rahmawati unprotect
Post on 22-Jan-2016
345 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Rahmawati
NIM: 107082003473
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
ii
PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Rahmawati
NIM: 107082003473
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si Rini, SE, Ak, M.Si
NIP. 197306152005011009 NIP. 197603152005012002
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011
iii
Hari Senin, Tanggal 07 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan
Ujian Komprehensif atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul
Skripsi “PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL
MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 07 Maret 2011
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Rini, SE, Ak, M.Si Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si
Penguji II Penguji III
Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Penguji I
iv
Hari Kamis, Tanggal 17 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan
Ujian Skripsi atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul Skripsi
“PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL
MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 17 Maret 2011
Tim Penguji Ujian Skripsi
Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si Rini, SE, Ak, M.Si
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si
Ketua Sekretaris
Rahmawati, SE, MM
Penguji Ahli
v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama : Rahmawati
NIM : 107082003473
Jurusan : Akuntansi
Judul Skripsi : Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan
Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating
Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini
merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata
dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan
terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan
sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur
paksaan.
Jakarta, Februari 2011
(Rahmawati)
107082003473
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Rahmawati
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Mei 1990
3. Alamat : Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03,
Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan,
Tangerang 15156
4. Telepon : 085711988836
5. Email : rahmawati.amah@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. MI Al-Ma’mur Tahun 1995-2001
2. SMP Islam Al-Hikmah Tahun 2001-2004
3. SMK Negeri 43 Jakarta Tahun 2004-2007
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007-2011
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Kesenian SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara (2004-2005)
2. Rohis SMK N 43 Jakarta Sebagai Koordinator Divisi Pendidikan dan
Kaderisasi (2005-2006)
3. Osis SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara Umum (2005-2006)
4. STARS 43 Jakarta Sebagai Anggota (2007-Sekarang)
vii
5. KomDa FEB UIN Jakarta Sebagai Anggota Divisi PSDM (2008-2009) dan
Anggota Divisi Pendidikan dan Keilmuan (2009-2010)
6. Badan Eksekutif Mahasiswa Jurusan Akuntansi Sebagai Sekretaris Internal
(2009-2010) dan Koordinator Departemen Penelitian dan Pengembangan
(2010-2011)
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Abdul Kodir
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 05 Oktober 1960
3. Ibu : Sopiah
4. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 15 September 1963
6. Alamat : Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03,
Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan,
Tangerang 15156
viii
INFLUENCE OF ROLE STRESS TO AUDITOR PERFORMANCE
WITH EMOTIONAL QUOTIENT AS
MODERATING VARIABLE
ABSTRACT
This study examines the influence of role stress to auditor performance with
emotional quotient as moderating variable. Respondents in this study are auditors
who worked for Public Accounting Firm in Jakarta. The number of auditor that
were visited in this study were 98 auditors from 28 Public Accounting Firms. The
method of determining the sample is by using purposive sampling method, while
the data processing methods used by researcher are the multiple regression and
moderate regression analysis.
The result shows the role conflict and role ambiguity simultaneously and
significantly influence auditor performance, emotional quotient can be a
moderating variable to role conflict, but it can not be a moderating variable for
role ambiguity.
Keyword: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, auditor
performance
ix
PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan
emotional quotient sebagai variabel moderating. Responden dalam penelitian ini
adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Jumlah
auditor yang menjadi sampel penelitian ini adalah 98 auditor dari 28 Kantor
Akuntan Publik. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian
adalah purposive sampling, sedangkan metode pengolahan data yang digunakan
peneliti adalah analisi regresi berganda dan analisis regresi moderate.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa role conflict dan role ambiguity
secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja auditor dan
emotional quotient merupakan variabel moderating bagi role conflict, tetapi
bukanlah variabel moderating bagi role ambiguity.
Kata kunci: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, kinerja
auditor
x
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional
Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Shalawat serta salam senantiasa selalu
tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah
membawa kita ke zaman kebaikan.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat
guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang
telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur
Alhamdulillah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah
anugerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih
dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan rasa cinta, perhatian,
kasih sayang, semangat, serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Kakak-kakak dan adik-adikku yang telah menyemangati dan memberikan
banyak inspirasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini. Semoga kita dapat menjadi anak-anak yang membanggakan bagi
kedua orang tua baik di dunia maupun di akhirat kelak.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Rahmawati, SE, MM selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
telah bersedia menyediakan waktunya yang sangat berharga untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi. Terima kasih atas segala
xi
masukan guna penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang
telah diberikan selama ini.
7. Ibu Rini, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam
penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang
telah diberikan selama ini.
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah
memberikan bantuan kepada penulis.
9. Kak Herman, terima kasih atas bantuannya dalam penyebaran kuesioner, Kak
Djarot, terima kasih atas segala yang telah kakak berikan kepada penulis
selama ini.
10. Sahabat-sahabat terdekat penulis; Yani, NUA, Tami, Nurhay, Alfi, Rahay,
Sarah, Dwi, Geng Suneh, Septi, Chiko yang selalu memberikan support dan
perhatian terbaiknya kepada penulis.
11. Sandy, terimakasih atas segala bantuan dan kerjasamanya dalam penyusunan
skripsi ini, semoga Allah membalas segala kebaikan yang telah dilakukan .
12. Kak Atina dan Kak Dila, teman-teman seperjuangan skripsi dan kompre;
Apri, Risty, Kabul, Herfi, Iiss, Nadya, serta semua teman-teman akuntansi D
angkatan 2007.
13. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik
yang membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, Februari 2011
(Rahmawati)
xii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .............................................................................................. i
Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii
Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ...................................................... iii
Lembar Pengesahan Uji Skripsi .................................................................. iv
Lembar Pernyataan Bebas Plagiat .............................................................. v
Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. vi
Abstract ........................................................................................................... viii
Abstrak ........................................................................................................... ix
Kata Pengantar ............................................................................................. x
Daftar Isi ........................................................................................................ xii
Daftar Tabel ................................................................................................... xvi
Daftar Gambar .............................................................................................. xviii
Daftar Lampiran ........................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................... 1
B. Perumusan Masalah .......................................................... 12
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................... 13
1. Tujuan Penelitian ......................................................... 13
2. Manfaat Penelitian ....................................................... 13
xiii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 15
A. Tinjauan Literatur ................................................................... 15
1. Auditing ............................................................................. 15
2. Role Stress (Tekanan Peran) ............................................. 16
3. Role Conflict (Konflik Peran) ........................................... 21
4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran) ............................ 25
5. Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional) .................. 28
6. Kinerja Auditor ................................................................. 39
B. Keterkaitan antara Variabel dan Perumusan Hipotesis .......... 42
1. Interaksi antara Role Conflict dengan Emotional
Quotient terhadap kinerja auditor ..................................... 42
2. Interaksi antara Role Ambiguity dengan Emotional
Quotient terhadap kinerja auditor ...................................... 44
3. Role Conflict dan Role Ambiguity terhadap Kinerja
Auditor ............................................................................. 46
C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................ 48
D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 52
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 54
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 54
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 54
C. Metode Pengumpulan Data .................................................... 55
1. Penelitian Pustaka (Library Research) .............................. 55
2. Penelitian Lapangan (Field Research) .............................. 55
xiv
D. Metode Analisis Data ............................................................. 56
1. Statistik Deskriptif ............................................................ 56
2. Uji Kualitas Data .............................................................. 56
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 57
4. Uji Hipotesis ..................................................................... 59
E. Operasionalisasi Variabel ....................................................... 64
1. Role Stress ........................................................................ 64
a. Role Conflict ................................................................ 65
b. Role Ambiguity ............................................................. 65
2. Emotional Quotient ........................................................... 66
3. Kinerja Auditor ................................................................. 66
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 68
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan...............................68
1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 68
2. Karakteristik Profil Responden ......................................... 70
B. Hasil Uji Instrumen penelitian ................................................ 75
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................. 75
2. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... 76
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 79
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 83
C. Pembahasan ............................................................................ 90
xv
BAB V PENUTUP ................................................................................... 94
A. Kesimpulan ............................................................................. 94
B. Implikasi ................................................................................. 95
C. Keterbatasan ........................................................................... 97
D. Saran ....................................................................................... 98
Daftar Pustaka .................................................................................................... 100
Lampiran-Lampiran ........................................................................................... 105
xvi
Daftar Tabel
No. Keterangan Halaman
1.1 10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia ........................................ 2
1.2 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan
Izin pada Tahun 2010 .................................................................. 5
1.3 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan
Izin pada Tahun 2010 .................................................................. 5
1.4 Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan
Izin pada tahun 2010 .................................................................. 6
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 49
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 67
4.1 Data Sampel Penelitian ............................................................... 69
4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian .............................................. 69
4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ............................................................................. 71
4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan
Posisi Terakhir ............................................................................ 72
4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ................................................................... 72
4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan
Pengalaman Kerja ....................................................................... 73
xvii
No. Keterangan Halaman
4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan
Usia ............................................................................................. 74
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 75
4.9 Hasil Uji Validitas Role Conflict ................................................ 76
4.10 Hasil Uji Validitas Role Ambiguity ............................................ 77
4.11 Hasil Uji Validitas Emotional Quotient ..................................... 77
4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................ 78
4.13 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 78
4.14 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 79
4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Y, X1, dan X3 ............................................................... 83
4.16 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3 .............................. 84
4.17 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3 ................................ 85
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Y, X2, dan X3 ................................................................ 86
4.19 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X2, dan X3 .............................. 87
4.20 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3 ................................ 87
4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Y, X1, dan X2 ................................................................ 88
4.22 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X2 .............................. 89
xviii
Daftar Gambar
No. Keterangan Halaman
2.1 Skema Kerangka Pemikiran ................................................... 52
4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ............... 80
4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ......... 81
4.3 Grafik Scatterplot ................................................................. 82
xix
Daftar Lampiran
No. Keterangan Halaman
1 Surat Penelitian Skripsi ......................................................... 106
2 Surat Penelitian ...................................................................... 108
3 Surat Keterangan dari KAP ................................................... 111
4 Kuesioner Penelitian ............................................................... 115
5 Daftar Jawaban Responden ................................................... 120
6 Output Hasil Pengujian Data ................................................. 138
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Profesi sebagai akuntan publik memainkan peranan sosial yang sangat
penting berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh
auditor. Tugas seorang akuntan publik adalah memeriksa dan memberikan
opini terhadap kewajaran laporan keuangan suatu entitas usaha berdasarkan
standar yang telah ditentukan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Akuntan
publik dalam menjaga mutu pekerjaan profesionalnya harus berpedoman pada
Kode Etik Profesi Akuntan Publik maupun Standar Profesional Akuntan Pubik
(SPAP). Seorang akuntan publik yang profesional dapat dilihat dari kinerja
akuntan tersebut dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa bahwa kinerja individu
perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational
performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi
yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena
itu, sumber daya manusia dalam suatu KAP merupakan salah satu aspek yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Kinerja KAP yang berkualitas sangat
ditentukan oleh kinerja auditor. Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung
2
jawab yang diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang
digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan
baik atau sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien
ataupun publik, dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Zaenal Fanani,
Rheny Afriana, dan Bambang Subroto, 2007:2).
Kondisi kerja yang kurang kondusif dapat mempengaruhi kinerja auditor
sehingga dapat berdampak terhadap kepercayaan masyarakat kepada akuntan
publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan
(Zaenal Fanani, et al. 2007:2). Kasus-kasus skandal akuntansi dalam tahun-
tahun belakangan ini memberikan bukti lebih jauh tentang kegagalan audit
yang membawa akibat serius bagi masyarakat bisnis. Kasus seperti itu terjadi
pada Enron, WorldCom, dan kasus-kasus lainnya (tabel 1.1) yang
mengakibatkan kegemparan besar dalam pasar modal.
Tabel 1.1
10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia
No. Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan
1. Bank of Credit and
Commerce International
(BCCI)
Salah satu skandal terbesar dalam sejarah
keuangan dengan kecurangan $20 milyar
lebih. Lebih dari $13 milyar dana
unaccounted. Tuduhan lainnya termasuk
penyuapan, mendukung terorisme, money
laundering, penyeludupan, penjualan
teknologi nuklir, dan lain-lain.
2. Enron Corporation Menyembunyikan hutang dan
mendongkrak laba lebih dari $1 milyar,
menyogok pejabat asing untuk
memenangkan kontrak di luar Amerika.
3. WorldCom Cash flow didongkrak $3,8 milyar dengan
mencatat operating expenses dengan
capital expenses.
Bersambung pada halaman selanjutnya
3
No. Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan
4. Tyco International CEO (Dennis Kozlowski) dan mantan CFO
(Mark H. Swartz) dituduh melakukan
pencurian sebesar $600 juta dari
perusahaan pada tahun 2002.
5. Kanebo Limited Melambungkan keuntungan sebesar $2
milyar lebih dari 5 tahun periode.
6. Waste Management, Inc Laba yang meningkat sebesar $17 milyar
dengan menambah masa manfaat
penyusutan untuk aset tetap pada tahun
2002.
7. Parmalat Total hutang perusahaan lebih dari dua kali
lipat yang tercatat di neraca. Pemalsuan
dan kebangkrutan adalah tuduhan lainnya.
8. Health South Corporation Pendapatan perusahaan overstated
sebanyak 4700 persen dan $14 milyar
dilambungkan untuk memenuhi harapan
investor.
9. American International
Group (AIG)
Perusahaan mempertahankan perjanjian
payoff menguntungkan. Melakukan
kecurangan permohonan penawaran untuk
kontrak asuransi dan melambungkan posisi
keuangan sebesar $2,7 Milyar pada tahun
2005
10. Satyam Computer
Services
Melambungkan nilai piutang (overstated
debtors) sebesar $100 milyar dan mencatat
kewajiban lebih rendah dari yang
seharusnya (understated liability) sebesar
$250 milyar yang dilakukan untuk
kepentingan Ramalinga Raju (pendiri dan
pemimpin Satyam Computer Services)
Sumber: http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/
Di Indonesia juga pernah terjadi hal yang sama, salah satunya yaitu pada
kasus PT. Kimia Farma Tbk dan PT. Great River International Tbk, dimana
terdapat overstated pada laba bersih per 31 Desember 2001 di PT. Kimia
Farma, serta pada PT. Great River terjadi kelebihan pencatatan atau
overstatement penyajian account penjualan dan piutang dalam laporan
keuangan tahun 2003. Setidaknya hal ini dapat menjadi pembelajaran bersama
Tabel 1.1 (Lanjutan)
4
bagi perkembangan profesi auditor di indonesia dengan lebih meningkatkan
kinerja mereka. Berdasarkan Laporan Tahunan 2009 Badan Pengawas Pasar
Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK), dilaporkan bahwa dalam
periode 2009, Bapepam-LK telah mengenakan sanksi administratif berupa
denda kepada 77 akuntan publik dengan jumlah denda sebesar Rp.114.400.000
serta sanksi administratif berupa pembekuan kegiatan usaha kepada 4 (empat)
akuntan publik, juga dilaporkan pada tahun-tahun sebelumnya yaitu pada tahun
2007 dan 2008 denda yang dikenakan kepada akuntan publik masing-masing
14 dan 8 akuntan sebesar Rp.55.300.000 dan Rp.124.100.000, izin akuntan
publik yang dibekukan sementara sebanyak 9 dan 1 akuntan, dan izin yang
dicabut sebanyak 13 akuntan pada tahun 2007. Disamping itu, Menteri
Keuangan pada hari sabtu (19/9) juga telah menetapkan sanksi pembekuan izin
usaha kepada delapan akuntan publik (AP) dan kantor akuntan publik (KAP)
berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No 17/PMK.01/2008 tentang Jasa
Akuntan Publik.
Daftar sanksi AP & KAP 2010 yang dikeluarkan oleh Pusat Pembinaan
Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP) menyatakan bahwa sebanyak 1 akuntan
publik yang dikenakan sanksi pembekuan izin, 17 akuntan publik yang
dikenakan sanksi pencabutan izin, dan 17 cabang KAP yang dikenakan sanksi
pencabutan izin pada tahun 2010. Akuntan publik yang dikenakan sanksi
pembekuan izin disajikan pada tabel 1.2.
5
Tabel 1.2
Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin
pada Tahun 2010
No Akuntan
Publik No. Sanksi
Tgl
Sanksi Alasan Beku
Lama
Sanksi
1. Drs. Laudin
Purba
126/KM.1/2009 22-Feb-10 belum mematuhi
SA-SPAP
9 bulan
Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf
Tabel 1.3 berikut ini menyajikan daftar akuntan-akuntan publik yang
dikenakan sanksi pencabutan izin berdasarkan daftar sanksi AP & KAP 2010
yang dikeluarkan oleh PPAJP.
Tabel 1.3
Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010
No Akuntan Publik No. Sanksi Tgl Sanksi Alasan Cabut
1. Sutrisno 2/KM.1/2010 05-Jan-10 6 Bulan Tanpa
KAP
2. Drs. Hanniel
Hanoto
Hadikusumo
23/KM.1/2010 15-Jan-10 6 Bulan Tanpa
KAP
3. Drs. Budi Soenasto 57/KM.1/2010 28-Jan-10 atas permintaan ybs
4. Drs. Paul Paul
Capelle
55/KM.1/2010 25-Jan-10 atas permintaan ybs
5. Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 atas permintaan ybs
6. Datusi Kustiman,
Ak., M.M.
170/KM.1/2010 10-Mar-10 atas permintaan ybs
7. Drs. H. R. Wahono
Soemitro
139/KM.1/2010 01-Mar-10 atas permintaan ybs
8. Dra. Lies
Ganidiputra
382/KM.1/2010 24-Mei-10 atas permintaan ybs
9. Drs. Abdul Azis
Bolong
829/KM.1/2010 16-Agst-10 sanksi
10. Drs. Soetoyo
Soeparlan
S-827/
KM.1/2010
16-Agst-10 sanksi
11. Drs. Muhamad
Fathi
826/KM.1/2010 16-Agst-10 sanksi
12. Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agst-10 atas permintaan ybs
Bersambung pada halaman selanjutnya
6
No Akuntan Publik No. Sanksi
Tgl Sanksi Alasan Cabut
13. Drs. Soejono
Prawirodarmodjo
844/KM.1/2010 23-Agst-10 atas permintaan ybs
14. Drs. Achmad
Wahjudi
807/KM.1/2010 05-Agst-10 atas permintaan ybs
15. Drs. Achmad
Ma'mun Jogasara
870/KM.1/2010 27-Agst-10 atas permintaan ybs
16. Drs. Ma'mun
Dawud
965/KM.1/2010 12-Okt-10 atas permintaan ybs
17. Drs. Kuswandi 901/KM.1/2010 07-Sep-10 atas permintaan ybs
Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf
17 cabang KAP yang dikenakan sanksi pencabutan izin pada tahun 2010
yang dikeluarkan oleh PPAJP yaitu:
Tabel 1.4
Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada tahun 2010
No Nama KAP Domisili No. Sanksi Tgl Sanksi
1. Drs. S. Sinuraya &
Rekan
Jakarta 21/KM.1/2010 15-Jan-10
2. Drs. Kartoyo &
Rekan
Bekasi 122/KM.1/2010 19-Feb-10
3. Dra. Suhartati &
Rekan
Medan 228/KM.1/2010 29-Mar-10
4. Erwan, Sugandhi &
Jajat Marjat
Semarang 385/KM.1/2010 24-Mei-10
5. Erwan, Sugandhi &
Jajat Marjat
Bandung 384/KM.1/2010 24-Mei-10
6. Purwantono, Sarwoko
& Sandjaja
Surabaya 379/KM.1/2010 24-Mei-10
7. Purwantono, Sarwoko
& Sandjaja
Medan 326/KM.1/2010 03-Mei-10
8. Kanto, Tony, Frans &
Darmawan
Surabaya 864/KM.1/2010 25-Agust-10
9. Kanto, Tony, Frans &
Darmawan
Malang 863/KM.1/2010 25-Agust-10
10. Kanto, Tony, Frans &
Darmawan
Jakarta 865/KM.1/2010 25-Agust-10
11. Trisno, Hendang,
Adams & Rekan
Jakarta 858/KM.1/2010 25-Agust-10
Bersambung pada halaman selanjutnya
Tabel 1.3 (lanjutan)
7
Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor
saat ini masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukannya, salah satu kemungkinan penyebab terjadinya hal tersebut
dikarenakan tingginya role stress (tekanan peran) yang dialami oleh auditor.
Auditor dihadapkan oleh potensial konflik peran maupun ketidakjelasan peran
dalam melaksanakan tugasnya (Zaenal Fanani et al., 2007:3). Akan tetapi,
dengan pengelolaan emosional yang baik, role stress yang dialami auditor akan
ditangani dengan baik dan besar kemungkinan kinerja auditor akan tetap stabil
bahkan meningkat sehingga diupayakan agar kasus-kasus tersebut tidak
terulang lagi di masa depan.
Beberapa pekerjaan yang memiliki tingkat stres tinggi seperti dilansir
independent dalam www.detik.com, Senin (14/2/2011), salah satunya yaitu
akuntan. Stress karena peran atau tugas (role stress) yaitu kondisi dimana
seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya,
peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran
No Nama KAP Domisili No. Sanksi Tgl Sanksi
12. Trisno, Hendang,
Adams & Rekan
Jakarta 859/KM.1/2010 25-Agust-10
13. Drs. Daniel Hassa &
Rekan
Jakarta 925/KM.1/2010 27-Sep-10
14. Johan Malonda
Mustika & Rekan
Denpasar 947/KM.1/2010 08-Okt-10
15. Johan Malonda
Mustika & Rekan
Surabaya 948/KM.1/2010 08-Okt-10
16. Johan Malonda
Mustika & Rekan
Medan 949/KM.1/2010 08-Okt-10
17. Drs. Tanzil Djunaidi
& Eddy
Pangkal
Pinang
915/KM.1/2010 20-Sep-10
Tabel 1.4 (lanjutan)
8
pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008:87). Penelitian pada auditor Korea
menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu
memperhatikan role conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang
mereka mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka
cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997). Efek
potensial dari konflik peran maupun ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik
bagi individual maupun organisasi dalam pengertian konsekuensi emosional,
seperti tekanan tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja,
dan kinerja yang lebih rendah (Zaenal Fanani et al., 2007:3).
Teori peran (role theory) menyatakan bahwa individu yang berhadapan
dengan tingkat konflik peran dan ketidakjelasan peran yang tinggi akan
mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan pekerjaan
dengan kurang efektif dibanding individu lain (Rizzo, House, dan Lirtzman,
1970:151). Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007)
mengenai pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran
terhadap kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan
Publik yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan
Publik yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa struktur audit dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja
auditor, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja auditor. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan
konsekuensi tekanan peran (role stress) pada auditor independen, dimana hasil
9
penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan (conflict) berhubungan dengan
tekanan kerja dan kepuasan kerja sedangkan ketidakjelasan peran berhubungan
dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah.
Kebanyakan perusahaan memanfaatkan orang-orang yang ber-Intelligence
Quotient (IQ) tinggi dengan memanfaatkan seleksi awal berupa tes kecerdasan
intelejensi. Harapan dari perlakuan seleksi seperti ini adalah memperoleh
tenaga-tenaga yang dapat membangun perusahaan ke arah pencapaian kinerja
tinggi. Banyak dari mereka yang berhasil lulus dalam seleksi berbasis IQ ini
memiliki kinerja yang tinggi dan mendapat karir baik dalam pekerjaannya.
Dengan demikian, menurut teori kecerdasan kognitif, bahwa IQ seseorang
berpengaruh positif terhadap kesuksesan di dalam bekerja dan berkarir
(Armansyah, 2002:27). Akan tetapi, tak dapat kita pungkiri, banyak contoh
disekitar kita membuktikan bahwa orang yang memiliki gelar yang tinggi,
pintar dalam hal pelajaran atau memiliki kecerdasan otak (Intelligence
Quotient) belum tentu sukses dalam dunia pekerjaan, bahkan banyak pula
orang yang memiliki pendidikan formal yang rendah mengalami hal yang
sebaliknya.
Walaupun IQ adalah tolak ukur dari kepintaran seseorang, IQ bukan
merupakan satu-satunya indikator kesuksesan. IQ atau tingkatan dari IQ,
adalah skor yang diperoleh dari sebuah alat tes kecerdasan. Dengan demikian,
IQ hanya bisa memberikan sedikit mengenai taraf kecerdasan seseorang dan
tidak menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan (Goleman,
2002). Untuk itu seseorang yang ber-IQ tinggi, belum tentu mutlak akan
10
berhasil memecahkan permasalahan-permasalahan di dalam dunia kerja yang
kompleks, tetapi perlu adanya sisi cerdas lain dari diri karyawan tersebut, yaitu
kecerdasan emosional (emotional quotient).
Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri
sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik
murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual
Quotient (Goleman, 2001:512). Kecerdasan emosional menuntut diri untuk
belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta
untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan efektif energi emosi
dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Kecerdasan emosional bukan
merupakan lawan kecerdasan intelektual yang biasa dikenal dengan IQ, namun
keduanya berinteraksi secara dinamis. Pada kenyataannya perlu diakui bahwa
kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai
kesuksesan di sekolah, tempat kerja, dan dalam berkomunikasi di lingkungan
masyarakat (Reza Surya, 2004:34).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti termotivasi untuk melakukan
penelitian ini karena pertama, dalam menjalankan tugasnya, auditor eksternal
rentan menghadapi tekanan peran yang dapat berakibat menurunkan
kinerjanya. Di samping itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur
emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi
auditor eksternal, bukan hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang
11
yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan
menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, serta mampu membaca dan
menghadapi perasaan orang lain dengan efektif. Hal ini diharapkan dapat
menjadi salah satu kunci untuk keluar dari tekanan tersebut sehingga auditor
dapat memperbaiki kinerjanya ke depan. Kedua, berbagai penelitian
sebelumnya mengenai role stress terhadap kinerja auditor masih menunjukkan
hasil yang tidak konsisten. Ketiga, sampai dengan tahap penyelesaian
penelitian ini, peneliti belum menemukan penelitian yang menaruh
perhatiannya pada emotional quotient terhadap kinerja auditor dalam kondisi
role stress. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Role stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan
Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Perbedaan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Variabel yang digunakan peneliti terdahulu adalah struktur audit, konflik
peran, dan ketidakjelasan peran yang diduga mempengaruhi kinerja auditor.
Sedangkan, dalam penelitian ini, peneliti menambahkan satu variabel
moderating yaitu emotional quotient yang mana disarankan dalam penelitian
terdahulu untuk memposisikan variabel tertentu sebagai variabel
moderating. Selain itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur
emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama
bagi auditor eksternal terutama peran auditor eksternal yang secara khusus
12
rentan terhadap keadaan komponen tekanan peran (role stress). Peneliti juga
menghilangkan variabel struktur audit dalam penelitian ini karena struktur
audit kurang relevan jika dikaitkan dengan topik yang akan penulis teliti.
2. Obyek dalam penelitian ini adalah staf auditor pada Kantor Akuntan Publik
yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010
yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan,
obyek penelitian sebelumnya seluruh auditor pada Kantor Akuntan Publik
yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik
yang dikeluarkan oleh IAI pada tahun 2003.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan permasalahan yang
hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah interaksi antara role conflict dengan emotional quotient
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?
2. Apakah interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?
3. Apakah role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja auditor?
13
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan
bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a.Menganalisis pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional
quotient terhadap kinerja auditor.
b. Menganalisis pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional
quotient terhadap kinerja auditor.
c. Menganalisis pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja
auditor.
2. Manfaat Penelitian
a. Kontribusi Teoritis
1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai
bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk
menambah ilmu pengetahuan.
2) Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang kinerja auditor serta
menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan akuntansi
keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh role
stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai
pemoderasi.
3) Peneliti berikutnya, Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang
akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.
14
4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah
referensi mengenai auditing, terutama tentang kinerja auditor
eksternal sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa
yang akan datang.
b. Kontribusi Praktis
1) Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tinjauan yang
diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kinerja
auditor serta usaha-usaha yang dilakukan agar mengurangi role stress.
2) Perusahaan atau User dari jasa KAP, diharapkan dapat bermanfaat
dalam menilai role stress yang dihadapi auditor, serta pengaruh
emotional quotient yang mereka miliki terhadap kinerjanya.
3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar
pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan mengenai
kinerja auditor.
4) Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan informasi
mengenai role stress dan emotional quotient auditor yang dapat
bermanfaat untuk dijadikan salah satu tinjauan dalam menilai kinerja
auditor.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Auditing
Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2010:4) adalah
sebagai berikut:
“Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about
information to determine and report on the degree of correspondence
between the information and established criteria. Auditing should be done
by a competent, independent person”.
Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai
informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara
informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan
oleh orang yang kompeten dan independen.
Sedangkan menurut Boynton dan Johnson (2006:6), definisi audit yang
berasal dari The Report of the Committee on Basic Auditing Concepts of the
American Accounting Association (Accounting Review, Vol 47) adalah
sebagai berikut:
“A Systematic process of objectively obtaining and evaluating
regarding assertions about economic actions and events to ascertain the
degree of correspondence between those assertions and established criteria
and communicating the results to interested users”
Artinya Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan
mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang
berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat
16
kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan
dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakaian yang berkepentingan”.
Sukrisno Agoes (2004:3) mendefinisikan auditing yaitu sebagai berikut:
“Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan
secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan
pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat
memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.
Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses
sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk
menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi
tentang berbagai dan kejadian ekonomi (informasi) dengan tujuan untuk
menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi
(informasi) tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan
hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.
2. Role Stress (Tekanan Peran)
Menurut Jagdip (1998) dalam Rapina (2008:45) role stress yaitu
seberapa luas ekspetasi serangkaian peran anggota organisasi adalah tidak
jelas (ambiguous) atau tidak sesuai antara satu dengan lainnya
(bertentangan). Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan
pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan
dalam organisasi itu (Eko Sasono, 2004:123). Fogarty, Singh, Rhoads,
Moore (2000:32) mengemukakan bahwa tekanan peran (role stress) ada
tiga, yaitu konflik peran, ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran.
17
Role stress merugikan karena karyawan merasa tidak pasti mengenai
tujuan-tujuannya, harapan-harapan, serta bagaimana mereka akan
dievaluasi. Dengan memberikan kesempatan untuk bersuara dalam
pengambilan keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi
kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan
mengurangi role stress yang ada. Jadi, manajer harus mempertimbangkan
peningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan (Jackson,
1983). Amilin dan Rosita Dewi (2008:15) menyatakan bahwa secara umum
orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan
pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan
individu tersebut mengalami stres kerja.
Ada tiga kategori sumber potensial stres yaitu faktor lingkungan
(ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi), faktor organisasional (tuntutan
tugas, peran, dan hubungan antar pribadi; struktur, kepemimpinan, dan
tahap hidup organisasi), faktor individu (masalah keluarga, ekonomi, dan
kepribadian). Apakah faktor-faktor ini mengarah ke stres yang aktual
bergantung pada perbedaan individual seperti pengalaman kerja dan
kepribadian. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat
muncul sebagai keluaran fisiologis (sakit kepala, tekanan darah tinggi,
penyakit jantung), psikologis (kecemasan, murung, berkurangnya kepuasan
kerja), dan perilaku (produktivitas, kemangkiran, tingkat keluarnya
karyawan) (Eko Sasono, 2004:121).
18
Menurut Rahim (1996) dalam Yasmin (2005:96), karakteristik
pekerjaan yang menyebabkan stres kerja secara konseptual terdiri dari lima
dimensi, antara lain; physical environment, role conflict, role ambiguity,
role overload, role insufficiency. Adapun penjelasannya adalah sebagai
berikut:
a. Physical Environment
Lingkungan tempat bekerja yang tidak mendukung terselenggaranya
proses bekerja yang baik.
b. Role Conflict
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami
ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu peran.
c. Role Ambiguity
Mengindikasikan suatu kondisi dimana kriteria prioritas, harapan
(expectation), dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada
pegawai.
d. Role Overload
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi
kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan
dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan beban kerja yang
direncanakan.
19
e. Role Insufficiency
Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training,
ketrampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job
requirements.
Sopiah (2008:87-88) menjelaskan stress karena peran atau tugas (role
stress) termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam
memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan
terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja.
Stressor ini memiliki 4 penyebab utama, yaitu role conflict, role ambiguity,
workload, dan task characteristics, dimana penjelasannya adalah sebagai
berikut:
a. Konflik Peran (Role Conflict)
Konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing menghadapi berbagai
tuntutan. Terdapat beberapa tipe konflik peran dalam setting
organisasional, antara lain: (1) inter-role conflict, (2) intra-role conflict,
dan (3) person-role conflict. Inter-role conflict terjadi ketika seseorang
pegawai memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. Intra-role
conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang
yang berbeda. Sedangkan person-role conflict terjadi ketika kewajiban-
kewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organisasi tidak cocok dengan nilai-
nilai pribadi.
20
b. Peran Mendua (Role Ambiguity)
Muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa bimbang tentang
tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan, dan kondisi
kerja yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi
yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu
tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harapan sosial dan
tugas-tugasnya.
c. Beban Kerja
Beban kerja (workload) merupakan stressor hubungan peran atau tugas
lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak. Hal
ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga kerjanya dan
melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan
lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk
menyelesaikannya.
d. Karakteristik Tugas (Task Characteristics)
Sebagian besar tugas penuh stress ketika mereka membuat keputusan
masalah, monitoring perlengkapan atau saling bertukar informasi.
Kurang pengendalian, terlalu banyak aktivitas pekerjaan dan lingkungan
kerja juga masuk dalam kategori ini.
Berdasarkan beberapa pernyataan yang ada, maka dapat disimpulkan
bahwa role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan
yang sulit untuk dipenuhi oleh kemampuan seseorang sehingga
mengakibatkan kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan
21
kerjanya, dimana individu dihadapkan pada tekanan yang berhubungan
dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi
tersebut. Bila stres dialami oleh seorang individu dapat mengakibatkan
timbulnya gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku.
3. Role Conflict (Konflik Peran)
Konflik peran atau role conflict adalah suatu konflik yang timbul dari
mekanisasi pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma,
aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi
karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan
dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya
perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman
dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai
dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan
kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga
bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al.,
2007:7).
Konflik peran (role conflict) adalah konflik yang dihadapi oleh
seseorang jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu sama lain
(FX. Suwarto, 1999:237). Tuntutan Peran berhubungan dengan tekanan
pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan
dalam organisasi. Role conflicts menciptakan harapan–harapan yang
mungkin sulit untuk dipenuhi (Robbins dan Judge, 2009:674). Sejalan
dengan Robbins dan Judge, Patelli (2007:10) juga menyatakan bahwa role
22
conflict muncul ketika dua (atau lebih) tekanan yang dilakukan secara
simultan dan ketaatan dengan satu menghambat kepatuhan dengan yang
lain.
Menurut Rahmawati Hanny Yustrianthe (2008:130), role conflict
terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan tugas
yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan. Role
conflict yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress
yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan seseorang.
Apabila stres terjadi secara terus-menerus dan berkepanjangan, maka akan
menyebabkan timbulnya reduced personal accomplishment, pada akhirnya
akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap
bekerja di perusahaan atau institusi yang rendah.
Beberapa bentuk konflik yang dapat terjadi di organisasi menurut
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2006:256) yaitu konflik peran pribadi
(person-role conflict), konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar
peran (interrole conflict), adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Konflik Peran Pribadi (Person-Role Conflict)
Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan peran melanggar peran
dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang memegang posisi.
b. Konflik Intra Peran (Intrarole Conflict)
Konflik intra peran terjadi ketika individu berbeda mendefinisikan peran
menurut set harapan yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi
seseorang yang memainkan peran dapat memenuhi semuanya. Hal ini
23
mungkin akan terjadi ketika peran yang ada mempunyai set peran yang
kompleks (banyak kaitan peran yang berbeda).
c. Konflik Antar Peran (Interrole Conflict)
Terjadi karena individu secara simultan melakukan banyak peran,
beberapa dengan harapan yang saling bertentangan.
Teori peran menyatakan bahwa, ketika perilaku-perilaku yang
diharapkan dari individu tidak konsisten (role conflict), ia akan mengalami
stres, menjadi tidak puas, dan menjadi kurang efektif dibandingkan jika
tidak terdapat konflik. Role conflict untuk itu dapat dilihat sebagai akibat
pelanggaran dari dua prinsip klasik dan menyebabkan kepuasan individu
menurun dan efektivitas organisasi yang juga menurun (Rizzo, et al.,
1970:151).
Koo dan Sim (1997:207) menyatakan bahwa role conflict terjadi ketika
peran yang bertentangan harus dilakukan oleh masing-masing anggota
dalam sebuah organisasi. Dihadapkan dengan harapan yang terpisah satu
sama lainnya, anggota yang mengalami role conflict dan tidak dapat
membuat penilaian yang tepat tentang yang mana yang harus dipenuhi. Role
conflict dan role ambiguity adalah dua ketegangan psikologis yang telah
diteliti secara luas dan berhubungan dengan baik kesehatan mental maupun
fisik (Jackson, 1983:4).
Kondisi role conflict terjadi karena kadangkala klien juga meminta
layanan lain yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja keuangan
perusahaan. Dalam hal ini, dapat menimbulkan konflik antara tugas yang
24
diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga
mempengaruhi kinerja auditor. Penelitian pada auditor korea menunjukkan
bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu memperhatikan role
conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang mereka
mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka
cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997:215).
Umar Nimran (2004:102) menyatakan bahwa diantara ciri-ciri dari
seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut:
a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu
b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan
bawahan atau sejawat)
c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh
pihak yang lain
d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan
e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran
komando dalam organisasi tidak dipatuhi.
Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa role
conflict merupakan suatu situasi dimana individu mengalami
ketidaksesuaian antara perintah atau permintaan yang diberikan dengan
komitmen dari suatu peran. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya
dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan
salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain.
Seseorang yang mengalami role conflict cenderung menimbulkan
25
ketegangan psikologis yang berhubungan baik kesehatan mental maupun
fisik sehingga dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa
menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap
perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi
perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja
auditor secara keseluruhan. Beberapa bentuk konflik dapat yang dapat
terjadi di organisasi yaitu konflik peran pribadi (person-role conflict),
konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar peran (interrole
conflict).
4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran)
Robbins dan Judge (2009:499) menyatakan bahwa role ambiguity
merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas.
Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi
yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya,
dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan
(Zaenal Fanani et al., 2007:24). Eko Sasono (2004:123) juga menyatakan
bahwa ambiguitas peran muncul bila harapan peran tidak dipahami dengan
jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Role
ambiguity adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban
seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan
menjadi tidak yakin (FX. Suwarto, 1999:237).
26
Seperti halnya pada konflik peran, ambiguitas peran cenderung
menyebabkan timbulnya ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri (J.
Winardi, 2007:416). Agar para karyawan melaksanakan pekerjaan dengan
baik, mereka memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal
yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka
lakukan (Amilin dan Rosita, 2008:15). Kreitner dan Kinicki (2007:316)
menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi ketika
mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya. Organizational
newcomers sering mengeluh mengenai ketidakjelasan deskripsi pekerjaan
dan kriteria promosi. Menurut teori peran, role ambiguity yang
berkepanjangan dapat memupuk ketidakpuasan kerja, mengikis kepercayaan
diri, dan menghambat kinerja. Sejalan dengan Kreitner dan Kinicki, Robbins
dan Judge (2009:674) menyatakan bahwa role ambiguity terjadi ketika
ekspetasi-ekspetasi peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak
yakin apa yang dilakukan. Sedangkan menurut Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek,
dan Rosenthal (1964) dalam Dyah (2002:181-182), role ambiguity adalah
tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk
menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan. Seperti role conflict,
role ambiguity pun telah ditemukan berkorelasi negatif dengan psikologis
dan kesejahteraan fisik (Jackson, 1983:5).
Baik teori organisasi klasik dan teori peran berhubungan dengan role
ambiguity. Menurut teori klasik, setiap posisi dalam struktur organisasi
formal harus memiliki tugas atau tanggung jawab yang spesifik. Seperti,
27
spesifikasi dari kewajiban-kewajibannya, atau definisi formal dari peran
yang dibutuhkan, dimaksudkan untuk memungkinkan manajemen untuk
mengsubordinasikan secara bertanggung jawab spesifik kinerja dan dalam
memberikan bimbingan dan arahan untuk bawahannya. Jika seorang
karyawan tidak tahu apakah dia miliki otoritas untuk mengambil keputusan,
apa yang diharapkan untuk dicapai, dan bagaimana dia akan dinilai, ia akan
ragu untuk membuat keputusan dan harus mengandalkan pendekatan trial
and error dalam memenuhi harapan-harapan pemimpinnya (Rizzo, et al.,
1970:151).
Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia
menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Umar Nimran, 2004:101):
a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan
b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
kepadanya
c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya
d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya
e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka
mencapai tujuan secara keseluruhan.
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan role
ambiguity yaitu kurang memadainya informasi yang diterima oleh seseorang
dalam menjalankan perannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Seseorang yang mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity) cenderung
mengalami penurunan kesehatan fisik dan psikis karena role ambiguity
28
merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress kerja akibat
dari terhalanginya seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
5. Emotional Quotient
Goleman (2001:512) menyatakan bahwa Emotional Quotient (EQ)
adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain,
memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri
dan dalam hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi
dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan
kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual Quotient (IQ).
Menurut Wibowo (2002), kecerdasan emosional adalah kecerdasan
untuk menggunakan emosi sesuai dengan keinginan, kemampuan untuk
mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak yang positif.
Kecerdasan emosional dapat membantu membangun hubungan dalam
menuju kebahagiaan dan kesejahteraan.
Goleman (2001) membagi kerangka kerja kecakapan emosi menjadi
dua, yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial, adapun penjelasannya
adalah sebagai berikut:
a. Kecakapan Pribadi
1) Kesadaran diri
(a) Kesadaran emosi: Mengenali emosi diri sendiri dan efeknya.
(1) Tahu emosi mana yang sedang mereka rasakan dan mengapa.
(2) Menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan yang
mereka pikirkan, perbuatan, dan katakan.
29
(3) Mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi
kinerja
(4) Mempunyai kesadaran yang menjadi pedoman untuk nilai-
nilai dan sasaran-sasaran mereka.
(b) Penilaian diri secara teliti: Mengetahui kekuatan dan batas-batas
diri sendiri.
(1) Sadar akan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-
kelemahannya.
(2) Menyempatkan diri untuk merenung, belajar dari
pengalaman.
(3) Terbuka terhadap umpan balik yang tulus, bersedia menerima
perspektif baru, mau terus belajar, dan mengembangkan diri.
(4) Mampu menunjukkan rasa humor dan bersedia memandang
diri sendiri dengan perspektif yang luas.
(c) Percaya diri: Keyakinan tentang harga diri dan kemampuan
sendiri.
(1) Berani tampil dengan keyakinan diri; berani menyatakan
“keberadaannya”.
(2) Berani menyuarakan pandangan yang tidak populer dan
bersedia berkorban demi kebenaran.
(3) Tegas, mampu membuat keputusan yang baik kendati dalam
keadaan tidak pasti dan tertekan.
30
2) Pengaturan diri
(a) Kendali diri: Mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati
yang merusak.
(1) Mengelola dengan baik perasaan-perasaan impulsif dan
emosi-emosi yang menekan mereka.
(2) Tetap teguh, positif, dan tidak goyah bahkan dalam situasi
yang paling berat.
(3) Berpikir dengan jernih dan tetap terfokus kendati dalam
tekanan.
(b) Sifat dapat dipercaya: Memelihara norma kejujuran dan integritas.
(1) Bertindak menurut etika dan tidak pernah mempermalukan
orang.
(2) Membangun kepercayaan lewat keandalan diri dan
otentisitas.
(3) Mengakui kesalahan sendiri dan berani menegur perbuatan
tidak etis orang lain.
(4) Berpegang kepada prinsip secara teguh bahkan bila akibatnya
adalah menjadi tidak disukai.
(c) Kewaspadaan: Bertanggung jawab atas kinerja pribadi
(1) Memenuhi komitmen dan mematuhi janji.
(2) Bertanggung jawab sendiri untuk memperjuangkan tujuan
mereka.
(3) Terorganisasi dan cermat dalam bekerja.
31
(d) Adaptibilitas: Keluwesan dalam menghadapi perubahan.
(1) Terampil menangani beragamnya kebutuhan, bergesernya
prioritas, dan pesatnya perubahan.
(2) Siap mengubah tanggapan dan taktik untuk menyesuaikan
diri dengan keadaan.
(3) Luwes dalam memandang situasi.
(e) Inovasi: Mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan,
pendekatan, dan informasi-informasi baru.
(1) Selalu mencari gagasan baru dari berbagai sumber.
(2) Mendahulukan solusi-solusi yang orisinil dalam pemecahan
masalah.
(3) Menciptakan gagasan-gagasan baru.
(4) Berani mengubah wawasan dan mengambil risiko akibat
pemikiran baru mereka.
3) Motivasi
(a) Dorongan prestasi: Dorongan untuk menjadi lebih baik atau
memenuhi standar keberhasilan.
(1) Berorientasi kepada hasil, dengan semangat juang tinggi
untuk meraih tujuan dan memenuhi standar.
(2) Menetapkan sasaran yang menantang dan berani mengambil
resiko yang telah diperhitungkan.
(3) Mencari informasi sebanyak-banyaknya guna mengurangi
ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik.
32
(4) Terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka.
(b) Komitmen: Menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau
perusahaan.
(1) Siap berkorban demi pemenuhan sasaran perusahaan yang
lebih penting.
(2) Merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar.
(3) Menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilan
keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan.
(4) Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok.
(c) Inisiatif: Kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan.
(1) Siap memanfaatkan peluang.
(2) Mengejar sasaran lebih daripada yang dipersyaratkan atau
diharapkan dari mereka.
(3) Berani melanggar batas-batas dan aturan-aturan yang tidak
prinsip bila perlu agar tugas dapat dilaksanakan.
(4) Mengajak orang lain melakukan sesuatu yang tidak lazim dan
bernuansa petualangan.
(d) Optimisme: Kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati
ada halangan dan kegagalan.
(1) Tekun dalam mengejar sasaran kendati banyak halangan dan
kegagalan.
(2) Bekerja dengan harapan untuk sukses bukannya takut gagal.
33
(3) Memandang kegagalan atau kemunduran sebagai kekurangan
pribadi.
b. Kecakapan Sosial
1) Empati
(a) Memahami orang lain: Mengindra perasaan dan perspektif orang
lain dan menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan mereka.
(1) Memperhatikan isyarat-isyarat emosi dan mendengarkannya
dengan baik.
(2) Menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif
orang lain.
(3) Membantu berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan
perasaan orang lain.
(b) Orientasi pelayanan: Mengantisipasi, mengenali dan berusaha
memenuhi kebutuhan pelanggan.
(1) Memahami kebutuhan-kebutuhan pelanggan dan
menyesuaikan semua itu dengan pelayanan atau produk yang
tersedia.
(2) Mencari berbagai cara untuk meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggan.
(3) Dengan senang hati menawarkan bantuan yang sesuai.
(4) Menghayati perspektif pelanggan, bertindak sebagai
penasihat yang dapat dipercaya.
34
(c) Mengembangkan orang lain: merasakan kebutuhan perkembangan
orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka.
(1) Mengakui dan menghargai kekuatan, keberhasilan, dan
perkembangan orang lain.
(2) Menawarkan umpanbalik yang bermanfaat dan
mengidentifikasi kebutuhan orang lain untuk berkembang.
(3) Menjadi mentor, memberikan pelatihan pada waktu yang
tepat, dan penugasan-penugasan yang menantang serta
memaksakan dikerahkannya keterampilan seseorang.
(d) Mengatasi keseragaman: menumbuhkan peluang melalui
pergaulan dengan bermacam-macam orang.
(1) Hormat dan mau bergaul dengan orang-orang dari bermacam-
macam latar belakang.
(2) Memahami beragamnya pandangan dan peka terhadap
perbedaan antar kelompok.
(3) Memandang keragaman sebagai peluang, menciptakan
lingkungan yang memungkinkan semua orang sama-sama
maju kendati berbeda-beda.
(4) Berani menentang sikap membeda-bedakan dan intoleransi.
(e) Kesadaran politis: Mampu membaca arus emosi sebuah kelompok
dan hubungannya dengan kekuasaan.
(1) Membaca dengan cermat hubungan kekuasaan yang paling
tinggi.
35
(2) Mengenal dengan baik semua jaringan sosial yang penting.
(3) Memahami kekuatan-kekuatan yang membentuk pandangan-
pandangan serta tindakan-tindakan klien, pelanggan, atau
pesaing.
(4) Membaca dengan cermat realitas perusahaan maupun realitas
di luar.
2) Keterampilan Sosial
(a) Pengaruh: Memiliki taktik untuk melakukan persuasi.
(1) Terampil dalam persuasi.
(2) Menyesuaikan presentasi untuk menarik hati pendengar.
(3) Menggunakan strategi yang rumit seperti memberi pengaruh
tidak langsung untuk membangun konsesus dan dukungan.
(4) Memadukan dan menyelaraskan peristiwa-peristiwa dramatis
agar menghasilkan sesuatu secara efektif.
(b) Komunikasi: Mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan.
(1) Efektif dalam memberi dan menerima, menyertakan isyarat
emosi dalam pesan-pesan mereka.
(2) Menghadapi masalah-masalah sulit tanpa ditunda.
(3) Mendengarkan dengan baik, berusaha saling memahami, dan
bersedia berbagi informasi secara utuh.
(4) Mendukung komunikasi terbuka dan tetap bersedia menerima
kabar buruk sebagaimana kabar baik.
36
(c) Kepemimpinan: Membangkitkan inspirasi dan memandu
kelompok dan orang lain.
(1) Mengartikulasikan dan membangkitkan semangat untuk
meraih visi serta misi bersama.
(2) Melangkah di depan untuk memimpin bila diperlukan, tidak
peduli sedang dimana.
(3) Memandu kinerja orang lain namun tetap memberikan
tanggung jawab kepada mereka.
(4) Memimpin lewat teladan.
(d) Katalisator perubahan: Memulai dan mengelola perubahan.
(1) Menyadari perlunya perubahan dan dihilangkannya
hambatan.
(2) Menentang status quo untuk menyatakan perlunya
perubahan.
(3) Menjadi pelopor perubahan dan mengajak orang lain ke
dalam perjuangan itu.
(4) Membuat model perubahan seperti yang diharapkan oleh
orang lain.
(e) Manajemen konflik: Negosiasi dan pemecahan silang pendapat.
(1) Menangani orang-orang sulit dan situasi tegang dengan
diplomasi dan taktik.
37
(2) Mengidentifikasi hal-hal yang berpotensi menjadi konflik,
menyelesaikan perbedaan pendapat secara terbuka, dan
membantu mendinginkan situasi.
(3) Menganjurkan debat dan diskusi secara terbuka.
(4) Mengantar ke solusi menang-menang.
(f) Pengikat jaringan: Menumbuhkan hubungan sebagai alat.
(1) Menumbuhkan dan memelihara jaringan tidak formal yang
meluas.
(2) Mencari hubungan-hubungan yang saling menguntungkan.
(3) Membangun hubungan saling percaya dan memelihara
keutuhan anggota.
(4) Membangun dan memelihara persahabatan pribadi antara
sesama mitra kerja.
(g) Kolaborasi dan kooperasi: Kerja sama dengan orang lain demi
tujuan bersama.
(1) Menyeimbangkan pemusatan perhatian kepada tugas dengan
perhatian kepada hubungan.
(2) Kolaborasi, berbagi rencana, informasi, dan sumberdaya.
(3) Mempromosikan iklim kerja sama yang bersahabat.
(4) Mendeteksi dan menumbuhkan peluang-peluang untuk
kolaborasi.
(h) Kemampuan tim: Menciptakan sinergi kelompok dalam
memperjuangkan tujuan bersama.
38
(1) Menjadi teladan dalam kualitas tim, seperti respek, kesediaan
membantu orang lain, dan kooperasi.
(2) Mendorong setiap anggota tim agar berpartisipasi secara aktif
dan penuh antusiasme.
(3) Membangun identitas tim, semangat kebersamaan, dan
komitmen.
Peneliti dalam mengembangkan butir pertanyaan dalam kuesioner
penelitian ini menggunakan kerangka kerja di atas karena kerangka kerja
tersebut lebih menekankan pada penjelasan kecerdasan emosional dalam
lingkup kinerja yang dihasilkannya. Beberapa praktisi lebih menggunakan
model yang ditawarkan Goleman karena Goleman lebih menekankan
manfaat kecerdasan emosional dalam membentuk kinerja dan kesuksesan
individu dalam organisasi. Pertanyaan yang diajukan dalam menilai variabel
emotional quotient ini yaitu kerangka kerja pada butir a1a1, a1c3, a2a2,
a2a3, a2b3, a2b4, a3a, a3a3, a3b1, a3d1, b1b4, b2b3, b2b4, b2e1, dan b2e2
karena indikator tersebut sesuai dengan topik penelitian yang penulis teliti.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa emotional
quotient adalah seperangkat kemampuan untuk mengenali dan memahami
perasaan diri sendiri serta perasaan orang lain, memiliki rasa kesadaran diri
serta pengaturan diri, mampu memotivasi diri, mampu menggunakan
perasaan itu untuk bertindak, memiliki rasa empati dan keterampilan sosial
yang tinggi, mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam
hubungan dengan orang lain sehingga dapat memberikan dampak yang
39
positif. Kecerdasan emosi tidak hanya berarti bersikap ramah melainkan
bersikap tegar walaupun tidak menyenangkan dan mengungkapkan
kebenaran yang selama ini dihindari. Selain itu, emotional quotient bukan
berarti memberi kebebasan kepada perasaan untuk berkuasa melainkan
mengelola perasaan sehingga terekspresikan secara efektif yang
memungkinkan orang bekerja sama dengan lancar menuju sasaran bersama.
6. Kinerja Auditor
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Sedangkan, kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:15).
Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa kinerja hakikatnya
berkaitan dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam
menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja individu perorangan (individual performance)
40
dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang
sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh
sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya
mencapai tujuan organisasi tersebut.
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu
tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998) dalam Sri
Trisnaningsih (2007:8-9) adalah akuntan publik yang melaksanakan
penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan
keuangan suatu perusahaaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk
menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar
sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang
material, posisi keuangan, dan hasil usaha perusahaan.
Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai
peran atau target tertentu yang berasal dari perbutannya sendiri. Kinerja
seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat
melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya,
2004:35).
41
Miner (1988) dalam Reza Surya (2004:35) menyatakan bahwa dimensi
kinerja adalah ukuran penilaian dari perilaku yang aktual di tempat kerja,
dimensi kinerja tersebut mencakup:
a. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila
kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan
target yang telah ditentukan.
b. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output
yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang
baik apabila jumlah/kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau
paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan serta tidak
mengabaikan kualitas output tersebut.
c. Time at Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam
mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan
kuantitas output yang harus dicapai, seseorang individu dinilai
mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan
penghematan waktu.
d. Cooperation with Others’ Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan
seseorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain
yang harus menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja auditor adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang auditor dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya
42
dengan tolak ukur baik secara kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, maupun
bersifat kooperatif dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas yang
diberikan. Kinerja seseorang dapat dikatakan baik apabila hasil kerja
individu tersebut dapat mencapai peran atau target yang ditentukan
sebelumnya.
B. Keterkaitan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis
1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap
kinerja auditor
Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul dari mekanisasi
pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika,
dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena
adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara berbarengan dan
pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya
perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman
dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai
dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan
kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga
bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al.,
2007:7).
Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai
pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap
kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik
43
yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik
yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasilnya menunjukkan bahwa
struktur audit, konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja
auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Rapina (2008) serta Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), yaitu konflik
peran berhubungan negatif dengan kinerja.
Berdasarkan pengertian tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan
membaca, menulis, dan berhitung yang merupakan keterampilan kata dan
angka yang menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah), dan
sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk mencapai sukses di bidang
akademis. Tetapi definisi keberhasilan hidup tidak hanya ini saja,
pandangan baru yang berkembang mengatakan bahwa ada kecerdasan lain
di luar kecerdasan intelektual (IQ), seperti bakat, ketajaman pengamatan
sosial, hubungan sosial, kematangan emosional, dan lain-lain yang harus
juga dikembangkan (Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza, 2006:5).
Reza Surya (2004:38-39) menguji pengaruh emotional quotient (EQ)
terhadap kinerja auditor di kantor akuntan publik, hasil penelitiannya
menunjukkan kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh terhadap
kinerja auditor, dimana variabel ketrampilan EQ tidak memiliki pengaruh
signifikan dan negatif terhadap kinerja, variabel kecakapan EQ memiliki
pengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja, variabel nilai
keyakinan EQ tidak memiliki pengaruh secara signifikan tetapi positif
terhadap kinerja. Seluruh rangkaian proses analisis yang telah dilakukan
44
memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh
terhadap kinerja auditor.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al.
(2007), Reza Surya (2004), Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), Rissyo
Melandy dan Nurna Aziza (2006), serta Rapina (2008), maka hal ini diduga
bahwa emotional quotient merupakan variabel moderating antara role
conflict dan kinerja auditor. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
H1: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor.
2. Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient terhadap
kinerja auditor
Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan konsekuensi
tekanan peran (role stress) pada auditor independen, hasilnya secara parsial
menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan
kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah. Penelitian lain yang
dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai pengaruh struktur
audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor
dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik yang ada di Jawa
Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan
IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan
peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ini
bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu
45
(2002) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan
kinerja.
Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job
stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan,
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan
antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job
stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Snarey dan Vaillant
(1985) dalam Cartwright dan Pappas (2008:159) melaporkan hasil 40 tahun
longitudinal study dari 450 anak laki-laki, menunjukkan bahwa IQ hanya
sedikit berhubungan dengan kinerja yang dicapai di tempat kerja saat
dewasa. Sebaliknya, kinerja lebih erat dipengaruhi oleh kemampuan mereka
untuk menangani frustrasi, kontrol emosi, dan bergaul dengan orang lain.
Jordan et al. (2002) dalam Cartwright dan Pappas juga menyelidiki
hubungan antara Emotional Intelligence (EI) dan kinerja dari 44 tim kerja
Australia selama sembilan minggu. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa
pada minggu-minggu awal, tim yang meiliki EI yang tinggi lebih baik
dibandingkan yang memiliki EI yang rendah. Namun, pada sembilan
minggu terakhir, tingkat kinerja dari semua tim serupa. Mereka
menyimpulkan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang
tinggi mampu lebih cepat membentuk tim kerja yang kohesif dan efektif
dibandingkan dengan seseorang yang memiliki EI yang rendah.
Di halaman jurnal yang sama (Cartwright dan Pappas, 2008:159),
Slaski dan Cartwright (2003) juga menemukan korelasi positif namun tidak
46
signifikan antara EI skor dan pengukuran kinerja dalam kelompok
manajerial di sektor ritel Inggris. Namun, pembatasan jangkauan juga dapat
menjadi keterbatasan inheren dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Snarey dan Vaillant
(1985), Dyah Sih Rahayu (2002), Jordan et al. (2002), Slaski dan Cartwright
(2003), serta Bashir dan Ramay (2010), maka hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H2: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor.
3. Role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor
Rapina (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan supervisi,
tekanan peran (role stress) dengan kinerja dan keinginan berpindah pada
kantor akuntan publik di DKI Jakarta menunjukkan bahwa akuntan yang
memiliki ketidakjelasan peran yang tinggi tidak memiliki kinerja yang
rendah akan tetapi, akuntan yang mengalami konflik peran yang tinggi
memiliki kinerja yang rendah. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) akan
tetapi bertolak belakang dengan hasil penelitian Dyah Sih Rahayu (2002).
Fogarty et al. (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran,
ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran) memiliki pengaruh negatif
terhadap kinerja secara tidak langsung melalui burnout.
Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job
stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan,
47
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan
antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job
stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Sedangkan, hasil
penelitian yang dilakukan oleh Gilboa, Shirom, Fried, Cooper (2008)
menunjukkan hubungan yang kuat antara konflik peran (role conflict) dan
kelebihan peran (role overload) dengan kinerja manajer dari pada
nonmanager serta terdapat korelasi negatif antara ketidakjelasan peran (role
ambiguity) terhadap kinerja. Sejalan dengan Gilboa et al., Penelitian yang
dilakukan oleh Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan negatif antara konflik peran dan ketidakjelasan peran
dengan kinerja.
Role conflict dan role ambiguity mempunyai dampak negatif terhadap
kinerja individu yang dikemukakan oleh Patelli (2007) dalam menguji
tanggapan perilaku (behavioral responses) untuk rencana insentif individu
yang mana diukur dengan banyak pengukuran kinerja. Amilin dan Rosita
Dewi (2008) melakukan penelitian atas pengaruh komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel
moderating. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa konflik peran dan
ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al.
(2007), Fogarty et al. (2000), Dyah Sih Rahayu (2002) Heni Febriana dan
48
Rossi Sanusi (2006), Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), Rapina (2008),
serta Bashir dan Ramay (2010), maka diduga bahwa role conflict dan role
ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja
auditor. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja auditor.
C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu
mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
2.1.
49
Tabel 2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Koo dan
Sim (1997)
On the Role
Conflict of
Auditors in Korea
Variabel role conflict,
Pengukuran variabel
dengan menggunakan
skala likert.
Obyek penelitian, tidak
terdapat variabel role
ambiguity, emotional
quotient, dan kinerja.
Tekanan ekonomi membuat
auditor tidak terlalu
memperhatikan role conflict
agar dapat memperoleh klien
dan kadang-kadang mereka
mengorbankan etika
profesionalnya sehingga
dalam bekerja mereka
cenderung berkompromi
dengan motif ekonomi.
2. Dyah Sih
Rahayu
(2002)
Anteseden dan
Konsekuensi
Tekanan Peran
(Role stress) pada
Auditor
Independen
Variabel konflik peran,
ketidakjelasan peran,
kinerja.
Variabel BSA, PEU,
formalisasi, tekanan,
keinginan berpindah,
kepuasan kerja. Analisis
data menggunakan SEM
yang dibantu dengan
program aplikasi AMOS,
obyek penelitian auditor
KAP di Indonesia.
Tekanan (conflict)
berhubungan dengan tekanan
kerja dan kepuasan kerja
sedangkan ketidakjelasan
peran berhubungan dengan
kepuasan kerja, kinerja, dan
keinginan untuk berpindah.
3. Reza
Surya
(2004)
Pengaruh
Emotional
Quotient
Terhadap Kinerja
Variabel emotional
quotient dan kinerja
auditor, menggunakan
purposive sampling, alat
Tidak ada variabel role
stress, obyek penelitian
auditor yang bekerja di
KAP Surakarta dan
Kecerdasan emosi seorang
auditor berpengaruh terhadap
kinerja auditor.
Bersambung pada halaman selanjutnya
50
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
Auditor di Kantor
Akuntan Publik
pengujian analisis regresi
berganda.
Semarang, alat pengujian
dalam penelitian ini juga
tidak menambahkan analisis
regresi moderate.
4. Heni
Febriana
dan Rossi
Sanusi
(2006)
Konflik Peran,
Ketidakjelasan
Peran, Kelebihan
Beban Kerja, dan
Kinerja Pegawai
Akademi
Kebidanan
Pemerintah
Kabupaten Kudus
Variabel konflik peran,
ketidakjelasan peran, dan
kinerja. Alat pengujian
analisis regresi.
penelitian survei dengan
metode pengambilan
data secara cross-sectional,
obyek penelitian,
pengumpulan data selain
menggunakan kuesioner
juga melalui wawancara
serta kajian terhadap
dokumen-dokumen yang
ada di AKPK.
Konflik peran, ketidakjelasan
peran dan kelebihan beban
kerja berhubungan dengan
kinerja pegawai AKPK.
5. Zaenal
Fanani et
al. (2007)
Pengaruh Struktur
Audit, Konflik
Peran, dan
Ketidakjelasan
Peran Terhadap
Kinerja Auditor.
Variabel konflik peran,
ketidakjelasan peran,
kinerja auditor.
Alat pengujian yang
digunakan analisis
regresi berganda.
Obyek penelitian, Variabel
struktur audit, tidak terdapat
variabel emotional quotient,
alat pengujian dalam
penelitian ini juga tidak
menambahkan analisis
regresi moderate.
Struktur audit dan konflik
peran berpengaruh signifikan
terhadap kinerja auditor,
sedangkan ketidakjelasan
peran tidak berpengaruh
signifikan.
6. Patelli
(2007)
Behavioral
Responses to
Measurement
Diversity in
Individual
Variabel role conflict,
role ambiguity,
individual performance
(kinerja).
Variabel task complexity,
measurement diversity in
incentive plan, value
commitment, obyek
penelitian, studi komparasi,
Role conflict dan role
ambiguity berkorelasi negatif
terhadap kinerja individual.
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Bersambung pada halaman selanjutnya
51
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
Incentive Plans:
Role Conflict,
Role Ambiguity,
and Model-of-
Man
pengujian hipotesis
menggunakan SEM
(Structural Equation
Modeling).
7. Rapina
(2008)
Hubungan
Supervisi,
Tekanan Peran
(Role stress)
dengan Kinerja
dan Keinginan
Berpindah pada
KAP di DKI
Jakarta
Variabel konflik peran,
ketidakjelasan peran,
kinerja auditor.
Variabel fungsi supervisi,
kelebihan peran, persepsi
ketidakpastian lingkungan,
keinginan berpindah.
Metode pengujian hipotesis
dalam penelitian ini
menggunakan
SEM, obyek penelitian.
Akuntan yang memiliki
ketidakjelasan peran yang
tinggi tidak memiliki kinerja
yang rendah, akan tetapi
akuntan yang mengalami
konflik peran dan persepsi
ketidakpastian lingkungan
yang tinggi memiliki kinerja
yang rendah.
8. Bashir dan
Ramay
(2010)
Impact of Stress
on Employess Job
Performance, A
Study on Banking
Sector of Pakistan
Variabel performance,
Pengukuran variabel
dengan menggunakan
skala likert, alat
pengujian analisis
regresi.
Obyek penelitian, perbedaan
variabel yaitu tidak ada
variabel emotional quotient,
dan lingkup variabel job
stress yang lebih luas
meliputi work conflicts,
resource inadequacy, work
overload, dan work
ambiguity, menggunakan
convenient sampling.
Terdapat korelasi negatif
yang signifikan antara job
stress dan job performance,
yang mana menunjukkan
bahwa job stress secara
signifikan mengurangi kinerja
individual.
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
Lanjutan tabel 2.1
52
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam
gambar 2.1.
Adanya Skandal Akuntansi dan Pelanggaran yang dilakukan
oleh Akuntan Publik
Faktor-faktor Penyebab Skandal dan Pelanggaran Akuntan Publik
Basis Teori: Teori Peran dan Teori-teori Auditing
Role Conflict
(X1)
Role Ambiguity
(X2)
Emotional Quotient
(X3)
Kinerja Auditor
(Y)
Variabel Independen Variabel Dependen
Variabel Moderating
Metode Analisis:
Regresi
Regresi Berganda
Bersambung pada halaman selanjutnya
53
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 (Lanjutan)
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran
Regresi Moderate
Regresi Berganda
54
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang
digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu role conflict
dan role ambiguity terhadap variabel dependen, yaitu kinerja audior dengan
emotional quotient sebagai variabel moderating. Populasi penelitian ini adalah
akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di
wilayah Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor
akuntan publik wilayah Jakarta. Metode yang digunakan peneliti dalam
pemilihan sample penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive
sampling), dengan teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling)
yang merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya
diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan
dengan tujuan atau masalah penelitian) (Nur Indriantoro dan Bambang
Supomo, 2002:131) dengan kriteria sebagai berikut:
1. Sampel merupakan auditor yang bekerja pada seluruh Kantor Akuntan
Publik yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik
2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).
55
2. Auditor yang bekerja di KAP Jakarta, yang mempunyai Nomor Register Ak
maupun tidak, dan pernah melaksanakan pekerjaan di bidang auditing.
3. Auditor yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih
mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan
pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan
kerjanya.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan
dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang
diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang
berkaitan dengan judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti
memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian
ini, yang menjadi subyek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja
pada kantor akuntan publik. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan
kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun melalui
perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan
yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari
auditor yang berkerja pada KAP sebagai responden dalam penelitian.
56
Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator
variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan
kepada auditor yang berkerja di KAP sebagai responden.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji
asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)
(Imam Ghozali, 2009:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2009:45).
Imam Ghozali (2009:46) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas
dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
57
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian
Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1960 dalam
Ghozali, 2009:46).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2009:49). Pengujian validitas dalam
penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-
pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di
bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali,
2009).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Multikolonieritas
Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
58
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen (Imam Ghozali, 2009:95).
Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat
dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance.
Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0,10 (Imam Ghozali, 2009:96).
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini,
uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu
variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data
yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data
searah mengikuti garis diagonal (Singgih Santoso, 2004:212).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamaan yang
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas
(Imam Ghozali, 2009:125).
59
Deteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dengan ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot. Jika ada pola tertentu maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada
pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali,
2009:125-126).
4. Uji Hipotesis
a. Pengujian dengan analisis regresi moderate (Moderated Regression
Analysis - MRA)
Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression
Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear
dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan
rumus persamaannya sebagai berikut: (Imam Ghozali, 2009:200)
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e
Interaksi antara role conflict (X1) dengan emotional quotient (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y)
Y = a + b1X1 + b2X3 + b3 (X1X3) + e
Dimana:
Y = Kinerja Auditor
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Role Conflict
X3 = Emotional Quotient
60
X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional quotient
yang menggambarkan pengaruh variabel moderating emotional
quotient terhadap hubungan role conflict dengan kinerja auditor
e = Error
Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali,
2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2
adalah sebagai berikut:
0,00 – 0,199 : Sangat Rendah
0,20 – 0,399 : Rendah
0,40 – 0,599 : Sedang
0,60 – 0,799 : Kuat
0,80 – 1,000 : Sangat Kuat
(Sugiyono, 2010:231)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88).
Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:
Ha: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor.
61
Menurut Singgih Santoso (2004:168) dasar pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau
bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
dependen atau terikat.
Interaksi antara role ambiguity (X2) dengan emotional quotient (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y)
Y = a + b1X2 + b2X3 + b3 (X2X3) + e
Dimana:
Y = Kinerja Auditor
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X2 = Role Ambiguity
X3 = Emotional Quotient
X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan emotional
quotient yang menggambarkan pengaruh variabel moderating
emotional quotient terhadap hubungan role ambiguity dengan
kinerja auditor
62
e = Error
Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali,
2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2
adalah sebagai berikut:
0,00 – 0,199 : Sangat Rendah
0,20 – 0,399 : Rendah
0,40 – 0,599 : Sedang
0,60 – 0,799 : Kuat
0,80 – 1,000 : Sangat Kuat
(Sugiyono, 2010:231)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88).
Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:
Ha: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Menurut Singgih Santoso (2004:168) dasar pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
63
dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau
bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
dependen atau terikat.
b. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda
Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel
dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah
diketahui besarnya (Singgih Santoso, 2004:163).
Persamaan regresi ganda dirumuskan:
Y = a+b1X1+b2X2+e
Role conflict (X1) dan role ambiguity (X2) berpengaruh secara
simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor (Y)
Y = a+b1X1+b2X2+e
Dimana:
Y = Kinerja Auditor
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Role Conflict
X2 = Role Ambiguity
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Imam Ghozali,
64
2009:88). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:
Ha: role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja auditor.
Menurut Singgih Santoso (2004:120) dasar pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau
bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen
atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat.
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang
digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.
1. Role Stress
Role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan yang sulit
untuk dipenuhi oleh kemampuan seseorang sehingga mengakibatkan
kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Role stress
yang dialami auditor diantaranya role conflict (konflik peran) dan role
ambiguity (ketidakjelasan peran).
65
a. Role Conflict (X1)
Role conflict merupakan suatu konflik yang timbul dari mekanisasi
pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan,
etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi
karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara
bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan
terabainya perintah yang lain (Zaenal Fanani et al., 2007:7).
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh
Zaenal Fanani et al. (2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan
skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (5), tidak setuju (4),
netral (3), setuju (2) sampai sangat setuju (1).
b. Role Ambiguity (X2)
Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya
informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya,
dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan
(Zaenal Fanani et al., 2007:24). Variabel ini juga diukur dengan
mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Zaenal Fanani et al. (2007).
Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval
(likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai
(5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1)
sangat setuju.
66
2. Emotional Quotient (X3)
Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri
sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola
emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan
akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan
Intellectual Quotient (IQ) (Goleman, 2001:512).
Dalam penelitian ini emotional quotient diukur dengan menggunakan
kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti melalui kerangka kerja
kecakapan emosi yang disesuaikan dengan topik penelitian dimana semua
pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (Likert), 1 sampai 5.
Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak setuju,
(2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
3. Kinerja Auditor (Y)
Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai
peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja
seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat
melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya,
2004:35). Variabel kinerja auditor dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Zaenal Fanani et al.
(2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5
poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan
sangat setuju (5).
67
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Role Conflict
(X1)
(Zaenal Fanani
et al., 2007)
1. Melakukan pekerjaan yang sama
dalam dua kelompok atau lebih 1
Interval
2. Tidak pernah melanggar peraturan atau
kebijakan 2
3. Menerima beberapa permintaan untuk
melakukan pekerjaan yang saling
bertentangan
3
4. Melakukan hal-hal yang dapat diterima 4
5. Melaksanakan hal-hal yang dilakukan
seperti biasanya 5
6. Melaksanakan penugasan didukung
material dan sumberdaya yang cukup 6
7. Menerima penugasan didukung
dengan tenaga kerja yang cukup 7
Role Ambiguity
(X2)
(Zaenal Fanani
et al., 2007)
1. Rencana dan tujuan sangat jelas 8 Interval
2. Mengetahui cara membagi waktu 9
3. Mengetahui tanggung jawabnya 10
4. Mengetahui apa yang diharapkan dari
dirinya 11
5. Paham dengan wewenangnya 12
6. Deskripsi jabatan sangat jelas 13
Emotional
Quotient (X3)
1. Kesadaran emosi 14 Interval
2. Kepercayaan diri 15
3. Kendali diri 16, 17
4. Sifat dapat dipercaya 18,19
5. Dorongan untuk Berprestasi 20, 21
6. Komitmen 22
7. Optimisme 23
8. Orientasi pelayanan 24
9. Komunikasi 25
10. Manajemen konflik 26, 27
Kinerja
Auditor (Y)
(Zaenal Fanani
et al., 2007)
1. Kuantitas pekerjaan 28 Interval
2. Kualitas pekerjaan 29
3. Berpartisipasi dalam usulan
konstruktif 30
4. Meningkatkan prosedur audit 31
5. Penilaian kinerja diri sendiri 32
6. Penghargaan dari pihak lain 33
7. Mempertahankan dan memperbaiki
hubungan klien
34
68
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik (auditor) yang
bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta
baik KAP kelas kecil, menengah, maupun big four. Auditor yang
berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi partner, manajer, supervisor,
auditor senior, maupun auditor junior yang melaksanakan pekerjaan di
bidang auditing.
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner
penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden,
melalui e-mail, atau pos, serta secara tidak langsung melalui perantara
kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar
dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh
Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian
kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 19 November 2010 hingga 20
Januari 2011.
Peneliti mengambil sampel sebanyak 28 KAP dari keseluruhan KAP
yang berada di wilayah Jakarta. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 147
buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 128 kuesioner
atau 87,08%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 19 buah atau
69
12,92%, hal ini mungkin dikarenakan waktu penyebaran kuesioner yang
kurang tepat. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 98 buah atau
66,67%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak
memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi secara lengkap oleh
responden sebanyak 30 buah atau 20,41%. Gambaran mengenai data
sampel disajikan pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Persentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 147 100%
2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 19 12,92%
3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 30 20,41%
4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 98 66,67%
Sumber: Data primer yang diolah
Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat
dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian
No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan
1 Drs. Amir Hadyi 8 7
2 Arman Dhani & Rekan 10 10
3 Aryanto, Amir Jusuf, Mawar & Saptoto
(Pusat)
1 1
4 Drs. A. S. Akhmadwijaya 5 3
5 Drs. Basri Hardjosumarto, M.Si, Ak &
Rekan (Cab)
5 5
6 Dedy Zeinirwan Santosa 5 5
7 Drs. Eddy Mulia Barus 1 1
8 Eddy Prakarsa Permana & Siddharta 10 10
9 Ekamasni, Bustaman & Rekan (Pusat) 10 10
10 Drs. F. X. Irwan Tanamas & Rekan 3 0
11 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Pusat) 3 3
12 Drs. Hananta Budianto & Rekan (Pusat) 5 5
13 Hasnil, M. Yasin & Rekan (Pusat) 5 5
Bersambung pada halaman selanjutnya
70
No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner
dikirim
Kuesioner
dikembalikan
14 Ishak, Saleh, Soewondo & Rekan 5 5
15 Jamaludin, Aria, Sukimto & Rekan
(Pusat)
5 5
16 Junaedi, Chairul, Labib, Subyakto &
Rekan (Pusat)
5 5
17 Drs. Kartoyo & Rekan (Pusat) 1 1
18 Rama Wendra (Pusat) 5 4
19 Syarief Basir & Rekan 10 10
20 Tanudiredja, Wibisana & Rekan 2 2
21 Drs. Tasnim Ali Widjanarko & Rekan
(Pusat)
5 5
22 Drs. Thalib Daeng Mattemmu 5 5
23 Tjahjadi, Pradhono & Teramihardja
(Pusat)
5 5
24 Tjiendradjaja & Handoko Tomo 10 0
25 Drs. Usman & Rekan (Pusat) 10 10
26 Purwantono, Sarwoko & Sandjaja (Pusat) 1 1
27 Weddie Andriyanto & Rekan (Pusat) 2 2
28 Drs. Wirawan & Rekan 5 3
Total 147 128
Sumber: Data Primer
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada
KAP di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang
diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), baik yang
mempunyai Nomor Register Ak maupun tidak, serta pernah melaksanakan
pekerjaan di bidang auditing dan telah memiliki pengalaman kerja
minimal satu tahun. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, posisi terakhir,
pendidikan terakhir, usia, dan pengalaman kerja responden.
Tabel 4.2 (Lanjutan)
71
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 52 orang atau 53,1%
responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar
46 orang atau 46,9% responden berjenis kelamin perempuan, hal ini
dikarena karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu
yang lebih banyak dalam pekerjaannya sehingga responden dalam
penelitian ini mayoritas laki-laki.
b. Deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir
Berdasarkan tabel 4.4 berikut ini, diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 44 orang atau sebesar 44,9%
menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang menduduki
jabatan sebagai auditor senior sebanyak 37 orang atau 37,8%,
sedangkan sisanya yaitu supervisor, manajer, dan partner, masing-
masing sebesar 9, 6, dan 2 orang atau sekitar 9,2%, 6,1%, dan 2,0%.
Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi jabatan auditor di
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 52 53.1 53.1 53.1
Perempuan 46 46.9 46.9 100.0
Total 98 100.0 100.0
72
kantor akuntan publik, semakin tinggi pula tingkat kesibukannya,
sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh auditor
junior.
Tabel 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Partner 2 2.0 2.0 2.0
Manajer 6 6.1 6.1 8.2
Supervisor 9 9.2 9.2 17.3
Auditor Senior 37 37.8 37.8 55.1
Auditor Junior 44 44.9 44.9 100.0
Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.5 menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
pendidikan terakhir.
Tabel 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 6 6.1 6.1 6.1
S1 82 83.7 83.7 89.8
S2 10 10.2 10.2 100.0
Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 82
responden atau 83,7%. Sisanya sebesar 10,2% atau sebanyak 10 orang
73
berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6,1% atau
sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3). Hal ini
diduga karena di Indonesia pada umumnya standar pendidikan untuk
direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1).
d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja
Berikut ini adalah hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja
Tabel 4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1-3 tahun 63 64.3 64.3 64.3
>3 tahun 35 35.7 35.7 100.0
Total 98 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden (sebanyak 64,3%) atau sekitar 63 auditor memiliki
pengalaman bekerja 1-3 tahun dan sisaya 35,7% atau sekitar 35 auditor
memiliki pengalaman di atas 3 tahun.
e. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.7 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor
akuntan publik sebesar 1% diantaranya berusia 21, 28, 31, 32, 33, 35,
39, 45, 46, dan 60 tahun, sedangkan yang berusia 34, 37, 40, dan 43
tahun sebanyak 2%. responden yang berusia 22 dan 36 tahun sebanyak
3,1%, yang berusia 29 dan 30 tahun sebanyak 4,1%, yang berusia 27
tahun sebanyak 7,1%, berusia 23 tahun 10,2%. Mayoritas responden
yang bekerja pada kantor akuntan publik berusia 24 tahun atau 15,3%,
74
25 tahun atau 18,4%, dan 26 tahun atau 16,3%. Hal ini mungkin
dikarenakan responden penelitian ini yang didominasi oleh auditor
junior dan senior, sehingga usia responden dalam penelitian ini
mayoritas berusia relatif muda.
Tabel 4.7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data primer yang diolah
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21 1 1.0 1.0 1.0
22 3 3.1 3.1 4.1
23 10 10.2 10.2 14.3
24 15 15.3 15.3 29.6
25 18 18.4 18.4 48.0
26 16 16.3 16.3 64.3
27 7 7.1 7.1 71.4
28 1 1.0 1.0 72.4
29 4 4.1 4.1 76.5
30 4 4.1 4.1 80.6
31 1 1.0 1.0 81.6
32 1 1.0 1.0 82.7
33 1 1.0 1.0 83.7
34 2 2.0 2.0 85.7
35 1 1.0 1.0 86.7
36 3 3.1 3.1 89.8
37 2 2.0 2.0 91.8
39 1 1.0 1.0 92.9
40 2 2.0 2.0 94.9
43 2 2.0 2.0 96.9
45 1 1.0 1.0 98.0
46 1 1.0 1.0 99.0
60 1 1.0 1.0 100.0
Total 98 100.0 100.0
75
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi role
conflict, role ambiguity, emotional quotient dan kinerja auditor akan diuji
secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TRC 98 9 27 15.66 3.343
TRA 98 6 21 12.57 2.893
TEQ 98 35 63 51.01 5.748
TK 98 14 32 24.54 3.395
Valid N (listwise) 98
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel role conflict jawaban
minimum responden sebesar 9 dan maksimum sebesar 27, dengan rata-rata
total jawaban 15,66 dan standar deviasi sebesar 3,343. Variabel role
ambiguity jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar
21, dengan rata-rata total jawaban 12,57 dan standar deviasi sebesar 2,893.
Pada emotional quotient minimum jawaban responden sebesar 35 dan
maksimum sebesar 63, dengan rata-rata total jawaban 51,01 dan standar
deviasi sebesar 5,748. Sedangkan, pada variabel kinerja auditor jawaban
minimum responden sebesar 14 dan maksimum sebesar 32, dengan rata-
rata total jawaban 24,54 dan standar deviasi sebesar 3,395. Berdasarkan
hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-
rata jawaban responden untuk variabel role conflict, role ambiguity, dan
76
kinerja auditor adalah setuju, sedangkan untuk emotional quotient adalah
netral.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat
dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari
empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu role conflict
(RC), role ambiguity (RA), emotional quotient (EQ), dan kinerja
auditor (K), dengan 98 sampel responden.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Role Conflict
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
1 (RC1) 0,495** 0,000 Valid
2 (RC2) 0,672** 0,000 Valid
3 (RC3) 0,689** 0,000 Valid
4 (RC4) 0,593** 0,000 Valid
5 (RC5) 0,574** 0,000 Valid
6 (RC6) 0,635** 0,000 Valid
7 (RC7) 0,717** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan variabel role conflict mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
77
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Role Ambiguity
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
8 (RA1) 0,678** 0,000 Valid
9 (RA2) 0,655** 0,000 Valid
10 (RA3) 0,728** 0,000 Valid
11 (RA4) 0,625** 0,000 Valid
12 (RA5) 0,761** 0,000 Valid
13 (RA6) 0,642** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.10 menunjukkan variabel role ambiguity mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Emotional Quotient
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
14 (EQ1) 0,552** 0,000 Valid
15 (EQ2) 0,728** 0,000 Valid
16 (EQ3) 0,525** 0,000 Valid
17 (EQ4) 0,627** 0,000 Valid
18 (EQ5) 0,551** 0,000 Valid
19 (EQ6) 0,584** 0,000 Valid
20 (EQ7) 0,475** 0,000 Valid
21 (EQ8) 0,582** 0,000 Valid
22 (EQ9) 0,528** 0,000 Valid
23 (EQ10) 0,682** 0,000 Valid
24 (EQ11) 0,407** 0,000 Valid
25 (EQ12) 0,597** 0,000 Valid
26 (EQ13) 0,656** 0,000 Valid
27 (EQ14) 0,686** 0,000 Valid
Tabel 4.11 menunjukkan variabel emotional quotient
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
78
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
28 (K1) 0,740** 0,000 Valid
29 (K2) 0,739** 0,000 Valid
30 (K3) 0,695** 0,000 Valid
31 (K4) 0,687** 0,000 Valid
32 (K5) 0,680** 0,000 Valid
33 (K6) 0,725** 0,000 Valid
34 (K7) 0,416** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.12 menunjukkan variabel kinerja auditor mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.13
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk delapan variabel penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Role Conflict 0,743 Reliabel
Role Ambiguity 0,771 Reliabel
Emotional Quotient 0,852 Reliabel
Kinerja Auditor 0,795 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
role conflict sebesar 0,743, role ambiguity sebesar 0,771, emotional
quotient sebesar 0,852, dan kinerja auditor sebesar 0,795. Dengan
79
demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini
reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan
akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif
sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolonieritas
Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar
angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance
untuk role conflict dan emotional quotient sebesar 0,783 serta VIF
1,277. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000
TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012 .783 1.277
TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024 .783 1.277
a. Dependent Variable: TK
Sumber: Data Primer yang diolah
80
regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
81
Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan
pada gambar beikut ini.
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Gambar 4.1 dan 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini
menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
normalitas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians
82
dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas.
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan
bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y
dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.
Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan
regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi
kinerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu
role conflict dan role ambiguity.
83
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Regresi Moderate Uji Interaksi
Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression
Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear
dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi
(Imam Ghozali, 2009:200).
1) Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3)
Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)
a) Uji koefisien determinasi
Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi untuk
variabel Y , X1, X3, dan.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, dan X3
Sumber: Data Primer yang diolah
Tabel 4.15 menunjukkan variasi role conflict, emotional
quotient, dan moderasi TRC dapat menjelaskan 76% variasi
kinerja auditor. Sisanya 24% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di
luar model.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .876a .768 .760 1.663
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC
84
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4.16 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1,
dan X3.
Tabel 4.16
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3
Tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 103,465
dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas
signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi Kinerja Auditor, atau dapat
dikatakan bahwa variabel role conflict, emotional quotient, dan
moderasi TRC secara secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja auditor.
c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa role conflict, emotional
quotient, dan moderasi TRC secara individual berpengaruh
terhadap variabel kinerja auditor. Variabel moderasi TRC yang
merupakan interaksi antara role conflict dengan emotional
quotient mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,027. Hal ini
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 858.384 3 286.128 103.465 .000a
Residual 259.953 94 2.765
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC
b. Dependent Variable: TK
Sumber: Data primer yang diolah
85
berarti menerima H1 Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
emotional quotient merupakan variabel moderating.
Tabel 4.17
Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3
Berdasarkan tabel 4.17 maka dapat diperoleh model
persamaan regresi sebagai berikut:
Keterangan:
X1 = Role Conflict
X3 = Emotional Quotient
X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional
quotient yang menggambarkan pengaruh variabel
moderating emotional quotient terhadap hubungan role
conflict dengan kinerja auditor
Y = Kinerja Auditor
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.201 6.059 1.518 .132
TRC -.779 .378 -.767 -2.060 .042
TEQ .275 .118 .466 2.329 .022
moderasi_TRC .017 .008 .729 2.240 .027
a. Dependent Variable: TK
Sumber: Data primer yang diolah
Y = 9,201 – 0,779X1 + 0,275X3 + 0,017 (X1X3) + 6,059
86
2) Interaksi Antara Role Conflict (X2) dengan Emotional Quotient (X3)
mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)
a) Uji Koefisien Determinasi
Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi variabel
Y, X2, dan X3.
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X2, dan X3
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .872a .760 .753 1.689
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.18 menunjukkan besarnya adjusted R2 sebesar 0,753,
hal ini berarti 75,3% variasi kinerja auditor yang dapat dijelaskan
oleh variasi variabel independen role ambiguity, emotional
quotient, dan moderasi TRA. Sedangkan sisanya 24,7%
dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4.19 berikut ini menunjukkan hasil uji statistik F terhadap
variabel Y, X2, dan X3. Tabel tersebut menunjukkan bahwa
variabel role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi TRA
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Auditor.
87
Tabel 4.19
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X2, dan X3
Sumber: Data primer yang diolah
c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik)
Tabel 4.20 berikut ini disajikan hasil uji statistik t terhadap
variabel Y, X2, dan X3.
Tabel 4.20
Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3
Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel moderasi role
ambiguity (moderasi_TRA) mempunyai tingkat signifikansi
sebesar 0,354. Hal ini berarti menolak H2 sehingga dapat
dikatakan emotional quotient tidak bisa menjadi variabel
moderating antara role ambiguity dan kinerja auditor.
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 850.335 3 283.445 99.417 .000a
Residual 268.001 94 2.851
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA
b. Dependent Variable: TK
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .526 5.507 .095 .924
TRA -.277 .411 -.236 -.674 .502
TEQ .445 .105 .753 4.235 .000
moderasi_TRA .008 .008 .283 .931 .354
a. Dependent Variable: TK
Sumber: Data primer yang diolah
88
Berdasarkan tabel 4.20 maka dapat diperoleh model
persamaan regresi sebagai berikut:
Keterangan:
X2 = Role Ambiguity
X3 = Emotional Quotient
X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan
emotional quotient yang menggambarkan pengaruh
variabel moderating emotional quotient terhadap
hubungan role ambiguity dengan kinerja auditor
Y = Kinerja Auditor
b. Pengujian Hipotesis Regresi Berganda
3) Role Conflict (X1) dan Role Ambiguity (X2) Secara Simultan dan
Signifikan Berpengaruh Terhadap Kinerja Auditor (Y)
a) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.21 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1,
dan X2.
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .435a .189 .172 3.089
a. Predictors: (Constant), TRA, TRC
Sumber: Data primer yang diolah
Y = 0,526 – 0,277X2 + 0,445X3 + 0,008 (X2X3) + 5.507
89
Tabel 4.21 menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,172. Hal
ini menandakan bahwa variasi variabel Role conflict dan Role
ambiguity hanya bisa menjelaskan 17,2% variasi variabel Kinerja
Auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 82,8% dijelaskan oleh sebab-
sebab lain di luar model.
b) Hasil Uji Statistik F
Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1,
dan X2.
Tabel 4.22
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2
Tabel 4.22 memperlihatkan nilai Sig hasil uji F sebesar
0,000, hal ini berarti menerima H3 sehingga dapat disimpulkan
bahwa role conflict dan role ambiguity secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor.
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regression 211.564 2 105.782 11.082 .000a
Residual 906.773 95 9.545
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), TRA, TRC
b. Dependent Variable: TK
Sumber: Data primer yang diolah
90
C. Pembahasan
1. Pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap
kinerja auditor.
Hasil uji interaksi menunjukkan bahwa variasi variabel role conflict,
emotional quotient, dan moderasi TRC mampu menjelaskan 76% variasi
variabel kinerja auditor. Role conflict, emotional quotient, dan moderasi
TRC secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Secara Individual ketiga variabel tersebut juga berpengaruh signifikan
terhadap kinerja auditor. Variabel moderasi TRC menunjukkan tingkat
signifikansi sebesar 0,027<0,05, hal ini menandakan bahwa emotional
quotient bisa menjadi variabel moderating antara role conflict dan kinerja
auditor.
Emotional quotient dapat membantu auditor saat dihadapkan pada
tekanan atau tuntutan yang diberikan oleh peran-peran yang dimiliki auditor
tersebut dalam mencapai kinerjanya. Konflik peran yang merupakan suatu
gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua
rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak
nyaman dalam bekerja, secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja
sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan, akan tetapi, melalui
pengelolaan emosional yang baik, kinerja auditor akan tetap stabil dan tetap
terjaga, sehingga auditor akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam
berbagai situasi konflik yang terjadi, dan memiliki hubungan antar pribadi
dengan baik.
91
Penelitian ini mendukung penelitian Zaenal Fanani et al. (2007), Rapina
(2008), serta Heni dan Rossi (2006) yang menyatakan bahwa konflik peran
berhubungan negatif dengan kinerja, serta mendukung penelitian Reza Surya
(2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor
berpengaruh terhadap kinerjanya.
2. Pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient
terhadap kinerja auditor.
Analisis uji interaksi role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi
TRA mampu menjelaskan 75,3% variasi variabel kinerja auditor. Penelitian
ini menunjukkan bahwa emotional quotient bukanlah variabel moderating
antara role ambiguity dengan kinerja auditor karena tingkat signifikansi
moderasi TRA sebesar 0,354.
Ketidakjelasan peran cenderung dialami oleh akuntan senior yang telah
sering melakukan audit, sehingga walaupun mereka mengalami
Ketidakjelasan peran namun dapat mengatasinya dengan pengalaman dan
kemampuan yang cukup, sehingga masih dapat mencapai kinerja yang
tinggi (Viator, 2001 dalam Zaenal Fanani et al., 2007:13-14). Berdasarkan
hasil temuan Viator (2001), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini
ditolaknya hipotesis diduga karena responden penelitian ini memiliki
pengalaman kerja minimal satu tahun, sehingga dengan pengalaman dan
pengetahuan yang ada, auditor yang mengalami role ambiguity masih dapat
mencapai kinerja yang tinggi dengan menggunakan kecerdasan intelektual
yang tinggi, seperti yang kita ketahui, kecerdasan manusia terbagi menjadi
92
tiga wilayah, yakni intellectual quotient, emotional quotient, dan spiritual
quotient, dimana auditor yang mengalami ketidakjelasan peran cenderung
memerlukan informasi sehingga walaupun mereka dalam ketidakjelasan
peran, namun mereka dapat mengatasinya dengan pengetahuan dan
pengalamannya yang cukup.
Hasil penelitian ini bertentangan dengan temuan Reza Surya (2004)
yang menyatakan bahwa emotional quotient berpengaruh terhadap kinerja
auditor, dan penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002) yang menunjukkan
bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja,
dan keinginan untuk berpindah serta hasil penelitian yang dilakukan oleh
Fogarty et al. (2000), Bashir dan Ramay (2010), Gilboa et al. (2008), Heni
dan Rossi (2006), serta Patelli (2007). Akan tetapi, mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008) yang
menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja
auditor.
3. Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor.
Hasil uji hipotesis H3 menunjukkan bahwa role conflict dan role
ambiguity secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa apabila konflik peran dan
ketidakjelasan peran dihadapkan pada auditor, maka hal itu akan sangat
mengancam kinerja auditor. Kinerja auditor akan menurun jika secara terus
menerus auditor dihadapkan oleh konflik dan ketidakjelasan dalam
menjalankan perannya.
93
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zaenal
Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008), yang menyatakan bahwa konflik
peran berpengaruh terhadap kinerja auditor, serta penelitian yang dilakukan
oleh Dyah (2002) yang menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran
berhubungan dengan kinerja auditor, penelitian ini juga mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006),
Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).
94
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap
kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai variabel moderating.
Responden penelitian ini berjumlah 98 auditor yang bekerja di 28 Kantor
Akuntan Publik (KAP) yang berada di Jakarta dan berdasarkan Directory
KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) pada
tahun 2010. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil
pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan
model regresi moderate uji interaksi dan regresi berganda, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Auditor. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya
tingkat signifikansi variabel moderating sebesar 0,027. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006), Zaenal
Fanani et al. (2007), Patelli (2007), Rapina (2008), Gilboa et al. (2008),
serta Bashir dan Ramay (2010) yang menyatakan bahwa konflik peran
berhubungan negatif dengan kinerja, juga mendukung penelitian Reza Surya
(2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor
berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan tetapi bertentangan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002).
95
2. Emotional quotient tidak bisa menjadi variabel moderating antara role
ambiguity dan Kinerja Auditor. Hal ini karena tingkat signifikansi
moderasi (X2 dan X3) sebesar 0,353, jauh diatas 0,05. Penelitian ini
konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Zaenal
Fanani (2007) dan Rapina (2008) tetapi tidak konsisten dengan penelitian
Dyah (2002), Fogarty et al. (2000), Reza Surya (2004), Bashir dan Ramay
(2010), Gilboa et al. (2008), Heni dan Rossi (2006), serta Patelli (2007).
3. Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil
temuan yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006),
Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan di atas, menunjukkan bahwa variabel role
conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja auditor. Dalam menjalankan tugasnya, seorang auditor
rentan menghadapi tekanan dalam menjalankan perannya, dimana efek
potensial dari konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik
bagi individual maupun organisasi dalam pengertian emosional seperti
tekanan darah tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja,
dan kinerja yang lebih rendah. Seorang auditor yang mengalami
ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi tidak puas, dan
96
melakukan pekerjaan kurang efektif dibandingkan individu lain, sehingga
membuat stress kerja dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja auditor.
Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan
bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap
perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi
perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja
auditor secara keseluruhan akan tetapi, penurunan motivasi kerja yang
mempunyai dampak negatif kepada individu sehingga dapat menurunkan
kinerja auditor akan tidak terpengaruh jika auditor memiliki kemampuan
untuk mengatur emosi (kecerdasan emosional) yang tinggi, sehingga auditor
akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam berbagai situasi, kreatif, dan
memiliki hubungan antar pribadi dengan baik.
Kemampuan seorang auditor untuk mengatur emosinya merupakan salah
satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi auditor eksternal, bukan
hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang yang memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan menangani
perasaan mereka sendiri dengan baik, membaca dan menghadapi perasaan
orang lain dengan efektif, mampu membuat keputusan yang baik walaupun
dalam keadaan tertekan, berfikir jernih walaupun dalam tekanan, bertindak
sesuai etika, dan berpegang pada prinsip. Hal ini diharapkan dapat menjadi
salah satu kunci untuk keluar dari konflik peran tersebut sehingga auditor
dapat memperbaiki kinerjanya ke depan.
97
C. Keterbatasan
Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan yang mungkin dapat
melemahkan hasilnya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan riset di bidang akuntansi keprilakuan umumnya adalah untuk
memprediksi dan menjelaskan fenomena perilaku yang terjadi atau
memungkinkan terjadi, namun seperti diakui oleh banyak peneliti, sangat
sulit memprediksi perilaku dengan tingkat kepastian yang tinggi.
2. Tingkat pengaruh interaksi antara variabel independen role ambiguity,
variabel moderating, dan variabel dependen tidak kuat yang disebabkan
oleh pemakaian variabel moderating yang kurang tepat.
3. Variabel yang mempengaruhi kinerja pada penelitian ini terbatas pada
faktor internal saja yaitu role conflict dan role ambiguity.
4. Pengukuran kinerja pada penelitian ini terbatas pada metode evaluasi diri
sendiri.
5. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan di Jakarta sehingga hasil
penelitian ini terbatas generalisasinya.
98
D. Saran
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil
penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan
mengenai beberapa hal diantaranya:
1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel
moderating atau mengganti variabel moderating emotional quotient
dengan variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap interaksi variabel
role ambiguity terhadap kinerja auditor.
2. Penelitian lebih lanjut disarankan untuk menambah variabel-variabel yang
berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dimana kinerja auditor dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Faktor internal, misalnya: sistem pengendalian dan perilaku setiap
individu. Faktor eksternal misalnya ketidakpastian lingkungan dan
tingginya tingkat persaingan.
3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode gabungan
antara evaluasi bawahan terhadap atasan dan evaluasi atasan terhadap
bawahannya, agar hasil penelitian yang dilakukan bisa digeneralisasi
dalam upaya memberikan dukungan empiris terhadap teori yang diajukan.
4. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar
bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaan-
pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
99
5. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei,
sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.
100
DAFTAR PUSTAKA
Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating”,
Jurnal Akuntansi & Auditing Indonesia, Vol 12 No. 1 Juni Hal 13-24,
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.
Anonim. “Delapan Auditor Dijatuhi Sanksi Pembekuan”, Media Indonesia.com,
Diakses melalui: http://www.mediaindonesia.com/read/2009/09/20/96514
/20/2/Delapan-Auditor-Dijatuhi-Sanksi-Pembekuan diunduh pd tgl
21/09/2010, Pada tanggal: 21 September 2010
_______. “Laporan Tahunan 2009 Annual Report Bapepam-LK”, Badan
Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Diakses melalui:
http://www.bapepam.go.id, Pada tanggal: 20 September 2010
_______. “Daftar Sanksi AP & KAP 2010”, Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa
Penilai, Diakses melalui: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/
downloads/sanksi2010.pdf, Pada tanggal: 14 Januari 2011
Anwar Prabu Mangkunegara. “Evaluasi Kinerja SDM”, Cetakan Pertama, PT.
Refika Aditama, Bandung, 2005.
Arens, Alvin A., Randal J. Elder, Mark S. Beasley. “Auditing and Assurance
Services An Integrated Approach”, 13th
edition, Pearson Education Inc, Upper
Saddle River, New Jersey, 2010.
Armansyah. “Intelegency Quotient, Emotional Quotient, dan Spiritual Quotient
dalam Membentuk Perilaku Kerja”, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis,
Vol 02 No.01 April Hal 23-32, Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara, 2002.
Bashir, Usman and Muhammad Ismail Ramay. “Impact of Stress on Employess
Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan”, International
Journal of Marketing Studies, Vol. 2 No.1 Hal. 122-126 May, 2010.
101
Boynton, William C. and Raymond N. Johnson. “Modern Auditing: Assurance
Services and The Integrity of Financial Reporting”, 8th
edition, John
Wiley&Sons Inc., United States of America, 2006.
Cartwright, Susan and Constantinos Pappas. “Emotional Intelligence, Its
Measurement and Implications for the Workplace”, International Journal of
Management Reviews, Vol 10, Issue 2, pp.149-171, 2007.
Dyah Sih Rahayu. “Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress)
pada Auditor Independen”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5 No.2 Mei
Hal 178-192, 2002.
Eko Sasono. “Mengelola Stress Kerja”, Fokus Ekonomi, Vol 3 No.2 Agustus Hal
121-128, 2004.
Fogarty, T.J., Jagdip Singh, Gary K. Rhoads, Ronald K. Moore. "Antecedents and
Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role stress Model",
Behavioral Research in Accounting, Vol. 12 Hal 31–67, 2000.
FX. Suwarto. “Perilaku Keorganisasian: Buku Panduan Mahasiswa”, Edisi
Pertama, Cetakan Pertama, Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta,
Yogyakarta, 1999.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Robert
Konopaske. “Organizations, Behavior Structure Processes”, Twelfth Edition,
Mc Graw Hill, Singapore, 2006
Gilboa, Simona and Arie Shirom, Yitzhak Fried, Cary Cooper. “A Meta-Analysis
of Work Demand Stressors and Job Performance: Examining Main and
Moderating Effects”, Personnel Psychology, Vol 61 pg 227-271, Black Well
Publishing Inc, 2008.
Goleman, Daniel. “Emotional Intelligence-Kecerdasan Emosional”, Gramedia,
Jakarta, 2002.
______________. “Working With Emotional intelligence”, (terjemahan Alex Tri
Kantjono W), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2001.
102
Heni Febriana dan Rossi Sanusi. “Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan
Beban Kerja, dan Kinerja Pegawai Akademi Kebidanan Pemerintah
Kabupaten Kudus”, KMPK Universitas Gadjah Mada, Working Paper Series
No.8, Januari, 2006. Diakses melalui: http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-
PDF/_working/No.8_Heni_Febriana_01_06.pdf, Pada tanggal: 25 september
2010.
Imam Ghozali. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”, Salemba
Empat, Jakarta, 2009.
Joko Widodo. “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Cetakkan ke empat,
Bayu Media, Malang, 2008.
J. Winardi. “Manajemen Perilaku Organisasi”, Cetakan ke 2, Kencana Prenada
Media Group, Jakarta, 2007.
Jackson, Susan E. “Participation in Decision Making as a Strategy for Reducing
Job-Related Strain”, Journal of Applied Psychology, Vol 68 No.1 pp.3-19,
American Psychological Association Inc, 1983.
Koo, Chi Mo and Ho Seog Sim. “On the Role Conflict of Auditors in Korea”,
Accounting, Auditing, & Accountability Journal, Vol 12 No.2 pp. 206-219,
MCB University Press, 1997.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. “Organizational Behavior”, Seventh
Edition, Mc. Graw-Hill, International Edition, New York, 2007.
Merry Wahyuningsih. “Ini Dia Profesi yang Rawan Mati Muda”, Detik.com,
Diakses melalui: http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/
763 /ini-dia-profesi-yang-rawan-mati-muda, Pada tanggal: 14 Februari 2011
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002.
Patelli, Lorenzo. “Behavioral Responses to Measurement Diversity in Individual
Incentive Plans: Role Conflict, Role Ambiguity, and Model-of-Man”, 2007.
103
Rahmawati dan Hanny Yustrianthe. “Pengaruh Flexible Work Arrangement
Terhadap Role conflict, Role Overload, Reduce Personal Accomplishment,
Job Satisfaction dan Intention to Stay”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 10
No.3 Desember Hal 127-138, 2008.
Rapina. “Hubungan Supervisi, Tekanan Peran (Role Stress) dengan Kinerja dan
Keinginan Berpindah pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”, Jurnal
Ilmiah Akuntansi, Vol 7 No.1 Mei Hal 40-70, 2008.
Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza. “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi, Kepercayaan Diri sebagai Variabel
Pemoderasi”, Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang, 2006.
Rizzo, J.R., R.J. House, and S.I. Lirtzman. “Role Conflict and Ambiguity in
Complex Organizations”, Administrative Science Quartely, Vol. 15, No.2, pp.
150-163, 1970.
Reza Surya. “Pengaruh Emotional Quotient Auditor Terhadap Kinerja Auditor di
Kantor Akuntan Publik”, Perspektif: Jurnal Ekonomi Pembangunan,
Manajemen, dan Akuntansi, Vol 9 No.1 Juni Hal 33-40, 2004.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. “Organizational Behavior”, Pearson
International Edition, 13th
Edition, Upper Saddle River, New Jersey 07458,
2009.
Singgih Santoso. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta, 2004.
Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2008.
Sri Trisnaningsih. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai
Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan, da
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Simposium Nasional
Akuntansi X, Makasar, 2007.
Sugiyono. “Statistika untuk Penelitian”, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2010.
104
Sukrisno Agoes. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP”, Edisi Ketiga,
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta, 2004.
Umar Nimran. “Perilaku Organisasi”, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,
Surabaya, 2004.
Valli. ”10 Major Accounting Scandals”, Diakses melalui: http://bizcovering.com/
history/10-major-accounting-scandals/, Pada tanggal:27 September 2010.
Wibowo B.S. “Sharpening Our Concept And Tools”, PT Syamil Cipta Media,
Bandung, 2002.
Yasmin Umar Assegaf. “Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi”, Jurnal Akuntansi dan Bisnis Vol 5 No.2 Agustus Hal.
91-106, 2005.
Zaenal Fanani, Rheny Afriana Hanif, dan Bambang Subroto. “Pengaruh Struktur
Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor”,
The 1st
Accounting Conference, Faculty of Economics Universitas Indonesia,
Depok, 2007.
105
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 1 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
KUESIONER
PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR
DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 2 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 19 November 2010
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Rahmawati
NIM : 107082003473
Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh
Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel
Moderating”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden
dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah
menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i
bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.
Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor kunci untuk
mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai
pemoderasi.
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan
lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi
maka kuesioner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih
jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 3 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka
Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon dan e-mail tertera di bawah). Atas kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam
eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Dosen Pembimbing Hormat saya,
Peneliti
(Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si) (Rahmawati)
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 4 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : …………………….
(boleh tidak diisi)
Nama KAP : …………………….
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : ………… tahun
Posisi Terakhir : Partner Manajer Supervisor
Auditor Senior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3
Pengalaman Kerja : < 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun
1. Variabel Role Conflict (X1)
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana:
5= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 1= Sangat Setuju (SS)
4= Tidak Setuju (TS) 2= Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang cara
melakukan pekerjaannya sama.
2. Saya tidak pernah melanggar peraturan atau kebijakan
untuk menyelesaikan suatu penugasan.
3. Saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan
suatu pekerjaan yang saling bersesuaian satu sama lain.
4. Saya melakukan hal-hal yang dapat diterima oleh
seseorang ataupun oleh orang lain.
5. Saya melaksanakan hal-hal yang harus dilakukan seperti
biasanya.
6. Saya menerima penugasan didukung material dan
sumber daya yang cukup untuk melaksanakannya.
7. Saya menerima penugasan didukung dengan tenaga kerja
(sumber daya manusia) yang cukup untuk
melakukannya.
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 5 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
2. Variabel Role Ambiguity (X2)
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana:
5= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 1= Sangat Setuju (SS)
4= Tidak Setuju (TS) 2= Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
8. Rencana dan tujuan saya di kantor akuntan publik ini
sangat jelas.
9. Saya mengetahui cara membagi waktu saya untuk kantor
akuntan publik ini.
10. Saya mengetahui tanggung jawab saya di kantor akuntan
publik ini.
11. Saya mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan
kantor akuntan publik ini dari saya.
12. Saya paham benar wewenang saya di kantor akuntan
publik ini.
13. Deskripsi jabatan saya sangat jelas menunjukkan apa
yang harus dikerjakan di kantor akuntan publik ini.
3. Variabel Emotional Quotient (X3)
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana:
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
14. Saya mengetahui bagaimana mengenali dan menekan
emosi serta mengelola perasaan saya.
15. Saya mampu mengambil keputusan yang jelas dalam
ketidakpastian dan tekanan.
16. Dalam situasi yang paling berat sekalipun, saya akan
tetap terarah, positif, dan tidak terganggu.
17. Saya akan berfikir secara jelas dan fokus meski di
bawah tekanan.
18. Saya tidak takut mengakui kesalahan dan berani
menegur perbuatan tidak etis rekan kerja saya.
19. Saya akan tetap berpegang kepada prinsip secara teguh
bahkan bila akibatnya menjadi tidak disukai oleh
orang lain.
20. Saya akan selalu berusaha berprestasi.
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), Page 6 e-mail: rahmawati.amah@gmail.com, terima kasih…
No. Pernyataan STS TS N S SS
21. Saya akan berusaha mencari informasi sebanyak-
banyaknya guna mengurangi ketidakpastian dan
mencari cara yang lebih baik.
22. Saya bersedia melakukan pengorbanan pribadi maupun
kelompok untuk memenuhi sasaran KAP yang lebih
penting.
23. Walaupun banyak halangan dan kegagalan, saya akan
tetap gigih dalam mengejar tujuan.
24. Saya dapat memahami perspektif klien serta bertindak
sebagai auditor yang dapat dipercaya.
25. Saya bisa mendengarkan dengan baik dan mendukung
tumbuhnya komunikasi yang terbuka.
26. Saya mampu menangani orang-orang yang sulit dan
situasi yang tegang dengan diplomasi dan taktik.
27. Saya mempunyai kemampuan dalam mengidentifikasi
hal-hal yang berpotensi menjadi konflik, membawa
ketidaksepakatan ke dalam keterbukaan, dan
membantu mengurangi konflik.
4. Variabel Kinerja Auditor (Y)
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana:
1= Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
28. Saya mampu menyelesaikan lebih banyak pekerjaan
dalam suatu periode waktu tertentu dibandingkan dengan
rekan saya yang lain.
29. Hasil pekerjaan saya selalu dinilai sangat bagus.
30. Saya selalu memberikan usulan konstruktif kepada
supervisor mengenai bagaimana seharusnya pekerjaan
audit dilakukan.
31. Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur
audit.
32. Saya menilai kinerja saya paling tinggi dibandingkan
dengan auditor yang lain yang setingkat dengan saya.
33. Hasil pekerjaan saya menyebabkan saya dihargai oleh
teman-teman saya.
34. Mempertahankan dan memperbaiki hubungan dengan
klien merupakan bagian penting dari pekerjaan saya.
106
Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi
107
108
Lampiran 2 Surat Penelitian
109
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 19 November 2010
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Rahmawati
NIM : 107082003473
Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional
Quotient Sebagai Variabel Moderating”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk
menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan
sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i.
Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan
tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja,
sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.
Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor
kunci untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan
emotional quotient sebagai pemoderasi.
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat
salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang
penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
110
111
Lampiran 3 Surat Keterangan
Dari KAP
112
113
114
115
Lampiran 4 Kuesioner penelitian
116
117
118
119
120
Lampiran 5 Daftar Jawaban
Responden
121
IDENTITAS RESPONDEN
No. JK Usia PosTer PendTer PengKer
1 2 27 4 2 1
2 1 37 4 2 2
3 2 22 4 2 1
4 1 25 5 2 1
5 2 30 3 2 2
6 2 26 4 2 2
7 2 25 2 2 1
8 2 21 5 2 2
9 1 27 4 2 2
10 2 27 5 3 1
11 1 23 4 2 2
12 1 24 5 2 1
13 1 25 4 2 1
14 2 25 4 2 1
15 1 23 5 1 1
16 1 40 1 2 2
17 2 24 4 2 1
18 2 25 3 2 1
19 1 26 4 2 1
20 1 25 5 2 1
21 1 33 4 2 2
22 1 26 3 3 2
23 2 29 5 2 1
24 1 27 4 2 2
25 2 26 4 2 1
26 1 25 4 2 1
27 2 26 4 2 1
28 2 26 4 2 1
29 2 25 5 2 1
30 1 24 5 2 1
31 1 32 4 2 2
32 1 34 4 2 2
33 1 36 4 2 2
34 2 31 3 2 2
35 1 26 4 2 1
36 1 37 3 2 2
37 1 39 5 2 2
38 2 36 5 2 2
39 2 25 4 2 1
122
IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan)
No. JK Usia PosTer PendTer PengKer
40 1 46 3 2 2
41 2 26 5 1 1
42 1 26 5 2 1
43 2 24 5 2 1
44 1 24 5 2 1
45 2 30 4 2 1
46 2 23 5 2 1
47 2 36 4 2 2
48 1 29 4 2 1
49 1 25 5 2 1
50 1 24 5 2 1
51 2 24 5 2 1
52 1 24 5 2 1
53 1 45 1 3 2
54 1 25 4 2 1
55 2 22 5 1 1
56 2 28 4 2 2
57 1 26 3 2 1
58 1 26 4 2 1
59 1 25 5 2 1
60 1 34 5 2 1
61 1 24 5 1 2
62 2 30 5 2 2
63 1 30 5 2 1
64 2 25 4 2 1
65 2 23 5 2 2
66 1 29 3 2 2
67 2 24 5 2 1
68 2 25 4 2 1
69 2 24 4 2 1
70 2 23 5 2 1
71 2 27 3 3 2
72 2 25 4 2 1
73 1 23 5 2 1
74 1 23 5 2 1
75 1 26 4 2 1
76 2 29 4 3 1
77 2 22 5 1 1
78 1 23 5 2 1
123
IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan)
No. JK Usia PosTer PendTer PengKer
79 1 26 5 2 1
80 1 24 5 2 1
81 2 27 4 2 2
82 2 27 4 2 2
83 1 23 5 1 1
84 2 26 4 2 2
85 2 25 5 2 1
86 1 26 5 2 1
87 1 24 5 2 1
88 1 25 5 2 1
89 2 26 4 2 2
90 2 23 5 2 1
91 2 24 5 2 1
92 1 60 2 3 2
93 1 43 2 3 2
94 1 43 2 3 2
95 2 25 5 2 1
96 1 35 2 2 2
97 1 40 2 3 2
98 2 24 5 3 1
124
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT
No. RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC
1 4 4 4 2 2 2 2 20
2 2 2 2 2 2 2 2 14
3 4 2 2 2 2 2 2 16
4 4 2 2 3 2 1 2 16
5 4 2 2 1 3 1 2 15
6 4 4 2 3 2 4 2 21
7 2 1 1 2 1 4 4 15
8 1 1 2 3 2 3 2 14
9 2 2 2 2 2 2 2 14
10 2 2 2 2 2 2 2 14
11 2 1 2 2 2 3 1 13
12 2 3 2 3 2 2 2 16
13 2 2 2 3 3 2 2 16
14 2 2 2 3 3 2 2 16
15 3 2 2 3 3 1 1 15
16 2 2 2 2 2 2 2 14
17 4 1 2 2 1 1 1 12
18 3 3 3 3 3 4 4 23
19 3 2 3 2 2 2 2 16
20 4 4 4 2 2 2 2 20
21 4 2 2 2 2 2 2 16
22 4 2 2 2 3 2 2 17
23 4 2 2 2 3 2 2 17
24 4 3 3 2 2 1 2 17
25 3 3 2 2 2 2 2 16
26 4 2 2 3 2 2 2 17
27 3 2 2 3 2 3 2 17
28 3 2 2 3 2 3 2 17
29 3 2 2 3 2 3 2 17
30 2 1 2 1 2 2 2 12
31 3 3 2 2 2 1 1 14
32 2 2 2 2 2 2 3 15
33 2 2 2 1 1 1 2 11
34 3 3 3 2 2 2 2 17
35 4 2 4 2 2 2 2 18
36 4 1 1 1 1 1 1 10
37 2 2 2 2 2 2 2 14
38 2 2 3 3 2 2 2 16
125
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan)
No. RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC
39 2 2 2 1 1 1 1 10
40 4 3 4 4 4 4 4 27
41 2 1 3 3 3 2 2 16
42 3 2 3 2 2 2 2 16
43 2 1 1 1 2 1 1 9
44 2 2 3 2 3 3 2 17
45 3 1 1 1 1 1 2 10
46 4 3 4 4 3 4 4 26
47 3 1 1 1 2 2 2 12
48 2 2 2 2 2 2 2 14
49 3 1 2 2 3 1 1 13
50 3 1 1 3 2 1 1 12
51 2 2 3 2 3 2 2 16
52 3 3 2 2 2 2 3 17
53 2 2 3 3 2 2 2 16
54 3 2 3 3 2 2 2 17
55 2 3 2 2 2 2 2 15
56 1 4 2 2 2 2 2 15
57 3 3 2 2 3 2 2 17
58 2 3 2 2 3 2 2 16
59 3 2 2 2 2 2 2 15
60 4 3 3 3 4 2 3 22
61 2 2 3 2 3 3 2 17
62 1 2 2 3 2 3 3 16
63 2 1 2 2 2 3 2 14
64 2 2 3 2 1 1 1 12
65 4 2 2 2 2 1 3 16
66 3 2 4 3 3 2 2 19
67 2 1 2 2 2 2 1 12
68 2 1 2 2 2 2 1 12
69 1 1 2 2 1 1 1 9
70 4 2 2 1 1 2 2 14
71 2 1 2 1 3 1 1 11
72 4 5 2 1 2 2 2 18
73 3 3 3 2 2 2 3 18
74 4 3 2 2 2 2 2 17
75 3 4 2 2 2 2 3 18
76 2 1 2 2 1 2 1 11
126
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan)
No. RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC
77 2 2 2 3 2 2 1 14
78 2 1 2 1 2 2 2 12
79 2 3 1 2 2 2 1 13
80 4 3 2 2 2 2 2 17
81 2 2 2 2 2 2 2 14
82 3 2 3 2 2 1 1 14
83 2 3 4 3 1 4 4 21
84 3 2 2 2 2 2 2 15
85 5 3 2 1 1 2 2 16
86 2 2 1 2 2 2 2 13
87 3 3 3 3 2 2 1 17
88 2 3 2 3 3 2 2 17
89 3 3 4 3 3 2 3 21
90 2 2 2 2 2 2 2 14
91 2 2 1 2 2 2 2 13
92 4 3 3 3 4 3 3 23
93 4 4 3 1 2 3 2 19
94 2 2 2 3 1 2 1 13
95 4 4 3 3 3 3 3 23
96 2 2 2 2 2 2 2 14
97 3 2 2 2 2 2 2 15
98 4 2 2 3 2 2 2 17
127
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY
No. RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA
1 2 2 2 2 2 2 12
2 2 2 2 2 2 3 13
3 2 2 2 2 2 2 12
4 3 2 2 2 2 3 14
5 3 1 1 2 3 3 13
6 2 2 2 2 2 4 14
7 1 1 1 1 1 4 9
8 2 1 2 2 3 1 11
9 2 2 2 2 2 2 12
10 2 2 2 2 2 2 12
11 1 2 2 2 2 1 10
12 5 3 2 3 3 4 20
13 2 3 3 3 3 4 18
14 2 3 3 3 3 4 18
15 2 2 1 3 3 2 13
16 2 2 2 2 2 2 12
17 1 1 1 4 1 4 12
18 3 3 3 3 3 4 19
19 2 1 2 3 2 3 13
20 2 2 2 2 2 2 12
21 2 2 2 2 2 2 12
22 1 2 1 4 2 2 12
23 1 2 1 4 2 2 12
24 3 2 2 2 3 3 15
25 2 2 3 2 2 2 13
26 2 2 2 2 2 2 12
27 3 2 2 2 3 2 14
28 3 2 2 2 3 2 14
29 3 2 2 3 2 3 15
30 2 1 2 2 2 2 11
31 2 2 2 3 3 3 15
32 1 1 1 1 1 1 6
33 3 2 1 3 2 2 13
34 4 2 2 2 2 3 15
35 2 2 2 2 2 2 12
36 1 1 1 1 1 1 6
37 2 2 2 2 2 2 12
38 2 2 2 2 2 2 12
128
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY
(Lanjutan)
No. RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA
39 2 2 2 3 3 2 14
40 3 2 2 2 2 4 15
41 2 2 2 2 2 2 12
42 2 2 2 3 3 3 15
43 1 1 1 2 2 2 9
44 2 2 2 2 2 2 12
45 2 2 1 1 2 2 10
46 2 2 2 2 2 3 13
47 2 2 1 2 2 2 11
48 2 3 2 3 3 3 16
49 2 2 2 3 3 3 15
50 2 2 2 2 2 2 12
51 1 1 1 2 1 3 9
52 3 3 3 2 1 2 14
53 2 3 1 2 2 1 11
54 3 2 2 2 3 2 14
55 2 2 2 2 2 2 12
56 1 2 1 2 2 2 10
57 2 2 2 2 2 2 12
58 2 2 2 1 2 3 12
59 2 2 2 2 2 2 12
60 3 3 2 2 3 2 15
61 3 2 2 1 2 4 14
62 3 2 2 3 2 2 14
63 1 1 2 2 3 2 11
64 1 1 1 3 2 2 10
65 2 1 1 2 1 2 9
66 2 2 1 1 1 1 8
67 1 1 1 2 1 2 8
68 1 1 1 2 1 2 8
69 1 2 2 2 2 2 11
70 2 2 2 1 1 2 10
71 2 1 1 2 1 1 8
72 3 2 2 1 2 3 13
73 3 2 1 2 3 4 15
74 2 2 2 2 2 2 12
75 2 2 2 2 2 2 12
76 2 2 1 1 2 1 9
129
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY
(Lanjutan)
No. RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA
77 3 2 2 3 2 2 14
78 2 3 2 3 2 3 15
79 2 2 1 2 1 2 10
80 2 1 1 2 2 2 10
81 2 2 2 2 2 2 12
82 2 2 2 2 2 1 11
83 1 3 1 1 2 2 10
84 2 2 2 2 2 2 12
85 3 4 2 2 2 1 14
86 2 3 2 1 2 2 12
87 3 3 3 4 3 2 18
88 2 2 2 3 3 3 15
89 4 3 3 3 3 4 20
90 2 2 2 2 2 1 11
91 2 3 2 1 2 2 12
92 3 3 4 4 3 3 20
93 2 1 2 1 1 1 8
94 4 1 1 2 2 2 12
95 3 3 4 4 4 3 21
96 2 2 2 2 2 1 11
97 2 2 2 2 2 2 12
98 3 2 2 3 2 3 15
130
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT
No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
1 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 51
2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 48
3 4 3 3 3 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 48
4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 53
5 4 4 4 4 3 3 5 4 2 5 5 4 4 3 54
6 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 53
7 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 46
8 4 5 3 4 2 2 5 4 3 5 4 5 3 4 53
9 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 47
10 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3 49
11 3 2 2 2 3 3 3 3 1 4 4 3 2 2 37
12 4 4 4 4 5 3 5 4 2 4 4 4 5 5 57
13 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 4 46
14 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 2 4 46
15 3 2 3 2 2 2 3 3 1 3 4 3 2 2 35
16 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 49
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
18 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 42
19 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 48
20 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 44
21 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 50
22 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 45
23 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 44
131
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan)
No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
24 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 56
25 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 44
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 44
27 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 50
28 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 52
29 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 50
30 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 62
31 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 47
32 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 58
33 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 5 5 3 3 47
34 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 51
35 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 49
36 5 5 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 58
37 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 50
38 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 50
39 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 50
40 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 2 2 42
41 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 49
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 54
43 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 63
44 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 52
45 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 59
46 3 4 3 3 3 4 4 5 2 4 4 4 3 3 49
132
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan)
No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
47 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 55
48 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
49 3 4 3 3 4 4 5 4 3 3 5 5 4 4 54
50 5 3 3 2 4 1 4 4 2 4 4 4 3 3 46
51 3 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 55
52 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 50
53 4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 3 3 55
54 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 49
55 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 50
56 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 55
57 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 44
58 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 51
59 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 52
60 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 45
61 4 3 4 4 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 48
62 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 50
63 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 3 1 2 43
64 5 5 5 5 5 2 2 5 4 5 4 5 5 5 62
65 5 2 3 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 58
66 4 4 3 3 4 4 4 5 2 5 5 4 2 2 51
67 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62
68 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 62
69 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 57
133
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan)
No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
70 4 3 3 3 4 2 5 5 4 4 4 4 3 3 51
71 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 62
72 5 3 2 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 57
73 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 51
74 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 53
75 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 3 3 48
76 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 50
77 4 5 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 58
78 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 55
79 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 54
80 3 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4 4 4 4 53
81 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 55
82 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 54
83 4 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 3 4 3 52
84 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
85 2 3 2 2 3 4 5 5 3 4 3 5 4 3 48
86 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54
87 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 4 3 3 3 43
88 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44
89 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 3 3 40
90 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57
91 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 54
92 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 40
134
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan)
No. EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
93 4 5 2 2 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 58
94 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 3 54
95 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 41
96 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57
97 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
98 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
135
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR
DAN MODERASI TRC & TRA
No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK
Moderasi
TRC
Moderasi
TRA
1 4 3 3 4 3 4 4 25 1020 612
2 3 3 3 4 3 3 4 23 672 624
3 3 3 4 3 3 4 4 24 768 576
4 3 3 4 4 4 5 4 27 848 742
5 3 4 3 5 3 4 5 27 810 702
6 3 3 4 4 3 4 4 25 1113 742
7 2 4 4 2 2 5 5 24 690 414
8 4 3 3 4 5 4 4 27 742 583
9 3 3 3 3 3 3 4 22 658 564
10 3 3 3 4 3 3 4 23 686 588
11 2 2 1 1 1 2 5 14 481 370
12 4 4 4 5 3 4 5 29 912 1140
13 3 3 4 2 2 4 4 22 736 828
14 3 3 4 2 2 4 4 22 736 828
15 1 1 2 3 3 3 3 16 525 455
16 3 3 4 4 3 4 4 25 686 588
17 4 4 4 4 4 4 4 28 684 684
18 3 3 3 3 2 2 3 19 966 798
19 3 3 3 3 3 4 4 23 768 624
20 3 3 3 3 3 3 3 21 880 528
21 3 4 4 4 3 4 4 26 800 600
22 3 3 3 3 3 3 3 21 765 540
23 3 3 3 3 1 2 5 20 748 528
24 4 5 5 5 2 4 4 29 952 840
25 3 3 3 3 3 3 3 21 704 572
26 3 3 3 3 3 3 5 23 748 528
27 3 3 4 4 3 3 4 24 850 700
28 3 4 3 4 3 4 4 25 884 728
29 3 4 3 4 4 3 4 25 850 750
30 5 5 4 4 5 5 4 32 744 682
31 2 3 4 3 2 3 5 22 658 705
32 5 4 4 4 3 4 4 28 870 348
33 3 3 4 3 2 3 5 23 517 611
34 4 4 3 4 3 5 4 27 867 765
35 3 3 4 4 2 3 4 23 882 588
36 3 3 4 4 2 3 4 23 580 348
37 3 3 4 4 2 3 4 23 700 600
136
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR
DAN MODERASI TRC & TRA
No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK
Moderasi
TRC
Moderasi
TRA
38 3 3 4 3 2 3 4 22 800 600
39 3 4 3 4 3 4 4 25 500 700
40 3 3 3 3 2 2 3 19 1134 630
41 2 2 3 3 2 3 4 19 784 588
42 4 3 3 3 3 3 4 23 864 810
43 4 4 4 3 3 3 5 26 567 567
44 3 3 4 3 3 4 4 24 884 624
45 4 4 3 5 3 2 5 26 590 590
46 2 3 3 3 3 4 4 22 1274 637
47 4 4 4 4 3 3 4 26 660 605
48 3 3 4 4 4 4 4 26 728 832
49 3 3 2 2 2 3 5 20 702 810
50 3 4 3 2 3 3 5 23 552 552
51 4 4 3 3 3 4 4 25 880 495
52 3 4 4 3 3 3 4 24 850 700
53 3 4 3 3 4 4 5 26 880 605
54 4 3 4 3 3 3 4 24 833 686
55 3 3 4 4 3 4 5 26 750 600
56 3 4 4 4 3 4 4 26 825 550
57 3 3 3 3 3 3 3 21 748 528
58 3 4 3 3 3 4 4 24 816 612
59 3 2 3 3 3 4 4 22 780 624
60 3 2 3 3 3 3 4 21 990 675
61 3 3 3 2 3 3 4 21 816 672
62 3 3 4 4 3 4 5 26 800 700
63 3 1 4 4 2 3 4 21 602 473
64 4 4 5 5 4 5 5 32 744 620
65 4 4 4 5 4 5 5 31 928 522
66 3 3 3 3 2 4 5 23 969 408
67 4 4 4 4 5 5 5 31 744 496
68 4 4 4 4 4 5 5 30 744 496
69 3 4 4 4 4 4 5 28 513 627
70 4 3 4 3 2 4 4 24 714 510
71 4 4 4 4 3 5 5 29 682 496
72 4 3 4 4 3 4 5 27 1026 741
73 4 4 4 3 3 5 4 27 918 765
74 4 4 4 3 3 4 4 26 901 636
137
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR
DAN MODERASI TRC & TRA
No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK
Moderasi
TRC
Moderasi
TRA
75 3 3 3 4 3 2 4 22 864 576
76 4 3 4 3 4 4 4 26 550 450
77 4 4 4 5 5 4 5 31 812 812
78 4 4 3 4 3 4 4 26 660 825
79 4 3 4 3 3 4 4 25 702 540
80 3 4 4 4 3 4 3 25 901 530
81 4 4 4 4 3 4 4 27 770 660
82 4 4 4 3 3 4 4 26 756 594
83 4 4 3 4 4 4 5 28 1092 520
84 4 3 4 4 4 4 4 27 810 648
85 3 3 3 3 3 3 5 23 768 672
86 4 4 4 4 3 4 4 27 702 648
87 3 3 3 4 4 3 2 22 731 774
88 3 3 2 3 3 4 4 22 748 660
89 3 3 2 2 3 4 4 21 840 800
90 4 4 4 4 4 4 4 28 798 627
91 4 4 4 4 3 4 4 27 702 648
92 3 2 2 3 3 3 3 19 920 800
93 5 4 5 3 4 4 5 30 1102 464
94 3 4 4 3 3 4 5 26 702 648
95 3 3 2 2 2 3 3 18 943 861
96 4 4 4 4 4 4 4 28 798 627
97 4 3 4 4 4 4 4 27 810 648
98 4 3 4 4 4 4 4 27 918 810
138
Lampiran 6 Output Hasil
Pengujian Data
139
HASIL UJI VALIDITAS ROLE CONFLICT
Correlations
RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 TRC
RC1 Pearson Correlation 1 .376** .237
* .001 .147 -.011 .187 .495
**
Sig. (2-tailed) .000 .019 .991 .149 .916 .065 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC2 Pearson Correlation .376** 1 .399
** .167 .215
* .264
** .377
** .672
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .100 .033 .009 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC3 Pearson Correlation .237* .399
** 1 .393
** .341
** .305
** .367
** .689
**
Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .001 .002 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC4 Pearson Correlation .001 .167 .393** 1 .408
** .453
** .329
** .593
**
Sig. (2-tailed) .991 .100 .000 .000 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC5 Pearson Correlation .147 .215* .341
** .408
** 1 .233
* .301
** .574
**
Sig. (2-tailed) .149 .033 .001 .000 .021 .003 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC6 Pearson Correlation -.011 .264** .305
** .453
** .233
* 1 .637
** .635
**
Sig. (2-tailed) .916 .009 .002 .000 .021 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
RC7 Pearson Correlation .187 .377** .367
** .329
** .301
** .637
** 1 .717
**
Sig. (2-tailed) .065 .000 .000 .001 .003 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
TRC Pearson Correlation .495** .672
** .689
** .593
** .574
** .635
** .717
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
140
HASIL UJI VALIDITAS ROLE AMBIGUITY
Correlations
RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6 TRA
RA1 Pearson Correlation 1 .407** .412
** .166 .428
** .330
** .678
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .102 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
RA2 Pearson Correlation .407** 1 .557
** .221
* .435
** .180 .655
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .029 .000 .076 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
RA3 Pearson Correlation .412** .557
** 1 .322
** .500
** .284
** .728
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .005 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
RA4 Pearson Correlation .166 .221* .322
** 1 .471
** .338
** .625
**
Sig. (2-tailed) .102 .029 .001 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
RA5 Pearson Correlation .428** .435
** .500
** .471
** 1 .340
** .761
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
RA6 Pearson Correlation .330** .180 .284
** .338
** .340
** 1 .642
**
Sig. (2-tailed) .001 .076 .005 .001 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
TRA Pearson Correlation .678** .655
** .728
** .625
** .761
** .642
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
141
HASIL UJI VALIDITAS EMOTIONAL QUOTIENT
Correlations
EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 TEQ
EQ1 Pearson Correlation 1 .411** .380
** .274
** .299
** .192 .064 .273
** .222
* .417
** .242
* .177 .258
* .358
** .552
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .003 .058 .533 .007 .028 .000 .016 .080 .010 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ2 Pearson Correlation .411** 1 .529
** .493
** .293
** .298
** .192 .343
** .357
** .484
** .309
** .439
** .326
** .490
** .728
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .003 .059 .001 .000 .000 .002 .000 .001 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ3 Pearson Correlation .380** .529
** 1 .648
** .255
* .105 .057 .236
* .144 .302
** .140 .135 .236
* .176 .525
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .011 .302 .575 .019 .158 .003 .171 .185 .019 .084 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ4 Pearson Correlation .274** .493
** .648
** 1 .428
** .340
** .226
* .197 .143 .399
** .055 .207
* .420
** .273
** .627
**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .001 .025 .052 .161 .000 .592 .041 .000 .007 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ5 Pearson Correlation .299** .293
** .255
* .428
** 1 .382
** .204
* .200
* .160 .184 .209
* .213
* .380
** .325
** .551
**
Sig. (2-tailed) .003 .003 .011 .000 .000 .044 .048 .115 .070 .039 .035 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ6 Pearson Correlation .192 .298** .105 .340
** .382
** 1 .321
** .292
** .296
** .299
** .171 .276
** .319
** .358
** .584
**
Sig. (2-tailed) .058 .003 .302 .001 .000 .001 .004 .003 .003 .092 .006 .001 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ7 Pearson Correlation .064 .192 .057 .226* .204
* .321
** 1 .413
** .148 .369
** .155 .222
* .348
** .243
* .475
**
Sig. (2-tailed) .533 .059 .575 .025 .044 .001 .000 .146 .000 .126 .028 .000 .016 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
142
EQ8 Pearson Correlation .273** .343
** .236
* .197 .200
* .292
** .413
** 1 .255
* .484
** .253
* .453
** .302
** .239
* .582
**
Sig. (2-tailed) .007 .001 .019 .052 .048 .004 .000 .011 .000 .012 .000 .003 .018 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ9 Pearson Correlation .222* .357
** .144 .143 .160 .296
** .148 .255
* 1 .279
** .087 .233
* .241
* .507
** .528
**
Sig. (2-tailed) .028 .000 .158 .161 .115 .003 .146 .011 .005 .396 .021 .017 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ10 Pearson Correlation .417** .484
** .302
** .399
** .184 .299
** .369
** .484
** .279
** 1 .283
** .472
** .358
** .332
** .682
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .070 .003 .000 .000 .005 .005 .000 .000 .001 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ11 Pearson Correlation .242* .309
** .140 .055 .209
* .171 .155 .253
* .087 .283
** 1 .372
** .085 .170 .407
**
Sig. (2-tailed) .016 .002 .171 .592 .039 .092 .126 .012 .396 .005 .000 .407 .094 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ12 Pearson Correlation .177 .439** .135 .207
* .213
* .276
** .222
* .453
** .233
* .472
** .372
** 1 .417
** .381
** .597
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .185 .041 .035 .006 .028 .000 .021 .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ13 Pearson Correlation .258* .326
** .236
* .420
** .380
** .319
** .348
** .302
** .241
* .358
** .085 .417
** 1 .628
** .656
**
Sig. (2-tailed) .010 .001 .019 .000 .000 .001 .000 .003 .017 .000 .407 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
EQ14 Pearson Correlation .358** .490
** .176 .273
** .325
** .358
** .243
* .239
* .507
** .332
** .170 .381
** .628
** 1 .686
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .084 .007 .001 .000 .016 .018 .000 .001 .094 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
TEQ Pearson Correlation .552** .728
** .525
** .627
** .551
** .584
** .475
** .582
** .528
** .682
** .407
** .597
** .656
** .686
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
143
HASIL UJI VALIDITAS KINERJA AUDITOR
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TK
K1 Pearson Correlation 1 .568** .468
** .420
** .479
** .404
** .155 .740
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .129 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K2 Pearson Correlation .568** 1 .427
** .383
** .365
** .466
** .286
** .739
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K3 Pearson Correlation .468** .427
** 1 .462
** .241
* .455
** .225
* .695
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .017 .000 .026 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K4 Pearson Correlation .420** .383
** .462
** 1 .467
** .302
** .109 .687
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .285 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K5 Pearson Correlation .479** .365
** .241
* .467
** 1 .498
** .048 .680
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000 .636 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K6 Pearson Correlation .404** .466
** .455
** .302
** .498
** 1 .250
* .725
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .013 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
K7 Pearson Correlation .155 .286** .225
* .109 .048 .250
* 1 .416
**
Sig. (2-tailed) .129 .004 .026 .285 .636 .013 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
TK Pearson Correlation .740** .739
** .695
** .687
** .680
** .725
** .416
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 98 98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
144
HASIL UJI RELIABILITAS ROLE CONFLICT
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 98 100.0
Excludeda 0 .0
Total 98 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.731 .743 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
RC1 2.79 .922 98
RC2 2.21 .876 98
RC3 2.28 .743 98
RC4 2.19 .698 98
RC5 2.13 .668 98
RC6 2.06 .744 98
RC7 2.00 .718 98
Inter-Item Correlation Matrix
RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7
RC1 1.000 .376 .237 .001 .147 -.011 .187
RC2 .376 1.000 .399 .167 .215 .264 .377
RC3 .237 .399 1.000 .393 .341 .305 .367
RC4 .001 .167 .393 1.000 .408 .453 .329
RC5 .147 .215 .341 .408 1.000 .233 .301
RC6 -.011 .264 .305 .453 .233 1.000 .637
RC7 .187 .377 .367 .329 .301 .637 1.000
145
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
RC1 12.88 8.975 .244 .194 .756
RC2 13.45 8.003 .485 .295 .689
RC3 13.39 8.302 .542 .314 .677
RC4 13.47 8.891 .431 .346 .703
RC5 13.53 9.056 .416 .232 .706
RC6 13.60 8.572 .471 .491 .693
RC7 13.66 8.246 .585 .485 .668
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
15.66 11.174 3.343 7
HASIL UJI RELIABILITAS ROLE AMBIGUITY
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 98 100.0
Excludeda 0 .0
Total 98 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.760 .771 6
146
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
RA1 2.15 .765 98
RA2 1.99 .634 98
RA3 1.84 .637 98
RA4 2.18 .751 98
RA5 2.11 .640 98
RA6 2.30 .840 98
Inter-Item Correlation Matrix
RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6
RA1 1.000 .407 .412 .166 .428 .330
RA2 .407 1.000 .557 .221 .435 .180
RA3 .412 .557 1.000 .322 .500 .284
RA4 .166 .221 .322 1.000 .471 .338
RA5 .428 .435 .500 .471 1.000 .340
RA6 .330 .180 .284 .338 .340 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
RA1 10.42 5.957 .490 .300 .728
RA2 10.58 6.370 .500 .368 .726
RA3 10.73 6.094 .595 .420 .703
RA4 10.39 6.219 .424 .274 .746
RA5 10.46 5.962 .639 .431 .692
RA6 10.28 5.954 .418 .208 .753
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
12.57 8.371 2.893 6
147
HASIL UJI RELIABILITAS EMOTIONAL QUOTIENT
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 98 100.0
Excludeda 0 .0
Total 98 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.851 .852 14
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
EQ1 3.68 .667 98
EQ2 3.61 .713 98
EQ3 3.44 .675 98
EQ4 3.42 .731 98
EQ5 3.51 .662 98
EQ6 3.52 .815 98
EQ7 3.99 .650 98
EQ8 4.07 .579 98
EQ9 3.32 .892 98
EQ10 3.92 .684 98
EQ11 3.92 .604 98
EQ12 3.85 .632 98
EQ13 3.34 .745 98
EQ14 3.43 .746 98
148
Inter-Item Correlation Matrix
EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14
EQ1 1.000 .411 .380 .274 .299 .192 .064 .273 .222 .417 .242 .177 .258 .358
EQ2 .411 1.000 .529 .493 .293 .298 .192 .343 .357 .484 .309 .439 .326 .490
EQ3 .380 .529 1.000 .648 .255 .105 .057 .236 .144 .302 .140 .135 .236 .176
EQ4 .274 .493 .648 1.000 .428 .340 .226 .197 .143 .399 .055 .207 .420 .273
EQ5 .299 .293 .255 .428 1.000 .382 .204 .200 .160 .184 .209 .213 .380 .325
EQ6 .192 .298 .105 .340 .382 1.000 .321 .292 .296 .299 .171 .276 .319 .358
EQ7 .064 .192 .057 .226 .204 .321 1.000 .413 .148 .369 .155 .222 .348 .243
EQ8 .273 .343 .236 .197 .200 .292 .413 1.000 .255 .484 .253 .453 .302 .239
EQ9 .222 .357 .144 .143 .160 .296 .148 .255 1.000 .279 .087 .233 .241 .507
EQ10 .417 .484 .302 .399 .184 .299 .369 .484 .279 1.000 .283 .472 .358 .332
EQ11 .242 .309 .140 .055 .209 .171 .155 .253 .087 .283 1.000 .372 .085 .170
EQ12 .177 .439 .135 .207 .213 .276 .222 .453 .233 .472 .372 1.000 .417 .381
EQ13 .258 .326 .236 .420 .380 .319 .348 .302 .241 .358 .085 .417 1.000 .628
EQ14 .358 .490 .176 .273 .325 .358 .243 .239 .507 .332 .170 .381 .628 1.000
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
51.01 33.041 5.748 14
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
EQ1 47.33 29.253 .463 .361 .843
EQ2 47.40 27.582 .661 .562 .831
EQ3 47.57 29.423 .432 .562 .844
EQ4 47.59 28.306 .540 .615 .838
EQ5 47.50 29.284 .463 .334 .843
EQ6 47.49 28.232 .478 .319 .842
EQ7 47.02 29.917 .380 .314 .847
EQ8 46.94 29.501 .510 .406 .841
EQ9 47.69 28.421 .402 .323 .849
EQ10 47.09 28.146 .610 .496 .834
EQ11 47.09 30.579 .314 .249 .850
EQ12 47.16 29.107 .519 .455 .840
EQ13 47.67 27.975 .572 .553 .836
EQ14 47.58 27.710 .608 .608 .834
149
HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 98 100.0
Excludeda 0 .0
Total 98 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.797 .795 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
K1 3.35 .675 98
K2 3.35 .705 98
K3 3.51 .707 98
K4 3.48 .789 98
K5 3.04 .785 98
K6 3.65 .748 98
K7 4.16 .637 98
Inter-Item Correlation Matrix
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7
K1 1.000 .568 .468 .420 .479 .404 .155
K2 .568 1.000 .427 .383 .365 .466 .286
K3 .468 .427 1.000 .462 .241 .455 .225
K4 .420 .383 .462 1.000 .467 .302 .109
K5 .479 .365 .241 .467 1.000 .498 .048
K6 .404 .466 .455 .302 .498 1.000 .250
K7 .155 .286 .225 .109 .048 .250 1.000
150
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 21.19 8.591 .627 .458 .753
K2 21.19 8.488 .619 .428 .753
K3 21.03 8.690 .561 .407 .764
K4 21.06 8.470 .530 .369 .770
K5 21.50 8.521 .522 .437 .772
K6 20.89 8.410 .591 .425 .758
K7 20.38 10.134 .244 .120 .815
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
24.54 11.529 3.395 7
151
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficient Correlations
a
Model TRA TRC
1 Correlations TRA 1.000 -.466
TRC -.466 1.000
Covariances TRA .015 -.006
TRC -.006 .011
a. Dependent Variable: TK
2. HASIL UJI NORMALITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000
TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012 .783 1.277
TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024 .783 1.277
a. Dependent Variable: TK
152
3. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
153
HASIL UJI REGRESI MODERATE UJI INTERAKSI
1. Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3)
Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)
Regression
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 moderasi_TRC,
TEQ, TRCa
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .876a .768 .760 1.663
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 858.384 3 286.128 103.465 .000a
Residual 259.953 94 2.765
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC
b. Dependent Variable: TK
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.201 6.059 1.518 .132
TRC -.779 .378 -.767 -2.060 .042
TEQ .275 .118 .466 2.329 .022
moderasi_TRC .017 .008 .729 2.240 .027
a. Dependent Variable: TK
154
2. Interaksi Antara Role Ambiguity (X2) dengan Emotional Quotient (X3)
mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)
Regression
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 moderasi_TRA,
TEQ, TRAa
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .872a .760 .753 1.688
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 850.335 3 283.445 99.417 .000a
Residual 268.001 94 2.851
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA
b. Dependent Variable: TK
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .526 5.507 .095 .924
TRA -.277 .411 -.236 -.674 .502
TEQ .445 .105 .753 4.235 .000
moderasi_TRA .008 .008 .283 .931 .354
a. Dependent Variable: TK
155
HASIL UJI REGRESI BERGANDA
Regression
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 TRA, TRCa . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .435a .189 .172 3.089
a. Predictors: (Constant), TRA, TRC
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32.343 1.687 19.172 .000
TRC -.272 .106 -.268 -2.570 .012
TRA -.281 .123 -.240 -2.294 .024
a. Dependent Variable: TK
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 211.564 2 105.782 11.082 .000a
Residual 906.773 95 9.545
Total 1118.337 97
a. Predictors: (Constant), TRA, TRC
b. Dependent Variable: TK
top related