geschonden verwachtingen bij vrijwilligers
Post on 15-Aug-2015
932 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Running head: REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK 1
Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een
Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus
Blanken, A.
Universiteit van Amsterdam
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
2
Abstract
Dit onderzoek geeft inzicht in de relatie tussen ervaren psychologische contractbreuk (bij
leden van een vrijwilligersorganisatie) en inzet en contraproductief gedrag. Ten eerste werd
verwacht dat vrijwilligers met een promotion focus bij het ervaren van een psychologische
contractbreuk minder inzet vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met passieve
(deactiverende) negatieve emoties. Ten tweede werd verwacht dat vrijwilligers met een
prevention focus bij het ervaren van een psychologische contractbreuk meer contraproductief
gedrag vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met actieve (activerende) negatieve
emoties. De resultaten, gebaseerd op een steekproef van 57 deelnemers, laten zien dat
vrijwilligers met een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk
dan vrijwilligers met een prevention focus. Zij vertonen minder inzet en meer
contraproductief gedrag. De resultaten benadrukken het belang van een goed psychologisch
contract, juist voor mensen die zeer gedreven zijn.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
3
Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een
Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus
Vrijwilligers zijn goed voor zo’n 560.000 voltijdbanen in Nederland. Zonder
vrijwilligers stijgen de kosten in de gezondheidszorg, kunnen scholen bijna niet meer
functioneren en moeten sportverenigingen torenhoge contributies vragen (dnb.nl).
Organisaties die afhankelijk zijn van vrijwilligers moeten zich bewust zijn van percepties die
vrijwilligers hebben over wederzijdse verplichtingen. Namelijk, wanneer men het gevoel
heeft dat een organisatie het psychologische contract – wederkerige impliciete verwachtingen
tussen organisatie en individu − niet honoreert, voelt men zich verraden en boos en is men
minder bereid zich in te zetten voor de organisatie (Morrison & Robinson, 1997; Rousseau,
1995). Door bepaalde veranderingen die de laatste jaren plaats hebben gevonden in de
vrijwillige sector, lijkt het dat ook bij vrijwilligers steeds vaker sprake is van een
psychologisch contract en een mogelijke schending daarvan. Dat wil zeggen, non-profit
organisaties gaan voor een steeds professionelere aanpak en oefenen meer controle uit op
vrijwilligers, terwijl vrijwilligers juist meer behoefte hebben aan vertrouwen en erkenning
(Stirling, Kilpatrick & Orpin, 2011). Hierdoor gaan verwachtingen ook bij vrijwilligers
centraler staan. Het huidige onderzoek richt zich op de affectieve en motivationele reacties die
vrijwilligers hebben als zij ervaren dat de verwachtingen die zij hebben van een organisatie
niet worden nagekomen. Er wordt gekeken naar de veranderingen in inzet en contraproductief
gedrag (zie Figuur 1). Dit onderzoek draagt eraan bij dat vrijwilligersorganisaties beter inzicht
krijgen in de reactie van vrijwilligers als zij het idee hebben dat verwachtingen geschonden
zijn, zodat zij hier in de toekomst beter op in kunnen spelen.
De verwachtingen van vrijwilligers over verplichtingen die een organisatie heeft
liggen verankerd in het psychologische contract (Rousseau, 1995). Deze verwachtingen zijn
subjectief en kunnen betrekking hebben op autonomie, beloningen, communicatie, eerlijkheid,
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
4
erkenning, trainingen en steun (Vantilborgh et al., 2011). Men verwacht bijvoorbeeld
erkenning en waardering vanuit een organisatie, maar kan tevens waarde hechten aan
netwerkmogelijkheden en materiële of financiële beloningen (Taylor, Darcy, Hoye &
Cuskelly, 2006). Samengevat kunnen verwachtingen van werknemers gaan over de
verschaffing van monetaire (financiële beloningen en onkostenvergoedingen), sociaal-
emotionele (steun en waardering) en informationele middelen (trainingen) door de organisatie
(Bal, Jansen, Van der Velde, De Lange & Rousseau, 2010).
Psychologische contracttheorieën zijn voornamelijk toegepast op (betaalde)
werknemers en worden pas sinds kort gebruikt in onderzoek dat gericht is op vrijwilligers
(Stirling et al., 2011). Uit onderzoek onder werknemers komt naar voren dat het nakomen van
beloftes en het voldoen aan verwachtingen door organisaties vaak een voordelige invloed
heeft op werknemers. Het kan leiden tot meer prosociaal gedrag zowel naar de organisatie als
naar collega’s toe, een grotere mate van betrokkenheid en betere prestaties (Agarwal, 2011;
McDermott, Conway, Rousseau & Flood; 2013; Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood, 2003).
Wanneer werknemers echter een breuk in het psychologische contract ervaren kan dit van
nadelige invloed zijn op diverse werk-gerelateerde uitkomsten. De reactie van medewerkers
na het ervaren van een contractbreuk kan zich uiten in minder betrokkenheid, een grotere
verloopintentie, minder werktevredenheid en minder vertrouwen in de organisatie (Chiang,
Liao, Jiunn-Yih Jiang & Klein, 2012; Jensen, Opland & Ryan, 2010; Robinson & Rousseau,
1994). Uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) blijkt dat een aantal factoren van
invloed kunnen zijn op de relatie tussen een psychologische contractbreuk en werk-
gerelateerde uitkomsten. Zij vonden dat werknemers die langer in dienst waren minder
negatief reageerden op een psychologische contractbreuk dan werknemers die minder lang in
dienst waren. Aan de andere kant bleek dat werknemers met een hoger opleidingsniveau een
sterkere emotionele reactie hadden op een psychologische contractbreuk dan werknemers met
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
5
een lager opleidingsniveau. Voor zover bekend is er echter nog weinig vergelijkbaar
onderzoek gedaan onder vrijwilligers, waar in het huidige onderzoek aandacht aan wordt
besteed.
Volgens Morrison en Robinson (1997) reageren mensen inderdaad niet altijd hetzelfde
op een breuk in het psychologische contract. Sommige mensen reageren met minder inzet,
andere mensen willen de organisatie actief verlaten en het is ook mogelijk dat mensen op een
nog vijandigere manier reageren. Belangrijk is dus om te onderzoeken welke factoren het type
en de intensiteit van de reactie op een psychologische contractbreuk bepalen. Een mogelijke
ingang tot een antwoord op deze vraag kan worden gegeven door te onderkennen dat een
psychologische contractbreuk een negatieve gebeurtenis impliceert, een situatie waarin men
niet krijgt wat men wil of niet datgene bereikt waar men zich op richt.
Volgens de regulatory focus theorie van Higgins (1997) verschillen mensen in hoe zij
een negatieve gebeurtenis ervaren en hoe zij hierop reageren. Hoe mensen op negatieve
gebeurtenissen reageren is afhankelijk van de regulatory focus die zij hebben. Dat wil zeggen,
mensen met een promotion focus zijn vooral gericht op groei (Fӧrster & Higgins, 2005). Een
positieve uitkomst maakt hen blij en activeert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen
terneergeslagen (Higgins, Shah & Friedman, 1997). Mensen met een prevention focus zijn
vooral gericht op zekerheid en bescherming (Fӧrster & Higgins, 2005). Een positieve
uitkomst maakt hen ontspannen en deactiveert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen
prikkelbaar (Brockner & Higgins, 2001). Verwacht kan worden dat mensen met een
promotion focus een andere negatieve emotionele reactie hebben op een psychologische
contractbreuk dan mensen met een prevention focus hetgeen uiteenlopende consequenties
voor motivatie en gedrag heeft. Weinig vorderingen in het behalen van bepaalde doelen leidt
bij mensen met een promotion focus er toe dat zij zich terneergeslagen en moedeloos voelen.
Zij ervaren passieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk minder
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
6
inzet gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk. Bij mensen met een
prevention focus leidt het niet behalen van doelen er toe dat zij zich prikkelbaar en gespannen
voelen. Zij ervaren actieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk
meer contraproductief gedrag gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk.
Gezien het belang van vrijwilligerswerk voor onze samenleving en de negatieve
consequenties die een breuk in het psychologische contract op werknemers kan hebben en
uiteindelijk ook op de organisatie, is het relevant te onderzoeken hoe vrijwilligers reageren op
een psychologische contractbreuk (Robinson & Rousseau, 1994; Stirling et al., 2011). Meer
inzicht in de gevolgen van een breuk in het psychologische contract bij vrijwilligers zorgt er
uiteindelijk voor dat er relevante aanbevelingen gedaan kunnen worden voor non-profit
organisaties voor een effectief vrijwilligersmanagement. Het doel van dit onderzoek is om
inzicht te geven in de motivationele en affectieve reacties die vrijwilligers hebben op een
psychologische contractbreuk. Er wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische
contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag en naar de rol die regulatory focus als
moderator en (passief en actief) negatief affect als mediator daarbij spelen (zie Figuur 1).
Theoretisch kader
Psychologische Contract
Gedurende een arbeidsrelatie ontstaan er zowel vanuit de werknemer als vanuit de
werkgever bepaalde wederzijdse verwachtingen en verplichten. Deze gaan verder dan de
expliciet vermelde verwachtingen en verplichtingen die in een arbeidscontract zijn vastgelegd
(Jafri, 2011). Een psychologisch contract specificeert wat een werknemer van de organisatie
verwacht te krijgen tijdens de werkrelatie. Het contract kenmerkt zich door zijn impliciete en
subjectieve karakter (Robinson & Rousseau, 1994). Elk contract is uniek, aangezien
verwachtingen gebaseerd zijn op individuele doelen en behoeften en de persoonlijkheid van
het individu (Farmer & Fedor, 1999). Het psychologische contract wordt als belangrijk
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
7
beschouwd omdat het ervoor zorgt dat men drijfveren heeft om zich in te zetten voor de
organisatie (Sims, 1994). Verwachtingen aan de kant van de werknemer die opgenomen zijn
in het psychologische contract kunnen betrekking hebben op baanzekerheid, steun,
waardering, doorgroeimogelijkheden, trainingen en beloningen. Verwachtingen aan de kant
van de werkgever kunnen betrekking hebben op loyaliteit, flexibiliteit, overwerken en een
minimale arbeidsduur (Jensen et al., 2010; Rousseau, 1989; Vantilborgh et al., 2011).
In een psychologisch contract worden zowel relationele als transactionele
verwachtingen ondergebracht. Relationele verwachtingen hebben betrekking op sociaal-
emotionele uitwisselingen, waarbij er verwacht wordt dat beide partijen investeren in
vertrouwen, stabiliteit en een sterke betrokkenheid. Transactionele verwachtingen hebben
betrekking op financiële uitwisselingen, waarbij verwacht wordt dat de organisatie
vergoedingen, werkgaranties en een veilige werkomgeving verschaft in ruil voor specifieke
bijdragen van de werknemer (Taylor et al., 2006).
Psychologische contracten zijn niet alleen aanwezig in werkgever-werknemer relaties,
maar komen tevens voor in andere werkrelaties. Er kan verondersteld worden dat vrijwilligers
tevens te maken hebben met psychologische contracten. Hoewel vrijwilligers het werk niet
doen vanuit financiële overwegingen, hebben zij wel degelijk bepaalde behoeften, zoals het
vergaren van kennis en het uitbreiden van hun (sociale) netwerk. Aangenomen kan worden
dat vrijwilligers een werkrelatie tevens benaderen met bepaalde verwachtingen, waardoor er
ook bij vrijwilligers sprake is van een psychologisch contract en dus mogelijk van
psychologische contractbreuk (Farmer & Fedor, 1999).
Psychologische Contractbreuk
De verwachtingen en verplichtingen die verankerd liggen in het psychologische
contract zijn voornamelijk afkomstig van de werknemer waardoor het mogelijk is dat de
organisatie deze verwachtingen niet deelt (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Vanwege het
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
8
impliciete karakter van het psychologische contract en vanwege veranderingen in de
organisatie is het mogelijk dat werkgevers en werknemers het psychologische contract op
verschillende manieren invullen (Jafri, 2011). Daarnaast zijn verwachtingen van een
werknemer vaak onrealistisch, waardoor de werknemer kan ervaren dat de organisatie
bepaalde verwachtingen niet nakomt (Robinson & Rousseau, 1994; Jafri, 2011). Er is sprake
van een psychologische contractbreuk wanneer een werknemer veronderstelt dat een
organisatie faalt om één of meerdere verplichtingen, die verankerd zijn in het psychologische
contract, na te komen (Robinson & Morrison, 2000). Er kan sprake zijn van verzaking (de
organisatie wil niet of kan niet voldoen aan de verwachtingen) of incongruentie (de
organisatie heeft andere verwachtingen dan de werkgever; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003).
Een breuk in het psychologische contract kan leiden tot veranderingen in gedrag en
attitudes van medewerkers, aangezien werknemers veel waarde kunnen hechten aan een
psychologisch contract en het in stand houden hiervan (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Een
contractbreuk kan van negatieve, nadelige invloed zijn op betrokkenheid, tevredenheid,
vertrouwen en prosociaal gedrag van werknemers (Chiang et al., 2012; Robinson & Rousseau,
1994 ). Daarnaast kan het leiden tot meer wantrouwen, turnover intenties, frustratie en
boosheid (Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007).
Samenvattend zorgt een psychologische contractbreuk ervoor dat een individu niet
datgene (een outcome) krijgt waar hij of zij waarde aan hecht. Gesteld kan worden dat een
contractbreuk, motivationeel gezien, correspondeert met een negatieve gebeurtenis oftewel
een faal-ervaring. Hoe verschillende type mensen reageren op dit soort gebeurtenissen, faal-
ervaringen, wordt voorspeld door de regulatory focus theorie (Higgins, 1997). Regulatory
focus theorie is daarom bij uitstek geschikt om te bepalen wanneer mensen op welke manier
reageren op een ervaren psychologische contractbreuk.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
9
Regulatory Focus en Reacties op Psychologische Contractbreuk
Het hedonistische principe is lange tijd beschouwd als verklaring voor de drijvende
kracht achter menselijk gedrag. Dit principe veronderstelt dat mensen genot benaderen en pijn
vermijden (Elliot, 2006; Gray, 1982). Men streeft ernaar een gewenst resultaat te behalen of
juist een ongewenst resultaat te voorkomen. Als uitbreiding op het hedonistische principe,
richt de regulatory focus theorie zich tevens op het onderscheid van verschillende typen genot
en pijn en welke doelen en behoeften hierbij worden nagestreefd (Higgins, 1998; Keller,
Hurst & Uskul, 2008). Volgens Higgins (1997) kan pijn ervaren worden wanneer mensen een
verlies lijden, maar ook wanneer ze gefaald hebben om winst te boeken. Eveneens kan genot
worden ervaren wanneer mensen in staat zijn winst te behalen, of wanneer ze in staat zijn om
verlies succesvol te vermijden.
Volgens Higgins (1997) komt dit verschil overeen met twee verschillende manieren
waarop mensen hun doelen benaderen en beschouwen, namelijk een promotion focus en een
prevention focus. De behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst voor mensen met een
promotion focus, terwijl de behoefte aan veiligheid, bescherming en zekerheid overheerst
voor mensen met een prevention focus (Fӧrster & Higgins, 2005). Mensen met een promotion
focus zijn gretig in hun aanpak om doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ideal self’
en daarmee hun hoop, wensen en aspiraties (Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Zij streven
naar een aanwezigheid van positieve uitkomsten en vermijden de afwezigheid van deze
positieve uitkomsten. Mensen met een sterke promotion focus ervaren vreugde als zij doelen
behalen die in lijn liggen met hun ideal self, maar zijn moedeloos als zij hun doelen niet
behalen (Higgins et al., 1997).
Mensen met een prevention focus zijn daarentegen meer behoudend in hun aanpak om
doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ought self’ en daarmee hun verplichtingen en
verantwoordelijkheden. Zij streven naar een afwezigheid van negatieve uitkomsten en
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
10
vermijden de aanwezigheid van negatieve uitkomsten (Higgins, 1998; Keller et al., 2008 ).
Mensen met een sterke prevention focus voelen zich ontspannen als zij doelen behalen die in
lijn liggen met hun ought self, maar zijn daarentegen geïrriteerd en prikkelbaar als zij hun
doelen niet behalen (Brockner & Higgins, 2001; Higgins et al., 1997).
Doordat mensen verschillende doelen nastreven (promotion doelen versus prevention
doelen) of dat zij bepaalde uitkomsten zien als promotion doel of prevention doel is het
aannemelijk dat zij op basis van deze doelen anders reageren op een breuk in het
psychologische contract. Zoals eerder verondersteld zijn mensen met een promotion focus
gericht op groei en ontwikkeling en zijn zij opgewekt als zij doelen behalen (Fӧrster &
Higgins, 2005; Higgins et al., 1997). Hierdoor is het mogelijk dat werk, bij werknemers met
een promotion focus, gezien wordt als een belangrijk onderdeel van hun zelfbeeld. Wanneer
werknemers verwachten dat hun inzet leidt tot betere prestaties en daarmee waardevolle
resultaten (bijvoorbeeld doorgroeimogelijkheden) dan zullen zij hun inzet vergroten. Inzet
wordt over het algemeen geconceptualiseerd als een combinatie van (a) de hoeveelheid tijd
die men aan werk besteedt en (b) de werkintensiteit (Blau & Boal, 1987). Wanneer
werknemers met een promotion focus echter ervaren dat het psychologische contract wordt
gebroken, ofwel een afwezigheid van een positieve uitkomst, kunnen zij doelen die in lijn
liggen met hun ideal self niet behalen. Daarom is het mogelijk dat zij, wanneer de organisatie
bijvoorbeeld geen trainingen of doorgroeimogelijkheden meer aan de werknemer verschaft,
neerslachtige emoties ervaren, zoals moedeloosheid. Deze passieve negatieve emoties kunnen
bij werknemers met een promotion focus leiden tot een verminderde motivatie om zich in te
zetten voor de organisatie.
Hypothese 1: Breuk in het psychologische contract hangt sterker negatief samen met
inzet voor mensen met een sterke promotion focus dan voor mensen met een zwakke
promotion focus.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
11
Mensen met een prevention focus zijn daarentegen voornamelijk gericht op veiligheid
en zekerheid. Zij willen negatieve uitkomsten voorkomen en hechten waarde aan een stabiele
omgeving (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Waarschijnlijk zijn
werknemers met een prevention focus vooral bezig met het in stand houden van het
psychologische contract, om onzekerheid en bedreiging te voorkomen. Wanneer een
organisatie het psychologische contract nakomt voelen zij zich ontspannen, maar wanneer het
contract wordt geschonden voelen zij zich prikkelbaar. Als een organisatie bijvoorbeeld faalt
in het vertrouwen of stabiliteit, kunnen werknemers met een prevention focus de doelen die in
lijn liggen met hun ought self niet waar maken. Dit kan ertoe leiden dat werknemers ervaren
dat het vertrouwen is geschonden (Montes & Irving, 2008), wat gepaard kan gaan met
wraakgevoelens (Sommers, Schell & Vodanovich, 2002). Het is daarom mogelijk dat deze
actieve negatieve emoties van werknemers met een prevention focus kunnen leiden tot
contraproductief gedrag wanneer zij een psychologische contractbreuk ervaren.
Contraproductief gedrag wordt gedefinieerd als vrijwillige handelingen die de organisatie
kunnen schaden en in strijd zijn met de belangen van de organisatie (Jensen et al., 2010).
Hieronder vallen sabotage, afwezigheid, het leveren van slecht werk, uitingen van kritiek en
het negeren en ondermijnen van anderen.
Hypothese 2: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met
contraproductief gedrag voor mensen met een sterke prevention focus dan voor mensen met
een zwakke prevention focus.
Negatief Affect
In de vorige paragraaf is besproken dat mensen verschillen in hun affectieve reactie
als zij hun doelen niet kunnen behalen en dat dit afhankelijk is van de promotion focus of de
prevention focus die zij hebben. Implicieter werd al opgemerkt dat mensen tevens verschillen
in hun emotionele reactie wanneer zij een contractbreuk ervaren en hierboven is al genoemd
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
12
dat dit een rol zou kunnen spelen bij de mate waarin men na ervaren contractbreuk inzet en
contraproductief gedrag vertoont. Het lijkt daarom van belang om in dit onderzoek te kijken
naar de relatie tussen contractbreuk en de affectieve reactie van mensen met een promotion
focus en een prevention focus. In dit onderzoek wordt aangenomen dat een contractbreuk
wordt ervaren als een negatieve gebeurtenis, een faalervaring. Uit onderzoek blijkt dat
mensen zich door negatieve gebeurtenissen depressief en angstig kunnen voelen (Garnefski &
Spinhoven, 2001) en dat verbroken beloftes geassocieerd zijn met negatieve emotionele
reacties (Conway & Briner, 2002). Depressie en angst zijn de twee klassieke voorbeelden van
negatief affect (Diener, Larsen, Levine & Emmoms, 1985). Er wordt dan ook verwacht dat
mensen negatief affect ervaren als zij een psychologische contractbreuk waarnemen en dat
deze affectieve reacties de gedragsmatige reacties kunnen verklaren. Daarom wordt in dit
onderzoek de rol van negatief affect als mediator onderzocht.
Negatief affect is een algemene maatstaf voor subjectieve distress. Het gaat om de
mate waarin mensen woede, agressie, angst, minachting, frustratie en depressie ervaren
(Watson & Pennebaker, 1989). Negatief affect kan ontstaan wanneer er weinig vorderingen
zijn richting het behalen van een bepaald doel (Carver & Scheier, 1990). In dit onderzoek
wordt onderscheid gemaakt tussen passief en actief negatief affect. Passief negatief affect is
een algemene benaming voor passieve emoties zoals depressie en verdriet. Het betreft emoties
die meer naar binnen gericht zijn. Actief negatief affect is een algemene benaming voor
actieve emoties zoals frustratie, agressie en vijandigheid. Het betreft emoties die meer naar
buiten gericht zijn (Watson, Clark & Tellegen, 1988).
Mensen met een promotion focus maken gebruik van toenaderingssystemen en zijn
gretig in hun aanpak om hun doelen te verwezenlijken (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins,
1998; Keller et al., 2008). Wanneer mensen met een promotion focus doelen behalen, wat
zorgt voor de aanwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij opgewekte emoties: ze
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
13
voelen zich blij of opgetogen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor
de afwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij neerslachtige emoties: ze voelen
zich moedeloos of ontevreden (Higgins et al., 1997). Een negatieve ervaring, falen, in een
promotion focus betekent dat er een discrepantie wordt ervaren tussen de ideal self en de
actual self (Higgins, 1998). Mensen hebben het gevoel dat datgene waar ze op hoopten niet
uitkomt. Dit is een vervelende, teleurstellende gebeurtenis, maar het te behalen doel was geen
noodzaak, waardoor zij zich terneergeslagen voelen en passieve emoties ervaren. Naar
verwachting ervaren mensen met een promotion focus dan ook passief negatief affect als zij
een contractbreuk waarnemen.
Hypothese 3: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met
passief negatief affect voor mensen met een hoge promotion focus dan voor mensen met een
lage promotion focus.
Mensen met een prevention focus maken gebruik van vermijdingsstrategieën en zijn
behoudend in hun aanpak om doelen te verwezenlijken (Higgins, 1998; Keller et al., 2008).
Wanneer mensen met een prevention focus doelen behalen, die zorgen voor de afwezigheid
van negatieve uitkomsten of het behouden van een acceptabele situatie, dan voelen zij zich
kalm en ontspannen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor een
aanwezigheid van negatieve uitkomsten, dan ervaren zij emoties die gerelateerd zijn aan
(negatieve) opwinding. Een negatieve ervaring, falen, in een prevention focus betekent dat er
een discrepantie wordt ervaren tussen de ought self en de actual self (Higgins, 1987). Mensen
hebben het gevoel dat datgene wat ze zouden moeten doen (een plicht) niet lukt. Omdat dit
een onacceptabele situatie is die opgelost moet worden, voelen mensen zich gespannen en
prikkelbaar. Zij vervallen sneller in boosheid en agressie als zij te maken krijgen met
stressvolle of onplezierige situaties die veroorzaakt worden door andere mensen (Spector,
2011). Mensen met een prevention focus zijn tevens sneller gekwetst en ervaren onschuldige
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
14
handelingen eerder als een bedreiging. Wanneer zij worden geconfronteerd met een negatieve
gebeurtenis ervaren zij hierdoor negatieve emoties die zij proberen te verminderen door zich
agressief te gedragen (O’Leary-Kelly, Griffin & Glew, 2013). Naar verwachting ervaren
mensen met een prevention focus dan ook actief negatief affect als zij een contractbreuk
waarnemen.
Hypothese 4: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met
actief negatief affect voor mensen met een hoge prevention focus dan voor mensen met een
lage prevention focus.
Uit bovenstaande kan logischerwijs gesteld worden dat passief negatief affect
verklaart waarom mensen met een promotion focus verminderde inzet vertonen bij het
ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische contractbreuk voelen zij zich
ontmoedigd. Een ervaring van passief negatief affect speelt volgens Scholer en Higgins (2013)
een cruciale rol binnen een promotion focus en dit affect zorgt ervoor dat de persoon
gedeactiveerd wordt. Deze deactivatie kan leiden tot een verminderde motivatie zich in te
zetten aangezien zij doelen die gericht zijn op persoonlijke groei niet kunnen verwezenlijken.
Hypothese 5: Passief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het
psychologische contract en inzet zodanig dat deze mediatie alleen plaatsvindt bij een hoge
promotion focus (niet bij een lage promotion focus).
Tevens kan aan de hand van de eerdere redenaties verondersteld worden dat actief
negatief affect verklaart waarom mensen met een prevention focus meer contraproductief
gedrag vertonen bij het ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische
contractbreuk kunnen zij wraakgevoelens krijgen. Een ervaring van actief negatief affect
speelt volgens Scholer en Higgins (2013) een cruciale rol binnen een prevention focus en dit
affect zorgt ervoor dat de persoon geactiveerd wordt. Deze negatieve activatie kan leiden tot
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
15
contraproductief gedrag, aangezien mensen met een prevention focus de doelen die gericht
zijn op verplichtingen en verantwoordelijkheden niet kunnen verwezenlijken.
Hypothese 6: Actief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het
psychologische contract en contraproductief gedrag zodanig dat deze mediatie alleen
plaatsvindt bij een hoge prevention focus (niet bij een lage prevention focus).
Huidig Onderzoek
In het huidige onderzoek wordt het verband onderzocht tussen psychologische
contractbreuk en twee cruciale werk-gerelateerde uitkomsten (inzet en contraproductief
gedrag) bij individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 1 en 2).
Daarnaast wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatief
affect (passief en actief) voor individuen met een prevention focus of een promotion focus
(Hypothese 3 en 4). Ten slotte wordt de mediërende rol van negatief affect onderzocht in de
relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag voor
individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 5 en 6). De
Hypotheses zijn ondergebracht in het onderzoeksmodel (zie Figuur 1).
Methode
Respondenten
Dit onderzoek heeft plaatsgevonden bij stichting Integrand. Integrand is een stichting
die zich richt op het in contact brengen van studenten en bedrijven. Integrand is gevestigd in
12 steden, waar gemiddeld tien vrijwilligers per vestiging zich parttime inzetten voor de
stichting. Deze vestigingen worden aangestuurd door een landelijk bestuur. Dit bestuur heeft
alle contactgegevens van de vrijwilligers ter beschikking gesteld. In totaal zijn alle 128
vrijwilligers benaderd om de vragenlijst in te vullen. Hiervan hebben 57 respondenten (44.5%)
de vragenlijst ingevuld en geretourneerd. Van de 57 deelnemers is 51% man en 49% vrouw.
De gemiddelde leeftijd is 21.90 jaar (SD = 1.11), met een range van 20 tot 25 jaar. Alle
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
16
respondenten hebben een universitaire achtergrond en bevinden zich in hun bachelor (52.6%),
pre-master (1.8%), master (40.4%) of zijn afgestudeerd (5.2%). Alle respondenten zijn
Nederlands. De vrijwilligers zijn begonnen bij stichting Integrand rond september 2013
(52.6%) of rond februari 2014 (47.4%).
Procedure en materialen
De vrijwilligers van Stichting Integrand zijn elk afzonderlijk per e-mail en daarna per
post benaderd. Via e-mail werden zij eerst op de hoogte gesteld van het onderzoek en kregen
zij een beknopte uitleg. Na een paar dagen ontvingen zij per post de vragenlijst en een
begeleidende brief. In deze brief werd het doel van het onderzoek uitgelegd en werd hen
verzekerd dat de antwoorden die zij gaven op de vragenlijst in vertrouwen zouden worden
behandeld. Daarnaast werd het belang van het onderzoek uitgelegd, kregen de deelnemers
informatie over de tijdsduur en over de manier waarop zij de vragenlijst konden retourneren.
Deelnemers werd gevraagd om de vragenlijst binnen een periode van twee weken terug te
sturen in een bijgevoegde retourenvelop.
Bij de vragenlijst zat tevens een toestemmingsverklaring die zij gevraagd werden te
ondertekenen en mee terug te sturen. Hiermee verklaarden zij dat zij de deelnemersinformatie
hadden gelezen, begrepen en er mee instemden deel te nemen. De vragenlijst bestond uit
items die deelnemers over zichzelf beantwoordden (regulatory focus, psychologische
contractbreuk, passief en actief negatief/positief affect, inzet en contraproductief gedrag) en
items die zij over (een aantal van) hun naaste bestuursleden beantwoordden (inzet en
contraproductief gedrag). Na drie weken kregen de deelnemers die nog geen vragenlijst
hadden teruggestuurd een e-mail waarin hen gevraagd werd alsnog deel te nemen aan het
onderzoek. In deze e-mail werd tevens gevraagd of zij de vragenlijst hadden ontvangen zodat
er, indien dit niet het geval was, een nieuwe vragenlijst kon worden opgestuurd. Ten slotte
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
17
werden deelnemers, die na een periode van zes weken nog niet hadden deelgenomen aan het
onderzoek, telefonisch benaderd of zij de vragenlijst alsnog wilden opsturen.
Omdat in ieder bestuur tot 13 mensen kunnen zitten, zou dit impliceren dat deelnemers
over erg veel verschillende mensen dezelfde vragen zouden beantwoorden wanneer alle
deelnemers over al hun medebestuursleden vragen zouden beantwoorden. Dit zou erg veel
van de deelnemers vragen en zou de response rate negatief kunnen beïnvloeden, waardoor er
in dit onderzoek voor is gekozen een systeem te gebruiken waarbij iedere deelnemer slechts
over vijf van zijn of haar medebestuursleden werd verzocht de vragen te beantwoorden.
Bijvoorbeeld, persoon 1 heeft vragen beantwoord over persoon 2, 3, 4, 5 en 6 terwijl persoon
2 vragen heeft beantwoord over persoon 3, 4, 5, 6 en 7 (en zo verder). Een andere maatregel
om vanwege deze reden response te kunnen waarborgen is dat slechts een klein aantal items
werd gebruikt om iedere variabele te meten (zie hieronder).
Materialen
Regulatory focus. In dit onderzoek is regulatory focus gemeten aan de hand van de
Regulatory Focus Questionnaire (Higgins et al., 2001), bestaande uit 11 items. De vragenlijst
bestaat uit twee schalen, waarvan zes items de promotion focus (M = 3.94, SD = 0.55, α = .71)
meten en vijf items de prevention focus (M = 3.53, SD = 0.75, α = .80). Een voorbeelditem
voor de meting van de promotion focus is: “Hoe vaak heb je dingen bereikt die je
enthousiasmeerden om nog harder te gaan werken?”. Een voorbeelditem voor de meting van
de prevention focus is: “Niet voorzichtig genoeg zijn heeft me wel eens in moeilijkheden
gebracht” (contra-indicatief item). Deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1
(nooit of zelden) tot 5 (heel vaak of altijd).
Psychologische contractbreuk. Psychologische contractbreuk is gemeten met de
vragenlijst van Robinson en Morrison (2000). De vragenlijst bestaat uit vijf items (M = 2.35,
SD = 0.64, α = .81) die deelnemers hebben beantwoord op een schaal van 1 (helemaal mee
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
18
oneens) tot 5 (helemaal mee eens). De schaal is aangepast op de specifieke situatie en vraagt
respondenten na te denken over de beloftes die al dan niet worden geschonden door de
organisatie. De items zijn: “Bijna alle beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd
aangenomen, zijn tot nu toe nagekomen” (contra-indicatief item), “Ik heb het gevoel dat de
beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd gekozen als bestuurslid, van de grond
komen” (contra-indicatief item), “Integrand heeft tot nu toe erg haar best gedaan in het
vervullen van haar beloftes naar mij toe” (contra-indicatief item), “Ik heb niet alles wat mij
beloofd is ontvangen, in ruil voor mijn geleverde bijdrage” en ten slotte “Integrand heeft veel
van haar beloftes verbroken, terwijl ik mij wel aan mijn beloftes heb gehouden”. De eerste
drie genoemde items zijn uiteindelijk gehercodeerd, zodat een hogere gemiddelde score van
de items samen een hogere mate van ervaren psychologische contractbreuk aangeeft.
Negatief affect. Negatief (actief en passief) affect is gemeten met de PANAS
vragenlijst (Watson et al., 1988) en een aantal items uit het onderzoek van Warr, Bindl,
Parker en Inceoglu (2013). Aangezien de PANAS vragenlijst voornamelijk negatieve emoties
relateert aan een hoge activatie, worden er tevens negatieve emoties uit het onderzoek van
Warr en collega’s (2013) gebruikt. In het huidige onderzoek wordt er immers wel onderscheid
gemaakt tussen passieve en actieve emoties. De vragenlijst bestaat uit vier subschalen doordat
positieve emoties tevens zijn meegenomen in de vragenlijst. De reden hiervan is dat
deelnemers door het ook meenemen van positieve emoties niet alleen nadenken over
negatieve emoties omdat dit mogelijk de deelnemers beïnvloedt in de antwoorden die zij
geven. In elke subschaal wordt door middel van drie items passief negatief affect (M = 1.74,
SD = 0.66, α = .58), passief positief affect (M = 3.78, SD = 0.71, α = .70), actief positief affect
(M = 3.94, SD = 0.64, α = .75) of actief negatief affect (M = 2.35, SD = 0.74, α = .56)
gemeten. De vragen gaan over emoties die deelnemers de afgelopen twee weken hebben
ervaren bij hun bestuurswerk bij Integrand. De emoties die gebruikt zijn in het onderzoek zijn
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
19
ontmoedigd, verdrietig en somber (passief) en gespannen, ongemakkelijk en onrustig (actief).
De positieve emoties die zijn gebruikt zijn kalm, ontspannen en op mijn gemak (passief) en
blij, opgetogen en gelukkig (actief). De deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1
(nooit) tot 5 (altijd).
Inzet. Inzet is gemeten door effort measures die Brown en Leigh (1996) hebben
opgesteld. Deze gevalideerde schaal bestaat uit twee componenten time commitment en work
intensity. Van elk component is één item in dit onderzoek opgenomen. Gevraagd is in welke
mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven op een
schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Deelnemers hebben deze items over
zichzelf (M = 3.77, SD = 0.53, α = .69), en over een aantal andere deelnemers beantwoord (M
= 3.86, SD = 0.77, α = .88). Het eerste item richt zich op het meten van time commitment:
“Andere bestuursleden van Integrand kennen mij door de vele uren die ik in Integrand steek.”
Het tweede item richt zich op het meten van work intensity: “Gedurende mijn bestuursjaar
werk ik altijd op volle kracht in alle aspecten van mijn bestuurswerk”. Bij de items die de
deelnemers over anderen moesten beantwoordden, kregen zij eerst de instructie dat de items
betrekking hebben op de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te
geven in welke mate zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de
onderzoeker de naam van het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie
zij gevraagd werd op de stelling te reageren. De items zijn: “Ik ken hem/haar door de vele
uren die hij/zij in Integrand steekt” en “Gedurende het bestuursjaar werkt hij/zij altijd op volle
kracht in alle aspecten van zijn/haar bestuurswerk”.
Contraproductief gedrag. Contraproductief gedrag is gemeten met twee items van de
counterproductive workbehaviors vragenlijst van Spector en collega’s (2006). Gevraagd is in
welke mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven
op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Zij beantwoordden deze over
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
20
zichzelf (M = 1.86, SD = 0.77, α = .53) en over andere deelnemers (M = 1.98, SD = 0.64, α
= .65). Het eerste item betreft een item dat zich richt op het meten van withdrawal en is
aangepast naar de werkomstandigheden van de deelnemers: “Ik ben wel eens opzettelijk niet
naar Integrand gegaan, terwijl ik wel aanwezig kon zijn’’. Het andere item richt zich op
production deviance: “Ik heb bij Integrand wel eens opzettelijk langzamer gewerkt toen er
bestuurswerk gedaan moest worden”. Bij de items die de deelnemers over anderen
beantwoordden, kregen zij wederom eerst de instructie dat de stellingen betrekking hebben op
de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te geven in welke mate
zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de onderzoeker de naam van
het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie zij gevraagd werd op de
stelling te reageren. De twee stellingen zijn: “Hij/zij is wel eens opzettelijk niet naar Integrand
gegaan, terwijl hij/zij wel aanwezig kon zijn” en “Hij/zij heeft bij Integrand wel eens
opzettelijk langzamer gewerkt toen er bestuurswerk gedaan moesten worden”.
Controlevariabelen. Er is veel onderzoek gedaan naar het effect van psychologische
contractbreuk en de individuele reacties hierop. Uit resultaten blijkt dat individuele
verschillen van invloed kunnen zijn op reacties op een psychologische contractbreuk.
Bekende individuele verschillen zijn sekse, leeftijd, dienstverband en opleidingsniveau
(Agarwal & Bhargava, 2013). Aangezien de steekproef een vrij homogene groep betreft en er
weinig verschil is in leeftijd en geen verschil in dienstverband en opleidingsniveau zijn deze
variabelen in de analyse niet meegenomen als controlevariabelen. Sekse is daarentegen wel
opgenomen in dit onderzoek als controlevariabele.
Resultaten
In Tabel 1 zijn gemiddelden, standaarddeviaties, Cronbach’s alpha’s en correlaties van
de variabelen die in dit onderzoek gemeten zijn weergegeven. Allereerst is gekeken naar de
statistische behandeling van de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag). De
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
21
items die deze begrippen maten zijn zowel door de persoon zelf als door minimaal één
medebestuurslid beantwoord en daarom is het nodig te kijken naar de consistentie van die
ratings over verschillende beoordelaars heen. Ten eerste, met betrekking tot de ratings die
medebestuursleden over elkaar deden bleek dat er een significante variantie tussen de
verschillende deelnemers was op de beoordeling van inzet, F(53,70) = 2.61, p < .001, wat
betekent dat de ratings over dezelfde persoon consistent waren. Dit wordt eveneens
ondersteund door de intra-klasse correlaties (James, Demaree, & Wolf, 1984). ICC1 is de
hoeveelheid variantie – in dit geval in inzet – die wordt verklaard door ‘wie’ beoordeeld
wordt en was in dit geval 41%. De ICC2 is de interne consistentie of de betrouwbaarheid over
verschillende beoordelaars en deze was 0.62 voor inzet. Voor contraproductief was wederom
sprake van een aanzienlijke (doch slechts marginaal significante) variantie tussen de
deelnemers, F(53, 70) = 1.47, p = .066. ICC1 was 17% en ICC2 was 0.32. Hoewel de ratings
van contraproductief gedrag dus een behoorlijk consistentie laten zien, waren de ratings over
inzet over de verschillende beoordelaars consistenter en betrouwbaarder.
Ook is gekeken naar de vergelijking tussen self-ratings en other-ratings. De
verschillende scores op inzet (self en other) waren significant gecorreleerd, r = .38, p = .003,
en zodoende zijn deze twee samengevoegd tot één afhankelijke variabele. De verschillende
scores op contraproductief gedrag (self en other) waren niet significant gecorreleerd, r = .10,
p = .456, en zodoende zijn deze twee niet samengevoegd tot één afhankelijke variabele, maar
worden deze apart geanalyseerd. 1 2
Hypothesetoetsing
Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is de modererende rol van
promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet getoetst
(Hypothese 1). In deze analyse werden zodoende als voorspellers ingevoerd: psychologische
contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
22
contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische contractbreuk en
prevention focus. Om te kunnen aantonen dat deze moderatie te maken heeft met promotion
focus, is het van belang om ook de interactie tussen psychologische contractbreuk en
prevention focus in de analyse mee te nemen. Als dit immers niet wordt gedaan zou een
eventueel effect mogelijk niet uniek kunnen zijn voor promotion focus, maar zou kunnen
worden ingebracht dat het een algemeen effect is van meer motivatie. In alle volgende
analyses zijn de gestandaardiseerde versies van de onafhankelijke variabelen gebruikt om
interpretatie van de analyses te vergemakkelijken. Tenzij anders vermeld is gebruik gemaakt
van twee-zijdige significantietoetsing.
De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op inzet zijn weergegeven in
Tabel 2. De interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op inzet
vertoonde een trend in de verwachte richting, β = -.35, t(56) = -1.53, p = .132 3 en is grafisch
weergegeven in Figuur 2. Om de interactie verder te analyseren is er gebruik gemaakt van
follow-up simple slopes analyses (Aiken & West, 1991). Uit de simple slopes analyses bij een
hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische
contractbreuk en inzet marginaal negatief is wanneer mensen een hoge promotion focus
hebben, β = -.30, t(56) = -1.63, p (een-zijdig) = .066, en niet significant wanneer mensen een
lage promotion focus hebben, β = .11, t(56) = 0.59, p (een-zijdig) = .278. Dit betekent dat
naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van deelnemers met een hoge
promotion focus marginaal afneemt, maar de inzet van deelnemers met een lage promotion
focus vrijwel onveranderd blijft. Dit komt overeen met de verwachting, waardoor Hypothese
1 wordt ondersteund. 4
Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen
psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet marginaal significant was, β = .14,
t(56) = 1.83, p = .074 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch weergegeven in Figuur 3. Uit
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
23
de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van prevention focus blijkt dat de
relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet niet significant is wanneer mensen een
hoge prevention focus hebben, β = .10, t(56) = 0.63, p (een-zijdig) = .267, en significant
negatief wanneer mensen een lage prevention focus hebben, β = -.29, t(56) = -1.69, p (een-
zijdig) = .049. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet
van deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl de inzet van
deelnemers met een lage prevention focus afneemt. 4
Om verdere ondersteuning te geven aan de combinatie van de self en other-ratings van
inzet en om als aanvulling te laten zien dat de effecten die hierboven zijn gerapporteerd niet
van elkaar verschillen op basis van self en other-ratings is er tevens gebruik gemaakt van een
repeated measures analyse waarbij deze twee bronnen van ratings samen een within-subjects
factor vormen. Wanneer de gevonden interacties verschillen op basis van de bron van ratings
wordt er verwacht dat er een significante interactie met de within-subjects factor wordt
gevonden. Deze beide interacties (tussen contractbreuk, promotion focus en de within-subject
factor en tussen contractbreuk, prevention focus en de within-subjects factor) waren niet
significant, ps > .48, hetgeen erop wijst dat de interacties voor beide bronnen van ratings (self
en other) over inzet gelden en niet significant van elkaar verschillen.
Met behulp van twee meervoudige regressie-analyses is vervolgens de modererende
rol van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief
gedrag getoetst – apart voor self en other-ratings (Hypothese 2). In deze analyses werden
zodoende wederom als voorspellers ingevoerd: psychologische contractbreuk, promotion
focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus
en de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus. Net als bij de
analyse van inzet, is het hier wederom van belang om de interactie met de ‘andere’ focus ook
mee te nemen (zie boven). De resultaten van de meervoudige regressie-analyses zijn
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
24
weergegeven in Tabel 2. Er is eerst gekeken naar het contraproductief gedrag dat deelnemers
over zichzelf hebben beoordeeld. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps > .60.
Vervolgens is gekeken naar het contraproductief gedrag van de deelnemers dat de
medebestuursleden over hen hebben beoordeeld (other). De interactie tussen psychologische
contractbreuk en prevention focus op contraproductief gedrag (other) vertoonde een trend in
omgekeerde richting (in vergelijking met de hypothese), β = -.20, t(56) = -1.43, p = .158 en is
grafisch weergegeven in Figuur 4. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde
van prevention focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en
contraproductief gedrag niet significant is wanneer mensen een hoge prevention focus hebben,
β = -.08, t(56) = -0.47, p (een-zijdig) = .32, en marginaal positief is wanneer mensen een lage
prevention focus hebben, β = .28, t(56) = 1.34, p (een-zijdig) = .092. Dit betekent dat
naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van
deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl het
contraproductief gedrag van deelnemers met een lage prevention focus marginaal toeneemt.
Dit patroon is tegen de verwachting in, waardoor Hypothese 2 niet wordt ondersteund.
Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen
psychologische contractbreuk en promotion focus op contraproductief gedrag (other)
significant was, β = .32, t(56) = 2.45, p = .018 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch
weergegeven in Figuur 5. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van
promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief
gedrag (other) significant positief is wanneer mensen een hoge promotion focus hebben, β
= .43, t(56) = 2.19, p (een-zijdig) = .017, en marginaal negatief wanneer mensen een lage
promotion focus hebben, β = -.26, t(56) = -1.40, p (een-zijdig) = .088. Dit betekent dat
naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
25
deelnemers met een hoge promotion focus toeneemt, terwijl het contraproductief gedrag van
deelnemers met een lage promotion focus marginaal afneemt.
Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is ook de modererende rol van
promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect
getoetst (Hypothese 3). De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op passief
negatief affect zijn weergegeven in Tabel 3. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide
ps > .60. Dit betekent dat er geen modererend effect van promotion focus (of van prevention
focus) is in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect. Er
worden daarom geen follow-up simple slopes analyses uitgevoerd en Hypothese 3 wordt niet
ondersteund. 5
Vervolgens is met behulp van een meervoudige regressie-analyse de modererende rol
van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief
affect getoetst (Hypothese 4). Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps >.40 (zie
Tabel 3). Dit betekent dat er geen modererend effect van prevention focus (of promotion
focus) is gevonden in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief affect.
Er worden daarom geen follow-up simple slopes uitgevoerd en Hypothese 4 wordt niet
ondersteund. Het niet vinden van ondersteuning voor Hypothese 3 en 4 betekent dat emoties
niet kunnen fungeren als mediatoren in de relaties tussen psychologische contractbreuk en
inzet en contraproductief gedrag bij verschillende waarde van promotion focus en prevention
focus. Er is dus ook geen sprake van een gemodereerde mediatie.
Voor de volledigheid wordt nog wel gekeken naar de correlaties tussen de emoties en
deze afhankelijke variabelen. Uit de correlaties (zie Tabel 1) blijkt dat er een marginaal
negatieve samenhang is tussen passief negatief affect en inzet (self), r = -.22, p = .099, en dat
er significant negatieve samenhang is tussen actief negatief affect en inzet (self), r = -.29, p
= .029. Daarnaast is er een marginaal negatieve samenhang tussen passief negatief affect en
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
26
inzet (other), r = -.25, p = .065, en een significant negatieve samenhang tussen actief negatief
affect en inzet (other), r = -.30, p = .022.
Verder blijkt er uit de correlaties dat er een marginaal positieve samenhang tussen
passief negatief affect en contraproductief gedrag (self) is, r = .27, p = .091, en een significant
positieve samenhang tussen actief negatief affect en contraproductief gedrag (self), r = .45, p
= .000. Passief negatief affect hangt ten slotte niet significant samen met contraproductief
gedrag (other), r = .10, p = .473, en actief negatief affect hangt marginaal positief samen met
contraproductief werkgedrag (other), r = .24, p = .069. De resultaten laten geen duidelijk
systematische patronen zien, maar vertonen wel verbanden in de te verwachten richting. Dat
wil zeggen, naarmate men meer negatief affect ervaart lijkt men ook minder inzet en meer
contraproductief gedrag te vertonen (aldus self-rating en other-ratings). In beide gevallen,
vergeleken met passieve emoties, lijken actieve negatieve emoties (die intenser negatief zijn)
sterker samen te hangen met de uitkomstvariabelen, maar is een duidelijk en sterk verschil
tussen passieve en actieve negatieve emoties hierin nog niet zichtbaar.
Discussie
Het doel van dit onderzoek was om inzicht te geven in de modererende rol van
regulatory focus in de relatie tussen a) psychologische contractbreuk en werk-gerelateerde
uitkomsten (inzet en contraproductief gedrag) en tussen b) psychologische contractbreuk en
(passief en actief) negatief affect. Conform de verwachting in Hypothese 1 speelt promotion
focus een modererende rol in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet. De inzet
van vrijwilligers met een hoge promotion focus nam bij het ervaren van een psychologische
contractbreuk af, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage promotion focus vrijwel
onveranderd bleef. Echter, in dit onderzoek is geen ondersteuning gevonden voor Hypothese
2, waarin verwacht werd dat prevention focus een modererende rol speelt in de relatie tussen
psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag. Het contraproductief gedrag van
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
27
vrijwilligers met een hoge prevention focus bleef vrijwel onveranderd bij het ervaren van een
psychologische contractbreuk, terwijl deze juist bij vrijwilligers met een lage prevention focus
toenam.
Er is daarnaast geen ondersteuning gevonden voor de modererende rol van regulatory
focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief) negatief affect.
De verwachting dat passief negatief affect van vrijwilligers met een hoge promotion focus
sterker toenam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met
een lage promotion focus (Hypothese 3) bleek niet op te gaan. Tevens, de verwachting dat
actief negatief affect van vrijwilligers met een hoge prevention focus sterker toenam bij het
ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met een lage prevention
focus (Hypothese 4), wordt niet ondersteund.
Aangezien uit de resultaten blijkt dat er geen sprake is van een modererend effect van
regulatory focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief)
negatief affect is er niet meer getoetst op een gemodereerde mediatie. Er is zodoende geen
ondersteuning gevonden voor Hypothese 5. Verwacht werd dat passief negatief affect de
relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet zodanig zou mediëren dat deze mediatie
alleen zou plaatsvinden bij een hoge promotion focus. Er is ook geen ondersteuning gevonden
voor Hypothese 6. Verwacht werd dat actief negatief affect de relatie tussen psychologische
contractbreuk en contraproductief gedrag zodanig zou mediëren dat deze mediatie alleen zou
plaatsvinden bij een hoge prevention focus.
Op basis van de hypothesetoetsing is de algemene uitkomst van dit onderzoek dat
mensen met een promotion focus minder inzet gaan vertonen wanneer zij psychologische
contractbreuk ervaren. Uit de analyses kwamen echter nog meer resultaten die de moeite
waard zijn om te interpreteren. Zo bleek dat de inzet van vrijwilligers met een hoge
prevention focus vrijwel onveranderd bleef bij het ervaren van een psychologische
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
28
contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage prevention focus afnam. Daarnaast
bleek dat het contraproductief gedrag van vrijwilligers met een hoge promotion focus toenam
bij het ervaren van een psychologische contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een
hoge prevention focus niet significant veranderde en bij een lage prevention focus marginaal
omhoog leek te gaan.
Verklaringen
Op basis van bovenstaande resultaten kan geconcludeerd worden dat mensen met een
promotion focus hun gedrag aanpassen als zij worden geconfronteerd met een psychologische
contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk neemt
hun inzet af en contraproductief gedrag toe. Mensen met een prevention focus passen
daarentegen hun gedrag niet aan als zij worden geconfronteerd met een psychologische
contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk vertonen
zij niet minder inzet en niet meer contraproductief gedrag.
De relatie tussen psychologische contractbreuk in inzet voor mensen met een
promotion focus ondersteunt de regulatory focus theorie, die veronderstelt dat bij mensen met
een promotion focus de behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst (Förster & Higgins,
2005). Namelijk, vrijwilligers die een psychologische contractbreuk ervaren kunnen doelen
die gerelateerd zijn aan groei en ontwikkeling niet meer behalen wat kan leiden tot
ontmoediging en daardoor een verminderde inzet (Higgins et al., 1997). Een verklaring voor
het toegenomen contraproductief gedrag kan mogelijk gehaald worden uit het onderzoek van
Buursema, Kessler en Spector (2014). Buursema en collega’s hebben onderzoek gedaan naar
de relatie tussen verveling en contraproductief gedrag. Ze vonden onder andere dat verveling
kan leiden tot verschillende vormen van contraproductief gedrag, waaronder afwezigheid en
het opzettelijk leveren van slecht werk. Uit de conclusie van het huidige onderzoek blijkt dat
vrijwilligers met een promotion focus bij een psychologische contractbreuk een verminderde
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
29
inzet tonen. Wanneer vrijwilligers minder inzet tonen, is het aannemelijk dat zij minder
uitdagende werkzaamheden uitvoeren, minder stimulerende prikkels krijgen en daardoor
verveeld raken. Volgens Buursema en collega’s (2014) en Fisher (1993) kan verveling ervoor
zorgen dat mensen contraproductief gedrag gaan vertonen om deze verveling te reduceren. Ze
proberen onder andere om meer spanning op de werkplek te brengen, bijvoorbeeld door het
opzettelijk leveren van slecht werk of het verleggen van hun prioriteiten, waardoor zij
bijvoorbeeld vaker ongeoorloofd afwezig zijn. Het bovenstaande, en de resultaten in het
algemeen, suggereren echter dat de gevonden effecten niet kunnen worden toegeschreven aan
de verschillende types negatief affect die mensen verwacht werden te ervaren in reactie op
psychologische contractbreuk. Omdat de resultaten wel laten zien dat er ‘een’ reactie
plaatsvindt op de psychologische contractbreuk en dat die afhangt van de regulatory focus,
moet worden nagedacht over een alternatieve verklaring.
Het psychologische contract is opgebouwd uit wederkerige impliciete verwachtingen
tussen organisatie en individu over dingen die de persoon uit deze relatie kan verkrijgen –
mogelijke voordelen (Rousseau, 1995). Mensen met een promotion focus lijken, op basis van
de huidige resultaten, voornamelijk gevoelig te zijn voor schending van deze verwachtingen,
terwijl juist mensen met een hoge prevention focus voor schending van die verwachtingen
minder gevoelig zijn of op een andere dan verwachte manier reageren.
Deze gevoeligheid van mensen met een promotion focus zou kunnen impliceren dat de
verwachtingen die in het contract liggen, met name relevant zijn voor doelen om groei en
ontwikkeling te verwezenlijken (Förster & Higgins, 2005; Shah & Higgins, 1997). Dat wil
zeggen, het is mogelijk dat psychologische contractbreuk betrekking heeft op het niet kunnen
verwezenlijken van promotion doelen, doelen om zelf bepaalde voordelen te kunnen ontlenen
aan het werk of het lidmaatschap van de organisatie.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
30
Mensen met een prevention focus zijn juist gevoeliger voor verplichtingen (Higgins,
1997). Het nakomen van verplichtingen, die in een prevention focus waarschijnlijk
voornamelijk betrekking hebben op de persoon zelf, zorgt er namelijk voor dat hun behoefte
om zekerheid en veiligheid te verwezenlijken wordt bevredigd (Förster & Higgins, 2005).
Personen met een prevention focus zullen zich wellicht na een psychologische contractbreuk
niet vrijgewaard voelen van eigen verplichtingen, zelfs als de organisatie de verplichtingen
ten opzichte van de persoon niet nakomt. Zij zullen daardoor nog steeds inzet vertonen voor
de organisatie aan wie zij zich verplicht voelen. Zij passen zich makkelijk aan een veranderd
psychologisch contract aan, gaan niet minder inzet of meer contraproductief gedag vertonen,
en vermijden daarmee een onzekere en bedreigende situatie (Förster & Higgins, 2005). Met
andere woorden, aangezien mensen met een promotion focus worden geleid door
verwachtingen over wat ze ergens uit kunnen halen en krijgen, terwijl mensen met een
prevention focus worden geleid door eigen verplichtingen, is het aannemelijk dat mensen met
een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk dan mensen met
een prevention focus. Dit betekent dat de assumptie dat psychologische contractbreuk
refereert naar een individuele faal ervaring, wellicht herzien moet worden.
Bovendien, hiermee komt de verklaring van het gevonden patroon niet meer te liggen
bij activerende of deactiverende emoties die mensen met een promotion focus of een
prevention focus ervaren, maar meer bij de doelen die zij nastreven. Volgens Boldero en
Francis (2002) moet er een onderscheid gemaakt worden tussen doelen en standaarden.
Doelen zijn referentiepunten voor de toekomst terwijl standaarden referentiepunten voor het
heden zijn. De laatste bepalen de sterkte van de emotionele reacties op falen (en succes) maar
bij de eerste is dat niet het geval. Het is door het gebrek aan enige bewijs voor de hypotheses
dat regulatory focus emotionele reactie op contractbreuk modereert aannemelijk, dat de
gebruikte meting van regulatory focus niet de standaarden (self-discrepancies of self-guides)
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
31
meet, maar dat deze doelen meet. In het huidige onderzoek is getracht om die standaarden wel
te meten (zie voetnoot 3). Echter ook uit deze analyses kwamen niet de verwachte relaties met
affectieve reacties. Voor onderzoek naar regulatory focus theorie in het algemeen is het van
belang om rekening te houden met dat verschil en zeker met de vraag wat nou precies door
een bepaalde vragenlijst gemeten wordt. Hoewel dus in het huidige onderzoek ondersteuning
is gevonden voor een aantal van de centrale verwachtingen, kan deze ondersteuning niet
worden toegeschreven aan het veronderstelde proces maar, bij nader inzien, wel aan de doelen
die verschillen tussen promotion focus en prevention focus.
Sterke Punten en Beperkingen Huidig Onderzoek
Het huidige onderzoek heeft zowel een aantal sterke punten als een aantal beperkingen.
Allereerst, zijn de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag) met behulp van
twee verschillende bronnen (self en other-ratings) gemeten.
Hoewel dit een positieve invloed heeft op de betrouwbaarheid en validiteit van de
metingen, kan het ook bepaalde nadelen veroorzaken (Berry, Carpenter & Barratt, 2012). Aan
de ene kant, beide variabelen (inzet en contraproductief gedrag) hebben betrekking op
gedragingen die van invloed zijn op de organisatie, positief of negatief, en zijn daarom
gevoelig voor sociale wenselijkheid wanneer mensen de vragen over zichzelf beantwoorden.
Respondenten kunnen bang zijn dat de informatie tegen hen wordt gebruikt, waardoor
antwoorden die gegeven worden mogelijk worden ondergewaardeerd. Het is daarom van
belang, en heeft een hogere betrouwbaarheid, wanneer hiervoor een andere bron wordt
gebruikt – hetgeen in dit onderzoek bereikt is. Aan de andere kant zijn other-ratings soms niet
erg betrouwbaar aangezien het niet altijd mogelijk is het gedrag bij iemand anders te
observeren. Bovendien kan een respondent bang zijn voor vergelding van de ander. In het
huidige onderzoek werken de deelnemers die elkaar beoordeeld hebben vrij nauw samen en
zijn dus wel in de gelegenheid om elkaars gedrag relatief goed te observeren. Een andere
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
32
mogelijkheid is dat het gebruik van self-ratings heeft geleid tot common method bias.
Wanneer antwoorden in combinatie met andere self-ratings worden gegeven bestaat de kans
dat respondenten relaties tussen vragen door hebben en daardoor antwoorden hebben gegeven
die relaties hebben opgeblazen hetgeen een bias veroorzaakt in de meting van een aantal
variabelen. Dit wordt in het huidige onderzoek echter opgelost door meerdere bronnen van de
ratings te hanteren. Daarnaast, common method bias kan correlaties vergroten of verkleinen
maar heeft geen invloed op interactie-effecten (Spector, 2006), welke centraal stonden in het
huidige onderzoek.
Voor de interpretatie van de resultaten zijn de verschillende bronnen ook van belang.
De meeste waarde moet worden gehecht aan de ratings van anderen (zie boven). Het is dan
ook niet verrassend dat effecten op contraproductief gedrag alleen worden gevonden wanneer
naar de ratings van de medebestuursleden werd gekeken. Voor inzet werden analoge effecten
gevonden voor beide bronnen, en is door middel van additionele analyses ondersteuning
gevonden dat de gevonden interacties voor beide bronnen niet significant van elkaar
verschilden.
Een sterk punt van deze studie is de keuze voor kwantitatief onderzoek. Een voordeel
van kwantitatief onderzoek is dat het mogelijk is om het onderzoek te repliceren, zowel direct
als conceptueel. Directe replicatie betekent dat dit originele onderzoek exact herhaald kan
worden met een andere steekproef om te kijken of de resultaten van dit onderzoek
overeenkomen met de resultaten van het nieuwe onderzoek. Conceptuele replicatie betekent
dat dit huidige onderzoek opnieuw wordt uitgevoerd met enkele variaties, om te kijken of de
resultaten daardoor tevens hetzelfde blijven. Door beide replicaties uit te voeren, kunnen er
betrouwbaardere uitspraken gedaan worden over de generaliseerbaarheid van de resultaten
(Mook, 2001).
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
33
Daarnaast werd aan de deelnemers gevraagd gevoelige informatie te delen over
zichzelf en hun medebestuursleden. Om te voorkomen dat de vragenlijst gezamenlijk werd
ingevuld of dat antwoorden werden beïnvloed door de aanwezigheid van de onderzoeker, is er
voor gekozen de vragenlijst naar het privéadres van de deelnemers te sturen. Hiermee is
tevens geprobeerd de betrouwbaarheid van de metingen te waarborgen (Mook, 2001).
Naast de methodologische beperking van self- en other-ratings, richt een andere
beperking zich op de onderzoeksgroep. Aangezien de steekproef van dit onderzoek vrij
homogeen is en relatief jong, is het mogelijk dat deze steekproef niet representatief is voor de
populatie waarover uitspraken worden gedaan. Dit onderzoek is namelijk uitgevoerd onder
vrijwilligers tussen de 20 en 25 jaar. Er bestaat een kans dat leeftijd van invloed is op de
gevonden resultaten, aangezien uit het onderzoek van Bal en collega’s (2010) blijkt dat het
effect van psychologische contractbreuk verschillend is voor jongere en oudere werknemers.
De resultaten van Bal en collega’s laten zien dat het vertrouwen en de betrokkenheid van
jongere werknemers sterker afneemt dan die van oudere werknemers wanneer zij een
psychologische contractbreuk ervaren. Mogelijk reageren oudere vrijwilligers dan ook anders
op een psychologische contractbreuk dan jonge vrijwilligers. Op basis van bovenstaande moet
er rekening gehouden worden met de mogelijkheid dat de huidige resultaten een overschatting
zijn van de relaties die men kan verwachten in de populatie van alle (vrijwillige) leden van
organisaties.
Daarnaast blijkt uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) dat werknemers die
kort in dienst zijn een sterkere negatieve reactie hebben op een psychologische contractbreuk
dan werknemers die al langer in dienst zijn van een organisatie. Een verklaring hiervoor is dat
werknemers die langer in dienst zijn de gevolgen van een psychologische contractbreuk
makkelijker kunnen opvangen en zij een contractbreuk eerder beschouwen als een natuurlijke,
relatief normale, gebeurtenis, die in de loop van de tijd kan worden rechtgezet. Daarnaast
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
34
bleek uit hun onderzoek dat het opleidingsniveau van werknemers tevens de reactie op een
psychologische contractbreuk kan modereren. Namelijk, werknemers met een hoger
opleidingsniveau reageerden sterker op een breuk dan werknemers met een lager
opleidingsniveau. Een verklaring is dat werknemers met een hoger opleidingsniveau grotere
verwachtingen hebben van de organisatie waarbij zij werkzaam zijn en minder tolerant zijn
naar tekortkomingen door de organisatie. Werknemers met een lager opleidingsniveau
daarentegen nemen juist eerder genoegen met maatregelen die door de organisatie zijn
genomen, zelfs als die niet in overeenstemming zijn met gedane beloftes. Aangezien de
vrijwilligers uit het huidige onderzoek zich maximaal één jaar voor de organisatie inzetten en
zij allen een hoog opleidingsniveau hebben (universitair geschoold) is het mogelijk dat de
resultaten zijn overtrokken in vergelijking met resultaten die verwacht worden bij de
populatie waarover in dit onderzoek uitspraken worden gedaan.
Toekomstig Onderzoek
Op basis van het eerder beschreven onderzoek van Bal en collega’s (2010) over
leeftijd kan geconcludeerd worden dat jongere werknemers sterker reageren op een
psychologische contractbreuk dan oudere werknemers. Voor toekomstig onderzoek kan het
interessant zijn om te onderzoeken of het effect van leeftijd op de relatie tussen
psychologische contractbreuk en negatieve reacties door de regulatory focus verklaard kan
worden of dat het effect van leeftijd versterkt of verzwakt wordt door de regulatory focus die
mensen hebben. Namelijk, op basis van eerder onderzoek, kan gesuggereerd worden dat
jongere mensen eerder promotion-gefocust zijn; zij hebben een globaler tijdsperspectief en
zijn meer gefocust op toekomstige doelen (De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal,
2010; Zacher & De Lange, 2011). Een promotion focus bij jongere werknemers zou, op basis
van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor waarom zij sterk reageren op
een psychologisch contractbreuk of zou hun negatieve reactie nog sterker kunnen maken.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
35
Daarentegen kan gesuggereerd worden dat oudere mensen eerder prevention-gefocust
zijn; zij hebben vaker een kort tijdsperspectief en zijn meer gefocust op vermijdingsdoelen
(De Lange et al., 2010; Zacher & De Lange, 2011). Een prevention focus bij oudere
werknemers zou, op basis van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor
waarom zij minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk of zou hun minder
sterke reactie nog verder kunnen verzwakken. Interessant is dan ook om door middel van
vervolgonderzoek te kijken of bovenstaande ideeën empirisch ondersteund kunnen worden.
Aanvullend is het mogelijk dat, wanneer blijkt dat de regulatory focus inderdaad het
effect van leeftijd op de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatieve reacties
versterkt of verzwakt, er tevens een omgekeerd effect plaatsvindt. Oftewel het is mogelijk dat
bovenstaande ideeën, jongere mensen reageren sterk op een psychologische contractbreuk
(vanwege een promotion focus) en oudere mensen reageren minder sterk op een
psychologische contractbreuk (vanwege een prevention focus), dan ook niet opgaan als zij
een andere regulatory focus hebben. Dit zou kunnen betekenen dat jongere mensen met een
prevention focus minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk (dus dat
prevention focus bij jongeren het zeer negatieve effect van contractbreuk vermindert – zoals
het huidige onderzoek ondersteund wordt), terwijl oudere mensen met een promotion focus
juist sterker reageren (dus dat promotion focus het normaliter niet zo negatieve effect van
contractbreuk voor oudere mensen negatiever maakt).
Een reactie op contractbreuk kan versterkt of verzwakt worden door de perceptie die
men heeft over de oorzaak van een psychologische contractbreuk. Volgens Morrison en
Robinson (1997) kunnen er vier mogelijke oorzaken gegeven worden voor een breuk in het
psychologische contract, waaronder het bewust verzaken door de organisatie of juist het
buiten de macht liggen van de organisatie. Deze perceptie kan leiden tot een andere
interpretatie van een contractbreuk, wat kan leiden tot andere motivationele en affectieve
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
36
reacties op een psychologische contractbreuk. Vervolgonderzoek zou door het meten van de
percepties van vrijwilligers meer inzicht kunnen krijgen in welke oorzaken medewerkers
geven aan het ontstaan van een psychologische contractbreuk. Dit zou vertekening in de
resultaten kunnen uitsluiten. Indien blijkt dat vrijwilligers de oorzaak van een psychologische
contractbreuk toekennen aan het bewust verzaken door de organisatie, kan dit mogelijk
negatievere gevolgen hebben voor de inzet en contraproductief gedrag van vrijwilligers dan
wanneer zij vinden dat het buiten de macht ligt van de organisatie.
Het is tevens interessant voor toekomstig onderzoek om zich te richten op een
onderscheid tussen de effecten van doelen en de effecten van standaarden. Zoals eerder
besproken zijn standaarden referentiepunten in het heden en doelen voornamelijk
referentiepunten voor de toekomst (Boldero & Francis, 2002). Aangezien een standaard de
sterkte van een emotionele reactie op een negatieve gebeurtenis kan bepalen, lijkt het
interessant om te onderzoeken of de sterkte van de motivationele en affectieve reactie op een
psychologische contractbreuk afhangt van het referentiepunt waar men naar streeft. Namelijk,
als een huidige situatie niet overeenkomt met een gewenste situatie (standaard) dan ervaart
men een discrepantie. Men is dan vooral gemotiveerd de discrepantie te reduceren en dit
wordt gedreven door negatieve emoties. Dit kan betekenen dat als een psychologische
contractbreuk ertoe leidt dat iemand een discrepantie ervaart tussen de huidige situatie en de
gewenste situatie dat iemand negatieve gedragingen vertoont om de discrepantie te
verminderen.
Aan de andere kant, als men juist streeft naar een gewenste situatie in de toekomst
(doel), dan is er altijd sprake van een bepaalde discrepantie met de huidige situatie. Hoewel
men tevens gemotiveerd is de discrepantie te reduceren, hoeven emoties die hiermee gepaard
gaan niet altijd negatief te zijn. Bij doelen (in de toekomst) wordt de emotionele reactie dan
ook eerder bepaald door de snelheid waarmee men (wel of niet) vooruitgang maakt richting
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
37
het doel en worden pas op langere termijn motivationele consequenties van (herhaaldelijk)
falen zichtbaar (Boldero & Francis, 2002). Toekomstig onderzoek zal moeten uitwijzen of er
een verschil in reactie is op psychologische contractbreuk op basis van de vraag of mensen dit
zien als een frustratie van de standaarden die ze hanteren voor zichzelf in het heden of een
obstakel voor het bereiken van hun doelen in de toekomst.
Conclusie
Uit dit onderzoek blijkt dat het niet nakomen van beloftes en verplichtingen door de
organisatie, ofwel een psychologische contractbreuk, sterkere (negatieve) implicaties heeft bij
vrijwilligers met een promotion focus dan bij vrijwilligers met een prevention focus.
Vrijwilligers met een promotion focus reageren hierop door hun inzet te verminderen en meer
contraproductief gedrag te vertonen dat mogelijk een non-profit organisatie kan schaden. Uit
eerder onderzoek blijkt echter dat werknemers met een promotion focus beter presteren en
meer risico’s durven te nemen dan werknemers met een prevention focus (Lanaj, Chang &
Johnson, 2012). Zij zijn meer gefocust op de groei en vooruitgang van een organisatie (Crowe
& Higgins, 1997). Het huidige onderzoek laat echter zien dat mensen met een promotion
focus niet altijd een positieve bijdrage leveren aan een organisatie. Dus hoewel eerder
onderzoek laat zien dat mensen met een promotion focus heel productieve en goede
werknemers zijn, suggereert het huidige onderzoek dat ze tevens erg sensitief kunnen zijn
voor een psychologische contractbreuk, wat dus een keerzijde is. Om de productiviteit van
mensen met een promotion focus te waarborgen lijkt het dus van belang dat organisaties goed
letten op de verwachtingen die deze mensen hebben over wat ze uit hun baan halen en wat ze
ontvangen voor het werk wat ze leveren – en vooral, of zij ervaren dat deze verwachtingen
niet nagekomen worden. Op basis van het huidige onderzoek kan geconcludeerd worden dat
non-profit organisaties meer inzicht moeten krijgen in de regulatory focus van hun
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
38
vrijwilligers, dat zij daarbij het belang van een goed onderhouden psychologische contract
moeten erkennen en deze impliciete verwachtingen zorgvuldig moeten nakomen.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
39
Referenties
Agarwal, P. (2011). Relationship between psychological contract & organizational
commitment. The Indian Journal of Industrial Relations, 47, 290-305.
Agarwal, U. A., & Bhargava, S. (2013). Effects of psychological contract breach on
organizational outcomes: Moderating role of tenure and educational levels. The
Journal for Decision Makers, 38, 13-25.
Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting
interactions. Newbury Park, CA: Sage.
Bal, P. M., Jansen, P. G. W., Van der Velde, M. E. G., De Lange, A. H., & Rousseau,
D. M. (2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A
study among older workers. Journal of Vocational Behavior, 76, 474-486.
Baruch, Y., & Holtom, B. C. (2008). Survey response rate levels and trends in
organizational research. Human Relations, 6, 1139-1160.
Berry, C. M., Carpenter, N. C., & Barratt, C. L. (2012). Other-reports of
counterproductive work behavior provide an incremental contribution over self-
reports? A meta-analytic comparison. Journal of Applied Psychology, 97, 613-
636.
Blau, G. J., & Boal, K. B. (1987). Conceptualizing how job involvement and
organizational commitment affect turnover and absenteeism. The Academy of
Management Review, 12, 288-300.
Boldero, J., & Francis, J. (2002). Goals, standards, and the self: Reference values serving
different functions. Personality and Social Psychology Review, 6, 232-241.
Brockner, J., & Higgins, E. T. (2001). Regulatory focus theory: Implications for the
study of emotions at work. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 86, 35-66.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
40
Broenink, N., Plempers, E., & Wentink, M. (2005). Vrijwillig beloond. Een onderzoek
naar het erkennen en waarderen van vrijwilligers. Utrecht: Verwey-Jonker
Instituut.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological
climate and its relationship to job involvement, effort, and performance.
Journal of Applied Psychology, 4, 358-368.
Buursema, K., Kessler, S. R., & Spector, P. E. (2014). Bored employees misbehaving:
The relationship between boredom and counterproductive work behavior. Work
& Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 25, 93-
107.
Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1990). Origins and functions of positive and negative
affect: A control-process view. Psychological Review, 97, 19-35.
Chiang, J. C., Liao, C., Jiang, J. J., & Klein, G. (2012). Consequences of
psychological contract violations for is personnel. Journal of Computer
Information Systems, 1, 78-87.
Conway, N., & Briner, R. B. (2002). A daily study of affective responses to
psychological contract breach and exceeded promises. Journal of
Organizational Behavior, 23, 287-302.
Crowe, E., & Higgins, E. T. (1997). Regulatory focus and strategic inclinations:
Promotion and prevention in decision-making. Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 69, 117-132.
De Lange, A., Taris, T., Jansen, P., Smulders, P., Houtman, I., & Kompier, M. (2006). Age as
factor in the relation between work and mental health: Results of the longitudinal TAS
survey. Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research,
Education and Practice, 1, 21-45.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
41
De Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I. J. M., & Bal, P. M. (2010).
Dominant achievement goals of older workers and their relationship with motivation-
related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77, 118-125.
Diener, E., Larsen, R. J., Levine, S., & Emmons, R. A. (1985). Intensity and
frequency: Dimensions underlying positive and negative affect. Journal of
Personality and Social Psychology, 5, 1253-1265.
Elloit, A. J. (2006). The hierarchical model of approach-avoidance motivation. Motivation
and Emotion, 30, 111-116.
Farmer, S. M., & Fedor, D. B. (1999). Volunteer participation and withdrawal: A
psychological contract perspective on the rol of expectations and organizational support.
Nonprofit Management & Leadership, 9, 349-367.
Fisher, C. D. (1993). Boredom at work: A neglected concept. Human Relations, 46,
395-418.
Fӧrster, J., & Higgins, E. T. (2005). How global versus local perception fits regulatory
focus. Psychological Science, 16, 631-636.
Garnefski, N., & Spinhoven, K. P. (2001). Negative life events, cognitive emotion
regulation and emotional problems. Personality and Individual Differences, 30,
1311-1327.
Gray, J. A. (1982). The neuropsychology of anxiety: An enquiry into the functions of the
septo-hippocampal system. New York: Oxford University Press.
Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American psychologist, 52, 1280-
1300.
Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational
principle. Advances in experimental social psychology, 30, 1-46.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
42
Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect.
Psychological Review, 94, 319–340.
Higgins, E. T., Friedman, R. S., Harlow, R. E., Idson, L. C., Ayduk, O. N., & Taylor,
A. (2001). Achievement orientations from subjective histories of success:
Promotion pride versus prevention pride. European Journal of Social
Psychology, 31, 3-23.
Higgins, E. T., Shah, J., & Friedman, R. S. (1997). Emotional responses to goal
attainment: Strength of regulatory focus as moderator. Journal of Personality
and Social Psychology, 72, 515-525.
Jafri, M. H. (2011). Influence of psychological contract breach on organizational
commitment. Synergy, 9, 19-30.
James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interrater
reliability with and without response bias. Journal of applied psychology, 69, 85-98.
Jensen, J. M., Opland, R. A., & Ryan, A. M. (2010). Psychological contracts and
counterproductive behaviors: Employee responses to transactional and
relational breach. Journal of Business and Psychology, 25, 555-568.
Johnson, J. L., & O’Leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract
breach and organizational cynicism: Not all social exchange are created equal.
Journal of Organizational Behavior, 24, 627-647.
Keller, J., Hurst, M., & Uskul, A. (2008). Prevention-focused self-regulation and
aggressiveness. Journal of Research in Personality, 42, 800-820.
Lanaj, K., Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2012). Regulatory focus and work-related
outcomes: A review and meta-analysis. Psychological bulletin, 138, 998-1034.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
43
McDermott, A. M., Conway, E., Rousseau, D. M., & Flood, P. (2013). Promoting
effective psychological contracts through leadership: The missing link between
HR strategy and performance. Human Resource Management, 52, 289-310.
Montes, S. D., & Irving, P. G. (2008). Disentangling the effects of promised and
delivered inducements: Relational and transactional contract elements and the
mediating role of trust. Journal of Applied Psychology, 93, 1367-1381.
Mook, D. G. (2001). Psychological Research: The ideas behind the Methods. New York: W.
W. Norton & Company, Inc.
Morrison, E. W., & Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed: A model
of how psychological contract violation develops. The Academy of Management Review,
22, 226-256.
Okun, M. A., & Schultz, A. (2003). Age and motives for volunteering: Testing
Hypotheses derived from socioemotional selectivity theory. Psychology and
Aging, 18, 231-239.
O’Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated
aggression: A research framework. The Academy of Management Review, 21,
225-253.
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (2000). The development of psychological
contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of
Organizational Behavior, 21, 525-546.
Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not
the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations.
Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121-139.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
44
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding
written and unwritten agreements. Newbury Park, CA: Sage.
Scholer, A. A., & Higgins, E. T. (2013). Dodging monsters and dancing with dreams:
Success and failure at different levels of approach and avoidance. Emotion
Review, 5, 254-258.
Shah, J., & Higgins, T. (1997). Expectancy x value effects: Regultory focus as
determinant of magnitude and direction. Journal of Personality and Social
Psychology, 73, 447-458.
Sims, R. R. (1994). Human resource management’s role in clarifying the new
psychological contract. Human Resource Management, 33, 373-282.
Sommers, J. A., Schell, T. L., & Vodanovich, S. J. (2002). Developing a measure of
individual differences in organizational revenge. Journal of Business and
Psychology, 17, 207-222.
Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research. Organizational Research
Methods, 9, 221–232.
Spector, P. E. (2011). The relationship of personality to counterproductive behavior
(CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review,
21, 342-352.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006).
The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors
created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.
Stirling, C., Kilpatrick, S., & Orpin, P. (2011). A psychological contract perspective
to the link between non-profit organizations’ management practices and
volunteer sustainability. Human Resource Development International, 14, 321-
336.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
45
Taylor, T., Darcy, S., Hoye, R., & Cuskelly, G. (2006). Using psychological contract
theory to explore issues in effective volunteer management. European Sport
Management Quarterly, 6, 123-147.
Turnley, W. H., Bolino, M. C., Lester, S. W., & Bloodgood, J. M. (2003). The impact
of psychological contract fulfillment on the performance of in-role and
organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 29, 187-206.
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R., Willems, J., Huybrechts, G., & Jegers, M.
(2011). Volunteers’ psychological contract: Extending traditional views.
Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 20, 1-20.
Vrijwilligerswerk vele miljarden waard (2010). Opgehaald 5 mei, 2014, van
http://www.dnb.nl/nieuws/nieuwsoverzicht-en-archief/nieuws-
2010/dnb244483.jsp#
Warr, P., Bindl, U. K., Parker, S. K., & Inceoglu, I. (2013). Four-quadrant investigation
of job-related affects and behaviors. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 23, 342-363.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality
and Social Psychology, 54, 1063-1070.
Watson, D., & Pennebaker, J. W. (1989). Health complaints, stress, and distress:
Exploring the central role of negative affectivity. Psychological review, 2, 234-
254.
Zacher, H. & De Lange, A. H. (2011). Relations between chronic regulatory focus and future
time perspective: Results of a cross-lagged structural equation model. Personality and
Individual Differences, 50, 1255-1260.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
46
Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of
psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis.
Personnel Psychology, 60, 647-680.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
47
Tabel 1. Gemiddelden, standaard deviaties, alpha’s en intercorrelaties
Met
ingM
ean
SD1
23
45
67
89
1 PC
B 2.
350.
64
.81
2 Pr
omot
ion
focu
s3.
940.
55─
.20
.7
13
Prev
entio
n fo
cus
3.85
0.43
─.3
2*
.23
.8
04
Pass
ief n
egat
ief a
ffect
1.74
0.74
.2
1─
.11
─.2
4
.58
5 A
ctief
neg
atief
affe
ct2.
350.
66
.13
─.4
9**
─.1
9
.33*
.5
66
Inze
t (se
lf)3.
730.
75─
.25
.3
9**
.2
5─
.22
─.2
9*
.69
7 In
zet (
othe
r)3.
860.
77─
.01
.2
9*
.25
─.2
7─
.30*
.3
8*
.88
8 C
PW (s
elf)
1.86
0.77
─.1
3─
.40*
*─
.14
.2
3
.45*
*─
.22
─.0
9
.53
9 C
PW (o
ther
)1.
980.
64
.13
─.2
2─
.26
.1
0
.24
─.2
9*─
.58*
*
.06
.6
5Opmerking
. N =
57.
De
betro
uwba
arhe
idsc
oëffi
ciënt
en 'a
lpha
' wor
den
dikg
edru
kt e
n op
de
diag
onaa
l wee
rgeg
even
. Cor
relat
ies tu
ssen
de
varia
belen
zijn
ond
er d
e di
agon
aal w
eerg
egev
en. *p
< .0
5. *
*p <
.01.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
48
Inze
tC
PW (
self)
CPW
(oth
er)
Met
ing β
t
pβ
t
pβ
t
pPC
B─
.10
─0.
78
.439
─.1
8─
1.36
.1
80
.09
0.
64
.527
Prom
otio
n fo
cus
.3
5
2.79
.0
07─
.37
─2.
82
.007
─.1
4─
1.04
.3
02Pr
even
tion
focu
s
.14
1.
01
.317
─.1
3─
0.90
.3
70─
.14
─0.
94
.350
PCB
x Pr
omot
ion
focu
s─
.19
─1.
53
.132
─.0
3─
0.26
.7
79
.32
2.
45
.018
PCB
x Pr
even
tion
focu
s
.24
1.
83
.074
.0
6
0.43
.6
77─
.20
─1.
43
.158
Opm
erki
ng. N
= 5
7.
Tabel 2. Meervoudige regressie-analyses van inzet en contraproductief gedrag op
psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen
psychologische contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische
contractbreuk en prevention focus (Hypotheses 1 en 2)
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
49
Tabel 3. Meervoudige regressie-analyses van (passief en actief) negatief affect op
psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen
psychologische contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische
contractbreuk en prevention focus (Hypotheses 3 en 4)
PN
AA
NA
Met
ing β
tp
βt
p
PCB
.1
6
1.10
.2
76
.11
0.
89
.378
Prom
otio
n fo
cus
─.0
8─
0.55
.5
82─
.48
─3.
81
.000
Prev
entio
n fo
cus
─.1
6─
1.03
.3
07─
.02
─0.
14
.887
PCB
x Pr
omot
ion
focu
s─
.01
─0.
08
.937
─.0
3─
0.20
.8
43PC
B x
Prev
entio
n fo
cus─
.06
─0.
43
.668
─.1
1─
0.82
.4
18O
pmer
king
. N =
57.
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
50
Figuur 1. Onderzoeksmodel van de relatie tussen psychologische contractbreuk en werk-
gerelateerde uitkomsten gemodereerd door regulatory focus en gemedieerd door affectieve
reacties.
H5
H6
Psychologische contractbreuk
Passief negatief affect
Actief negatief affect
Inzet
Contraproductief gedrag
Promotion focus
Prevention focus
H1
H2
H3
H4
H5
H6
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
51
Figuur 2. Het interactie-‐effect van psychologische contractbreuk en promotion focus op
inzet
Figuur 3. Het interactie-effect van psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Low High Psychologische contractbreuk
High promotion focus, p = .066
Low promotion focus, p = . 278
Inze
t
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Low High Psychologische contractbreuk
High prevention focus, p = .267
Low prevention focus, p = .049
Inze
t
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
52
Figuur 4. Het interactie-effect tussen psychologische contractbreuk en prevention focus op
contraproductief gedrag (other)
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Low High Psychologische contractbreuk
High prevention focus, p = .320
Low prevention focus, p = .092
Con
trapr
oduc
tiefg
edra
g (o
ther
)
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Low High Psychologische contractbreuk
High promotion focus, p = .017
Low promotion focus, p = .088
Con
trapr
oduc
tiefg
edra
g (o
ther
)
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
53
Figuur 5. Het interactie-effect van psychologische contractbreuk en promotion focus op
contraproductief gedrag (other)
Voetnoten
1 Bij twee deelnemers waren geen ratings van medebestuursleden beschikbaar op inzet
en contraproductief werkgedrag. Er is daarom besloten om in analyses de self-ratings van de
twee deelnemers op inzet en contraproductief gedrag te gebruiken. Aanvullende regressie-
analyses waarbij de self-ratings van de twee deelnemers niet worden meegenomen laten geen
relevante verschillen zien met de regressie-analyses waarin wel gebruik wordt gemaakt van de
self-ratings.
2 Een aanvullende analyse geeft verdere illustratie dat het relevant is om de self en
other meting van contraproductief gedrag niet samen te voegen tot één schaal. Uit exploratie
van de correlaties (zie Tabel 1) blijkt namelijk dat psychologische contractbreuk negatief
samenhangt met contraproductief gedrag (self; r = -.131, p = .330), terwijl er een positieve
samenhang wordt gevonden tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag
(other; r = .13, p = .332). Dit zou impliceren dat een hoge mate van ervaren psychologische
contractbreuk leidt tot een verlaging van contraproductief gedrag wanneer dit gedrag wordt
beoordeeld door de deelnemers zelf (self), terwijl een hoge mate van ervaren psychologische
contractbreuk leidt tot een verhoging van contraproductief gedrag wanneer dit gedrag wordt
beoordeeld door medebestuursleden (other).
3 Regulatory focus is tevens gemeten aan de hand van een nieuw ontwikkelde
vragenlijst. De bestaande regulatory focus questionnaire van Higgins en collega’s (2001) meet
vooral de strategieën, terwijl de hypotheses in het huidige onderzoek meer gericht zijn op de
doelen en standaarden die men heeft. Emotionele reacties worden voornamelijk bepaald door
motivatie ten opzichte van uitkomsten terwijl de regulatory focus questionnaire deze doelen
niet op onambigue wijze meet en zich dus meer richt op de strategische gedragingen die
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
54
samenhangen met promotion en prevention. De nieuwe vragenlijst maakt wel onderscheid
tussen promotion en prevention uitkomsten. De nieuwe vragenlijst meet hoe gemotiveerd
mensen zij voor het bereiken van promotion en prevention uitkomsten. De vragenlijst bestaat
tevens uit twee schalen, waarvan zeven items de promotion focus (M = 3.82, SD = 0.74, α
= .87) meten en zeven items de prevention focus (M = 3.86, SD = 0.43, α = .66). Een
voorbeelditem van promotion focus is: “Ik heb grote dromen in het leven” en voor prevention
focus is dat: “Ik heb een sterk gevoel van verantwoordelijkheid”. De items zijn gemeten op
een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Deze analyses zijn op precies
dezelfde manier gemeten als voorgaande analyses met de bestaande regulatory focus
questionnaire.
Er is ook met deze vragenlijst een interactie-effect gevonden tussen psychologische
contractbreuk en promotion focus op inzet. De interactie vertoonde een trend in de verwachte
richting, β = -.20, t(56) = -1.60, p =.149. Om de interactie verder te analyseren is er gebruik
gemaakt van follow-up simple slopes analyses (Aiken & West, 1991). Uit de simple slopes
analyses bij een hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen
psychologische contractbreuk en inzet significant negatief is wanneer mensen een hoge
promotion focus hebben, β = -.40, t(56) = -2.14, p (een-zijdig) = .019, en niet significant
wanneer mensen een lage promotion focus hebben, β = -.01, t(56) = -0.05, p (een-zijdig)
= .480. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van
deelnemers met een hoge promotion focus afneemt, maar de inzet van deelnemers met een
lage promotion focus vrijwel onveranderd blijft. Deze uitkomst is dus vergelijkbaar met de
uitkomst op basis van de centrale meting van regulatory focus.
4 Uit aanvullende meervoudige regressie-analyses waarbij self en other ratings van
inzet apart zijn geanalyseerd bleek dat de interactie tussen psychologische contractbreuk en
promotion focus op inzet (self) marginaal significant was, β = -.22, t(56) = -1.73, p = .090. De
REACTIES OP PSYCHOLOGISCHE CONTRACTBREUK
55
interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op inzet (other) ging in
dezelfde richting maar liet geen significant effect zien, β = -.09, t(54) = -0.64, p = .522.
Daarnaast bleek dat de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus op
inzet (self) marginaal significant was, β = .24, t(56) = 1.83, p = .074. De interactie tussen
psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet (other) ging tevens in dezelfde
richting en liet ook een marginaal significant effect zien, β = .25, t(54) = 1.77, p = .082.
5 Aanvullend zijn de hypothesetoetsingen ook uitgevoerd met sekse als
controlevariabele. Echter, dit had geen invloed op de toetsingsuitkomsten aangezien deze nog
steeds (marginaal) significant waren, waar ze dat zonder sekse als controlevariabele ook
waren.
top related