proceso disciplinario laboral, criterios para determinar
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Proceso disciplinario laboral, criterios para determinar el termino entre la ocurrencia de la
falta disciplinaria y la sanción o despido con justa causa
Lizeth Tatiana Rivas Duque, lizethtari@hotmail.com
Artículo de reflexión presentado para optar al título de Especialista en Derecho Laboral y
Seguridad Social
Asesora: Stefanny Bravo González, Magister en Derecho con énfasis en Derecho Laboral y
Seguridad Social.
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Especialización en Derecho Laboral y de la Seguridad Social
Santiago de Cali, Colombia
2019
Citar/How to cite (Rivas, 2019) ... (Rivas et al., 2019)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Rivas, L.T. (2019). Proceso disciplinario laboral, criterios para determinar
el termino entre la ocurrencia de la falta disciplinaria y la sanción
o despido con justa causa. (Trabajo de grado Especialización en
Derecho Laboral y de la Seguridad Social). Universidad de San
Buenaventura Colombia, Facultad de Derecho y Ciencias Políticas,
Cali.
Especialización en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Cohorte IV.
Bibliotecas Universidad de San Buenaventura
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Resumen
El presente artículo de investigación analiza, la relación existente entre el trabajador
y el empleador a la luz del derecho laboral, el procedimiento disciplinario laboral y los
criterios axiológicos y jurídicos, que ayudan a determinar el tiempo que debe de transcurrir
entre el momento en que el empleador es notificado de la ocurrencia de una falta disciplinaria,
por parte de un empleado y la aplicación de la sanción disciplinaria o la terminación del
contrato laboral con justa causa, atendiendo a una serie de principios constitucionales, a la
doctrina y la jurisprudencia, realizando un análisis desde el marco normativo colombiano que
este abarca. De esta manera este artículo fija los criterios más relevantes que debe tener en
cuenta el empleador a la hora de ostentar su poder disciplinario y de subordinación, como el
principio de inmediatez en el plazo para imponer la sanción disciplinaria o la terminación del
contrato con justa causa de acuerdo con las situaciones en las cuales se pueda ver inmerso.
Palabras claves: Proceso disciplinario, Falta disciplinaria, Sanción disciplinaria, Poder
disciplinario.
Abstract
The present research article analyzes, in labor relations between the worker and the
employer through Labor Law the Corporate Disciplinary Procedure and the axiological and
legal criterio, that help to determine the time that must elapse between the moment when the
employer is notified of the ocurrence of a disciplinary misconduct by an employee and the
application of the disciplinary sanction or termination of the employment cotract with just
cause, according to a series of constitutional principies, doctrine and jurisprudence, making
an analysis from the Colombian normative framework that this covers. I this way, this article
sets the most relevant criterio that the employer must take into account when showing its
disciplinary and subordination power, as the principle of immdiacy in the term to impose the
disciplinary sanction or the termiation of the work contract with just cause, according to the
situation in which it can be see immersed.
Keywords: Disciplinary process, Disciplinary misconduct, Disciplinary sanction,
Disciplinary power.
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 5
INTRODUCCIÓN
La normatividad laboral Colombiana presenta un gran vacío jurídico en cuanto a los
términos que se deben tener en cuenta dentro del proceso disciplinario que es llevado a cabo
por los empleadores privados en virtud de su poder de subordinación, por esta razón la
presente investigación tiene como objetivo determinar los criterios axiológicos y jurídicos
que ayudan a establecer el plazo razonable para imponer sanciones disciplinarias o terminar
la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador con justa causa, para ello es
relevante inicialmente conocer el proceso disciplinario laboral, sus conceptos básicos desde
la mira de diferentes autores que se han acercado al tema y “describir las etapas que se deben
cumplir para no vulnerar los derechos fundamentales involucrados en el desarrollo de una
investigación disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer” (Correa,
2016 Vol. 15 Issue 30), estas etapas estarán marcadas principalmente por el derecho al debido
proceso, algunos principios constitucionales y la sentencia de la Corte constitucional C-593
de 2014, la cual es de gran importancia para el tema de esta investigación debido a que marca
un antes y un después en cuanto a los requisitos y etapas que se deben surtir en el proceso
disciplinario laboral.
Una vez estructurado el procedimiento disciplinario laboral es importante conocer la
normatividad que abarca el objeto de estudio, su desarrollo jurisprudencial y es aquí donde
surgen varios interrogantes: ¿Por qué el proceso disciplinario cuenta con etapas
disciplinarias pero no con términos entre cada una de ellas?, ¿Qué validez tendría una sanción
disciplinaria o un despido con justa causa si dicha decisión fuese tomada mucho tiempo
después de la ocurrencia de la falta?, ¿Qué podríamos considerar como plazo razonable
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 6
dentro del proceso disciplinario laboral?, ¿A que se refiere la Corte Suprema de Justicia en
Sala Laboral cuando habla del principio de inmediatez en el proceso disciplinario?; por ello
y para resolver cada uno de estos interrogantes el presente artículo de investigación establece
algunos de los criterios que se deben de adoptar a la hora de tomar cualquier decisión
disciplinaria, adicionalmente se plantean algunos escenarios o situaciones en las cuales
podría verse inmerso el empleador al momento de llevar a cabo el procedimiento
disciplinario.
En este orden de ideas, el principal objetivo de este artículo de investigación es
convertirse en una herramienta guía para aquellos empleadores que detenten el poder
disciplinario, de esta manera al conocer el correcto manejo de dicho procedimiento
culminaran sus objetivos de manera exitosa, sin el temor a que pueda generarse una invalidez
en la aplicación sanciones disciplinarias o despidos con justa causa, lo cual ayudará a prevenir
futuros procesos jurídicos, sanciones, indemnizaciones o reintegros laborales, ocasionados
por una mala aplicación del debido proceso disciplinario.
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 7
CAPITULO I
1. Proceso disciplinario laboral en Colombia
El derecho laboral es una rama del derecho, que se encarga de regular las relaciones
entre trabajador y empleador, estableciendo un serie de garantías mínimas que en su mayoría
protegen a la parte débil de la relación laboral que en este caso sería el trabajador; en virtud
de esta necesidad surge el procedimiento disciplinario laboral, el cual tiene como objetivo
conservar el poder disciplinario que se otorga al empleador y garantizar el derecho al debido
proceso del empleado como lo consagra el artículo 29 “El debido proceso se aplicará a toda
clase de actuaciones judiciales y administrativas...” (Constitución Política de Colombia,
1991).
1.1 Conceptos
Para desarrollar el primer objetivo propuesto es necesario tener claro una serie de
conceptos que se desarrollan en torno al tema como son:
Contrato de trabajo: es un acuerdo de voluntades entre dos personas
denominadas trabajador y empleador, en el cual el trabajador se compromete
a prestar sus servicios de manera personal, bajo la subordinación del
empleador quien entregara a cambio una retribución.
Poder disciplinario: es el que ejerce todo empleador a sus trabajadores
dependientes para que de esta manera se logre la ejecución correcta de las
actividades encomendadas, se mantengan el orden al interior de la
organización empresarial y en caso de que las conductas del empleado
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constituyan una transgresión de las órdenes, reglamentos, políticas,
instrucciones u obligaciones que deben observar los trabajadores se pueda
aplicar una sanción disciplinaria acorde a la falta cometida (Toledo, 2015, pág.
268).
Proceso disciplinario laboral: son todas las etapas que el empleador debe surtir
a cabalidad para ejercer adecuadamente su poder disciplinario, que tendrá
como finalidad a través de la investigación y la indagación del trabajador el
determinar si se configura la presunta falta disciplinaria y que de ser verificada
conlleva a la aplicación de una sanción laboral.
Falta laboral: es aquella conducta observada por el trabajador que provoca la
transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el
contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de
higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en
las normas laborales vigentes emanadas del estado, ya sea con la intención de
infringir lo estipulado o por mera negligencia u omisión. (Toledo, 2015, pág.
272)
Sanción laboral: es la consecuencia inmediata de la falta laboral en la que
incurre el trabajador ya sea con intención o por omisión.
1.2 Principios rectores del proceso disciplinario laboral
Como se menciona anteriormente el proceso disciplinario laboral al interior de cada
empresa debe surtir necesariamente una serie de etapas, las cuales de no ser cumplidas
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dejarían sin efectos cualquier tipo de sanción derivada de este1, por cuanto su finalidad es
garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa de la parte que podría considerarse
como débil de la relación laboral es decir el trabajador.
En este sentido, estas etapas se fundamentan en una serie de principios generales del
derecho tomados de (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30) entre los cuales se encuentran:
Principio de legalidad: como lo expone el artículo 29 “…Nadie podrá ser
juzgado si no conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa...”
(Constitución Política de Colombia, 1991); con respecto a su aplicación en el
proceso disciplinario laboral significa que, ningún trabajador podrá ser
juzgado si no conforme a lo establecido en el reglamento interno de trabajo,
contrato individual de trabajo, convención colectiva, políticas establecidas por
la compañía o el código sustantivo de trabajo, es decir que para que la
conducta del trabajador pueda ser reprochada deberá encontrarse tipificada.
Principio de Buena fe o presunción de inocencia: de acuerdo al artículo 29
“…Toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado
judicialmente culpable…” (Constitución Política de Colombia, 1991) en
virtud de este principio encontramos que la carga probatoria en cualquier
proceso disciplinario laboral se encontrará en cabeza del empleador, es decir
que no basta el solo hecho de realizar una acusación al empleado sino también
que el empleador deberá realizar una investigación minuciosa acerca de lo
ocurrido, cuya finalidad no será otra que configurar la falta disciplinaria.
1 Lo anterior en razón de lo estipulado en el artículo 115 del C.S.T.
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Derecho a la defensa: es la oportunidad que tiene el trabajador de exponer los
argumentos fácticos y jurídicos que se opongan a la acusación, además de ser
en la etapa previa a la realización de sus descargos y dentro de los mismo la
ocasión que tendrá el trabajador de presentar y formular las pruebas que
considere necesarias dentro del proceso, la omisión de este dejará sin efectos
cualquier tipo de sanción laboral. (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 243);
Principio de publicidad: es el derecho que tiene el trabajador a conocer previo
a la diligencia de descargos los hechos ocurridos, las faltas que se le imputan
de acuerdo con el reglamento interno de trabajo u otros, las pruebas que
evidencian la comisión de esta falta y la posible sanción a aplicar en el caso
de encontrarse probada.
Principio Non Bis In Ídem o cosa juzgada: “este principio obliga a imponer
una sola sanción a la conducta en que incurra la persona investigada, por ello
es menester, analizar todas las implicaciones de la falta para que de este modo,
se tome una decisión que sea congruente y proporcional con el hecho
cometido.” (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 240), lo cual significa que,
en el momento de tomarse una decisión acerca de una falta disciplinaria, una
vez se haya emitido una sanción disciplinaria acerca de la misma no podrá
volverse sobre el mismo hecho nuevamente si dicha sanción se encuentra en
firme.
Principio de proporcionalidad: es aquel que exige que el empleador mantenga
una relación entre la falta cometida, los hechos investigados y la sanción
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aplicable para el caso concreto, a lo que refiere es que la gravedad de la falta
cometida deberá ser proporcional a la gravedad de la sanción aplicada.
Principio de congruencia: aplicado al derecho laboral y más aún a proceso
disciplinario laboral, es la relación lógica que debe existir entre los hechos por
los cuales el colaborador ha sido llamado al proceso y su coincidencia con los
hechos por los cuales se ha de aplicar la sanción disciplinaria laboral. En este
orden de ideas se trasgrede este principio cuando se sanciona por hechos
distintos a los reportados en el pliego de cargos y apertura de investigación, y
cuando la falta a sancionar no se configura por los hechos reportados
inicialmente (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 237).
1.3 Desarrollo legal y Jurisprudencial
El proceso disciplinario laboral es un tema de poco desarrollo legal y jurisprudencial,
aparentemente es un problema que surge en el desarrollo de las relaciones laborales actuales;
es claro que la relación laboral entre trabajador y empleador tiene varias características, entre
ellas el poder de subordinación, en virtud de este ha sido la ley y la jurisprudencia la que
coloque un límite a esta facultad del empleador, como lo señala la Corte Constitucional en
la Sentencia T – 657 de 2009 los trabajadores de empresas privadas “tienen ciertos derechos
y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los
empleadores y no pueden ser desconocidos por éstos so pretexto de la facultad de
subordinación que les ha sido concedida”.
Como consecuencia de la facultad disciplinaria del empleador, el proceso
disciplinario debe basarse en el derecho fundamental al debido proceso, consagrado en la
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constitución política de Colombia de 1991 artículo 29; en virtud de este, la compañía en su
reglamento interno de trabajo debe señalar cada una de la obligaciones de los trabajadores,
prohibiciones, escala de faltas y sanciones aplicables a estas, así como también deberá
presumir la inocencia del trabajador involucrado en la investigación disciplinaria, además de
otorgarle la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa; adicionalmente el trabajador podrá
presentar las pruebas que pretenda hacer valer dentro del proceso o controvertir aquellas que
se presenten en su contra, también deberá gozar de la garantía de impugnar la sanción que le
sea aplicada por el empleador en caso de no encontrarse de acuerdo con la misma, y tendrá
derecho a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.
1.3.1 Código sustantivo de trabajo
En cuanto al código sustantivo de trabajo es evidente el vacío normativo con respecto
al procedimiento disciplinario laboral, sin embargo es el código sustantivo de trabajo el que
enmarca algunos parámetros necesarios para el desarrollo de este, como las obligaciones que
se encuentran tanto en cabeza del empleador como del trabajador, así como lo señala de
manera general el artículo 56 del Decreto 2363 de 1950 “ incumben al empleador
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador.” , en este orden de ideas en sus artículos
siguientes el código sustantivo de trabajo enumera las obligaciones y prohibiciones
establecidas de manera expresa tanto para el trabajador como para el empleador; derivado de
ello el trabajador se encuentra obligado a cumplir a cabalidad con cada una de estas
disposiciones y en caso de incurrir en algún incumplimiento es el empleador quien se
encuentra facultado para hacer uso de su potestad disciplinaria, sin dejar de lado el debido
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proceso como lo indica la corte constitucional en Sentencia T – 433 de 1998 “en todos los
campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa
de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o
formalidades mínimas que integran el debido proceso”.
Ahora bien es el Decreto 2363 de 1950 en su Capítulo IV “REGLAMENTO DE
TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO” el que
otorga la facultad al empleador de carácter privado de crear un ordenamiento interno que
regule la relación entre trabajador y empleador durante la prestación del servicio, además de
establecer límites para el desarrollo de su potestad disciplinaria; adicionalmente el Código
Sustantivo de Trabajo enmarca las condiciones mínimas para la construcción de nuestro
reglamento interno de trabajo, las cuales son determinantes dentro del procedimiento
disciplinario laboral, por ejemplo las sanciones que podrán ser aplicadas por el empleador
cuando sea probado dentro del procedimiento disciplinario el incumplimiento del trabajador;
en virtud de la facultad disciplinaria otorgada al empleador, el artículo 114 del Decreto 2363
de 1950 indica que el empleador no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas
en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual
de trabajo, además de limitar las suspensiones del contrato de trabajo en su artículo 112
estipulando que cuando la sanción consista en suspensión del contrato de trabajo esta no
podrá ser superior a ocho días de suspensión por la primera vez y dos meses en caso de
cualquier tipo de reincidencia. Sin embargo cuando el incumplimiento en el cual incurra el
trabajador pueda considerarse lo suficientemente grave este deberá estar contenido dentro del
reglamento interno de trabajo como una falta grave, o enmarcarse en lo designado por el
Decreto 2363 de 1950 en su Artículo 62, el cual detalla las causales por las cuales el
empleador podrá terminar de manera unilateral o con justa causa el contrato del empleado.
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1.3.2 Corte Constitucional Sentencia C – 593 de20 de agosto de 2014
magistrado ponente Jorge Ignacio Pretelt Chaljunb
La sentencia C- 593 de 2014 emitida por la Corte Constitucional es una de la más
importantes que versan sobre el tema de investigación, la finalidad de esta sentencia es trazar
por primera vez cada una de las etapas del proceso disciplinario laboral que deberán
cumplirse en concordancia con el artículo 29 de la Constitución Política para la aplicación
de cualquier decisión que afectaré el contrato individual de trabajo ya sea sanción
disciplinaria o terminación del mismo; es importante resaltar que esta sentencia no solo
señala las etapas del procedimiento laboral interno si no también unos parámetros mínimos
para que el empleador haga uso de su poder disciplinario y de la misma manera cada uno de
estos requisitos deberá ser conocido por el empleado que sea sometido al proceso
disciplinario estructurado dentro del reglamento interno de trabajo; en razón de esto, es
“indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que
delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en
que puede o a desarrollarse su relación con éstos.” (Corte Constitucional, 2014)
Ahora bien teniendo claro que los requisitos mínimos para realizar un debido proceso
disciplinario deberán estar contenidos ya sea dentro del reglamento interno de trabajo,
convenios o alguna política de la compañía, es importante conocerlos: Notificación de la
apertura de investigación dirigida al trabajador, formulación de los cargos imputados verbal
o escrita preferiblemente escrita donde consten las conductas, la falta y su posible sanción,
el traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamenten el pliego de cargos (Corte
Constitucional, 2014), una vez cumplidos estos requisitos dentro de la correspondiente
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notificación se deberá fijar un plazo de hora, fecha y lugar donde el empleado podrá presentar
su descargos, controvertir aquellas pruebas presentadas en su contra y presentar aquellas que
aquel desee hacer valer dentro de su proceso; seguido de esta etapa se hace necesario analizar
en conjunto todas las pruebas y la versión dada por el empleado para así pronunciarse
mediante un acto motivado y congruente de la decisión, finalmente en caso de ser sancionado
la sanción deberá ser proporcional a los hechos que la motivaron, además se deberá establecer
dentro de dicho procedimiento la posibilidad de que el trabajador sancionado pueda
controvertir, mediante los recursos pertinentes dicha sanción (Corte Constitucional, 2014).
Es importante señalar que la facultad de la que goza el empleador para sancionar a un
trabajador debe ser ejercida de manera razonable y proporcional a la falta cometida probando
los hechos por los cuales se toma dicha decisión; en conclusión, toda sanción disciplinaria
que sea emitida por el empleador deberá cumplir con los requisitos exigidos por la Sentencia
C-593 de 2014 so pena de incurrir en invalidez.
1.3.3 Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia SL19502 de 30 de
agosto 2017, Magistrado ponente: Donald Jose Dix Ponnefz
Siguiendo con el desarrollo jurisprudencial se encuentra la sentencia de la Corte
Suprema de Justicia SL19502 de 2017, la cual es de gran relevancia para el tema del presente
artículo debido a que por primera vez la jurisprudencia se pronuncia acerca de los criterios
que se deben tener en cuenta para establecer el término que debe de transcurrir desde la
ocurrencia de la falta disciplinaria hasta la toma de la decisión por parte del empleador, en
este sentido señala que “la jurisprudencia de esta Sala, relativa a la terminación del contrato
invocando una justa causa ha sostenido que debe existir una inmediatez, temporaneidad o
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tempestividad en la misma, lo que se traduce en un evitar que el paso del tiempo desdibuje
la gravedad alegada de la conducta o la causalidad entre ella y la decisión del empleador”
(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017), adicionalmente se señala en la
presente sentencia de acuerdo con pronunciamiento del 17 de Mayo de 2011 rad. 36014 que
aun cuando el legislador no ha establecido límites “de no proceder el empleador
inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se
impone entender en sana lógica, que absolvió, perdonó o dispensó la presunta falta.”.
En concordancia con lo anterior cabe mencionar que la Corte Suprema de Justicia en
Sala laboral ha considerado que el plazo en el cual debe emitirse la sanción disciplinaria a
aplicar debe estar impulsado por la inmediatez, por un plazo razonable desde su ocurrencia,
que de no surtirse dentro de lo considerado razonable se entenderá que el empleador ha
perdonado la falta o la absolvió, razón por la cual si el tiempo transcurrido entre la falta
disciplinaria y la aplicación de una sanción es demasiado extenso se entenderá que la falta
no es lo suficientemente grave y desvirtuara la causalidad entre una y otra; en caso de que el
empleador en el desarrollo de la misma deba cumplir diligencias, actuaciones o tomar
medidas apropiadas para tal efecto, deberá acreditarlo dentro del mismo proceso disciplinario
y así demostrar que el tiempo que transcurrió entre la falta disciplinaria y la medida adoptada
es apenas razonable (Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017).
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 17
CAPITULO II
2. Criterios axiológicos o jurídicos que permitirían determinar el plazo para emitir
la sanción disciplinaria laboral o terminación del contrato de trabajo con justa
causa desde la ocurrencia de la falta laboral.
En el presente capitulo una vez desarrollado el tema de investigación en su
gran mayoría, se determinarán los criterios que llevan a establecer un término al
interior del procedimiento disciplinario laboral para llevar a cabo cada una de las
etapas que hemos estudiado de la mano de la Corte Constitucional. Es claro que el
poder disciplinario que se ha otorgado al empleador a través de esta investigación se
materializa con la facultad concedida al mismo para impartir ordenes e instrucciones,
incluyendo en este sentido la facultad que tendrá para sancionar (Hernandez, 1997) a
aquellos trabajadores que por obra u omisión contraríen la normas establecidas para
regular dicha relación laboral; en este mismo sentido es el empleador quien dentro de
su reglamento interno deberá incluir todas aquellas conductas consideradas
obligaciones del trabajador, prohibiciones, faltas, sanciones, faltas graves y lo más
importante de todo un procedimiento disciplinario interno que deberá consagrar cada
una de las etapas que se encuentran contenidas en la Sentencia C – 593 de 2014.
No obstante dentro del reglamento interno de trabajo o de un procedimiento
interno, el empleador podrá establecer sus propios términos para llevar a cabo dicho
procedimiento disciplinario, lo cual podría resultarle un poco contradictorio, en el
sentido que si bien la norma no ha entrado a regular el termino exacto de cada una de
las etapas de dicho procedimiento disciplinario, con esto el empleador se estaría
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obligando a cumplir dichos términos y en caso contrario podría dejar sin validez y
efectos la decisión que sea adoptada dentro del procedimiento disciplinario.
2.1 Principios del derecho
Ahora bien, no solo lo mencionado anteriormente podría ser una de las maneras más
concretas para determinar el lapso que debe transcurrir entre cada una de las etapas del
procedimiento disciplinario laboral hasta culminar con la aplicación de una sanción
disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si no también principios
generales del derecho como “el principio de proporcionalidad es traído al ámbito laboral
desde el Derecho Penal y del Derecho Administrativo al que se incorporó e implica la
graduación de la penas – sanciones” (Moreno, 2009), es decir que este principio es el que
estaría estrictamente ligado a la imposición de la sanción disciplinaria en el sentido que toda
sanción disciplinaria que se imponga deberá ser proporcional a la falta cometida, a la
gravedad de la conducta.
Por la misma línea encontramos el principio de legalidad que no es más que todas la
sanciones que sean impuestas a los trabajadores deberán encontrarse contenidas dentro del
reglamento interno de trabajo de la empresa, el código sustantivo de trabajo o el contrato de
trabajo y ninguna de esta podrá ir en contravía de la Constitución Política Nacional, es decir
que “se exige una previsión normativa tanto de las conductas sancionables como de las
sanciones que puedan imponerse.” (Moreno, 2009).
Ahora bien atendiendo a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación
Laboral SL 19502-2017 el principio de inmediatez es de vital importancia a la hora de
determinar una sanción disciplinaria o la terminación de un contrato laboral con justa causa
dentro del debido proceso disciplinario laboral, en este estricto sentido el empleador al
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momento de ser notificado de la ocurrencia de una falta disciplinaria deberá actuar de manera
diligente proporcionándole el carácter inmediato a dicha falta dependiendo de su gravedad,
de acuerdo al pronunciamiento de 17 de mayo de 2011 rad. 36014 “en cuanto este haya
ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de
no ser así que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso,
que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto”
(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017), es decir que si entre la
ocurrencia de la falta disciplinaria y la sanción a aplicar transcurriere un lapso demasiado
amplio el empleador deberá demostrar y probar que dicha dilación no se dio por cuenta propia
si no meramente a causa de diligencia u actuaciones que debían cumplirse para dicho proceso
disciplinario.
En este orden de ideas, el termino que deberá transcurrir entre la ocurrencia de la falta
disciplinaria y la aplicación de una sanción disciplinaria o la terminación del contrato de
trabajo con justa causa tendrá que ser un tiempo considerado razonable, es decir que de
emitirse una decisión que afecte el vinculo laboral entre empleador y empleado esta decisión
deberá de ser tomaba dentro del tiempo razonable que no permita que se desdibuje la
gravedad de la falta cometida y la sanción a aplicar, de no ser de esta manera se deberá
acreditar dicha demora.
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2.1.1 Reglas especiales para tener en cuenta dentro del principio de
inmediatez
Es claro que en el desarrollo de la relación laboral podrán surgir situaciones que
desdibujen el principio de inmediatez y que no permitan que el proceso disciplinario
obedezca a un lapso razonable entre la ocurrencia de la falta disciplinaria y la imposición de
una sanción o despido con justa causa, se podría decir entonces que si bien el empleador
ostenta la facultad de influir sobre la relación laboral entre él y sus trabajadores, este poder
no es de manera absoluta e ilimitada (Toledo, 2015); es así entonces donde podrían acontecer
algunas situaciones como:
Un empleado que comete una falta disciplinaria el 20 de marzo de 2017, han
transcurrido 2 años desde la ocurrencia de la misma y el empleador es
notificado de esta el día 01 de abril de 2019, podría considerarse razonable la
apertura de un proceso disciplinario en el entendido de que el empleador no
tuvo conocimiento de la misma de manera inmediata, solamente le fue posible
conocer de ella mediante un proceso de auditoria; en este caso cabría la
imposición de una sanción disciplinaria o despido con justa causa analizando
la gravedad de la falta y la proporcionalidad de dicha sanción.
Un empleado comete una falta el día 15 de noviembre de 2018, el empleador tiene
conocimiento de la misma a partir del día siguiente pero a falta de diligencia decide iniciar
el proceso disciplinario de dicha falta el día 25 de abril de 2019, habiendo transcurrido más
de 5 meses desde la ocurrencia y notificación de la misma, este presupuesto no atendería al
principio de inmediatez ni a la razonabilidad en el lapso que debe de haber entre la falta y la
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sanción a aplicar, por tanto esta sanción o terminación con justa causa podría carecer de
validez y desdibujar la gravedad en la falta.
2.2 Otros criterios
Al inicio de este capitulo se trajo a colación la potestad que tiene el empleador, de
regular de manera autónoma la relación laboral con sus trabajadores; siendo esta facultad la
que le permite al empleador basado en el principio de legalidad y la tipicidad construir sus
reglamentos internos de trabajo, procedimientos, manuales u otros, sin transgredir en
ninguno de sus apartes los derechos fundamentales inherentes al ser humano; es aquí donde
traigo a colación la validez de los términos impuestos por un laudo arbitral, los cuales podrán
estar condicionados a uno o dos años dependiendo lo que determine dicho tribunal de
arbitramento, para este caso en concreto quiero hacer referencia al (Tribunal de arbitramento,
2016) en el cual se resuelve el conflicto colectivo entre el Grupo Integrado de Transporte
Masivo S.A. y Asociación Sindical de Trabajadores Git Masivo, dentro de dicho laudo del
tribunal de arbitramento se resuelve sin una amplia interpretación de la norma, establecer una
serie de términos que obrarían dentro del proceso disciplinario laboral establecido para dicha
empresa, mencionando que dicho tribunal considera adecuar proporcional y razonablemente
teniendo en cuenta las consideraciones de ambas partes un plazo máximo de 30 días para
tomar determinaciones en cuanto a sanciones o despidos con justa causa (Tribunal de
arbitramento, 2016); imponiendo de esta manera un término máximo en las actuaciones del
procedimiento disciplinario laboral.
Aunado a lo anterior, fija cada uno de los términos a transcurrir en cada etapa del
proceso disciplinario laboral dando inicio al mismo indicando que estos empezaran a correr
una vez el área de recursos humanos tenga conocimiento del hecho, es decir una vez el
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empleador conozca la ocurrencia de la falta disciplinaria, indicando que una vez esto suceda
la empresa contará con máximo 10 días hábiles para realizar la investigación de dicha falta
disciplinaria, en otras palabras reunir todas las pruebas, testimonios y demás que el
empleador considere necesarias para el desarrollo del proceso; seguido de esto el empleador
contará con 5 días hábiles para realizar la notificación a la diligencia de descargos,
notificándole al trabajador de la apertura del proceso disciplinarios, la formulación de cargos,
hechos, correr traslado de las pruebas y establecer la hora, fecha y lugar de realización de la
diligencia de descargos; una vez se ha notificado al trabajador, dentro de los 5 días hábiles
siguientes se llevara a cabo dicha diligencia de descargos, escuchado al trabajador en dicha
diligencia y analizadas las pruebas del caso el empleador contará con 8 días hábiles para dar
a conocer la decisión del caso; seguido de esto se le concederá al trabajador 5 días hábiles
para interponer recurso de apelación ante dicha decisión si así lo considerase y la empresa
contará con 5 días hábiles para resolver la misma (Tribunal de arbitramento, 2016).
En razón a lo expuesto, dicha empresa no podrá imponer sanciones o terminar un
contrato de trabajo con justa causa si no se atiene a los términos establecidos por dicho
tribunal de arbitramento, so pena de invalidez en sus decisiones disciplinarias.
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 23
CONCLUSIÓN
De todo lo anterior se puede concluir que:
1. Si bien es cierto que el derecho laboral surge para regular las relaciones
laborales, el derecho disciplinario laboral emana de la necesidad de imponer
un orden al interior de las empresas, de esta manera otorga un poder de
dirección al empleador, poder que regula las relaciones entre el trabajador y
el empleador al momento de llevar a cabo un debido proceso laboral que podrá
culminar con una sanción disciplinaria o el despido con justa causa de un
trabajador.
2. Para que dicho proceso disciplinario y sus decisiones gocen de validez, debe
cumplir algunos principios generales del derecho entre los cuales se
encuentran el principio de legalidad, presunción de inocencia, derecho a la
defensa, principio de publicidad, Non Bis In Ídem, proporcionalidad,
congruencia; de lo contrario la sanción que se aplique o la terminación del
contrato de trabajo con justa causa se tornaría invalida y no gozaría de efecto
alguno.
3. En cuanto al desarrollo normativo y jurisprudencial del derecho disciplinario
laboral, el código sustantivo de trabajo proporciona una serie de facultades al
empleador para manifestar su poder disciplinario o de subordinación frente al
trabajador, como lo es la creación de su propios reglamentos, faltas
disciplinarias, sanciones limitadas por el mismo código y demás facultades
otorgadas al empleador; pero en ninguno de sus apartes establece sus etapas y
los términos en cuales se debe llevar a cabo cada una de ellas, sin embargo la
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 24
Sentencia de la Corte Constitucional C-593 de 2014 establece en ella las
etapas y requisitos que deberá cumplir todo empleador al momento de llevar
a cabo su proceso disciplinario laboral, para que el mismo tenga validez y no
deje sin efectos las decisiones que se llegaran a tomar en torno a este.
4. A la fecha la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en la Sentencia SL-
19502 de 2017, intenta establecer un criterio básico para determinar el tiempo
que debe transcurrir entre la ocurrencia de una falta disciplinaria y la
terminación del contrato con justa causa, diciendo que para ello es de gran
importancia el principio de inmediatez y que si al momento de tomar dicha
decisión el empleador no ha obrado de manera diligente cumpliendo con este,
debe demostrar porque se ha ocasionado la tardanza en la toma de esta
determinación de lo contrario la falta se verá desdibujada por el paso del
tiempo y se entenderá perdonada.
5. Existen diversas situaciones en las cuales se puede ver inmerso el empleador
al momento de un proceso disciplinario, adicionalmente situaciones que lo
podrían obligar a asumir términos dentro de su proceso disciplinario ya sea de
manera voluntaria o involuntaria.
Por último, se puede sustraer que el vacío normativo frente al objeto de estudio es
preexistente y que si bien es cierto hay algunos criterios que podrían enmarcar y ayudar a
establecer un termino para llevar a cabo el proceso disciplinario laboral a la hora de imponer
sanciones disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo son de carácter ambiguo lo
cual podría significar una diversidad de interpretaciones en su aplicación.
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 25
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