mcr motivacija 24 januari 2015

МОТИВАЦИЈАМОТИВАЦИЈАМОТИВАЦИЈАМОТИВАЦИЈАПроф.д-р Виолета АрнаудоваПроф.д-р Виолета Арнаудова

РАБОТНИОТ ЕФЕКТ ГО ОПРЕДЕЛУВААТ 3 КЛУЧНИ

ФАКТОРИ

1.Способноста на вработените да го остварат ефектот (се постигнува преку образование и обука на работа)

2.Шансите на вработените да го остварат ефектот (зависи од структурата на организацијата)

3.Волјата или мотивацијата на вработените да го остварат ефектот- без ова не можат да се искористат наведените фактори.

Мотивацијата е внатрешна состојба која ја наведува личноста да се однесува на специфичен начин.

(movere-движење)

Процес кој го покренува, насочува и одржува однесувањето на луѓето кон одредена цел.

ЕЛЕМЕНТИ НА КОИ СЕ БАЗИРА МОТИВАЦИЈАТА

1.Потреба (психолошки или физиолошки дисбаланс)

2.Движење (активност за воспоставување рамнотежа)

3.Награда (постигнување на целта со што се отстранува недостатокот и се неутрализира тензијата)

• Неопходно е- менаџерот да ги знае потребите и мотивите на своите вработени и како нив да ги задоволи.

• За да се разбере како мотивацијата влијае врз работната перформанса треба да се имаат предвид три димензии на мо-та: правец, интензитет и постојаност.

Правец на мотивацијата

• Луѓето во о-та можат да бидат мотивирани на погрешен начин.

• Пример, студентот може да биде мотивиран да го положи испитот но, не да научи туку да препише.

ИНТЕНЗИТЕТ НА МОТИВАЦИЈАТА

• колкав напор некој ќе вложи во единица време за да ги задоволи своите потреби.

• Ако интензитетот на мотивацијата е поголем вработените ќе вложуваат поголем напор за да ги остварат своите задачи и нивните перформанси ќе бидат подобри.

ПОСТОЈАНОСТ НА МОТИВАЦИЈАТА

• во колкав временски период поединецот ќе вложува одредено ниво на напори во определен правец.

• Некој може да биде многу високо мотивиран но, за краток временски период, а друг може да биде ниско мотивиран но, за долг период.

Теории за мотивацијаТеории за мотивација

Првите теории Првите теории за мотивацијата за мотивацијата се ТЕОРИИ се ТЕОРИИ НА НА СОДРЖИНА ИЛИ СОДРЖИНА ИЛИ ТЕОРИИ НА ТЕОРИИ НА ПОТРЕБИПОТРЕБИ.

Современите Современите теории на теории на мотивација се мотивација се ТЕОРИИ НА ТЕОРИИ НА ПРОЦЕСИПРОЦЕСИ..

ТЕОРИИ НА СОДРЖИНАТЕОРИИ НА СОДРЖИНАТЕОРИИ НА СОДРЖИНАТЕОРИИ НА СОДРЖИНА

((ТЕОРИИ НА ПОТРЕБИТЕОРИИ НА ПОТРЕБИ))

ТЕОРИЈА НА ХИЕРАРХИЈА НА ПОТРЕБИ ТЕОРИЈА НА ХИЕРАРХИЈА НА ПОТРЕБИ

(Maslow)• Хиерархија од пет потреби:• 1. Физиолошки (глад, жед, секс и други телесни

потреби)-ги задоволуваат со својата заработувачка за својата работа.

• 2. Потреба за сигурност (физичка сигурност и сигурност на работното место но, и психолошка сигурност од различни видови на стрес, фрустрации, напади и сл.),

• 3. Социјални потреби (потреба за љубов или припаѓање на човекот. Се однесуваат на желбата на човекот да биде прифатен и сакан од колективот и да се чувствува како рамноправен член на колективот. Овие потреби произлегуваат од карактерот на човекот како социјално суштество).

4. Почитување -човекот има потреба да биде почитуван од самиот себе но, и од страна на други луѓе (внатрешни фактори- самопочитување, самостојност и постигнување; и надворешни фактори - статус, признание, моќ и внимание)

5. Самоактуализација (човекот има потреба да ги реализира сите свои способности и потенцијали со кои располага. Ова е тенденција на човекот да постигне успех во она со што се занимава, да ги оствари своите способности, таленти и знаења).

Кога една потреба ќе се задоволи таа престанува да биде мотиватор, а улогата на мотиватор ја презема следната незадоволена потреба. Доколку вработените имаат ниска плата со која не можат да ги задоволат ниту физиолошките потреби, тие тешко ќе помислат на задоволување на повисоките потреби.

КАКО СЕ МОТИВИРААТ ВРАБОТEНИТЕ

СОГЛАСНО ОВАА ТЕОРИЈА?

ПРОТИВДОКАЗИ:

Постои крут редослед кој во пракса не е докажан:- Некои предност им даваат на социјалните потреби пред сите други,- Некои преферираат сигурно вработување, а не висока плата,- Некои преферираат самопотврда, а не заработка (научници, уметници, лекари)…

И покрај критиките оваа теорија е најчесто користена.

АЛДЕФЕРД-ОВ ЕРГ-МОДЕЛ ЗА МОТИВАЦИЈА

Намера: да се надминат некои недостатоци од Теоријата на Маслов.

Човекот има три вида потреби:Е-егзистенцијални потреби (Existence)Р-за поврзување (Relatedness)Г-за развој (Growth)

Потребите може да се задоволуваат симултано.

Ако некоја потреба од повисоко ниво не е задоволена, човекот се враќа кон потреби што полесно се задоволуваат (потреби од пониско ниво).

Потреби за развојПотреби за развојсопствен развој,

креативност, продуктивност

сопствен развој,креативност,

продуктивност

Работникот постојано ги

подобрува вештините

Работникот постојано ги

подобрува вештините

Потреби заприпадност,поврзување

Потреби заприпадност,поврзување

односи со други лица

односи со други лица

Гради добри односиГради добри односи

Потреби за егзистенција

Потреби за егзистенција

храна, вода, живеалиште

храна, вода, живеалиште

Платата ја користи заза основни работи

Платата ја користи заза основни работи

Најн

иско

Најв

исоко

Ниво на потреба Опис Примери

Сличност на двете теории -тргнуваат од потреби кои се

хиерархиски поставени

ALDERFER MASLOV

Е БАЗИЧНИ –физиолошки

ПОТРЕБИ

Р ПРИПАЃАЊЕ И ЉУБОВ, одржување меѓучовечки односи

Г САМОРЕАЛИЗАЦИЈА-потреби за личен

развој и усовршување

РАЗЛИКИ (МАСЛОВ-ЕРГ модел)

• 1.не мора да се почитува хиерархискиот распоред на мотивите при нивното задоволување.

• 2.доколку личноста не ги задоволи потребите од повисок ред, таа може да се врати на задоволување на потребите од понизок ред.

ВАЖНО ЗА МЕНАЏЕРОТ- иако вработените имаат слични потреби, потребите имаат различно значење за различни личности. Тој треба да утврди кои се доминантните потреби кај различни вработени.

ЕРГ моделот не е толку рестриктивен како теоријата на Маслов. Ако не се задоволат потребите за развој, луѓето ќе се вратат на потребите за припадност и сл.

ПРИМЕР, ако како менаџер не можете да им обезбедите на вработените соодветен развој на кариерата, свртете се

кон заеднички програми, дружења и сл.за да го надминете тој вакуум.

ТЕОРИЈА НА ДВА ФАКТОРА (ХЕРЦБЕРГ)

Постојат две групи фактори: хигиенски и мотивациски фактори. Задоволството и незадоволството на вработените го определуваат различни фактори.

Хигиенските фактори го определуваат присуството или отсуството на незадоволство.

Мотивациските фактори (мотиваторите) го определуваат присуството или отсуството на задоволството.

ПРИМЕР-ако некој има висока плата (Хигиенски фактор) не значи дека е задоволен туку само дека не е незадоволен. Или, пак спротивно, ако платата е мала, вработениот ќе биде незадоволен и демотивиран ако работата не му е предизвик (мотиватор) тоа не значи дека вработениот ќе биде незадоволен, туку само дека нема да биде задоволен.

Споредба

HERCBERG MASLOV

ХИГИЕНСКИ ФАКТОРИ (плата, услови за работа, политиката на организацијата, односи со раководителот…

Базични потреби и делумно потребата за припаѓање

МОТИВАТОРИ (предизвик на работното место, можност за учење на ново, напредување на работа, признанија и сл.)

Потреба за почитување и за самореализација

ХИГИЕНСКИ ФАКТОРИ (плата, услови за работа, политика на организацијата, однос на раководителот, сигурност на работа, односи со колегите)

Ако се ЛОШИ-присутно е незадоволствоАко се ДОБРИ-нема незадоволство

МОТИВАЦИСКИ ФАКТОРИ (постигнувања, признанија, напредување, развој)

Ако се ЛОШИ-нема задоволствоАко се ДОБРИ-присутно е задоволство

• Преку Хигиенските фактори вработените се мотивираат само до одредени граници

(САМО СО ЗГОЛЕМУВАЊЕ НА ПЛАТАТА НЕ СЕ ПОСТИГНУВА ЦЕЛОСНА МОТИВАЦИЈА).

КРИТИКА:1.многу едноставно ја прикажува

мотивацијата (платата е хигиенски фактор, но може да биде и мотиватор ако е потврда за нечие признание, вредност).

2.од аспект на методологијата-други истражувачи не добиле две јасно издвоени групи на фактори.

3.критикуван е и примерокот-вклучил само вработени со високо образование кои работат на раб.места со сложени и предизвикувачки карактеристики. Можеби резултатите би биле поинакви ако примерокот го сочинуваат возачи на камиони.

Теорија на МекКлиленд

Идентификувал 3 вида потреби што луѓето задоволуваат во о-те:

1.потреба за припаѓање (дружење) 2.потреба за постигнување (потреба за успех)3.потреба за поседување моќ

Во оваа теорија нови се потребите 2 и 3

ПОТРЕБА ЗА ПОСТИГНУВАЊЕ УСПЕХ-• Човекот има потреба да постигне успех

во она со што се занимава. Со постигнување на целта тој чувствува задоволство. Стремежот кон целта не е поради наградата што ја очекува туку поради задоволството што го чувствува од постигнатиот резултат.

• Оваа потреба е особено присутна кај претприемачите.

• ИМПЛИКАЦИИ ЗА МЕНАЏЕРОТ: овие вработени се многу корисни за секоја о-ја и треба да и се посвети особено внимание на нивната мотивација. Тие се подготвени да работат напорно, прекувремено, за викенд, па дури и за помала плата работејќи работа што им е интересна.

• Тие сакаат да имаат информација за тоа колку е добро она што го направиле.

• Тие треба да се наградуваат со адекватни награди (парите не им се најдобрата награда). Потребно е да им се овозможи поголема самостојност во работата, можност за стручно усовршување, стручна литература.

ПОТРЕБА ЗА ПОСЕДУВАЊЕ МОЌ-• Луѓето имаат потреба да влијаат на

други луѓе. Оваа потреба е особено важна за оние кои се наоѓаат на раководни позиции. Моќта на човекот може да се употреби за добри или лоши цели.

• Потребата за моќ е неопходна за да биде некој добар менаџер (бидејќи менаџерот треба да влијае на другите луѓе).

ТЕОРИИ НА ПРОЦЕСИТЕОРИИ НА ПРОЦЕСИТЕОРИИ НА ПРОЦЕСИТЕОРИИ НА ПРОЦЕСИ

• Настојуваат да го откријат процесот според кој човекот се мотивира да преземе активност, односно, да одговорат на прашањето КАКО се поттикнува однесувањето на човекот.

• Теорија на постигнување цели• Теорија на еднаквост (праведност)• Теорија на очекување

ТЕОРИЈА НА ПОСТАВУВАЊЕ НА ЦЕЛИ (Locke)

Ова е когнитивна теорија за мотивацијата. Целите ги поттикнуваат вработените на активност (она што лицето сака свесно да го постигне).

Ако е целта јасна, се знае колку напори треба да се вложат за да се оствари. (општа цел- да имам висок просек, специфична цел-да добијам 10 на следниот испит).

Целите го насочуваат однесувањето, мобилизираат (лицето вложува повеќе напор), ја зголемуваат перзистенцијата (повеќе време се посветува на однесување што е неопходно за да се постигнат поставените цели).

Оваа теорија е емпириски потврдена и денеска е најпопуларна теорија.

Поставувањето на цели најмногу доаѓа до израз преку МЕНАЏМЕНТОТ НА ЦЕЛИ

(поставување на цели во организацијата при што целите на поединецот се усогласени со целите на надредените и на подредените лица).

ПОРАКИ ЗА МЕНАЏЕРИТЕ КОИ ПРОИЗЛЕГУВААТ ОД ОВАА ТЕОРИЈА

1.Секој поединец или група треба да има јасно поставена цел. Луѓето подобро работат ако целта е специфична и квантифицирана.

2.Целите треба да бидат поставени така да бидат тешко остварливи ама достижни. Неостварливите и лесно остварливите цели ги демотивираат луѓето.

3.Секогаш треба да се дава повратна информација на вработените за остварувањето на нивните цели.

• На способноста за остварување на целта влијае и самодовербата.

Таа влијае да се зголеми мотивацијата на вработениот, а со тоа и веројатноста дека целта навистина ќе се постигне. Со остварување на целта самодовербата се оправдува и уште повеќе се зголемува.

Самодоверба-висока мотивација-остварена цел – уште повисока самодоверба

ТЕОРИЈА НА ЕДНАКВОСТ (ПРАВЕДНОСТ) (ADAMS)

ПРИМЕР: Ј.П. дипломирала на State University со диплома од сметководство. По интервјуата со бројни организации во кампусот, прифатила место во една од најголемите сметководствени фирми во Бостон. Ј.П. била многу задоволна со понудата: работа во престижна фирма, можност за стекнување корисно искуство и највисока плата во сметководството - $4,550 месечно. Таа била најдобар студент, била амбициозна и очекувала дека ќе прима плата пропорционална на вложениот труд.

Поминала една година. За Ј.П. работата

била предизвик и ја исполнувала. Нејзиниот работодавач бил исклучително задоволен од нејзиното работење; добила и покачување од $200 месечно. Меѓутоа, нејзината мотивација значајно се намалила. Зошто? Нејзиниот работодавач вработил ново лице од истиот Универзитет кое иако без искуство (а Ј.П. има веќе едногодишно искуство) има плата од $4,800 месечно - $50 повеќе од она што Ј.П. Го заработува сега! Ј.П. била гневна и започнала да бара нова работа.

• Според оваа теорија- на мотивацијата на вработените не влијае само односот на вложениот напор и добиената наградата, туку и споредувањето на својот напор и наградата со напорот и наградата на другите во организацијата или надвор од неа.

Битни елементи при споредувањето се:

1.Структурата на личноста со која се прави споредба

2.инпутите што таа личност ги вложува во работата (работа, искуство, образование)

3.аутпутите што таа ги добива со вложувањето на инпутите (парични и непарични награди),

4.референтно лице или група-лице или група на лица со кое даденото лице се споредува во поглед на инпутите и аутпутите,

5.инпутите на референтното лице,

6.аутпутите на референтното лице.

Резултати од процесот на

споредување:1. ЕДНАКВОСТ

Награда на личноста/напор на личноста= награда на референтната личност/напор на референтната личност

Личноста перцепира дека односот на наградата и напорот што тоа ги добива се еднакви со односот на наградата и напорот на лицето со кое се споредува.

• 2.ПРЕПЛАТЕНОСТ

• Награда на личноста/напор на личноста-награда на референтната личност/напор на референтната личност

• Личноста перцепира дека при ист вложен напор наградата што ја добива е поголема во однос на наградата на

лицето со кое се споредува.

3.ПОТПЛАТЕНОСТНаграда на личноста/напор на личноста -

награда на референтната личност/напор на референтната личност

Личноста перцепира дека во однос на другото лице со кое се споредува вложува поголем напор а добива иста награда.

Според оваа теорија луѓето секогаш ќе настојуваат да ја избегнат состојбата на нерамнотежа (2 и 3).

Последици од преплатеност или потплатеност- вработениот може:

1.Да ги промени своите инпути (да не вложува толкав напор),2.Да ги промени аутпутите (да бара поголема плата),3.Да ја промени перцепцијата на својот инпут и аутпут (пример, ако е потплатено да мисли дека неговата награда вреди повеќе отколку што мислел дотогаш, а вложениот напор вреди помалку отколку што мислел дотогаш. Ако е преплатено да почне помалку да ја цени својата награда што ја добива или повеќе да ги цени

своите инпути-вложениот труд, знаењето, искуството).

4.Да ја промени перцепцијата за инпутот и аутпутот на референтната личност (пример, ако е потплатено да почне повеќе да ги цени вложените инпути на референтното лице или помалку да ја цени наградата што тоа ја добива. Ако е преплатено да почне да ги потценува инпутите на референтното лице или да ја преценува наградата што ја добива другото лице за ист напор).

5.Да ја промени референтната личност со која се споредува со некоја друга личност.

6.Да ја промени организацијата во која работи.

ЗАКЛУЧОК-- на мотивацијата на вработените влијае

перцепцијата на правичноста на таа награда што произлегува од процената на нејзината еднаквост со наградата на други лица.

- Со давање на превисоки награди на вработените нема да се зголеми нивната мотивација бидејќи набрзо тие ќе ги рационализираат тие награди и ќе почнат да ги преценуваат своите напори или да ја потценуваат самата награда.

• Со преплаќање на одредени лица во организацијата значајно ќе се намали мотивацијата на вработените кои нив ги користат како референтни лица.

• Некои од лицата кои се преплатени со текот на времето вложуваат поголем труд и постигнуваат подобри перформанси од нивните колеги кои се фер платени.

ТЕОРИЈА НА ОЧЕКУВАЊЕ (Виктор Врум)

Врум процесот на мотивација го набљудува како когнитивен процес во кој поединецот рационално одлучува (прави избори) дали ќе преземе некое однесување.

Дали некој ќе биде мотивиран зависи од тоа каква е неговата процена во врска со напорот што треба да го вложи во однесувањето, ефектот од тој напор и наградата која се очекува.

Основни поими во оваа теорија

• VIE • Инструменталност (Instrumentality)-

перцепција на веројатноста дека резултатите од прв ред ќе доведат до резултати од втор ред.

• ПРИМЕР, работникот кој работи на машина и произведува одреден ефект кој е мерен со количина на произведени единици. Овој резултат води до бонус поради надминување на нормата (ова е резултат од втор ред).

• Валенца (Valence)-преферирање на одреден вид на награди. Доколку валенцата на една награда е висока и позитивна поединецот ќе ја преферира таа награда во однос на некоја друга. Ако е негативна и висока нема да ја преферира. Ако валенцата е нула, поединецот ќе биде индиферентен кон наградата.

• Очекување (Expectation)-верување на поединецот дека одредено однесување ќе го доведе до резултат од прв ред (односно, дека напорот ќе го доведе до резултат).

• Мотивацијата на вработените претставува резултанта од трите опишани фактори.

Мотивацијата на вработените зависи од три вида односи

• Напор-перформанси (резултат од прв ред)(очекува ако вложи доволно напор ќе оствари одредена перформанса-ќе ја натфрли нормата)

• Перформанси-награди (резултат од втор ред)(перцепција дека резултатите од прв ред ќе доведат до резултати од втор ред, т.е.ако ја натфрли нормата ќе добие бонус)

• Награди-лични цели на вработениот (овој однос е регулиран со валенцата на наградата односно со висината на преференцијата на

вработениот за таа награда)

Причини за демотивација:

• за да биде вработениот мотивиран мора да верува дека ако работи, ќе оствари ефект кој ќе го води до награда. Мора да добие награда што лично ја цени.

• Вработениот нема да биде мотивиран да работи ако: -не верува дека за трудот ќе добие награда.

• -верува дека ќе биде изманипулиран и дека нема да добие награда иако остварил учинок,

• -за постигнатото добие награда што лично не ја цени (наградно патување на саем)

ИМПЛИКАЦИИ ЗА МЕНАЏЕРОТ

ДА ГИ УВЕРИ ВРАБОТЕНИТЕ ДЕКА: 1.нивниот напор ќе ги доведе до целта и

дека ќе бидат способни да ги остварат поставените задачи (расте самодовербата),

2.со обука ќе се зголеми мотивацијата (го зголемува верувањето дека со вложување на напор ќе се постигне резултат). Обуката ја зголемува самодовербата.

3.нивниот резултат сигурно ќе им донесе награда (да ги исполни ветувањата)

4.да ги познава вработените и да знае која награда за нив има најголема вредност.