presentatie janneke gerards

Rendement van Talent

Aanbevelingen voor motiverend en stimulerend

loopbaanbeleid

Janneke GerardsHoogleraar fundamentele rechten, RU Nijmegen

Oud-voorzitter De Jonge Akademie

De Jonge Akademie

• 50 jonge onderzoekers uit alle wetenschappelijke

disciplines

• jong = minder dan 10 jaar geleden gepromoveerd

• moeten zich wetenschappelijk hebben onderscheiden

• brede belangstelling voor wetenschap,

wetenschapsbeleid en wetenschap en maatschappij

Wat doet De Jonge Akademie?

• Interdisciplinaire uitwisseling

• Wetenschap en maatschappij – diverse projecten

• Wetenschapsbeleid

- positiepapers en opiniestukken

- gesprekspartner voor diverse organisaties (NWO, VSNU...)

- nadere gedachtevorming over specifieke onderwerpen ...

Aanleiding commissie Loopbaanbeleid

Gedeeld inzicht (KNAW, VSNU, NWO, OCW):

Loopbaanperspectieven voor jonge, talentvolle,

gepromoveerde onderzoekers binnen de wetenschap

in Nederland moet worden verbeterd als Nederland

goede wetenschappelijke naam en positie wil

behouden en versterken.

Wim van Saarloos (KNAW)Hoogleraar Theoretische FysicaDirecteur Lorentz InstituutNu: Directeur FOM

Janet van HellHoogleraar TaalontwikkelingPennsylvania State University

Nynke Dekker (DJA)Hoogleraar FysicaTU Delft

Simon Verhulst (DJA)Hoogleraar Gedragsbiologie

RU Groningen

Pearl Dykstra (KNAW)Directeur NIDI

Nu: Hoogleraar Emp. SociologieErasmus U. Rotterdam

Lieteke van Vucht Tijssenoud-lid CvB U. UtrechtAuteur ‘Talent voor de Toekomst,

toekomst voor talent’ (2000)

Frits van Oostrom (KNAW)Oud-president KNAWUniversiteitshoogleraar U. Utrecht

Hoogleraar Sustainability ManagementErasmus U. Rotterdam

Commissie Loopbaanbeleid

Analyse

Hiërarchische en piramidevormige formatieopbouw en

loopbaanbeleid gebaseerd op formatiebeginsel

belemmert instroming en doorstroming van talentvolle

wetenschappers.

Uitgangspunten commissie

• cultuur en gangbare gewoonten binnen universiteiten

• persoonlijk perspectief wetenschapper

• aansluiten bij positieve ontwikkelingen en al ingezette

maatregelen

Knelpunten

1.Positie hoogleraar in klassieke leerstoelgroep -

beperkte ontplooiingsruimte voor talentvolle

wetenschappers

2.Inflexibel personeelsbeleid gebaseerd op

formatiebeginsel

3.Uniformiteit wetenschappelijke loopbanen

Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities

1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en UD’s

Van den Brink & Brouns (2006):Bij 53% functionele leerstoelen gesloten procedure (Techniek (73%), Recht (68%), Economie (64%), Gezondheid (58%), Natuurwetenschappen (52%))

Scouting wel mogelijk!

Meer ruimte voor persoonlijke hoogleraarschappen, persoonlijke ud-functies en persoonlijke uhd-functies

Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities

1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en UD’s (scouting wel mogelijk)

2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden

Uitgebreide en diepgaande toetsing kwaliteiten

Alle betrokkenen vertegenwoordigd, referenties inwinnen bij collega’s

Kandidaten toetsen op volle breedte van de functie

Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities

1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en UD’s (scouting wel mogelijk)

2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden

3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerde onderzoekers binnen de groep

UHD’s en UD’s: verantwoordelijk voor eigen onderzoekslijn

Ruimte laten aan onderzoekers om zelf onderzoek in te richten:

schept ruimte om te excelleren

beter inspelen op nieuwe onderzoeksontwikkelingen

Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities

1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en UD’s (scouting wel mogelijk)

2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden

3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerde onderzoekers binnen de groep

4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers

Ere wie ere toekomt!

Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities

1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en UD’s (scouting wel mogelijk)

2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden

3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerde onderzoekers binnen de groep

4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers

5.Betere verdeling taken

Onderzoek en onderwijs centraal

Verlicht pakket administratieve en managementtaken

Taken verdelen over meerdere personen

Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid

1. Loopbaanbeginsel als leidraad

Universiteiten moeten streven naar invoering loopbaanbeginsel

Meer armslag om actief talentvolle wetenschappers te scouten en hen een aantrekkelijk aanbod te doen

Kwaliteit kandidaat weegt zwaarder dan zijn/haar onderzoeksrichting

Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid

1.Loopbaanbeginsel als leidraad

2.Scouting van wetenschappelijk talent

In Nederland moet een sterke, en meer internationale, traditie van scouting van wetenschappelijk talent ontstaan

Niet alleen laureaten van subsidies proberen binnen te lokken,maar zelf leren wetenschappelijke belofte in te schatten

Durf tonen in het bieden van een loopbaanperspectief aan veelbelovende wetenschappers

Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid

1.Loopbaanbeginsel als leidraad

2.Scouting van wetenschappelijk talent

3.Introductie van diversiteitsfellowships

Gerichte fellowships voor gepromoveerde vrouwen en wetenschappers met niet-Westerse allochtone achtergrond bevordert instroming en doorstroming

Gemodelleerd naar Rosalind Franklin fellowships

Ad 3 – verruiming academische loopbanen

1. Pluriformere loopbanen

Naast model van toponderzoeker moeten carrièrepaden worden geopend voor excellente prestaties op andere gebieden binnen het universitaire bestel, zoals onderwijs, wetenschapscommunicatie en bestuur en beleid.

Ad 3 – verruiming academische loopbanen

1.Pluriformere loopbanen

2.Bevorderen van uitwisseling

Mogelijkheden voor (tijdelijke) uitwisseling tussen universiteiten en instituten moeten worden vergroot om starheid in carrièrepaden te doorbreken.

Wat kan de hoogleraar zelf doen?

1.Actief inzetten op beïnvloedbare zaken binnen eigen

groep

• Talent scouten; mensen voordragen voor persoonlijke

functies

• Talent de ruimte geven

• Ruimte laten voor andere taakverdeling

• Open staan voor beoordeling eigen functioneren

• Actief meedenken over carrieres buiten de wetenschap

2.Gebruik maken van positie binnen faculteit

• Bij vacatures: aandringen op open werving

• Actief participeren in benoemingsprocedures

• Meepraten/-denken over loopbaanbeleid

Vragen?

Opmerkingen?