comportamiento del individuo
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OBJETIVOS DEL CAPITULO
• Definir las principales características biográficas
• Identificar dos clases de capacidades
• Dar forma al comportamiento de los demás
• Distinguir entre los cuatro programas de reforzamiento
CARACTERISITCAS BIOGRAFICAS
En esta parte del capitulo se ocupa esencialmente de encontrar y
analizar las variables que repercuten en la productividad,
ausentismo, rotación y satisfacción de los empleados, dentro
de una organización. (La motivación, el poder, política y cultura
organizacional)
Estudiaremos los factores que fácilmente se pueden identificar,
tales como la edad, genero, estado civil, antigüedad en la
organización.
A. LA EDAD
• Es probable que en la próxima década aumente la importancia
de la relación entre la edad y el desempeño en el
empleo.
1. Por lo general se acepta que el desempeño laboral disminuya
con la edad.
2. Como lo muestra en las estadísticas, es una realidad que la
fuerza laboral también envejece con el tiempo.
Consideran que los trabajadores de
edad aportan cualidades positivas al
trabajo; específicamente, experiencias,
buen juicio, una fuerte ética laboral
y compromiso con la calidad. Pero
también son percibidos como que les
falta flexibilidad y que se resisten a
la tecnología nueva.
¿CUÁL ES EL EFECTO DE LA EDAD EN LA
PRODUCTIVIDAD?
• En general se piensa que la productividad se reduce con la
edad. Se asume que las destrezas de un individuo, en particular
la velocidad, agilidad, fuerza, coordinación disminuye con el
tiempo y que el aburrimiento prolongado en el trabajo y la
falta de estímulos intelectuales conducen a la disminución
de la productividad.
B. GÉNERO
• Pocos temas suscitan tanto debates, malos entendidos y
opiniones injustificadas sobre si las mujeres se desempeñan
tan bien en sus puestos como los hombres.
• Las evidencias sugieren que el mejor lugar para comenzar es con
el reconocimiento de que hay pocas o ninguna diferencia
significativa entre mujeres y hombres que repercuta en su
desempeño laboral.
C. ESTADO CIVIL
• No hay suficientes estudios para sacar
conclusiones sobre el efecto del estado
civil en la productividad. Pero en las
investigaciones se señala constantemente que
los empleados casados faltan menos, pasan
por menos rotación y están más satisfechos
con su puesto que sus compañeros solteros.
D. ANTIGÜEDAD
• Con excepción del tema de las
diferencias entre hombres y
mujeres, probablemente ningún
otro tema está sujeto a más malos
entendidos y especulaciones que el
impacto de la antigüedad en el
desempeño laboral.
HABILIDAD
Es la capacidad que un individuo tiene para realizar las
diversas tareas de su trabajo. Es una valoración actualizada
de lo que uno puede hacer.
Básicamente, las habilidades generales de un individuo están
compuestas por dos grupos de factores: habilidades
intelectuales y habilidades físicas.
HABILIDADES INTELECTUALES
• Estas habilidades son aquellas que se necesitan para hacer
actividades mentales.
• Por lo general se hacen los exámenes del coeficiente de
inteligencia, que están diseñados paras evaluar las habilidades
intelectuales generales de un individuo.
• La Inteligencia Múltiple: Esta compuesta por cuatro partes:
Cognoscitiva, social, emocional y cultural.
HABILIDADES FÍSICAS
Capacidad de realizar tareas que exige vigor, destreza, fuerza y
características semejantes.
En investigaciones acerca de los requisitos de cientos de puestos se
han identificado las nueve habilidades básicas involucradas en la
realización de tareas físicas.
Personalidad
• Suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros.
• Rasgos:
• Reservado - Sociable
• Poca inteligencia - Mucha inteligencia
• Afectado por sentimientos - Emocionalmente estable
• Sumiso - Dominante
• Serio - Despreocupado
Acomodaticio - consciente
Tímido - Emprendedor
Inflexible - Sensible
Confiado - Suspicaz
Práctico - Imaginativo
Directo - Juicioso
Seguro - aprensivo
Conservador - Experimentador
Dependiente del grupo - Autosuficiente
Incontrolado - Controlado
Relajado - Tenso
PERSONALIDAD: MODELO CINCO GRANDES
• Extroversión:
sociable, comunicativo, asertivo.
• Afabilidad:
Buena naturaleza, cooperativa, digna confianza.
• Escrupulosidad:
responsable, confiable, persistente orientado al logro
• Estabilidad emocional:
Calmada, entusiasta, segura.
• Apertura a la experiencia:
Imaginación, sensibilidad artística e intelectualismo
TOPOLOGÍA DE PERSONALIDAD Y
OCUPACIONES
• Realistas
Actividades:
• físicas que exigen destreza, fuerza y coordinación.
Características:
• Tímido, sincero, persistente estable adaptado, práctico
• Investigador
Actividades:
• requieren pensar, organizar y comprender.
Características:
• Analítico, original, curioso, independiente.
• Social
Actividades:
• tienen que ver con ayudar y educar a los demás.
Características:
• Sociable, amigable, cooperador, comprensivo
• Convencional
Actividades:
• reguladas, ordenadas y definidas.
Características:
• Adaptado, eficiente, práctico, no imaginativo, inflexible
TOPOLOGÍA DE PERSONALIDAD Y
OCUPACIONES
• Emprendedor
Actividades
• verbales que permitan influir en los demás y adquirir poder
Características:
• Confiado, ambicioso, enérgico, dominante.
• Artístico
Actividades ambiguas y variadas que permiten la
expresión de la creatividad
Características:
• Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico.
TOPOLOGÍA DE PERSONALIDAD Y
OCUPACIONES
APRENDIZAJE
• Todas las conductas complejas son aprendidas. Si queremos
explicarlas y pronosticarlas, tenemos que entender cómo
aprendemos.
• Definamos el concepto de APRENDIZAJE.
• Cualquier cambio relativamente en la conducta que ocurre como
resultado de la experiencia.
TEORÍAS DEL APRENDIZAJE
Se han postulado tres teorías para explicar el proceso por el cual
adquirimos pautas de conducta
Un tipo de condicionamiento
en el cual un comportamiento
deseado lleva a la
recompensa o a la prevención
del castigo
Teoría del Aprendizaje
Condicionamiento
clásico
Condicionamiento
operante Aprendizaje social
Condicionamiento en el
que el individuo responde
a un estimulo que de
ordinario no producirá tal
respuesta
Teoría que afirma que las
personas aprenden por
observación y experiencia
directa.
Procesos de atención
Aprendemos de un modelo sólo
cuando reconocemos y prestamos
atención a sus características
fundamentales. Nos influyen más
los modelos atractivos, accesibles,
importantes para nosotros o
semejantes a nosotros en nuestra
estima.
Procesos de retención
La influencia de un modelo
dependerá de lo bien que el
individuo recuerde la acción del
modelo, después de que éste ya no
este disponible.
??
Procesos de reproducción motriz
Después de que una persona vio una nueva conducta de parte
del modelo, la observación debe convertirse en acto. Entonces,
este proceso muestra que el individuo puede ejecutar las acciones
representadas por el modelo.
Procesos de reforzamiento
Los individuos se sentirán motivados a exhibir la conducta del
modelo si reciben incentivos o recompensas. Los
comportamientos reforzados positivamente recibirán más
atención , se aprenderán mejor y se repetirán mas a menudo.
MODELAMIENTO: UNA HERRAMIENTA DE
LA ADMINISTRACIÓN
• Como el aprendizaje ocurre en el trabajo y antes, los
administradores deberán interesarse en cómo enseñar a sus
empleados a conducirse de las formas más beneficiosas para
la organización.
• El modelamiento de la conducta, es reforzar sistemáticamente
cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta
deseada.
MÉTODOS PARA MOLDEAR EL
COMPORTAMIENTO
Hay cuatro formas de moldear el comportamiento: reforzamiento
positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción.
a) Darle una respuesta algo agradable se llama reforzamiento
positivo.
b) Seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo
desagradable se llama reforzamiento negativo.
c) El castigo consiste en establecer una condición desagradable con
el objeto de eliminar un comportamiento indeseable.
d) Se llama extinción al acto de suspender un reforzamiento que
mantiene una conducta. Cuando esta deja reforzarse, se extingue
gradualmente.
El reforzamiento en la conducta en las organizaciones lleva a
concluir que:
a) Es necesario algún tipo de reforzamiento para producir un
cambio en la conducta.
b) Algunas recompensas son más efectivas que otras en las
organizaciones.
c) La velocidad a la que tiene lugar el aprendizaje y la
permanencia de sus efectos estarán determinadas por el tiempo
del reforzamiento.
PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
Los dos programas principales de reforzamiento son el continuo y
el intermitente.
A. Reforzamiento continuo
Se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra
B. Reforzamiento intermitente
Se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para
que valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece.
CASOS DE PROCESOS DE ATENCIÓN
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