsi Data Hasil Penelitian .................................................... 39
xiv
C. PEMBAHASAN ................................................................................. 46
D. KETERBATASAN PENELITIAN ...................................................... 49
BAB V. PENUTUP ............................................................................................ 50
A. Kesimpulan ....................................................................................... 50
B. Saran ................................................................................................. 50
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 51
LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................... 54
RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ 70
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ............................................................................. 21
Tabel 4.1 Karakteristik Informan ....................................................................... 38
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep ......................................................................... 28
Ganbar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 37
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Instansi pemerintah pada dasarnya tidak terlepas dari sumber daya
manusia yang merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi. pegawai
merupakan unsur aparatur yang secara kelembagaan menjadi bagian yang
penting dari manajemen pemerintahan untuk menyelenggarakan tugas-tugas
pokok dan fungsinya dalam pemerintah, pembagunan, dan pelayanan
masyarakat. Pelayanan kepada masyarakat oleh pemerintah disegala bidang
merupakan tugas pokok yang menjadi tuntutan harus dilaksanakan dan lebih
ditingkatkan segara kearah lebih baik sehingga memberikan kepuasaan kepada
masyarakat.
Seorang Aparatur Sipil Negara tentunya harus menampilkan kemampuan
dan kinerja yang memaksimalkan perilaku yang positif dalam berfikir dan
bertindak sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai
merupakan salah satu upaya dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
karena organisasi pegawai merupakan faktor yang penting demi mewujudkan
efektivitas dan efisien dalam pelaksaan tugas dan fungsi organisasi.
Efektivitas menurut Handoko (2006) mengemukakan bahwa efektivitas
adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang paling tepat atau peralatan yang
tepat untuk pencapaian yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah suatu keadaan
dimana sering terjadi antara kesesuaian tujuan maupun sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya dengan hasil yang telah dicapai. Dengan demikian
2
ekekftivitas lebih menekankan tentang hasil yang ingin di capai sesuai dengan
rencana yang telah dibuat.
Penilaian kinerja (Perfomance apprasial) pada dasarnya merupakan
fakor pengembangan suatu organisasi secara efektif dan efisien, maka adanya
kebijakan yang lebih baik atas sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan
adanya penilaian kinerja ASN, maka akan memberikan gambaran terhadap suatu
organisasi seperti apa perilaku ASN dengan tanggung jawab yang telah diberikan
sehingga pegawai mampu mendapatkan kompensasi, promosi pegawai, dan
pengembangan atau pelatihanan. Seperti yang dikemukakan oleh Mathis dan
Jackson ( 2006: 382), bahwa penilaian kinerja karyawan adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan
dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan informasi
tersebuat pada karyawan.
Penilaian kinerja dapat dikatakan efektif apabila meliputi dua hal, yaitu (1)
adanya seperangkat standar dan (2) adanya umpan balik. Pernyataan ini
didukung oleh Gary Dessler (2013: 310) mengatakan bahwa “effective
apparaisal also requires that the supervisor set perfomance standards. And it
requires that the employee receives the training, feedback, and incentives
required to eliminate perfomance deficiencies”. Pendapat Gray Dessler ini
semakin mempertegas bahwa penilaian kinerja karyawan yang efektif
membutuhkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya serta adanya feedback
(umpan balik) guna mencegah terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan.
Penilaian kinerja ASN yang efektif dapat dicapai dengan cara pegawai
mengoptimalkan kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu
pegawai mampu merasa termotivasi untuk berkerja lebih baik lagi. Hal ini berlaku
3
pula sebaliknya, penilaian kinerja pegawai yang tidak efektif akan memberikan
dampak negatif bagi organisasi. Mulai dari keluhan pegawai, turunnya tingkat
motivasi kinerja pegawai, ini akan membuat turnover (pergantian) pada pegawai .
Kantor Lurah adalah pembagian wilayah administratif di Indonesia
berkedudukan dibawah dan tangung jawab kecamatan. Kelurahan merupakan
wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten. Kelurahan dipimpin
oleh seorang lurah yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kantor
Lurah merupakan unit pemerintahan terkecil setingkat dengan desa.
Kantor Lurah Ma‟rang mempunyai tugas melakukan penyelenggaraan
urusan pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan. kelurahan memiliki
beberapa tugas yaitu melakukan koordinasi terhadap jalannya pemerintahan
kelurahan kecamatan Ma‟rang serta pelaksanaan pemabangunan dan
pembinaan kemasyarakatan kelurahan Ma‟rang, melakukan upaya dalam rangka
peningkatan pertisipasi dalam melakukan gotong royong kepada masyarakat,
dan melakukan kegiatan dalam rangka pembinaan ketentraman dan ketertiban
wilayah kecamatan Ma‟rang.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Pasal 78, pegawai
negeri sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya. Sistem kinerja ASN
pada kantor Lurah Ma‟rang sering kali belum memenuhi standar penilaian kinerja
setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sehingga pada
umumnya menimbulkan kurangnya motivasi terhadap pegawai kelurahan
Ma‟rang dan kurangnya semangat bekerja dalam melaksanakan tanggung jawab
yang diberikan. Serta sering kali penilaian kinerja dianggap tidak obyektif atau
cenderung hanya sebagai formalitas dalam organisasi.
4
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menjadi terdorong untuk
mengkaji lebih jauh lagi tentang pengembangan dan kemampuan kerja pegawai
ASN ada kantor lurah Kecamatan Ma‟rang dengan melalui penelitian berjudul “
Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ASN pada Kantor
Lurah Ma’rang Kabupaten Pangkep “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas maka penulis
menetapkan rumusan masalah pada penelitian ini yaitu : Bagaimana efektifitas
Sistem Penilaian Kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang kabupaten Pangkep
sudah efektif ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis Efektivitas
sistem penilaian kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.
D. Manfaat penelitian
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,
sebagai upaya untuk menjelaskan efektivitas sistem penilaian kinerja pegawai
Serta memberikan pembenahan pada sistem penilaian kinerja pegawai pada
Kantor Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang kabupaten pangkep.
2. Secara praktis
a. Bagi Peneliti
Penulis dapat menerapkan teori-teori yang di dapat dan di pelajari selama
mengikuti perkuliahan yang berhubungan dengan masalah yang
dikemukakan, serta dapat menamba hwawasan dalam bidang ilmu
5
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya tentang efektivitas
sistem penilaian kinerja ASN.
b. Bagi Pembaca
Sebagai sarana pengetahuan mahasiswa dan sebagai sumber bahan
bacaan secara khususnya menjadi referensi untuk penelitian lebih lanjut.
c. Bagi Instansi
Sebagai bahan pertimbangan untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja
ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.
`
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1. Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai suatu proses
dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan
(policy).Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan
MSDM sebagai „Part of the process that helps the organization achieve its
objectives‟. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai „bagian dari proses yang
membantu organisasi mencapai tujuannya‟.Sementara itu, Schuler, Dowling,
Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti berikut
ini: Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of
an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of
the organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure
that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the
organization, and society’. Pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai
berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan
penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi
dan masyarakat.Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam
7
dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan
berbeda.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya manusia (tenaga kerja) yanh dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan maupun organisasi, karyawan
daan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Serdamayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam
mengelola masalah manusia, yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah asset/harga yang paling berharga dan penting
yang dimiliki oleh organisasi dan perusahaan karena keberhasilan organisasi
sangat di tentukan oleh unsur manusia.
b. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan
yang berkaitan manusia dari perusahaan salong berhubungan dan
menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
c. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial bersal dari
budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil
terbaik.
2. Fungsi MSDM
Terdapat beberapa macam fungsi utama Manajemen Sumber Daya
Manusia, yaitu :
a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM
8
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2 kegiatan utama,
yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.Kedua fungsi
tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara
efektif.
b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM
ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam
tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi
syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan
perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar
organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).
c. Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam
kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan
kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya
organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja
tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini
dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
9
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun
yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan
dan pengembangan SDM guna kemampuan dan kinerja karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan
keselamatan pekerja.Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga
kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas
fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian
mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya
merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat
standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini
terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;
10
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur
bagaimana keluhan pekerja disampaikan
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM. Persoalan yang
harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis.
Jika organisasi tidak berhati- hati dalam menangani setiap persoalan hak-
hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti
banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.
B. Efektivitas
1. Pengertian Efektivitas
Efektivitas pada umumnya merupakan pandangan sebagai tingkat
pencapaian tujuan secara operatif dan operasional. Pada dasarnya efektivitas
adalah tingkat pencapaian suatu sasaran organisasi yang delah ditetapkan.
Efektivitas merupakan seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan sejauh
mana seseorang melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang di harapkan.
Apabila suatu pekerjaan dilakukan dengan perencanaan sehingga mendapatkan
hasil yang baik maka pekerjaan tersebut dikatakan dapat berjalan dengan efektif.
Sedangkan efektifitas dalam suatu otonomi daerah yaitu kegiatan pemerintahan
daerah yang dapat terlaksana, mewujudkannya, dan meningkatkan pelayanan
terhadap masyarakat.
Efektivitas merupakan unsur pokok dalam pencapaian tujuan atau
sasaran organisasi yang telah ditentukan didalam setiap organisasi.Suatu
kegiatan atau program kerja dikatakan efektif apa bila suatu kegiatan itu berhasil
berdasarkan ketentuan yang telah ditentukan. Menurut Mardiasmo (2017:134)
mengemukakan bahwa efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian
11
tujuan suatu organisasi mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi mencapai
tujuan maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif.
Menurut Beni (2016:69) mengatakan bahwa Efektivitas adalah hubungan
antara output dan tujuan atau dapat juga dikatakan merupakan ukuran seberapa
jauh tingkat output kebijakan dan prosedur daro organaisasi. Efektivitas juga
berhubungan dengan derajat keberhasilan suatu operasi pada sector public
sehingga suatu kegiatan dikatakan efektif apabila kegiatan tersebut mempunyai
pengaruh besar terhadap kemampuan menyediakan pelayanan masyarakat yang
merupakan sasaran yang telah ditentukan.
Adapun pendapat beberapa ahli diatas mengenai efektivitas, maka
penulis menarik kesimpulan bahwa Efektivitas merupakan suatu gambaran
mengenai keberhasilan yang dicapai dalam suatu organisasi atau dapat juga
dikatakakn bahwa efektivitas merupakan tingkat pencapaian suatu tujuan atau
sasaran yang telah direncanakan dengan baik dapat dikatakan efektif apabila
tujuan atau sasaran tersebut dapat tercapai.
Efensien tetapi tidak efektif berarti dalam memanfaatkan sumber daya
(input) secara kurang baik sehingga tidak mencapai sasaran yang telah
ditentukan, sedangkan efektif namun tidak efisien berarti dalam mencapai
sasaran atau tujuan menggunakan sumber daya yang berlebihan atau lazim
Dikatakan ekonomi tinggi tetapi yang paling parah adalah efisien tidak efektif
artinya ada pemborosan sumber daya tanpa mencapai sasaran.
Efektifvitas lebih mengarah pada pencapaian keberhasilan. Efisiensi
dalam menggunakan sumber daya secara baik akan medapatkan produktivitas
yang tinggi, merupakan tujuan dari setiap organisasi. Hal yang paling ditakutkan
terjadi adalah apabila efisiensi selalu diartikan dengan penghambatan karena
12
bisa menganggu proses pencapaian tujuan sehingga pada hasil akhir sasaran
tidak tercapai.
Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya dengan suatu usaha atau kegiatan tersebut telah
mencapai tujuannya. Apabila tujuan yang dimaksud dalam pemerintahan instansi
maka proses pencapaian tujuan tersebut keberhasilan dalam melaksanakan
program atau kegiatan menurut wewenang, tugas dan fungsi instansi tersebut.
Menurut Streers dalam bukunya (Edi Sutrisno:123) mengatakan bahwa
yang terbaik dalam efektivitas ialah memperhatikan secara serempak ada
beberapa konsep yang saling berkaitan yaitu :
a. Optimakanl tujuan-tujuan, dengan ancangan optimalisasi tujua-tujuan
meskipun tampak sering bertentangan berkaitan dengan optimalisasi tujuan
efektivitas itu dinilai menurut ukuran sebrapa jauh suatu organisasi berhasil
dalam mencapai tujuan yang satu dengan tujuan yang lainnya.
b. Perspektif sistem, dengan ancangan sistem ialah menggunakan sistem
terbuka yaitu pandangan terhadap suatu organisasi yang saling berkaitan
berhubungan dengan lingkungannya. Sistem mencakup tiga komponen yaitu
input, proses dan output jadi efektivitas tidak hanya dilihat dari segi tujuan
malainkan juga segi sistem.
c. Perilaku manusia dalam organisasi sebagai alat untuk suatu organisasi dapat
efektif, tetapi karena faktor manusianyalah sehingga terjadi orgnisasi menjadi
tidak efektif.
13
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas
Berdasarkan pengertian ekeftivitas yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas itu sendiri yaitu :
a. Adanya tujuan yang jelas
b. Sturktur organisasi
c. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat
d. Adanya sistem nilai yang dianut
Organisasi akan berjalan dengan efektif apabila memliki tujuan yang jelas.
Dengan adanya tujuan yang akan memberikan dorongan untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab dengan baik. Tujuan organisasi yaitu memberikan
pengarahan dengan cara mengambarkan keadaan yang akan dating senantiasa
yang ingin diwujudkan. Struktur dapat mempengaruhi eketivitas karena struktur
yang baik akan memberikan penjelasan secara sederhna. Lalu tanpa adanya
dukungan dari masyarakat sekitar organasisi maka sistem nilai akan sulit
mewujudkan organisasi yang ingin dicapai.
Adapun Menurut Streers (2005:20) dalam bukunya meliputi 4 faktor
efektivitas antara lain :
a. Karaktersitik Organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang
dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai
cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang bersifat relative,
sering dijumpai dalam organisasi sehubung dengan susunan sumber
daya manusia.
b. Karakteristik Lingkungan memiliki 2 aspek, pertama aspek lingkugan luar
adalah semua kekuatan yang timbul di luar batas-batas organisasi dan
mempengaruhi keputusan serta tindakan didalam organisasi, sedangkan
14
aspek kedua lingkungan dalam pada umumnya disebut iklim
organisasi,meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja yang
mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektivitas,
terkhusus atribut-atribut yang diukur pada tingkat individual. Kedua aspek
tersebut sedikit berbeda namun saling berhubungan.
c. Karakteristik Pekerja pada kenyataannya para anggota organisasi
merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku
merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar tercapainya
tujuan organisasi. Pekerja merupakan asset terpenting dalam hubungan
pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi, oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan dalam organisasi.
d. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Secara umum para pemimpin
berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi melalui
perencanaan, koordinasi, dan mempelancar kegiatan yang ditunjukan
kearah sasaran. Kewajiban pemimpin untuk menjamin bahwa struktur
organisasi konsisten dengan mengandalkan teknologi dan lingkungan
sekitar organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2010:125) mengatakan bahwa terdapat 7 variabel
yang mempengaruhi organisasi terhadap efektivitas :
a. Struktur
b. Teknologi, pengetahuan, teknis dan peralatan fisikal yang digunakan
untuk menginput data
c. Lingkungan eksternal
d. Lingkungan internal
15
e. Kebijaksanaan Manajemen
f. Prestasi pegawai
g. Keterkaitan pegawai pada organisasi.
3. Pengukuran Efektivitas
Pengukuran efektivitas dapat dilakukan dengan melihat hasil kerja yang
dicapai oleh suatu organisasi. Efektivitas dapat dikur melalui berhasil tidaknya
suatu organisasi dalam mencapi tujuan-tujuan yang telah direncanakan, apabila
suatu organisasi berhasil mencapai tujuan maka organisasi tersebut dapat
dikatakan telah berjalan dengan efektif.
Mengukur efektivitas organisasi bukanlah perihal yng mudah, karena
efektivitas dapat dikaji dengan berbagai sudut pandang dan tergantung pada
siapa yang menilai serta memberi pendapat.
Menurut Ricard M. Streets (dalam Nadia Azlin 2013:18) mengatakan
bahwa ada beberapa pengukuran efektvitas yaitu :
a. Kualitas artinya kualita yang menghasilkan oleh organisasi
b. Produktivitas artinya kualitas dari jasa yang dihasilkan
c. Efisiensi merupakan perbandingan beberapa aspek prestasi terhadap
biaya untuk menghasilkan prestasi tersebut
d. Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksitensi
e. Stabilitas adalah pemeliharaan struktur, fungsi dan sumber daya
sepanjang waktu.
C. Penilaian Kinerja Pegawai
1. Pengertian Penilaian kinerja
Penilaian kinerja pegawai dalam manajemen SDM memegang peran
penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu alat
16
yang digunakan tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja para pegawai ASN
tetapi juga digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja penilaian
(appraisal). Menurut Dessler (2007) penilaian kinerja merupakan factor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Menurut Bacal
(2012) dalam Widodo (2016) penilaian kinerja adalah proses mana kinerja
individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertnyaan
sebagaimana kinerja pegawai bekerja selama periode waktu tertentu. Menurut
Ilyas dalam Wibasuri (2011), mengemukakan bahwa penilaian kinerja
mempunyai peran penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian
kinerja pada dasarnya merupakan factor yang paling penting untuk
mengembangkan suatu organisasi secara ekfetif dan efisien.
Menurut Gomes (2003:136) mengatakan bahwa terdapat kurang lebih 2
(dua) syarat yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yan efektif, yaitu:
a. Adaya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif
b. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri menurut
Sondana Siagian (2008:223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian
kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menent ukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan,
bagi organisasi itu sendiri penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya
dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain
dalam proses manajemen SDM.
17
Menurut Simamora (2004:458) penilaian kinerja adalah suatu proses
dengan suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini
akan memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan
umpan balik kepada karyawan. Menurut Simamora (2012:417) ada beberapa
indicator penilaian kinerja yaitu :
a. Karakteristik situasi.
b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerja dan standar kinerja karyawan.
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
2.Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja
Berdasarkan peraturan pemerintahan (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS), penilaian kinerja pegawai bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yanh berdasarkan pada sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan
target, capaia, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai. Dalam
sistem penilaian kinerja terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu
sendiri yaitu :
Menurut Mangkunegara (2016:67) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) diatas rata-rata. (IQ 110-120) dengan pendidikan yang baik dengan sesuai
jabatan dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
18
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan pegawai
kepada pencapaian tujuan organisasi. Sikap mental merupakan mental yang
mendorong seorang pegawai untuk lebih berusaha mencapai kinerja yang
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai
harus siap mental fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai. Mampu menghadapi masalah dan menyelesaikan masalah dalam
lingkungan organisasi.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja meruupakan
rangkaian yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
dan hubungan mereka dengan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil dari sinergi dari sejumlah faktor-faktor
tersebut dalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal pegawai (Wirawan 2009) masing-masing dijelaskan sebagai
berikut :
1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebalinya,
jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja pegawai
akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi
organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
19
pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,
manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi
yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas
pegawai.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor lingkungan ekseternal
organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Faktor internal pegawai, faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
faktor bawahan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat, kepribadian, serta kedaan fisik
dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya
pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat yang diuraikan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain
faktor internal atau faktor dalam diri meliputi: fisik, kemampuan intelektual,
motivasi, faktor bawaan(bakat, sifat, kepribadian) dan karakteristik kepribadian.
Faktor eksternal dan lingkungan meliputi : dukungan yang diterima, kebudayaan
pekerjaan, faktor lingkungan ( keadaan, kejadiaan, situasi dan peristiwa dalam
organisasi).
3.Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia untuk melihat jauh mana seorang pegawai mampu menjalankan
tanggung jawab. Menurut kasmir (2016) bagi organisasi, penilaian kinerja
memiliki beberapa tujuan, yaitu :
a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
20
b. Keputusan penempatan
c. Penyesuaian kompensasi
d. Perencanaan dan pengembangan karier
e. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
f. Inventori kompetensi pegawai
g. Kesempatan kerja adil
h. Komunikasi efektif antara pemimpin dan bawahan
i. Budaya kerja
j. Menerapkan sanksi
Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang
terbaik dan terpercaya dalam bidangnya masing-masing. Untuk itu sangat
tergantung pada para pelaksanaannya, yaitu karyawan agar mereka mencapai
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4. Kriteria Penilaian Kinerja ASN
Setiap indicator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu,
Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah
sebagai berikut ( Bernardin & Russel, 2003 ) :
a. Kualitas merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati sempurna. Standar kualitas diekspersikan
sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau prsentase kesalahan yang
diperbolehkan perunit hasil kerja.
b. Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukan dala
satuan mata uang jumlah unit, atau siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu merupakan kegiatan waktu tersebut dapat diselesaikan
atau hasil produksi yang dapat dicapai pada permulaan waktu yang
21
ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
d. Hubungan antarperseorangan merupakan tingkatan dimana karyawan
mampu mengembangkan perasaan saling menghargai niat baik dan
kerjasama antarkaryawan satu dengan karyawan lain dan juga pada
bawahan.
D. Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang
mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan penelitian
yang akan di lakukan. Berikut merupakan tebel yang berisikan beberapa
penelitian terdahulu :
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No. Nama Penulis
(Tahun) dan
judul penelitian
Permasalahan dan
Metode analisis
Hasil Penelitian
1 Ratih Maria
Dhewi (2006)
“Analisis
pengaruh
Efektivitas
Sistem
Penilaian
Kinerja terhadap
Motivasi kerja,
Apakah sistem
penilaian kinerja
selama ini sudah
efektif dan
menggunakan metode
analisis persepsi
bahwaa responden staf,
supervisior dan manajer
berpresepsi pelaksanaan
penilaian kinerja karyawan
yang dilaksanakan masih
belum efektif
22
Kepuasan kerja,
dan kinerja
karyawan PT
Coats Rejo
Indonesia‟
2 Riza Hasan
(2019) “
Efektivitas
Penilaian
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di
Badan
Kepegawaian
Daerah kota
Semarang “
Menganalisis
efektivitas penilaian
kinerja pegawai dam
menggunakan
pendekatan kualitatif
metode deskriptif field
research dengan
pendekatan
pendekatan induktif
Pada penilaian SKP sendiri
sudah terlaksana sesuai
dengan aturan yang ada,
sedangkan untuk penilaian
perilaku dapat dikatakan
belum efektif.
3 Lilis Sri
Sulistiani (2018)
“Analisis
Efektivitas
Sistem
Penilaian
Kinerja Pegawai
Pada
Pemerintahan
Lokal
Menggunakan
penelitian kualitatif
dengan analisis
interaktif
Aspek perencanaan kinerja
sudah efektif dilaksanakan,
dimana perencanaan
kinerja disusun secara
bertingkat sesuai rencana
organisasi
23
4 Irma Erawati
(2017)
“Efektivitas
Kinerja Pegawai
pada Kantor
Kecamatan
Pallangga kab.
Gowa
Apakah sistem
penilaian kinerja
selama ini sudah
efektif dan
menggunakan metode
analisis deskriptif
kuantitatif
Tingkat efektivitas kinerja
pegawai pada kantor
kecamatan pallangga
berada pada kategori
efektif.
5 Tri Agra Putra
(2018)
“Efektivitas
Kinerja Pegawai
Kantor Camat
Sentosa Raya
Kab. Kuantan
Singingi
Bagaiamana kinerja
pegawai kantor camat
sentajo raya dan
menggunaka metode
deskriptif kualitatif.
Dilihat dari aspek prestasi,
kedisiplinan, kreatifitas,
kerjasama, kecakapan,
tanggung jawab secara
umum sudah dikatakan
efektif.
6 Muh. Zohaib
Abbas (2014)
”effectiveness of
performance
appraisal on
performance of
employes”
Metode pengambilan
data yang digunakan
yaitu dengan survey.
Data yang dihasilkan
dianalisis
menggunakan data
kuantitatif
Hasil dari penelitian yang
dilakuakan adalah
memberikan pemahaman
yang baik tentang
karyawan yang memiliki
persepsi yang adil tentang
penilaian kinerja
7 Idowu,Ayomikun
O (2017)
studi saat ini
mengadopsi desain
Temuan penelitian
menunjukkan bahwa
24
“effectiviness of
performance
Appraisal
system and its
effect on employ
motivation”
penelitian metode
campuran yang
menyiratkan bahwa
metode kuantitatif dan
kualitatif diterapkan
dalam pengumpulan
data primer dari
organisasi studi kasus
responden penelitian
memiliki sikap campuran
tentang pengaruh
pengaruh dan
penghargaan.
8 Liza Estino
Daoanis,Ph.D
(2012)
“Performance
Apraisal system
: it‟s implication
to employee
performance”
Penelitian ini adalah
penelitian kualitatif dan
kuantitatif yang
bertujuan untuk
menilai status dan
dampak dampak
sistem kinerja pada
karyawan.
Hasil penelitian
menyiratkan bahwa sistem
penilaian kinerja
perusahaan perlu ditinjau
dan direvisi lebih lanjut
sehingga dapat melayani
tujuan utama dari evaluasi.
9 Gita Ones
Crystalia (2015)
“Kualitas
pelayanan
Publik Dikantor
Kecamatan
Pengasih
Kabupaten
Kulon Progo
Adanya keluhan
masyarakat terhadap
Kualitas Pelayan
publik yang relatif
rendah
Peneliti juga mengamati
bahwa pegawai kecamatan
pengasih sudah semua
memiliki sikap menghargai
kepada penguna
pelayanan dan sesama
pegawai.
25
Adapun Perbedaan dap persamaan penelitian terdahulu dan penelitian ini
yaitu : persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu ialah banyak
membahas mengenai kinerja pegawai terhadap suatu perusahaan, persamaan
yang lain ialah pada penggunaan metode yaitu penelitian ini menggunakan
metode kualitatif. Serta hasil, hasil yang ingin dicapai pada penelitian ini sama
dengan penelitian-penelitian sebelumnya.
Sedang perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
ialah penelitian ini akan membahas lebih jauh mengenai ASN yang ada di kantor
lurah Ma‟rang kecamatan Ma‟rang. Serta peneliti berharap hasil yang dicapai
lebih menyempurnakan penelitian sebelumnya.
E. Kerangka Konsep
Adapun kerangka konsep dari penelitian ini adalah Analisis Efektivitas
sistem Penilaian Kinerja pegawai pada Kantor Lurah Ma‟rang Pangkep.
26
Gambar 2.1
kerangka konsep
ASN kantor Lurah Ma’rang
kecamatan Ma’rang kabupaten
Pangkep
Penilaian kinerja pegawai berdasarkan UU ASN pasal 78, dimana pegawai negeri sipil di
Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan
menggunakan indikator :
1. Kuantitas pegawai
2. Kualitas Pegawai
3. Ketepatan Waktu
4. Hubungan Antarperorang
(Bernardin & Russel, 2003 )
Efektif Tidak efektif
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Penelitian
Kualitatif adallah strategi dan teknik penelitian yang digunakan untuk memahami
penilaian pegawai ASN dengan mengumpulkan sebanyak mungkin fakta
mendalam dan data yang disajikan dalam bentuk kata-kata bukan angka-angka.
Menurut Moleong (2017:6). Adapun yang dimaksud dengan penelitian kualitatif
yaitu penelitian untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh
subjek penelitian dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa
pada suatu konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai
metode ilmiah.
B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian dibuat untuk membatasi mengenai objek penelitian
sehingga peneliti tidak terjebak pada banyak data yang akan diproleh di lokasi
penelitian. Penentuan fokus penelitian lebih diarahkan pada tingkat informasi
yang akan diperoleh dari situasi untuk membatasi penelitian kualitatif sekaligus
membatasi penelitin guna memilih mana data yang relevan mana data yang tidak
relevan. Fokus penelitian pada penelitian kali ini adalah Efektivitas Sistem
Penilaian Kinerja ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep.
28
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat/Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Lurah Ma‟rang Kabupaten Pangkep
yang berlokasi Jalan poros Makassar-Pare-pare.
2. Waktu penelitian
Penelitian akan dilaksanakan dalam rentang waktu kurang lebih 2
bulan,yaitu dimulai pada bulan 25 September sampai dengan bulan 30
November tahun 2020.
D. Sumber Data
Dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana
data yang diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data
yaitu :
1. Sumber data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti dari
sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam
penelitian ini adalah ASN pada Kantor Lurah Ma‟rang kabupaten
Pangkep.
2. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh
peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga berupa
bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian ini wawancara dan
dokumentasi sebagai sumber data kedua atau sekunder.
3. Informan Penelitian, yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah
a. Kepala lurah
b. ASN
c. Masyarakat
29
E. Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan oleh peneliti
untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2016:224)
mengatakan bahwa, teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam sebuah penelitian, sebab tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data yang akurat, sehingga tanpa mengetahui teknik pengumpulan
data peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar yng
ditetapkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan cara observasi,wawancara dan dokumentasi.
1. Observasi merupakan cara yang dilakukan dengan melakukan
pengamatan secara langsung di objek penelitian untuk memperoleh data.
Dengan adanya observasi terdapat keuntungan yang peneliti peroleh dari
hasil pengamatan, yaitu berupa hasil kinerja pegawai ASN yang mampu
dicatat secara langsung.
2. Wawancara,yaitu mencari dan menggali informasi dari seorang yang
menjadi responden. Penggunaan metode wawancara dalam penelitian
ini ditujukan untuk mengungkapkan data tentang Penilaian kinerja
melalui. Berdasarkan proses wawancara yang telah dilakukan, peneliti
dapat melakukan wawancara dengan semua informan yang sudah
ditargetkan sebelumnya, walaupun masih banyak pertanyaan yang
diajukan oleh peneliti tidak mereka jawab. Peneliti tidak melakukan
penambahan informan karena sudah mendapatkan informasi dari
informan yang ditargetkan.
3. Dokumentasi merupakan cara yang dilakukan dengan mengumpulkan
data-data, dokumen-dokumen maupun hasil gambar yang diperoleh.
30
Sumber data dokumentasi dipergunakan untuk menguatkan keberadaan
data yang diperoleh dilapangan melalui observasi.
F. Instrumen Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto, instrumen penelitian merupakan alat bantu
dalam mengumpulkan data.Pengumpulan data pada prinsipnya merupakan
suatu aktivitas yang bersifat operasional agar tindakannya sesuai dengan
pengertian penelitian yang sebenarnya. Data merupakan perwujudan dari
beberapa informasi yang sengaja dikaji dan dikumpulkan guna
mendeskripsikan suatu peristiwa atau kegiatan lainnya. Data yang diperoleh
melalui penelitian akan diolah menjadi suatu informasi yang merajuk pada
hasil penelitian nantinya. Oleh karena itu dalam pengumpulan dibutuhkan
beberapa instrument sebagai alat untuk mendapatkan data yang cukup valid
dan akurat. Tolak ukur keberhasilan penelitian juga tergantung pada
instrument yang digunakan. Oleh karena itu penelitian lapangan (field
research) meliputi observasi dan wawancara dengan daftar pertanyaan yang
telah disediakan, dibutuhkan kamera, dan alat tulis menulis berupa buku
catatan dan pulpen.
G. Metode Analisis Data
Teknik analisis data merupakan proses mencari dan menyusun data yang di
kumpulkan selama penelitian sehingga dapat mendapatkan kesimpulan dan
dijadikan sebagai bahan informasi yang dapat di[pahami oleh diri sendiri maupun
orang lain.
Analisis data kualitatif dilakukan apabila data empiris yang diperoleh adalah
data kualitatif berupa kumpulan berwujud kata-kata dan bukan rangkaian angka
31
serta tidak dapat disusun dalam kategori-kategori/struktur klasifikasi. Data bisa
saja dikumpulkan dalam aneka macam cara (observasi, wawancara, intisari
dokumen, pita rekaman) dan biasanya diproses terlebih dahulu sebelum siap
digunakan (melalui pencatatan, pengetikan, penyuntingan), tetapi analisis
kualitatif tetap menggunakan kata-kata yang biasanya disusun ke dalam teks
yang diperluas, dan tidak menggunakan perhitungan matematis atau statistika
sebagai alat bantuan analisis.
1. Reduksi Data
Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan, transformasi data kasar yang muncul dari
catatan-catatan lapangan Milesdan Huberman (1992:16). Langkah-langkah
yang dilakukan adalah menajamkan analisis, menggolongkan atau
pengkategorisasian kedalam tiap permasalahan melalui uraian singkat,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data
sehingga dapat ditarik dan diverifikasi. Data yang direduksi antara lain
seluruh data mengenai permasalahan penelitian. Data yang direduksi akan
memberikan gambaran yang lebih spesifik dan mempermudah peneliti
melakukan pengumpulan data selanjutnya serta mencari data tambahan jika
diperlukan.Semakin lama penelitiberada dilapangan maka jumlah data akan
semakin banyak, semakin kompleks dan rumit. Oleh karena itu, reduksi data
perlu dilakukan sehingga data tidakbertumpuk agartidak mempersulit analisis
selanjutnya.
2. Penyajian data (data display)
Penyajian data yakni memudahkan bagi peneliti untuk melihat
gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari penelitian.
32
Melalui penyajian data tersebut, maka data terorganisasikan, tersusun dalam
pola hubungan sehingga akan semakin mudah dipahami dan memudahkan
dalam merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang dipahami
tersebut. Penyajian data dilakukan dengan cara mendeskripsikan atau
memaparkan hasil temuan dalam wawancara terhadap informan yang
memahami sistem penilaian kinerja pegawai Pada Kantor Lurah Ma‟rang
kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep.
3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclution drawing)
Penarikan kesimpulan yakni melakukan verifikasi secara terus menerus
sepanjang proses penelitian berlangsung, yaitu sejak awal memasuki lokasi
penelitian dan selama proses pengumpulan data. Penulis berusaha untuk
menganalisis data yang dikumpulkan dengan cara mencari pola, tema,
hubungan persamaan hal-hal yang sering muncul dan lain sebagainya yang
dituangkan dalam kesimpulan yang masih bersifat tentatif,akan tetapi
dengan bertambahnya data melalui proses verifikasi secara terus menerus
dan setiap kesimpulan senantiasa dilakukan verifikasi selama
berlangsungnya penelitian.
4. Triangulasi
Dalam menguji keabsahan data peneliti menggunakan teknik triangulasi,
yaitu pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain
diluar data untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap
data tersebut, dan teknik triangulasi yang paling banyak digunakan adalah
dengan pemeriksaan.
Beberapa macam triangulasi data sendiri menurut Denzin dalam
Moleong (2004 : 330) yaitu dengan memanfaatkan penggunaan sumber,
33
metode, penyidik dan teori ada beberapa macam yaitu :
a. Triangulasi Sumber (data), Triangulasi ini membandingkan dan mengecek
balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber
yang berbeda dalam metode kualitatif.
b. Triangulasi Metode, Triangulasi ini menguji kredibilitas data dilakukan
dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik
yang berbeda.
c. Triangulasi penyidikan, Triangulasi ini dengan jalan memanfaatkan peneliti
atau pengamat lainnya untuk keperluan pengecekan kembali derajat
kepercayaan data.
d. Triangulasi Teori, Triangulasi ini berdasarkan anggapan bahwa fakta
tertentu tidak dapat diperiksa derajat kepercayaan dengan satu atau lebih
teori tetapi hal itu dapat dilakukan, dalam hal ini dinamakan penjelasan
banding.
Dari empat macam teknik triangulasi diatas, peneliti menggunakan teknik
triangulasi sumber (data) dan triangulasi metode untuk menguji keabsahan data
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum kelurahan Ma’rang Kabupaten Pangkep
1. Sejarah Singkat Ma’rang
Ma‟rang adalah sebuah kerajaan yang berlokasi di Kabupaten Pangkep.
Distrik Ma‟rang di kepala oleh seorang Karaeng yang mempunyai tujuh kepala
Kampng yang terdiri dari 1. Pitue (Lokmo) , 2. Ma‟rang (Matawo) , 3.
Bontosunggu (Lokmo), 4. Gallarang, 5. Tala ( Mado), 6. Bonto-bonto (Mado), 7.
Kassi (Jennang). Menurut riwayat Kakaraengan, Ma‟rang mulai berdiri sejak 100
tahun lalu. Dahulu kala Pitue meliputi Kampung-kampung Pitue, ma‟rang dan
Bontosunggu. Perkampungan itu didirikan oleh orang-orang bugis. Arajangnya
terdiri dari sebilah Bajak. Menurut riwayat kampung Laikang tersebut didirikan
oleh orang-orang yang berasal dari lemo-lemo (Bira, Bulukumba).
Disamping kakareangan Ma‟rang yan terdiri dari kampung-kampung
Ma‟rang, Pitue, bontosunggu dan Laikang tercatat sebuah kekaraengan Tala
yang meliputi Kampung-kampung seperti Tala, Kassi Kebo dan Bonto-bonto.
2. Profil Kelurahan Ma’rang
Berdasarkan tofografi wilayah, Kelurahan Ma‟rang memiliki luas wilayah
dataran + 3.567,00 Ha, berdasarkan potensi wilayah kelurahan Ma,rang terdapat
beberapa komuditas yang dapat dikembangkan sesuai dengan analisis wilayah
dari ketiga sub sector yaitu tanaman pangan, pertambakan dan perkebunan
karena kondisi sumber daya alam (SDA) yang memadai sehingga berpengaruhi
pada taraf peningkatan ekonomi masyarakat, sehingga kelurahan Ma‟rang
35
tergolong kelurahan yang maju dari segi perkebunan jeruk yang ada pada
wilayah kelurahan Ma‟rang tersebut.
a. Kondisi geografis
1) Batas Wilayah
a. Sebelah Utara : Punranga – tamangapu
b. Sebelah Timur : Alesipitto – Punranga – Padang Lampe
c. Sebelah Selatan : Attasalo – Bonto-bonto
d. Sebelah Barat : Pitue - Tamangapa
b. Kondisi Demografi
Jumlah penduduk kelurahan Ma‟rang sebanyak 5.063 jiwa yang terdiri
dari Kepala keluarga sebanyak 1.560 KK, Laki-laki sebanyak 2.562 jiwa dan
Perempuan sebanyak 2.501 jiwa
c. Sosial Budaya
a. Etnis Penduduk Kelurahan Ma‟rang keselurahan merupakan etnis bugis
b. Agama, pada umumnya seluruh penduduk kelurahan Ma‟rang memeluk
ajaran agama islam.
c. Pekerjaan atas mata pencarian penduduk kelurahan Ma‟rang sebagian
besar adalah petani dan petambak.
d. Sarana dan Prasarana Pemerintahan
1) Sarana Kesehatan
Sarana kesehatan yang berada di kelurahan Ma‟rang hanya memiliki 1 unit
posyandu.
2) Sarana pendidikan
a. TK/TPA/PAUD = 2 Paud yaitu An Nahdlyah dan Adnan, 2 unit Tk yaitu
Idhata ma‟rang dan Idhata Gellenge.
36
b. SD =, 3 unit yaitu SDN 17 Ma‟rang, SDN 18 Ujung, SDN 19 Gellenge.
c. DDI = Darul Dakwah Wal Irsyad (DDI AD Angkoso)
3) Sarana Peribadahan
a. Mesjid = 5 unit, terdiri dari Mesjid H Maelo Tabbangen, Mesjid Nurul
jannah Ujung, Mesjid Al Khaeriah Maroangin, Mesjid Jami Darussalam
ma‟rang, Mesjid Nurul Ghobatun AttangAle, mesjid H Ambo Esse dan
Mesjid Harid Kasim Kampong Beru.
3. Visi, Misi Kelurahan Ma’rang
a. Visi
Sebagaimana yang tercantum pada renstra 2016-2020 Kelurahan
Ma‟rang ditegaskan bahwa visi Kelurahan Ma‟rang adalah “ Menjadi
kelurahan maju dan mandiri di Kecamatan Ma‟rang yang didukung oleh
Struktur ekonomi dan struktur wilayah yang kuat dengan dijiwai oleh nilai-
nilai keagamaan”.
b. Misi
Untuk mewujudkan visi kelurahan Ma‟rang tersebut, ditetapkan misi
sebagai berikut :
1. Menjadi kelurahan yang maju dan mandiri melalui penyelenggaraan
pemerintah yang mantap
2. Mengembangkan potensi sumberdaya alam, sumberdaya manusia, dan
sumberdaya buatan manusia dalam rangka mendukung struktur
ekonomi kelurahan dan wilayah yang kuat
3. Meningkatkan pembinaan kemasyarakatan dalam berbagai aspek
kehidupan yang dijiwai oleh nilai-nilai keagamaan.
37
4. Sturktural kelurahan Ma’rang
Berdasarkan struktur organisasi yang disusun, maka dapat diuraikan
tugas dan tanggung jawab para pegawai Kantor Lurah Ma‟rang sebagai berikut :
a. Lurah
Lurah Mempunyai tugas membantu camat dalam melaksanakan kegiatan
pemerintahan kelurahan, pemberdayaan masyarakat, pelayanan umum dan
memelihara ketentraman dan ketertiban umum. Serta prasarana dan fasilitas
pelayanan umum.
b. Sekertaris
Sekertaris mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas,
pembinaan pelayaan administrasi kepada semua unit organisasi lingkungan
kelurahan.
38
c. Seksi Pemerintahan
Pengelolaan jaringan dan pemberdayaan RT/RW mempunyai tugas
membantu lurah melaksanakan pembinaan pemerintahan kelurahan dan
pengelolaan jaringan dan pemberdayaan RT/RW.
d. Seksi Kesejahteraan Sosial
Menyiapkan bahan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan pada
bidang kesejakhteraan sosial, memberikan rekomendasi permohonan dan
pemberian bantuan sosial serta melakukan pengumpulan da pengelolaan data
penyandang masalah kesejahteraan sosial.
e. Seksi Ketentraman dan ketertiban
Merencanakan kegiatan seksi pemerintahan, ketentraman, ketertiban
berdasarkan program kerja kelurahan dan ketentuan yang berlaku sebagai
pedoman.
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Informan
Jumlah informan pada penelitian ini adalah 3 orang. Berikut ini adalah data-
data mengenai informan :
Tabel 4.1 tabel informan
No. Nama Inisial Jabatan
1 H.S. HASAN GAFFAR,
S.Sos
HG Lurah Ma‟rang
2 Sumarni, Sos S ASN
3 Abdul Husain AH Masyarakat
39
Penelitian kualitatif informan sangatlah penting, bagi peneliti dalam
memberikan informasi. Dalam penelitian kali ini informan berjumlah 3 orang yaitu
1) Lurah Ma‟rang yang bernama bapak H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos yang
berstatus PNS golongan III/b. 2) Ibu Sumarni, Sos yang berstatus sebagai PNS
golongan III/b, ibu Sumarni saat ini masih aktif dan diberikan amanah sebagai
seksi Kesejahteraan Sosial, peneliti memilih ibu sumarni sebagai salah satu
informan dalam penelitian ini termasuk pegawai yang mampu memberikan
informasi atau data yang dibutuhkan oleh peneliti. 3) Selain dari pegawai kantor
Lurah ma‟rang pegawai peneliti juga memilih informan dari masyarakat kelurahan
ma‟rang yang bernama bapak Abdul Husain, dimana bapak Abdul Husain
bekerja sebagai petani/ petambak pada salah satu desa yang berada di
kelurahan ma‟rang, peneliti meminta informasi untuk memberikan tanggapan
mengenai pelayanan kantor lurah ma‟rang selama ini.
2. Deskripsi Data Hasil Penelitian
Saat proses penelitian, peneliti menemukan penilaian kinerja 3 tahun
terakhir yang dilakukan kepala Lurah ma‟rang yang akan di jabarkan sebagai
berikut :
a. kuantitas kerja pada pegawai kantor Lurah Ma‟rang 3 tahun terakhir
menunjukkan bahwa kuantitas pekerjaan dengan lama waktu penyelesaian
pekerjaan didominasi oleh tanggapan yang kurang baik dari masyarakat,
sering kali pegawai kantor lurah saling melimpahkan tugas dalam melayani
masyarakat yang meminta pelayanan, tidak dapat melayani keperluan
masyarakat dengan cepat sehingga masyarakat sering dibuat menunggu hal
ini sering terjadi pada hari senin dan selasa.
40
b. Kualitas kerja pada pegawai Kantor Lurah Ma‟rang 3 tahun terakhir ini,
kualitas pekerjaan dengan indikator ketelitian kerja, kerapihan kerja,
kecepatan kerja dan keterampilan yang dimiliki. Masyarakat yang sering kali
mengomplen atas kesalahan dalam membuat berkas-berkas keadministrasian
seperti kesalahan mengetik nama, tanggal atau bulan, berkas yang tertukar
dan kotor, sikap yang kurang cekatan dalam memberikan pelayanan dan lain
sebagainya bentuk pelayanan yang kurang disukai oleh masyarakat.
c. Ketepatan waktu dalam penyelesaian kerja pada Kantor Lurah Ma‟rang 3
tahun terakhir ini, sering kali terpacu dalam pengalaman kerja pegawai
didominasi oleh tanggapan masyarakat yang ditunjukkan dari semangat dan
etos kerja yang kurang, khususnya pegawai honorer yang sering mengobrol
dijam kerja,bermain game dikomputer, tidak dapat memberikan arahan,
petunjuk dan keterangan apabila terdapat kekurangan dari persyaratan atas
pelayanan yang diminta karena tidak hafal prosedur keadministrasian yang
berlaku, kurangnya pengetahuan untuk menyelesaikan permasalahan yang
terjadi di lingkungan masyarakat seperti sengketa lahan,konflikantar pemuda
desa, persaingan politik dan lain sebagainya yang menunjukkan pengetahuan
kerja belum dapat memenuhi harapan masyarakat.
d. Kerja sama pegawai Kantor Lurah Ma‟rang hubungan dengan masyarakat
dan hubungan antar sesama pegawai didominasi oleh tanggapan masyarakat
yang ditunjukkan dari kurang ramahnya pegawai ketika melayani masyarakat,
sering membeda-bedakan ketika melayani masyarakat kecil, tidak memiliki
kemampuan komunikasi yang baik, lemahnya komunikasi antara pimpinan
dengan bawahan dan kurangnya kerjasama timdan sikap saling membantu
41
jika pegawai lainnya meminta bantuan dan lain sebagainya yang
menunjukkan kerja sama tim yang tidak kompak.
Hasil penjabaran penilaian kinerja pegawai 3 tahun terakhir pada Kantor
Lurah Marang, maka peneliti akan menjabarkan tentang penilaian kinerja
pegawai pada saat ini berdasarkan UU ASN pasal 78, dimana pegawai negeri
sipil di Indonesia akan dinilai berdasarkan kinerjanya dengan menggunakan
indikator dari Bernardin & Russel, 2003 yaitu :
a. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan
oleh pegawai dalam kurun waktu yang telah ditentukan oleh pegawai yang
menjanjikan kepada masyarakat, apabila banyaknya jumlah pekerjaan yang
dapat diselesaikan oleh pegawai maka semakin baik pula tingkat kinerja
pegawai. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan akan pekerjaan yang
diberikan menunjukkan tanggung jawab yang diberikan telah dilaksanakan
dengan baik. Untuk mengetahui sejauh mana tanggapan Informan mengenai
kuantitas kinerja pegawai, Menurut Bapak Hasan Gaffar lurah Ma‟rang, pada
wawancara tanggal 20 Oktober 2020 :
“pegawai sekali bekerja bagus, ya itu cuma kehadiran biasa begitu kalau dikasih pekerjaan ada yang bagus ada bahkan lebih bagus, bagus tapi kalau dikasih tanggung jawab akan dikerjakan hingga tuntas pekerjaannya”
Sama seperti yang di ungkapkan oleh Ibu Sumarni Mengenai kualitas pegawai di
kelurahan Ma‟rang saat ini, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :
“pekerjaan sebagai pegawai kantor lurah sudah di bagi-bagi terhadap pegawai lain, sehingga pekerjaan tersebut tergantung pegawai yang melaksanakan tugas, sehingga pekerjaan kami sudah terstruktur.”
42
Peneliti pun mengadakan wawancara terhadap masyarakat yang bernama bapak
Abdul Husain yang saat itu sedang melakukan pelayanan kepada pegawai kantor
lurah, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :
“saya datang ke kantor lurah untuk mengurus surat keterangan tidak mampu. Menurut saya kinerja pegawai pada kantor lurah sudah, kami selalu puas dengan hasil kerja pegawai karena dokumen yang saya minta dapat dikerjakan dengan cepat “ Hasil wawancara yang saya lakukan pada informan-informan maka dapat
disimpulkan bahwa kuantitas kinerja pegawai pada kantor lurah Ma‟rang kategori
baik, yang berarti bahwa pegawai kantor lurah selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
b. Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat di ukur dengan efektivitas
dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai demi mencapai
sasaran atau tujuan organisasi. Dalam penelitian ini mutu pekerjaan
diinterprestasikan dalam kualitas pelayanan dari pegawai kantor Lurah Ma‟rang.
Didalam tugas pokok Kantor Lurah Ma‟rang dan fungsi pemerintahan secara
langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat. Merujuk pada hal ini
maka aspek kinerja pegawai Kantor Lurah Ma‟rang difokuskan pada tugas utama
yang harus melaksanakan pelayanan dengan baik kepada masyarakat atau
pelayanan publik.
Pencermatan pada aspek kualitas pekerjaan difokuskan pada
sebagaimana seluruh pegawai kantor Lurah Ma‟rang melaksanakan tugas-tugas
pelayanan publik tersebut. Berdasarkan penuturan informan, kualitas pelayanan
pegawai yang diberikan masih rendah, dalam hal ini pengurusan contohnya pada
saat pembuatan surat izin mendirikan bangunan (IMB) dan pembuatan Kartu
Tanda Pengenal (KTP) masih berbelit-belit dan lambat serta tidak transparan
43
dalam hal biaya. Seringkali pegawai yang dipercayakan untuk melaksanakan
pelayanan tersebut tidak berada ditempat. Seperti yang di katakan oleh bapak
Hazan Gaffar selaku lurah Ma‟rang, pada tanggal 20 Oktober 2020 :
“kualitas kerjanya disini tidak semua kepala seksi bagus, kadang-kadang bekerja dikantor hanya 2 jam 3 jam keluar lagi izin izin sedikit-sedikit ya bahkan ada yang tidak datang kalau sudah jam istirahat dengan alasan keluar makan dan tidak kembalimi lagi kesini artinya tidak mau bertindak kasihan juga kalau saya pribadi pernah mengalami seperti itu kasihan juga sekarang ada namanya kinerja yang terlaporkan yaitu ceklock sekarang banyak pegawai yang dipanggil akibat data sidik jarinya di ceklok tidak masuk dipanggilmi di kabupaten dengan dia tidak tau alasannya dipanggil ke inspektorat kenapa tidak datang atau hadir di kantor.
Hal serupa dikatakan oleh Ibu Sumarni selaku pegawai kantor lurah Ma‟rang,
pada tanggal 06 Oktober 2020:
“ para masyarakat memberikan kepercayaan yang baik terhadap kami sebagai pegawai kelurahan, sehingga amanah tersebut kami jalankan secara maksimal, namun sering terkendala ketika urusan tersebut berkaitan dengan instansi yang diatas kami seperti Kantor catatan sipil (Capil), atau kantor-kantor pemerintahan lain, karena mereka selalu terlambat dan tidak tepat waktu sehingga kami yang terima dampak amarah dari masyarakat “
Sama seperti di jelaskan oleh masyarakat yang bernama bapak Abdul Husain
pada wawancara tanggal 06 Oktober 2020 :
“ selama ini mereka bekerja dengan baik dan melayani masyarakat dengan baik mereka selalu melayani sesuai dengan apa yang saya butuhkan dan setiap saya kesini saya langsung disambut dengan ramah dan melayani saya dengan baik” tapi pernah pada pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP) anak saya penyelesaianya cukup lama sekitar 2 bulan baru terbit, padahal hari itu anak saya mau mendaftar kuliah “ Hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja pegawai
kantor lurah Ma‟rang sering kali terkendala oleh kehadiran pegawai di kantor ini
yang sering kali membuat masyarakat diharuskan menunggu atau bolak-balik ke
kantor lurah.
44
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu
penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncakan. Setiap pekerjaan
di usahakan untuk dapat sesuai dengan rencana agar tidak menganggu
pekerjaan lainnya. Pada penelitian ini ketepatan waktu pada pegawai dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya. Tugas-tugas staff dalam keseharian
memberikan pelayanan kepada masyarakat, namun sering kali displin pegawai
menjadikan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat tidak sesuai dengan
harapan masyarakat, dimana terkadang ada masyarakat yang datang ke kantor
lurah untuk mengurus surat tetapi pegawai yang bersangkutan belum ada di
kantor, ini membuat masyarakat merasa kecewa kepada kehadiran pegawai
yang sering membuat masyarakat dibuat menunggu kehadiran pegawai yang
bersangkutan atau seringkali masyarakat datang pada saat ada kegiatan
sehingga pegawai harus mengikuti kegiatan sehingga pelayanan ditiadakan. Tapi
ketika pegawai mulai bekerja dan mengerjakan tugas mereka, mereka
melaksanakannya secara maksimal oleh pak Hasan Gaffar selaku pak Lurah
Ma‟rang pada wawancara yang peneliti laksanakan pada tanggal 20 Oktober
2020 :
“bagus, dengan artinya dapat menyelesaikan dengan tepat waktu,tetapi dikembalikan lagi dengan pekerjaan yang diberikan kalau pekerjaan tersebut dapat diselesaikan angsung dikantor lurah maka pekerjaan tersebut akan cepat selesai. Tapi kalau pekerjaan yang membutuhkan tandatangan atau pekerjaan kantor daerah maka pekerjaan tersebut tergantung instansi yang dituju “
Sama seperti di katakan oleh pegawai kantor lurah Ma‟rang Ibu Sumarni, pada
wawancara tanggal 06 Oktober 2020 :
“kami sebagai pegawai sadar bahwa selama ini masih kurang dalam ketepatan waktu dalam bekerja, tapi selama ada ceklok sudah berusaha untuk lebih baik,karena beberapa dari kami banyak yang dipanggil ke
45
kabupaten untuk bertanggung jawab,tapi kalau dalam menyelesaikan pekerjaan kami selalu mengerjakan secepat mungkin agar masyarakat puas atas kerja kami “
Peneliti pun melakukan wawancara kepada masyarakat pada saat melakukan
pelayan atas nama Bapak Abdul Husain, pada tanggal 06 Oktober 2020 :
“saya sebagai masyarakat kelurahan Ma‟rang, masih perlu ditingkaatkan ketepatan waktunya disini, karena masih banyak pekerjaan yang mereka lakukan tidak tepat waktu, seperti saya pernah ingin membuat surat IMB dijanji 3 hari sudah selesai, ketika saya datang kembali untuk mengambil ternyata surat IMB saya belum selesai “ Hasil wawancara dikemukakan informasi bahwa ketepatan waktu
penyelesaian permintaan masyarakat sering kali kurang sesuai dengan waktu
yang ditentukan dikarenakan terdapat faktor-faktor yang membuat penyelesaian
pekerjaan mereka terganggu, seperti pengurusan yang diharuskan keluar dari
kantor.
d. Hubungan antarperorang
Manusia adalah makhluk individu yang tidak dapat dilepaskan dari
hubungan dengan orang lain. Sebagai akibat dari hubungan yang terjadi diantara
individu-individu lahirlah kelompok-kelompok sosial yang dilandasi oleh
kesamaan-kesamaan dalam kepentingan bersama, Namun sering kali dalam
organisasi sering terjadi konflik antar pegawai maupun masyarakat yang datang
ke kantor untuk mendapatkan pelayanan. Konflik bisa muncul akibat perbedaan
pendapat akan tetapi dengan adanya konfik dapat menimbulkan diskusi-diskusi
yang mampu menyelesaikan perbedaan pendapat. Menurut pak Lurah Bapak
Hasan Gaffar, pada tanggal 20 Oktober 2020 :
“hubungan antar pegawai dengan pegawai lain, pegawai dengan masyarakat sudah sangat bagus dan melakukan komunikasi dengan semestinya, sehingga pekerjaan yang terjalin berjalan efektif dan lancar”
46
Hal serupa dikatakan oleh pegawai kantor lurah Ibu Sumarni, pada wawancara
tanggal 06 Oktober 2020 :
“kami selaku pegawai tidak bisa dihindari sering ada cekcok antar warga dan pegawai karena masyarakat yang kurang faham, tapi kami komunikasikan lagi dengan baik sehingga bisa terselesaikan dengn baik, kalau kami antar pegawai insyaAllah selalu baik dan terselesaikan jika ada masalah.”
sama seperti yang dikatakan oleh masyarakat yang bernama Bapak Abdul
Husain yang melakukan pelayanan, wawancara pada tanggal 06 Oktober 2020 :
“hubungan kami masyarakat dengan pak lurah sangat bagus karena pak lurahnya lucu dan terbuka sehingga kami selalu nyaman dalam menyelesaikan persuratan, pegawainyapun selalu melayani dengan baik dan ramah. Walaupun biasa ada orang tua yang cekcok, ditaumi itu kalau orang tua lambatki paham” Hasil wawancara bahwa didalam organisasi tidak bisa dihindari adanya
konflik antar pegawai maupun masyarakat itu sendiri, namun dengan adanya
konflik perbedaan pendapat akan muncul solusi-solusi yang membuat
permasalahan terselesaikan.
C. Pembahasan
Berdasarkan UU ASN pasal 78, pegawai negeri sipil di Indonesia akan
dinilai berdasarkan kinerjanya. Sesuai dengan visi pemerintahan kelurahan
ma‟rang adalah mewujudkan pelayanan yang baik, salah satunya bentuk
pelayanan yang baik yaitu membiasakan melayani masyarakat dengan sebaik
mungkin dengan sopan santun. Sesuai hasil penelitian awal yang dilakukan
peneliti dengan melakukan wawancara kepada bapak lurah, pegawai dan
masyarakat yang pernah menerima pelayanan pada kantor lurah Marang sering
kali masyarakat dibuat menunggu dengan berbagai alasan dari pegawai kantor
47
lurah. Di sisi lain ini yang membuat kurang efektifnya pelaksanaan pelayanan
kepada masyarakat adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja merupakan segala bentuk ukuran pencapaian yang
dilakukan oleh pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja
penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari hasil kerja
pegawai dalam kerja dan penggunaan waktu, jumlah kerja adalah banyaknya
tugas pekerjaannnya yang dapat diselesaikan. Penggunaan waktu adalah
banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
Para pegawai telah mendapat tugas masing-masing sehingga dalam
mengerjakan tugas hanya mengerjakan apa yang telah ditugaskan oleh pak
lurah,namun dalam mengerjakan biasa tidak tepat waktu sesuai dengan apa
yang telah dijanjikan kepada masyarakat yang bersangkutan. Sehingga hal
tersebut membuat masyarakat tidak puas dengan pelayanan sesuai dengan hasil
wawancara yang telah peneliti lakukan. Hal tersebut juga diakui oleh pak lurah
bahwa pegawainya memang kurang disiplin dalam bekerja.
Penelitian ini sejalan dengan hasil peneltian yang dilakukan oleh Ratih Maria
Dhewi (2006) bahwa responden staf, supervisor dan manajer berpresepsi
pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan masih belum efektif.
2. Kualitas kerja
Pelayanan berkualitas atau pelayanan prima yang beriorientasi pada
kepuasan masyarakat. Salah satu bentuk keberhasilan menyajikan pelayanan
yang berkualitas sangat bergantung pada kepuasaan pelayanan yang dilayani,
dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada kegiatan wawancara kepada
48
masyarakat membuktikan bahwa sejauh ini pelayanan yang diberikan masih
kurang baik, dari segi ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Tapi
ketika pekerjaan itu sedang berlangsung mereka selalu mengerjakan dengan
baik dan teliti sehingga jarang masyarakat yang mengeluh terhadap hasil
pekerjaan pegawai, hal ini disampaikan oleh bapak lurah dalam wawancara.
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti tidak sejalan dengan apa yang
ditemukan oleh Irma Erawati (2017) bahwa pada tingkat efektivitas kinerja
pegawai pada kantor kecamatan Pallangga berada pada kategori efektif.
Sedangkan yang ditemukan oleh peneliti masih kurang efektif.
3. Ketepatan waktu
Hal yang dikeluhkan bapak lurah adalah pegawainya yang kurang tepat
waktu pada pekerjaan. Hal tersebut juga diakui oleh pegawai yang peneliti
wawancarai, namun mereka mulai memperbaiki hal tersebut untuk meningkatkan
pelayanan kepada masyarakat kelurahan Ma‟rang.
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti tidak sejalan dengan hasil penelitian
yang ditemukan oleh Tri Agra Putra (2018) yaitu dilihat dari aspek prestasi,
kedisiplinan, kreatifitas, kecakapan, tanggung jawab secara umum sudah
dikatakan efektif. Sedangkan peneliti menemukan ketepatan waktu pegawai
belum efektif.
4. Hubungan Antar perorang
Hubungan yang terjalin dikelurahan Ma‟rang cukup baik dan jarang timbul
permasalahan karena para pegawai dan pak lurah sangat humoris. Walaupun
biasanya ada orang tua yang kurang faham dalam menyelesaikan permasalahan
namun hal tersebut dapat terselesaikan dengan baik.
49
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakuakan oleh Gita
Ones Crystalia (2015) bahwa pegawai pelayanan kecamatan pengasih sudah
semua memiliki sikap menghargai kepada pengguna layanan maupun sesama
pegawai.
D. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan Pandemi Covid-19 yang terjadi di
Indonesia, yang membuat penelitian terkendala dan kurang berjalan sesuai
perkiraan peneliti.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai yaitu:
ketepatan waktu,kehadiran pegawai,sarana dan prasarana dan fasilitas.
Mengenai hasil yang didapatkan peneliti terkait dengan rumusan masalah
yang diangkat, maka dapat diketahui bahwa sistem penilaian kinerja dikantor
lurah Ma‟rang belum bisa dikategorikan efektif secara keseluruhan ini ditinjau dari
kurangnya kesadaran dari pegawai mengenai ketepatan waktu, hubungan antar
warga dan pegawai memang sudah bagus tapi masih kurang efisien ini ditinjau
dalam hal masih banyak warga yang mengeluh terhadap ketidak tepatan waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan kejadian seperti itu maka
mempengaruhi kuantitas dan kualitas kerja yang dihasilkan.
50
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan
bahwa dalam pelayanan publik kantor lurah Ma‟rang belum efektif dalam
memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Hal ini disebabkan karena :
1. Masih rendahnya tingkat kesadaran ASN dalam kedisiplinan.
2. Pelaksanaan evaluasi kinerja belum berjalan dengan baik, karena support
atau dukungan dari pemerintah Kelurahan belum maksimal.
3. Masih terdapat kendala-kendala dalam hal pelayanan masih kurangnya
fasilitas komputer dan lain-lainnya.
B. Saran
1. Pemerintah Keluraha Ma‟rang harus lebih tegas kepada ASN yang sering
tidak disiplin dalam kehadiran agar kinerja pegawai dapat meningkat.
2. Kepada pegawai agar dapat meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja
agar masyarakat dapat merasa pelayanan yang diberikan telah maksimal
dan masyarakat mempercayai dengan penuh apa yang mereka urus
kepada pegawai kelurahan.
3. Untuk peneliti lain agar memaksimalkan kembali penelitian baik
dikelurahan ini aupun kelurahan yang lain. kami sadar masih banyak
kekurangan yang terdapat pada penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Bacal dan Robert 2012. Perfomance Management. Terjemahan Surya Dharma
dan Yanuar Irawan, Penerbit Gramedia Pustaka.
Bernardin, H. John & Joyce E. A Russel. 2003. Human Resource Management
(An Experimental Approach Internasional Edition). Singapura : Mc. Graw
Hill Inc.
Bintoro Dan Daryanto 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.
Yogyakarta: Gava Media
Cusway, Barry. 1994. Human Resource management. Jakarta. PT. Elex Media
Komputindo, Kelompok Gramedia.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid
2, PT. Indeks : Jakarta.
Dessler. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources. Jilid 2,
Prenhalindo, Jakarta.
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.
Gita Ones Crystalia, 2015. Kualitas Pelayanan Publik Di Kantor Kecamatan
Pengasih kabupaten Kulon Progo.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
52
Henry Simamora. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta:
STIE YKPN Yogyakarta.
Idowu Ayomikun, 2017. Effectiviness Of Perfomance Appraisal System And Its
Effect On Employ Motivation.
Ilyas, Yaslis. 2011. Kinerja, Teori, Penilaian Dan Pelatihan. Jakarta. BP FKUM
UI.
Irma Erawati, 2017. Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Pallangga Kab. Gowa.
Kasmir. 2016. Analisis laporan Keuangan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Liza Estino Daoanis PH D, 2012. Perfomance Apraisal System : Its Implication
To Employee Perfomance.
Lilis Sri Sulistiani, 2018. Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai
Pada Pemerintahan Lokal.
Mathis R.L.& J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia, Jakarta: Salemba
Empat.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Daya manusia. Terjemahan Dian Angelia, Jakarta: Salemba Empat.
Moleong, Lexy J. 2017. Metode Kualitatif. Cetakan ke-36, Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya Offset.
Muh. Zohaib Abbas, 2014. Effectiveness Of Perfomance Appraisal On
Perfomance Of Employes.
Pasolong, Harbani, 2007. Teori Administrasi Publik. Alfabeta. Bandung.
Peraturan pemerintahan (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja
pegawai negeri sipil (PNS)
53
Ratih Maria Dewi, 2006. Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasaan Kerja, dan Kinerja Karyawan PT
Coats Rejo Indonesia.
Riza Hasan, 2019. Efektivitas Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Schuler, R. and Harris, D. 1992. Managing Quality. Massachusetts : Addison
Wesley Publishing Company Inc.
Sedarmayanti, 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung
:CV Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sri Widodo. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, perencanaan
Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung.
Streers Richard. M. 2005. Efektivitas Organisasi. (Terjemahan). Jakarta
Erlangga.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : PT
Alfabet.
Tri Agra Putra, 2018. Efektivitas Kinerja Pegawai Kantor Camat Sentosa Raya
Kab. Kuantan Singingi.
Widodo, S. E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Pusaka Pelajar.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi penelitian.
Jakarta. Penerbit : Salemba Empat
L
A
M
P
I
R
A
N
55
Lampiran 1 : Surat Penelitian
56
Lampiran 2 : Pedoman wawancara
No Fokus Dimensi Pertanyaan Informan Kode Pertanyaan
1 Penilaian Kinerja 1. Kuantitas Hasil Kerja
Bagaimana kuantitas pegawai kantor lurah Ma’rang selama ini ?
1. Lurah Ma’rang
2. Pegawai Lurah Ma’rang
3. Masyarakat
P1
2. Kualitas Hasil Kerja
Bagaimana kualitas
kerja pegawai dalam
pelayanan terhadap
masyarakat ?
1. Lurah Ma’rang
2. Pegawai Lurah Ma’rang
3. Masyarakat
P2
3.Ketepatan waktu Bagaimana ketepatan
waktu pegawai dalam
menyelesaikan tugas
dan tanggung jawab
1. Lurah Ma’rang
2. Pegawai Lurah Ma’rang
3. Masyarakat
P3
57
yang diberikan ?
4. Hubungan antar pegawai
Bagaimana
hubungan
antarpegawai kantor
lurah Ma’rang dan
pegawai kepada
masyarakat ?
1. Lurah Ma’rang
2. Pegawai Lurah Ma’rang
3. Masyarakat
P4
58
Lampiran 3 : Transkip Wawancara
Transkip wawancara 1
Kode informan :
Nama : H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos
Jabatan : Lurah Ma’rang
Hari / Tanggal : Senin, 20 Oktober 2020
MATERI WAWANCARA
Peneliti : Assalamualaikum pak, bagaimana kabar bapak?
Narasumber : Alhamdulillah baik nak.
Peneliti : oh iyye pak, maaf menyita sedikit waktuta untuk saya melengkapi
penelitian saya.
Narasumber : tidak apa-apa nak
Peneliti : oh iya pak, menurut bapak bagaimana kuantitas kerja pegawai
kantor lurah pak?
Narasumber : pegawai sekali bekerja bagus, ya itu cuma kehadiran biasa
begitu kalau dikasih pekerjaan ada yang bagus ada bahkan lebih
bagus, bagus tapi kalau dikasih tanggung jawab akan dikerjakan
hingga tuntas pekerjaannya
Peneliti : oh iyya pak, kalau kualitas kerja dari pegawai bagaimana pak?
Narasumber : kualitas kerjanya disini tidak semua kepala seksi bagus, kadang-
kadang bekerja dikantor hanya 2 jam 3 jam keluar lagi izin izin
sedikit-sedikit ya bahkan ada yang tidak datang kalau sudah jam
istirahat dengan alasan keluar makan dan tidak kembalimi lagi
kesini artinya tidak mau bertindak kasihan juga kalau saya
pribadi pernah mengalami seperti itu kasihan juga sekarang ada
namanya kinerja yang terlaporkan yaitu ceklock sekarang banyak
pegawai yang dipanggil akibat data sidik jarinya di ceklok tidak
masuk dipanggilmi di kabupaten dengan dia tidak tau alasannya
dipanggil ke inspektorat kenapa tidak datang atau hadir di kantor.
Peneliti : selanjutnya pak mengenai ketepatan waktunya bagaimana?
Narasumber : bagus, dengan artinya dapat menyelesaikan dengan tepat
waktu,tetapi dikembalikan lagi dengan pekerjaan yang diberikan
kalau pekerjaan tersebut dapat diselesaikan angsung dikantor
lurah maka pekerjaan tersebut akan cepat selesai. Tapi kalau
59
pekerjaan yang membutuhkan tandatangan atau pekerjaan
kantor daerah maka pekerjaan tersebut tergantung instansi yang
dituju
Peneliti : kalau hubunganya antarpegawai dan pegawai kepada
masyarakat ?
Narasumber : hubungan antar pegawai dengan pegawai lain, pegawai dengan
masyarakat sudah sangat bagus dan melakukan komunikasi
dengan semestinya, sehingga pekerjaan yang terjalin berjalan
efektif dan lancar
Peneliti : terimakasih banyak pak atas informasinya.
Narasumber : sama- sama nak,semoga kuliahnya lancar.
60
Transkip Wawancara 2
Kode informan :
Nama : Sumarni, Sos
Jabatan : pegawai Kantor Lurah Ma’rang
Hari / Tanggal : Senin, 6 Oktober 2020
MATERI WAWANCARA
Peneliti : Assalamualaikum, mohon maaf ibu, saya Suci Nurannisa putri
Aminuddin akan melakukan wawancara kepada ibu, apakah ibu
memiliki waktu.?
Narasumber : Waalaikum salam, iyye nak, InsyaAllah ibu selalu ada waktu.
Peneliti : pertanyaan saya bu yang pertama, bagaimana kuantitas kerja di
Kantor Lurah ini ibu?
Narasumber : pekerjaan sebagai pegawai kantor lurah sudah di bagi-bagi
terhadap pegawai lain, sehingga pekerjaan tersebut tergantung
pegawai yang melaksanakan tugas, sehingga pekerjaan kami
sudah terstruktur
Peneliti : untuk kualitas kerjanya ibu bagaimana?
Narasumber : para masyarakat memberikan kepercayaan yang baik terhadap
kami sebagai pegawai kelurahan, sehingga amanah tersebut
kami jalankan secara maksimal, namun sering terkendala ketika
urusan tersebut berkaitan dengan instansi yang diatas kami
seperti Kantor catatan sipil (Capil), atau kantor-kantor
pemerintahan lain, karena mereka selalu terlambat dan tidak
tepat waktu sehingga kami yang terima dampak amarah dari
masyarakat
Peneliti : selanjutnya bu mengenai ketepatan waktunya bagaimana?
Narasumber : kami sebagai pegawai sadar bahwa selama ini masih kurang
dalam ketepatan waktu dalam bekerja, tapi selama ada ceklok
sudah berusaha untuk lebih baik,karena beberapa dari kami
banyak yang dipanggil ke kabupaten untuk bertanggung
jawab,tapi kalau dalam menyelesaikan pekerjaan kami selalu
mengerjakan secepat mungkin agar masyarakat puas atas kerja
kam.
Peneliti : kalau hubunganya dengan pegawai yang lain bagaimana bu?
61
Narasumber : kami selaku pegawai tidak bisa dihindari sering ada cekcok antar
warga dan pegawai karena masyarakat yang kurang faham, tapi
kami komunikasikan lagi dengan baik sehingga bisa terselesaikan
dengn baik, kalau kami antar pegawai insyaAllah selalu baik dan
terselesaikan jika ada masalah
62
Transkip wawancara 3
Kode informan :
Nama : Abdul Husain
Jabatan : Masyarakat
Hari / Tanggal : Senin, 06 Oktober 2020
MATERI WAWANCARA .
Peneliti : Assalamualaikum pak, mohon maaf sebelumnya pak, apakah
bapak ada waktu sebentar Kalau saya boleh tau pak, bapak hari
ini kekantor lurah untuk urusan apa pak? Saya mahasiswi dari
kampus Unismuh pak ingin melakukan sedikit wawancara
kepada bapak untuk tugas akhir kuliah saya
Narasumber : Waalaikum salam,saya kesini nak untuk mengurus surat
keterangan tidak mampu.
Peneliti : menurut bapak,bagaimana kuantitas kerja pegawai yang ada
disini?
Narasumber : Menurut saya kinerja pegawai pada kantor lurah sudah, kami
selalu puas dengan hasil kerja pegawai karena dokumen yang
saya minta dapat dikerjakan dengan cepat
Peneliti : bagaimana dengan kualitas kerjanya bagaimana pak?
Narasumber : selama ini mereka bekerja dengan baik dan melayani
masyarakat dengan baik mereka selalu melayani sesuai dengan
apa yang saya butuhkan dan setiap saya kesini saya langsung
disambut dengan ramah dan melayani saya dengan baik” tapi
pernah pada pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP) anak
saya penyelesaianya cukup lama sekitar 2 bulan baru terbit,
padahal hari itu anak saya mau mendaftar kuliah
Peneliti : untuk ketepatan waktunya bagaimana pak?
Narasumber : saya sebagai masyarakat kelurahan Ma‟rang, masih perlu
ditingkaatkan ketepatan waktunya disini, karena masih banyak
pekerjaan yang mereka lakukan tidak tepat waktu, seperti saya
pernah ingin membuat surat IMB dijanji 3 hari sudah selesai,
ketika saya datang kembali untuk mengambil ternyata surat IMB
saya belum selesai
Peneliti : kalau bapak lihat bagaimana hubunganya dengan pegawai lain?
63
Narasumber : hubungan kami masyarakat dengan pak lurah sangat bagus
karena pak lurahnya lucu dan terbuka sehingga kami selalu
nyaman dalam menyelesaikan persuratan, pegawainyapun
selalu melayani dengan baik dan ramah. Walaupun biasa ada
orang tua yang cekcok, ditaumi itu kalau orang tua lambatki
paham
Peneliti : Terimakasih untuk jawaban- jawaban bapak dan waktunya
bapak . Assalamualaikum
64
Lampiran 4: Nama-Nama Pegawai Kantor Lurah Ma’rang
NAMA-NAMA PEGAWAI KANTOR LURAH MA'RANG
NO NAMA JABATAN
1 H.S. HASSAN GAFFAR, S.
Sos Lurah Ma'rang
2 MAPPEASSE, S. Sos Sekertaris
3 HIRAWATY SUYUTI, S. Sos Kasi Pembangunan
4 NASRAH, S. Sos Kasi Pemerintahan
5 SUMARNI, S. Sos Kasi Kesos
6 DEWI SALHA, SE Kasi Trantib
7 A. MUH SAIN ASTA, S. Sos Bendahara Pembantu
8 SITTI HAJAR Pengurus Barang/ Pengelolaan Data Penduduk
9 AKMAL AGUS Pengadministrasian/Pengelolaan Kesejahteraan Masyarakat
10 HJ FITRIANI, S. Sos THL
11 MUHAMMAD RUSYDI, S. Sos THL
12 Drs. SULTHAN THL
13 ANDI TENRI MEGA, SE THL
14 SITTI AMINAH THL
15 NURSIAH THL
16 FATMAWATI THL
17 A. RISMAYANTI, S. Sos THL
18 HAFSAH, S. Sos THL
19 AMIRULLAH, S. Sos THL
20 IRWAN THL
21 SRI WAHYUNI THL
22 ANDI IRNA AP THL
23 NADIRAH, S. Sos THL
24 ANDI YUYUN SAPUTRI, S.
Sos THL
25 SELVI THL
26 NUR RAHMI THL
65
Lampiran 5 : Foto Kantor Lurah Ma’rang
66
Lampiran 6 : foto-foto wawancara
A. Wawancara bersama Bapak Lurah H.S. HASAN GAFFAR, S.Sos
B. Wawancara Bersama Pegawai Kantor Lurah Ma’rang ibu Sumarni, Sos
67
C. Wawancara bersama Masyarakat Bapak Abdul Husain
68
Lampiran 7. Hasil palgiat
69
70
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Suci Nur Annisa Putri Aminuddin Lahir di Laikang
kelurahan talaka kecamatan ma‟rang kebupaten pangkep
Sulawesi Selatan pada tanggal 19 juni 1997. Anak ketiga
dari Empat bersaudara dari pasangan bapak Aminuddin
Azis dan ibu Napisa. Penulis mulai memasuki jenjang
pendidikan Sekolah Dasar (SD) pada tahun 2003 di
sekolah SDN 58 Sanggeng Manokwari Kabupaten Papua
barat dan tamat pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan kejenjang
sekolah menengah pertama (SMP) Negeri 3 manokwari kabupaten Papua Barat
dan tamat pada tahun 2012, pada tahun yang sama penulis melanjutkan
pendidikan kejenjang sekolah menengah atas (SMA) yapis Manokwari
Kabupaten Papua Barat dan tamat pada tahun 2015. Tahun 2016 penulis
terdaftar sebagai mahasiswa jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar dengan menyelesaikan Judul Skripsi pada
tahun 2020: ” Analisis Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada Kantor
Lurah Ma‟rang Kecamatan Ma‟rang Kabupaten Pangkep “.
top related