prof. dr. joel souza dutra
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Prof. Dr. Joel Souza DutraProf. Dr. Joel Souza Dutra
Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCOPAPEL DAPESSOA
PAPEL DA EMPRESA
Tradicional
NovoModelo
Controle
Desenvolvimento
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu desenvolviment
o e da sua carreira
Ativo
Ativo
Suporte ao desenvolvimento das pessoas
Individual Organizacional
Controle daspessoas: Econômico
e Político
Maior autonomia e liberdade - ambientes mais
democráticos têm mais chances de comprometer as
pessoas.
Maior competitividade profissional - contínuo das
pessoas
exigindo um compromisso da empresa com o
desenvolvimento
Maior longevidade profissional - demandando suporte
para
migração de carreiras e um desenvolvimento
profissional
sustentado.
Volatilidade do conhecimento e da informação - a
atualização contínua suportada pela empresa é vital
para o
desenvolvimento profissional
Pressões do Ambiente Interno
Conceitos Básicos
Estoque de Estoque de onhecimentos onhecimentos
abilidadesabilidades
titudestitudes
Aplicação do Estoque deAplicação do Estoque deRepertórios Individuais e Repertórios Individuais e
OrganizacionaisOrganizacionais
Conceito de Competências
COMPETÊNCIASORGANIZACION
AIS
Orientam
Retroalimentação
SubsidiamCOMPETÊNCIA
SHUMANAS
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Ciclo das CompetênciasCiclo das Competências
Espaço Ocupacional na Organização
Necessidades da Organização
Competências Individuais e Coletivas
Mudanças no Espaço Ocupacional
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Baixo nível de
autonomia
Autonomia e Grau de Supervisão
Eixo de Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização, estruturação e
rotina
Alto nível depadronização, estruturação
e rotina
Decide / Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de Atuação
Escopo de Responsabilidade
Nível de Estruturação das Atividades
Tratamento da Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangênciada Atuação
Alto nível deautonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variáveis Diferenciadoras
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Re
mu
ner
açã
o R
em
un
eraç
ão
Re
mu
ner
açã
o R
em
un
eraç
ão
Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor
Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor
ESPAÇO OCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇO OCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO
DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
ConhecimentosHabilidadesAtitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregação de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
Níveis de Complexidade de Atribuições e
Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
Conceitos Básicos do Novo Modelo
Atribuições e
responsabilidad
es de mesma
natureza
Trajetória
A
Trajetória
B
Caracterização da trajetória
Integração entre Complexidade e Capacidade
Fonte: Stamp (1989)
Escala
de
Desafi
os
(resp
on
sab
ilid
ad
es)
Conjunto de Capacidades
Ansiedade
Medo
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedadeBem Esta
r, fluência
e efetividade
Papel da Pessoa
FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA
• Auto-desenvolvimento• Foco-objetividade• Visão ampliada de oportunidades
• Armadilhas Profissionais• Falta de Foco• Visão Restrita de Oportunidades
PessoaIdentificação deOportunidades
de Carreira
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS
TF - Competência Técnica ou Funcional
GG - Competência Gerência Geral
AI - Autonomia e Independência
SE - Segurança e Estabilidade
CE - Criatividade Empreendedora
SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa
DP - Desafio Puro
EV - Estilo de Vida
CICLOS DE INFLUÊNCIAS SOBRE AS PESSOAS
A1 B1C1
A2
A3
A4
B2
B3C2
Alta Pressão
Baixa Pressão
Tempo Real ou Social
C Ciclo Familiar ou de Procriação
A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice
B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira
C1 Casamento e Nascimento dos FilhosC2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa
A Ciclo Biossocial
B Ciclo Profissional
ou de Carreira
ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA
Auto-Conhecimento
Conhecimento do Mercado opções e tendências
Objetivos de Carreira
Estratégia de Implementação
Plano de Ação para Implementação
Acompanhamento do Plano
Papel da Empresa
MercadoEstratégia
Organizacionale do Negócio
CulturaOrganizacional
Estabelecimento das Competências
Competência Organizacional
Patrimônio deConhecimentoque confere vantagens
competitivas à Organização
Competência Individual
Capacidade da pessoa deagregar valorao patrimônio
de conhecimentosda organização
Estratégia
Com
pet
ênci
as
Org
aniz
acio
nai
s
Competências
Individuais
Trajetórias Profissionais
Nv Nv . Nv .
Sup. Sup. Sup.
2 3 3 3Nv . Nv .
Méd. Méd.
1 1 3 1 3
2 2
1 1
GerencialAssistência e
AssessoramentoJudicial Administrativa Especializada
4Apoio
Jurisd.
Apoio
Admin.
32 2
1 1 1 2 2 2
Termos de abrangência para expressar complexidade
Níveis
VII 4 Ass.
VI 3 Sup.
V 2 3
IV 1 2
III 1
II
I
TrajetóriasTermos de abrangência ou escopo de
atuação
Ger.
Tribunal
2 Macroprocesso Área
1 Méd. Processo Setor
3 Segmento de Processo2 Unidade
1 Atividades
CompetênciasApoio Apoio
Jurisd. Admin.
Visão sistêmica X X X X X X
Orientação para
resultadosX X X X X X
Comunicação X X X X X X
Inovação X X X X X
Trabalho em
EquipeX X X X X
Aprendizagem
contínuaX X X X X
Gestão do
Processo JudicialX X
Orientação para a
QualidadeX X
Análise e Prática
ProcessualX X
Análise e
Resolução de
Problemas
X X
Orientação
EstratégicaX
Negociação X
Gerencial
Assistência e
Assessoramento Judicial Administrativa Especializada
Orientação para mudança
Liderança
Gestão do
Desenvolvimento de
Pessoas
Tomada de decisão
Eixos de Carreira Unisinos - Definições
Envolve os professores vinculados diretamente
nas atividades de ensino, pesquisa e
extensão, entendidos como gestores do
conhecimento e com papel fundamental na
formação do indivíduo e no desenvolvimento da sociedade, com vistas a
contribuir para a referencialidade da
Universidade no contexto local, regional
e global.
EIXO EIXO ACADÊMICOACADÊMICO
Envolve os profissionais do
sistema de liderança das Atividades Acadêmicas da Universidade. A
liderança é exercida visando atender as necessidades e a
criação de valor para todas as partes interessadas.
EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO ACADÊMICAACADÊMICA
Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades de Apoio
da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a
criação de valor para todas as partes
interessadas, ou seja, alunos, professores e
funcionários, fornecedores,
mantenedora, mercado e sociedade.
EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO
Envolve trajetórias profissionais que desempenham
atividades de apoio, realizando
atribuições que suportem processos e rotinas do negócio,
cuja essência envolva
conhecimentos técnicos específicos.
EIXOEIXOAPOIOAPOIO
GESTÃO GESTÃO
Eixos de Carreira Unisinos - Visão Geral
EIXOS ACADÊMICOSEIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO
EIXOEIXOAPOIOAPOIO
PROFISSIONAISPROFISSIONAIS
Princípios e Valores
Visão
CompetênciasOrganizacionai
sReflexão
EstratégicaBSC
Missão
AMBIENTEINTERATIVO
VALORESE ÉTICA
INOVAÇÃO E GESTÃO
RELACIONAMENTOEXTERNO
PESQUISA,ENSINO E EXTENSÃO
PESSOAS VALORESNEGÓCIO
MUDANÇARESULTADOS
CompetênciasHumanas
CompetênciasGerenciais
Subsidiariedade e solidarismoConduta ÉticaResponsabilidade Social e CidadaniaRespeito à natureza e ao ambiente.Socialização dos bens culturais
Desenvolver pessoas que façam
diferença na sociedade, através
da formação integral.
Ser UNIVERSIDADE reconhecida pela excelência acadêmica.
Atuar como agente articulador do desenvolvimento regional.
Competências Humanas - Alinhamento com Intento Estratégico
1
2
3
4
5
6
• Sustentabilidade financeira e geração de resultados.
• Excelência acadêmica e em pesquisa em áreas estratégicas (referencialidade).
• Transdisciplinaridade e integração do conhecimento: capacidade de resolução de problemas.
• Desenvolvimento de produtos e serviços atualizados, inovadores, de acordo com a demanda atual e potencial dos públicos.
• Articulação com o ambiente (desenvolvimento regional).
• Fidelização do aluno por toda a vida.• Articulação de parcerias estratégicas.
Competências a serem desenvolvidas:
Resultados das Entrevistas (Reitoria e Diretoria)
Orientação p/ Sustentabilidade
Empreendedorismo
Gestão do Conhecimento
Visão Sistêmica
Gestão da Mudança e
Aprendizagem Tomada de Decisão
Aprimoramento e Inovação de Processos e ProdutosGestão de Produtos, Processos e Projetos
Orientação para o Educando
Gestão de Relacionamentos
Liderança e Desenv.Pessoas
Orientação Estratégica
DIMENSÃO DAESTRUTURAÇÃO
DIMENSÃO DA INTERAÇÃO
DIMENSÃO DAORIENTAÇÃO
Gestão de Relacionamentos
(e Negociação/ Parcerias)(espec. gerencial)
Trabalho em Equipe
Liderança e Desenvolvimento de
Pessoas(espec. gerencial)
Orientação para o Educando
(espec. acadêmicos)
Orientação para a sustentabilidade (comum)
Comunicação(comum?)
Gestão do Conhecimento
(Organizacional) (comum)
Visão Sistêmica (comum)
Gestão da Mudança e Aprendizagem
(espec. gerencial)
Visão Crítica e Analítica
Tomada de Decisão
Empreendedorismo(espec. gestão apoio)
Gestão de Produtos, Processos e Projetos
Orientação Estratégica(espec. gestão apoio)
Rol de Competências Humanas - Unisinos
Negociação
Aprim. e Inovação de Processos e Produtos
GESTÃO GESTÃO
EIXOS ACADÊMICOSEIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO EIXO GESTÃO APOIOAPOIO
EIXOEIXOAPOIAPOI
OODOCENTESDOCENTES
Sistema de Desenvolvimento de Pessoas UnisinosCompetências Humanas – Definidas pós 3º. Wshp
GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO (ORGANIZACIONAL)(ORGANIZACIONAL)
VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA ORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADEORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADE
- COMUNICAÇÃO ?
COMPETÊNCIAS COMUNS COMPETÊNCIAS COMUNS (3) (3)
- ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO
- TRABALHO EM EQUIPE
- ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
- GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM
- LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS
- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação)
- APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS
- TOMADA DE DECISÃO
- VISÃO CRÍTICA E ANÁLÍTICA
- NEGOCIAÇÃO
- TRABALHO EM EQUIPE
- GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM
- TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO
- GESTÃO DE PRODUTOS, PROCESSOS E PROJETOS
- APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E
PRODUTOS
- GESTÃO DE PRODUTOS E PROJETOS (subst)
- TRABALHO EM EQUIPE
- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS
(e parcerias)
- GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação)
- ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO
- EMPREEENDEDORISMO
- COMUNICAÇÃO ? **
- LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS
IIIIIIIVV
VIVIIVIIIIX
Níveis de Complexidade
Estratégico
Tático
Operacional
Nível de Atuação
Tático-Estratégico
Tático-Operacional
Decide / Responde
Influencia a decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Tomada de Decisão
Participa da decisão
Atividadescom alto grau de
abstração
Atividades Estruturadas e rotineiras
Nível de Estruturação das
Atividades
AtividadesSemi-estruturadas
apoiadas em procedimentos
Atividades abstratasSemi-estruturadas
Atividadespouco-estruturadas(maior abstração e interpretação)
Escopo de Responsabilidade
Instituição
Processos/ Áreas
Processos/ Projetos
Sub-Processos
Conj. Atividades
Tarefas
Estrutura de Carreiras - UnisinosVisão Preliminar de Variáveis Diferenciadoras
Visão Geral - Eixos de CarreiraEquivalência entre Eixos
Eixo de Gestão
Acadêmica
5
4
3
2
1
Eixo de Apoio
6
5
4
3
2
1
Eixo de Docência
5
4321
Estratégico
Tático
Operacional
Nível de Atuação
Tático-Estratégico
Tático-Operacional
Eixo de Gestão
(Unid. Apoio)
5
4
3
2
1
Debate: Nível 5 na gestão acadêmica e gestão apoio. Nível 5 do acadêmico
Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor
Estratégia
Com
pet
ênci
as
Org
aniz
acio
nai
s
Competências
Individuais
Remuneração
Avaliação
Desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Processo Sucessório
Dimensionamento do Quadro
II
I
III
IV
V
Nív
eis
de A
gre
gação d
e V
alo
r
Gerenciais Profissionais
Definição deeixo de carreira
Definição decompetência por eixoGerenciais• Orientação Estratégica• Gestão de recursos• Liderança• Gestão do conhecimento
Técnico• Inovação • Atuação em equipe• Gestão de recursos e prazos• Orientação à qualidade
Definição dos Eixos de Carreira
Lineares
Em Rede
Paralelas
Paralelismo Simples
ProfissionalGerencial
Paralelismo Múltiplo
Gerenciais Profissionais
Paralelismo em Y
Técnico Gerencial
Base
COMUNS A TODOS OS EIXOS
GER ADM OPER TÉC
• Comunicação Eficaz• Atuação em Equipe
• Orientação aoNegócio e à estratégia
• Planejamento• Gestão de
Recursos
•Gestão deRecursos e Prazos
• Facilidade de Adaptação• Capacitação
EIXOS PROFISSIONAIS• Orientação à Qualidade• Interação com Sistemas
• Multifuncionalidade
ES
PEC
ÍFIC
AS
• Gestão de Recursos e Prazos
Exemplo de Competências Definidas por Eixo
Movimentação entre Eixos de Carreira
OperacionalAdministrativo
O2
O3
Técnico
O1
Gerencial
•Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e operacional.•As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial.•É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial.
T1
T2
T5
T4
T3
A2
A3
A4
A5
A1
A6
G2
G3
G1
G4
G5
T6
O4
Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos Suporte ao Negócio e Mercadológico
TecnológicoSuporte ao Negócio
Gerencial Mercadológico
I
II
III
IV
V
VI
II
III
IV
V
I
II
III
IVI
II
III
Oper.
Tát.
Estrat.
V
VI VI
IV
MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOSMOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOSExemploExemplo
EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃOEixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4
Atribuições e ResponsabilidadesCompet. NA D A S
Visão do Negócio
Domínio Tarefa/ Processo
Foco no Cliente
Orientação Resultados
Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob supervisão.
Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico específico, com autonomia.
Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona, mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa.
É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos.
Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos.
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
0 3 6 6Média = (0+3+6+6)/9 atribuições =
1,66
Inovação
Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido.
0 1 2 3Gestão Integr. Proc., Rec. E Prazos
Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. 0 1 2 3
Gestão do Conhecimento
Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização. 0 1 2 3
Capacidade de Análise
Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor encaminhamento, dentre as alternativas possíveis.
0 1 2 3
EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃOEixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4
Requisitos de Acesso NA D A S
Formação
Experiência
Conhecimen-tos
Técnico na área.
3 anos
0 2 4 0
Graduação em Engenharia.
0 1 2 3
Média = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2
0 1 2 3
Inglês intermediário.Word Básico.Excel Básico.
0 1 2 30 1 2 3
0 1 2 3Formação
Experiência
Conhecimen-tos
Estágio
Inglês Básico.
Word Básico.
Excel Básico.
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 30 1 2 3
0 1 2 3
ou
NA - Não atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
0
0,75
1,50
2,25
3
0 0,75 2,25 3
Atribuições e Responsabilidades
Req
uis
ito
s d
e A
ces
so
A
A
NA
NA
DS
S
Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4
D 1,50
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
atribuições e responsabilidades
Req
uis
itos
de A
cess
o
A
B C
D
A
A
NA
NA
D
DS
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
atribuições e responsabilidades
Requis
itos
de A
cess
o
AA
NAN
AD
DS
S
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃOExemplo
ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS
3,0R
EQ
UIS
ITO
S d
e A
CES
SO
Sup
era
Ate
nd
eN
ão
Ate
nd
e
NãoAtende
Atende SuperaEm Desenvolvimento
Em
D
ese
nvolv
imento
CRÍTICOCRÍTICO
ALERTAALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO
PARCIALMENTE ADEQUADO
ADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇA
Recomenda-se tratar o caso com urgência
Reavaliar a área ou Programa de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal
Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega
Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega
Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega
Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas
Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas
•Requer orientação do líder visando avançar na entrega das competências•Analisar possibilidade de oferecer atribuições mais complexas
Preparar o profissional para assumir novos programas e desafios no futuro próximo
Investir em capacitação técnica para assumir novos programas no futuro próximo
• Preparado para assumir um Programa mais desafiador
• Indicação de sucessão
Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para o seu Programa
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária
Aferição de Potencial /Perfil
Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo profissionalMétodo: Entrevistas, Diversos Instrumentos de Perfil Psicológico (assesment center) Saídas: Recrutamento e Seleção/ Promoções Desenvolvimento Profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações de carreira.Método:Auto-avaliação e avaliação do superior (consenso)Saídas: Gestão do Desenvolvimento/ Remuneração Fixa
Realização de Metas e Resultados
Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização.Método: aferição de indicadoresSaída: Remuneração Variável
Análise Comportamental
Fornecer feedbacks de determinados comportamentos observáveis.Método: 360 ° Saída: Desenvolvimento através do feed-back
Tipos de Avaliação
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