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Dott. Simone Cavestro – Sinthema Professionisti Associati
La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale
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LA GESTIONE
DELLE RISORSE UMANE
LA GESTIONE
DELLE RISORSE UMANE
La Sfida attuale
In uno scenario in continua evoluzione,dove si sviluppano con velocità crescente
Organizzazione – Tecnologie – Competenze
CAPITALE UMANO
=
Risorsa Decisiva
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Cosa serve per l’ottimale gestione delle risorse umane?
• Formazione
• Delega
• Controllo
• Valutazione e Motivazione
LA FORMAZIONE
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La Formazione
• Il processo di formazione richiede– Analisi fabbisogno/esigenze formative: individuare gli
ambiti di operatività e di eventuale specializzazione– Progettazione: Definire percorsi formativi individuali– Realizzazione– Monitoraggio e Valutazione della Formazione
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SCOPOSCOPO
1. assicurare il corretto e proficuo svolgimento delle attivitàassegnate
2. accrescere le competenze e la preparazione
1. assicurare il corretto e proficuo svolgimento delle attivitàassegnate
2. accrescere le competenze e la preparazione
La formazione e addestramento del personale interno
• Perchè Formazione?
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Gli elementi fondamentali
Piano Annuale di Formazione e Addestramento
Piano Annuale di Formazione e Addestramento
Scheda di Formazione e Addestramento IndividualeScheda di Formazione e
Addestramento Individuale
Programma triennale di tirocinio per i PraticantiProgramma triennale di tirocinio per i Praticanti
LA DELEGA
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La Delega
La delega è un passaggio indispensabile per poterutilizzare nel modo migliore possibile le proprie
risorse umane e per farle cresceresul piano manageriale e professionale
Costituisce uno strumento efficace perlo sviluppo dell’organizzazione
solo se è coordinato con unprocesso di crescita delle risorse umane
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Condizioni per una delega decisionale efficace
• Piena comprensione delle responsabilità assunte e dei limiti entro cui si può operare autonomamente
• Mutuo accordo tra chi delega e chi accetta• Sostegno e supporto per potere operare secondo quanto
concordato• La vera difficoltà:
– Sta nel riconoscere che i nostri collaboratori non faranno il lavoro esattamente come lo faremmo noi….
– Forzandoli in tal senso, non faremmo che generare risentimenti o una eccessiva dipendenza.
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Il Processo di Delega
IL CONTROLLO
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Il Controllo
• Perché controllare?– Per sapere cosa fa il mio
collega/collaboratore
– Per essere in grado di valutare i carichi di lavoro
– Per poter rendicontare al cliente l’attività fatta
– Per poter valutare la marginalità delle attività
LA VALUTAZIONE E LA MOTIVAZIONE
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La Valutazione e la Motivazione
• È importante trovare sistemi e metodologie di valutazione delle risorse umane
• La capacità di Motivare e coinvolgere i nostri collaboratori è un fattore fondamentale per la crescita e il successo dello Studio professionale
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La Motivazione
Parlare di Gestione risorse Umanesignifica affrontare il tema
della motivazione dei collaboratori
Un collaboratore demotivato mette in atto, anche inconsapevolmente, comportamenti che peggiorano la
qualità del lavoro e dei rapporti interni/esterni
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La motivazione: I fattori duali – teoria di Herzberg
• I fattori che influenzano gli individui nel lavoro sono di due tipi: i fattori igienici e i fattori motivanti
• I fattori demotivanti o “igienici” creano insoddisfazione se sono assenti ma se sono presenti, riducono il livello di insoddisfazione, senza però fare aumentare quello di soddisfazione – Il superiore e le modalità di supervisione
– La retribuzione
– Relazioni interpersonali con i pari livello– Condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale)
• I fattori motivanti sono invece correlati al livello di soddisfazione e di prestazione: la loro presenza può incrementare sia l'una sia l'altra, ma la loro assenza non provoca insoddisfazione
– Il raggiungimento dei risultati nel lavoro
– Il riconoscimento dei risultati raggiunti– Elevato contenuto professionale del lavoro
– Il livello di responsabilità
– Le possibilità di promozione e di avanzamento professionale
18Sinthema Professionisti Associati
Motivazione: Teoria delle aspettative
• le persone valutano – la probabilità che il loro sforzo produrrà i risultati auspicati– quanto vogliono quel risultato
SI: ce la posso fare → MotivatoNO: non Motivato
SI: probabilmente se lo faccio sarò ricompensato →MotivatoNO: non Motivato
SI: la ricompensa vale lo sforzo →MotivatoNO: non Motivato
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La Motivazione
• Come motivare?– Creare un clima aziendale in cui si desideri fare di più.– Influenzare positivamente il morale individuale e del gruppo di
appartenenza• Fattori motivanti che scatenano un comportamento attivo:
– Completare un lavoro– Vedere i risultati del proprio lavoro– Percepire che il proprio lavoro è utile al raggiungimento
dell’obiettivo comune– Poter godere di fiducia e stima dei superiori, assumendo la
responsabilità delle proprie azioni e delle conseguenze delle stesse
– Avere la tangibilità di un sistema di riconoscimento equo:• capacità+impegno+soddisfazione=sistema premiante
20Sinthema Professionisti Associati
Fattori demotivanti:
• Esistono però anche Fattori demotivanti che scatenano un comportamento passivo:– Carenza di organizzazione– Rapporti interpersonali negativi– Ambiente fisico di lavoro senza sicurezza e igiene– Stipendio non soddisfacente – Assenza di riconoscimento– Lavoro ripetitivo e carichi di lavoro inadeguati a tempi e
modi
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SCOPOSCOPO• misurare il contributo di ciascuna
risorsa nello svolgimento delle proprie attività in funzione della posizione ricoperta
• misurare il contributo di ciascuna risorsa nello svolgimento delle proprie attività in funzione della posizione ricoperta
Come valutare le prestazioni
• Per Motivare adeguatamente è necessario Valutare
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Gli Elementi di Valutazione [1/2]
Capacità commerciale Capacità di instaurare nuovi rapporti commerciali sia intesi come nuovi clienti sia come nuove attività/pratiche su clienti già in essere
Conoscenze tecniche Conoscenze della normativa e prassi di riferimento
Gestione del tempo Capacità di svolgere le attività nelle ore giornaliere previste dal contratto di collaborazione senza ricorrere in maniera eccessiva agli straordinari
Ges
tione
del
gru
ppo
di
lavo
ro:
- Pianificazione, budgeting, forecasting
Capacità di pianificare l'attività anche attribuendo scadenze di lavoro con adeguato anticipo e monitorando lo svolgimento del lavoro nel rispetto delle tempistiche prefissate
- Reporting e amministrazione
Capacità di gestire/monitorare gli elementi di fatturazione e le attività dei collaboratori
- Capacità di delegare Capacità di delegare le attività ad altri collaboratori dello studio senza interferire eccessivamente nello svolgimento del lavoro
Capacità di comunicazione Capacità di relazionarsi con i colleghi e con i responsabili di gruppo e partners
Utilizzo degli strumenti informatici capacità di utilizzare i software operativi
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Gli Elementi di Valutazione [2/2]
Rispetto delle scadenze e degli impegni
Capacità di rispettare le scadenze professionali sia richieste dallo studio per le attività di gestione interna che richieste dal cliente
Capacità di problem-solving e di prendere decisioni
Capacità di risolvere le problematiche professionali autonomamente senza ricorrere eccessivamente all'aiuto di altri collaboratori
Capacità di lavorare in team e di far crescere le risorse junior
Capacità di lavorare in gruppo condividendo problematiche, accettando la distribuzione del lavoro, non interferendo eccessivamente nel lavoro degli altri; capacità di istruire le risorse junior nella prassi normativa e di studio con l'obiettivo di far crescere l'autonomia.
Energia e determinazione impiegata sul lavoro
Energia impiegata sul lavoro in termini di entusiasmo, serietà e professionalità
Capacità di adattamento, flessibilità
Capacità di adattarsi anche nelle situazioni professionalmente meno gratificanti o difficili e capacità di svolgere incarichi diversi rispetto al proprio ruolo abituale
Mobilità Disponibilità a muoversi (sedi diverse o clienti fuori dal territorio provinciale)
Aspetto personale e immagine Cura del proprio aspetto nelle diverse situazioni professionali
Responsabilità sociale, etica e integrità professionale
Capacità di valutare correttamente il rischio professionale nelle diverse aree di attività
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Scheda di Valutazione delle Prestazioni
PROFESSIONISTI
Scheda di Valutazione delle Prestazioni
PROFESSIONISTI
Scheda di Valutazione delle Prestazioni
ASSISTENTI/COLLABORATORI
Scheda di Valutazione delle Prestazioni
ASSISTENTI/COLLABORATORI
Gli strumenti operativi
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SCOPO
SCOPOSCOPO
• migliorare il livello di motivazione delle risorse umane
• sviluppare una cultura gestionale orientata al conseguimento dei risultati
• migliorare il livello di motivazione delle risorse umane
• sviluppare una cultura gestionale orientata al conseguimento dei risultati
Il coinvolgimento delle risorse umane nella vita aziendale
CONCLUDENDO…GESTIRE LE RISORSE UMANE
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Gestire le Risorse Umane
28Sinthema Professionisti Associati
La Gestione delle Risorse Umane
• In ogni caso gestire le risorse richiede metodi e strumenti che permettano di pianificare e consuntivare l’attivitàsvolta e la qualità della stessa.
• La conoscenza e il controllo sono alla base di tutte le nostre valutazioni e il necessario supporto alle nostre strategie
Grazie per l’attenzione
Dott. Simone CavestroPartner
Sinthema Professionisti AssociatiVia del commercio, 56Vicenza
T +39 0444 839 600F +39 0444 839 600
eMail s.cavestro@sinthema.it
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