kelompok 5 developing total compensation program

Work ≠ Money

Mahmoud Ahmadinejad

A president without salary

PENCOM

SATIONPROGRAM

Aktivitas organisasi melakukan penilaian terhadap kontribusi

karyawan agar dapat memberikan ganjaran (reward),

moneter dan nonmoneter secara adil, yang sesuai dengan

kemampuan organisasi dan peraturan yang berlaku.

what is

totalCOMPE

N-SATIO

N?

All rewards employees receive, including all forms of monetary reward, benefits, perquisites, non-cash rewards, services and in-kind payments.

TUJUAN KOMPENSASI TOTAL•Menarik pelamar potensial

•Mempertahankan karyawan yang baik

•Memotivasi karyawan berkinerja tinggi

•Melaksanakan peraturan yang berlaku

•Memfasilitasi tujuan stratejik organisasi

•Menguatkan dan menegaskan struktur organisasi

KompensasiTotal

Reward Ekstrinsik(moneter)

Kompensasi Tidak langsung

KompensasiLangsung

Rewardintrinsik

11

Reward IntrinsikReward yang diberikan oleh diri sendiri

Reward Ekstrinsik (Monetery)Reward dari Luar yang berupa tangible version

REWARD

EKSTRINSIK

(MONETER)

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

• Program perlindungan

• Gaji ketika tidak bekerja

• Layanan karyawan

KOMPENSASI LANGSUNG

• Gaji Pokok• Gaji berbasis kinerja

SIKLUS HIDUP ORGANISASI

AW

AL

PER

TU

MB

UH

AN

KED

EW

AS

AA

N

PEN

UR

UN

AN

KEM

AM

PU

AN

WAKTU

16Kondisi pasarTenaga kerja

Kebijakan pemerintah

Biaya hidup

Tingkat gajiwilayah

Tawar-menawar gajiAntara perusahaan &Serikat Pekerja

Kondisi Ekonomi

Faktor yang mempengaruhi gaji / upah

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

KompensasiFinansialindividu

Kemampuan membayar

Nilai relatifkaryawan

Nilai relatifjabatan

Serikatpekerja

“reward yang diberikan kepada karyawan akan sia-sia bila tidak mengenai sasaran.”

Manajer Senior Human Resources PT Medco EP Indonesia

P.M. Susbandono

From www.portalhr.com

Bagaimana jika andaseorang HRM ?

LANGKAH MENENTUKAN GAJI POKOK

Menentukan

besarnya

gaji / jenis

pekerjaan

Melakukan survai

gaji

Menetapkan

struktur gaji

Menentukan

kelas-kelas

jabatan

Melakukan

evaluasi jabatan

EVALUASI JABATAN Cara yang lazim

digunakan untuk menentukan besar gaji

pokok pekerjaan-pekerjaan yang berbeda

di dalam organisasi.

LANGKAH EVALUASI JABATANMempelajari diskripsi dan spesifikasi jabatan

Menentukan faktor-faktor jabatan

Menentukan cara mengevaluasi faktor-faktor jabatan

Menentukan siapa yang akan melakukan evaluasi jabatan

Berdasarkan kemampuan bayar organisasi

KRITERIA FAKTOR JABATAN•Mewakili aspek pokok isi jabatan – yang organisasi bersedia membayarnya

•Tidak berlebihan atau tumpang tindih

•Dapat didefinisikan dan diukur

•Mudah dipahami oleh karyawan dan manajer

•Penggaliannya murah

•Mengikuti aturan yang berlaku.

METODE MENGEVALUASI FAKTOR JABATAN

•Peringkat

•Klasifikasi jabatan

•Point rating

•Hay plan

•Komparasi faktor jabatan

•Evaluasi berbasis skill

PENENTUAN KELAS JABATAN

Sebelum besarnya gaji pokok per jenis jabatan ditetapkan, perlu lebih dahulu diputuskan kelas-kelas jabatan.

Kelas jabatan pada dasarnya merupakan pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang sejenis

Tujuan pengelompokan adalah untuk memudahkan pengadministrasian gaji secara keseluruhan

LANGKAH PENENTUAN GAJI POKOK

GAJI / KOMPENSASI

BERBASIS

KINERJA

Input = outputEQUITY

TIPE-TIPE KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

• Incentive pay plan

Pemberian insentif dengan menggunakan basis produktivitas (individu, kelompok, atau organisasi)

•Merit pay plan

- Pemberian insentif berupa persentasi tertentu dari gaji pokok

- Besarnya insentif dikaitkan secara subyektif dengan hasil penilaian kinerja

SISTEM KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

Merit Pay PlanIncentive Play Plan

Individu Kelompok

Hanya satu tipe - % tertentu dari gaji pokok sesuai dengan hasil penilaian kinerja

• Piece work plan• Standard hour plan• Measured day work• Sales incentive plan• Managerial incentive plan• Suggestion system

• Scanlon plan• Rucker plan• Profit sharing plan

CONTOH MERIT PAY PLAN

PERINGKAT KINERJA

Posisi Skala Gaji Pada Saat Ini

GOLONGANI

GOLONGANII

GOLONGANIII

GOLONGANIV

GOLONGANV

SEMPURNA Naik13 – 14%

Naik11 – 12%

Naik9 – 10%

Naik6 – 8%

Naik3 – 5%

DIATAS RATA-RATA

Naik11– 12%

Naik9 – 10%

Naik7 – 8%

Naik6 %

Naik3 %

BAGUS Naik9 – 10%

Naik7 – 8%

Naik5%

Naik3%

TUNDA KENAIKAN

MEMUASKAN

Naik7 – 8%

Naik5%

TUNDA KENAIKAN

TUNDA KENAIKAN

TIDAK NAIK

TIDAK MEMUASKAN

TIDAK NAIK

TIDAK NAIK

TIDAK NAIK

TIDAK NAIK

TIDAK NAIK30

KENDALA KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

•Kesulitan dalam merinci dan mengukur kinerja

•Masalah dalam mengidentifikasi kinerja yang perlu diberi reward.

•Kesulitan dalam mengaitkan kinerja dengan reward.

USAHA UNTUK MENGATASI KENDALA1.Program dikomunikasikan ke seluruh

jajaran organisasi.

2.Program mudah mudah dipahami dan mudah penghitungannya.

3.Karyawan diajak serta merumuskan program.

4.Karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan dengan adil.

5.Karyawan yakin bahwa perusahaan dapat dipercaya

6.Insentif dibayar segera setelah kinerja dilaksanakan

32

32

KOMPENSASITIDAK

LANGSUNG

33

Kompensasi tidak langsung

Program perlindungan

Publik

Pribadi

Gaji ketika tidak bekerja

On the job

Off the job

Layanan Umum

Terbatas

PROGRAM PERLINDUNGAN

PUBLIK• JAMSOSTEK

•Asuransi kecelakaan kerja

•Tunjangan kematian

•Tunjangan hari tua

PRIBADI•Program pensiun

•Asuransi kesehatan (ASKES)

•Tabungan

GAJI TIDAK BEKERJA

On the Job•Waktu istirahat

• Ijin kepentingan pribadi (selama jam kerja)

•Pelatihan

Off the Job•Cuti Sakit

•Cuti Tahunan

•Cuti Menjalankan Ibadah Agama (umroh, dsb)

•Cuti Hamil atau Haid bagi perempuan

•Cuti untuk kepentingan pribadi

PROGRAM LAYANAN

umum• Jemputan

•Klinik

•Kantin

•Makan

terbatas•Konseling

•Biaya Pindah

TUJUAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

•Meningkatkan daya tarik organisasi

•Meningkatkan moral kerja karyawan

•Mengurangi perputaran tenaga kerja

•Meningkatkan kepuasan kerja

•Meningkatkan motivasi kerja karyawan

•Meningkatkan imaji (image) organisasi dari sudut pandang karyawan

38

38

Bagaimana Progam Kompensasi di tempat

anda ?

39

Larry PageCo-founder of