user.guide.buku pusri
Post on 28-Nov-2015
78 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGANTAR
Buku ini adalah rujukan singkat untuk mengenali, memahami
dan menghayati sistim Penilaian Prestasi Kerja di PT (Persero)
Pupuk Sriwidjaja (PT PUSRI). Penilaian Prestasi Kerja dilakukan
dalam tiga formulir, dimana formulir pertama akan diterima
oleh seluruh karyawan dikenal dengan Kesepakatan Kerja (KK)
Target. Pada KK Target ini, setiap karyawan menyatakan janji
pada perusahaan untuk mencapai target yang telah ditetapkan
selama periode penilaian yang ada. Formulir Kedua yang
diterima oleh Atasan yang dinilai dan dinilai merupakan
penilaian pencapaian atas KK Target, yang disebut sebagai KK
Realisasi. Formulir terakhir yang diterima oleh Atasan, Dinilai,
Teman Sejawat dan Pelanggan Internal/Pengguna jasa yang
dinilai, disebut sebagai Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Karyawan
PT PUSRI.
Tidak ada satupun perusahaan terkemuka didunia yang tidak
mengembangakan sistim Penilaian Prestasi Kerja. Seperti juga
di PT PUSRI ingin agar prestasi kerja karyawannya dapat terus
dikembangkan dan meningkat dalam era persaingan dan
globalisasi saat ini. Dengan sistim Penilaian kinerja ini
diharapkan dapat menjadi inisiatif dan motivasi seluruh
Karyawan PT PUSRI dapat bekerja lebih giat lagi dan siap
menghadapi tantangan di masa datang.
PT PUSRI berkeyakinan bahwa dalam era persaingan dan
globalisasi dibidang industri pupuk yang sedang mengalami
tantangan perubahan besar saat ini, sehingga PUSRI tidak bisa
hanya mengandalkan pada perubahan transaksional namun
juga perubahan dalam transformasional dengan melalui sistim
Penilaian Prestasi Kerja ini, dengan harapan adanya perubahan
sikap mental dan kecenderungan berpikir bagi semua Insan PT
PUSRI.
Dengan kata lain, perubahan dari sistim Penilaian Prestasi Kerja
di PT PUSRI dapat memberikan inisiatif dan motivasi bagi
seluruh karyawan untuk mengadakan perubahan sikap mental
dan kecenderungan berpikir dalam menghadapi tantangan era
persaingan dan globalisasi saat ini dan masa datang.
ii iii
DAFTAR ISI
Pengantar......................................... ..................... ii
Daftar Isi............................................................... iv
Sekilas Tentang PPK SMART...... .............................. 2
Tujuan PPK Smart ............................................. 2
Keistimewaan PPK SMART....... ........................... 2
Pelaksanaan PPK SMART ........................................ 3
KK Target ............. ............................................ 3
KK Realisasi ...................................................... 3
PPK .................................................................. 4
KK Target ............... ............................................... 4
Proses Pengisian KK Target .. .............................. 5
Proses Pertemuan, Diskusi Atasan Bawahan ........ 6
Penentuan Target ............... ............................... 7
Pengisian Kolom dalam Form .............................. 8
Persetujuan Atasan 1 dan Atasan 2 ..................... 12
Penyerahan Kepada Bagian SDM ........................ 13
Standar Prosedur Pelaksanaan KK Target ................. 14
Proses KK Target ............... ................................ 14
Keterangan Proses KK Target ............................. 15
KK Realisasi (Hasil Kerja) ........................................ 18
Pihak yang Terlibat.. ........................................... 18
Proses Pengisian KK Realisasi.............................. 18
Penilain Prestasi Kerja (PPK).................................... 24
Pihak yang Terlibat ............................................ 24
Proses Pengisian PPK ......................................... 24
Standar Prosedur Pelaksanaan KK Realisasi .............. 32
Proses KK Realisasi dan PPK antara Dinilai
dan Atasan ....................................................... 32
Keterangan Proses KK Realisasi dan PPK antara
Dinilai dan Atasan.................................................. 33
Proses PPK antara Teman Se jawat & Pelanggan....... 36
Keterangan Proses PPK antara Teman Sejawat &
Pelanggan.............................................................. 37
Penilaian Atas Hasil Kerja............................................. 40
Kuantitas Kerja....................................................... 41
Kualitas Kerja.......................................................... 42
Ketepatan Waktu dan Durasi.................................... 43
Penilaian Atas Efektifitas Pribadi.................................... 44
Integritas & Loyalitas............................................... 45
Kejujuran & Loyalitas............................................... 46
Inisiatif................................................................... 47
Kehandalan & Ketahanan Menghadapi Tekanan......... 48
Ketergantungan....................................................... 49
Sikap Kerja.............................................................. 50
Penilaian Atas Kompetensi Kerja.................................... 51
Manajemen Visi & Tujuan Perusahaan....................... 52
Keahlian Teknis-Profesional...... ................................ 53
Kepemimpinan......................................................... 54
Manajemen Staf...................................................... 55
Manajemen & Pengelolaan Sumber Daya.................. 56
Pengambilan Keputusan Akurat & Tepat Waktu......... 57
Keahlian & Pengetahuan Tentang Posisi
Organisasi & Bisnis Global........................................ 58
Konsep & Metodologi Berpikir, Perencanaan
dan Organisasi......................................................... 59
Orientasi pada Pelanggan......................................... 60
Berpikir Analitis........................................................ 61
iv v
Sadar Biaya....................................................... 62
Keahlian Teknis....... .......................................... 63
Mengarahkan Bawahan & Membangun Kelompok
Efektif............................................................... 64
Hubungan dan Kerjasama................................... 65
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja............................... 66
Persyaratan Sistem PPK Dapat Dijalankan dengan
Hasil Memuaskan.................................................... 67
Sosialisasi Pengisian........................................... 67
Pelatihan Pengisian KK Target.. ........................... 69
Penentuan Rater....... ......................................... 69
Formulir PPK Wajib Diisi oleh Pihak Ditunjuk........ 70
Penyesuaian di Sistim PPK.................................. 71
Pembahasan Setelah Penilaian............................ 71
Hasil Penilaian PPK.................................................. 71
vi
SEKILAS TENTANG PPK SMART
PPK SMART adalah nama sistem Penilaian Kinerja PT PUSRI
yang berlaku saat ini, yang disusun tahun 2007 atas kerjasama
PT PUSRI dengan PT Daya Makara UI .
Tujuan PPK Smart:
§ Terciptanya komunikasi antara atasan dan bawahan, supaya
pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik, demi
mendukung pencapaian tujuan unit kerja dan perusahaan.
§ Evaluasi hasil kerja pegawai secara proporsional, yang
didasarkan pada data yang dapat diandalkan.
§ Membantu atasan untuk dapat menentukan balas jasa yang
tepat atas kontribusi masing-masing terhadap perusahaan.
Keistimewaan PPK Smart:
§ Sesuai namanya, sistem ini mengutamakan azas SMART
(specific, measurable, achievable, reliable dan time bound)
§ Sistem ini sederhana, hanya terdiri dari 13 faktor penilaian.
§ Di awal periode penilaian, pegawai yang bersangkutan
menyepakati target kerja dengan atasannya.
§ Dalam sistem ini, karyawan PT PUSRI akan dinilai tidak
hanya oleh atasan, namun juga oleh rekan sejawat dan
pelanggan internal.
§ Penilaian dilakukan dengan komputerisasi, untuk
meminimalkan subyektifitas dan human error.
PELAKSANAAN PPK SMART
Periode penilaian PPK SMART adalah 6 bulan (satu semester),
periode Januari-Juni dan Juli-Desember. Artinya dalam satu
tahun terdapat dua kali penilaian. Rangkaian pelaksanaan PPK
SMART meliputi pengisian 3 form utama, yaitu form
Kesepakatan Kerja (KK) Target, form KK Realisasi (Hasil Kerja),
dan form PPK.
KK TARGET
§ KK Target adalah penentuan target pekerjaan yang
diharapkan akan dicapai dalam suatu periode
§ Pengisian KK ini dilakukan di awal semester
§ Pelaksanaan pengisian KK Target diharapkan memakan
waktu maksimum 10 hari kerja, dimulai dari diskusi atasan
bawahan sampai dengan data masuk ke bagian SDM.
KK REALISASI (Hasil Kerja)
§ KK Realisasi (Hasil Kerja) merupakan data hasil pencapaian
dari KK target.
§ Form ini diisi di akhir semester.
§ Pelaksanaan pengisian KK Target diharapkan memakan
waktu maksimum 10 hari kerja. Pengisian KK Realisasi ini
bersamaan dilakukannya dengan pengisian Formulir PPK.
Dimulai dari diskusi atasan bawahan sampai dengan data
masuk ke bagian SDM.
2 3
PPK § PPK merupakan penilaian kinerja keseluruhan, yang
mencakup penilaian atas realisasi KK (hasil kerja), serta
pengamatan atas kompetensi kerja dan efektifitas pribadi
§ Dilakukan di akhir semester.
§ Pelaksanaan pengisian KK Target diharapkan memakan
waktu maksimum 10hari kerja, dimulai dari diskusi atasan
bawahan, pengisian oleh rekan sejawat dan pelanggan,
sampai dengan data masuk ke bagian SDM.
KK TARGET
PIHAK YANG TERLIBAT
Pihak yang terlibat dalam pengisian KK target ini adalah:
§ Pegawai yang bersangkutan (disebut “dinilai”)
§ Atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan (disebut
“atasan 1”), sebagai pihak yang
– menyepakati target kerja dengan pegawai,
– menilai pencapaian target yang dihasilkan oleh pegawai
– memberikan nilai
§ Atasan dari atasan langsung (disebut “atasan 2”), sebagai
pihak yang
– memberikan pertimbangan atas target yang disepakati
oleh pegawai dan atasan langsungnya
– menjaga agar target tersebut cukup dapat memberikan
kontribusi terhadap pencapaian KPI unit kerja yang ada
di dalam tanggung jawab atasan 2
PROSES PENGISIAN KK
1. Karyawan dan atasan menerima Form KK Target
Form KK Target akan
diterima oleh setiap
karyawan pada minggu I
di bulan Januari & Juli
Form yang sam a jug a
Pada bagian kiri form
an
telah tertera nama,
n pada
akan diterima oleh
atasannya.
tertera kolom seperti
pada gambar di samping
ini.
Lembar Kesepakat
Kerja yang diterima
jabatan dan unit kerja.
No Badge juga sudah
tercetak.
Hitamkan lingkara
keterangan LEVEL,
sesuai dengan level
pegawai “dinilai”.
4 5
STAFF DIREKSI SELEVEL GM (SGM)
STAFF SELEVEL SUPERVISOR (SS)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
7 9 5 2 2 1
NO. BADGE LEVEL
GENERAL MANAJER (GM)
MANAJER (M)
STAFF SELEVEL MANAJER (SM)
ASISTEM MANAJER (AM)
SUPERVISOR (S)
ASISTEN SUPERVISOR (AS)
FOREMAN (F)
STAFF SELEVEL FOREMAN (SF)
PELAKSANA (P)
LEMBAR KESEPAKATAN KERJA(KK)
PT. PUPUK SRIWIDJAJA
MENYEPAKATI,
PIHAK DINILAI ATASAN I
(..........................) (.............................)
MENGETAHUI, ATASAN II
(...............................)
Keterangan:
Periode
Nama
Unit Kerja
Semester II (Dua) 2007
HARI SANTOSA
:
:
:
SEKRETARIAT PERUSAHAAN
Jabatan
:
Staf Sekretaris Perusahaan
Kotak Keterangan dipakai untuk
output yang telah disepakati
mencantumkan syarat agar
dapat terpenuhi atau mencapai
asan dan Pihak
2.
a mendukung KPI unit kerja dan menunjang
mbali ke bagian SDM dalam
api.
3.
r
1. elevan dengan jobdesc, paling sesuai
fungsi dan wewenang pegawai yang
2. aling mendukung KPI atasan / unit kerja (sedapat
3.
pai pegawai dinilai buruk karena hal-hal
7 6
target.
Kolom Kesepakatan ditandatangani setelah seluruh
output/keluaran telah diisi sesuai dengan deskripsi
pekerjaan dan target yang telah ditetapkan perusahaan,
maka selanjutnya ditandatangani oleh At
Dinilai untuk menyepakati.
Proses Pertemuan, Diskusi Atasan Bawahan
Pegawai yang “dinilai” berdiskusi dengan atasannya (“atasan
1”) untuk membicarakan target kerja pegawai tsb dalam
satu periode ke depan. Proses diskusi ini hendaknya
dilakukan secara bertahap dari level tertinggi (GM) sampai
yang terendah (pelaksana). Dengan bertahap, masing-
masing atasan dapat memastikan bahwa target kerja
bawahanny
targetnya.
Proses pertemuan atasan bawahan ini perlu segera
dilakukan begitu form KK Target diterima, karena masa
pengisian KK target adalah 10 hari, sejak form dibagikan
sampai dengan diserahkan ke
keadaan telah terisi r
Penentuan Target
Target diambil dari jobdesc, dan disesuaikan dengan KPI
unit kerja / KPI atasan. Oleh karena itu, di dalam setiap
penetapan target, jobdesc dan KPI perlu selalu dilihat dan
dijadikan acuan.
Target dipilih maksimal 4 (empat) buah. Pemilihan target
dilakukan dengan memperhatikan urutan prioritas sebagai
be ikut:
Yang paling r
dengan
bersangkutan
Catatan:
Apabila pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai “dinilai” tidak sesuai dengan
jobdesc, maka diperlukan evaluasi. Bisa terjadi selama ini jobdesc tersebut
diabaikan dalam pelaksanaan pekerjaan. Bila demikian, maka pegawai
“dinilai” harus kembali bekerja sesuai jobdesc. Kemungkinan lainnya, secara
organisasi, jobdesc tersebut memang perlu disempurnakan karena tidak
relevan lagi dengan tuntutan perusahaan. Maka hal ini perlu segera
dimintakan penyesuaian kepada bagian yang berwenang (organisasi).
Yang p
mungkin menunjang KPI yang prosentasenya tinggi)
Catatan:
Perlu diingat bahwa yang diukur dalam PPK SMART adalah kinerja individu,
bukan KPI unit kerja. KPI unit kerja adalah acuan penentuan PPK.
Asumsinya, semakin banyak kontribusi orang tersebut terhadap pencapaian
KPI, maka semakin baik pu al nilai kinerjanya. Yang terpenting adalah
pegawai yang dinilai dan penilainya yakin bahwa target yang ditetapkan
sesuai dengan KPI unit kerja.
Yang paling controllable bagi pegawai “dinilai”. Gunanya
agar jangan sam
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
KUANTITAS KUALITAS WAKTU
satuan satuan satuan
SIFAT
OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJAPERTAMA
UTAMA TAMBAHAN
P N P N P N
di luar kuasanya, seperti akibat dari buruknya kinerja
teman sejawat.
Pada saat menentukan target bawahan, atasan sedapat
mungkin membagi beban target tersebut secara adil kepada
setiap bawahan, sesuai dengan jobdesc, wewenang dan
tanggung jawab masing-masing bawahannya itu. Selama
setiap atasan memberikan beban target yang seimbang
kepada bawahannya sesuai jobdesc masing-masing, maka
keadilan akan tetap terjaga sampai di level yang paling
bawah.
4. Pengisian Kolom dalam Form
Pengisian dalam form adalah sebagai berikut:
Tampak jelas bahwa dalam lembar KK Target terdapat 4
kolom seperti gambar di halaman berikut ini, mulai dari
“OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA PERTAMA” sampai
dengan “OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA KEEMPAT” Pada
kolom-kolom itulah anda diminta menuangkan deskripsi
kerja sesuai yang telah ditargetkan bersama atasan. Isilah
kotak-kotak yang ada tersebut dengan huruf cetak sesuai
output Saudara/i yang diharapkan oleh perusahaan. Sebagai
contoh seorang Sekretaris, salah satu outputnya adalah
surat dinas. Jadi tulislah “SURAT DINAS” pada kotak-kotak
yang tersedia. Apabila output tersebut terdiri dari banyak
huruf maka perlu disingkat. Namun singkatan harus dapat
dipahami oleh semua orang di perusahaan. Setelah mengisi
kotak, maka langkah selanjutnya adalah menghitamkan
huruf sesuai dengan kotak di
atasnya.
H
pekerjaan. Apabila ou tput yang
dihasilkan adalah dari pekerjaan
utama atau sesuai dengan deskripsi
kerja, maka hitamkan lingkaran
sebelum kata “UTAMA”.
Juga harus dihitamkan lingkaran
dari “Polarisasi” yaitu hitamkan
lingkaran di depan huruf “P”
apabila apabila nilai realisasi lebih
besar dari target, merupakan
sumbangan positif bagi kinerja
individu. Namun sebaliknya jika
“Polarisasi” adalah “Negatif”, maka
hitamkan lingkaran di depan huruf
“N”, artinya apabila nilai realisasi
lebih besar dari target, memberikan
sumbangan negatif/buruk bagi
kinerja individu.
Pada kolom yang sama berada
pada bagian bawah terdapat kotak
“KUANTITAS”, “KUALITAS” dan
“WAKTU”.
9 8
yang menjelaskan “SIFAT”
itamkan kolom di atas output,
Kuantitas:
Pengisi menentukan kuantitas yang akan dicapai,
maksimal empat digit. Kolom di bawahnya adalah kolom
satuan dari angka tersebut. yang harus diisi secara
manual.
Kualitas:
Pengisi harus menentukan kualitas yang ingin dicapai,
terkait dengan kuantitas yang tadi telah diisi. Misalnya
target produksi urea dalam tonase tertentu, maka
kualitasnya adalah penggunaan gas (dalam MMBTU).
Waktu:
Adalah berapa lama target kuantitas dan kualitas tadi
rencananya dicapai, misalkan dalam satu periode
penilaian (6 bulan).
contoh:
Output “Surat Dinas”, maka kuantitasnya adalah berapa
banyak surat dinas yang ditargetkan harus dihasilkan, waktu
adalah berapa lama waktu yang diperlukan untuk
menghasilkan surat sejumlah tersebut.
Contoh:
Posisi Sekretaris Manajer target menghasilkan 100 surat
dinas, maka kuantitas adalah 100, waktu adalah 1 bulan.
Maka ditulis 100 pada kotak yang tersedia di kolom
kuantitas dengan menhitamkan huruf P diatas kolom
kuantitas, karena apabila karyawan bisa mengerjakan
lebih dari 100, sumbangan ke perusahaan adalah positif.
Kolom waktu di isi angka 1, diatas kolom waktu ini
dihitamkan lingkaran N, karena lebih lama waktu
mengerjakan tugas ini memberikan sumbangan negatif
kepada perusahaan. Sedangkan pada kolom “satuan”
dapat ditulis “buah” di bawah kolom 100 (maksudnya
100 buah) dan “bulan” di bawah kolom waktu
(maksudnya 1 bulan).
Kolom kualitas menunjukkan seberapa baik kualitas
pekerjaan tersebut. Apabila ditargetkan bahwa seluruh
pekerjaan tersebut 100% sempurna, tidak ada keluhan
dari atasan / pengguna, maka dalam kolom kualitas
dituliskan “100”, dan diatas kolom ini hitamkan lingkaran
P, serta di kolom satuan dicantumkan “%”.
Catatan:
Sering terjadi, pekerjaan administrasi sulit dituangkan dalam bentuk
kuantitas. Bila ini terjadi, di kolom deskripsi Anda dapat
mencantumkan kelompok pekerjaan tersebut (judul besarnya), dan
kolom kuantitas dapat ditulis jumlah ragam pekerjaannya. Contoh:
kelompok pekerjaan “administrasi kantor”. Dalam kolom kuantitas
ditulis jumlah ragam pekerjaan yang termasuk dalam pekerjaan
administrasi kantor tersebut.
11 10
Target yang dituliskan ini nantinya akan dibandingkan
dengan realisasinya. Dalm hal ini, tidak semua angka
realisasi yang lebih besar berarti bagus. Pendapatan, bila
realisasi lebih tinggi dari target, maka lebih bagus.
Sebaliknya dengan biaya, angka realisasi yang lebih
tinggi dari realisasi berarti lebih buruk.
Oleh sebab itu perlu diisi P (positif) bila kasusnya hampir
sama dengan pendapatan, dan negatif (N) bila kasusnya
hampir sama dengan biaya.
5. Persetujuan Atasan 1 dan Atasan 2
Setelah mengisi kolom KK dan sebagainya, maka penilai dan
dinilai menandatangani persetujuan pada kolom
Kesepakatan Setelah terjadi kesepakatan, maka kedua belah
pihak menandatangani isian KK ini, yang berarti telah setuju
dengan setiap pernyataan yang ada dalam kolom
kesepakatan ini.
Kemudian hasil persetujuan ini dibawa kepada atasan 2
untuk dikoreksi. Dalam tahap ini, atasan 2 bertindak sebagai
pengontrol, agar target yang ditetapkan cukup baik untuk
mendukung KPI kompartemen.
Apabila terjadi perbedaan pendapat antara pegawai, atasan
1 dan atasan 2, maka yang paling berhak menentukan
target ini adalah atasan 2.
6. Penyerahan Kepada Bagian SDM
Setelah formulir diisi dan ditandatangani, hendaknya segera
diserahkan kepada bagian SDM untuk dimasukkan ke dalam
sistem komputer. Batas waktu penyerahan adalah 10 hari
sejak form ini dibagikan.
13 12
KETERANGAN PROSES KK TARGET
1. Perbanyakan formulir KK untuk masing-masing pihak
yang akan dinilai, (enam bulan sebelum proses
penyebaran Fromulir KK Realisasi dan PPK, yaitu
diminggu I di bulan Januari & Juli)
2. Formulir KK Target diterima oleh Pihak Dinilai (Dinilai
harus mengisi KK ini paling lambat awal minggu ke II di
bulan Januari & Juli sudah selesai)
3. Formulir KK Target mulai di isi oleh Pihak Dinilai.
Pengisian dilakukan sesuai dengan petunjuk pengisian:
1. Jawaban dihitamkan dengan menggunaka n
Pensil 2B
2. Bila ingin merubah jawaban maka jawaban
sebelumnya harus dihapus hingga bersih.
3. Formulir jangan sampai terlipat atau kotor
(selengkapnya lihat pada Petunjuk Pengisian yang
telah disediakan secara terpisah)
4. Formulir KK Target yang sudah diisi oleh Pihak dinilai
dimintakan persetujuan kepada Pihak Atasan I
(Langsung). Bila Pihak Atasan tidak setuju, maka Pihak
Dinilai harus merubah isian dari Formulir KK Target
(Dilakukan pada hari Kamis dan/atau Jumat di minggu ke
dua di bulan Januari & Juli).
PROSES KK TARGET WAKTU DEP. SDM ATASAN II ATASAN I P. DINILAI
Mgg I Januari & Juli Mgg II, Januari & Juli Mgg II, Januari & Juli
Lanjut...
Formulir KK Target diterima
Formulir KK Target diisi sesuai dengan Petunjuk
pengisian
Persetujuan KK Target
Formulir KK Target
diperbanyak
15 14
PROSES KK TARGET
DEP. SDM ATASAN II ATASAN I DINILAI
Mgg II, Januari & Juli Mgg III, Januari & Juli Mgg IV, Januari & Juli Mgg IV, Januari & Juli
Lanjutan....
Persetujuan KK Target
KK Target diketahui
Formulir KKTarget di scan
Data KK Target dismpan
KETERANGAN PROSES KK TARGET
5. Formulir KK Target yang sudah diisi oleh Pihak dinilai
dimintakan persetujuan kepada Pihak Atasan I
(Langsung). Bila Pihak Atasan tidak setuju, maka Pihak
Dinilai harus merubah isian dari Formulir KK Target
(Proses persetujuan dilakukan dalam dua hari terakhir di
minggu ke II pada bulan Januari & Juli)
6. Formulir KK Target yang udah disetujui oleh Pihak
Atasan I juga harus diketahui oleh Pihak Atasan II atau
Atasan dari Atasan Langsung. (Proses persetujuan
dilaksanakan di awal minggu ke III di bulan Januari &
Juli, sehingga jika ada perubahan dapat dilakukan proses
ulang di akhir minggu ketiganya)
7. Formulir KK Target dari Pihak Dinilai diterima kembali
oleh Departemen SDM untuk di scan dan diekstrak
(Penyerahan KK Target ke Departemen SDM
disampaikan paling lambat di pertengahan minggu ke IV
di bulan Januari & Juli)
8. Data KK Target hasil yang telah di ekstrak kemudian
disimpan. Berhenti
CATATAN: KK Target yang telah masuk ke Departemen SDM hanya dapat dirubah apabila ada persetujuan dari GM yang bersangkutan dari karyawan tersebut.
17 16
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
7 9 5 2 2 1
NAMA
UNIT KERJA
PERIODE
JABATAN
:
:
:
:
APAKAH ADA PERUBAHANKK TARGET ?
YA
TIDAK
Catatan:
Semester II (Dua) 2007
HARI SANTOSA
Staf Sekretaris Perusahaan
SEKRETARIAT PERUSAHAAN
LEVEL : General Manager
NO BADGE
KK REALISASI (HASIL KERJA)
PIHAK YANG TERLIBAT
Pihak yang terlibat dalam pengisian KK realisasi ini adalah
§ Pegawai yang bersangkutan (disebut “dinilai”)
§ Atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan (disebut
“atasan 1”), sebagai pihak yang
– menyepakati target kerja dengan pegawai,
– menilai pencapaian target yang dihasilkan oleh pegawai
– memberikan nilai
§ Atasan dari atasan langsung (disebut “atasan 2”), sebagai
pihak yang
– memberikan pertimbangan atas target yang disepakati
oleh pegawai dan atasan langsungnya
– menjaga agar target tersebut cukup
PROSES PENGISIAN KK REALISASI
1. Form KK Realisasi Diterima dari pihak SDM
Form KK Realisasi diterima oleh masing-masing pegawai
pada akhir periode penilaian (Juni atau Desember), dalam
keadaan sudah terisi dengan target secara otomatis.
2. Pengisian Form KK Realisasi
Form KK Realisasi diisi dengan cara mengisi kolom-kolom
realisasi. Komputer akan menghitung secara otomatis,
prosentase realisasi pencapaian target tersebut.
3. Penjelasan Formulir KK & Petunjuk Teknis Pengisian
Pada bagian kiri form tertera kolom seperti pada gambar di
bawah ini:
• Lembar
Kesepakatan Kerja
Realisasi yang diterima
telah tertera nama,
jabatan dan unit kerja.
• No Badge juga
sudah tercetak.
Keterangan level, sesuai
dengan level pegawai
“dinilai”, yang di input
pada saat pengisian KK
Target.
• “APAKAH ADA
PERUBAHAN KK TARGET
?” Hitamkan lingkaran YA,
jika memang ada
perubahan atau hitamkan
lingkaran TIDAK, jika
memang tidak ada
perubahan.
• Kotak Catatan
dipakai untuk
mencantumkan syarat
agar output yang telah
disepakati dapat
19 18
LEMBAR KESEPAKATAN KERJA (KK) REALISASI PT. PUPUK SRIWIDJAJA
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
KUANTITAS KUALITAS WAKTU KUANTITAS KUALITAS WAKTU
1.
TARGET
REALISASI
SIFAT
OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA
TARGET
REALISASI
OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA
SIFAT
2.
KUANTITAS KUALITAS WAKTU
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
TARGET
REALISASI
SIFAT
OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA 3. OUTPUT DARI DESKRIPSI KERJA
KUANTITAS KUALITAS WAKTU
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SIFAT
TARGET
REALISASI
PPK TERSEDIA
LAPORAN STOK
SUSUT KLAIM
KTG CUKUP
Utama
Utama
Utama
Utama
4.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
POLARISASI POLARISASI
POLARISASI POLARISASI
SATUAN SATUAN
SATUAN SATUAN
Positif Positif Positif Negatif Negatif Negatif
Positif Positif Positif Positif Positif Positif
1 100 6 300 3 6
25 100 1 20 100 6
terpenuhi atau mencapai target. Atau menjadi ulasan kenapa berhasil atau kurang berhasil dalam merealisasikan.
21 20
Pada bagian tengah dari KK Realisasi sebagaimana terlihat pada
gambar di halaman sebelumnya memaparkan 4 (empat) Kinerja
Individu yang telah diidentifikasi dan ditulis pada KK Target di
periode awal penilaian. Pada setiap ukuran kinerja individu terdiri
dari:
·Output dari deskripsi kerja (tercetak) baris di bawahnya
adalah output yang ditulis oleh dinilai atas kesepakatan
atasannya pada waktu mengisi KK Target (tercetak secara
komputerisasi)
·Sifat (tercetak) terletak pada baris berikutnya merupakan
penjelasan atas sifat output, maka di kolom selanjutnya
dalam baris yang sama tertulis sifatnya, yaitu, Utama atau
Tambahan. Sifat ini secara otomatis tercetak dan
bersumber dari KK Target yang diisi pada awal periode.
·Pada baris berikut terdapa baris dimana terdiri dari 3
kolom, yaitu menanyakan kuantitas, kualitas dan waktu.
·Baris di bawahnya adalah “Polarisasi” yang diperoleh dari
KK Target, dimana pengertian “Positif” artinya apabila nilai
realisasi lebih besar dari target, merupakan sumbangan
positif bagi kinerja individu. Namun sebaliknya jika
“Polarisasi” ditulis “Negatif” pada KK Target, artinya apabila
nilai realisasi lebih besar dari target, memberikan
sumbangan negatif/buruk bagi kinerja individu. Dalam KK
Realisasi “Polarisasi” tercetak secara otomatis untuk setiap
kolom dibawah kolom kuantitas, kualitas dan waktu, yang
bersumber dari KK Targetnya.
an
isian dari realisasi.
e dua
inilai “Atasan I”
dan telah diketahui oleh atasan dari atasan langsung yang
•
et,
sehingga angka yang ada di dalam KK Realisasi adalah
hasil salinan secara otomatis dari KK Target oleh
komputer, dan secara otomatis masuk pada masing-
masing kolomnya.
Realisasi adalah baris selanjutnya yang harus diisi oleh
“Dinilai” dan “Atasan dari Dinilai”, sehingga yang “Dinilai”
Target, adalah hasil yang ingin dicapai pada periode
akhir ini, dimana diisi di awal periode pada KK Targ
•
mengetahui dengan baik apakah KK Target yang telah
diisi diawal periode telah tercapai berdasarkan informasi
dari Atasannya. Isilah setiap kolom Kuantitas, Kualitas
dan Waktu.
• Selanjutnya hitamkan lingkaran yang ada sesuai deng
angka yang ditulis pada kotak di atasnya, dimana hasil
• Baris terakhir adalah satuan, yang harus diisi sama
dengan satuan yang diisi dalam KK Target.
Pada kolom paling kanan dari formulir KK Realisasi, sudah
tercetak kalimat “PERNYATAAN” sebagaimana terlihat pada
gambar di halaman berikut ini.
Pada bagian ini setelah hasil realisasi disepakati oleh k
elah pihak “Dinilai” dan atasan lansung dari db
22 23
i ihak yang ada dapat
menandata lom
h
isimpan oleh
an
es perhitungan dengan
komputer.
yang telah ditentukan oleh pihak SDM.
6. Catatan: bahwa KK Realisasi yang
asli dikirim bersamaan dengan formulir
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Karyawan
yang asli ke pihak SDM sesuai tanggal
dnilai “Atasan II”, maka semua p
ngani sesuai ko yang tersedia.
4. Formulir KK Realisasi yang tela
ditandatangani oleh ke 3 (tiga) pihak
yang ada, maka langkah selanjutnya
atasan langsung yang dinilai (Atasan I)
menggandakan KK Realisasi tersebut
an hasil penggandaan d
Atasan I sebagai arsip.
5. Sementara KK Realisasi yang
“asli” dikirim ke bagian SDM oleh Atas
I. Batas akhir pengiriman telah
ditentukan oleh pihak SDM dan harus
diikuti oleh setiap Atasan I untuk
mengirimkan dokumen asli tersebut
ntuk prosu
d
PERNYATAAN:
Kami yang bertanda tangan dibawah ini telah menyepakati segala sesuatu yang terdapat dalam formulir ini adalah benar dan diisi dengan sadar serta sungguh-sungguh tanpa ada paksaan dari siapapun
Mengetahui,
..............,...../...../20....
Pihak Dinilai
(.............................)
Mengetahui Atasan I
(.............................)
Mengetahui Atasan II
(.............................)
PENILAIAN PRESTASI KERJA (PPK)
PIHAK YANG TERLIBAT
§ Pegawai “dinilai”
§ Atasan langsung dari pegawai yang dinilai (“atasan 1”)
§ Atasan dari atasan langsung (“atasan 2”)
§ Rekan Sejawat
Yaitu rekan sekerja yang mempunyai atasan sama dengan
pegawai “dinilai”
§ Pelanggan internal / “next process”
Yaitu pegawai / jabatan yang menggunakan hasil kerja dari
pegawai “dinilai”.
PROSES PENGISIAN PPK
1. 1800 rater PPK
Form PPK diterima oleh masing-masing pegawai pada akhir
periode penilaian (Juni atau Desember), dalam keadaan sudah
terisi dengan target secara otomatis. Form ini juga diterima
oleh atasan, teman sejawat dan pelanggan internal (next
process).
2. Pengisian Kolom-kolom PPK
Bagian I
Kolom Petunjuk Pengisian
Pada kolom ini tertera petunjuk pengisian singkat, bagi para
pengisi baik atasan, diri-sendiri, teman sejawat, dan pelanggan
kerja. Diharapkan para pengisi juga memperhatikan kolom ini.
Kolom Periode Penilaian
Kolom ini merupakan pernyataan berlakunya penilaian yang
tertera pada isian ini, berisi bulan dan tahun awal dan akhir
periode. Pengisi tidak perlu mengisi kolom yang disediakan,
karena periode penilaian sudah tercetak dengan sendirinya oleh
sistem.
24 25
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
7 9 5 2 2 1
FORMULIR PENILAIAN PRESTASI KERJA (PPK) PT. PUPUK SRIWIDJAJA
PETUNJUK PENGISIAN: 1. Bacalah baik-baik kamus pengisian PPK ini 2. Hitamkanlah bulatan yang disediakan dengan menggunakan ballpoint sesuai dengan pilihan anda 3. Lembar PPK jangan sampai kotor atau terlipat
R A H A S I A
PERIODE PENILAIAN
PENILAI:
1. NAMA
2. UNIT KERJA/BAGIAN
4. LEVEL
3. JABATAN
INFORMASI PRIBADI DINILAI
NO BADGE
:
:
:
:
HARI SANTOSA
SEKRETARIAT PERUSAHAAN
Staf Sekretaris Perusahaan
General Manager
: Semester II (Dua) 2007
DIRI SENDIRI ATASAN TEMAN SEJAWAT PELANGGAN
Kolom Penilai
Pada kolom ini pengisi memilih perannya, apakah dia sebagai
pihak dinilai atau diri-sendiri, atasan, teman sejawat, atau
pelanggan kerja dari pihak yang dinilai. Pengisi hanya boleh
menghitamkan salah satu saja.
Kolom Informasi Pribadi
Kolom informasi pribadi merupakan informasi bagi penilai
mengenai pihak yang akan dinilai. Kolom ini sudah terisi dengan
sendirinya oleh sistem, pengisi tidak perlu mengisi pada kolom ini.
Bagian II
A B C D
KINERJA
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan waktu dan durasi
EFEKTIFITAS PRIBADI
Integritas dan loyalitas
Kehandalan dan ketahanan menghadapi tekanan
Inisiatif
Sikap Kerja
KOMPETENSI KERJA
PELATIHAN DANPENGEMBANGAN
Manajerial
Teknik
Pengembangan diri
Kepemimpinan
Administrasi
KESEHATAN
FASILITASPRASARANA/SARANA
AKSES INFORMASI
SARAN PENEMPATAN
Sangat menunjang
Menunjang
Cukup menunjang
Tidak menunjang
Sangat menunjang
Menunjang
Cukup menunjang
Tidak menunjang
Sangat mudah diperoleh
Mudah diperoleh
Cukup mudap diperoleh
Tidak mudah diperoleh
Dirotasi
Dimutasi
Dipromosikan
Tetap di tempat
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
A B C D
Keahlian teknis profesional/manajerial
Pengambilan keputusan akurat & tepat waktu
Sadar biaya & pengelolaan sumber daya material
Kepemimpinan
Keahlian & pengetahuan tentang posisi organisasi & bisnis nasional-global
Manajemen visi dan tujuan perusahaan
26 27
Kolom Kinerja
Kolom kinerja tidak diisi oleh rekan sejawat dan next process,
berdasarkan pengamatan para penilai tersebut terhadap “dinilai”.
Sementara itu, “dinilai” dan atasannya hanya mengisi kolom ini
apabila ada perubahan target. Bila tidak ada perubahan target,
maka nilai kinerja berupa angka yang secara otomatis muncul
berdasarkan perhitungan komputer.
Kolom Efektifitas Pribadi
Para penilai mengisi kolom ini dengan menghitamkan bulatan
yang telah disediakan, masing-masing poin penilaian terdapat
empat gradasi dari a, b, c, dan d. Masing-masing gradasi telah
dijelaskan dalam buku ini di bagian selanjutnya, penilai
diharapkan menilai dan mengisi sambil melihat keterangan rinci
mengenai gradasi pada bagian belakang buku ini, sehingga
penilaian tidak salah.
Kolom Kompetensi KerjaPara penilai mengisi kolom ini dengan menghitamkan bulatan yang telah disediakan, masing-masing poin penilaian terdapat empat gradasi dari a, b, c, dan d. Masing-masing gradasi telah dijelaskan di bagian berikutnya dari buku ini. Penilai diharapkan menilai dan mengisi sambil melihat keterangan rinci mengenai gradasi pada buku ini, sehingga penilaian tidak salah
Kolom Pelatihan / Pengembangan
Kolom ini merupakan informasi tambahan dari penilai untuk
langkah berikutnya, follow up kepada pihak terkait dalam hal ini
Divisi SDM sebagai masukan dalam pengembangan karir pihak
dinilai. Anda boleh menghitamkan lebih dari satu bulatan, apabila
memang diperlukan.
Kolom Kesehatan
Kolom ini merupakan informasi tambahan dari penilai untuk
langkah berikutnya, follow up kepada pihak terkait dalam hal ini
Divisi SDM sebagai masukan dalam pengembangan karir maupun
melakukan penyesuaian yang diperlukan terhadap penilaian PPK
karena alasan kesehatan dari pihak dinilai. Anda diminta
menghitamkan salah satu bulatan di depan pernyataan yang
paling sesuai.
Kolom Fasilitas Sarana/Prasarana
Kolom ini merupakan informasi tambahan dari penilai untuk
langkah berikutnya, follow up kepada pihak terkait dalam hal ini
Divisi SDM sebagai masukan dalam pengembangan karir dan
penyesuaian sarana dan prasarana kerja pihak dinilai sehingga
untuk periode penilaian selanjutnya meningkat. Anda diminta
menghitamkan salah satu bulatan di depan pernyataan yang
paling sesuai.
Kolom Akses Informasi
Kolom ini merupakan informasi tambahan dari penilai untuk
langkah berikutnya, follow up kepada pihak terkait dalam hal ini
Divisi SDM sebagai masukan dalam pengembangan karir pihak
dinilai. Anda diminta meng-hitamkan salah satu bulatan di depan
pernyataan yang paling sesuai.
Kolom Saran Penempatan
Kolom ini merupakan informasi tambahan dari penilai untuk
langkah berikutnya, follow up kepada pihak terkait dalam hal ini
Divisi SDM sebagai masukan dalam pengembangan karir pihak
dinilai. Anda diminta menghitamkan salah satu bulatan di depan
pernyataan yang paling sesuai.
Bagian III
Pernyataan: Kami yang bertanda tangan di bawah ini telah menyepakati segala sesuatu yang terdapat dalam formulir ini adalah benar dan diisi dengan sadar serta sungguh-sungguh tanpa ada paksaaan dari siapapun
Mengetahui .......................,....../...../ 20.....
PIhak Dinilai Penilai I Penilai II
(...........................) (..................................) (.................................)
Catatan penting
28 29
Kolom Tanda tangan dan nama para pihak
PK.
erja
ar formulir isian PPK mereka
wajib mengosongkannya.
Kolom Catatan
Dalam kolom ini penilai disarankan untuk memberikan beberapa
catatan penting yang sekiranya perlu diketahui oleh pihak
terkait mengenai pihak dinilai mengenai hal-hal yang belum
tercakup dalam formulir isian PPK.
Pada kolom ini tanda tangan hanya disediakan untuk pihak
dinilai, atasan, dan atasan dari atasan yang merupakan tanda
persetujuan atas isi dan kandungan dalam formulir isian P
Pada kolom ini, penilai teman sejawat dan pelanggan k
tidak mengisi artinya dalam lemb
STANDARPROSEDUR
PELAKSANAAN KK REALISASI & PPK
30 31
PROSES KK REALISASI & PPK ANTARA DINILAI DAN ATASAN
WAKTU DEP. SDM DINILAI ATASAN
Mgg IV, Mei & November Mgg I, Juni & Desember Mgg I/II, Juni & Desember Mgg III, Juni & Desember Mgg III, Juni & Desember
Lanjut.....
Persiapan, Perbanyakan
formulir
Pengiriman formulir
Dokumen diterima
Mengisi Formulir
Persetujuan, Diskusi
Tidak Setuju
Persiapan
Dokumen di terima
Data KK Target dan
Realisasi
32 33
KETERANGAN PROSES KK REALISASI & PPKANTARA DINILAI DAN ATASAN
1. Data KK Target
2. Data dari KK Target dimasukkan/diprint pada formulir KK realisasi. Formulir KK Realisasi dan formulir PPK disebarkan bersama.
3. Perbanyakan formulir KK realisasi dan PPK (Proses penggandaan dilakukan di minggu ke IV di bulan Mei & November)
4. Formulir KK Realisasi dan PPK dikirimkan kepada pihak Dinilai dan Atasannya langsung (Distribusi dilaksanakan pada awal minggu I di bulan Juni & Desember)
5. Dokumen berupa formulir KK Realisasi dan PPK diterima oleh pihak Pihak Dinilai dan Atasan (Pada akhir minggu I atau awal minggu ke II di bulan Juni & Desember)
6. Pihak Dinilai mengisi Formulir KK Realisasi dan PPK Diri sendiri (Di awal minggu ke II di bulan Juni & Desember)
7. Pihak Dinilai berdiskusi untuk menetukan finalisasi isian KK Realisasi dan PPK Diri sendiri. Bila Atasan tidak menyetujui isi formulir KK Realisasi pihak Dinilai, maka pihak dinilai diminta mengulang pengisian formulir tersebut. (Di akhir minggu ke III dan didiskusikan di awal minggu ke IV
PROSES KK REALISASI & PPK
WAKTU IT. DEPT DEP. SDM DINILAI ATASAN
Mgg IV, Juni & Desember Mgg I, Juli & Januari Mgg II, Juli & Januari
Mgg III, Juli & Januari
Lanjutan....
Mengisi Formulir
Tidak Setuju
Persetujuan, Diskusi
Setuju
Mengisi Formulir
Dokumen diterima
Data
Data diolah
Coeff. Of Var > 20%?
Ya
Dokumen PPK, KK disimpan
Hasil PPK Final, Diskusi
dengan atasan
Data PPK, KK diupload ke IFS HR
Stop
34 35
7. Pihak Dinilai berdiskusi untuk menetukan finalisasi isian KK Realisasi. Bila Atasan tidak menyetujui isi formulir KK Realisasi pihak Dinilai, maka pihak dinilai diminta mengulang pengisian formulir tersebut.
8. Proses Persetujuan PPK Diri sendiri dan KK Realisasi antara Atasan dan Bawahan (Dilaksanakan di minggu ke IV dan telah siap dikirim kembali ke Departemen SDM)
9. Atasan mengisisi PPK untuk pihak Dinilai Sebagai Atasan dan diserahkan kepada Dep. SDM (Telah diterima di awal minggu I di bulan Juli & Januari)
10. Dokumen formulir KK realisasi dari pihak Dinilai yang telah disetujui oleh Atasan, PPK Diri sendiri, dan PPK dari Atsasan. Formulir kemudian di Scan dan diekstrak sehingga didapatkan data mentah. (Proses dilakukan di minggu I dan ke II di bulan Juli & Januari)
11. Data mentah dari hasil ekstraksi di Dep. SDM di olah berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan (iterasi dengan koevisien variasi kurang dari 0,2) sehingga diperoleh nilai PPK Final.
12. Data PPK Final di terima oleh IFS HR pada sistem IT, untuk diumumkan dan dimanfaatkan unutk berbagai kepentingan. Data dokumen (hardcopy) dari PPK disimpan oleh Dep. SDM. (Diserahkan ke Dep IT pada awal minggu ke III)
13. Atasan mendapat Hardcopy dari Dep. SDM untuk dugunakan sebagai bahan diskusi dengan bawahan guna mencapai PPK yang lebih baik kedepannya (Diterima pada akhir minggu ke III). Berhenti.
PROSES PPK ANTARA TEMAN SEJAWAT & PELANGGAN
WAKTU DEP. SDM TEMAN
SEJAWAT PELANGGAN/ PENGGUNA
Mgg IV, Mei & November Mgg I, Juni & Desember Mgg II, Juni & Desember
Lanjutan.......
Persiapan, Perbanyakan
formulir
Pengiriman formulir
Dokumen diterima
Mengisi Formulir
Persiapan
Dokumen diterima
Mengisi Formulir
Data KK Target dan
Realisasi
36 37
KETERANGAN PROSES PPK ANTARA TEMAN SEJAWAT DAN PELANGGAN INTERNAL
1. Data KK Target
2. Data dari KK Target dimasukkan/diprint pada formulir KK realisasi. Formulir KK Realisasi dan formulir PPK disebarkan bersama.
3. Perbanyakan formulir KK realisasi dan PPK Atasan, PPK Diri Sendiri, PPK Teman Sejawat, PPK Pelanggan (Proses penggandaan dilakukan di minggu ke IV di bulan Mei & November)
4. Formulir PPK dikirimkan kepada pihak Teman Sejawat dan pihak Pelanggan/Pengguna jasa yang dinilai (Distribusi dilaksanakan pada awal minggu I di bulan Juni & Desember)
5. Dokumen berupa formulir PPK Teman Sejawat dan PPK Pihak Pelanggan/Pengguna jasa yang dinilai.(Pada akhir minggu I atau awal minggu ke II di bulan Juni & Desember)
6. Pihak Teman Sejawat mengisi PPK Teman Sejawat, begitu juga dengan pihak Pelanggan/Pengguna jasa mengisi PPK-nya yang dinilai. (Di awal minggu ke II di bulan Juni & Desember)
PROSES PPK ANTARA TEMAN SEJAWAT & PELANGGAN
WAKTU IT. DEPT DEP. SDM TEMAN
SEJAWAT PELANGGAN/ PENGGUNA
Mgg III, Juni & Desember
Mgg III, Juli & Januari
Lanjutan....
Dokumen diterima
Data
Data diolah
Coeff. Of Var > 20%?
Ya
Dokumen PPK, KK disimpan
Hasil PPK Final, Diskusi
dengan atasan
Data PPK, KK diupload ke IFS HR
Stop
38 39
7. Data PPK Teman Sejawat & PPK Pelanggan/Pengguna jasa yang dinilai diterima oleh Dep. SDM (Telah diterima di minggu ke III di bulan Juni & Desember)
8. Dokumen formul i r PPK dar i Teman Sejawat & Pelanggan/Pengguna jasa yang dinilai diterima oleh Dep. SDM kemudian di Scan dan diekstrak sehingga didapatkan data mentah. (Proses dilakukan di minggu ke IV di bulan Juni & Desember)
9. Data mentah dari hasil ekstraksi di Dep. SDM di olah berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan (iterasi dengan koevisien variasi kurang dari 0,2) sehingga diperoleh nilai PPK Final.
10. Data PPK Final di terima oleh IFS HR pada sistem IT, untuk diumumkan dan dimanfaatkan unutk berbagai kepentingan. Data dokumen (hardcopy) dari PPK disimpan oleh Dep. SDM. (Diserahkan ke Dep IT pada awal minggu ke III di bulan Juli & Januari)
11. Atasan mendapat Hardcopy dari Dep. SDM untuk digunakan sebagai bahan diskusi dengan bawahan guna mencapai PPK yang lebih baik kedepannya. (Diterima pada akhir minggu ke III bulan Juli & Januari)
12. Berhenti
* Perhitungan ptase tersebut
Faktor Penilaian untuk:Semua Level
Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan efisien sesuai prioritas, sehingga mencapai
jumlah / satuan yang ditargetkan.
Kuantitas Kerja
Selalu merencanakan, mengatur pekerjaan dengan
realisasi
PENILAIAN ATAS
HASIL KERJA
baik sesuai prioritas & menyelesaikan pekerjaan secara cepat & efisien, serta mampu melebihi jumlah / satuan yang ditargetkan, atautarget di atas 110%.
A
B
Hampir selalu merencanakan, mengatur pekerjaan dengan baik sesuai prioritas & menyelesaikan pekerjaan secara cepat & efisien, mampu mencapai jumlah/satuan yang ditargetkan atau realisasi target lebih besar dari 100% s/d 110%
C
Menyelesaikan pekerjaan dengan cukup baik namun kadang-kadang kurang cepat & efisien serta tidak sesuai prioritas, sehingga pencapaian di bawah jumlah/satuan yang ditargetkan, atau realisasi target lebih dari 80% hingga 100%.
rosentase hanya dilakukan oleh atasan dan diri sendiri. Prosen-merupakan rata-rata dari pencapain seluruh pekerjaan.
D
Cenderung menunda pekerjaan, kurang efisien, tidak dapat menepati deadline , hasil kerja jauh di bawah jumlah / satuan yang ditargetkan, atau realisasi target sama dengan atau kurang dari 80%.
40 41
Faktor Penilaian untuk:Semua Level
Kemampuan untuk menepati standar & prosedur kerja, serta menyelesaikan pekerjaan secara tuntas
dan teliti.
Kualitas Kerja
A
Selalu bekerja dengan menepati standar & prosedukerja, serta bekerja dengan tuntas, akurat & teliti atau 100% taat & menjalankan tugas dengan baik
uan.
r
& sesuai ketent
B
Umumnya menepati standar & prosedur kerja, ja-rang melakukan kesalahan-kesalahan serius & sa-ngat jarang membuat kesalahan yang sama lebih dari sekali, atau 90% hingga 99% taat & menjalan-kan tugas dengan baik & sesuai ketentuan.
C
Kadang-kadang melanggar prosedur kerja, kurangtuntas dan teliti, beberapa aspek pekerjaan disele-saikan di bawah standar, tapi membuat usaha-usa-ha perbaikan, atau 75% hingga 89% menja-lankan
tugas dengan baik & sesuai ketentuan.
D
Sering melanggar prosedur kerja, standar kinerjanya rendah, & tidak membuat kemajuan, atakurang dari 75% menjalankan tugas dengan baik& sesuai ketentuan.
-u
42 43
Faktor Penilaian untuk:Semua Level
Kemampuan untuk tepat waktu dalam bekerja, dan kesiapan untuk memulai pekerjaan dengan segera.
Ketepatan Waktu dan Durasi
Selalu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan dalam menyelesaikan
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
A pekerjaan dan segera memulai pekerjaan, atau lebih cepat 10% dari waktu yang telah ditentukan
Umumnya tepat waktu dalam menyelesaikan peker-jaan dan segera memulai pekerjaan, atau 100%pat waktu atau lebih cepat sekitar 10% dari waktu yang telah ditentukan untuk menyelesaikan pe
te-
ker-jaan dengan baik.
B
Kadang-kadang terlambat menyelesaikan pekerja-an, & umumnya memulai pekerjaan hanya saat benar-benar harus mulai, atau 90% hingga kurang100% dari waktu C yang telah ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Sering terlambat memulai pekerjaan dan tidak per-nah memulai pekerjaan segera, atau lebih lambat 10% dari waktu yang telah ditentukan untuk me-nyelesaikan pekerjaan dengan baik.
D
PENILAIAN ATAS EFEKTIFITAS
PRIBADI
Faktor Penilaian untuk:Seluruh level kecuali Foreman & Pelaksana
Kemampuan karyawan untuk bekerja secara judan loyal terhadap perusahaan sesuai dengan etika
jur
Integritas & Loyalitas
bisnis yang berlaku.
A
Selalu menjaga etika bisnis, kejujuran & loyalitas, baik dalam kondisi wajar maupun kondisi kritis,
bih dari 110% dapat dipercaya akan atau lekejujuran & loyalitas-nya.
Umumnya menjaga etika bisnis, memiliki kejujurandan loyalitas dalam pekerjaan, namun pernah satu kali terlihat melan
ggar selama periode penilaian ini.
B
Kadang-kadang menjaga etika bisnis, kejujuran dan loyalitas, namun beberapa kali melanggar, atau hampir setiap bulan satu kali melakuakan pelanggaran selama periode penilaian kinerja ini.
C
Kurang menjaga etika bisnis, kejujuran dan loyalitas terhadap perusahaan, cukup sering melanggar alebih dari enam kali melakukan pelanggaraD
tau n selama
periode penilaian kinerja ini.
44 45
Faktor Penilaian untuk:Foreman, Pelaksana
Kejujuran dan Loyalitas
Kemampuan karyawan untuk bekerja secara jujur dan loyal terhadap perusahaan.
C
B
A Selalu menjaga kejujuran dan loyalitas, baik dalam kondisi wajar maupun kondisi kritis, atau lebih dari 110% dapat dipercaya kejujuran & loyalitas-nya.
Umumnya menjaga kejujuran dan loyalitas dalam pekerjaan, namun pernah satu kali terlihat melanggar selama periode penilaian kinerja ini.
Kadang-kadang melanggar kejujuran dan loyalitas
ja ini. atau hampir setiap bulan satu kali melakuakan pelanggaran selama periode penilaian kiner
D
Kurang menjaga kejujuran dan loyalitas terhadap perusahaan, cukup sering melanggar, atau lebih dari enam kali melakukan pelanggaran selama periode penilaian kinerja ini
Faktor Penilaian untuk:Semua level, kecuali pelaksana
Inisiatif
Kemampuan untuk menjadi self-starter, berimprovi-sasi dan menerapkan ide-ide baru.
uSelalu menja erimprovisasi dalam
i at diandalkan ker
di self-starter, bmenyelesaikan masalah, penuh ide segar dari ber-bagai perspektif, dan berhasil mengoperasionalkan denya tersebut, atau lebih dari 110% dapA
janya.
Umumnya mempunyai ide sendiri yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan dan permasalahan, dan hampir selalu mampu mengoperasionalkan ide ter-sebut, atau tidak pernah gagal dalam melaksanakan tugas dengan ide ya
B ng dimiliki.
Kadang-kadang bekerja pada ide sendiri namun ti-dak selalu dapat mengoperasionalkan idenya, & se-ring menunggu ide orang lain/atasan, atau hampir setiap bulan dalam melaksanakan tugas tunggu ide orang lain/atasan selama periode
C penilaian
Menunggu pengarahan dalam bekerja, tidak punya ide, atau selalu tunggu perintah untuk mengerjakantugasnya.
D
46 47
Faktor Penilaian untuk: Semua level
D
C
B
Kemampuan karyawan untuk tidak mudah terganggu dalam bekerja, dapat menge dalikan keadaan, dan
Kehandalan dan Ketahanan Menghadapi ekanan
ndapat diandalkan.
T
A Selalu dapat bekerja dengan baik dalam kondisi penuh tekanan, dan mampu menghadapi situasi krisis maupun darurat tanpa kehilangan kendali,
dari 110% daserta lebih pat diandalkan.
Umumnya dapat mengatasi berbagai situasi, namterkadang terlihat kurang percaya diri dalam menhadapi situasi krisis yang sangat berat & tidak u-mum terjadi, atau satu kali gagal dalam menghapi tekanan sehingga tidak dapat bekerja bai
un g-
da-k.
Kadang-kadang dapat mengatasi permasalahan se-hari-hari, tapi tidak mampu bekerja efektif dibawah tekanan yang cukup berat, atau hampir setiap bu-lan mengalami kegagalan satu kali selama periode penilaian kinerja ini.
Tidak dapat diandalkan, tidak mampu bekerja diba-wah tekanan apapun dan mudah terpengaruh situasi, atau lebih dari enam kali gagal menyelesaikan pekerjaan dengan te
Faktor Penilaian untuk:Pelaksana
Kemandirian dalam bekerja dan menyelesaikan tanggung jawab
Ketergantungan
Selalu bertanggung jawab tanpa harus diawasi,
lebih dari 1 apat menyelesaikan A sambil terus menjaga komunikasi dengan atasan,
10% dapat diyakini dpekerjaan dengan penuh tanggung
jawab.
Umumnya dapat bekerja secara mandiri, tapi masih perlu konsultasi dengan atasan untuk bidang-bidang pekerjaan yang kompleks, ada satu atau dua kali melakukan konsultasi dalam period
-
e penilaian kinerja ini.
B
Dapat menyelesaikan pekerjaan, namun kadang-kadang pekerjaannya memerlukan pengawasan &hampir satu kali sebulan melakukan konsultasi ataC s pekerjaan yang kompleks, dalam periode penilaian.
Tidak dapat bekerja dan menyelesaikan tanggungjawab secara mandiri, harus dibimbing setiap saat, atau lebih dari enam kali melakukan konsultasi atas pekerjaan yang kompleks, dalam periode penilaian.
D
-
kanan dalam periode penilaian.
48 49
PENILAIAN ATAS KOMPETENSI
KERJA
50 51
Faktor Penilaian untuk:Semua level
D
C
B
Motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan kerjaan.
Sikap Kerja
mendukung penyelesaian pe
Selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik, ber-
tugas kapanpun dibutuhkan.
sungguh-sungguh untuk mengatasi kesulitan, dan mau melakukan lebih dari porsi kerjanya apabila diperlukan, lebih dari 110% siap melaksanakan A
Umumnya termotivasi untuk bekerja dengan baik, bersungguh-sungguh untuk mengatasi kesulitan, dan seringkali mau melakukan lebih dari porsi kerjanya apabila diperlukan, 100% hingga 110% siap melaksanakan tugas jika diperlukan.
Kadang-kadang termotivasi & mau bekerja lebih dari porsinya, kadang-kadang kurang gairah kerjaTapi pekerjaannya cukup memuaskan dan bersedmelakukan perbaikan, atau hampir satu kali setidak antusias dan tidak bergairah bekerja.
. ia
bulan
Tidak termotivasi dalam bekerja dan tidak mau ber-usaha mengatasi permasalahan, lebih dari satu kali sebulan tidak antusias dan tidak bergairah bekerja.
Faktor Penilaian untuk: GM, Staf selevel GM
D
C
B
Kemampuan untuk mensosialisasikan dan
Manajemen Visi dan Tujuan Perusahaan
membangun rasa memiliki visi dan tujuan organisasi pada tiap bagian.
Selalu mampu mendeskripsikan visi & tujuan perusaha-an berikut merealisasikan di unit kerjanya, serta mampu membuat seluruh bawahannya mengacu pada visi & tu-juan tersebut, 100% bawahannya memahami & melak-sanakan visi & tujuan perushaan.
A
Umumnya mampu mendeskripsikan visi & tujuan peru-sahaan, tapi sesekali menemui kesulitan untuk mereali-sasikan di unit kerjanya, serta sesekali gagal membuat bawahannya mengacu pada visi & tujuan tersebut, 90% hingga 99% bawahannya memahami & melaksanakan visi & tujuan perushaan.
Mampu mendeskripsikan visi & tujuan perusahaan, ka-dang-kadang kesulitan untuk merealisasikan di unit ker-janya, serta sering gagal membuat bawahannya menga-cu pada visi & tujuan, 80% hingga 89% bawahannya memahami & melaksanakan visi & tujuan perushaan.
Mengetahui namun tidak mampu mendeskripsikan visi dan tujuan perusahaan, kurang dari 80% bawahannya memahami & melaksanakan visi & tujuan perusahaan
52 53
Faktor Penilaian untuk:GM, M/AM, Staf selevel GM/M/AM, Staf selevel S
Memiliki kepakaran tinggi berdasarkan pengalaman, filosofi pengetahuan yang dikenal secara nasional &
internasional
Keahlian Teknis-Profesional
Memiliki & selalu aktif menggunakan pengalaman & il-mu pengetahuan yang diakui secara nasional & interna-sional guna mencapai tujuan perusahaan dengan efektif & mengelola perusahaan dengan efisien, 100% memiliki referensi yang terkini dalam menganalisis.
A
D
Umumnya memiliki & mengimplementasikan pengala-man & ilmu pengetahuan yang diakui secara nasional & internasional guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif & mengelola perusahaan dengan efisien, 90 hingga 99% memiliki referensi yang terkini dalam menganalisis.
B
Kadang-kadang mampu menggunakan pengalaman & ilmu pengetahuan yang diakui secara nasional & inter-nasional, sehingga kurang efektif & efisien, 80% hingga 89% memiliki referensi yang terkini dalam menganalisis.
C
Tidak memiliki pengalaman & ilmu pengetahuan yang diakui secara nasional & internasional sehingga tidak efektif & efisien, kurang dari 80% memiliki referensi yang terkini dalam menganalisis.
Ilmu pengetahuan/bidang teknis dibutuhkan: _____________________
Faktor Penilaian untuk:GM, Staf selevel GM/M/AM
D
C
B
Ke
normal maupun situasi turbulens & penuh resiko.
mampuan untuk menginspirasi, mengembangkan & memberdayakan bawahan, baik dalam situasi
Kepemimpinan
Selalu mampu menginspirasi, mengembangkan & mem-berdayakan bawahan, baik dalam situasi normal mau-pun situasi turbulens & penuh resiko, 100% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dalam situasi apapun.
A
Umumnya mempunyai Kemampuan untuk menginspi-rasi, mengembangkan & memberdayakan bawahan, baik dalam situasi normal maupun situasi turbulens & penuh resiko, 90% hingga 99% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dalam situasi apapun.
Kadang-kadang kurang mampu menginspirasi, me-ngembangkan & memberdayakan bawahan dalam situ-asi normal, namun sering gagal di situasi resiko maupun perubahan (turbulensi) , 80% hingga 89% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dalam situasi apapun.
Sering gagal dalam menginspirasi, mengembangkan & memberdayakan bawahan, bahkan pada situasi normal, kurang dari 80% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dalam situasi apapun.
54 55
Faktor Penilaian untuk:M/AM, S/AS, Staf selevel S
Kemampuan untuk memberdayakan & mengembang-kan staf, serta mendorong staf untuk menerapkan
Manajemen Sta
nilai-nilai perusahaan.
f
Selalu memberdayakan bawahan, mendorong penera-pan nilai-nilai perusahaan, serta selalu memperbarui strategi pengembangan staf yang efektif, 100% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dengan sitimatis.
A
Umumnya memberdayakan bawahan, mendorong pene-rapan nilai-nilai perusahaan, serta menerapkan strategi pengembangan staf yang efektif, 90% hingga 99% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dengan sitimatis.
B
Kadang-kadang memberdayakan bawahan, mendorong penerapan nilai perusahaan, serta menerapkan strategi pengembangan staf yang efektif, tapi terkadang kurang memperhatikan hal tersebut, 80% hingga 89% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dengan sitimatis.
C
Jarang memberdayakan bawahan & mendorong penera-pan nilai-nilai perusahaan, tidak menerapkan strategi pengembangan staf yang efektif, kurang dari 80% mampu memotivasi bawahan giat bekerja dng sitimatis.
D
Faktor Penilaian untuk:GM, M/AM, Staf selevel GM/M/AM, Staf Selevel S
Faktor Penilaian untuk:GM/M/AM, Staf selevel GM/M/AM, Staf selevel S
D
C
B
Kedaya yang ‘material’; menggunakan teknik pengang-garan yang efektif; melakukan desentralisasi penga-turan sumber daya ‘material’, menjaga akuntabilitas.
mampuan untuk mengatur keuangan & sumber
Manajemen dan Pengelolaan Sumber Daya
Kemampuan untuk mempertimbangkan dengan
Pengambilan Keputusan Akurat dan Tepat Waktu
sistematis & matang setiap keputusan, & keberanian untuk mengambil keputusan di saat yang tepat.
Selalu mampu mengatur keuangan & sumber daya ‘material’; menggunakan teknik penganggaran yang efektif; melakukan desentralisasi dalam pengaturan sumber daya ‘material’, serta menjaga akuntabilitas, 110% lebih efisien dalam
Selalu mempertimbangkan dengan sistematis & matang setiap keputusan, berani mengambil keputusan di saat yang tepat, tidak pernah salah dalam pengambilan keputusan.
A A pengelolaan sumber daya.
Umumnya mampu mengatur keuangan & sumber daya ‘material’; menggunakan teknik penganggaran efektif; melakukan desentralisasi dalam pengaturan sumber da-ya ‘material’, serta menjaga akuntabilitas, 100%-110% efisien dalam pengelolaan sumber daya.
Kadang-kadang kurang mampu mengatur keuangan & sumber daya ‘material’; menggunakan teknik pengang-garan efektif; melakukan desentralisasi dalam pengatu-ran sumber daya ‘material’, serta menjaga akuntabilitas, 90%-99% efisien dalam pengelolaan sumber daya.
Tidak mampu mengatur keuangan & sumber daya ‘material’; menggunakan teknik penganggaran efektif; melakukan desentralisasi dalam pengaturan sumber daya ‘material’, & menjaga akuntabilitas, kurang dari 80% efisien dalam pengelolaan sumber daya.
D
Umumnya berani mengambil keputusan yang baik de-ngan mempertimbangkan secara sistematis & matang, namun keputusan yang diambil kadang-kadang terlam-bat atau terlalu cepat, terdapat kesalahan pengambilan keputusan antara 0 hingga 10%.
B
Kadang-kadang berani mengambil keputusan, kadang-kadang tidak berani, terdapat kesalahan pengambilan keputusan antara 11 hingga 20%.
C
Terburu-buru (gegabah), terlambat atau tidak berani mengambil keputusan, terdapat kesalahan pengambilan keputusan lebih dari 20%.
56 57
Faktor Penilaian untuk:GM, Staf selevel GM/M/AM, M/AM
D
C
B
Kemampuan memahami perkembangan sistim lobal & perubahan dinamis
Posisi Organisasi dan Bisnis Global
bisnis/arus modal/praktik gdi setiap negara untuk memanfaatkan celah bisnis na-sional & internasional, serta menjawantahkan penge-tahuan global tersebut untuk kemajuan perusahaan.
Keahlian dan Pengetahuan Tentang
A
Sangat memahami perkembangan sistim bisnis/arus modal/ praktik global & perubahan dinamis di setiap negara untuk memanfaatkan celah bisnis nasional & internasional, & dapat menjawantahkan de-ngan mudah pengetahuan global terse-but untuk kemajuan perusa-haan, 100% mengetahui perkembangan dunia & dapat memanfa-atkan peluang bisnis.
Umumnya memahami dengan baik perkembangan sistim bisnis/ arus modal/praktik nasional-global & perubahan dinamis di setiap negara, namun kurang mampu menjawantahkan pengetahuan global, 90%-99% mengetahui perkembangan dunia & dapat memanfaatkan peluang bisnis.
Kadang-kadang kurang memahami perkembangan sistim bisnis/ arus modal/praktik nasional-global & perubahan dinamis di setiap negara, sehingga kurang mampu menjawantahkan pengetahuan global, 80%-89% mengetahui perkembangan dunia & dapat memanfaatkan peluang bisnis.
Tidak memahami perkembangan sistim bisnis/arus modal/praktik nasional-global & perubahan dinamis di setiap negara, kurang dari 80% mengetahui perkembangan dunia & dapat memanfaatkan peluang bisnis.
58 59
Faktor Penilaian untuk:M/AM, Staf selevel S
Konsep & Metodologi Berpikir, Perencanaan dan Organisasi
Kemampuan untuk merencanakan kinerja jangka panjang yang berkesinambungan, dan mengacu pada
visi dan tujuan organisasi.
D
C
Selalu berorientasi kinerja jangka panjang & mengaitkan kinerjanya dengan visi dan tujuan organisasi, lebih dari 100% bekerja & berpikir kearah sustainable growth.
A Umumnya berorientasi kinerja jangka panjang & me-ngaitkan kinerjanya dengan visi dan tujuan organisasi, 90% - 99% bekerja & berpikir kearah sustainable growth.
B Kadang-kadang kehilangan orientasi kinerja jangka pan-jang & tidak mengaitkan kinerjanya dengan visi & tuju-an organisasi, 80% - 89% bekerja & berpikir kearah sustainable growth.
Jarang berorientasi kinerja jangka panjang & tidak mengkaitkan kinerjanya dengan visi & tujuan organisasi, kurang dari 80% bekerja & berpikir kearah sustainable growth.
60 61
Faktor Penilaian untuk:S/AS, Foreman, Pelaksana
D
C
B
Kemampuan untuk memenuhi harapan pelanggan sebagai prioritas utama.
Orientasi pada Pelanggan
A
Selalu memahami keinginan & harapan pelanggan & se-lalu memuaskan pelanggan. Apabila terdapat masalah, selalu memberi solusi yang memuaskan atau mampu membuat pelanggan maklum, 100% atau lebih membe-rikan kepuasan pada pelanggan/pengguna jasanya.
Umumnya memahami keinginan dan harapan pelanggan & dapat memuaskan pelanggan, namun bila ada masa-lah tidak selalu membuat pelanggan kecewa, 90%-99% memberikan kepuasan ke pelanggan/pengguna jasanya.
Kadang-kadang mengecewakan pelanggan, walaupun telah berusaha memahami keinginan & harapan pelanggan, 80%-89% memberikan kepuasan ke pelanggan/pengguna jasanya.
Kurang bisa memahami keinginan & harapan pelang-gan, & sering mengecewakannya, kurang dari 80% memberikan kepuasan ke pelanggan/pengguna jasanya.
Faktor Penilaian untuk:S/AS
Berpikir Analitis
Kemampuan untuk menganalisa permasalahan yang dihadapi.
D
C
Selalu dapat menguraikan permasalahan yang kompleks dan memberi solusi secara sistematis, 100% mampu menyelesaikan permasalahan sendiri & bekerja baik.
A
Umumnya dapat menguraikan permasalahan yang kompleks & memberi solusi secara sistematis, 90%-99% mampu menyelesaikan permasalahan sendiri & bekerja baik.
B
Kadang-kadang dapat menguraikan permasalahan yang kompleks & memberi solusi secara sistematis, 80%-89% mampu menyelesaikan permasalahan sendiri & bekerja baik.
Tidak dapat menguraikan permasalahan yang kompleks, kurang dari 80% mampu menyelesaikan permasalahan sendiri & bekerja baik.
62 63
Faktor Penilaian untuk:S/AS, Foreman, Pelaksana
D
C
B
Kemampuan untuk mengelola sumber daya secara efisien.
Sadar Biaya
Sangat memahami konsep efisiensi & dampaknya terha-dap kinerja perusahaan & selalu berusaha mempertim-bangkan efisiensi di setiap pengambilan keputusan, ser-ta selalu berhasil mengajak bawahan/rekan sekerja un-tuk efisien, 110% lebih melakukan penghematan biaya & mampu memotivasi yang lainnya.
A
Umumnya memahami konsep efisiensi & dampaknya terhadap kinerja perusahaan & selalu berusaha mem-pertimbangkan efisiensi di setiap pengambilan keputu-san, namun tidak selalu berhasil mengajak bawahan/ rekan sekerja untuk ikut efisien, 100%-110% melaku-kan penghematan biaya & mampu memotivasi yang lainnya.
Kadang-kadang kurang memahami konsep efisiensi dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan, namun masih berusaha efisien bila diingatkan atau diawasi, 90%-99% melakukan penghematan biaya.
Mengabaikan efisiensi dalam setiap tindakan & pengam-bilan keputusannya, kurang dari 90% melakukan peng-hematan biaya.
Faktor Penilaian untuk:S/AS, Staf Selevel S/AS, Foreman, Pelaksana
Kemampuan untuk mengerti sistem prosedur, ke-ahlian dalam memanfaatkan teknologi guna mendu-kung
Keahlian Teknis
produktivitas dan penyelesaian permasalahan.
Sangat menahami sistem & prosedur kerja berdasarkan pengeta-g
mba-nah
penilaian.
huan/keahlian yang dimiliki, mampu menggunakan alat pendukunkerja guna meningkatkan produktivitas, & mengusulkan pengengan/perbaikan atas prosedur/alat pendukung kerja, tidak perbertanya tentang prosedur dan penggunaan alat selama periode
A
D
Umumnya memahami sistem & prosedur kerja berdasarkan penge-tahuan/keahlian dimiliki, mampu menggunakan alat pendukung kerja guna meningkatkan produktivitas, namun belum mampu me-ngusulkan pengem-bangan/perbaikan prosedur/alat pendukung kerja yang
B ada, tidak setiap bulan bertanya tentang prosedur dan
penggunaan alat selama periode penilaian.
Kadang-kadang mengalami kesulitan dalam memahami sistem dan prosedur kerja dan dalam menggunakan alat pendukung kerja, sekali sebulan bertanya tentang prosedur dan penggunaan alat selama periode penilaian.
C
Tidak memahami sistem dan prosedur kerja & kurang mampu
. menggunakan alat pendukung kerja, lebih dari enam kali bertanya tentang prosedur dan penggunaan alat selama periode penilaian
Ilmu pengetahuan/bidang teknis dibutuhkan: _____________________ _________________________________________________________
64 65
Faktor Penilaian untuk:S/AS, Foreman
D
C
B
Kemampuan untuk menyelia & rja sama meningkatka
membuat tim termotivasi untuk beke n kinerja, mencapai tujuan
Mengarahkan Bawahan dan Membangun Kelompok Efektif
bersama.
A
Selalu mampu menyelia bawahannya dengan baik serta memberi-
sasi), 100% atau lebih t a kerjasama dalam mencapai tujuan.
kan catatan penting yang relevan untuk perbaikan kinerja bawa-hannya, dan pandai membuat tim termotivasi untuk bekerja sama me-ningkatkan kinerja dan mencapai tujuan bersama (tim/organi-
erorganisirny
Umumnya mampu menyelia tim dangan baik serta memberikan catatan penting yang relevan untuk perbaikan kinerja bawahannya, dan umumnya mampu membuat tim termotivasi untuk bekerja sama meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan bersama (tim/organisasi), 90%-99% terorganisirnya kerjasama dalam mencapai tujuan.
Kadang-kadang mampu menyelia tim dengan baik serta memberi-kan catatan penting yang relevan untuk perbaikan kinerja bawahannya, dan cukup dapat menye-mangati tim walaupun kadkadang gagal, 80%-89% terorganisirnya kerjasama dalam mencapai tujuan.
-ang-
Kurang mampu menyelia, sering gagal menyemangati tim, & seringagal membangun kerjasama di dalam tim, kurang dari 80% ter-organisirnya kerjasama dalam mencapai tujuan.
g
Faktor Penilaian untuk:S/AS, Foreman, Pelaksana
Kemampuan untuk Kemampuan untuk bersikap kung pencapaian
Hubungan dan Kerjasama
kooperatif, kerjasama mendutujuan.
D
C
Selalu mampu untuk bersikap kooperatif, kerjasama mendukung pencapaian tujuan, 91%-100% waktunya
pendapat
A mau mendengarkan orang & bekerjasama.
Umumnya dapat bekerjasama dengan baik walaupun -tidak selalu atas inisiatifnya, mau menolong & mendu
kung dalam pencapaian tujuan, 81%-90% waktunya mau mendengarkan pendapat orang & bekerjasama.
B
Kadang-kadang dapat bekerjasama dengan baik walaupun seringkali harus diingatkan/diajak, dan cukup maumenolong dan mendukung dalam pencapaian tujuan, 80% waktun
-
ya mau mendengarkan dan bekerjasama.
Jarang mau bekerjasama, dan jarang menolong/ men-dukung dalam pencapaian tujuan, tidak pernah beker-jasama, selalu mengerjakan sendiri.
MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA
Adapun manfaat lain yang akan didapat melalui pelaksanaan
PPK dengan metode tersebut adalah sebagai berikut :
· Karyawan merasa diperhatikan oleh berbagai pihak dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga diharapkan karyawan
bertindak secara efisien serta efektif.
· Dengan penilaian kinerja yang obyektif, dapat membantu
Atasan ataupun pejabat yang berwenang untuk memberikan
reward ataupun punishment dengan tepat, karena didukung
oleh fakta dan data yang akurat.
· Penilaian PPK dengan metode ini, memiliki kesamaan pan-
dangan dalam penilaian sehingga karyawan yang dinilai
akan merasa diperlakukan dengan adil, sehingga keperca-
yaan terhadap perusahaan menjadi lebih besar.
· Karyawan menjadi lebih mengerti, bahwa setiap pekerjaan
memiliki karakteristik tersendiri.
· Karyawan menjadi tahu, bahwa ada pekerjaan yang bersifat
sementara(projek/tim) dan ada yang permanen (struktural).
· Karyawan mendapatkan feedback yang obyektif, karena
sumber penilaian tidak dilakukan hanya oleh satu pihak saja.
· Dapat merangsang motivasi karyawan karena masing-
masing menyadari kontribusi pekerjaannya dalam mencapai
tujuan perusahaan.
· Karyawan memiliki harapan untuk maju, karena mempunyai
alat yang valid yang dapat dijadikan sebagai catatan prestasi
untuk ditunjukkan kepada pihak yang berkepentingan.
PERSYARATAN SISTEM PPK DAPAT DIJALANKAN DENGAN HASIL
MEMUASKAN
SOSIALISASI PENGISIAN
Pengisian Kesepakatan Kerja (KK) Target dapat dilakukan
dengan sempurna. Hal ini dimaksudkan dalam hal penulisan
maupun pengertian mengenai KK tersebut. KK Target adalah
Aktivitas yang dominan dan menentukan dalam sistem PPK
SMART ini.Penulisan KK Taget yang baik akan berdampak
postitif terhadap aktivitas selanjutnya.
Penulisan KK Target adalah penentuan pilihan output pekerjaan
yang disetujui bersama antara; karyawan yang dinilai dengan
atasan langsungnya, dengan verifikasi dari atasan kedua, yang
merupakan atasan dari atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
Kesepakatan tersebut bertujuan agar masing-masing pihak
dalam satu unit kerja besar dapat menyadari dan focus untuk
66 67
menilai kinerja dari output pekerjaan tertentu dalam satu
periode waktu tertentu.
Adapun pemilihan dan penentuan Output pekerjaan yang akan
ditulis dalam form KK Target adalah berdasarkan :
? Hasil (Output) dari pekerjaan utama yang dituntut
organisasi terhadap karyawan yang akan dinilai yang
berupa kata benda, bukan kata kerja.
? Output pekerjaan tersebut, memiliki pengaruh besar (+/-
80%) dalam pencapaian KPI Unit Kerja.
? Sifat Pekerjaan yang dipilih adalah berdasarkan yang
tercantum atau tidaknya Pekerjaan tersebut di dalam Job
Description dari Karyawan ya ng dinilai. Jika tercantum
dalam Job Desc., maka sifat pekerjaannya adalah utama,
sedangkan bila tidak maka sifatnya menjadi tambahan.
? Cara Penulisan yang disarankan adalah rangkaian huruf-
huruf yang dapat dipahami secara umum oleh organisasi
secara keseluruhan, atau diberikan catatan penting pada
tempat yang tersedia, untuk menghindari kesalahpahaman
yang tidak perlu.
Diharapkan dengan pemahaman yang sempurna pada aktivitas
ini, maka akan sangat memudahkan aktivitas berikutnya.
Karena informasi yang terdapat di dalam KK Target secara
otomatis akan dipindahkan ke dalam formulir KK Realisasi dan
PPK (Penilaian Prestasi Kerja)
PELATIHAN PENGISIAN KK TARGET
Mengingat pentingnya aktivitas pengisian KK Target ini, maka
sangat disarankan untuk dapat mengadakan pelatihan-pelatihan
untuk mendefinisikan Output pekerjaan yang ada saat ini. Dan
ekspektasi sebesar apa yang diharapkan organisasi terhadap
kinerja dari masing-masing karyawan.
Pelatihan ini dapat diadakan oleh masing-masing unit kerja
dengan didampingi oleh bagian Sumber Daya Manusia yang
dapat membantu meluruskan kekurang jelasan yang mungkin
terjadi.
PENENTUAN RATER
Sistem Penilaian Prestasi Kerja (PPK) SMART ini, menyediakan
sarana kepada para pihak yang berkepentingan untuk dapat
memberikan input/feedback yang konstruktif dengan cara
menilai kinerja dari karyawan yang mendapatkan tugas tertentu
yang terkait dengan pekerjaannya sebagai bagian dari
organisasi.
• Karyawan Yang Dinilai adalah :
Karyawan yang merupakan karyawan organik dari PT PUSRI
dan mempunyai no Badge.
68 69
• Atasan langsung (Atasan I) adalah:
Atasan yang kedudukannya dalam organisasi adalah vertical di
atas karyawan yang dinilai.
• Atasan dari atasan langsung (Atasan II)
Atasan yang kedudukannya adalah di vertical di atas atasan
langsung
• Teman Sejawat
Karyawan yang posisi organisasinya sejajar horizontal dengan
karyawan yang dinilai dan berada di dalam unit kerja yang
sama
• Pelanggan internal/Next Proses
Karyawan yang posisinya dalam organisasi sejajar dengan
karyawan dinilai, tetapi tidak dalam unit kerja yang sama, dan
merupakan pengguna output kinerja dari karyawan yang dinilai.
Penentuan Rater dapat dilakukan dengan langkah-langkah
sebagai berikut :
? mengetahui flow dari arus pekerjaan setiap unit kerja
(kompartemen)
? mengadakan pertemuan dengan kepala departemen terkait
untuk dimintakan konfirmasinya mengenai flow yang ada.
FORMULIR PPK WAJIB DIISI OLEH PIHAK DITUNJUK
Jika atasan langsung ataupun karyawan yang dinilai tidak
memberikan nilainya, maka sistem computer akan langsung
default dan mengisinya dengan nilai D.
PENYESUAIAN DI SISTIM PPK
Jika teman sejawat ataupun pelanggan tidak ada nilainya, maka
nilai atasan akan langsung di tambahkan kepada pos tersebut.
PEMBAHASAN SETELAH PENILAIAN
Pembahasan yang dilakukan setelah nilai-nilai PPK terintegrasi
di dalam komputer, akan direview oleh penanggung Jawab Unit
Kerja Kompartemen (GM) bersama-sama dengan SDM untuk
mendapatkan feedback verbal dari masing-masing unit kerja
Departemen di dalam satu Kompartemen/Divisi, untuk dijadikan
catatan dan evaluasi bagi manager/Kepala Departemen masing-
masing.
Diharapkan dengan dilakukannya session ini, masing-masing
manager akan dapat mengetahui indikator-indikator kelemahan
dan kekuatan karyawan yang ada di dalam tanggung jawabnya,
sehingga untuk selanjutnya pimpinan unit kerja dapat
memperbaiki atau mempertahankan performance unit kerja
dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan yang
tercantum dalam seperti yang telah ditentukan sebelumnya.
HASIL PENILAIAN PPK
Hasil penilaian dari atasan, diri sendiri, teman sejawat dan
pelanggan internal diolah dalam komputer dengan nilai yang
telah ditentukan.
70 71
Sebagai gambaran nilai PPK karyawan adalah 3000 dari hasil
komputer, maka karyawan tersebut mempunyai tingkat
keberhasilan “Cukup Memuaskan” dan karyawan tersebut
mendapatkan insentif kinerja 100%.
Selanjutnya, penjelasan mengenai aturan Korelasi Sistem
Penilaian Prestasi Kerja dituangkan di dalam Surat Keputusan
Direksi yang mengatur tentang:
Rentang seluruh nilai dari faktor-faktor yang dinilai bagi setiap
karyawan PT PUSRI adalah dari 1000 hingga 5000, dengan
kriteria sebagai berikut:
Rentang Nilai Tingkat Keberhasilan
Diatas 4600 Sangat Memuaskan
3901 – 4600 Memuaskan
2801 – 3900 Cukup Memuaskan
2201 – 2800 Kurang Memuaskan
Dibawah 2201 Tidak Memuaskan
• Promosi;
• Pendidikan dan Pelatihan;
• Penerimaan insentif;
• Kenaikan gaji;
• Serta komponen lain yang berhubungan dengan PPK.
72 73
top related