maestria en desarrollo organzacional
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DESARROLLOORGANZACIONAL
Maestría de Gestión Empresarial
UTPL - 2013
OBJETIVOS DEL CURSO
Lograr que el maestrante identifique el proceso de DesarrolloHumano desde el componente conceptual, de aplicación y deresultados como herramienta de la gestión empresarial.
OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer la definición de DO, sus principales objetivos, características y valores del
proceso de cambio.
Analizar el proceso de gestión de la información válida en la implementación deprocesos de cambio que conlleven al DO.
Entender las posibles intervenciones para el DO tomando en cuenta el entornocambiante.
Estudiar la planeación de sistemas abiertos y la consecución de una culturacorporativa.
Analizar la administración estratégica orientada para el cambio.
TEXTO GUIA
Rafael Guízar Montúfar, 2013, DesarrolloOrganizacional Principios y aplicaciones,McGraw Hill, Cuarta Edición.
ESTRUCTURA:
• Objetivos
• Introducción
• Desarrollo de contenidos
• Resumen
• Términos y conceptos de repaso
• Preguntas para análisis
• Ejercicios Vivenciales
• Casos de Estudios
Contenidos
• UNIDAD 1: Introducción general al desarrolloorganizacional
• UNIDAD 2: El proceso de recopilación deinformación
• UNIDAD 3: Intervenciones para el desarrolloorganizacional
• UNIDAD 4: Planeación de sistemas abiertos(OSP) y cultura corporativa
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
Objetivos de aprendizaje
Conocer la definición actual del desarrollo organizacional, suscaracterísticas, implicaciones y componentes aplicables de laorganización actual.
Definir los elementos principales que se requieren en unproceso de desarrollo en una organización.
Capítulos 1, 3, 4
¿Qué entendemos por desarrollo organizacional?• Desarrollo: que involucra procesos de mejora que desembocan en progreso,
avance para un conglomerado, para la sociedad en general.
• Organizacional: de organización toma en cuenta a las personas que decidenvoluntariamente asociarse, organizarse para cumplir fines comunes.
OTROS CONCEPTOS:
« Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando laeficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de laorganización y sus empleados » María Elena Mendoza Fung.
« Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organización, administrado desde laalta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización,mediante la intervención deliberada en los procesos de la organizaciónutilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta» Richard Beckhard
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
Valor Tradicional Valor de DO
• El hombre es básicamente malo • El hombre es esencialmente bueno
• El hombre no puede cambiar• Las personas pueden cambiar y
desarrollarse
• Se refuerza fundamentalmente la competencia
• Se hace hincapié primordial en la colaboración
• Se emplea la posición para fines de poder y prestigio
• Se emplea la posición para los fines de la organización
Principios de la Filosofía de DO
Fuerzas externas del cambio (exógenas):
• Factores educacionales
• Factores sociales
• Factores culturales
• Factores económicos
• Factores políticos
• Factores tecnológicos
Fuerzas internas del cambio (endógenas):
• Funciones como trabajador
• Objetivos
• Políticas
• Tecnología
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
Individuo
Grupo
Organización
Entorno
ORGANIZACIÓN IDEALAquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas.
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
4 fases o sistemas6 interfaces.
Gráfico No. 1 Fases e Interfaces de l DO
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
La naturaleza del cambio planeado
Las siguientes son razones para iniciar cambios en una organización:
Para resolver problemas actuales.
Para aprender de la experiencia, es decir adoptar de accionesexitosas de otras empresas de similares características.
Para impulsar futuros cambios. El futuro también influye en que, laorganización desee, diferenciarse de las demás.
• Modelos de cambio de Kurt Lewin:
Las organizaciones mantienen dos tipos de fuerzas durante su vida: fuerzas impulsoras, fuerzas restrictivas.
Fases:
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
a) Descongelamiento
b) Cambio
c) Cambio en sí
d) Recongelamiento
Gráfico No. 1 Modelo de cambio de Lewin (Raíz Cuadrada)
OTROS Modelos de cambio:
Programa de Organización flexible, consultora W.J.Reddin y asociados: descongelamiento, reingeniería y aseguramiento.
Modelo de Ralph Kilmann
Modelo Brke – Litwin
Modelo de Planeación, Lippit, Watson y Westley
Modelo de investigación - acción
UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Identificar los principales instrumentos derecopilación de información para laposterior toma de decisiones.
Repasar sobre la gestión de la informaciónrecopilada para la toma de decisiones queimpliquen cambios.
Entender la importancia del análisis de lainformación y su proceso deretroalimentación e investigación.
Capítulos 5, 6
Objetivos de aprendizaje
• Todo administrador de una organización debe disponer deinformación sobre la situación actual e histórica de su sistema.
• Si la organización responde al vaivén de los mercados, a losescenarios de rápido cambio como la tecnología, a lasexigencias de las personas, etc., el administrador, el agente decambio, requiere fundamentalmente de información quepermitirá sobre todo la toma de decisiones fundamentada enese insumo.
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
• Proceso para la recopilación de datos
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Planeación para la recolección de datos entre el consultor y la
alta dirección
Recolección de la información
Seguimiento
Retroalimentación de los datos
Análisis dela información
Planeación para la recolección de información:
• Cuál es el problema y que lo causa?
• Cual es el grado de aceptación y resistencia a las diversasposibilidades de cambio?
• Existe conciencia de la necesidad de cambio en todos losniveles?
• Se logra algún beneficio si se pertenece en la situación actual?
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Instrumentos para la recopilación de datos:
Cuestionarios
Entrevistas
Observación
Información Documental(archivo)
Grupos de enfoque
Conversación informal (café) con el jefe
Collage y dibujos
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Cuestionarios:• Descubrir por medio de preguntas; hechos u opiniones, reunir
datos cuantificables que tienden aclarar el objetivo que persigueel diagnóstico.
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Beneficios Limitaciones
Facilidad en la aplicación a poblaciones grandes
Se la debe completar y verificar a través de otros medios
Resulta económico Produce respuestas encajonadas
Son fácilmente cuantificables El encuestador queda a la disposición, empatía, tiempo del encuestado.
Entrevistas:• Explora las maneras en que el grupo puede involucrar su
eficiencia, ayuda al entrevistado a expresarse sobre la vida en laorganización.
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Beneficios Limitaciones
Facilita la exposición de opiniones o sentimientos
Tiempo
Se puede detectar ideas y emociones no formuladas conscientemente
Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral,puede originar la perdida del objetivo
Costo elevado por el tiempo que se requiere.
Observación:• Herramienta que sirve para corroborar la información, es
complementaria a las anteriores técnicas.
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
Beneficios Limitaciones
No cuesta nada llevarla a cabo. Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.
Se puede efectuar en el momento preciso y necesario.
La muestra puede ser considerada inconsistente.
Proporciona información del comportamiento real de la organización.
Puede “sesgar” la información
Análisis y retroalimentación de la información
Cualitativa Análisis de contenido
Análisis de campo fuerza
Diagramas
Cuantitativa Media
Desviación estándar
Coeficiente de correlación
Modelo de seis cuadros de French y Bell
UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información
• Objetivos de aprendizaje
Revisar las principales intervenciones basadas en el recursohumano orientadas al cambio en una organización.
Entender las intervenciones de mayor aplicabilidad almomento de trabajar con el recurso humano.
Conocer sobre las implicaciones de la estructuraorganizacional, el rol del mando, liderazgo y su papel en losprocesos de cambio.
Capítulos 7, 8, 9, 16
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Intervenciones en DO
Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan dejuego, llamado estrategia general de DO. Se basa en aspectos como:
• Metas generales de cambio
• Áreas de la organización en las que se interviene
• Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización
• Recursos disponibles
TIPOS
Intervenciones en procesos Humanos
Intervenciones Tecnoestructurales
Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
Intervenciones estratégicas y del medio
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Áreas de actividad para la
Consultoría de procesosDefinición
Comunicación
Desarrollo de dinámicas que permitan en un inicio el
manejo de información sobre personas y conforme el
avance, la ayuda mutua con el objetivo de mejorar la
comunicación.
Funciones y roles de los
miembros del grupo
Se trata básicamente de las etapas por las que atraviesa los
grupos de trabajo. En ellos se puede determinar aquellos
momentos en donde conviene trabajar de manera
individual o grupal.
Solución de problemas y
toma de decisiones
El éxito de una decisión depende no sólo de su naturaleza,
sino también del proceso mediante el cual se ha llegado a
ella. Se debe definir el problema, proponer soluciones,
evaluarlas, implementar la alternativa y evaluar.
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Áreas de actividad para la Consultoría
de procesosDefinición
Autoridad y liderazgo
Se refiere al poder legal y legitimo que tienen los
referentes dentro de una organización. La
autoridad se ejerce tomando decisiones y
haciendo el seguimiento para su cumplimiento.
Competencia y cooperación entre
grupos
Se trata del proceso y el nivel que pueden alcanzar
los grupos con el aporte del consultor. Como
siempre, éste canaliza el trabajo del grupo sobre
todo en el ámbito de la cooperación.
Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos
• La formación de equipos de trabajo, en una organización puedeocurrir hacia dentro, es decir solo tomar en cuenta a los miembrosde un segmento, de un área, de una sección y que trabajan enequipo, así como entre pares de equipos
• Convencionalmente se ha manejado el modelo de pirámidetradicional en las organizaciones para mostrar que, elfuncionamiento parte desde la base constituida por el niveloperativo.
• Pasa por los niveles medios hasta llegar a la alta gerencia. Se basasobre todo en un sistema de comunicación y mando unidireccionaldesde arriba, hasta los niveles más bajos.
Las estructuras tradicionales en la
organización, tienen en sus bases a los
niveles operativos y en la cúpula, la alta
gerencia.
Los enfoques orientados en el DO, señalan un
cambio en la relación. Quien sustenta a los
equipos de trabajo no es el nivel operativo,
sino el líder de ese equipo, mientras se mejora
a toda la organización.
Líder
LíderBases
Bases
UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional
Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos
Tenga en cuenta
Intervención en la organización a
través de encuestas para la
retroalimentación
Insumos: información
levantada a través de
diversos instrumentos
Proceso de transformación:
tratamiento de la información
(metodologías, software, etc.)
Resultados:
Información final
(informes, resúmenes,
presentaciones..)
Retroalimentación:
presentación de resultados
para la toma de decisiones
Tenga en cuenta el siguiente esquema
• Objetivos de aprendizaje
Revisar las concepciones teóricas de la planeación en sistemas que toman en cuenta el entorno.
Entender la teoría y aplicación del enfoque sistémico, sus características, funcionalidad y aplicabilidad.
Revisar los principales aspectos sobre la cultura organizacional y el cambio estratégico.
Capítulos 12, 13, 14, 15
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
• El autor hace referencia a sistemas abiertos al enfatizar que lasorganizaciones no son sistemas aislados de su entorno, sino másbien, reciben diversas influencias del ambiente en que sedesenvuelven y que es preciso tomar en cuenta estas variables conel fin de una mejor adaptación al cambio.
• El benchmarking es un proceso que toma los referentes eninnovación, buenas prácticas, innovación, etc., de las empresas uorganizaciones más sobresalientes.
• Los elementos estratégicos de una organización son: la misión, lavisión, los valores y las estrategias.
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
Misión de la Empresa
• Dentro de la cultura de una organización siempre es importante elcontar con elementos fundamentales que son el eje sobre el cual, semueve la organización.
• Muchas formas para determinar la misión de una empresa sevuelven muy repetitivas y se quedan por lo general en enunciadosbien redactados, pero que no se empoderan por parte de laspersonas de una organización.
EJEMPLOS:
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
Misión de la Empresa
Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollosostenible y responsable del Ecuador y los países dondetenga presencia, apoyando las necesidades financieras delas personas, de sus instituciones y de sus empresas.
Mejorar la calidad y reducir el costo de la vida de nuestrosclientes, colaboradores - asociados, proveedores,accionistas y la comunidad en general, a través de laprovisión de productos y servicios de óptima calidad, de lamanera más eficiente y con la mejor atención al público.
Buscar la verdad y formar al hombre, a través de la ciencia,para que sirva a la sociedad.
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
Funcionalidad y operatividad:Se debe tener en cuenta la aplicación de la parte operativa cuando se llevan a caboprocesos de planeación. Se recomienda por tanto:
Dedicar el tiempo necesario y los recursos suficientes. A todo nivel es precisoque el tiempo para la planeación genere los resultados previstos.
Documentar los pasos. Se conoce también como gestión de la información.
Tratar sólo con áreas claves del medio. Detectar la información de mayorimportancia y la gestión de aquella que se necesita.
Orden en los pasos.
Considerar a la planeación como un proceso a la par del desarrollo de laorganización. Es un error desarrollar la planeación como una actividad aislada,sin importancia para toda la organización.
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
Cultura Corporativa – Cultura Organizacional
• Es una característica propia de cada organización. La huella digital de lasempresas. Desde luego, la creación de una nueva empresa, no implica a lapar, una cultura organizacional plenamente desarrollada.
• El autor señala que, la cultura en una organización se transmite a losmiembros de una organización a través de los elementos: historias, rituales,símbolos materiales y el lenguaje.
• Revise en el texto guía, algunos ejemplos a tomar en cuenta sobre culturaorganizacional de algunas empresas.
• La cultura resulta de la interacción entre los prejuicios y suposiciones dequienes fundaron las organizaciones
UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
GRACIAS….
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