peningkatan kinerjaputri_irene.staff.gunadarma.ac.id/downloads/files/49569/mk-mkinerj… · 1....
Post on 19-May-2020
17 Views
Preview:
TRANSCRIPT
POKOK BAHASAN
vPengertian Peningkatan KinerjavPentingnya Peningkatan kinerja pada organisasi
vPeningkatan kinerja tim dan perorangan
vPengelolaan terhadap kinerja yang buruk
Pendahuluan
modalFasilitas
SDM handal
sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan serta
keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja
Instasi/Organisasi yang Sukses
Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2005: 10) memberikan definisi “manajamen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat”
Mangkunegara (2004), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Notoadmodjo (2003), menegaskan bahwa untuk kepentingan akselerasi pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu prasyarat yang utama.
l Faktor Yang Mepengaruhi Peningkatan KinerjaSecara umum ada 3 faktor yang mempengaruhikinerja karyawan yaitu :1. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisikkaryawan2. Sarana pendukung3. Supra sarana
l Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabungdalam ukuran kinerja secara umum
l Penilaian perilaku secara umum mendasarmeliputi
(1) kuantitas kerja(2) kualitas kerja(3) pengetahuan tentang pekerjaan(4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan(5) perencanaan kerja
Peningkatan Kinerja Di Tingkat Organisasi
l Kinerja yang buruk ada kalanya hasil darikepemimpinan yang tidak tepat, manajemenyang buruk atau sistem kerja yang defective
l Kegagalan dapat terjadi di level top dariorganisasi karena ekspektasi adanya kinerjasuperior tidak terwujud
l Proses yang efektif dari manajemen kinerjamemiliki arti penting dalam menjembataniekspektasi tersebut
Masalah di Tingkat Manajerial
Penghindaran melalui rasionalisasi (Evasion through rationalization)
Ketergantungan pada prosedur (Reliance on procedures)
Serangan target (Attacks that skirt the target)
Strategi Umum Mengatasi Masalah
l Seleksi Tujuan (Select the goal)l Tentukan ekspektasi minimum dari hasil
(Specify the minimum expectations of results)l Komunikasikan ekspektasi dengan jelas
(Communicate expectations clearly)l Mengalokasikan tanggung jawab (Allocate
responsibility)l Memperluas dan memperpanjang proses
(Expand and extend the process)
Mengatasi Masalah dengan Pendekatan Peningkatan Kualitas SDM
Peningkatan SDM (Human ResourceImprovement) dapat dicapai melalui tahapan-tahapan berikut:
1. Identifikasi masalah organisasi2. Artikulasikan suatu hubungan antara masalah
dengan kinerja manusia3. Tentukan kesenjangan kinerja yang terukur
antara tingkat kinerja yang diinginkan dengantingkat kinerja aktual
4. Lakukan analisis tentang akarpenyebab dari kesenjangan kinerja
5. Implementasikan suatu rangkaian solusibagi akar penyebab tersebut
Tingkatan Jabatan
Manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam
sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi(Ernie dan Kurniawan 2005)
1. Manajer puncak (top manager)Eksekutif puncak yang jumlahnya sedikit dan bertanggung jawab atas keseluruhan kinerja perusahaan besar. Jabatan meliputi president, vice president, Chief Excecutive Officer (CEO), dan Chief Financial Officer (CFO).2. Manajer menengah (middle manager)Manajer yang mengimplementasikan strategi, kebijakan, dan keputusan yang diambil oleh manajer puncak. Jabatan seperti manajer pabrik, manajer operasi, dan manajer divisi.3. Manajer lini pertama (first-line manager)Manajer yang bekerja dengan menyelia karyawan yang
Level-level manajer
1. Manajer SDMMerekrut dan melatih karyawan, menilai kinerja, danamenetapkan kompensasi.2. Manajer OperasiBertanggung jawab atas produksi, inventori, dan kendalimutu.3. Manajer PemasaranBertanggung jawab untuk menyerahkan produk dariprodusen ke konsumen4. Manajer InformasiMerancang dan mengimplementasikan sistem untukmengumpulkan, mengorganisasi, dan mendistribusikaninformasi.5. Manajer Finansial:Mengawasi fungsi akuntansi dan sumber daya keuangan
Bidang – Bidang Manajemen (TipeKeahlian Manajerial)
Peran Top Manajemen dalam Peningkatan Kinerja
Untuk meningkatkan kinerja Top Manajemen, perlu pengembangan budaya kinerja tinggi, dengan karakteristik:
l Garis yang jelas antara tujuan strategisorganisasi dengan departemen dan staff padasemua level
l Manajemen harus mendefinisikan apa yangdibutuhkan untuk dapat meningkatkan kinerja,menetapkan tujuan agar sukses danmemonitor kinerja untuk memastikan bahwatujuan tercapai
ü Kepemimpinan dari atas, yangmenimbulkan keyakinan tentangpentingnya perbaikan yang terusmenerus (kontinyu)
ü Fokus pada mempromosikan perilakupositif yang menghasilkan suatukomitmen, motivasi dan keterlibatantenega kerja
Lanjutan…
1. TOP Manajemenmanajemen tingkat teratas dalam pengelompokan level manajemen system informasi yang memiliki pergerakan dan pemikiran yang strategis sebagai penunjang aktivitas dan konektivitas suatu organisasi/perusahaan2. MIDDLE Manajemenmanajemen menengah dalam pengelompokan level manajemen system informasi yang memiliki pergerakan seperti operator, connector, acceptor dan accelerator3. FIRST Level manajemenManajemen tingkat bawah dalam pengelompokan level manajemen system informasi yang memiliki peranan prnting seperti generator penggerak, penyuplay dan spirit dalam menjalankan serta memimpin para staff untuk menjalankan tugas dibidang masing-masing4. Supporting StaffSuatu kelompok yang terdiri dari 2 orang atau lebih dalam suatu bidang pekerjaan di suatu organisasi atau perusahaan. Memiliki fungsi sebagai
Level-level yang terdapat pada suatu organisasi atauinstitusi di bidang Sistem InformasiManajemen/Perusahaan
l Proses manajemen kinerja di tingkat organisasi:
l Mission statementsProses manajemen kinerja dimulai dari memformulasikan suatu pernyataan misi
l Value statementsTujuan dari pernyataan nilai adalah untuk membantu mengembangkan suatu value-driven dan komitmen organisasi yang melakukan bisnisnya dengan sukses dengan keyakinan dan pemahaman tentang apa yang terbaik bagi perusahaan
Lanjutan…
l Critical success factorsFaktor penentu keberhasilan mengindikasikanarea-area kinerja perusahaan yang sangatpenting untuk pencapaian keberhasilan misiorganisasi
• Strategiesproses manajemen kinerja bertujuanmendukung pencapaian strategi denganmemastikan bahwa tujuan yang realistis telahdiset dan rencana tindakan dapatdiimplementasikan
Lanjutan…
l Objectivesfinancialproduct/market developmentoperational developmentperformance improvementgrowthpeople
Lanjutan…
Organizational performance measuresl Kinerja Finansial (Financial performance)l Kinerja Operasional (Operational
performance)l Kinerja Karyawan (People performance)
Lanjutan…
The balanced scorecardv Konsep yang menukur kinerja suatu
organisasi dari empat perspektif yaituperspektif finansial, perspektif customer, perspektif bisnis internal, dan perspektifinovasi & pembelajaran.
v Sebagai penerjemah startegi dan tujuanyang ingin dicapai suatu perusahaandalam jangka panjang
v Pengukuran kinerja yang konperhensifdan akurat
Balanced scorecard mempunyai 4 perspektif yang berbeda yaitu :
1. Perspektif pelanggan Bagaimana pelanggan melihat kami?
2. Perspektif internal • Apa yang harus kita unggulkan?
3. Perspektif Inovasi dan pembelajaran• Dapatkah kita terus meningkatkan dan menciptakan
nilai?
4. Perspektif keuangan • Bagaimana kita melihat pemegang saham?
PENINGKATAN KINERJA TIM
l Tim adalah kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien (Hunsaker 2001)
l Kerja tim adalah kerja berkelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien
Manfaat kerja timPekerjaan menjadi lebih ringan karena
dilakukan bersama
Dapat menimbulkan semangatkebersamaan
Lebih efektif dan efisien dibandingkandikerjakan sendiri-sendiri
Kinerja organisasi lebih meningkat
Lanjutan… peningkatan kerja tim
diag
nosi
s Dilakukan secarainformal oleh setiapindividu yang tertarikuntuk meningkatkankemampuan dalammengevaluasi danmemperbaiki kinerja. Teknik : mendengarkankomentar, mengobservasikinerja, refleksi, mengevaluasikeputusan masa lalu
pela
tihan
Setelah gayaatribusional dikenalidan dipahami, pelatihan dapatmembantumanajemen bahwapengetahuan dapatdigunakan dengantepat
tinda
kan Tidak ada program
dan pelatihan yang dapat mencapai hasilsepenuhnya tanpadorongan untukmenggunakannya. Analisa atribusikausal harusdilakukan secararutin sebagai bagiandari tahap-tahappenilaian kinerjaformal
Lanjutan… peningkatan kerja tim
Cara-cara meningkatkan kinerja (Timpe 1993)
Peningkatan Kinerja Perorangan
Meningkatkan kemampuan dengan perekrutan seleksi pembelajaran Dan pengembangan
Meningkatkan motivasi dengan pemberian penghargaan ekstrinsik dan intrinsik
Meningkatkan kesempatan dengan menyediakan kesempatan untuk menggunakan, melatih dan mengembangkan keterampilan mereka
l Motivasi adalah doronganterhadap serangkaian prosesperilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2011)
l dua rangsangan motivasi yaitu motivasi intrinsik danmotivasi ekstrinsik (Porter danLawler 1968)
l Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat atau makna pekerjaan yang dilaksanakannya (Nawawi, 2001)
l Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal(Nawawi, 2001)
Mengelola Karyawan dengan Kinerja Buruk
Lima langkah dasar yang dibutuhkan untukmengelola underperformers adalah:
1. Mengidentikasi dan menyetujui masalah2. Menetapkan alasan untuk kekurangannya3. Memutuskan dan menyetujui tindakan yang
dibutuhkan4. Sumber daya tindakan (pelatihan,dan
pengalaman)5. Memonitor dan memberikan umpan balik
top related