processos de avaliação de desempenho

Processos de AvaliaçãoProcessos de Avaliaçãode Desempenhode Desempenho

Turma RHN2ATurma RHN2A

Profª Janine S. MarquesProfª Janine S. Marques

AULA 01AULA 01

● Quais as expectativas em relação a disciplina?

● O que vocês esperam aprender com a disciplina?

● Como vocês acham que posso ajudá-los?

● Como vocês acham que podem contribuir para o bom desempenho da disciplina?

● Como vocês podem se ajudar durante a disciplina?

ALGUMAS QUESTÕES...ALGUMAS QUESTÕES...

Avaliar Pessoas?Avaliar Pessoas?

O que avaliar?O que avaliar?

Como avaliar?Como avaliar?

Quando avaliar?Quando avaliar?

Como mensurar os Como mensurar os resultados?resultados?

Quem são os Quem são os interessados?interessados?

Quais objetivos?Quais objetivos?

Devolução de Devolução de resultados?resultados?

Desempenho?Desempenho?

PROPOSTA DA DISCIPLINAPROPOSTA DA DISCIPLINAAVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COMPETÊNCIAS Desenvolver normas, procedimentos e

padrões aplicáveis à avaliação de desempenho de pessoal;

Identificar características do instrumental de avaliação de desempenho de pessoal;

Realizar avaliação de desempenho.

HABILIDADES

Verificar estrutura e objetivos dos sistemas de avaliação de desempenho do pessoal;

Orientar o estabelecimento dos indicadores de desempenho;

Aplicar rotinas de avaliação de desempenho do pessoal com participação e supervisão

dos responsáveis.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICOCONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Conceituando avaliação e desempenho A importância da avaliação do desempenho humano para a organização: objetivos e aplicações. A evolução histórica da gestão de desempenho Componentes de um sistema de avaliação de desempenhoTipos de avaliação de desempenho Métodos de avaliação de desempenhoFatores que interferem no desempenho

A subjetividade no processo de avaliação: possíveis erros. O papel de avaliador A responsabilidade do avaliador A equipe responsável pela avaliação e o avaliado Entrevista de avaliação de desempenho Preparação dos gestores de desempenho A avaliação de desempenho gerencial

OBS: CONTEÚDO SUJEITOS A MODIFICAÇÃO NO DECORRER DA

DISCIPLINA

METODOLOGIA

As atividades de ensino-aprendizagem serão realizadas através de aulas expositivas e

interativas, discussão de estudos de caso, filmes, trabalhos em grupos, simulações, pesquisas

bibliográficas e de campo. Recursos didáticos: livros, textos, vídeos,

estudo de caso, data show e quadro branco

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

O sistema de avaliação deverá ser visualizado como um processo contínuo. Cada parte do conteúdo programático será acompanhada de exercícios envolvendo o assunto ministrado. A avaliação se dará através de trabalho em grupo e individual (40%) e avaliação escrita individual com questões de múltipla escolha e dissertativas (60%) .

Obs: A avaliação de recuperação será o conteúdo total das

duas unidades. Atenção:

1. É obrigatória a freqüência do aluno em 75% das aulas para ser aprovado.

2. O aluno tem o prazo de 03 dias úteis para solicitar, através de requerimento na Central de Atendimento, correção de notas. Transcorrido este prazo, a IES não aceitará mais pedidos de correção de notas. (Manual do Aluno, p. 53)

BIBLIOGRAFIA

Bibliografia BásicaBERGAMINI, C.W. Avaliação de desempenho humano na empresa. 2.ed. São Paulo: Editora Atlas, 1975.CHIAVENATO,I. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.Bibliografia ComplementarDAVEL, E.; VASCONCELOS, J. Recursos humanos e subjetividade. 4ed. Petrópolis: Vozes, 2002.GIL, A.C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 8ed. São Paulo: LTR,2002SPECTOR, P.E. Psicologia nas Organizações. 2ªed. São Paulo: Saraiva, 2005

"Cada minuto que passa "Cada minuto que passa é uma nova chance de é uma nova chance de

mudar tudo para mudar tudo para sempre"sempre"

Filme: Vanila SkyFilme: Vanila Sky

AULA 02AULA 02

HISTÓRIAHISTÓRIA

CONTEXTUALIZANDO CONTEXTUALIZANDO A AVALIAÇÃO DE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESEMPENHO

Antes da falar de Avaliação de

Desempenho....

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

““Processo para julgar Processo para julgar ou estimular o valor, a ou estimular o valor, a

excelência e as excelência e as qualidadesqualidades de uma de uma

pessoa”pessoa”

AVALIADO AVALIADOR

Permite localizar problemas de Permite localizar problemas de supervisão e gerência, de supervisão e gerência, de integração da pessoas a integração da pessoas a

organização, de adequação ao organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar cargo ocupado, de localizar

possíveis dissonâncias, carência possíveis dissonâncias, carência de treinamento e de treinamento e

conseqüentemente, estabelecer conseqüentemente, estabelecer meios e programas para eliminar meios e programas para eliminar

ou neutralizar problemasou neutralizar problemas

DESEMPENHODESEMPENHO

““ato ou efeito REAL ato ou efeito REAL de cumprir ou de cumprir ou

executar executar determinada determinada

missão ou meta missão ou meta previamente previamente

traçada” (Marras)traçada” (Marras)

QUERER = SABER ?!

QUERER FAZER =

desejo de realizar (motivação)

SABER FAZERSABER FAZER = condição cognitiva = condição cognitiva e experiencial que possibilita o e experiencial que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma atividade (*função)eficácia alguma atividade (*função)

Eficiência: Eficiência: fazer a fazer a coisa coisa

certa da certa da forma forma

corretacorreta

Eficácia: Eficácia: fazer a coisa fazer a coisa

certa com certa com resultados resultados positivos e positivos e produtivosprodutivos

EFICIÊNCIA + EFICÁCIA = PRODUTIVIDADE

““DA MESMA FORMA COMO OS DA MESMA FORMA COMO OS PROFESSORES AVALIAM O PROFESSORES AVALIAM O DESEMPENHO DOS SEUS DESEMPENHO DOS SEUS

ALUNOS, AS ORGANIZAÇÕES ALUNOS, AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO PREOCUPADAS COM O ESTÃO PREOCUPADAS COM O

DESEMPENHO DOS SEUS DESEMPENHO DOS SEUS FUNCIONÁRIOS”FUNCIONÁRIOS”

Chiavenato...Chiavenato...

Quando se trata de medir Quando se trata de medir desempenho, procuram-desempenho, procuram-

se informações sobre um se informações sobre um período passado. período passado.

De acordo com Sink e Tuttle De acordo com Sink e Tuttle (1993), esbarra-se em uma série (1993), esbarra-se em uma série de "paradigmas" e "barreiras".de "paradigmas" e "barreiras".

A falta de A falta de "sintonia" entre "sintonia" entre gerentes e suas gerentes e suas

equipes, equipes, transforma o transforma o processo em processo em

"ajuste de contas" "ajuste de contas"

Grécia AntigaAristocracia

Forças Armadas

Manifestações do potencial humano e

autonomia criativa dos empregados de uma

empresa eram tolhidos!

Obediência Obediência ++ Fidelidade Fidelidade ++ Produtividade Produtividade ==

Permanecer na Permanecer na empresa/cargo/funçãoempresa/cargo/função

a) os processos de medição são a) os processos de medição são vistos como ameaça vistos como ameaça 

b) os processos são intimidadores b) os processos são intimidadores c) os processos são imprecisos c) os processos são imprecisos 

d) os critérios são amplos d) os critérios são amplos e) outros.e) outros.

Gerador de conflitos e Gerador de conflitos e competitividadecompetitividade

Pessoas eram meros produtos ePessoas eram meros produtos e executores de atividadeexecutores de atividade

Interesse do gestor e da empresa Interesse do gestor e da empresa = = FIMFIM

E as pessoas?E as pessoas?

Gestão por Competências = RH

A era industrial (organização A era industrial (organização formal e disciplinar) cedeu formal e disciplinar) cedeu

lugar a era das relações lugar a era das relações humanas, onde pontos como humanas, onde pontos como

motivação, habilidades, motivação, habilidades, percepção, liderança, dentre percepção, liderança, dentre

outros, passaram a ser outros, passaram a ser importantes na organizaçãoimportantes na organização

Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o

mesmo com as pessoas que por serem diferentes

individualmente possuem suas próprias características

separadamente.

COMPETITIVIDADE precisa ser focada no ambiente EXTERNO e NÃO no ambiente INTERNO!

A decisão de avaliar "desempenho" traz

consigo a necessidade de se efetuar medições. A

medição "muitas vezes é implícita, muitas vezes evitada e quase sempre

mal compreendida".

Surgiram questões fundamentais da Surgiram questões fundamentais da Avaliação do Desempenho...Avaliação do Desempenho...

1.Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação de desempenho?

Comportamento e Organização: Comportamento e Organização: aspectos que aspectos que influenciam influenciam o o

desempenhodesempenho

O que é COMPORTAMENTO?O que é COMPORTAMENTO?

““Em psicologia, Em psicologia, comportamentocomportamento é o  é o conjunto de procedimentos ou conjunto de procedimentos ou reações do indivíduo ao ambiente”reações do indivíduo ao ambiente”

Exteriorização de atos internos.Exteriorização de atos internos.

1- PERCEPÇÃO1- PERCEPÇÃO

““Processo através do qual os objetos, Processo através do qual os objetos, pessoas, situações ou acontecimentos pessoas, situações ou acontecimentos

reais se tornam conscientes”reais se tornam conscientes”

PERCEBER É MUITO MAIS

QUE VER

EXPECTATIVAS PESSOAIS

FALTA OU EXCESSO DE INFORMAÇÃO

EXPERIÊNCIA ANTERIOR

2 - MOTIVAÇÃO2 - MOTIVAÇÃO

““resultado de interação entre o resultado de interação entre o indivíduo e a situação que o indivíduo e a situação que o

envolve” (Chiavenato)envolve” (Chiavenato)

NECESSIDADESNECESSIDADES

3 - VALORES3 - VALORES

“Homem de Valor”

(ex. filme: Homens de Honra)

O valor é O valor é uma uma

qualidade qualidade que confere que confere às coisas, às coisas,

aos feitos ou aos feitos ou às pessoas. às pessoas.

Uma Uma estimativa, estimativa,

seja ela seja ela positiva ou positiva ou negativa negativa

CULTURA

SOCIEDADE

4 - HABILIDADES4 - HABILIDADES

Capacidade para realizar determinadas tarefas

desenvolvidas a partir da teoria e da pratica

NECESSIDADE DAS PARTES ENVOLVIDAS

Relembrando....

Avaliar

é apreciar, estimar,

fazer idéia de, ajuizar, criticar ou

julgar

Desempenho

é o comportamento

REAL do empregado em

face a uma expectativa ou de

um padrão de comportamento

estabelecido pela organização

AULA 03AULA 03

• Conceitos de AD

• Objetivos da AD

• Quem são os envolvidos na AD

AVALIAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESEMPENHO

““RECURSO SISTEMÁTICO E RECURSO SISTEMÁTICO E CONTÍNUO DE IDENTIFICAÇÃO, CONTÍNUO DE IDENTIFICAÇÃO,

MENSURAÇÃO E MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO ADMINISTRAÇÃO DO

DESEMPENHO HUMANO NAS DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES” (Chiavenato)ORGANIZAÇÕES” (Chiavenato)

- A avaliação não se deve cumprir A avaliação não se deve cumprir apenas o desempenho do avaliado apenas o desempenho do avaliado

dentro do cargo ocupado, mas dentro do cargo ocupado, mas também o alcance de metas e também o alcance de metas e

objetivosobjetivos

- A AD deve ser utilizada para A AD deve ser utilizada para melhorar a produtividade do melhorar a produtividade do

indivíduo dentro da organização, indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência.produzir com eficácia e eficiência.

- Constitui-se em sendo uma - Constitui-se em sendo uma ferramenta gerencial capaz ferramenta gerencial capaz

de colaborar com o de colaborar com o processo de auto-processo de auto-

desenvolvimento dos desenvolvimento dos empregados e crescimento empregados e crescimento

das equipesdas equipes

- Melhorar a qualidade do - Melhorar a qualidade do trabalho e de vida do trabalho e de vida do

trabalho, com a trabalho, com a sinalização de problemas sinalização de problemas

que envolvam o que envolvam o desempenho das partes desempenho das partes

envolvidasenvolvidas

- A avaliação de desempenho pode ser

medida como a avaliação da relação entre o

desempenho atual ou passado de um funcionário

e seus padrões de desempenho

- Além de “medir” o desempenho, oferece suporte

de administração do desempenho encontrado, com a administração de talentos encontrados e

identificação de objetivos

A avaliação do A avaliação do desempenho humano é desempenho humano é

necessárianecessária para o para o sucesso organizacionalsucesso organizacional

Empresa empregadorEmpresa empregador

Resultados DesejadosResultados Desejados

PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO

cargocargo

expectativasexpectativas

objetivos da organizaçãoobjetivos da organização

resultados/DESEMPENHOresultados/DESEMPENHO

planejamentoplanejamento

metas bem definidasmetas bem definidas

PLANEJAMENTO

DESEMPENHO(OBJETIVOS)

ACOMPANHAMENTO (DESENVOLVIMENTO)

OBJETIVOS DA AD:OBJETIVOS DA AD:

- adequação do indivíduo ao cargo

- medir potencial humano no sentido de melhor aproveitamento habilidades

- melhoria das relações humanas e comunicação entre superior e subordinados

- estimulo a maior produtividade

- oportunidade de conhecer os padrões de desempenho de uma organização

OBJETIVOS DA AD:OBJETIVOS DA AD:

- auto-avaliação sistemática

- identificação dos pontos fortes e fracos dos colaboradores

- descobrir novos talentos

- estratégias de treinamento

- informações ao RH para planejamento, planos de carreira e salários

COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO

DESEMVOLVIMENTO DESEMVOLVIMENTO DE PESSOASDE PESSOAS

TOMADA DE DECISÕES

BENEFÍCIOSBENEFÍCIOS

EMPRESA

COLABORADOR

GERENTE

CRESCIMENTOCRESCIMENTO

EXERCÍCIOEXERCÍCIO

A partir dos pontos A partir dos pontos explorados em sala de explorados em sala de

aula, construa EM aula, construa EM GRUPO o “seu” GRUPO o “seu”

conceito de avaliação conceito de avaliação de desempenho.de desempenho.