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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULOCurso de Graduação em Administração de Empresas

EDUCAÇÃO

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM

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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO

Aperfeiçoamento das faculdades físicas, intelectuais e morais do ser humano; disciplinamento,

instrução, ensino.

Michaelis

Processo pelo qual uma função se desenvolve e se aperfeiçoa pelo próprio exercício: educação

musical, profissional etc.Moderno Dicionário da Língua Portuguesa

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Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua

existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.

CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO

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O Ser humano:• recebe influências• assimila-as de acordo com suas inclinações pessoais e

predisposições• enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios

padrões• influencia o meio

A EDUCAÇÃO É O PREPARO

PARA A VIDA

PELA VIDA.

CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO

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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO

Educação formalorganizada / sistemática /planejada

Educação informaldesorganizada / assistemática / difusa /

não planejada

Educação ProfissionalEducação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional.

Compreende três etapas:

1. Prepara para a profissão: Formação Profissional

2. Aperfeiçoa uma carreira: Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional

3. Adapta para uma função: Treinamento

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Conceito de Gestão de Pessoas

“Conjunto de políticas e práticasdefinidas de uma organização

para orientar o comportamentohumano e as relações

interpessoais no ambiente detrabalho.”

Fisher e Fleury (1998)

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Objetivos da Gestão de Pessoas Auxiliar a organização na busca de seus

objetivos para realizar a sua missão. Proporcionar competitividade à organização

(emprego de habilidades e capacidades da força de trabalho).

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.

Administrar a mudança. Manter políticas éticas e comportamentos

socialmente responsável.

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SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Subsistema de R&S

Subsistema de HMST

ServiçosSubsistema de T&D

Subsistema de Remuneração

Agregar pessoas

Pagar pessoas

Manter pessoas

Monitorar pessoas

Desenvolver pessoas

Processos em Gestão de Pessoas

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Treinamento e desenvolvimento de pessoal Programas de mudança e Desenvolvimento

de Carreiras

ADM DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de PROVISÃO

de RH

Subsistema de MANUTENÇÃO

de RH

Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH

Subsistema de T&D

Subsistema de APLICAÇÃO

de RH

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TREINAMENTOTREINAMENTO

É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos,

atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

No contexto da administração, treinamento envolve:

transmissão de conhecimentos específicos em relação ao trabalho

atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente

desenvolvimento de habilidades

Em qualquer tarefa, pode-se verificar estes três aspectos, independente do seu grau de complexidade.

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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

PROCESSOS EDUCACIONAIS

PESSOAL NÃO GERENCIAL PESSOAL GERENCIAL

CONHECIMENTOS E HABILIDADES

TÉCNICAS

CONHECIMENTOS CONCEPTUAIS E

TEÓRICOS

PROPÓSITO DEFINIDO PROPÓSITO GENÉRICO

CURTO PRAZO LONGO PRAZO

CARACTERÍSTICAS DE T & D

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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS

ALTERNATIVAS DE T & D

ATIVIDADES EM COMUM

ATIVIDADES CONJUNTAS

TREINAMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DESENVOLVIMENTO

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TREINAMENTO

&

DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO

&

DESENVOLVIMENTO

CONTEÚDO

TRANSMISSÃODE INFORMAÇÕES

Elevar o conhecimento das pessoas:

• Informações sobre aorganização e seus clientes,

seus produtos/serviços, políticas e diretrizes,

regras e regulamentos.

DESENVOLVIMENTODE HABILIDADES

Melhorar as habilidadese destrezas:

• Habilitar as pessoas paraexecução e a operação de

tarefas, manejo deequipamentos, máquinas

e ferramentas.

DESENVOLVIMENTODE ATITUDES

Desenvolver ou modificar comportamentos:

• Mudar de atitudes negativaspara favoráveis, conscientiza-ção das relações e melhoria

da sensibilidade com as pessoas, com os clientes

internos e externos.

DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS

Elevar o nível de abstração:

• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as

pessoas a pensar emtermos globais e

estratégicos.

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

CONTEÚDO

PROPÓSITO DE T & D

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PROCESSOS DE APRENDIZAGEM

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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM

Aprender:

Segundo Marras (2011) é o ato de introduzir mudanças no sistema de valores e na atitude de cada pessoa

Afeta a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais.

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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM

Aprender:

Segundo o dicionário Aurélio– Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-lo

na memória, graças a estudos, observação, experiências, etc.

– Aprendizado = ato ou efeito de aprender.

Tudo se inicia no processo de analisar– Um dado: fato isolado,– Uma informação: conjunto de dados,– O Conhecimento: resultado obtido com a

informação que resulta em aprendizado.

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Processo de aprendizagem Individual

Como aprendemos?– Com experiências passadas– Com os outros– Ao mudar a forma de fazer as coisas– Pela análise de desempenho– Com treinamento– Por busca

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Modelos de Aprendizagem Individual

Vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem:

O modelo behaviorista O modelo cognitivo

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Modelo behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e mensurável, partindo do princípio que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica.

Modelo cognitivo: modelo mais abrangente do que o behaviorista, pois explica melhor fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos; leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

Modelos de Aprendizagem Individual

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Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o processo se dá através da “espiral do conhecimento”, processo em que o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado através de quatro formas de conversão:

do tácito para tácito (Socialização); do tácito para explícito (Externalização); do explícito para explícito (Combinação); do explícito para tácito (Internalização).

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Disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos.

Difícil de ser articulado na linguagem formal.

É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis (crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades).

É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.

Conhecimento tácito

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Pode ser armazenado em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias;

Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc.;

Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado;

É modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental. 

Conhecimento explícito

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Espiral do Conhecimento Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito,

por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito);

Articulação ou Externalização é a comunicação, exposição, do conhecimento ao grupo (tácito para explícito);

Combinação é a padronização do conhecimento, organizando-o em um manual ou guia de trabalho e incorporando-o a um produto (explícito para explícito);

Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).

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Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?

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“LEARNING ORGANIZATION” (Peter Senge - 1989)

Metáfora cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o aprendizado dentro de uma empresa em

contínua transformação. APRENDIZADO OPERACIONAL:

- como efetuamos um trabalho APRENDIZADO CONCEITUAL:- por quê efetuamos um trabalho

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PRINCÍPIOS DA L.O.

A aprendizagem é inerente à natureza humana.

A aprendizagem é fundamentalmente social. A aprendizagem modela a identidade por

meio da participação. A aprendizagem informal é crucial no

trabalho. A aprendizagem gera conhecimento e ajuda

a diminuir a incerteza.

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Aprendizagem Organizacional

A mudança comportamental não constitui o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade de este conhecimento ser recuperado pelos membros da organização.

As organizações, em última instância,aprendem por meio de seus membros. Contudo, não são apenas uma grande coleção de indivíduos - elas também representam um contexto sistêmico de captura e comunicação da aprendizagem dos membros individuais .

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Bibliografia complementar

NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

MACRI, Fabiana. Aprendizagem Organizacional. Material apostilado (s.d.).