motivation as an important factor for the success of ... · të projektimit të saj, stilin e...
Post on 30-Aug-2019
6 Views
Preview:
TRANSCRIPT
C E N T R U M 4
115
005.32:331.101.3]:338.48
Phd.cand. Fatbardha Jashari1
MOTIVIMI FAKTOR I RËNDËSISHËM PËR SUKSESIN E PROPAGANDËS NË TURIZËM
МОТИВАЦИЈАТА ВАЖЕН ФАКТОР ЗА УСПЕХОТ НА ПРОПАГАНДАТА ВО ТУРИЗМОТ
MOTIVATION AS AN IMPORTANT FACTOR FOR THE SUCCESS OF PROPAGANDA IN TOURISM
Abstract The importance of human resource management, in any organization,
the success or the failure, depends on its human resources. Human resources
is the most more important element (factor) to an organization when there is
a success, if they are organized and good motivated, employed and organized
in accordance with job description, when there is the right person in the right
place and at the right moment.
Human power as an element of human resources, in order to show as
successful in the organization, should be motivated economically as well as
organizationally. So, the role of motivation is more successful if it is done on
time i.e. at the right moment and in the right place or properly based on the
level of organizational structure.
The task of managers is not the manipulation of people, but the know-
ledge of their inner motives and their aspiration to achieve the desired perfor-
mance. Theories of processes try to reveal relationships between dynamic
variables of motivation, where these theories emphasize the actual process of
motivation and therefore are called theories of processes.
Human resource management is one of the basic functions for the deve-
lopment of tourism that provides a significant contribution to achieving
objectives, not only in this field but also in other spheres of human activity.
Key word:Human resource management, motivation, tourism.
1 Kandidate në studimet e doktoratës në Universitetin “Shën Kliment Ohridski”,
Republika e Maqedonisë. Ligjëruese në Kolegjin “BIZNESI”, Prishtinë, Republika e
Kosovë. E-mail: fatbardha58@hotmail.com
C E N T R U M 4
116
Abstrakt Rëndësia e menaxhimit të burimeve njerëzore, në një organizatë,
çfarëdo natyre qoftë, për suksesin përkatësisht mossuksesin, varet nga burimet
njerëzore. Burimet njerëzore janë elementi (faktori) më i rëndësishëm i një
organizate, ku për suksesin e saj, po qe se janë të organizuara dhe motivuar
mirë, të punësuar dhe organizuar ashtu siç e lyp nevoja, ku është i vendosur
njeriu i duhur në vendin e duhur dhe në momentin e duhur.
Njeriu (punëtori), si element i burimeve njerëzore, për të u treguar i
suksesshëm në organizatë, duhet me qenë i motivuar, dhe atë si në aspektin
ekonomik ashtu edhe në atë organizativ. Pra, roli i motivimit është shumëfish
më i suksesshëm po qe se bëhet me kohë pra në momentin e duhur dhe në
vendin e duhur apo nivelin organizativ të strukturës.
Detyra e menaxherëve nuk është manipulimi i njerëzve, por njohja e
motiveve të tyre të brendshme dhe orientimi i tyre për arritjen e performancës
së dëshiruar. Teoritë e proceseve përpiqen pikërisht të zbulojnë marrëdhëniet
që ekzistojnë midis variableve dinamike të motivimit, ku këto teori theksojnë
procesin faktik të motivimit dhe për këtë arsye quhen edhe teoritë e proceseve.
Menaxhimi i burimeve njerëzore është një nga funksionet bazë për
zhvillimin e turizmit që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e objekti-
vave, jo vetëm në këtë fushë por edhe në sferat tjera të aktivitetit njerëzor.
Fjalët kyçe: Menaxhimi i burimeve njerëzore, motivimi, turizmi.
1. Rëndësia dhe natyra e motivimit
Natyra e qenieve njerëzore është mjaftë komplekse dhe me një
tërësi nevojash, dëshirash dhe aspiratash, të cilat të mbartura me vete
në vendin e tyre të punës, përcaktojnë dhe shpjegojnë motivet, sjelljen
dhe qëndrimin që ata adaptojnë gjatë realizimit të detyrave të tyre
konkrete brenda kuadrit të organizatave të biznesit.
Interesimi i shkencëtarëve dhe menaxherëve për studimin e këtij
diapazoni të gjerë faktorësh ka ardhur duke u rritur dhe aktualisht rën-
dësia e tyre konsiderohet e padiskutueshme për tri arsyeje themelore2:
a. Për njohjen e gjithanshme të natyrës njerëzore e që është një
nga aspektet kryesore që përcaktojnë mënyrën e organizimit të punës,
të projektimit të saj, stilin e lidershipit që duhet ndjekur, format e
shpërblimit që duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit, shkallën
e centralizimit të autoritetit, mënyrën e zgjidhjes së konflikteve, etj.
b. Për burimet njerëzore që luajnë një rol përcaktues në kuadrin
e performancës së përgjithshme të organizatës.
2 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 286.
C E N T R U M 4
117
c. Si dhe për mjedisin e sotëm në të cilin operojnë organizatat e
biznesit, ku elementët socialë po marrin gjithnjë e më tepër rëndësi të
dorës së parë, ku edhe menaxherët e kanë kuptuar se përgatitja e lartë
profesionale e njerëzve të motivuar në mënyrën më të përshtatshme
është kusht vendimtar për përdorimin dhe zhvillimin e mëtejshëm të
teknologjisë moderne si edhe për të ruajtur një pozitë kompetitive sa më
afatgjatë.
Ndërsa flasim për motivimin, mes termave motivues dhe
kënaqësi, ekziston një dallim thelbësor.
Motivuesit janë ato gjëra që nxitin individët për të vepruar në një
mënyrë të caktuar, ndërsa motivimi reflekton kërkesat, motivuesit janë
shpërblimet apo stimujt konkretë që përdoren për të kënaqur këto
kërkesa. Ato janë gjithashtu mjetet me anën e të cilave pajtohen nevojat
që janë në konflikt, ose që duke theksuar një nevojë të caktuar i japin
asaj prioritet kundrejt të tjerave. Motivuesi është diçka që influencon
mbi sjelljen e individit, ndërsa motivimi i referohet forcës dhe për-
pjekjeve për të kënaqur një kërkesë apo synim, kënaqësia i referohet
shkallës së kënaqësisë së provuar kur kërkesa është e përmbushur3.
1.1. Procesi i motivimit
Se çfarë roli apo ndikimi mund të ketë motivimi tek punonjësit,
është një nga çështjet që çdo ditë e më shumë po i jepet rëndësi e madhe,
nga kjo motivimin mund ta përkufizojmë si një term që përdoret për një
tërësi elementesh të tillë si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat, etj.
Ndërsa, procesi motivues është mjaft kompleks e nuk mund të kuptohet
tërësisht, pasi që në epiqendër të tij janë njerëzit me nevojat dhe dëshirat
e tyre, megjithatë një kuadër i përgjithshëm dhe i thjeshtëzuar i tij mund
të paraqitet me anën e skemës të cilën e kemi paraqitur më poshtë.
Sa i përket këtij procesi ciklik si moment fillestar mund të vërejmë
që ka nevoja të paplotësuara. Një nevojë e pakënaqur apo e paplotësuar
është si pikë e parë që shërben si shtytje për të shkaktuar një tension fizik
ose psikologjik brenda njeriut, pas të cilit vijnë një sërë veprimesh e një
sjellje e caktuar e tij për të arritur kënaqjen e nevojës. Me arritjen e
kënaqësisë apo plotësimit të një nevoje mbyllet dhe cikli motivues për të
vazhduar përsëri këtë rrugë për kënaqjen e një nevoje tjetër.
3 H. Weihrich, H. Koontz, “Management – A global Perspective”, viti i botimit 1993,
f. 464-465
C E N T R U M 4
118
Nevojat janë shkaku për tipin apo mënyrën e sjelljes së individit
por mund të ndodhë edhe e kundërta, që nevojat të jenë produkt i një
sjelljeje të caktuar. Kënaqja e një nevoje mund të të nxisë dëshirën për
të plotësuar një apo disa nevoja të tjera.
Figura 1. Realizimi i procesit të motivimit4
Një nga karakteristikat e procesit motivues është dinamizmi i tij,
ku mund të cekim që çdoherë kemi një sërë nevojash për të plotësuar,
dhe gjithmonë ndodhemi në një pikë të caktuar të plotësimit të disa
nevojave. Nga ana tjetër, koha për plotësimin e një nevoje mund të jetë
e ndryshme nga koha e kënaqjes së një nevoje tjetër. Kështu për shem-
bull, kënaqja e nevojës për argëtim, realizimi i një projekti apo i një
pune të mirë mund të kërkojë muaj ose vite.
1.2. Teoritë e motivimit
Shumë nga shkencëtarët, teoricienët dhe psikologët e ndryshëm
të menaxhimit, në përpjekjet e tyre për të sqaruar motivimin e shoqërisë
njerëzore kanë nxjerrë një sërë teorish, por mund të themi se asnjëra
prej tyre nuk është universale për arsye se natyra e qenieve njerëzore
është mjaft komplekse dh e ndërlikuar.
4Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 291.
Nevoja e
pakënaqur
Veprimet e
njerëzve për
kënaqjen e
evojës
Përcaktimi i
nevojës së
ardhshme dhe i
veprimeve për
kënaqjen e saj
Kënaqja e
nevojës
C E N T R U M 4
119
Duke pas parasysh këtë çështje në këtë prizëm, më poshtë do të
paraqesim disa nga teoritë më të njohura të motivimit, të cilat i ndih-
mojnë menaxherët jo vetëm për të zgjeruar shkallën e tyre të njohjes
mbi mënyrën e të sjellurit të punonjësve, por edhe për të zgjedhur atë
qëndrim i cili kontribuon më shumë në kënaqjen e nevojave të brend-
shme të stafit të tyre dhe njëkohësisht në arritjen e objektivave
organizative.
Kuptimi i nevojave bazë të njerëzve dhe i rangut të tyre është një
moment i rëndësishëm për të sqaruar se nga se motivohen njerëzit, për
të krijuar një vizion më të plotë mbi kompleksitetin e motivimit,
menaxherët duhet të kuptojnë pse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të
ndryshme dhe cilat janë shkaqet që ata përpiqen që të kënaqin nevojat
e tyre në rrugë të ndryshme.
Teoritë e proceseve përpiqen pikërisht të zbulojnë marrëdhëniet
që ekzistojnë midis variableve dinamike të motivimit, kjo teori thekson
procesin faktik të motivimit dhe për këtë arsye quhen edhe teoritë e
proceseve.
Në këtë kontekst përfshihen mjaft teori5, por ndër më kryesoret,
janë:
1) Teoria e parashikimit e V. Vroom-it,
2) Teoria e parashikimit e L. Porter, dhe E. Lawler-it,
3) Teoria e barazisë,
4) Teoria e përforcimit, dhe
5) Teoria e vendosjes së synimeve.
1.3. Ndikimi i strategjive menaxheriale në rritjen e
motivimit për suksesin e propagandës në turizëm
Turizmi përbën një aktivitet ekonomik ose një tërësi aktivitetesh
të koordinuara me njëra tjetrën që kanë si qëllim plotësimin e nevojave
të individëve, që lidhen me kohën e lirë dhe lëvizjen e njerëzve. Sot
turizmi përfaqëson një industri, sepse bëhet fjalë për aktivitete që sy-
nojnë shfrytëzimin e resurseve turistike, si dhe shndërrimin e burimeve
natyrore, njerëzore dhe burimeve kapitale në produkte dhe shërbime
turistike. Industria e turizmit është një sektor shumë i rëndësishëm që
ndikon në rritjen e aktivitetit ekonomik në të gjithë botën.
5 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 301.
C E N T R U M 4
120
Turizmi ka një potencial të madh dhe luan një rol të rëndësishëm
në plotësimin e objektivave kryesore makroekonomike që lidhen me
rritjen ekonomike, punësimin, zhvillimin e qëndrueshëm ekonomik dhe
social. Impaktet e turizmit janë të shumanshme: ekonomike, sociale,
natyrore ose mjedisore, politike dhe kulturore. Nga të gjitha kategoritë
e ndikimeve turistike, ndikimet ekonomike kanë rëndësinë më të madhe
për zhvillimin e përgjithshëm dhe kjo buron nga ndërvarësia e theksuar
e tyre me kategoritë e tjera të ndikimeve. Turizmi kontribuon për të
rritur të ardhurat kombëtare, krijon mundësi punësimi, kufizon hende-
kun e deficitit tregtar, përforcon zhvillimin ekonomik në rajonet peri-
ferike, intensifikon aktivitetin e ndërmarrjeve që prodhojnë mallra dhe
shërbime, të cilat plotësojnë nevojat e drejtpërdrejta ose të tërthorta
turistike. Në vitet e fundit ka pasur një rritje të interesit nga ana e stu-
diuesve për impaktet e turizmit në rritjen ekonomike, sidomos për ven-
det në zhvillim. Këto vende po fokusohen në politika ekonomike për të
promovuar turizmin në arenën ndërkombëtare si një burim potencial për
rritjen ekonomike.
Strategjitë menaxheriale për motivimin e punonjësve mund të
klasifikohen në një prej katër kategorive të mëposhtme, si6:
a. Ndëshkimi,
b. Bindja e vartësve e cila në të shumtën e rasteve merret e
mirëqenë,
c. Bashkëpunimi, që mund të përfshijë trajtimin e përbashkët të
zgjidhjes së problemit, si dhe bashkëpunimin menaxher – vartës në
procesin e marrjes së vendimeve.
d. Angazhimi, që mund të përkojë mjaft me stratgjinë e bashkë-
punimit, por kjo mund të përfshijë nxitës dhe stimuj të fortë financiarë.
Se cila nga këto strategji do të përdoret, varet nga supozimet
menaxheriale që lidhen me arsyet që punojnë njerëzit, rrethanat
organizative apo një kombinim i të dyjave.
1.4. Roli i pjesëmarrjes së punonjësve
Për secilin punonjës paga të cilën e merr për punën të të cilën e
bënë, sipas ekonomistëve dhe menaxherëve zë një vend mjaft të rën-
dësishëm ndaj motivuesve tjerë, ndërsa, shkencëtarët e sjelljes nuk i
kushtuan rëndësi të veçantë këtij faktori. Sipas teorisë së dy faktorëve
të Hertzberg - ut, paga është një faktor me kontribut jo të madh për të
motivuar njerëzit.
6 Dr. Andri Koxhaj, Aftësit Menaxheriale, Tiranë 2006, f. 204.
C E N T R U M 4
121
Në bazë të teorisë së parashikimit, paga do të ishte motivues, ne
qoftë se punëtorët mendojnë se performanca e mirë është një instrument
për ta arritur atë, ndërsa teoria e perforcimit e konsideron atë si një
përforcues pozitiv për të stimuluar një sjellje të dëshiruar, e kështu me
radhë. Natyrisht këto janë qëndrime të ndryshme, por sidoqoftë mena-
xherët duhet t’i japin parasë rolin që ajo ka në kushtet konkrete të
organizatës së tyre.
Aktualisht, pjesëmarrja e punonjësve po përdoret gjithnjë e më
shumë si një mënyrë për të rritur motivimin e punonjësve në punë.
Tashmë është bërë e qartë për menaxherët se, kur punonjësit lejohen që
të thonë fjalën e tyre për mënyrën se si duhen bërë gjërat, ata
përkushtohen më shumë për arritjen e objektivave dhe japin kontribut
më të madh për suksesin dhe zhvillimin e turizmit.
Pjesëmarrja e punonjësve është një nocion me një diapazon të
gjerë shtrirjeje duke filluar që nga dhënia e një informacioni të vogël
atyre dhe lejimi i vetëm i sugjerimeve të parëndësishme, deri tek decen-
tralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre në procesin e vendosjes së
objektivave të kompanisë.
Sistemit i pjesëmarrjes së punonjësve, në të cilat ata bashkë-
veprojnë me menaxherët e tyre mbi baza vullnetare apo në një kuadër
më formal, janë të ndryshme, por kryesisht ato kanë si objekt gjendjen
materiale të punonjësve (projektimi i sistemeve të shpërblimit, të
pjesëmarrjes në fitime, etj.), përmirësimi i efiçencës së kompanisë,
mbrojtjen e pozitës së individit, skemat e transferimit të pronësisë, etj.
Megjithatë, pjesëmarrja e punonjësve nuk duhet të mbivlerësohet,
por t’i jepet vendi që i takon në organizatë. Në lidhje me pjesëmarrjen
D. McGregory, në librin e tij “Human Side of Enterprise” ka theksuar:
“Pjesëmarrja është një nga çështjet e marrëdhënieve njerëzore që është
kuptuar më keq. Ajo është lavdëruar prej disave, është dënuar nga disa
të tjerë dhe është përdorur me sukses nga një grup i tretë.
1.5.Ristrukturimi i punës, element motivues
Një ndër faktorët e rritjes së motivimit të punonjësve është edhe
ristrukturimi i punës, i cili përfshin në vehte rotacionin e punëve,
zmadhimin e tyre dhe pasurimin e përmbajtjes së punëve7.
a) Rotacioni i punëve
7 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 311.
C E N T R U M 4
122
Ndarja e punës në pjesë të thjeshta, në operacione, sikurse janë
linjat e prodhimit të automobilave, duke i specializuar punëtorët për
kryerjen e një grupi të vogël veprimesh, nuk kërkon nivel të lartë
kualifikimi. Por duke qenë se të njëjtat veprime përsëriten shumë herë
gjatë ditës së punës, ato shkaktojnë lodhje e monotoni në punë. Njëko-
hësisht, motivimi i punëtorëve ka tendencë të ulet duke u shoqëruar me
rritje të numrit të mungesave, madje edhe të largimeve nga puna.
Për eliminimin e këtyre pasojave negative, menaxherët aplikojnë
rotacionin në punë, i cili nënkupton qarkullimin e punëtorëve nëpër
punë të tjera sipas një ndarje të përcaktuar qysh më parë. Rotacioni i
ndihmon punëtorët për të arritur një kualifikim të gjerë (pasi ata mësoj-
në të kryejnë edhe disa punë të tjera), por i aplikuar në punë të thjeshta,
të cilat përvetësohen shpejt mund të rishfaqen përsëri fenomenet e
padëshirueshme.
Më poshtë kemi paraqitur rotacionin e punëve në formë
skematike.
Figura 2. Paraqitja skematike e rotacionit të punëve
b) Zmadhimi i punëve
Eleminimi i pasojave negative të specializimit, të cilat nuk mund
të menjanohen tërësisht me anën e rotacionit përdoret zmadhimi i
punëve, i cili presupozon që çdo individ të kryejë një sërë operacionesh
të ngjashme.
Mirëpo, pavarësisht se fusha e punës së një punëtori bëhet më e
gjerë, edhe zmadhimi i punëve duke mos ofruar stimulim dhe sfidim të
Operacioni 1
Periudha e kohës t1
Operacioni n
Periudha e kohës t3
Operacioni 3
Periudha e kohës t3
Operacioni 2
Periudha e kohës t2 Punonjësi
C E N T R U M 4
123
mjaftueshëm, ka një sukses disi të kufizuar në motivimin e njerëzve në
procesin e punës.
c) Pasurimi i përmbajtjes së punëve
Koncepti i pasurimit të përmbajtjes së punëve është ideuar në
fund të viteve të 60-ta nga autori F.Hertzberg, i cili në studimet e tij
theksoi se përmbajtja e punës është një ndër faktorët e fuqishëm të
motivimit.
Më pas, dy studjues të tjerë si R.Hackman dhe G.Oldham,
zhvilluan modelin e karakteristikave të punës, të cilat përfshijnë:
Varieteti i njohurive - një punë, e cila përfshin një tërësi
operacionesh kërkon njohuri të ndryshme.
Identiteti - i referohet faktit, që puna që i është caktuar një
punonjësi është e tillë që përfundimi i saj është njëkohësisht edhe një
punë e cila mund të dallohet apo të identifikohet qartë nga të tjerat.
Rëndësia - është masa me të cilën një punë e kryer nga një
individ ndikon mbi punën e individëve të tjerë në organizatë.
Autonomia - është një karakteristikë që tregon madhësinë e
pavarësisë së punonjësit për të përcaktuar skedulën dhe metodat për
kryerjen e punës së tij.
Feedback-u - është informacioni për mënyrën se si po kryhet
puna e dhënë.
Pasurimi i përmbajtjes së punëve rrit ndjeshëm përgjegjësinë dhe
mundësitë potenciale për zhvillim të vazhdueshëm të njerëzve e për të
zënë një vend të caktuar brenda organizatës ku ata punojnë. Sa më
shumë mundësi të ofrojë puna për planifikim e kontroll të operacioneve
që kryejnë, sa më të spikatura të jenë karakteristikat e mësipërme të
punës, aq më shumë të motivuar do të jenë punonjësit.
Në mënyrë skematike pasurimi i përmbajtjes së punës si dhe
rezultatin e motivimit e kemi paraqitur në figurën e mëposhtme.
C E N T R U M 4
124
Figura 3.Raporti ndërlidhës mes pasurimit të përmbajtjes së punës, motivimit dhe
performancës
1.6.Ndryshimi i orarit të punës
Menaxheri mund të përdor mënyra alternative të orarit ditor të
punës, ashtu edhe numrin e ndryshëm të ditëve të javës së punëve që ka
si synim kryesor të saj, duke lejuar punonjësit të plotësojnë më mirë
nevojat e tyre që lidhen si me punën ashtu edhe me jetën jashtë saj, të
rritet kënaqësia e punës dhe motivimit të tyre e së bashku me to edhe
performanca.
Në këtë kontekst, organizatat e biznesit mund të përdorin
alternativa të ndryshme ku si më të përdorshmet mund të jenë8:
a. Shkurtimi i javës së punës
Sot shumë nga organizatat e botës javën normale pesëditore e
kanë kthyer në katër ditë, duke rritur nga ana tjetër ditën e punës nga
tetë në dhjetë orë. Një strategji e tillë synon rritjen e produktivitetit,
reduktimin e madhësisë së energjisë së konsumuar (për procesin tekno-
logjik dhe ngrohje), nga ana tjetër, rritja e kënaqësisë së punës ngre në
një nivel më të lartë motivimin. Po kështu mungesat në punë apo
8 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 312.
Puna që kryen
punonjësi
Karakteristikat e punës:
1. Varietet i njohurive
2. Identiteti i punës
3. Rëndësia e punës
4. Autonomia në
kryerjen e punës
Performancë
e lartë
Motivim i
lartë
C E N T R U M 4
125
largimet nga kompania tentojnë të zvogëlohen në mënyrë të konside-
rushme.
Si ndër përparësitë kryesore të shkurtimit të javës së punës mund
të përmendim lodhjen dhe aksidentet për shkak se punohet me orar të
zgjatur dhe me intesitet të lartë. Ndërsa, menaxherët mund të kenë
vështërsi për të operuar normalisht me ato kompani të cilat punojnë më
shumë ditë në javë.
Përdorimi i kësaj mënyre të modifikuar të kohës së punës duhet
të bëhet pas studimit të gjendjes dhe mundësive konkrete të secilës
organizatë. Gjithashtu, duhet theksuar se kërkimet shkencore për këtë
çështje (për efektet pozitive dhe negative) të saj akoma janë të kufi-
zuara. Por megjithatë, sipas një studimi të kryer, një skedulim i tillë i
punës çon vërtet në rritjen e kënaqësisë në punë dhe performancë më të
lartë, por pas një periudhe dy vjeçare efektet pozitive dalëngadalë u
zhdukën.
b. Fleksibiliteti i orarit ditor të punës
Fleksibiliteti i orarit ditor të punës presupozon përcaktimin e një
numri të domosdoshëm orësh kur punonjësit duhet të jenë patjetër në
punë, ndërsa për kohën tjetër është e lejueshme që ata ta përcaktojnë
vetë orën e fillimit dhe të mbarimit të punës. Përdorimi i orarit fleksibël
ka treguar se përparësit e saj janë dominuese kundrejt të metave. Kjo
mënyrë organizimi pune, duke lejuar njerëzit që të plotësojnë nevojat e
tyre individuale dhe familjare (për shembull kujdesi për fëmijët) çon jo
vetëm në rritjen e moralit dhe në pakësimin e vonesave në punë, por
njëkohësisht edhe në uljen e numrit të mungesave të të larguarve nga
puna dhe në rritjen e produktivitetit. Sipas një studimi të kryer disa kohë
më parë e të publikuar në “Harvard Business review” (shtator 1979,
artikuli: Does Fliksibility improve produktivity?), gati gjysma e të
anketuarëve pohuan se orari fleksibël kishte përmirësuar motivimin dhe
produktivitetin e tyre.
Dobësit kryesore të kësaj mënyre organizimi mund të jenë
mungesa e kontrollit të vazhdueshëm pasi gjatë një pjesë të kohës së
punës mund të mos jenë të pranishëm menaxherët, vështërsitë që ekzis-
tojnë në zgjedhjen e problemeve të ndërlikuara, (për shembull, disa
punonjës me eksperiencë dhe të aftë mund të mos jenë disponibël gjatë
defekteve të cilat kërkojnë mendimin e specialistëve), si dhe vështirë-
sitë e koordinimit sidomos për punonjësit të cilët prodhojnë produkte,
C E N T R U M 4
126
operacionet pasardhëse të të cilëve kushtëzohen nga përfundimi i disa
operacioneve paraprake.
Për herë të parë orari fleksibël u përdor në vitin 1967 në kompa-
ninë Messerchmitt në Gjermani, dhe që nga ajo kohë, duke parë efekti-
vitetin e saj këtë formë e përdorën mjaft kompani të tjera derisa sot ajo
ka marrë një përdorim të gjerë.
c. Organizimi i orarit të punës me dy turne të njëpasnjëshme
Organizimi i orarit të punës me dy turne kryesisht përdoret për
ditët e fundjavës (e shtunë dhe e dielë). Shumë nga punonjësit e prefe-
rojnë këtë lloj orari, sepse edhe nga paga që marrin është më e lartë dhe
ditët e pushimit u lejojnë që të plotësojnë nevojat e tjera të tyre. Nga
ana tjetër, lodhja sidomos në institucionet të tilla si spitalet mund të
çojnë në uljen e cilësisë së shërbimit.
d. Ndarja e punës
Në praktikë ndarja e punës ka të bëjë me dy apo më shumë per-
sona, të cilët kryejnë të njëjtën punë, ku njëri prej tyre mund të punojë
në mëngjes dhe tjetri pasdite, apo një ditë njëri e një ditë tjetri. Kjo punë
zakonisht preferohet nga familjarët, të cilët për kujdesin e fëmijëve,
alternojnë kohën e punës dhe të pushimit midis tyre. Gratë në veçanti e
parapëlqejnë ndarjen e punës, sepse i lejon që edhe të merren me punët
e shtëpisë edhe të kenë mundësi të punësohen.
Përfundimi
Suksesi kyç i një kompanie (subjekti – organizate) është aftësia,
shkathtësia, për tërheqjen dhe mbajtjen e punonjësve. Pa marrë para-
sysh aktivitetin të cilin e zhvillon, industrin në të cilën operon, çdo
kompani duhet të ketë një menaxhment të burimeve njerëzore.
Realizimi i strategjisë së burimeve njerëzore në organizata të
ndryshme, pa marrë parasysh aktivitetin të cilin e zhvillojn nuk mund
të realizohet pa njerëz, si dhe nuk është aspak e lehtë, për arsye se
njerëzit gjatë zhvillimit të punës së tyre kanë motive dhe kërkesa të
ndryshme ndaj kompanis.
Se çfarë roli apo ndikimi mund të ketë motivimi tek punonjësit,
është një nga çështjet që çdo ditë e më shumë po i jepet rëndësi e madhe.
Motivimi mund të përkufizohet si një term që përdoret për një tërësi
elementesh të tillë si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat, etj. Gjithashtu,
C E N T R U M 4
127
motivimi ka të bëjë me mënyrën se si shtytjet, aspiratat, nxitjet dhe
nevojat e qenieve njerëzore drejtojnë, kontrollojnë apo shpjegojnë
sjelljen njerëzore.
Menaxherët e burimeve njerëzore për të zgjeruar shkallën e tyre
të njohjes mbi mënyrën e të sjellurit të punonjësve, por edhe për të
zgjedhur atë qëndrim i cili kontribuon më shumë në kënaqjen e nevoja-
ve të brendshme të stafit të tyre dhe njëkohësisht në arritjen e objekti-
vave organizative, ndihmojnë duke përdorur disa nga teorit kryesore të
motivimit si teoria e nevojave dhe toritë e proceseve të motivimit.
Në fund konkludojmë që motivimi i burimeve njerëzore ka
luajtur, luan dhe do të luan edhe në të ardhmen gjithnjë e më shumë një
rol të rëndësishëm në subjekte (të natyrave të ndryshme), si dhe ka
kaluar një proces të gjatë zhvillimi, derisa ka arritur në gjendjen të cilën
e ka fituar sot, si një nga funksionet më të rëndësishme të një kompanie.
Për atë edhe konsiderohet se burimet njerëzore (faktori njeri) janë
faktorët më të rëndësishëm të cilët ndikoj në zhvillimin e turizmit të një
vendi.
Conclusion
The key success of a company (subject - organization) is the abili-
ty, skills, attracting and retaining employees. No matter which activity
it runs, industry in which it operates, every company should have a
human resource management.
Implementation of the human resources strategy in different
organization, no matter the activity they develop, cannot be achieved
without people and it is not easy because people during the performance
of their tasks have different motivations and requirements towards the
company.
What role or influence can have the motivation to employees, it
is one of the issues that every day more people are giving great impor-
tance. Motivation can be defined as a term for a set of elements such as
desires, needs, incentives, requirements, etc. Also, the motivation has
to do with how incentives, aspirations, and the needs of human beings
manage, control or explain human behavior.
Human resource managers in order to expand their level of know-
ledge on the behavior of employees, but also to choose the approach
which contributes more to satisfying the needs of their staff and also to
the achievement of organizational objectives, help by using some of the
C E N T R U M 4
128
main theories of motivation such as needs theory and motivation
process theories.
Finally we conclude that the management of human resources has
played, plays and will play in the future more and more importance, and
also has undergone a long process of development until it has reached
current state as one of the most important functions of a company. So it
considered that human resources (human factor) are the most important
factors.
Literatura
1. Banfield, P. & Kay, R, “Hyrje në Menaxhimin e burimeve
njerëzore”, Përkthyer nga Jonida Bregu, Tiranë, 2012.
2. H. Koontz-in dhe Weihrich: “Essentials of managememt”,
New York Mc Graw-Hill 1990.
3. Koli, Dr. Zana & Llaci, Dr. Shyqeri, “Menaxhimi i Burimeve
Njerëzore”, Tiranë, 2001.
4. Koxhaj, A. “Aftësitë Menaxheriale” Tiranë, 2006.
5. Llaci, Dr. Shyqeri, ’’Menaxhimi”, Alb Paper, Tiranë, 2008.
top related