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Departamento Secretaria General y Transparencia - Instituto de Previsión Social Avenida del Lib. Bernardo OHiggins N° 1353 - Santiago
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SE APRUEBA PARA EL INSTITUTO DE PRE VISIÓN SOCIAL, EL DO(;UMENTO DENOMINADO "PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O DISCRIMINATORIAS", VERSIÓN 01.
RESOLUCIÓN ¿ Q7 EXENTA N
SANTIAGO, 7 fl1 VISTOS:
La Ley N° 20.255. de Reforma Previsional. que establece la nueva Institucionalidad Pública para el Sistema de Previsión Social y crea entre sus órganos. el Instituto de Previsión Social determinando sus funciones y atribuciones: y el I).F.l.. N° 4. de 2009. del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que fija la Planta de Personal y fecha de iniciación de actividades de este Instituto.
La Lev N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del [stado, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el D.F.L. N° 1/19.653. de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia.
La Ley N° 19.880, (le Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen los Actos de los Organos de la Administración del Estado.
La Norma Chilena 3262-20 12. Igualdad de Género, Conciliación de la vida laboral. familiar y personal.
El E).F.L. N°278, (le 1960. del Ministerio de Hacienda: el D.L. N°49, (le 1973: el D.F.!.. N° 17. de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social: la Resolución N° 7, de 26 de marzo de 2019. que fija normas sobre exención del trámite de Toma de Razón, y la Resolución N° 8. de 27 (le marzo de 2019. que determina los montos en Unidades Tributarias Mensuales, a partir de los cuales los actos que se individualizan quedarán sujetos a Toma de Razón \ a Controles de Reemplazo cuando corresponda. ambas de la Contraloría General de la República.
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Departamento Secretaria General y Transparencia - Instituto de Previsión Social Avenida del Lib. Bernardo O'Higgins N° 1353 - Santiago
www.ips.gob.cl
2 , 4 o
CONSIDERANDO:
Que, por Resolución Exenta N°589. de 30 de diciembre de 2016. esta Dirección Nacional aprobó el documento 'Protocolo de Conciliación Laboral. Familiar y Personal para Funcionarios y Funcionarias del Instituto de Previsión SociaF'.
Que. mediante Resolución Exenta N°389. de 26 de noviembre de 2019. esta Dirección
Nacional aprobó la Política de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral. Familiar y Personal del IPS, versión 1, cuyo objetivo es dejar de manifiesto por parte de la alta dirección, el compromiso de Implementar el Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral. Familiar y Personal, así como sus objetivos, procedimientos, acciones y recursos.
Que, para el cumplimiento de los fines establecidos en la política referida en el considerando precedente. el Coordinador Asesoría Legal del Departamento Gestión y Desarrollo de Personas, ha elaborado el documento denominado "Procedimiento para el Tratamiento de Reclamos Relativos a Situaciones No Equitativas o Discriminatorias", cuyo texto fue autorizado por la Jefatura
de dicho Departamento.
Que. por Oficio Ordinario N° 49838/2356-19, N°49838/2333-19. N°49838/2321-19. de 25 de noviembre de 2019, complementado por documento electrónico de fecha 26 de noviembre del año en curso, la División Jurídica de este Instituto, aprueba y visa en cada una de sus páginas el proyecto en referencia, estableciendo la procedencia de emitir la Resolución aprohatoria de rigor.
R E S U E L V O:
Apruéhase para el Instituto de Previsión Social, el documento denominado "Procedimiento para el Tratamiento de Reclamos Relativos a Situaciones No Equitativas o Discriminatorias". Versión 01, que consta de diecisiete (17) páginas, que se adjunta como parte integrante de la presente Resolución Exenta, aprobado por la División Jurídica con fecha 26 de noviembre de 2019, cuyo objetivo es establecer el mecanismo, las responsabilidades y las acciones necesarias para detectar. presentar reclamos, investigar y sancionar conductas o prácticas de discriminación que puedan generarse en el contexto laboral, cuya responsabilidad estará asentada en el Departamento Gestión y
Desarrollo de Personas.
2.- Publíquese el documento que se aprueba por el presente acto administrativo, en los ambientes 'Procedimientos Institucionales" y "Norma de Género". de la lntranet del IPS.
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Departamento Secretaría General y Transparencia - Instituto de Previsión Social Avenida de¡ Lib. Bernardo O'Higgins N° 1353 - Santiago
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3.- Publíquese ci documento que se aprueba por el presente acto administrativo, en los ambientes Proccdimicntos Institucionales" y "Norma de Género". de la iniranet de¡ IPS.
Notiflqucsc, regístrcse y distrihúyase por Departamento Secretaría General y Transparencia. a las Jefaturas de las unidades incluidas cii la Distribución de la presente Resolución.:
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PA FRICÍO I\ (OROAD() RO JO T)IRECTORC1ONAL
INSTITUTO l)I PtE VISIÓN SOCIAL
/ DISTRIBUCION: - (',ahinete Dirección Nacional - Subdirección de Servicios al Cliente - Suhdirccción de Sistemas de Información y de Administración - Div isión Jurídica - Di s isión itenelicios - División Canales de Atención al Cliente • División I'l arr l)cación y ¡ )esarrol ¡o - División Inlorinatica - División Canales de Atención a Clientes - Departamento Coniraloria Interna
• Departamento Gestión y Desarrollo de Personas - Dcpartanrento Administración e inmobiliaria - Departamento Cobranza Institucional - Dcpartamehlp Secretaria General y Transparencia
- A ovo I)ocui1 etal de la 4)i i'isiún Juridica
y/YGF/J)/M 1A/J PB/1 RCIm i c
Apitieba "Proccdinrinto de ¿ipcitoi6Ç Formación IPS
Xl (Folio DS.G 1. 3575-271)
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO
EQUITATIVAS O DISCRIMINATORIAS.
PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE
RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O GESTION Y
DISCRIMINATORIAS DESARROLLO DE
PERSONAS ....................................... Versión de¡ Procedimiento
Nivel de Corifidencialidad
Público Fecha de Aprobación Legal 2 6 NflV zoig - .
Página ldell J
40/
Elaborado por: Autorizado por: Aprobado legalmente por:
Coordinador Asesoría Legal, Jefatura Departarhento Gestión Jefatura División Jqrídica
Departamento Gestión y y Desarrollo de Personas
Desarrollo de Personas
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Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigent Ni
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARrAMENTO DE ¿ O Y
RELATIVOS A. SITUACIONES NO EQUITATIVAS O GESTION Y / DISCRIMINATORIAS
DESARROLLO DE
- PERSONAS
- Version del Procedimiento
Nivel de
1
Confidencialidad Publico de Aprobacion Legal 2 6' NÚtj 2O9
Página 2de17
CONTROL DE CAMBIOS
Numeración Fecha de
Version Pagina, -
del Cambio Efectuado/Nombre del Responsable Elaboracion
contenido Elaboración del Procedimiento en el marco de implementación del Sistema de Igualdad de .Género y
1 Conciliación, de la Norma Chilena NCh3262 -
Jaime Azócar
• NOTA DE INCLUSIÓN En conformidad a la Misión Institucional, este documento ha sido elaborado con un lenguaje inclusivo, que hace explícito lo femenino y lo masculino o utiliza vocabulario neutro y no discriminatorio, que reconoce la diversidad de las personas en los ámbitos de discapacidad, migración, identidad sexual y pueblos indígenas.
/
NOTA DE CONFIDENCIALIDAD La información contenida en este documento es de propiedad del Instituto de Previsión Social (IPS) y debe ser tratada de acuerdo a su nivel de confidencialidad, sobre la base de las instrucciones establecidas en la política de clasificación y manejo de información. El uso no autorizado de la información contenida en este documento podrá ser sancionado de conformidad con la ley - chilena. Si usted ha recibido este documento por error, le pedimos eliminarlo y avisar inmediatamente al Instituto de Previsión Social (IPS). Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en a Ley N°20.285 sobreAcceso a la Información Pública, y su Reglamento contenido en el Decreto N°13, de 2009, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia.
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Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente. -
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE 4 0' RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O GESTION Y
DISCRIMINATORIAS DESARROLLO DE - PERSONAS
Versión del Procedimiento 1
Confldenciaidad Nivel de Público Fecha de Aprobación Legal -- 2 60 2OT
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TABLA DE CONTENIDOS
1. OBJETIVO .................................... ................................................... . .......... . ................................... 4
2. ALCANCE ....................................................................................................................................4
3. DOCUMENTOSDEREFERENCIA ............................... .. ............................................................... 5
4. DEFINICIONES, SIGLAS YTERMINOS .......................................................................................... 6
5. ROLES Y RESPONSABILIDADES .................................................................................................. 9
5.1 Dirección Nacional ........................................................................................................... 9 5.2 Departamento de Gestióny Desarrollo de Personas ....................................................... 9 5.3 Funcionarios y Funcionarias ............................................................................................ 9 5.4 Coordinadores(as) de Personas Regionales .................................................................. 10 5.5 Asociación Nacional dé Funcionarios ' Funcionarias del Instituto de Previsión Social.
(ANATRINP) ............... ........ ............................................................................................. 10
6. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO .................................................................................................... 10
6.1 Recepción del Reclamo ......................... . ................................ . ............................ . .......... 10 6.2. Investigación de los.hechos ............................................. .............................................. 11 6.3 Medidas Precautorias ............................................. .. .................. . .................................. 13
6.4 Respuesta, Sanción y/o Resolución ............................................................................... 13
6.5 Seguimiento ........................................... .......................................................................... 13
6.6 Flujo del Proceso ......... . ......................... ............................. ............................................14
( 7. INDICADORS DE GESTIÓN ..................................................................................................... 15
8. CONTROL DE REGISTROS DE OPERACIÓN ............. . ....................... .......................................... 16
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE
RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O DESARROLLO DE
DISCRIMINATORIAS PERSONAS
Versión del Procedimiento 1
Nivel de Público Fecha de Aprobación Legal
Confidencialidad
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1. OBJETIVO
Este procedimiento tiene por objetivo establecer el mecanismo, las responsabilidades y las acciones
necesarias para detectar, presentar reclamos, investigar y sancionar conductas o prácticas de
discriminación que puedan generarse en el contexto laboral, cuya. responsabilidad estará asentada en el
Departarnentó Gestión y Desarrollo de Personas.
El Instituto de Previsión Social procurará ambierites laborales heterogéneos y mixtos, con igualdad de
oportunidades que aseguren la elírninación o reducción de cualquier diferencia entre hombres y mujeres
( en cuanto a oportunidades, uso, acceso y control de recursos materiales y simbólicos. Del mismo modo, inhibiremos desigualdades, discriminaciones y desventajas que limiten el pleno ejercicio de derechos por
parte de las funcionarias y funcionarios de nuestra institución, siguiendo nuestro marco normativo y la
mejora continua en un estricto cumplimiento de los requisitos legales vigentes.
En este contexto, ante una eventual ocurrencia de alguna situación discriminatoria o no equitativa contra
una persona o grápo de personas que trabaje en IPS, se dispondrá de infraestructura, sistemas y medios
necesarios para proceder con las medidas que sean pertinentes a5umir.
Se entenderá por reclamo cualquier expresión formal que manifieste fundadamente una persona
trabajadora del o en el IPS, que sufra o conozca de situaciones no equitativas o discriminatorias en el
contexto laboral. -
El IPS, por medio del Departamento Gestión y Desarrollo de Personas, considerará un reclamo como una
oportunidad de revisar y mejorar las conductas o situaciones discriminatorias o no equitativas de acuerdo
con la Norma Chilena NCH3262.
(. 2. ALCANCE
Este procedimiento tiene alcance a nivel nacional para todo el funcionariado del Instituto de Previsión
Social (IPS), sinexclusión de cargo. Esto incluye al personal de planta y a contrata, personas contratadas a
honorarios, personas en calidad de suplente y reemplazos, y personas en práctica profesional y/o técnica,
con el objeto de dar respuestas adecuadas a sus peticiones, lograr acuerdos satisfactorios y, en caso
necesario derivarlos a una posible denuncia por medio del Procedimiento de Maltrato, Acoso laboral o
Sexual.
Aplica también en casos en que, en el reclamo, intervenga o esté involúcrado funcionariado del IPS y
personal de empresas colaboradoras, de acuerdo a Procedimiento de Gestión-de Empresas Contratistas.
Este documento deberá estar a disposición y conocimiento de todas las personas que trabajen en esta
Institución.
Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente
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40/ PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O
DISCRIMINATORIAS
4 [Version del Procedimiento
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Confidencialidad
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DEPARTAMENTO DE GESTIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAS
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3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
• La Constitución Política de la República, especialmente sus artículos 1 y 19 N°2.
• La Ley 20.255, de la Reforma Previsional, en cuyos artículos 53, 54, 55, 57, y 58, se dispuso la
creación del Instituto de Previsión Social (IPS), como servicio sucesor y continuador legal del
Instituto de Normalización Previsional, del que se le traspasaron todas las funciones y
atribuciones, salvo las referidas a la Ley 16.744; se determinó que su dirección superior y
administración corresponderá a un Director Nacional; y se declaró que su personal estará afecto
a las disposiciones del Estatuto Administrativo de funcionarias y funcionarios públicos.
• Ley N° 18.834 del Estatuto Administrativo (DFL29), artículos 10, 17, 60 y 84 letras 1) y m)
• La Ley N° 19.880, de Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen los Actos de los
Órganos de la Administración del Estado. -
Código del Trabajo, artículo 2.
• El D.F.L N°278 de 1960, del Ministerio de Hacienda; el decreto ley 49 de 1973; y el D.F.L. N°17 de
1989, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, estatuto orgánico del actual Instituto de
Previsión Social, en especial su artículo 5, letra d).
• El D.F.L. N°1/19.653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que fijó el texto
refundido, coordinado y sistematizado, de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado.
• El D.F.L. N° 278, de 1960, del Ministerio de Hacienda; el D.L. N° 49, de 1973; el D.F.L. N° 17, de
1989, de¡ Ministerio del Trabajo y Previsión Social; la Resolución N° 1600, de 2008, de la
Contraloría General de la República, que fijó las normas sobre exención del trámite de toma de
razón; y las facultades que me concede el artículo 57°, de la Ley N° 20.255.
• Que, por Oficio Ordinario N° 45943/4326/16, de 27 de diciembre de 2016, la División Jurídica de
este Instituto, emite informe sobre la aprobación legal del Protocolo de la especie, estableciendo
la procedencia de dictar la correspondiente resolución aprobatoria por el Departamento de
Transparencia y Documentación.
• Instructivo Presidencial N° 001 sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el
Estado. Santiago, enero 2015.
Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en Intranet es la vigente.
9 oEREci0S s ; J O \-
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O
DISCRIMINATORIAS
Versión del Procedimiento
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Público Fecha de Aprobación Legal
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• Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, párrafo
decimocuarto del preámbulo.
• Resolución Exenta N°639 de fecha 22 de diciembre de 2017, que aprueba para el Instituto de
Previsión Social el documento "Política de Seguridad de la Información para Recursos Humanos
Código:POL-01", cuyo objetivo es que lós funcionarios/as entienden sus derechos y deberes
relacionados con la Seguridad de la Información, y determinar que sean aptos para desempeñar
los roles en los cuales han sido considerados logrando proteger los intereses de la organización;
dar cumplimiento a la Política General de Seguridad de la Información, protegiendo.la información
de accesos no autorizados e implementando sanciones en caso de fuga de información
confidencial; y capacitar en materia de Seguridad de la Información, a los funcionarios/as que
pertenecen al IPS, a los subcontratados/as, y a todas aquellas personas que interactúen en el
manejo de información de la institución. El documento consta de once (11) páginas.
• Instructivo de Trabajo Acciones de Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad en
Procesos de Gestión y Desarrollo de Personas, del Departamento de Gestión-y Desarrollo de
Personas, IPS. Aprobado el 1 de febrero de 2019.
• Norma Chilena NCH3262, Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar
y personal.
• Manual del Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación NCh3262, del Instituto de
Previsión Social. -
4. DEFINICIONÉS, SIGLAS Y TERMINOS
Concepto Definiciones
Procedimiento Documento que describe un proceso, que contiene un conjunto de
acciones u operaciones que deben realizarse de manera uniforme,
para obtener un determinado resultado, bajo determinadas
circunstancias, de aplicación general y obligatoria para los
/ funcionarios y funcionarias del IPS.
Reclamo Oponerse a algo de palabra o por escrito, e
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- PROCEIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS --[DEPARTAMENTO DE 4 0 /
RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O DESARROLLO DE
DISCRIMINATORIAS PERSONAS
1 Versión del ProcedimientoNivel de Confldencialidad
1 Público Fecha de Aprobación Legal 2 6 NOV 201
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E
(
Discriminación Se refiere a cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, que
tenga por objeto o por resultado. menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicios de las personas, sobre la base de
igualdad de oportunidades, de los derechos humanos y sobre los
derechos fundamentales contemplados en la Constitución Política
de Chile.
Discriminación Laboral Cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o altérar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo
u ocupación (Nch 3162:2012, 3.9). Toda distinción, exclusión o
preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una
relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enférmedad o
discapacidad u origen social o cualquier otro que se considere
irracional o injustificado, y que tenga por efecto anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación.'
Relación de los hechos Informe que compila una serie de hechos, actos, acciones y/u
omisiones que se encuentran ligados por un nexo de causalidad a
una falta de carácter administrativo o la determinación de
responsabilidades, y que se constituye como un insumo para la
acreditación de dichas responsabilidades.
Comisión Investigadora Funcionario/as designado/a por el Departamento de Gestión y
Desarrollo de Personas del IPS para realizar una investigación del
reclamo, que debe tener la capacitación pertinente contempladas
en la matriz de competencias del SGIGC asignadas a la función.
Ministro/a de Fe Aquella persona designada por el Departamento Gestión y
Desarrollo de Personas que estará a cargo de certificar que exista un
registro fidedigno de todas las actuaciones que se realicen en el
marco de un procedimiento de investigación por práctica
discriminatoria.
Es un principio que tiene como fundamento ético la equivalencia
humana de todas las personas, ya que todos y todas somos
igualmente humanos, lo cual no admite calificaciones valorativas
'Castro, José Francisco (2001) Discrimiñación en las relaciones laborales. Algunos casos particulares. En: Boletín Trabajo, N146. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-62299 recurso i.pdf
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- Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente. .
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Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vige.nte. \y . •-...•--•.....-..-
Igualdad jerárquicas entre las personas. El principio de igualdad se funda en
tres dimensiones:
No discriminación: La prohibición de establecer desigualdades —de
todo tipo-, entre personas.
Admisión de la diferencia: Asume que existen diferencias entre las
personas, pero que esto no implica que se debarecibir trato desigual
ante la ley. Es necesario que se pueda preservar la diferencia en
- igualdad y libertad.
Autonomía/libertad: Facultad y derecho de las personas para elegir
de manera responsable su propia forma de actuar dentro de una
sociedad.
igualdad de Este es un principio orientador del presente procedimiento.
oportunidades, entre Igualdad de oportunidades significa garantizar que mujeres y
mujeres y hombres, y no hombres pueden participar en distintas esferas (económica, política,
discrimínación participación social, de toma de decisiones, etc.) y actividades
- (educacionales, formación, empleo, etc.) sobre bases de igualdad.
Iimplica entender las acciones y medidas de conciliatorias como la
promoción de la igualdad de oportunidades y no discriminación
tanto para hombres como mujeres, considerando la importancia de
cada una de las esferas de la vida personal, privada y pública en que
se desarrollan las personas.
Igualdad de derecho o de Es la igualdad ante la ley de hombres y de mujeres. Si bien es un paso
jure necesario, la igualdad de jure, por sí misma, es insuficiente para
garantizar la igualdad sustantiva o de resultados entre hombres y
mujeres.
igualdad sustantivao de Igualdad sustantiva es la igualdad de resultados entre hombres y
facto mujeres, la cual supone la vigencia de la igualdad de oportunidades
yla corrección de desigu&dades por medio de acciones de equidad
La igualdad de trato presupone el derecho a las mismas condiciones
Igualdad de trato sociales, de seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo,
tanto para hombres como para mujeres.
Igualdad efectiva Ausencia real de barreras que limitan las oportunidades de una
persona en función de su género.
Equidad Este es un principio orientador de¡ presente procedimiento. Si bien
se puede equipar al de igualdad, las acciones y medidas que
procuren una mayor equidad, deben promover un adecuado
equilibrio entre el trabajo y la vida familiar y personal, en base a lo
que es justo y no una mera cuestión de proporcionalidad
Arriringac Dricitkic
PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE
RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O DESARROLLO DE
DISCRIMINATORIAS PERSONAS
Vers5n de¡ Procedimiento
Nivel de Confidencalidad
Público Fecha de Aprobación Legalbu WOI
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O,
DISCRIMINATORIAS
[Versión del Pocediento
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Confidencialidad
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DEPARTAMENTO DE 1 GESTIÓNY 40:' DESARROLLO DE. PERSONAS
2 d f'PJ. ZÜi
9 de 17
mujeres, etnias, adultos mayores, personas con discapacidad, entre
otros.
SGIGC Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Cónciliación de la Vida
Laboral, Familiar y Personal.
S. ROLES Y RESPONSABILIDADES
5.1 Dirección Nacional
Deberá asegurar el cumplimiento del Procedimiento para el Tratamiento de Reclamos Relativos a
Situaciones no Equitativas o Discriminatorias, apoyando al Departamento de Gestión y Desarrollo de
Personas en la difusión y gestión del presente documento.
5.2 Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas
El Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, a través de la Unidad de Asesoría Legal será el
encargado de elaborar, implementar y difundir en el Instituto de Previsión Social, el presente
procedimiento, a nivel nacional. Es responsable de orientar a losfuncionarios y funcionarias, respecto a
las formas de reclamos, el proceso de recopilación de antecedentes de los hechos, y las medidas de
resguardo, preventivas y/o correctivas que se pueden aplicar.
El/la Coordinador/a de la Unidad de Asesoría Legal será el/la encargado/a de recibir el reclamo escrito
emitida por el/la funcionario/a, designar a la comisión que se encargará de hacer la investigación, debe
asegurar el adecuado desarrollo del proceso, y será responsable de administrar, mantener y resguardar
los registros de todas las actividades asociadas a la investigación y/o que se desprendan de este
procedimiento. La Unidad de Asesoría Legal cumplirá el rol de consejero técnico durante la realización del
proceso, orientando e informando a la persona afectada sobre el estado de su reclamo.
La Comisión Investigadora serán funcionarios/as del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas,
encargados/as, con capacitación en género y responsabilidades en el Sistema de Gestión de Igualdad de
Género y Conciliación del IPS. La Comisión debe ser de carácter paritaria de género, y serán responsables
de reunir antecedentes, realizar entrevistas, administrar, mantener y resguardar los registros de todas las
actividades asociadas a la investigación, dictaminar resolución de la investigación, y recomendar a la
Administración las medidas correctiva, preventivas y/o sanciones que amerite el caso.
5.3 Funcionarios y funcionarias
Deben asumir el compromiso de estar en conocimiento de este procedimiento, y apoyar su difusión en la
Institución. Asimismo, deben asumir el compromiso de utilizar el procedimiento de reclamos en buena fe. RE
L)tRECHOS Y OBUGACION Cfl
Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en Intranet es la vigente.
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r"r PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE
4 Q / RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O
DISCRIMINATORIAS -
DESARROLLO DE
1 Versión del Procedimiento 1 1 -
Nivel de Público Fecha de Aprobación Legal
Confidencialidad
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5.4 Coordinadores(as) de Personas Regionales
Deben asumir el compromiso de estar en conocimiento de este procedimiento y apoyar su difusión en la
Institución.
5.5 Asociación Nacional de Funcionarios y funcionarias del Instituto de Previsión Social. (ANATRINP)
Deben asumir el comp'romiso de estar en conocimientÓ de este procedimiento y apoyar su difusión en la
Institución.
6. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO
6.1 Recepción del Reclamo
Toda persona funcionaria del IPS, que sufra o conozca de situaciones no equitativas o discriminatorias
tienederecho a presentar un reclamo, a través de uno de los siguientes canales
- A nivel nacional y regional: Por escrito, en documento físico, al Coordinador/a de la Unidad de
Asesoría Legal.
- •A nivel regional: Por'escrito, en documento físico, al Director/a Regional, quien remitirá a
Coordinador/a de la Unidad de Asesoría Legal.
- En los casos en que un reclamo de región sea presentado directamente a la Unidad de Asesoría
Legal, éste dará aviso a el/la Director/a Regional correspondiente de recepción del caso, en los
próximos 2 días hábiles.
Los tipos de situaciones a los cuales este procedimiento serefiere son:
• Situaciones dentro del IPS en donde se incita y/o facilita la discriminación arbitraria por género,
etnia, religión, diversidad sexual u otros, contenidas en las leyes N° 19.759 y N° 20.609.
• Discriminación en asignación de remuneraciones y/o compénsaciones
• Discriminación en el acceso a oportunidades laborales y desarrollo de carrera.
• Discriminación en el acceso a capacitación y/o formación.
• Discriminación en el acceso a medidas y beneficios de conciliación.
Este procedimiento se iniciará con la recepción del reclamo ante el Coordinador/a de la Unidad de Asesoría
Legal dependiente del Departamento Gestión y Desarrollo de Personas.
• La persona que quiera realizar un reclamo deberá descargar el Formulario de Reclamo que se encuentra
en la web institucional, llenar los datos correspondientes y luego acudir donde la persona encargada de
este procedimiento.
El reclamo deberá contener la siguiente información: • • Nombre completo de Iá persona afectada, cargo que ocupa y dependencia jerárquica.
• •.
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Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la
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PROCEbIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O
DISCRIMINATORIAS
Versión de¡ Procedimiento
Nivelde Confidencialidad
Público Fecha de Aprobación Legal
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DEPARTAMENTO DE GESTIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAS
'2 6 NOV. 201 11 del7
40:'
• Nombre completo de quien o quienes ejercen un acto discriminatorio.
• Relación de los hechos, con fecha y fundamentos que sustentan la situación discriminatoria.
• Fecha y firma de presentación de¡ reclamo.
El/la receptor/a del reclamo en la Unidad de Asesoría legal, debe registrar la recepción del reclamo y
entregar copia de¡ registro al/la reclamante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de
respuesta. Para ello debe usarse Registro Recepción de Documentos.
6.2 Investigación de los hechos
Cuando un reclamo sea presentado al Unidad de Asesoría Legal, se contará con 5 días hábiles para revisar
el reclamo, asegurando que se trate de una situación contenida en este procedimiento. En el caso de que
el/la Coordinador/a de la Unidad de Asesoría Legal diera cuenta que el caso hace referencia a una situación
de maltrato laboral, acoso laboral y/o sexual, se deberá llamar a quien presenta el reclamo, para que
presente denuncia de acuerdo a lo consignado en el Procedimiento de Denuncia de Conductas de
Maltrato y Acoso laboral y Sexual.
Cuando el reclamo se refiera a situaciones no équitativas o de discriminación laboral, el Departamento de
Gestión y Desarrollo de Personas, de acuerdo con el mérito de los antecedentes o gravedad de los hechos,
designará una Comisión Investigadora, que deberá realizar el proceso de recopilación de antecedentes de
los hechos.
Para la conformación de la Comisión, se definirá un mínimo de dos personas, con conocimiento en la
norma NCH3262 y capacitación pertinente a sus cargos dentro de] Sistema de Gestión de Igualdad de
Género y Conciliación. Los/as integrahtes de la Comisión Investigadora no podrán pertenecer al área desde
donde surge el reclamo, y deben gozar de independencia de los/as involucrados de¡ reclamo. Se asignará,
además, un/a ministro/a de Fe, mientras dure el procedimiento. En caso de que el reclamo involucre al
Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas de tal forma que le imposibilite realizar la investigación
asegurándo transparencia, se deberá remitir la investigación al Gabinete de Dirección Nacional.
La Comisión Investigadora deberá iniciar la investigación en un plazo no superior a 5 días hábiles desde
acogido el reclamo, y oír a las partes involucradas, así como los eventuales testigos de los hechos, para lo
cual se podrán realizar entrevistas presenciales, telefónicas o por video conferencia, así como la revisión
de antecedentes y la recepción de prueba que pudiera.ser aportada por las partes. La investigación deberá
quedar por escrito, dejando constancia de las acciones realizadas por la Comisión, de las declaraciones
efectuadas por quienes se encuentren involucrados en la investigación y de las pruebas presentadas.
La investigación deberá realizarseen un plazo de 30 días cdntados desde la recepción de¡ reclamo para
realizar la investigación correspondiente. Sin perjuicio de lo anterior de acuerdo con:
RIE 1/
OPTO. t r)ERcH "
' Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicadá en lntranet es la vigente.' T 9-2' ,H.S
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PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O
DISCRIMINATORIAS
1 Versión del Procedimiento
Público ade Arobación Legal Nivel de Confidencialidad
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DESARROLLO DE PERSONAS
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La complejidad del caso, en particular cantidad de trabajadores/as a entrevistar, dispersión geográfica,
sistemas de trabajo, cantidad de antecedentes a revisar, etc.;
Vacaciones, licenciás, permisos de personas involucradas en el reclamo o testigos importantes, y,
Otros casos no descritos y que a juicio de la Comisión Investigadora puedan implicar demora en la
resolución del caso, se podrá prorrogar la investigación hasta por un plazo de 30 días adicionales, debiendo
autorizarse por la jefatura del Departamento Gestión y Desarrollo de Personas la respectiva prórroga,
dejando registro de ello e informando a las partes la prórroga de la investigación.
Se mantendrá estricta reserva de la investigación y se garantizará que ambas partes sean oídas.
las entrevistas que se realicen por la Comisión en el marco de la investigación se desarrollarán
preferentemente en oficinas del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas del PS, salvo que
existat razones fundadas para estimar que ello pueda afectar la intimidad y/o la situación laboral de los/las
involucrados/as.
Toda actuación debe quedar registrada en frma escrita, levantándose un acta de registro que
individualice a los/las intervinientes, el lugar, fecha y hora, así como la actuación que se trate, que deberá
ser firmada por los/las intervinientes. Toda gestión realizada en el marco de la investigación deberá
efectuarse en presencia de el/la ministro/a de fe.
Los reclamos por prácticas discriminatorias deberán además de ser investigadas de acuerdo a lo
establecido' en este procedimiento, ser tratadas por medio del tratamiento de acciones correctivas tal
como lo establece el Procedimiento Tratamiento de Hallazgos del SGIGC.
Cerrada la investigación, se emitirá un informe que deberá cóntener al menos los siguientes..
antecedentes: ( Identificación de las partes involucradas.
• Relación de los hechos que sustentan el reclamo.
• Mención de todas y cada una de las pruebas consideradas.
• Relación de las declaraciones que forman parte de la investigación.
• Análisis y conclusiones de la investigación.
• Medidas, acciones y/o sanciones a considerar pr9ducto de las conclusiones del proceso.
Tanto el registro escrito del procesode investigación como el Informe Investigación, se mantendrá en
custoda del Coordinador/a de la Unidad de Asesoría Legal, por el período de vigencia contractual de las
partes involucradas, en archivo físico reservado. Se mantendrá un registro de Cierre de investigación, con
sus respectivas conclusiones y medidas aplicadas.
Este documento impreso es una copia no controlada, sólo laversión publicada en lntranet es la vigente.
4 ç. RE - 0 DP1'O. - DERECHOS Y.
OBL!GACtOFiS I) ' FuNCO'''AS O
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DISCRIMINATORIAS
Versión de¡ Procedimiento
401
Nivel de Confidencialidad
• n____
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6.3 Medidas Precautorias
Se podrán evaluar y disponer de medidas precautorias o de resguardc necesarias réspecto de los/as
involucrados/as durante el tiempo que dure la investigación, de acuerdo a la gravedad del caso y
especialmente si los hechos perjudican física y/o psicológicamente a quien presenta el reclamo. Las
medidas precautorias que se podrán adoptar para estos efectos serán entre otras, la separación de los
espacios físicos, si quien presenta un reclamo contra otra persona desempeña funciones en el mismo lugar,
la redistribución del tiempo de trabajo, redestinar a uno/a de los involucrados/as, u otra que estime
pertinente. Una primera evaluación de las medidas precautorias deberá ser realizada en las primeras 24
horas de recibido el reclamo, de acuerdo a instrucción de la jefaturadel Departamento de Gestión y
Desarrollo de Personas. Se podrán sumar medidas precautorias en cualquier momento durante el proceso
de investigaciór;, procurando la mayor celeridad posible. Cualquier medida de las señaladas deberá
procurar no implicar el menoscabo o pérdida de derechos dé las personas involucradas y será
implementada con consentimiento absoluto y expreso de los involucrados o involucradas. Se deberá
guardar Registro de Medidas Precautorias, en custodia de la Unidad, de Asesoría Legal.
6.4 Respuesta, Sanción y/o Resolución
El Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, a través de su jefatura, comunicará personalmente
a las partes, en un plazo no superior a 15 días contados a la emisión de¡ informe, de las resolución,
conclusiones y cierre del proceso investigativo, dejándose constancia escrita de la notificación del cierre
de la investigación. En caso de que no se pueda realizar la respuesta de manera presencial, se realizará a
través de correo electrónico u oficio reservado a los/as involucrados/as.
Atendida la gravedad de los hechos constatados en la investigación realizada, se podrán considerar la
aplicación de las medidas correctivas/positivas y/o sanciones, como notas de demérito. Eh los casos que
( el reclamo se haya referido a procesos internos de remuneración, formación, capacitación, desarrollo de carreras y/o oportunidades laborales, o acceso a medidas de conciliación, cuya resolución contemple la
revisión de procedimientos y aplicación de acciones correctivas, preventivas y/o positivas, se deberá
además levantar registro de hallazgo, de acuerdo con el Procedimiento Tratamiento de Hallazgos del
SGIGC.
6.5 Seguimiento -
Se podrán tomar acciones dirigidas a prevenir, solucionar y mejorar posibles repercusiones a la sana
convivencia y relaciones laborales que hayan derivado del reclamo. Las acciones para prevenir prácticas
discTiminatorias en el IPS quedarán establecidas en el Plan de Acción de AmbienteLaboral, a gestionarse
cada año.
• ..
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DESARROLLO DE DISCRIMINATORIAS
- - PERSONAS
Versión del Procedimiento
2 1' LLI Nivel de Publico Fecha dé Aprobacion Legal Confidencialidad
14de17 Página
En aquellos casos de reclamos acogidas, a 15 días de comunicaciór de resultados a las partes, se' deberá
realizar una entrevista de seguimiento a cargo del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, a
personas involucradas en la investigación. Se debe utilizar Registro de Entrevista de Seguimiento.
En la entrevista se deberá indagar en:
a) Valoración y opinión respecto al procedimiento,
• b) Percepción del ambiente laboral posterior a la resolución de la investigación, conflictos,
repercusiones experimentados/as.
De identificarse repercusiones negativas enel ambiente laboral por causa del reclamo y/o investigación,
.se deberán establecer medidas para restituir la buena convivencia y el óptimo desarrollo laboral de
todos/as los/as involucrados.
6.6 Flujo del Proceso
Inicio
4. con,aietnr rn,noiaro Nivel
4 ve, 1
Nacional 1 Regional Se envía a
Unidad de
la lefatura del DGDP podrd J Asesoría legal DGOP Instruir medidas precautorias
1 En un plazo de 5 días J Derivar a 1 Acoger Reclamo
Procedimiento 1 ( 1 MAIS 1 1 Se designa a
'omisión 1 1 Investigadora y
Ministro de Fe
En un plazo de 5 díaS desde acogIda
inicio de Investigación
En un plazo deiS dias de DGDP comunica resad
En u ultos de
n plazo de Entrevista de cierre 1 órroga autorizada por En un plazo Investigación a Seguimiento
1 30dia5 involucrados/as Involucrados/as
En un plazo de
•
r:l:ón anto de acueoaProedmie:
a
Je'atura DGDP
ApIicaciónde sancioneJ
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4 0 / 1 PROCEDIMIENTO PARA EL TRATAMIENTO DE RECLAMOS
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RELATIVOS A SITUACIONES NO EQUITATIVAS O DISCRIMINATORIAS
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DESARROLLO DE PERSONAS
i Version del Procedimiento
Nivel de Publico Fecha de Aprobacion Legal 2-' LU
Confidencialidad Página 15(e17
7. 'INDICADORES DE GESTIÓN
INDICADOR PMG Meta Cumplimiento Medios de Verificación
Nombre Fórmula de cálculo:
(Número de reclamos de Porcentaje reclamos de Prácticas Discriminatorias o -Comprobante Recepción
Prácticas no Equitativas que se de Formulario de Reclamo Discriminatorias o no constituyen en investigación - de Prácticas
Equitativas en el año t / número de 80% < IG
Anual Discriminatoñas o no
que se constituyen en reclamos recibidas :5 100%
Equitativas.
investigación en el año t. formalmente de acuerdo a
procedimiento establecido -Informe de Investigación
año t)*100
(Número de reclamos por
parte de mujeres/hombres -Comprobante Recepción
Tasa de.equilibrío.de
año t/ número de reclamos de Formulario de Reclamo
reclamos por sexo y área recibidas año t)*100
de Prácticas
de trabajo en el año t. 50% Anual
Discriminatorias o no (Número de reclamos por en
Equitativas. cada área de trabajo año t/
número de reclamos
recibidas _año _t)100
Percepçión de eficacia (Número de respuestas
de procedimiento de posítivas por parte de
reclamos de práctics personas involucradas en 80% < IG
discriminatorias o no denuncias cerradas año t/ :5 100%
Anual Entrevista Seguimiento
equitativas, de número de denuncias
involucrados/as en abiertas año t)*100
denuncias, en el año t.
(Número total de
actividades de Plan de Cumplimiento de Plan
Acción Ambiente Laboral 80% < 16 Plan de Acciór Ambiente de Acción Ambiente
realizadas en año t/,Número ~ 100% Anpal
Laboral Laboral en el año t.
total de actividades
programadas en año t)*100
• / .
• - . - / • /0 Ç)PTO. O
• •' '- DERECHOS '
OBLGACOi . FU4COiAA C
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DISCRIMINATORIAS DESARROLLO DE
1 PERSONAS [ Versión del Procedimiento 1
Nivel de Público Fecha de Aprobación Legal 2 6 NOV. 201
Confidencialidad - L Página 16 de 17
S. CONTROL DE REGISTROS DE OPERACIÓN
Nombre Responsable Medio de Tipo de Tiempo de
del o Ubicación Soporte Almacenamiento Disposicion Registro Retención
Registro Propietario (Recuperación) Carpeta Física
Unidad de
Asesoría Legal Eliminación
Durante del archivo CONFIDENCIAL
Carpeta Física período de por
Formulario de Coordinador/a,
indexada por fecha vigencia trituradora de
Reclamo Formulario Unidad de Respaldo: Física recepción de contractual papeles, y
Asesoría Legal Copia digital denuncia. de las partes eliminación guardada en involucradas, archivo computador respaldo.
de
Coordinador/a
Jurídico
Carpeta Física
Unidad de
Asesoría Legal Eliminación
Durante del archivo CONFIDENCIAL
Carpeta Física período de por Registro Coordinador/a,
indexada por fecha vigencia trituradora de Medidas Formularid Unidad de Respaldo: Física recepción de contractual papeles, y
Precautorias Asesoría Legal Copia digital, denuncia. de las partes eliminación guardada en involucradas, archivo computador
. respaldo. de
Coordinador/a Jurídico*
Çarpeta Física ___
Unidad de
Asesoría Legal Eliminación
Durante del archivo CONFIDENCIAL
- Carpeta Física período de por Regístro de Coordinador/a, indexada por fecha vigencia trituradora de
Entrevista de Formulario Unidad de Respaldo: Física recepción de contractual papeles, y Seguimiento Asesoría Legal Copia digital denuncia. de las partes eliminación
guardada en , involucradas, archivo
computador . . respaldo.
de
Coordinador/a
Jurídico
íc fr DETFC1l3
0131 IGACK) . FUNCiONA ''2.
Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente. Y
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-
PROCEDIENTO PARA EL TRATAENTO DE RECLAMOS DEPARTAMENTO DE
40,7 DISCRIMLNATORIAS
DESARROLLO DE
- PERSONAS
Versión Procedimiento 1
Nivel de Confidencialidad
Publico Fecha de Aprobacion Legal ¿ NQV ¿Q19
-
/
Pagiria 17de 17
(
Carpeta Física.
Unidad de
Asesoría Legal Eliminación
Durante del archivo CONFIDENCIAL
Carpeta Física período de por Informe y Coordinador/a,
indexada por fecha vigencia trituradora de Cierre de Formulario Unidad de Respaldo: Física recepción de contractual papeles, y
Investigación Asesoría Legal Copia digital denuncia. de las partes eliminación guardada en involucradas, archivo computador respaldo.
de .
Coordinador/a
Jurídico
Portal SGIGC
IPS
Plan de . Respaldo:
Acción Coordinador/a, Copia digital intranet.ips.gob.cl, en
Ambiente Formulario Unidad de guardada en Digital sitio de Norma
Indefinido No aplica
Laboral Asesoría Legal computador NCh3262 de
Coordinador/a,
Unidad de
Asesoría Legal
/ . . /0 .DP3 0\ I' DERECHOS Y
OB1)CACNES 0 / . . FUNC.O'
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