v. hasil dan pembahasan 5.1. gambaran perusahaan...
Post on 06-Feb-2018
220 Views
Preview:
TRANSCRIPT
47
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Gambaran Perusahaan
5.1.1. Sejarah Singkat
Perusahaan Daerah Pasar Jaya pada awalnya merupakan
perusahaan pasar hasil reorganisasi di lingkungan Jawatan
Perekonomian Rakyat DKI Jakarta yang ditetapkan melalui Keputusan
Gubernur DKI Jakarta No.Ib.3/2/15/66 tanggal 24 Desember 1966 dan
disahkan melalui Keputusan Mendagri No.Ekbang 8/8/13305 tanggal
23 Desember 1967. Seiring dengan perkembangan kota Jakarta
menjadi kota metropolitan dan persaingan usaha yang makin
kompetitif, status dan kedudukan hukum PD Pasar Jaya ditingkatkan
dengan peraturan Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 7 tahun 1982
dan disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor
511.2331-181 tanggal 19 April 1983.
Perkembangan pasar terus meningkat seiring dengan
bergulirnya waktu. Pada mulanya pasar merupakan tempat bertemunya
pedagang dan pembeli dan terjadinya transaksi langsung. Namun, dari
waktu ke waktu dan tuntutan konsumen pasar yang terus berubah maka
pasar tidak hanya sekedar menjadi tempat bertemunya pedagang dan
konsumen serta terjadi transaksi barang riil di pasar, akan tetapi pasar
merupakan entity business yang lengkap dan kompleks dimana
kenyamanan dan kepuasan pelanggan yang menjadi tujuan utama.
Maka dari itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan peranan PD
Pasar Jaya sebagai perusahaan daerah yang lebih profesional serta
mengantisipasi tuntutan perkembangan bisnis perpasaran di DKI
Jakarta yang makin kompetitif dan untuk meningkatkan fungsi dan
peranannya maka PD Pasar Jaya ditetapkan kembali dengan Peraturan
Daerah Propinsi DKI Jakarta No.12 tahun 1999 tanggal 30 Desember
1999.
48
5.1.2. Visi, Misi, serta Landasan Hukum dan Operasional
a. Visi
Dalam merumuskan visi perusahaan hendaknya meliputi aspek-
aspek yaitu : mencerminkan apa yang ingin dicapai oleh
perusahaan, memberi arahan dan fokus strategi yang jelas, menjadi
perekat dan menyatukan berbagai gagasan strategis yang terdapat
dalam perusahaan, memiliki orientasi terhadap masa depan
sehingga segenap jajaran harus berperan dalam mendefinisikan dan
membentuk masa depan perusahaan, serta menjamin
kesinambungan kepemimpinan perusahaan. Dalam rangka
menentukan cita-cita dan citra yang ingin dicapai dalam jangka
menengah dan panjang, maka visi PD Pasar Jaya adalah
“Menjadikan pasar tradisional yang modern sebagai sarana
unggulan dalam penggerak perekonomian daerah propinsi DKI
Jakarta.”
b. Misi
Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh
perusahaan untuk mencapai visi yang telah ditetapkan agar tujuan
kerja perusahaan dapat terlaksana dan berhasil dengan baik.
Dengan pernyataan misi ini, diharapkan seluruh karyawan
perusahaan dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal peran
perusahaan secara lebih baik, dan dapat berpartisipasi dalam
mendorong keberhasilannya. Dalam merumuskan misi, perusahaan
telah memperhatikan masukan dari para pihak yang
berkepentingan dan memberikan peluang untuk perubahan dan
penyesuaian sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan
strategis. Di dalam proses mewujudkan visi, PD Pasar Jaya
mengemban misi yaitu “Menyediakan pasar tradisional yang
modern, bersih, aman, nyaman, dan berwawasan lingkungan serta
memenuhi kebutuhan barang dan jasa yang lengkap, segar, murah
dan bersaing.”
49
5.1.3. Fungsi, Tugas Pokok, dan Program Jangka Menengah-Panjang
1. Fungsi PD Pasar Jaya
Perusahaan Daerah Pasar Jaya merupakan suatu perusahaan
yang bergerak di bidang pelayanan umum perpasaran, pengurusan,
serta pengelolaan pasar-pasar di lingkungan Pemerintah DKI
Jakarta. Perusahaan ini didasarkan atas prinsip ekonomi
perusahaan dengan tidak mengabaikan misi dan fungsi pembinaan.
Adapun fungsi dari PD Pasar Jaya antara lain :
a. Merencanakan, membangun, dan memelihara bangunan pasar.
b. Melakukan pengelolaan pasar serta sarana kelengkapannya.
c. Melakukan pembinaan pedagang pasar.
d. Membantu menciptakan stabilitas harga dan kelancaran
distribusi barang dan jasa di pasar.
2. Tugas Pokok PD Pasar Jaya
Perusahaan Daerah Pasar Jaya didirikan dengan maksud
dan tujuan untuk melakukan pengurusan pasar dalam rangka
pengembangan perekonomian daerah serta menunjang Anggaran
Daerah dan pertumbuhan ekonomi nasional. Untuk mencapai
maksud dan tujuan tersebut maka ditetapkan tugas pokok PD Pasar
Jaya yaitu :
a. Melaksanakan pelayanan umum bidang perpasaran.
b. Membina pedagang pasar.
c. Ikut membantu menciptakan stabilitas harga dan kelancaran
distribusi di pasar.
3. Program Jangka Menengah dan Panjang
Strategi pengembangan perusahaan dititikberatkan pada 2
pilar utama yaitu optimalisasi aset dan ekspansi pada bisnis yang
masih ada kaitannya dengan core business PD Pasar Jaya.
a. Program optimalisasi aset meliputi :
1. Penyempurnaan sistem administrasi perusahaan
1.a. Penyempurnaan perangkat hukum PD Pasar Jaya
1.b. Perbaikan sistem dan informasi manajemen
50
1.c. Optimalisasi pendapatan
2. Pengembangan pasar melalui renovasi/peremajaan
b. Program ekspansi meliputi :
1. Pendirian BPR Syariah PD Pasar Jaya
2. Distribusi Center melalui PT Waserda sebagai anak
perusahaan PD Pasar Jaya
3. Terminal agribisnis
5.1.4. Kegiatan Usaha
Perusahaan Daerah Pasar Jaya memiliki tugas pokok yaitu
melaksanakan pelayanan umum di bidang perpasaran, maka
penyediaan tempat usaha di pasar merupakan produk utama dari PD
Pasar Jaya. Pada tahun 2000, jumlah pasar yang dikelola oleh PD
Pasar Jaya sebanyak 148 pasar. Selain tempat usaha yang ada di pasar-
pasar sebagai sumber pemasukan lainnya adalah parkir, space iklan,
dan pengelolaan MCK. Data selengkapnya disajikan pada Tabel 5
berikut ini.
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa PD Pasar
Jaya merupakan perusahaan yang besar dengan jumlah pasar yang
dikelola sendiri oleh PD Pasar Jaya sebanyak 148 pasar. Dari 148
pasar yang dikelola PD Pasar Jaya terbagi atas 20 area yang masing-
masing dipimpin oleh seorang manajer. Jumlah total tempat usahanya
mencapai 98.507 buah dengan tingkat hunian sebesar 92,76 persen.
Dalam kurun waktu 8 tahun terhitung dari tahun 2000 sampai
2008, PD Pasar Jaya tidak melakukan penambahan pasar di lokasi
baru. Dalam meningkatkan pelayanan yang tinggi kepada masyarakat,
PD Pasar Jaya hanya melakukan peremajaan atau rehabilitasi pasar
yang dimilikinya. PD Pasar Jaya melakukan perbaikan infrastruktur
berupa perbaikan bangunan serta penambahan fasilitas untuk pasar.
Misalnya pembangunan pasar Tanah Abang dan pasar Glodok menjadi
pasar dengan bangunan yang lebih baik serta modern dan dilengkapi
dengan AC.
51
Tabel 5. Jumlah tempat usaha dan occupancy rate PD Pasar Jaya tahun
2004
No Nama Pasar Jumlah Aktif Dipasarkan
Space Space (%) Space (%)
1 Area 01 Tanah Abang 8.168 7.708 98,37 460 5,63
2 Area 02 Senen Blok III 8.293 7.883 95,06 410 4,94
3 Area 03 Pramuka 5.832 5.416 92,87 416 7,13
4 Area 04 Pal Merah 3.679 3.151 85,65 582 14,35
5 Area 05 Rawabadak 3.751 3.306 88,14 445 11,86
6 Area 06 Koja 3.820 3.511 91,91 309 8,09
7 Area 07 Glodok 7.326 5.420 73,98 1.906 26,02
8 Area 08 Cengkareng 3.808 3.666 96,27 142 3,73
9 Area 09 HWI 3.461 3.321 95,95 140 4,05
10 Area 10 Jembatan Merah
2.737 2.682 97,99 55 2,01
11 Area 11 Grogol 5.442 5.244 96,36 198 3,64
12 Area 12 Cipulir 6.101 4.789 96,09 195 3,91
13 Area 13 Mayestik 5.374 5.181 96,41 193 3,59
14 Area 14 Pasar Minggu 4.559 3.902 85,59 657 14,41
15 Area 15 Rumput 4.395 4.095 93,17 300 6,83
16 Area 16 Kramatjati 4.311 4.286 99,42 25 0,58
17 Area 17 Sunan Giri 4.347 4.066 93,54 171 6,46
18 Area 18 Jatinegara 5.414 5.367 99,13 47 0,87
19 Area 19 Perumnas
Klender
4.927 4.522 91,78 405 8,22
20 Area 20 Induk
Kramatjati
3.879 3.884 99,61 15 0,39
Jumlah 98.507 91.380 92,76 7.017 7,12
Sumber : PD Pasar Jaya, 2004
5.1.5. Kinerja Pasar Berdasarkan Tingkat Pertumbuhan Pendapatan
Pertumbuhan pasar didasarkan atas pembangunan infastruktur
pasar antara lain perbaikan bangunan pasar yang telah ada serta
peningkatan fasilitas yang memadai. Tabel 6 memperlihatkan bahwa
dari tahun 2004 sampai tahun 2007, laba bersih yang diperoleh PD
Pasar Jaya mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Seiring
dengan pendapatan yang meningkat dari tahun ke tahun, pihak direksi
juga mengeluarkan kebijakan untuk meningkatkan tunjangan serta
kesejahteraan bagi para karyawannya. Jika perkembangan laba bersih
ini dijadikan salah satu parameter untuk melihat kinerja perusahaan
maka kinerja keuangan perusahaan mengalami peningkatan.
52
Tabel 6. Perkembangan keuangan PD Pasar Jaya periode 2004-2007
sebagai parameter kinerja
Uraian 2004 2005 2006 2007
Pendapatan
Operasional
189.335.222.097 225.119.121.892 242.855.386.431 268.956.128.776
Beban Operasional 159.913.578.864 162.436.260.429 189.695.636.627 200.226.414.151
Laba Operasional 29.421.643.233 62.682.861.463 53.159.749.804 68.729.714.625
Pendapatan Lain-
Lain
10.417.454.337 11.425.856.144 20.555.161.061 8.950.282.212
Beban Lain-Lain 5.669.111.181 10.030.632.939 5.668.059.869 4.457.736.954
Laba Sebelum
Pajak
34.169.986.389 64.078.084.668 68.046.850.996 73.222.259.882
Laba Setelah Pajak 24.922.648.703 48.036.542.438 52.023.591.853 55.744.496177
Sumber : PD Pasar Jaya, 2004-2007
5.1.6. Sumber Daya Manusia PD Pasar Jaya
Sumber daya manusia merupakan salah satu modal penting
perusahaan yang memiliki pemikiran kreatif dan inovatif sebagai
penggerak perusahaan. Untuk menjamin kelangsungan hidup
perusahaan, maka PD Pasar Jaya memiliki sumber daya manusia yang
mampu bekerja secara profesional. Oleh karena itu, kualitas dan
kuantitas karyawan PD Pasar Jaya perlu diperhatikan agar dukungan
sumber daya manusia secara optimal dapat mencapai kinerja
perusahaan yang optimal pula.
Tabel 7. Komposisi karyawan PD Pasar Jaya berdasarkan pangkat dan
golongan kerja
Sumber : PD Pasar Jaya, per Maret 2009
Tabel 7 memperlihatkan bahwa jumlah karyawan terbanyak
dari tahun ke tahun berada pada golongan B yaitu golongan karyawan
dengan pendidikan terakhir SMA dan Diploma. Sedangkan Golongan
A menyumbang jumlah karyawan yang cukup besar. Golongan A
merupakan golongan karyawan yang berpendidikan terakhir SD dan
SMP. Karyawan dengan golongan A bekerja sebagai karyawan level
bawah seperti office boy/girl, juru parkir, supir, dan lain-lain. Tabel 7
No Pangkat/Golongan 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Maret
2009
1 A 1041 342 313 302 287 277 275
2 B 852 1213 1133 1027 958 909 890
3 C 309 494 475 458 411 387 375
4 D 8 22 20 20 20 16 15
Jumlah 2220 2071 1941 1807 1676 1589 1555
53
juga memperlihatkan jumlah karyawan PD Pasar Jaya secara
keseluruhan mengalami penurunan dari tahun ke tahun. Hal ini
dikarenakan berbagai alasan baik alamiah maupun tidak alamiah
seperti APS (Atas Permintaan Sendiri), pensiun, meninggal, dan
dampak dari perubahan struktur.
5.1.7. Struktur Organisasi PD Pasar Jaya
Tugas dan fungsi yang dilakukan PD Pasar Jaya membutuhkan
struktur organisasi yang dapat mewakili keseluruhan tugas dan fungsinya
tersebut. Secara kelembagaan, karena PD Pasar Jaya merupakan Badan
Usaha Milik Daerah (BUMD) yang berada di bawah pemerintahan DKI
Jakarta, maka segala aktivitas yang terdapat di dalamnya harus sesuai
dengan aturan yang ditetapkan oleh Gubernur Daerah Khusus Ibukota
Jakarta. PD Pasar Jaya dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah
koordinasi administrasi Sekretariat Daerah Propinsi Daerah Khusus Jakarta.
PD Pasar Jaya dipimpin oleh direksi yang terdiri dari Direktur Utama,
Direktur Administrasi, Direktur Operasi, dan Direktur Perencanaan dan
Hukum. Direktur Utama yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung
jawab kepada Gubernur Ibukota Jakarta melalui pengawas. Masing-masing
Direktur memiliki beberapa divisi yang dipimpin oleh manajer divisi
(Lampiran 4). Secara rinci susunan organisasi PD Pasar Jaya adalah sebagai
berikut.
1. Badan Pengawas
2. Direksi
a. Direktur Utama
b. Direktur Administrasi
c. Direktur Operasi
d. Direktur Perencanaan dan Hukum
3. Unit Staf
a. Satuan Pengawasan Intern
a.1. Pengawas Umum dan SDM
a.2. Pengawas Keuangan dan Material
a.3. Pengawas Pembangunan dan Perizinan
54
b. Divisi Umum dan Humas
b.1. Sub Divisi Tata Usaha dan Rumah Tangga
b.2. Sub Divisi Humas
c. Divisi SDM
c.1. Sub Divisi Administrasi dan Perencanaan SDM
c.2. Sub Divisi Pengembangan dan Kesejateraan SDM
d. Divisi Keuangan
d.1. Sub Divisi Akutansi
d.2. Sub Divisi Anggaran
d.3. Sub Divisi Kas dan Pajak
e. Divisi Usaha
e.1. Sub Divisi Pemasaran
e.2. Sub Divisi Perizinan dan Pembinaan Pedagang
f. Divisi Teknik
f.1. Sub Divisi Pembangunan
f.2. Sub Divisi Perawatan
g. Divisi Perencanaan
g.1. Sub Divisi Rencana Strategis
g.2. Sub Divisi Teknologi Informasi
g.3. Sub Divisi Evaluasi dan Pengembangan
h. Divisi Hukum dan Keamanan Ketertiban
h.1. Sub Divisi Hukum
h.2. Sub Divisi Keamanan dan Ketertiban
4. Unit Pelaksana
a. Unit Area
b. Unit Perparkiran
5.2. Restrukturisasi Organisasi
Perusahaan Daerah Pasar Jaya merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang perpasaran. PD Pasar Jaya mengelola 148 pasar yang tersebar di 5
(lima) wilayah Jakarta. Dilihat dari jumlah usahanya, maka PD Pasar Jaya
memiliki sumber daya manusia yang besar. Jumlah karyawan PD Pasar Jaya
pada bulan Juli 2003 mencapai 3.429 orang. Jumlah ini dirasa tidak efisien
55
karena level bawah menyumbang angka yang cukup besar untuk jumlah
karyawan PD Pasar Jaya. Maka dari itu PD Pasar Jaya terus berbenah diri dan
berkomitmen untuk menjadikan PD Pasar Jaya sebagai organisasi
pembelajaran yang kreatif, inovatif, berpandangan jauh ke depan dalam
mengembangkan usaha perpasaran.
Setiap tahun PD Pasar Jaya melakukan rapat kerja tahunan. Di dalam
rapat tahunan tersebut, para Direksi, Manajer, dan Asisten Manajer
membahas tentang program kerja PD Pasar Jaya baik program jangka pendek
maupun program jangka panjang. Semua program yang dicanangkan
bertujuan untuk menyempurnakan organisasi. Salah satu kebijakan yang telah
dilakukan PD Pasar Jaya untuk menyempurnakan organisasinya adalah
dengan mengubah struktur organisasi PD Pasar Jaya atau lebih dikenal
dengan restrukturisasi organisasi.
Pada tahun 2003 sampai 2007, PD Pasar Jaya melakukan
penyempurnaan organisasi dengan merestrukturisasinya. Restrukturisasi
organisasi merupakan suatu kebutuhan bagi PD Pasar Jaya agar perusahaan
dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Perubahan struktur ini pun
dilakukan dari mulai level atas sampai level bawah atau dari pusat sampai
area. Segala jenis perubahan dapat memengaruhi kelangsungan perusahaan
dan diharapkan dengan adanya perubahan dapat membawa perusahaan ke
dalam kondisi yang lebih baik.
5.2.1. Kondisi Sebelum Restrukturisasi
Sebelum terjadi perubahan struktur, pada tahun 2000, PD Pasar
Jaya memiliki 3 direktur yaitu Direktur Utama, Direktur Operasi, dan
Direktur Administrasi. Direktur Operasi membawahi 2 bidang yaitu
bidang usaha dan bidang teknik. Direktur Administrasi membawahi
tiga bidang yang meliputi bidang umum, bidang kepegawaian, dan
bidang keuangan. Bidang-bidang ini masing-masing dipimpin oleh
seorang Kepala Bidang (Lampiran 5). Unit-unit pelaksana yang
dikelola oleh PD Pasar Jaya meliputi unit usaha pasar, unit usaha jasa
sarana, dan unit cabang. Unit-unit pelaksana ini bertanggung jawab
langsung kepada Direksi.
56
a. Unit Usaha Pasar
Unit usaha pasar terdiri dari pasar-pasar yang skala usahanya besar
seperti pasar Tanah Abang, Jatinegara, induk Kramat Jati, Senen
Blok III, dan Glodok. Masing-masing pasar dipimpin oleh seorang
Kepala Unit yang bertanggung jawab langsung kepada Direksi.
Kepala Unit membawahi beberapa seksi yaitu seksi umum, seksi
usaha dan pengembangan, seksi perawatan, serta seksi keuangan.
Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi
(Lampiran 6).
b. Unit usaha jasa sarana
Unit usaha jasa sarana merupakan unit yang mengelola
pengangkutan sampah-sampah dari pasar-pasar yang dikelola PD
Pasar Jaya. Unit ini dipimpin oleh seorang Kepala Unit yang
bertanggung jawab langsung kepada Direksi. Kepala Unit
membawahi beberapa seksi yaitu seksi umum, seksi usaha dan
pengembangan, seksi angkutan, seksi perawatan, serta seksi
keuangan. Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang Kepala
Seksi (Lampiran 7).
c. Cabang
Unit cabang meliputi unit cabang wilayah Jakarta Barat, unit
cabang wilayah Jakarta Timur, unit cabang wilayah Jakarta
Selatan, unit cabang wilayah Jakarta Utara, dan unit cabang
wilayah Jakarta Pusat. Pasar-pasar yang dikelola oleh PD Pasar
Jaya sebanyak 143 pasar diklasifikasikan ke dalam unit cabang
berdasarkan domisili pasar-pasar tersebut (Lampiran 2). Pasar-
pasar yang dikelompokkan ke dalam unit cabang, diklasifikasikan
lagi berdasarkan lingkup pelayanannya. Pengklasifikasian pasar-
pasar berdasarkan lingkup pelayanan terdiri dari pasar regional,
pasar kota, pasar wilayah, dan pasar lingkungan (Lampiran 8 dan
Lampiran 9). Masing-masing cabang dipimpin oleh seorang Kepala
Cabang yang bertanggung jawab kepada Direksi. Masing-masing
57
pasar dipimpin oleh seorang Kepala Pasar yang bertanggung jawab
kepada Kepala Cabang (Lampiran 10).
5.2.2. Perubahan Pengelolaan Pasar dan Penambahan Unit Usaha
Pada tahun 2003, PD Pasar Jaya melakukan perubahan struktur
organisasinya. Perubahan ini dikonsentrasikan pada perubahan
pengelolaan pasar dan penambahan unit usaha. Pada kondisi
sebelumnya, unit-unit pelaksana yang dikelola oleh PD Pasar Jaya
antara lain unit usaha pasar, unit cabang, dan unit usaha jasa sarana.
Menurut keputusan direksi PD Pasar Jaya Nomor 406 tahun 2003,
pasar-pasar yang dikelola PD Pasar Jaya yang berada di unit cabang
dan unit usaha pasar digabung dan berubah menjadi unit area yang
terdiri dari 20 unit area (Lampiran 3). Sedangkan unit usaha jasa
sarana tetap menjadi unit usaha seperti keadaan sebelumnya. Adapun
tujuan dilakukannya perubahan ini adalah untuk mengoptimalkan
pelaksanaan tugas dan fungsi PD Pasar Jaya agar lebih berdaya guna
dan berhasil guna. Maka dari itu, pengklasifikasian pasar pun berubah.
Pasar-pasar yang dikelola PD Pasar Jaya diklasifikasikan ke dalam unit
area 01 sampai area 20 berdasarkan jarak lokasi antar pasar, jumlah
tempat usaha, dan aktivitas tempat usaha.
Selain mengubah pengelolaan pasar-pasarnya, PD Pasar Jaya
juga menambah satu unit pelaksana yaitu unit usaha perparkiran. Pada
kondisi sebelumnya, perparkiran dikelola oleh masing-masing pasar.
Seiring dengan kesadaran bahwa perparkiran merupakan suatu
komponen perusahaan yang penting yang dapat mengkontribusikan
penghasilan yang cukup besar bagi PD Pasar Jaya. Maka dari itu,
diperlukan suatu unit usaha yang mengelola perparkiran seluruh pasar
yang dimiliki PD Pasar Jaya. Unit usaha perparkiran dibentuk agar
perusahaan dapat lebih berkonsentrasi kepada bidang perparkiran yang
menyumbang laba cukup besar bagi perusahaan.
Perusahaan Daerah Pasar Jaya juga melakukan perubahan
struktur secara hirarki untuk unit-unit pelaksananya. Pada kondisi
sebelumnya, unit usaha pasar dan unit usaha jasa sarana dipimpin oleh
58
seorang Kepala Unit, sedangkan unit cabang dipimpin oleh seorang
Kepala Cabang dan masing-masing pasar dipimpin oleh seorang
Kepala Pasar. Seiring dengan berubahnya pengelolaan pasar dan
penambahan unit usaha, maka struktur organisasi unit-unit pelaksana
PD Pasar Jaya juga ikut berubah. Pada Gambar 3, masing-masing unit
area, unit usaha perparkiran, dan unit usaha jasa sarana dipimpin oleh
seorang Manajer dan dibantu oleh Wakil Manajer. Manajer
membawahi 3 Asisten Manajer yaitu Asisten Manajer Administrasi,
Asisten Manajer Operasi, dan Asisten Manajer Pengendalian kemudian
terdapat bagian supervisi yang bertugas untuk memastikan dan
memantau unit-unit pelaksana berjalan dengan baik dan terkendali.
Gambar 3. Struktur organisasi unit-unit area, unit usaha perparkiran,
dan unit usaha jasa sarana tahun 2003(PD Pasar Jaya, 2003)
Unit-unit pelaksana yang dikelola oleh PD Pasar Jaya memiliki
jumlah Wakil Manajer yang berbeda-beda. Unit usaha perparkiran dan
unit usaha jasa sarana memiliki satu orang Wakil Manajer sedangkan
unit-unit area memiliki dua sampai tiga orang Wakil Manajer. Unit
area 02 dan unit area 13 memiliki tiga orang Wakil Manajer sedangkan
unit area selain area 02 dan area 13 memiliki dua orang Wakil
Manajer. Jadi Manajer pada unit-unit area sebanyak 20 orang dan
Wakil Manajer sebanyak 40 orang.
Manajer
Wakil Manajer
Asisten Manajer
Administrasi
Asisten Manajer
Operasi
Asisten Manajer
Pengendalian
Supervisi
59
5.2.3. Pengurangan Wakil Manajer Area dan Penghilangan Jabatan
Asisten Manajer Pengendalian untuk Unit-Unit Pelaksana PD
Pasar Jaya
Pada tahun 2004, PD Pasar Jaya melakukan perubahan dan
penyempurnaan struktur organisasi unit area dengan melakukan
pengurangan jumlah Wakil Manajer pada unit area. Semula, Manajer
Area membawahi lebih dari satu Wakil Manajer, kemudian
disempurnakan menjadi Manajer Area membawahi hanya satu Wakil
Manajer. Berdasarkan hasil evaluasi, keberadaan Wakil Manajer lebih
dari satu orang tidak efektif dan terjadi tumpang tindih dalam tugas-
tugas operasional, maka dalam rangka optimalisasi pelaksanaan tugas
dan fungsi PD Pasar Jaya agar lebih berdaya guna dan berhasil guna,
maka struktur organisasi dilakukan penyempurnaan kembali agar
lebih efektif dan ramping. Adapun tugas dari Wakil Manajer Area
antara lain :
a. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan pasar antara lain
administrasi, operasi, dan pengendalian pasar.
b. Membuat rencana kerja dan pengembangan pasar.
c. Melaksanakan pengawasan pengelolaan pasar.
d. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan Wakil Manajer.
e. Membantu Manajer Area dalam membuat laporan pelaksanaan
kegiatan pengelolaan unit area.
Perusahaan Daerah Pasar Jaya juga mengurangi jabatan
dengan menghilangkan jabatan Asisten Manajer Pengendalian.
Penghilangan jabatan Asisten Manajer Pengendalian berlaku untuk
semua unit pelaksana yang dikelola PD Pasar Jaya seperti unit-unit
area, unit usaha perparkiran, dan unit usaha jasa sarana. Penghilangan
jabatan Asisten Manajer Pengendalian dilakukan untuk
mengefektifkan kegiatan unit-unit pelaksana dan juga mengefisienkan
biaya perusahaan. Maka dari itu, struktur organisasi unit-unit
pelaksana tahun 2004 terlihat pada Gambar 4.
60
Gambar 4. Struktur organisasi unit-unit area, unit usaha perparkiran,
dan unit usaha jasa sarana tahun 2004 (PD Pasar Jaya, 2004)
5.2.4. Penghilangan Unit Usaha Jasa Sarana
Pada tahun 2005, PD Pasar Jaya melakukan restrukturisasi unit
pelaksananya. Semula, unit-unit pelaksana yang dikelola oleh PD
Pasar Jaya terdiri dari unit area, unit usaha perparkiran, dan unit usaha
jasa sarana. Unit usaha jasa sarana yang merupakan unit pengelolaan
untuk mengangkut sampah-sampah yang ada di pasar-pasar yang
dikelola PD Pasar Jaya dihilangkan. Tujuan dari dihilangkannya unit
usaha jasa sarana adalah agar PD Pasar Jaya lebih berkonsentrasi pada
unit usaha lainnya. Pengangkutan sampah-sampah yang ada di pasar-
pasar diambil alih oleh dinas wilayah setempat. Walaupun sudah
menghilangkan unit usaha jasa sarana, PD Pasar Jaya tetap
berkontribusi dalam pengangkutan sampah-sampah dengan
menyewakan mobil-mobil untuk pengangkutan sampah-sampah
kepada dinas wilayah. Jadi dengan dihilangkannya unit usaha jasa
sarana, unit-unit pelaksana yang dikelola PD Pasar Jaya antara lain
unit area dan unit usaha perparkiran.
5.2.5. Penambahan Divisi, Penghilangan Jabatan Wakil Manajer, dan
Penambahan Supervisor
Pada tahun 2005, PD Pasar Jaya menambah jumlah direkturnya
menjadi 4 Direktur meliputi Direktur Utama, Direktur Administrasi,
Direktur Operasi, dan Direktur Perencanaan dan Hukum. Penambahan
Manajer
Wakil Manajer
Asisten Manajer
Administrasi
Asisten Manajer
Operasi
Supervisi
61
Direktur ini dilakukan untuk mengoptimalisasi tugas para Direktur.
Adapun tugas dari Direktur Perencanaan dan Hukum antara lain :
1. Memimpin, mengkoordinasikan, dan melakukan tugas-tugas yang
berhubungan dengan kegiatan perencanaan perusahaan, teknologi
informasi, evaluasi dan pengembangan, kegiatan yang memerlukan
pertimbangan hukum serta kegiatan keamanan dan ketertiban.
2. Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diberikan Direktur Utama.
Direktur Perencanaan dan Hukum membawahi 2 divisi yaitu
divisi perencanaan dan divisi hukum serta keamanan dan ketertiban.
Penambahan divisi ini dilakukan agar perusahaan lebih berkonsentrasi
mengenai perencanaannya baik jangka pendek maupun jangka
panjang. Demi berlangsungnya kegiatan perusahaan sesuai visi dan
misinya, maka dari itu diperlukan divisi perencanaan yang mengatur
atau membuat rencana perusahaan baik jangka pendek dan jangka
panjang. Pada kondisi sebelumnya, divisi perencanaan hanyalah
sebuah subdivisi untuk divisi teknik. Divisi perencanaan terdiri dari
dua subdivisi yaitu subdivisi rencana strategis, subdivisi teknologi
informasi serta subdivisi evaluasi dan pembangunan.
1. Subdivisi rencana strategis mempunyai tugas :
a. Membuat rencana strategis perusahaan untuk jangka pendek,
menengah, dan panjang.
b. Membuat petunjuk dan melakukan sosialisasi pelaksanaan
rencana strategis.
c. Membuat studi kelayakan rencana strategis.
d. Menghitung rencana anggaran dan biaya perusahaan
berdasarkan rencana strategis.
e. Melaporkan hasil kegiatan subdivisi rencana strategis.
2. Subdivisi teknologi informasi mempunyai tugas :
a. Melakukan pencatatan dan monitor harga di pasar.
b. Mengatur pelaksanaan pengolahan data elektronik.
c. Melakukan pengumpulan data yang menyangkut pasar dan
fasilitas perpasaran lainnya.
62
d. Melakukan pemutakhiran data.
e. Mengendalikan jaringan komputerisasi.
f. Menyajikan laporan hasil pengolahan data dan membuat
statistik.
g. Menyusun kebutuhan material komputer.
h. Membuat laporan kegiatan subdivisi teknologi informasi.
3. Subdivisi evaluasi dan pengembangan mempunyai tugas:
a. Mengadakan evaluasi terhadap pelaksanaan program dan
rencana strategis.
b. Mengadakan evaluasi dan pengembangan kegiatan pasar.
c. Mengadakan evaluasi dan pengembangan terhadap sistem
dan prosedur kerja.
d. Membuat laporan kegiatan.
Selain itu, pada tahun yang sama, PD Pasar Jaya juga
menambah divisi baru yaitu divisi hukum dan keamanan serta
ketertiban. Hal ini dilakukan mengingat bahwa Indonesia merupakan
negara hukum. Dengan adanya divisi hukum dan keamanan serta
ketertiban, dapat mengatur hubungan dengan pihak eksternal dan
juga menertibkan pedagang mengenai aturan-aturan yang telah
dibuat namun belum dilaksanakan dengan baik. Pada kondisi
sebelumnya, divisi hukum dan keamanan serta ketertiban merupakan
subivisi untuk divisi umum dan humas. Divisi hukum dan keamanan
serta ketertiban terdiri dari beberapa subdivisi yaitu subdivisi hukum
dan subdivisi keamanan serta ketertiban.
1. Subdivisi hukum mempunyai tugas :
a. Menyiapkan bahan penyuluhan hukum yang menyangkut
perpasaran.
b. Menerima, meneliti, mengolah, menilai, dan memberikan
saran pertimbangan atas laporan pengaduan.
c. Mempersiapkan dan mengurus penyelesaian perkara yang
menyangkut perusahaan.
63
d. Menyampaikan saran dan pertimbangan hukum kepada
Direksi.
e. Menerima, meneliti peraturan, ketentuan, perjanjian yang
sudah dan akan diberlakukan.
f. Mengumpulkan, menyiapkan, memelihara produk-produk
hukum dan peraturan perundang-undangan tentang
perpasaran.
g. Menyiapkan, membuat, meneliti naskah perjanjian dan serah
terima pekerjaan.
h. Membuat laporan kegiatan subdivisi hukum.
2. Subdivisi keamanan dan ketertiban mempunyai tugas :
a. Membuat rencana dan melaksanakan pengamanan semua
milik perusahaan, pedagang, dan pengunjung pasar.
b. Melakukan kegiatan pengamanan dan penertiban aset PD
Pasar Jaya.
c. Melakukan koordinasi dengan instansi keamanan terkait.
d. Memonitor dan mengendalikan keamanan dan ketertiban.
e. Membuat laporan kegiatan subdivisi keamanan ketertiban.
Seiring dengan bertambahnya direktur dan divisi, maka
struktur organisasi untuk unit pelaksana baik unit-unit area maupun
unit usaha perparkiran pun berubah. PD Pasar Jaya melakukan
penambahan Asisten Manajer yaitu Asisten Manajer Perencanaan
dan Hukum. Asisten Manajer Perencanaan dan Hukum membawahi
staf perencanaan, staf hukum, staf pengendalian, serta staf keamanan
dan ketertiban. Adapun tugas Asisten Manajer Perencanaan dan
Hukum antara lain :
1. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan dan pengendalian pasar
meliputi kegiatan kebersihan dan keamanan serta ketertiban
pasar.
2. Membuat rencana kerja dan pengembangan pasar.
3. Melaksanakan pengawasan dan pengelolaan pasar.
64
4. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan Asisten Manajer
Perencanaan dan Hukum.
5. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan pengelolaan unit area.
6. Mensosialisasikan petunjuk pelaksanaan rencana strategis.
7. Melaksanakan pengendalian jaringan komputerisasi unit area.
8. Mengadakan evaluasi dan pengembangan terhadap sistem
prosedur kerja, pelaksanaan program, rencana strategis, dan
kegiatan unit area.
9. Mempersiapkan dan mengurus penyelesaian perkara yang
menyangkut unit area.
10. Menyampaikan saran dan pertimbangan hukum kepada Manajer
Area.
11. Melakukan penyuluhan/sosialisasi hukum yang menyangkut
perpasaran.
12. Menerima, meneliti, mengolah, dan menilai serta memberikan
saran dan pertimbangan atas laporan pengaduan.
13. Menyusun rencana kebijaksanaan dan melaksanakan
pengamanan senua milik unit area, pedagang, dan pengunjung
pasar.
14. Melakukan pengamanan dan ketertiban seluruh asset unit area.
15. Melakukan koordinasi dengan instansi keamanan terkait.
Perusahaan Daerah Pasar Jaya juga melakukan penghilangan
atau penghapusan jabatan Wakil Manajer dan juga mengurangi
jumlah Supervisor. Penghapusan jabatan Wakil Manajer dan
pengurangan jumlah Supervisor juga dilakukan dalam rangka
optimalisasi pelaksanaan tugas dan fungsi PD Pasar Jaya agar lebih
berdaya guna dan berhasil guna sehingga dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi perusahaan. Maka dari itu, struktur
organisasi unit pelaksana baik unit area dan unit usaha perparkiran
dapat dilihat pada Gambar 5.
65
Gambar 5. Struktur organisasi unit-unit area dan unit usaha
perparkiran tahun 2005 (PD Pasar Jaya, 2005)
5.2.6. Penggabungan Pengelolaan Area 5 Rawa Badak dan Area 6 Koja
Unit-unit area yang dikelola oleh PD Pasar Jaya terdiri dari 20
unit area. Unit area 5 terdiri dari 8 pasar yang berwilayah di Jakarta
Utara seperti pasar Rawa Badak, Pelita, Sunter Podomoro, Anyar
Bahari, Kebon Bawang, Sungai Bambu, Sindang, dan Walang Baru.
Unit area 6 terdiri dari 9 pasar yang bertempat di Jakarta Utara seperti
Pasar Koja, Lontar, Muncang, Sinar, Tugu, Sukapura, Cilincing, Kali
Baru dan Waru. Pada tahun 2005, PD Pasar Jaya melakukan
restrukturisasi terhadap unit area dengan menggabungkan pengelolaan
area 5 Rawa Badak dan Area 6 Koja menjadi satu unit area yaitu area
5. Penggabungan ini dilakukan dalam rangka penyederhanaan
organisasi agar sesuai dengan rencana jangka panjang PD Pasar Jaya
tahun 2006-2010 yang semula 20 unit area menjadi 15 unit area pada
akhir tahun 2010.
Jadi jumlah unit area yang dikelola oleh PD Pasar Jaya menjadi
berkurang yang semula 20 area berubah menjadi 19 area. Selain itu,
dengan bergabungnya area 5 Rawa Badak dan area 6 Koja dapat
meningkatkan pelayanan terhadap konsumen serta dapat
mengefisienkan sumber daya manusia yang ada dengan
menyederhanakan jabatan Manajer dan Asisten Manajer menjadi satu
pengelolaan sehingga efisiensi biaya pun dapat tercapai.
Manajer
Asisten
Manajer
Administrasi
Asisten
Manajer
Operasi
Asisten Manajer
Perencanaan dan Hukum
Supervisi
66
5.2.7. Pengalihan Pengelolaan Pasar Sunter Podomoro (Utara) dari Area
5 Rawa Badak ke Area 10 Jembatan Merah
Pada tahun 2005, PD Pasar Jaya juga melakukan pengalihan
pengelolaan pasar Sunter Podomoro. Pasar Sunter Podomoro yang
semula berada di area 5 Rawa Badak dialihkan ke dalam area 10
Jembatan Merah. Pengalihan ini dilakukan untuk mengefisienkan
pengelolaan pasar Sunter Podomoro. Dengan adanya pengalihan pasar
Sunter Podomoro ke area 10 Jembatan Merah, pengkoordinasian staf
dan pengelolaan pasar Sunter Podomoro menjadi tanggung jawab
Manajer area 10 Jembatan Merah.
5.2.8. Penggabungan Pengelolaan Area 20 Induk Kramat Jati dan Area
16 Kramat Jati
Pada tahun 2006, PD Pasar Jaya melakukan perubahan
pengelolaan unit-unit areanya. PD Pasar Jaya melakukan
penggabungan pengelolaan area 20 pasar induk Kramat Jati dengan
area 16 pasar Kramat Jati menjadi satu unit area yaitu unit area 16
induk Kramat Jati. Perubahan ini dilakukan dalam rangka upaya untuk
mengimplementasikan rencana jangka panjang tahun 2006 sampai
2010 untuk menyederhanakan organisasinya yang semula 20 unit area
menjadi 15 unit area pada akhir tahun 2010. Selain itu, dengan
bergabungnya pengelolaan area 20 Induk Kramat Jati dengan area 16
Kramat Jati menjadi satu unit area, maka jabatan Manajer Area dan
Asisten Manajer Area perlu disederhanakan menjadi satu pengelolaan
juga. Hal ini dilakukan agar perusahaan mengefisienkan sumber daya
manusia yang ada dan juga efisiensi biaya. Dengan bergabungnya
pengelolaan area 20 induk Kramat Jati dengan area 16 Kramat Jati
menjadi satu unit area maka jumlah unit area yang dikelola PD Pasar
Jaya sebanyak 18 area.
5.2.9. Pemisahan Pengelolaan Area 16 Induk Kramat Jati Menjadi Area
16 Kramat Jati dan Area 20 Induk Sayur-Mayur dan Buah-
Buahan Kramat Jati
Pada tahun 2007, PD Pasar Jaya melakukan perubahan
terhadap pengelolaan area 16 induk Kramat Jati. Pada kondisi
67
sebelumnya, area 16 induk Kramat Jati merupakan penggabungan
antara area 16 Kramat Jati dan area 20 induk Kramat Jati kemudian
kondisi ini berubah. Seiring dengan bergantinya pemimpin maka
berganti pula kebijakan yang diterapkan. Pemimpin yang baru
mengeluarkan kebijakan untuk melakukan pemisahan pengelolaan area
16 induk Kramat Jati menjadi area 16 Kramat Jati dan area 20 induk
sayur-mayur dan buah-buahan Kramat Jati. Hal ini dilakukan dalam
rangka meningkatkan profesionalisme pengelolaan dan pelayanan
pasar induk sayur-mayur dan buah-buahan Kramat Jati dan juga
mengingat bahwa pasar induk sayur-mayur dan buah-buahan Kramat
Jati merupakan pasar yang tak hanya mencakup lingkup nasional tetapi
sudah meluas ke pasar internasional maka dari itu PD Pasar Jaya ingin
lebih berkonsentrasi dalam mengelola induk sayur-mayur dan buah-
buahan Kramat Jati.
Dengan adanya pemisahan pengelolaan area 16 induk Kramat
Jati menjadi area 16 Kramat Jati dan area 20 induk sayur-mayur dan
buah-buahan Kramat Jati, menetapkan jabatan Manajer dan jabatan
Asisten Manajer area 16 Kramat Jati dan area 20 induk sayur-mayur
dan buah-buahan Kramat Jati dan juga memisahkan seluruh
administrasi pengelolaan area 16 Kramat Jati dan area 20 induk sayur-
mayur dan buah-buahan Kramat Jati. Selain itu, Direksi juga
menetapkan kantor pengelolaan area 16 Kramat Jati bertempat di pasar
Kramat Jati dan kantor pengelolaan area 20 induk sayur-mayur dan
buah-buahan Kramat Jati di pasar induk sayur-mayur dan buah-buahan
Kramat Jati.
5.2.10. Penetapan Jabatan Fungsional Supervisor Area Menjadi Jabatan
Struktural dalam Struktur Organisasi PD Pasar Jaya.
Pada tahun 2007, PD Pasar Jaya melakukan perubahan
terhadap jabatan Supervisor. Semula, Jabatan Supervisor hanya
sebatas jabatan fungsional tanpa dicantumkan ke dalam struktur
organisasi kemudian kondisi ini berubah. Jabatan Supervisor berubah
menjadi jabatan struktural dalam struktur organisasi PD Pasar Jaya.
68
Hal ini dilakukan dalam rangka optimalisasi pelaksanaan tugas dan
fungsi pelayanan terhadap pedagang maupun pengunjung pasar agar
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Selain itu, pengangkatan, pemberhentian, dan
mengalihtugaskan jabatan Supervisor adalah kewenangan Direksi
PD Pasar Jaya. Tugas Supervisor meliputi 2 tugas yaitu administrasi
dan operasi. Berikut adalah pembagian tugas Supervisor.
a. Administrasi meliputi :
1. Melaksanakan pengelolaan pasar dan kegiatan ketatausahaan.
2. Memonitor dan mencatat harga kebutuhan pokok.
3. Menyelenggarakan pembinaan disiplin dan pendayagunaan
SDM.
4. Menyelenggarakan inventarisasi dan perawatan barang milik
pasar.
5. Melaksanakan pengamanan dan penertiban terhadap fasilitas
serta bangunan pasar beserta fasilitas kelengkapan lainnya.
6. Mengatur bongkar muat dan melaksanakan penertiban,
penempatan barang dagangan, serta penggunaan fasilitas
perpasaran lainnya.
7. Mengadakan penyuluhan terhadap pedagang dan pengunjung
pasar tentang ketertiban dan kebersihan pasar.
8. Membantu pelaksanaan penutupan sementara tempat usaha
dan pembukaannya.
9. Mengadakan koordinasi dengan aparat keamanan dan
lingkungan setempat
10. Mengkoordinasikan, menyusun, dan mengendalikan rencana
kerja serta laporan kegiatan pasar secara berkala.
11. Menerima, menyimpan, dan mengeluarkan/menyetor uang
sesuai dengan ketentuan.
12. Merencanakan, menyimpan, dan mengajukan kebutuhan alat
tagih serta melaporkan posisi piutang.
13. Membantu penagihan BBM.
69
b. Operasi meliputi :
1. Melaksanakan pemasaran tempat usaha dan menandatangani
administrasi perpanjangan Surat Izin Pemakaian Tempat
Usaha (SIPTU).
2. Meneliti dan memproses permohonan pedagang untuk
mendapat persetujuan Manajer Area, izin kontrak tempat
usaha, izin BBN, izin perubahan jenis jualan serta
memberikan referensi kredit.
3. Memproses penertiban surat peringatan terhadap pemakai
tempat usaha yang melanggar ketentuan.
4. Mengajukan usul penutupan sementara dan pembatalan
tempat usaha.
5. Melaksanakan pembinaan pedagang dan KOPPAS.
6. Menyusun laporan kegiatan aktivitas dan pemasaran tempat
usaha.
7. Menyusun dan mengusulkan serta rencana perawatan
bangunan dan ME beserta fasilitas kelengkapan lainnya.
8. Melaksanakan pemeliharaan, perawatan serta mengawasi dan
mencegah penyalahgunaan pemakaian bangunan, ME, dan
air.
9. Menyusun rencana kebutuhan alat kebersihan dan alat
pemadam kebakaran.
10. Mengawasi dan mencatat pengangkutan sampah.
11. Melaksanakan kegiatan kebersihan, keamanan, dan ketertiban
pasar.
5.3. Karakteristik Responden
Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu dikemukakan
karakteristik responden sebagai kelengkapan data. Karakteristik responden
dapat disajikan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan
kerja, dan jabatan responden.
70
5.3.1. Jenis Kelamin
Setiap karyawan memiliki kewajiban untuk melaksanakan
tugas di bidang kerjanya. Setiap karyawan juga memiliki hak yang
harus dipenuhi oleh pihak perusahaan baik itu karyawan maupun
karyawati. Berdasarkan Gambar 6, dapat diketahui bahwa terdapat
perbedaan yang signifikan antara jumlah laki-laki dan perempuan yang
bekerja di area 03 Pramuka. Jumlah responden laki-laki jauh lebih
besar daripada jumlah responden perempuan pada area 03 Pramuka.
Maka dapat disimpulkan bahwa pada area 03 Pramuka, jumlah laki-
laki sangat mendominasi.
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
5.3.2. Usia
Faktor usia dapat memengaruhi produktivitas yang dicapai oleh
karyawan. Komposisi usia karyawan pada suatu perusahaan
sebenarnya dapat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Untuk mengetahui komposisi usia karyawan pada area 03 Pramuka
dapat dilihat pada Gambar 7. Dari tabel tersebut, dapat diketahui
bahwa jumlah responden berdasarkan usia didominasi oleh usia lebih
dari 50 tahun secara berturut-turut hingga jumlah yang paling kecil
yaitu usia 41-50 tahun, usia 31-40 tahun, dan usia 20-30 tahun.
perempuan
3%
laki-laki
97%
Persentase Jenis Kelamin
71
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan usia responden
5.3.3. Tingkat Pendidikan
Setiap orang yang ingin bekerja di sebuah BUMD harus
memiliki jenjang pendidikan tertentu. Tingkat pendidikan ini akan
memengaruhi jabatan mana yang akan diduduki oleh karyawan
tersebut. Berdasarkan Gambar 8, dapat diketahui bahwa karyawan
yang bekerja di area 03 Pramuka didominasi oleh lulusan SMA, secara
berturut-turut hingga jumlah yang paling kecil yaitu lulusan SD,
lulusan SMP, lulusan diploma, dan lulusan S2. Data ini menunjukkan
bahwa tingkat pendidikan yang rendah mendominasi sebaran
responden. Hal ini perlu ditelusuri apakah banyaknya karyawan
tergolong pendidikan rendah dapat memengaruhi kelangsungan
perusahaan. Namun, hal ini tidak menjadi masalah selama jabatan
yang diduduki masing-masing responden sesuai dengan pendidikan
terakhir responden.
Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
20-30
tahun
6%
31-40
tahun
15%
41-50
tahun
38%
> 50 tahun
41%
Persentase Usia Responden
SD
31%
SMP
18%
SMA
42%
Diploma
7%
S2
2%Persentase Tingkat Pendidikan
72
5.3.4. Golongan Kerja
Tingkat golongan kerja karyawan PD Pasar Jaya
memperlihatkan prestasi yang dicapai karyawan yang bersangkutan.
Tingkat golongan kerja karyawan PD Pasar Jaya juga menunjukkan
pengalaman dan perkembangan karir mereka karena tingkat golongan
kerja merupakan salah satu prasyarat untuk menduduki suatu jabatan
tertentu. Gambar 9 menunjukkan bahwa jumlah karyawan berdasarkan
golongan kerja secara berturut-turut mulai dari jumlah yang paling
besar hingga jumlah yang paling kecil yaitu golongan B, golongan C,
dan golongan A.
Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan golongan kerja
5.3.5. Jabatan
Seluruh karyawan yang ada di area 03 Pramuka merupakan
responden dalam penelitian ini. Responden ini mewakili seluruh
jabatan yang ada di area 03 Pramuka. Banyaknya jabatan dari unit
kerja menggambarkan beragamnya tugas yang harus dilaksanakan.
Sedangkan jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja
mencerminkan beban kerja yang harus ditangani oleh unit kerja
tersebut. Gambar 10 memperlihatkan bahwa jumlah karyawan
berdasarkan jabatan yang didudukinya secara berturut-turut mulai dari
jumlah yang paling besar hingga yang paling kecil yaitu bagian
kebersihan, staf bagian operasi, staf bagian administrasi, juru pungut,
bagian keamanan, supervisor, asisten manajer, dan manajer.
Mengingat bahwa area 03 Pramuka terdiri dari 10 pasar sehingga
Golongan
Kerja A
7%
Golongan
Kerja B
68%
Golongan
Kerja C
25%
Persentase Golongan Kerja
73
membutuhkan lebih banyak tenaga kerja bagian kebersihan untuk
membersihkan serta merawat pasar-pasar tersebut. Pada bagian operasi
juga merupakan unit kerja yang membutuhkan tenaga kerja yang
banyak, hal ini dikarenakan bagian operasi pasar-pasar di unit area 03
membutuhkan konsentrasi yang lebih daripada bagian administrasi
serta bagian perencanaan dan hukum.
Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan jabatan
5.4. Uji Validitas dan Uji reliabilitas
5.4.1. Uji Validitas
Kuesioner digunakan untuk mengetahui persepsi atau pendapat
responden mengenai restrukturisasi organisasi dan kinerja masing-
masing responden. Sebelum kuesioner disebar ke seluruh responden,
dilakukan uji valid terhadap item-item pernyataan yang ada di
kuesioner dengan menyebar 30 kuesioner terlebih dahulu. Uji validitas
digunakan untuk melihat sampai sejauh mana data yang diperoleh dari
pengisian kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Untuk
menguji validitas, menggunakan Microsoft Excel 2007. Suatu item
pernyataan disebut “valid” apabila koefisien korelasi antara skor butir
item pernyataan dengan skor total (r hitung) lebih besar dari r tabel.
Sebaliknya, bila r hitung lebih kecil dari r tabel, maka item pernyataan
tersebut tidak valid. Dengan taraf signifikansi sebesar 95 % atau
Manajer
1%
Asisten
Manajer4%
Supervisor
7% Staf Bagian
Administrasi16%
Staf Bagian
Operasi18%
Staf Bagian
Perencanaan dan Hukum
4%
Juru Pungut
17%
Bagian
Keamanan10%
Bagian
Kebersihan23%
Persentase Jabatan
74
tingkat kesalahan sebesar 0,05, sampel (n) sebanyak 30 responden, dan
r tabel sebesar 0,361.
Hasil uji validitas seluruh pernyataan kuesioner pada variabel
restrukturisasi organisasi yang terdiri dari 35 pernyataan dan variabel
kinerja terdiri dari 25 pernyataan dengan menggunakan Microsoft
Excel 2007 dapat dilihat pada Lampiran 11.
5.4.2. Uji Reliabilitas
Setelah uji validitas dilakukan, uji reliabilitas pun dilakukan.
Uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu
alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Uji
reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur
penelitian. Untuk menguji reliabilitas, digunakan teknik Alpha
Cronbach dengan bantuan SPSS versi 12. Berdasarkan perhitungan
dengan bantuan SPSS 12, diketahui bahwa item-item pernyataan
dinyatakan “reliabel” (Lampiran 12).
5.5. Analisis Persepsi Responden tentang Restrukturisasi Organisasi
Berdasarkan Karakteristik Responden
1. Ukuran
a. Ukuran Struktur
Ukuran struktur organisasi PD Pasar Jaya saat ini
menunjukkan ukuran yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Berdasarkan jenis kelamin, baik laki-laki maupun perempuan,
mengatakan bahwa ukuran struktur organisasi PD Pasar Jaya saat
ini sudah efisien. Hal ini sama dengan persepsi responden
berdasarkan golongan kerja dimana golongan kerja A, B, dan C
menilai bahwa struktur organisasi saat ini telah mencapai efisiensi.
Berdasarkan usia, responden merasakan bahwa efisiensi
struktur organisasi saat ini terbilang baik. Responden pada rentang
usia 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan lebih dari 50 tahun menunjukkan
bahwa efisiensi struktur organisasi telah dicapai. Sedangkan pada
rentang 20-30 tahun, menunjukkan bahwa struktur organisasi cukup
75
efisien. Cukup efisien lebih cenderung kepada kurang efisiennya
struktur organisasi PD Pasar Jaya.
Tabel 8. Persepsi responden mengenai efisiensi struktur
berdasarkan karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Efisiensi struktur organisasi PD Pasar Jaya
saat ini
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,57 Baik
Perempuan 3,50 Baik
Total 3,54 Baik
Usia
20-30 th 3,00 Cukup baik
31-40 th 3,45 Baik
41-50 th 3,74 Baik
> 50 th 3,52 Baik
Total 3,43 Baik
Pendidikan Terakhir
SD 3,82 Baik
SMP 3,69 Baik
SMA 3,33 Cukup baik
Diploma 3,40 Cukup baik
S2 4,00 Baik
Total 3,65 Baik
Golongan Kerja
Golongan A 4,20 Baik
Golongan B 3,50 Baik
Golongan C 3,56 Baik
Total 3,75 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 3,33 Cukup baik
Supervisor 3,60 Baik
Staf ADM 3,18 Cukup baik
Staf operasi 3,08 Cukup baik
Staf perencanaan &
hukum
3,50 Baik
Juru pungut 3,83 Baik
Bag.Keamanan 3,86 Baik
Bag.Kebersihan 3,88 Baik
Total 3,59 Baik
Persepsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
menunjukkan bahwa efisiensi struktur organisasi saat ini telah
tercapai. Responden dengan pendidikan terakhir SD, SMP, dan S2
mengatakan bahwa efisiensi struktur organisasi saat ini
menunjukkan hasil yang baik. Sedangkan responden dengan
pendidikan terakhir SMA dan Diploma mengatakan bahwa efisiensi
struktur organisasi dinilai cukup baik yang lebih cenderung ke
kurang baik. Apabila dilihat dari jabatannya, secara keseluruhan
persepsi responden menunjukkan bahwa efisiensi struktur
organisasi PD Pasar Jaya saat ini dinilai baik. Namun, untuk jabatan
76
asisten manajer, staf administrasi, dan staf operasi menilai bahwa
struktur organisasi saat ini cukup yang cenderung kurang efisien
(Tabel 8).
b. Jumlah Karyawan
Persepsi responden mengenai penurunan jumlah karyawan
apabila dilihat berdasarkan karakteristik responden
memperlihatkan hasil yang berbeda-beda. Menurut persepsi
responden berdasarkan jenis kelaminnya, secara keseluruhan
menunjukkan bahwa jumlah karyawan saat ini menunjukkan hasil
yang baik artinya telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Persepsi responden wanita mengatakan yang sama mengenai
jumlah karyawan. Untuk responden laki-laki yang jumlahnya
mayoritas, jumlah karyawan saat ini dinyatakan cukup baik atau
cenderung kurang baik. Menurut responden laki-laki, penurunan
jumlah karyawan PD Pasar Jaya kurang dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Laki-laki merupakan tulang punggung
bagi keluarganya yang memiliki peran untuk memenuhi kebutuhan
keluarganya. Namun, responden laki-laki berpendapat bahwa gaji
yang didapat belum memenuhi kebutuhan keluarganya
Berdasarkan usia, secara keseluruhan persepsi responden
mengenai jumlah karyawan PD Pasar Jaya saat ini menunjukkan
hasil yang cukup yang cenderung kurang baik. Pada rentang usia
20-30 tahun dan 41-50 tahun, persepsi responden juga
menunjukkan hasil yang cukup yang cenderung kurang baik untuk
jumlah karyawan PD Pasar Jaya saat ini. Responden dengan
rentang usia 20-30 tahun berpendapat bahwa penurunan jumlah
karyawan kurang baik dalam meningkatkan efektifitas perusahaan
serta meningkatkan kesejahteraan karyawan. Mereka juga
berpendapat bahwa jumlah karyawan saat ini telah cukup efisien
atau cenderung kurang efisien dengan beban kerja. Sedangkan
responden pada rentang usia 31-40 tahun dan lebih dari 50 tahun
mengatakan jumlah karyawan saat ini sudah baik (Tabel 9).
77
Tabel 9. Persepsi responden mengenai jumlah karyawan berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan
Penurunan
jumlah karyawan
PD pasar Jaya
dapat
meningkatkan
efektivitas
perusahaan
Penurunan
jumlah karyawan
PD pasar Jaya
dapat
meningkatkan
kesejahteraan
karyawan
Efisiensi jumlah
karyawan PD
Pasar Jaya saat
ini dilihat dari
beban
pekerjaannya
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
preasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,46 Baik 3,35 Cukup
baik
3,42 Baik 3,41
Cukup
baik
Perempuan 3,50 Baik 4,00 Baik 3,50 Baik 3,67 Baik
Total 3,48 Baik 3,68 Baik 3,46 Baik 3,54 Baik
Usia
20-30 th 2,75 Cukup
baik
3,00 Cukup
baik
3,00 Cukup
baik 2,92
Cukup
baik
31-40 th 3,91 Baik 3,64 Baik 3,73 Baik 3,76 Baik
41-50 th 3,15 Cukup
baik
3,48 Baik 3,37 Cukup
baik 3,33 Cukup
baik
> 50 th 3,69 Baik 3,21 Cukup
baik
3,41 Baik 3,44 Baik
Total 3,38 Cukup
baik 3,33 Cukup
baik 3,38 Cukup
baik 3,36 Cukup
baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,77 Baik 3,32 Cukup
baik
3,64 Baik 3,58 Baik
SMP 3,62 Baik 3,15 Cukup
baik
3,62 Baik 3,46
Baik
SMA 3,27 Cukup
baik
3,47 Baik 3,20 Cukup
baik 3,31 Cukup
baik
Diploma 2,80 Cukup
baik
3,40 Cukup
baik
3,20 Cukup
baik 3,13 Cukup
baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,49 Baik 3,47 Baik 3,53 Baik 3,50 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,00 Baik 4,20 Baik 4,00 Baik 4,07 Baik
Golongan B 3,46 Baik 3,15 Cukup
baik
3,33 Baik 3,31 Cukup
baik
Golongan C 3,33 Cukup
baik
3,72 Baik 3,50 Cukup
baik 3,52 Baik
Total 3,60 Baik 3,69 Baik 3,61 Baik 3,63 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten
Manajer
2,67 Cukup
baik
3,33 Cukup
baik
3,33 Cukup
baik 3,11
Cukup
baik
Supervisor 3,40 Cukup
baik
3,80 Baik 3,60 Cukup
baik 3,60 Baik
Staf ADM 3,27 Cukup
baik
3,27 Cukup
baik
3,09 Cukup
baik 3,21
Cukup
baik
Staf operasi 3,17 Cukup
baik
3,33 Cukup
baik
3,33 Cukup
baik 3,28 Cukup
baik Staf
perencanaan
& hukum
2,25 Buruk 3,25 Cukup
baik
2,50 Buruk 2,67 Cukup
baik
Juru pungut 3,58 Baik 2,92 Cukup
baik
3,42 Baik 3,31 Cukup
baik
Bagian
Keamanan
3,86 Baik 3,43 Baik 3,43 Baik 3,57 Baik
Bagian
Kebersihan
4,00 Baik 3,63 Baik 3,88 Baik 3,84 Baik
Total 3,36 Cukup
baik 3,44 Baik 3,40 Baik 3,40 Cukup
baik
78
Persepsi responden berdasarkan pendidikan terakhir secara
keseluruhan menunjukkan hasil bahwa jumlah karyawan saat ini
telah baik atau telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan
sumber daya manusia. Hasil yang sama ditunjukkan pada persepsi
responden dengan pendidikan terakhir SD, SMP, dan S2. Namun,
responden dengan pendidikan terakhir SD dan SMP berpendapat
bahwa penurunan jumlah karyawan cukup yang cenderung kurang
baik dalam meningkatkan kesejahteraan mereka. Sedangkan untuk
responden dengan pendidikan terakhir SMA dan diploma menilai
bahwa jumlah karyawan PD Pasar Jaya saat ini cukup baik.
Responden dengan pendidikan terakhir SMA berpendapat bahwa
penurunan jumlah karyawan cukup yang cenderung kurang baik
dalam meningkatkan efektivitas perusahaan dan jumlah karyawan
saat ini cukup atau cenderung kurang efisien apabila dilihat dari
beban kerjanya. Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh persepsi
responden yang berpendidikan terakhir Diploma, mereka
berpendapat penurunan jumlah karyawan cukup yang cenderung
kurang dapat meningkatkan kesejahteraan mereka.
Berdasarkan golongan kerja, secara keseluruhan persepsi
responden menunjukkan bahwa jumlah karyawan saat ini dinilai
telah baik atau sesuai dengan kebutuhan. Hal ini terlihat dari
responden dengan golongan kerja A dan C berpendapat jumlah
karyawan telah sesuai dengan beban kerja. Namun, responden
dengan golongan kerja B menilai bahwa jumlah karyawan saat ini
cukup yang cenderung kurang sesuai karena penurunan jumlah
belum mampu meningkatkan kesejahteraan mereka.
Persepsi responden berdasarkan jabatannya menunjukkan
bahwa jumlah karyawan saat ini secara keseluruhan dinilai cukup
baik. Responden dengan jabatan asisten manajer, staf administrasi,
staf operasi, staf perencanaan dan hukum, serta juru pungut menilai
jumlah karyawan saat ini cukup baik atau cenderung kurang baik.
Sedangkan untuk responden dengan jabatan manajer, supervisor,
79
bagian kebersihan, dan bagian keamanan mengatakan bahwa
jumlah karyawan saat ini telah baik (Tabel 9).
2. Arus Kerja
Berdasarkan jenis kelamin, secara keseluruhan persepsi
responden mengenai arus pekerjaan di area 03 Pramuka sudah dikatakan
baik. Hal ini dapat dilihat dari adanya kesesuaian tugas pokok serta
fungsi pekerjaan dengan tugas yang dikerjakan karyawan serta adanya
keterkaitan pekerjaan seorang karyawan dengan karyawan di unit kerja
lainnya. Namun, persepsi responden perempuan menunjukkan nilai yang
cukup yang cenderung kurang baik dari arus pekerjaan yang ada di unit
area 03 Pramuka. Baik responden laki-laki maupun perempuan sama-
sama menyatakan bahwa mereka melakukan tugas di lingkup pekerjaan
mereka, namun terkadang mereka juga mengerjakan tugas di luar
lingkup pekerjaannya.
Apabila dilihat dari usia, persepsi responden secara keseluruhan
juga menunjukkan hasil yang baik terhadap arus pekerjaan di unit area
03 Pramuka. Namun, responden dengan rentang usia 20-30 tahun, 31-40
tahun, dan lebih dari 50 tahun merasakan bahwa mereka tidak hanya
mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Terkadang
mereka juga mengerjakan tugas karyawan lainnya.
Persepsi responden berdasarkan pendidikan terakhirnya
menunjukkan bahwa secara keseluruhan arus pekerjaan di unit area 03
Pramuka sudah baik. Namun, untuk persepsi responden dengan
pendidikan terakhir diploma mengatakan bahwa arus pekerjaan di unit
area 03 cukup baik atau cenderung kurang baik. Hal ini dikarenakan
kesesuaian tugas pokok dan fungsi pekerjaan dengan tugas yang
dilakukan karyawan cukup baik atau cenderung kurang baik. Responden
dengan pendidikan terakhir SMA dan diploma berpendapat bahwa
mereka tidak hanya melakukan tugas di lingkup pekerjaannya (Tabel
10).
80
Tabel 10. Persepsi responden mengenai arus pekerjaan berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Karyawan hanya
melakukan tugas
di lingkup
pekerjaannya
Kesesuaian tugas
pokok serta fungsi
pekerjaan dengan
tugas yang
dilakukan
karyawan
Keterkaitan
pekerjaan seorang
karyawan dengan
karyawan di unit
kerja lainnya
Skor
Rata-
an
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rata-
an
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rata-
an
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rata-
an
Inter-
pretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,39 Cukup
baik
3,86 Baik 3,84 Baik 3,70 Baik
Perempuan 3,00 Cukup
baik
3,00 Cukup
baik
4,00 Baik 3,33 Cukup
baik
Total 3,20 Cukup
baik
3,43 Baik 3,92 Baik 3,52 Baik
Usia
20-30 th 2,50 Cukup
baik
3,75 Baik 4,25 Sangat
baik
3,50
Baik
31-40 th 3,27 Cukup
baik
3,91 Baik 3,82 Baik 3,67 Baik
41-50 th 3,41 Baik 3,70 Baik 3,81 Baik 3,64 Baik
> 50 th 3,52 Baik 3,93 Baik 3,83 Baik 3,76 Baik
Total 3,18 Cukup
baik
3,82 Baik 3,93 Baik 3,64 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,91 Baik 3,91 Baik 3,59 Baik 3,80 Baik
SMP 3,46 Baik 4,08 Baik 3,77 Baik 3,77 Baik
SMA 3,00 Cukup
baik
3,73 Baik 4,07 Baik 3,60 Baik
Diploma 3,00 Cukup
baik
3,40 Cukup
baik
3,80 Baik 3,40 Cukup
baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,47 Baik 3,82 Baik 3,85 Baik 3,71 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,00 Baik 3,80 Baik 3,60 Baik 3,80 Baik
Golongan B 3,40 Cukup
baik
3,88 Baik 3,83 Baik 3,70 Baik
Golongan C 3,17 Cukup
baik
3,72 Baik 3,94 Baik 3,61 Baik
Total 3,52 Baik 3,80 Baik 3,79 Baik 3,70 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten
Manajer
3,00 Cukup
baik
3,67 Baik 3,67 Baik 3,45 Baik
Supervisor 3,00 Cukup
baik
3,60 Baik 4,00 Baik 3,53 Baik
Staf ADM 2,73 Cukup
baik
3,45 Baik 3,82 Baik 3,33 Cukup
baik
Staf operasi 3,25 Cukup
baik
3,92 Baik 4,00 Baik 3,72 Baik
Staf
perencanaan
& hukum
2,75 Cukup
baik
4,00 Baik 4,25 Sangat
baik
3,67
Baik
Juru pungut 3,75 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,92 Baik
Bagian
Keamanan
3,71 Baik 3,86 Baik 3,86 Baik 3,81
Baik
Bagian
Kebersihan
3,81 Baik 3,94 Baik 3,50 Baik 3,75
Baik
Total 3,33 Cukup
baik
3,83 Baik 3,90 Baik 3,69 Baik
Berdasarkan golongan kerja, persepsi responden mengenai arus
pekerjaan di unit area 03 menunjukkan hasil yang baik. Hal ini dapat
dilihat dari responden dengan golongan kerja A, B, dan C yang
menunjukkan hal yang sama. Namun, responden dengan golongan kerja
B dan C berpendapat bahwa mereka kadang kala mengerjakan tugas
orang lain.
81
Persepsi responden berdasarkan jabatannya secara keseluruhan
memperlihatkan bahwa arus pekerjaan di unit area 03 Pramuka sudah
baik. Hal ini ditunjukkan oleh karyawan di semua jabatan yang
mengatakan bahwa arus pekerjaan sudah baik kecuali responden dengan
jabatan staf administrasi. Responden dengan jabatan staf administrasi
merasakan bahwa arus pekerjaan cukup yang cenderung kurang baik.
Responden dengan jabatan asisten manajer, supervisor, staf administrasi,
staf operasi, dan staf perencanaan serta hukum merasakan bahwa mereka
kadang kala tidak hanya melakukan tugas di lingkup pekerjaannya saja
(Tabel 10).
3. Kompleksitas Tugas
Tabel 11. Persepsi responden mengenai kompleksitas tugas berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan
Kejelasan
pembagian tugas
Jenis tugas yang
dilakukan karyawan
merupakan tugas
yang sudah
diprogram atau
direncanakan Skor
Rataan Interpretasi
Hasil Skor
Rataan Interpretasi
Hasil Skor
Rataan Interpretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 4,07 Baik 3,83 Baik 3,95 Baik
Perempuan 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 4,04 Baik 3,92 Baik 3,98 Baik
Usia
20-30 th 4,25 Sangat
baik
3,50 Baik 3,88 Baik
31-40 th 3,91 Baik 3,73 Baik 3,82 Baik
41-50 th 3,93 Baik 3,81 Baik 3,87 Baik
> 50 th 4,24 Sangat
baik
3,93 Baik 4,09 Baik
Total 4,08 Baik 3,74 Baik 3,91 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,18 Baik 4,05 Baik 4,12 Baik
SMP 4,00 Baik 3,69 Baik 3,85 Baik
SMA 4,03 Baik 3,70 Baik 3,87 Baik
Diploma 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 4,04 Baik 3,89 Baik 3,97 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,60 Baik 4,00 Baik 3,80 Baik
Golongan B 4,13 Baik 3,81 Baik 3,97 Baik
Golongan C 4,06 Baik 3,83 Baik 3,95 Baik
Total 3,93 Baik 3,88 Baik 3,91 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Supervisor 4,20 Baik 4,00 Baik 4,10 Baik
Staf ADM 4,00 Baik 3,45 Baik 3,73 Baik
Staf operasi 4,08 Baik 3,75 Baik 3,92 Baik
Staf perencanaan
& hukum
3,75 Baik 3,50 Baik 3,63
Baik
Juru pungut 4,33 Sangat
baik
4,08 Baik 4,21 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik 3,86 Baik 3,93 Baik
Bag.Kebersihan 4,00 Baik 3,94 Baik 3,97 Baik
Total 4,04 Baik 3,84 Baik 3,94 Baik
82
Berdasarkan karakteristik responden, baik jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, golongan kerja, dan jabatannya, persepsi responden
secara keseluruhan menunjukkan hasil yang sama yaitu kompleksitas
tugas di unit area 03 Pramuka dinyatakan telah baik. Hal ini dikarenakan
adanya kejelasan pembagian tugas. Para responden juga menilai bahwa
tugas yang mereka kerjakan merupakan tugas yang sudah diprogram
atau direncanakan. Hal ini sangat penting apalagi dalam kondisi
restrukturisasi, kejelasan pembagian tugas dapat meningkatkan
kelancaran proses kerja (Tabel 11).
4. Infrastruktur
Berdasarkan jenis kelamin, baik laki-laki maupun perempuan
menilai bahwa kualitas infrastruktur yang ada di area 03 Pramuka sudah
baik. Hal ini ditunjukkan dengan adanya pembangunan pasar-pasar area
03 Pramuka yang dilakukan dengan baik dan adanya fasilitas komputer
yang memadai.
Apabila dilihat dari karakteristik usia, hasil menunjukkan bahwa
kualitas infrastruktur di area 03 sudah baik. Responden dengan usia 31-
40 tahun, 41-50 tahun, dan lebih dari 50 tahun mengatakan hal yang
sama terhadap kualitas infrastruktur yang menunjukkan hasil yang baik.
Namun, responden dengan usia 20-30 tahun merasakan bahwa kualitas
infrastruktur yang ada di area 03 Pramuka cukup baik atau cenderung
kurang baik. Hal ini dikarenakan menurut mereka, pembangunan pasar-
pasar area 03 Pramuka dilakukan dengan cukup baik atau cenderung
kurang baik. Persepsi responden berdasarkan pendidikan terakhir secara
keseluruhan juga menunjukkan hasil yang baik bagi kualitas
infrastruktur yang ada di unit area 03 Pramuka.
Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh persepsi karyawan
berdasarkan golongan kerja yang menyatakan bahwa secara keseluruhan
kualitas infrastruktur yang ada di unit area 03 Pramuka tergolong baik.
Berdasarkan jabatan, persepsi responden mengenai kualitas infrastruktur
di unit area 03 Pramuka secara keseluruhan menunjukkan hasil yang
baik (Tabel 12).
83
Tabel 12. Persepsi responden mengenai infrastruktur berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan
Pembangunan
pasar-pasar di area
03 sudah dilakukan
dengan baik
Pemberian fasilitas
komputer yang
memadai
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,64 Baik 3,78 Baik 3,71 Baik
Perempuan 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,82 Baik 3,89 Baik 3,86 Baik
Usia
20-30 th 3,00 Cukup
baik
3,75 Baik 3,38 Cukup
baik
31-40 th 3,81 Baik 3,73 Baik 3,77 Baik
41-50 th 3,74 Baik 3,78 Baik 3,76 Baik
> 50 th 3,59 Baik 3,83 Baik 3,71 Baik
Total 3,54 Baik 3,77 Baik 3,66 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,50 Baik 3,59 Baik 3,55 Baik
SMP 4,00 Baik 3,92 Baik 3,96 Baik
SMA 3,57 Baik 3,97 Baik 3,77 Baik
Diploma 3,80 Baik 3,20 Cukup
baik 3,50 Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,77 Baik 3,74 Baik 3,76 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,60 Baik 3,80 Baik 3,70 Baik
Golongan B 3,60 Baik 3,79 Baik 3,70 Baik
Golongan C 3,78 Baik 3,78 Baik 3,78 Baik
Total 3,66 Baik 3,79 Baik 3,73 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten Manajer 3,67 Baik 3,67 Baik 3,67 Baik
Supervisor 4,00 Baik 3,60 Baik 3,80 Baik
Staf ADM 3,54 Baik 3,82 Baik 3,68 Baik
Staf operasi 3,58 Baik 3,92 Baik 3,75 Baik
Staf perencanaan
& hukum
3,00 Cukup
baik
4,00 Baik 3,50 Baik
Juru pungut 3,75 Baik 3,67 Baik 3,71 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik 4,14 Baik 4,07 Baik
Bag.Kebersihan 3,56 Baik 3,63 Baik 3,60 Baik
Total 3,68 Baik 3,83 Baik 3,76 Baik
5. Kewenangan Formal
Berdasarkan jenis kelamin, secara keseluruhan persepsi
responden mengenai kewenangan formal tergolong baik. Dalam
pengambilan keputusan, karyawan dibatasi oleh kebijakan, prosedur, dan
peraturan yang berlaku. Selain itu, dengan adanya restrukturisasi
responden berpendapat adanya kesederhanaan jalur birokrasi. Hanya
saja, para responden merasa kurang setuju dengan pernyataan adanya
keterbatasan mengenai wewenang yang diberikan atasan. Mereka
merasakan bahwa wewenang yang diberikan cukup terbatas atau
cenderung kurang.
Persepsi responden menurut usianya menunjukkan hasil bahwa
kewenangan formal tergolong baik. Responden dengan usia 20-30 tahun,
84
31-40 tahun, 41-50 tahun, dan lebih dari 50 tahun berpendapat bahwa
adanya keterbatasan dalam pengambilan keputusan dikarenakan adanya
kebijakan, prosedur, dan peraturan yang berlaku. Selain itu, terdapat
kesederhanaan jalur birokrasi seiring dengan adanya restrukturisasi.
Hanya responden dengan usia lebih dari 50 tahun yang berpendapat
bahwa mereka merasa cukup setuju atau cenderung kurang setuju
dengan pernyataan adanya keterbatasan wewenang yang diberikan oleh
atasan.
Apabila dilihat dari pendidikan terakhir, persepsi responden
mengenai kewenangan formal menunjukkan hasil yang baik, baik
responden dengan pendidikan terakhir SD, SMP, SMA, Diploma,
maupun S2 menunjukkan hasil yang baik untuk kewenangan formal.
Hanya saja responden dengan pendidikan terakhir SMA dan Diploma
merasa bahwa mereka merasa cukup setuju atau cenderung kurang
dengan pernyataan adanya keterbatasan wewenang yang diberikan oleh
atasan. Responden dengan pendidikan terakhir diploma menilai bahwa
mereka cukup atau cenderung kurang merasa dibatasi oleh kebijakan,
prosedur, dan peraturan yang berlaku.
Berdasarkan golongan kerja, persepsi responden menunjukkan
hasil yang baik mengenai kewenangan formal. Hal ini dilihat dengan
adanya keterbatasan wewenang mereka, adanya keterbatasan dalam
pengambilan keputusan karyawan dikarenakan adanya kebijakan,
prosedur, dan peraturan yang berlaku, serta adanya kesederhanaan jalur
birokrasi seiring dengan adanya restrukturisasi. Namun, persepsi
responden dengan golongan kerja B menunjukkan hasil yang cukup yang
cenderung kurang baik mengenai adanya keterbatasan wewenang
mereka.
Persepsi responden bila dilihat dari jabatannya menunjukkan
hasil yang baik mengenai kewenangan formal. Semua jabatan yang ada
di unit area 03 Pramuka menunjukkan hal yang sama kecuali responden
dengan jabatan staf perencanaan dan hukum. Menurut mereka,
kewenangan formal yang ada masih cukup yang cenderung kurang baik.
85
Mereka cukup atau cenderung kurang merasa terbatasi dalam segi
wewenang yang diberikan dan mereka juga kurang merasa dibatasi
dalam proses pengambilan keputusan oleh kebijakan, prosedur, dan
peraturan yang berlaku (Tabel 13).
Tabel 13. Persepsi responden mengenai kewenangan formal
berdasarkan karakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total
Keseluruhan
Adanya
keterbatasan
wewenang
karyawan
Adanya
keterbatasan
dalam
pengambilan
keputusan
karyawan
dikarenakan
adanya kebijakan,
prosedur, dan
peraturan yang
berlaku
Adanya
kesederhanaan
jalur birokrasi
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,45 Baik 3,72 Baik 3,68 Baik 3,62 Baik
Perempuan 3,00 Cukup
baik
4,00 Baik 4,00 Baik 3,67 Baik
Total 3,23 Cukup
baik
3,86 Baik 3,84 Baik 3,64 Baik
Usia
20-30 th 3,50 Baik 3,75 Baik 3,75 Baik 3,67 Baik
31-40 th 3,91 Baik 4,00 Baik 3,73 Baik 3,88 Baik
41-50 th 3,41 Baik 3,78 Baik 3,67 Baik 3,62 Baik
> 50 th 3,28 Cukup
baik
3,59 Baik 3,69 Baik 3,52 Baik
Total 3,53 Baik 3,78 Baik 3,71 Baik 3,67 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,50 Baik 3,68 Baik 3,73 Baik 3,64 Baik
SMP 3,46 Baik 3,92 Baik 3,46 Baik 3,61 Baik
SMA 3,40 Cukup
baik
3,77 Baik 3,70 Baik 3,62 Baik
Diploma 3,20 Cukup
baik
3,20 Cukup
baik
4,00 Baik 3,47 Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,51 Baik 3,71 Baik 3,78 Baik 3,67 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,80 Baik 4,00 Baik 3,80 Baik 3,87 Baik
Golongan B 3,40 Cukup
baik
3,71 Baik 3,60 Baik 3,57 Baik
Golongan C 3,44 Baik 3,72 Baik 3,89 Baik 3,68 Baik
Total 3,55 Baik 3,81 Baik 3,76 Baik 3,71 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten
Manajer
3,33 Cukup
baik
3,33 Cukup
baik
4,00 Baik 3,55 Baik
Supervisor 3,40 Cukup
baik
3,40 Cukup
baik
3,80 Baik 3,53 Baik
Staf ADM 3,45 Baik 3,91 Baik 3,64 Baik 3,67 Baik
Staf operasi 3,25 Cukup
baik
3,83 Baik 3,58 Baik 3,55 Baik
Staf
perencanaan
& hukum
3,00 Cukup
baik
3,25 Cukup
baik
3,75 Baik 3,33
Cuku
p baik
Juru pungut 3,33 Cukup
baik
3,75 Baik 3,58 Baik 3,55 Baik
Bagian
Keamanan
3,71 Baik 3,71 Baik 4,00 Baik 3,81 Baik
Bagian
Kebersihan
3,63 Baik 3,81 Baik 3,63 Baik 3,69 Baik
Total 3,46 Baik 3,67 Baik 3,78 Baik 3,64 Baik
86
6. Kontrol Formal
Berdasarkan jenis kelamin, persepsi karyawan secara
keseluruhan mengenai kontrol formal di unit area 03 Pramuka
menunjukkan hasil yang baik. Hal ini dilihat dari adanya kesesuaian
antara perilaku karyawan dan SOP serta tuntutan atasan. Mereka juga
berpendapat bahwa pengontrolan kerja mengacu pada peraturan yang
berlaku sehingga peraturan yang berlaku pun memiliki ketegasan.
Dengan adanya restrukturisasi, pengontrolan kerja menjadi lebih ketat
dari sebelumnya.
Persepsi responden bila dilihat dari usianya menunjukkan hasil
yang baik mengenai kontrol formal yang dilakukan. Responden dengan
semua rentang usia menilai hal yang sama mengenai kontrol formal.
Hanya saja responden dengan usia 20-30 tahun berpendapat bahwa
peraturan yang berlaku dirasa cukup tegas atau cenderung kurang tegas.
Apabila dilihat dari pendidikan terakhirnya, persepsi responden
mengenai kontrol formal juga menunjukkan hasil yang baik. Namun,
responden dengan pendidikan terakhir SMP dan Diploma merasa bahwa
pengontrolan kerja cukup ketat atau cenderung kurang ketat seiring
dengan adanya restrukturisasi.
Berdasarkan golongan kerja, secara keseluruhan persepsi
karyawan nenunjukkan hasil yang baik mengenai kontrol formal. Begitu
juga pada persepsi karyawan berdasarkan jabatan, mereka merasa bahwa
kontrol formal yang dilakukan telah baik. Responden dengan jabatan
supervisor merasa bahwa perilaku karyawan cukup atau cenderung
kurang sesuai dengan SOP serta tuntuan atasan. Responden dengan
jabatan supervisor dan staf administrasi menilai bahwa peraturan yang
berlaku cukup yang cenderung kurang tegas dan pengontrolan kerja
cukup yang cenderung kurang ketat ketika dibandingkan sebelum
restrukturisasi (Tabel 14).
87
Tabel 14. Persepsi responden mengenai kontrol formal berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total
Keseluruhan
Adanya
kesesuaian antara
perilaku
karyawan dan
SOP serta
tuntutan atasan
Pengontrolan
kerja yang
mengacu pada
peraturan yang
berlaku
Adanya
ketegasan
peraturan yang
berlaku
Pengontrolan
kerja lebih ketat
seiring dengan
berubahnya
struktur
Skor
Rataan
Inter-
pretasi Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi Hasil
Skor
Rata-an
Inter-
pretasi Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,75 Baik 3,90 Baik 3,57 Baik 3,57 Baik 3,70 Baik
Perempuan 3,50 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,50 Baik 3,75 Baik
Total 3,63 Baik 3,95 Baik 3,79 Baik 3,54 Baik 3,73 Baik
Usia
20-30 th 4,00 Baik 4,00 Baik 3,25 Cukup
baik
4,00 Baik 3,81
Baik
31-40 th 3,82 Baik 3,91 Baik 3,64 Baik 3,45 Baik 3,71 Baik
41-50 th 3,67 Baik 3,89 Baik 3,59 Baik 3,52 Baik 3,67 Baik
> 50 th 3,76 Baik 3,90 Baik 3,59 Baik 3,59 Baik 3,71 Baik
Total 3,81 Baik 3,93 Baik 3,52 Baik 3,64 Baik 3,73 Baik
Pendidik
an
Terakhir
SD 3,77 Baik 3,82 Baik 3,64 Baik 3,68 Baik 3,73 Baik
SMP 3,62 Baik 4,00 Baik 3,62 Baik 3,38 Cukup baik
3,66
Baik
SMA 3,80 Baik 3,90 Baik 3,50 Baik 3,57 Baik 3,69 Baik
Diploma 3,60 Baik 4,00 Baik 3,60 Baik 3,40 Cukup baik
3,65
Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,76 Baik 3,94 Baik 3,67 Baik 3,61 Baik 3,75 Baik
Golonga
n Kerja
Golongan
A
3,40 Baik 4,20 Baik 3,80 Baik 3,60 Baik 3,75 Baik
Golongan B 3,75 Baik 3,85 Baik 3,56 Baik 3,52 Baik 3,67 Baik
Golongan C 3,83 Baik 3,94 Baik 3,56 Baik 3,67 Baik 3,75 Baik
Total 3,66 Baik 4,00 Baik 3,64 Baik 3,60 Baik 3,73 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten
Manajer
4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,67 Baik 3,92
Baik
Supervisor 3,40 Cukup
baik
4,00 Baik 3,20 Cukup
baik
3,20 Cukup
baik 3,45
Baik
Staf ADM 3,82 Baik 3,82 Baik 3,27 Cukup
baik
3,18 Cukup
baik 3,52
Baik
Staf operasi 3,67 Baik 3,92 Baik 3,67 Baik 3,67 Baik 3,73 Baik
Staf perencanaan
& hukum
4,00 Baik 4,00 Baik 3,75 Baik 3,75 Baik 3,88
Baik
Juru pungut 3,75 Baik 3,92 Baik 3,58 Baik 3,58 Baik 3,71 Baik
Bagian
Keamanan
3,86 Baik 4,00 Baik 3,71 Baik 3,71 Baik 3,82
Baik
Bagian
Kebersihan
3,69 Baik 3,81 Baik 3,63 Baik 3,69 Baik 3,71
Baik
Total 3,80 Baik 3,94 Baik 3,65 Baik 3,61 Baik 3,75 Baik
7. Sistem Komunikasi
Berdasarkan jenis kelamin, persepsi karyawan secara
keseluruhan menunjukkan hasil yang baik mengenai sistem komunikasi
yang ada di unit area 03 Pramuka. Hanya saja, persepsi responden
dengan jenis kelamin wanita merasa bahwa sistem komunikasi di unit
area 03 masih cukup yang cenderung kurang baik.
Persepsi responden menurut usianya mengatakan bahwa sistem
komunikasi di unit area 03 Pramuka tergolong baik. Hal yang sama juga
ditunjukkan pada responden menurut pendidikan terakhirnya. Mereka
88
menilai bahwa sistem komunikasi unit area 03 Pramuka sudah baik.
Namun, responden dengan pendidikan terakhir Diploma dan S2
berpendapat bahwa komunikasi antar karyawan dan antar unit kerja
masih cukup yang cenderung kurang lancar (Tabel 15).
Tabel 15. Persepsi responden mengenai sistem komunikasi berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Kelancaran komunikasi
antar karyawan dan
antar unit kerja
Keefektifan
komunikasi dengan
menggunakan memo
atau laporan
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,67 Baik 3,80 Baik 3,74 Baik
Perempuan 3,50 Baik 3,00 Cukup baik 3,25 Cukup
baik
Total 3,59 Baik 3,40 Cukup
baik
3,50 Baik
Usia
20-30 th 3,75 Baik 4,00 Baik 3,88 Baik
31-40 th 3,82 Baik 3,64 Baik 3,73 Baik
41-50 th 3,48 Baik 3,70 Baik 3,59 Baik
> 50 th 3,76 Baik 3,86 Baik 3,81 Baik
Total 3,70 Baik 3,80 Baik 3,75 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,82 Baik 3,95 Baik 3,89 Baik
SMP 3,54 Baik 3,85 Baik 3,70 Baik
SMA 3,70 Baik 3,57 Baik 3,64 Baik
Diploma 3,20 Cukup baik 4,00 Baik 3,60 Baik
S2 3,00 Cukup baik 4,00 Baik 3,50 Baik
Total 3,45 Baik 3,87 Baik 3,66 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,60 Baik 3,60 Baik 3,60 Baik
Golongan B 3,73 Baik 3,81 Baik 3,77 Baik
Golongan C 3,50 Baik 3,72 Baik 3,61 Baik
Total 3,61 Baik 3,71 Baik 3,66 Baik
Jabatan
Manajer 3,00 Cukup baik 4,00 Baik 3,50 Baik
Asisten Manajer 3,33 Cukup baik 4,00 Baik 3,67 Baik
Supervisor 3,40 Cukup baik 3,60 Baik 3,50 Baik
Staf ADM 3,45 Baik 3,55 Baik 3,50 Baik
Staf operasi 3,33 Cukup baik 3,33 Cukup baik 3,33 Cukup
baik
Staf perencanaan
& hukum
4,25 Sangat baik 4,00 Baik 4,13
Baik
Juru pungut 3,58 Baik 4,00 Baik 3,79 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik 4,14 Baik 4,07 Baik
Bag.Kebersihan 4,00 Baik 3,88 Baik 3,94 Baik
Total 3,59 Baik 3,83 Baik 3,71 Baik
Apabila dilihat dari golongan kerjanya, persepsi karyawan
mengenai sistem komunikasi yang ada di unit area 03 Pramuka
menunjukkan hasil yang baik. Sedangkan menurut jabatan, secara
keseluruhan persepsi responden menunjukkan hasil yang sama yaitu
sistem komunikasi di unit area 03 Pramuka tergolong baik. Namun,
responden dengan staf operasi menilai bahwa sistem komunikasi di unit
area 03 tergolong cukup yang cenderung kurang baik. Hal ini
dikarenakan komunikasi antar karyawan dan antar unit kerja cukup yang
cenderung kurang lancar serta penggunaan memo dan laporan sebagai
alat komunikasi cukup yang cenderung cukup efektif (Tabel 15).
89
5.6. Analisis Persepsi Responden tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan
Karakteristik Responden
1. Kualitas Pekerjaan
Berdasarkan semua karakteristik responden yaitu jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, golongan kerja, dan jabatan, persepsi
responden menunjukkan hasil yang baik mengenai kualitas pekerjaan
karyawan. Hal ini dilihat dari adanya kesesuaian antara hasil kerja dan
standar kerja sehingga para karyawan memberikan yang terbaik kepada
atasan mengenai pekerjaannya. Persepsi responden berdasarkan
golongan kerja menunjukkan skor rataan tertinggi mengenai kualitas
pekerjaan (Tabel 16).
Tabel 16. Persepsi responden mengenai kualitas pekerjaan berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik Responden
Adanya kesesuaian antara hasil kerja dan standar kerja
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,94 Baik
Perempuan 3,50 Baik
Total 3,72 Baik
Usia
20-30 th 3,75 Baik
31-40 th 4,00 Baik
41-50 th 3,93 Baik
> 50 th 3,93 Baik
Total 3,90 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,05 Baik
SMP 4,00 Baik
SMA 3,83 Baik
Diploma 3,80 Baik
S2 4,00 Baik
Total 3,94 Baik
Golongan Kerja
Golongan A 4,20 Baik
Golongan B 3,88 Baik
Golongan C 4,00 Baik
Total 4,03 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik
Supervisor 3,80 Baik
Staf ADM 3,91 Baik
Staf operasi 3,92 Baik
Staf perencanaan & hukum 3,50 Baik
Juru pungut 4,08 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik
Bag.Kebersihan 3,94 Baik
Total 3,91 Baik
90
2. Kuantitas Pekerjaan
Persepsi responden apabila dilihat dari karakteristiknya secara
keseluruhan menunjukkan hasil yang baik terhadap kuantitas pekerjaan
karyawan. Persepsi responden menurut jabatannya memiliki nilai skor
rataan tertinggi yaitu 3,89 yang menunjukkan bahwa kuantitas pekerjaan
karyawan tergolong baik. Hal ini dikarenakan adanya ketepatan waktu
dalam mengerjakan tugas dan adanya kejelasan deskripsi dari banyaknya
tugas yang dikerjakan. Mereka juga berpendapat bahwa tingkat
kompleksitas apabila dilihat dari banyaknya beban pekerjaan atau tugas
sudah tergolong baik (Tabel 17).
Tabel 17. Persepsi responden mengenai kuantitas pekerjaan
berdasarkan rarakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Adanya
ketepatan waktu
dalam
menyelesaikan
tugas
Tingkat
kompleksitas
tugas dilihat dari
banyaknya beban
pekerjaan atau
beban tugas
Adanya kejelasan
deskripsi dari
banyaknya tugas
yang dikerjakan
Skor
Rata-
an
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpre-
tasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,75 Baik 3,84 Baik 3,96 Baik 3,85 Baik
Perempuan 3,50 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,83 Baik
Total 3,63 Baik 3,92 Baik 3,98 Baik 3,84 Baik
Usia
20-30 th 3,75 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,92 Baik
31-40 th 3,73 Baik 4,00 Baik 3,91 Baik 3,88 Baik
41-50 th 3,70 Baik 3,63 Baik 3,85 Baik 3,73 Baik
> 50 th 3,79 Baik 3,97 Baik 4,07 Baik 3,94 Baik
Total 3,74 Baik 3,90 Baik 3,96 Baik 3,87 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,82 Baik 3,82 Baik 4,05 Baik 3,90 Baik
SMP 3,62 Baik 3,54 Baik 3,92 Baik 3,69 Baik
SMA 3,73 Baik 4,00 Baik 3,90 Baik 3,88 Baik
Diploma 3,80 Baik 3,80 Baik 4,00 Baik 3,87 Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 3,79 Baik 3,83 Baik 3,97 Baik 3,86 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,80 Baik 4,20 Baik 3,60 Baik 3,87 Baik
Golongan B 3,71 Baik 3,80 Baik 4,00 Baik 3,84 Baik
Golongan C 3,83 Baik 3,89 Baik 3,94 Baik 3,89 Baik
Total 3,78 Baik 3,96 Baik 3,85 Baik 3,86 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten
Manajer
3,67 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik 3,89
Baik
Supervisor 4,00 Baik 4,20 Baik 4,20 Baik 4,13 Baik
Staf ADM 3,55 Baik 3,55 Baik 3,82 Baik 3,64 Baik
Staf operasi 3,92 Baik 3,67 Baik 3,75 Baik 3,78 Baik
Staf
perencanaan
& hukum
3,75 Baik 4,50 Sangat
Baik
4,25 Sangat
Baik
4,17 Baik
Juru pungut 3,75 Baik 3,75 Baik 4,08 Baik 3,86 Baik
Bagian
Keamanan
3,57 Baik 3,57 Baik 4,00 Baik 3,71
Baik
Bagian
Kebersihan
3,75 Baik 4,06 Baik 3,94 Baik 3,92
Baik
Total 3,77 Baik 3,92 Baik 4,00 Baik 3,89 Baik
91
3. Penguasaan Pekerjaan
Tabel 18. Persepsi responden mengenai penguasaan pekerjaan
berdasarkan karakteristik responden
Karakteristik Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Karyawan
memiliki
pemahaman dan
pengetahuan
mengenai tugas
yang diberikan
Karyawan
mampu
mengerjakan
tugas
Karyawan
memiliki keahlian
dalam bidang
kerja
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Inter-
pretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpre-
tasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 4,04 Baik 3,93 Baik 3,54 Baik 3,84 Baik
Perempuan 4,00 Baik 4,00 Baik 3,00 Cukup
baik
3,67 Baik
Total 4,02 Baik 3,97 Baik 3,27 Cukup baik
3,75 Baik
Usia
20-30 th 4,00 Baik 4,00 Baik 3,50 Baik 3,83 Baik
31-40 th 3,18 Cukup
baik
3,82 Baik 3,45 Baik 3,48
Baik
41-50 th 4,00 Baik 4,00 Baik 3,59 Baik 3,86 Baik
> 50 th 4,03 Baik 3,90 Baik 3,49 Baik 3,80 Baik
Total 3,80 Baik 3,93 Baik 3,51 Baik 3,75 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,05 Baik 4,00 Baik 3,77 Baik 3,94 Baik
SMP 4,07 Baik 3,92 Baik 3,54 Baik 3,48 Baik
SMA 4,03 Baik 3,87 Baik 3,40 Cukup
baik
3,77
Baik
Diploma 4,00 Baik 4,00 Baik 3,20 Cukup
baik
3,73
Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 3,00 Cukup
baik
3,67
Baik
Total 4,03 Baik 3,96 Baik 3,38 Cukup
baik
3,79 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,20 Baik 4,00 Baik 3,80 Baik 4,00 Baik
Golongan B 4,04 Baik 3,92 Baik 3,48 Baik 3,81 Baik
Golongan C 4,00 Baik 3,94 Baik 3,56 Baik 3,83 Baik
Total 4,08 Baik 3,95 Baik 3,61 Baik 3,88 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 3,00 Cukup
baik
3,67 Baik
Asisten
Manajer
4,00 Baik 4,00 Baik 3,33 Cukup
baik
3,78 Baik
Supervisor 4,20 Baik 3,80 Baik 3,40 Cukup
baik
3,80 Baik
Staf ADM 3,91 Baik 3,91 Baik 3,27 Cukup
baik
3,70 Baik
Staf operasi 4,08 Baik 3,92 Baik 3,42 Baik 3,81 Baik
Staf perencanaan
& hukum
4,25 Sangat
baik
3,75 Baik 3,50 Baik 3,83 Baik
Juru pungut 4,17 Baik 4,00 Baik 3,42 Baik 3,86 Baik
Bagian
Keamanan
4,00 Baik 3,86 Baik 3,71 Baik 3,86 Baik
Bagian
Kebersihan
3,94 Baik 4,00 Baik 3,88 Baik 3,94 Baik
Total 4,06 Baik 3,92 Baik 3,44 Baik 3,81 Baik
Persepsi responden berdasarkan karakteristiknya menunjukkan
hasil yang baik mengenai penguasaan pekerjaan. Hal ini dilihat dari
pemahaman dan pengetahuan yang dimiliki karyawan mengenai tugas
yang diberikan. Mereka juga merasa mampu mengerjakan tugasnya
bahkan ahli dalam bidang kerjanya. Hanya saja responden perempuan;
responden dengan pendidikan terakhir SMA, Diploma, dan S2; serta
responden dengan jabatan manajer, assisten manajer, supervisor, dan staf
92
administrasi merasa bahwa mereka cukup atau cenderung kurang ahli
dalam bidang kerja mereka (Tabel 18).
4. Hubungan Kerja
Berdasarkan karaktersistik responden baik jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, golongan kerja, maupun jabatannya, persepsi
responden secara keseluruhan menunjukkan hasil yang baik mengenai
hubungan kerja yang terjalin di unit area 03 Pramuka. Hal ini dilihat dari
seringnya karyawan berdiskusi mengenai pekerjaannya dengan
atasannya. Persepsi responden menurut pendidikan terakhir memiliki
nilai skor rataan tertinggi sebesar 3,99 (Tabel 19).
Tabel 19. Persepsi responden mengenai hubungan kerja berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Karyawan sering berdiskusi mengenai pekerjaan
dengan atasan
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,94 Baik
Perempuan 4,00 Baik
Total 3,97 Baik
Usia
20-30 th 4,00 Baik
31-40 th 3,91 Baik
41-50 th 3,89 Baik
> 50 th 4,00 Baik
Total 3,95 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,82 Baik
SMP 4,23 Baik
SMA 3,90 Baik
Diploma 4,00 Baik
S2 4,00 Baik
Total 3,99 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,00 Baik
Golongan B 3,96 Baik
Golongan C 3,89 Baik
Total 3,95 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik
Supervisor 4,00 Baik
Staf ADM 3,73 Baik
Staf operasi 4,00 Baik
Staf perencanaan & hukum 4,00 Baik
Juru pungut 4,17 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik
Bag.Kebersihan 3,81 Baik
Total 3,97 Baik
5. Disiplin
Persepsi responden menurut karakteristiknya mengenai disiplin
secara keseluruhan sudah tergolong baik. Semua karyawan taat pada
peraturan yang berlaku. Sebagian besar responden menyatakan hasil
93
yang cukup baik mengenai karyawan sering mendapat teguran dari
atasan. Menurut mereka, mereka jarang mendapat teguran dari atasan.
Artinya, mereka jarang sekali melakukan kesalahan dalam pekerjaannya
(Tabel 20).
Tabel 20. Persepsi responden mengenai disiplin berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Karyawan taat kepada
peraturan yang berlaku
Karyawan sering
mendapat teguran dari
atasan
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 4,13 Baik 3,30 Cukup baik 3,72 Baik
Perempuan 4,00 Baik 2,50 Cukup baik 3,25 Cukup baik
Total 4,07 Baik 2,90 Cukup
baik
3,49 Baik
Usia
20-30 th 4,25 Sangat baik 2,75 Cukup baik 3,50 Baik
31-40 th 4,00 Baik 3,27 Cukup baik 3,64 Baik
41-50 th 4,11 Baik 3,15 Cukup baik 3,63 Baik
> 50 th 4,17 Baik 3,48 Baik 3,83 Baik
Total 4,13 Baik 3,16 Cukup
baik
3,65 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,27 Sangat baik 3,23 Cukup baik 3,75 Baik
SMP 4,00 Baik 3,46 Baik 3,73 Baik
SMA 4,10 Baik 3,33 Cukup baik 3,72 Baik
Diploma 4,00 Baik 2,80 Cukup baik 3,40 Cukup baik
S2 4,00 Baik 3,00 Cukup baik 3,50 Baik
Total 4,07 Baik 3,16 Cukup
baik
3,62 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,20 Baik 3,20 Cukup baik 3,70 Baik
Golongan B 4,15 Baik 3,31 Cukup baik 3,73 Baik
Golongan C 4,06 Baik 3,22 Cukup baik 3,64 Baik
Total 4,14 Baik 3,24 Cukup
baik
3,69 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 3,00 Cukup baik 3,50 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik 2,67 Cukup baik 3,34 Cukup baik
Supervisor 4,00 Baik 3,60 Baik 3,80 Baik
Staf ADM 4,00 Baik 2,45 Cukup baik 3,23 Cukup baik
Staf operasi 4,00 Baik 3,67 Baik 3,84 Baik
Staf perencanaan
& hukum
4,50 Sangat baik 3,50 Baik 4,00 Baik
Juru pungut 4,25 Sangat baik 3,50 Baik 3,88 Baik
Bag.Keamanan 4,29 Sangat baik 3,71 Baik 4,00 Baik
Bag.Kebersihan 4,13 Baik 3,19 Cukup baik 3,66 Baik
Total 4,13 Baik 3,25 Cukup
baik
3,69 Baik
6. Tanggung Jawab
Berdasarkan semua karakteristik responden, secara keseluruhan
persepsi responden mengenai tanggung jawab karyawan sudah tergolong
baik. Para karyawan unit area 03 Pramuka selalu memenuhi tanggung
jawabnya sebagai karyawan. Mereka juga tidak keberatan kalau
diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Persepsi responden menurut
jabatannya memiliki skor rataan yang paling tinggi yaitu 4,05 (Tabel
21).
94
Tabel 21. Persepsi responden mengenai tanggung jawab berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Pernyataan
Total Keseluruhan Pemenuhan tanggung
jawab sebagai
karyawan
Kenikmatan dalam
melakukan tanggung
jawab yang lebih besar
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan Interpretasi
Hasil
Skor
Rataan
Interpretasi
Hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 4,13 Baik 3,88 Baik 4,01 Baik
Perempuan 4,00 Baik 3,50 Baik 3,75 Baik
Total 4,07 Baik 3,69 Baik 3,88 Baik
Usia
20-30 th 4,25 Sangat baik 4,00 Baik 4,13 Baik
31-40 th 3,91 Baik 3,82 Baik 3,87 Baik
41-50 th 4,07 Baik 3,85 Baik 3,96 Baik
> 50 th 4,24 Sangat baik 3,90 Baik 4,07 Baik
Total 4,12 Baik 3,89 Baik 4,01 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,14 Baik 3,86 Baik 4,00 Baik
SMP 3,92 Baik 3,77 Baik 3,85 Baik
SMA 4,23 Sangat baik 3,87 Baik 4,05 Baik
Diploma 4,00 Baik 4,20 Baik 4,10 Baik
S2 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Total 4,06 Baik 3,94 Baik 4,00 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,00 Baik 3,80 Baik 3,90 Baik
Golongan B 4,15 Baik 3,83 Baik 3,99 Baik
Golongan C 4,11 Baik 4,00 Baik 4,06 Baik
Total 4,09 Baik 3,88 Baik 3,99 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik 4,00 Baik 4,00 Baik
Supervisor 4,20 Baik 4,00 Baik 4,10 Baik
Staf ADM 4,00 Baik 3,55 Baik 3,78 Baik
Staf operasi 4,25 Sangat baik 3,92 Baik 4,09 Baik
Staf perencanaan
& hukum
4,50 Sangat baik 4,25 Sangat baik 4,38 Sangat baik
Juru pungut 4,17 Baik 3,92 Baik 4,05 Baik
Bag.Keamanan 4,29 Sangat baik 4,14 Baik 4,22 Sangat baik
Bag.Kebersihan 3,94 Baik 3,75 Baik 3,85 Baik
Total 4,15 Baik 3,95 Baik 4,05 Baik
7. Sikap
Tabel 22. Persepsi responden mengenai sikap berdasarkan karakteristik
responden
Karakteristik
Responden
Kesiapan dalam menghadapi perubahan
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 4,01 Baik
Perempuan 3,50 Baik
Total 3,76 Baik
Usia
20-30 th 4,00 Baik
31-40 th 4,00 Baik
41-50 th 3,89 Baik
> 50 th 4,10 Baik
Total 4,00 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 4,09 Baik
SMP 4,00 Baik
SMA 3,93 Baik
Diploma 4,00 Baik
S2 4,00 Baik
Total 4,00 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,80 Baik
Golongan B 4,04 Baik
Golongan C 3,94 Baik
Total 3,93 Baik
95
Lanjutan Tabel 22
Karakteristik
Responden
Kesiapan dalam menghadapi perubahan
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik
Supervisor 4,20 Baik
Staf ADM 3,91 Baik
Staf operasi 3,75 Baik
Staf perencanaan & hukum 4,25 Sangat baik
Juru pungut 4,08 Baik
Bag.Keamanan 4,14 Baik
Bag.Kebersihan 4,00 Baik
Total 4,04 Baik
Apabila dilihat dari karakteristiknya, seluruh responden dengan
masing-masing karakteristik menunjukkan hal yang sama yaitu sikap
yang ditimbulkan karyawan tergolong baik. Mereka merasa bahwa
mereka memiliki kesiapan yang baik dalam menghadapi perubahan
termasuk perubahan struktur bahkan responden dengan jabatan staf
perencanaan dan hukum berpendapat bahwa mereka sangat siap
menghadapi perubahan. Responden berdasarkan jabatan memiliki skor
rataan dengan nilai tertinggi yaitu 4,04 (Tabel 22).
8. Inisiatif
Persepsi responden menurut karakteristiknya secara keseluruhan
mengatakan bahwa inisiatif karyawan tergolong baik. Para karyawan
selalu menemukan cara-cara baru yang kreatif dan inovatif untuk
memecahkan masalah. Persepsi responden berdasarkan golongan kerja
dan jabatan memiliki nilai skor rataan tertinggi yaitu 3,99. Untuk
responden dengan jabatan supervisor, merasakan bahwa inisiatif mereka
tergolong sangat baik (Tabel 23).
Tabel 23. Persepsi responden mengenai inisiatif berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Penemuan cara-cara baru yang kreatif dan inovatif
untuk memecahkan masalah
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,94 Baik
Perempuan 4,00 Baik
Total 3,97 Baik
Usia
20-30 th 4,00 Baik
31-40 th 3,91 Baik
41-50 th 3,81 Baik
> 50 th 4,07 Baik
Total 3,95 Baik
96
Lanjutan Tabel 23
Karakteristik
Responden
Penemuan cara-cara baru yang kreatif dan inovatif
untuk memecahkan masalah
Skor Rataan Interpretasi hasil
Pendidikan
Terakhir
SD 4,00 Baik
SMP 3,77 Baik
SMA 3,93 Baik
Diploma 4,20 Baik
S2 4,00 Baik
Total 3,98 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 4,00 Baik
Golongan B 3,90 Baik
Golongan C 4,06 Baik
Total 3,99 Baik
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik
Supervisor 4,40 Sangat baik
Staf ADM 3,64 Baik
Staf operasi 4,00 Baik
Staf perencanaan & hukum 4,00 Baik
Juru pungut 3,83 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik
Bag.Kebersihan 4,00 Baik
Total 3,99 Baik
9. Partisipasi
Berdasarkan karakteristiknya, persepsi responden mengenai
partisipasi menunjukkan hasil yang baik. Para responden merasa mereka
selalu ikut serta dalam pengambilan keputusan di unit kerjanya. Persepsi
responden menurut jabatannya memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,71.
Namun, responden dengan jabatan staf administrasi merasa bahwa
keikutsertaan mereka dalam proses pengambilan keputusan di unit
kerjanya cukup baik (Tabel 24).
Tabel 24. Persepsi responden mengenai partisipasi berdasarkan
karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Keikutsertaan dalam mengambil keputusan di unit
kerja
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,62 Baik
Perempuan 3,50 Baik
Total 3,56 Baik
Usia
20-30 th 3,50 Baik
31-40 th 3,64 Baik
41-50 th 3,52 Baik
> 50 th 3,72 Baik
Total 3,60 Baik
Pendidikan
Terakhir
SD 3,68 Baik
SMP 3,62 Baik
SMA 3,53 Baik
Diploma 3,80 Baik
S2 4,00 Baik
Total 3,73 Baik
Golongan
Kerja
Golongan A 3,60 Baik
Golongan B 3,58 Baik
Golongan C 3,72 Baik
Total 3,63 Baik
97
Lanjutan Tabel 24
Karakteristik
Responden
Keikutsertaan dalam mengambil keputusan di unit
kerja
Skor Rataan Interpretasi hasil
Jabatan
Manajer 4,00 Baik
Asisten Manajer 4,00 Baik
Supervisor 3,80 Baik
Staf ADM 3,09 Cukup baik
Staf operasi 3,67 Baik
Staf perencanaan & hukum 3,50 Baik
Juru pungut 3,67 Baik
Bag.Keamanan 4,00 Baik
Bag.Kebersihan 3,63 Baik
Total 3,71 Baik
5.7. Analisis Persepsi Responden tentang Restrukturisasi Organisasi dan
Kinerja Karyawan
Dalam menghadapi kondisi yang dinamis, PD Pasar Jaya melakukan
perubahan organisasinya. Perubahan ini dilakukan dalam rangka
menyempurnakan organisasinya. Salah satu perubahan yang dilakukan PD
Pasar Jaya adalah mengubah strukturnya. Perubahan struktur ini dilakukan
dari level atas sampai level bawah atau dari pusat sampai area. Perubahan
ini dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas
perusahaan. Dengan adanya perubahan struktur dapat memengaruhi kinerja
para karyawan. Untuk mencapai tujuannya tersebut, maka segala perubahan
harus dikelola dengan baik oleh PD Pasar Jaya. Oleh karena itu, dalam
penelitian ini perlu dianalisis mengenai persepsi karyawan mengenai
restrukturisasi organisasi dan kinerja karyawan. Analisis persepsi karyawan
terhadap restrukturisasi diukur melalui beberapa indikator seperti ukuran
(struktur dan jumlah karyawan), arus kerja, kompleksitas tugas,
infrastruktur, kewenangan formal, kontrol formal, dan komunikasi. Analisis
persepsi karyawan mengenai kinerja dapat diukur melalui kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, hubungan kerja,
penguasaan pekerjaan, sikap, inisiatif, dan partisipasi.
5.7.1. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Restrukturisasi Organisasi
1. Ukuran Organisasi
a. Ukuran struktur
Ukuran berdasarkan struktur organisasi
memperlihatkan struktur organisasi sederhana atau kompleks.
98
Struktur organisasi sederhana atau kompleks ini tergantung
dari skala perusahaannya. Apabila perusahaan tersebut
merupakan perusahaan yang besar maka struktur
organisasinya kompleks, dan apabila perusahaan tersebut
merupakan perusahaan kecil, maka struktur organisasinya
akan terlihat lebih sederhana. PD Pasar Jaya merupakan
perusahaan besar yang mengelola 148 pasar. Maka dari itu,
struktur organisasinya pun akan terlihat kompleks sehingga
perlu dilakukan penyempurnaan organisasi dengan mengubah
struktur organisasinya.
Struktur organisasi PD Pasar Jaya saat ini sudah
efisien. Hal ini dapat dilihat dari skor rataan yang bernilai
3,56. Efisiensi ini dilihat dari proses kerjanya. Walaupun
struktur organisasi PD Pasar Jaya masih terbilang kompleks
karena PD Pasar Jaya merupakan perusahaan besar, struktur
organisasi saat ini telah memenuhi kebutuhan perusahaan.
b. Jumlah Karyawan
Ukuran berdasarkan jumlah kayawan merupakan
ukuran yang memperlihatkan banyaknya karyawan yang
bekerja dalam sebuah perusahaan. Mengingat bahwa PD
Pasar Jaya merupakan perusahaan yang besar, jumlah
karyawannya pun besar. Pada Tabel 7 memperlihatkan
jumlah karyawan PD Pasar Jaya mulai tahun 2003 sampai
Maret 2009. Dilihat dari tabel tersebut, jumlah karyawan PD
Pasar Jaya dari tahun ke tahun mengalami penurunan.
Penurunan jumlah karyawan ini dikarenakan berbagai alasan
seperti permintaan sendiri, pensiun, dan sebagai akibat dari
perubahan struktur. Penurunan jumlah karyawan PD Pasar
Jaya dikarenakan perubahan struktur adalah penghapusan
suatu jabatan dari struktur organisasi dan pengurangan
personil yang menduduki suatu jabatan tertentu. Hasil
99
persepsi karyawan dari indikator jumlah karyawan terlihat
pada tabel berikut.
Tabel 25. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari
segi jumlah karyawan
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Penurunan jumlah karyawan PD
pasar Jaya dapat meningkatkan
efektivitas perusahaan.
3,46 Baik
2. Penurunan jumlah karyawan PD
pasar Jaya dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan.
3,37 Cukup baik
3. Efisiensi jumlah karyawan PD Pasar
Jaya saat ini dilihat dari beban
pekerjaannya.
3.42 Baik
Total 3,42 Baik
Tabel 25 menunjukkan bahwa persepsi karyawan
mengenai jumlah karyawan PD Pasar Jaya saat ini telah
efisien. Penurunan jumlah karyawan mampu meningkatkan
efektivitas PD Pasar Jaya. Jumlah karyawan saat ini telah
sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia PD Pasar
Jaya. Proses kerja pun dapat berjalan dengan lancar sehingga
para karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
Namun, penurunan jumlah karyawan saat ini cukup
yang cenderung kurang mampu meningkatkan kesejahteraan
karyawan walau masih terdapat kekurangan. Seperti
dijelaskan sebelumnya, perubahan struktur dilakukan untuk
efisiensi biaya. Padahal ada atau tidak adanya perubahan
struktur, berbagai tunjangan untuk karyawan meningkat dari
tahun ke tahun tetapi peningkatan tunjangan ini belum
mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hal ini
dipengaruhi oleh kondisi eksternal dan internal. Dalam
kondisi internal, karyawan selalu tidak puas dengan yang
telah didapatnya. Sedangkan pada kondisi eksternal, adanya
kenaikan harga kebutuhan pokok sehingga peningkatan
tunjangan tidak begitu dirasakan oleh karyawan.
100
Jumlah karyawan saat ini telah sesuai dengan beban
pekerjaan yang ditanggung masing-masing karyawan.
Pekerjaan atau tugas yang dikerjakan oleh para karyawan saat
ini porsinya telah cukup dengan sumber daya yang tersedia
seperti waktu kerja, kemampuan karyawan, dan fasilitas yang
mendukung penyelesaian pekerjaan atau tugas tersebut
sehingga menghasilkan efisiensi dalam bekerja dan para
karyawan pun dapat mengemban tanggung jawab dengan
baik.
2. Arus Kerja
Arus kerja menunjukkan kebergantungan atau keterkaitan
pekerjaan antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Arus
kerja juga memperlihatkan pekerjaan yang dikerjakan oleh
karyawan menurut fungsi dan tugas pokok yang telah dijelaskan
oleh pihak perusahaan mengenai jabatan-jabatan yang ada di PD
Pasar Jaya. Dengan adanya perubahan struktur maka akan
memengaruhi arus kerja yang ada di perusahaan tersebut.
Tabel 26. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
arus kerja
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Karyawan hanya melakukan tugas
di lingkup pekerjaannya.
3,38 Cukup baik
2. Kesesuaian tugas pokok serta fungsi
pekerjaan dengan tugas yang
dilakukan karyawan.
3,83 Baik
3 Keterkaitan pekerjaan seorang
karyawan dengan karyawan di unit
kerja lainnya.
3,85 Baik
Total 3,69 Baik
Tabel 26 memperlihatkan persepsi karyawan mengenai
arus kerja. Arus kerja area 03 Pramuka dikatakan sudah baik. Hal
ini dikarenakan terdapat kesesuaian tugas pokok dan fungsi
pekerjaan dengan tugas yang dilakukan karyawan. Setiap jabatan
pasti memiliki pembagian kerja yang berbeda-beda. Pembagian
kerja ini mengacu pada pedoman mengenai tugas pokok dan
101
fungsi pekerjaan (TUPOKSI). Tugas atau pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan telah sesuai dengan pedoman tersebut.
Dengan adanya kesesuaian antara tugas pokok yang diberikan
perusahaan dengan tugas yang dilakukan karyawan, arus kerja pun
menjadi lancar.
Selain itu, di area 03 Pramuka terdapat hubungan tugas
yang dilakukan di suatu bagian dengan yang dilakukan bagian
lainnya sehingga dapat menimbulkan keterkaitan antara pekerjaan
karyawan dalam bagian yang berbeda. Dalam melakukan tugas,
sub unit administrasi, sub unit operasi, serta sub unit perencanaan
dan hukum saling berdiskusi mengenai kegiatan masing-masing
karena semua sub unit tersebut memiliki keterkaitan dalam
pekerjaan sehingga timbul kerjasama yang baik antar sub unit.
Namun, dalam melakukan pekerjaan, para karyawan
memang melakukan tugas di lingkup pekerjaannya. Namun,
terkadang mereka juga mengerjakan tugas di luar lingkup
pekerjaannya. Dalam kondisi tertentu seperti ketika pekerjaan
seorang karyawan menumpuk atau jika karyawan tersebut absen
kerja padahal tugas harus segera selesai, terkadang seorang
karyawan suka mengerjakan tugas yang seharusnya dikerjakan
oleh karyawan lain.
3. Kompleksitas Tugas
Dalam melaksanakan tugas, kadangkala karyawan
dihadapkan pada suatu masalah yang memiliki tingkat kerumitan
yang berbeda sehingga cara penyelesaiannya pun akan berbeda
sesuai tingkat kerumitannya tersebut. Terdapat dua jenis tugas
yaitu tugas yang diprogram atau direncanakan dan tugas yang
tidak diprogram atau tidak direncanakan. Masing-masing tugas ini
memiliki kerumitan masalah yang berbeda-beda. Perusahaan
besar lebih sesuai dengan tugas-tugas yang telah diprogram atau
direncanakan sebelumnya.
102
Tabel 27. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
kompleksitas tugas
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Kejelasan pembagian tugas. 4,07 Baik 2. Jenis tugas yang dilakukan
karyawan merupakan tugas yang
sudah diprogram atau direncanakan.
3,83 Baik
Total 3,95 Baik
Tabel 27 menunjukkan bahwa kompleksitas tugas yang
ada di area 03 Pramuka sudah sesuai dengan kondisi perusahaan.
Pihak manajemen telah membuat pedoman atau panduan yang
berisi tugas pokok dan fungsi pekerjaan (TUPOKSI). Pedoman
atau panduan ini membantu para karyawan untuk melakukan
pekerjaannya. Para karyawan merasa bahwa dengan adanya
pedoman ini pembagian kerja cukup jelas. Apalagi dalam kondisi
restrukturisasi, kejelasan pembagian tugas mutlak diperlukan dan
pihak manajemen telah memenuhi keperluan ini sehingga para
karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas dan
jabatan yang didudukinya.
PD Pasar Jaya merupakan perusahaan yang besar maka
dari itu tugas yang dilakukan karyawan saat ini merupakan tugas
yang sudah diprogram atau direncanakan sebelumnya. Tugas yang
direncanakan ini dapat dilihat dari panduan atau pedoman yang
menjelaskan mengenai pembagian kerja masing-masing jabatan.
Dengan mengetahui pekerjaan yang akan dilakukan, membantu
para karyawan untuk bekerja lebih fokus. Dalam kondisi
restrukturisasi yang rentan terhadap masalah, dengan adanya tugas
yang terprogram atau direncanakan sebelumnya dapat
memperlancar proses kerja. Tugas yang diprogram atau
direncanakan sebelumnya dapat meminimalisasi risiko yang
timbul dari suatu tugas. Apabila terdapat permasalahan dari suatu
tugas, permasalahan tersebut merupakan permasalahan yang
103
sudah diprediksi sehingga karyawan dapat mengambil alternatif
lain yang risikonya lebih kecil.
4. Infrastruktur
Pembangunan infrastruktur yang memadai dibutuhkan
untuk menunjang terselenggaranya proses kerja yang lancar.
Infrastruktur dapat berupa infrastruktur fisik yang dapat dilihat
secara kasat mata. PD Pasar Jaya mengembangkan serta
membangun fasilitas-fasilitas fisik demi menunjang kegiatan kerja
para karyawan.
Tabel 28. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
infrastruktur
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Pembangunan pasar-pasar di area
03 sudah dilakukan dengan baik
3,65 Baik
2. Pemberian fasilitas komputer yang
memadai.
3,79 Baik
Total 3,72 Baik
Tabel 28 memperlihatkan bahwa kualitas infrastrukur PD
Pasar Jaya sudah baik. Dengan adanya restrukturisasi, kualitas
infrastruktur pun menjadi faktor penunjang yang cukup penting
dalam proses kerja yang sedang berlangsung. Kualitas
infrastruktur yang baik ini terlihat dari pembangunan pasar-pasar
di area 03 Pramuka telah dilakukan dengan baik. Selama beberapa
tahun terakhir, PD Pasar Jaya tidak membuka pasar baru. PD
Pasar Jaya berkonsentrasi terhadap pembangunan pasar-pasar
yang telah ada termasuk pasar-pasar di area 03 seperti renovasi
gedung-gedung pasar yang rusak sehingga dapat meningkatkan
pelayanan kepada konsumen dan juga karyawannya.
Setiap pasar yang dikelola oleh PD Pasar Jaya memiliki
kantor sebagai tempat pekerja para staf perusahaan. PD Pasar Jaya
memfasilitasi ruang kantor tersebut dengan peralatan komputer.
Para karyawan area 03 Pramuka merasa bahwa fasilitas komputer
yang telah diberikan perusahaan cukup memadai.
104
5. Kewenangan Formal
Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintahkan orang lain untuk melakukan sesuatu atau tidak
melakukan sesuatu. Wewenang yang dimiliki seseorang disertai
dengan tanggung jawab yang penuh untuk melakukan sesuatu.
Dalam melakukan kegiatannya, perusahaan besar menggunakan
wewenang formal yang semua kegiatannya mengacu pada standar
dan prosedur yang ada pada perusahaan tersebut. Perusahaan
membentuk suatu rantai komando untuk pelimpahan wewenang
sehingga para karyawan dapat mengetahui garis wewenang yang
ada.
Tabel 29. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
kewenangan formal
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Adanya keterbatasan wewenang
karyawan.
3,44 Baik
2. Adanya keterbatasan dalam
pengambilan keputusan karyawan
dikarenakan adanya kebijakan,
prosedur, dan peraturan yang berlaku.
3,73 Baik
3. Adanya kesederhanaan jalur birokrasi. 3,69 Baik Total 3,62 Baik
Tabel 29 menunjukkan bahwa kewenangan formal yang
dilakukan di area 03 Pramuka sudah baik. Salah satu program
kerja PD Pasar Jaya adalah pendelegasian wewenang. Kantor
pusat mendelegasikan wewenang kepada area 03 Pramuka.
Manajer Area 03 mempunyai tanggung jawab untuk mengatur
pengelolaan unit area 03 Pramuka. Manajer Area 03 juga wajib
melapor kepada kantor pusat mengenai apa yang terjadi di unit
area 03. Kadang kala, atasan melakukan pelimpahan wewenang
kepada bawahannya untuk mempercepat proses kerja. Namun,
para karyawan merasa bahwa wewenang yang diberikan masih
terbatas. Hal ini dikarenakan agar proses kerja tetap berada pada
pengawasan atasan. Keterbatasan ini bukan berarti para karyawan
tidak memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan dalam hal
105
pekerjaannya. Para karyawan memiliki wewenang untuk membuat
keputusan di bidang kerjanya tetapi untuk hal-hal yang penting,
karyawan harus meminta persetujuan kepada atasan sebelum
memutuskan sesuatu.
Dengan adanya pendelegasian wewenang dari atasan ke
bawahan, bawahan memiliki kekuasaan dalam hal pengambilan
keputusan. Dalam pengambilan keputusan, semua karyawan
dibatasi dengan adanya kebijakan, prosedur, dan peraturan yang
berlaku. Mengingat bahwa PD Pasar Jaya merupakan perusahaan
besar, maka pengelolaannya pun bersifat formal atau berstandar
baku mengikuti peraturan yang berlaku.
Dengan adanya restrukturisasi, jalur birokrasi menjadi
lebih sederhana. Sistem birokrasi dimaksudkan untuk
mengorganisir tugas-tugas secara teratur di unit area 03 Pramuka.
Sistem birokrasi ini diharapkan dapat meningkatkan efisiensi kerja
area 03 Pramuka. Pengorganisasian tugas-tugas mengikuti prinsip
hirarki dari struktur organisasi PD Pasar Jaya. Semakin kompleks
struktur organisasi, terkadang jalur birokrasi pun menjadi semakin
kompleks. Dengan adanya pengurangan atau penghilangan
beberapa jabatan pada struktur organisasi PD Pasar Jaya, jalur
birokrasi menjadi lebih sederhana sehingga dapat meningkatkan
efisiensi kerja.
6. Kontrol Formal
Semua kebijakan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan
hendaknya disertai dengan suatu kontrol yang tepat. Begitu pula
kebijakan perusahaan dalam mengubah perusahaannya. Dengan
adanya kontrol terhadap perubahan maka tujuan utama dilakukan
perubahan akan tercapai dengan lancar. Perubahan organisasi
dapat menimbulkan keresahan bekerja bagi karyawan, maka dari
itu diperlukan sebuah kontrol untuk meminimalisasi dampak
negatif yang ditimbulkan dari sebuah perubahan. Perusahaan
besar melakukan konrol yang bersifat formal terhadap perubahan.
106
Kontrol formal ini mengacu pada kontrol yang terstandar sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
Tabel 30. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
kontrol formal
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Adanya kesesuaian antara perilaku
karyawan dan SOP serta tuntutan
atasan.
3,75 Baik
2. Pengontrolan kerja yang mengacu
pada peraturan yang berlaku.
3,90 Baik
3. Adanya ketegasan peraturan yang
berlaku.
3,58 Baik
4. Pengontrolan kerja lebih ketat
seiring dengan berubahnya
struktur.
3,56 Baik
Total 3,70 Baik
Tabel 30 memperlihatkan persepsi karyawan mengenai
kontrol formal yang dilakukan di area 03 Pramuka. Hasilnya
menunjukkan bahwa kontrol formal di area 03 Pramuka telah
dilakukan dengan baik. Setiap perusahaan memiliki SOP tertentu
yang harus ditaati oleh para karyawan. SOP ini berfungsi untuk
mengontrol perilaku karyawan agar sesuai yang diharapkan
perusahaan. Para karyawan area 03 Pramuka selalu menaati SOP
yang berlaku sehingga perilaku karyawan pun dapat sesuai dengan
SOP yang berlaku dan tuntutan atasan.
Kontrol kerja yang dilakukan atasan kepada bawahannya
lebih kepada kontrol terstandar baku yang mengacu pada
peraturan yang berlaku sehingga disebut dengan kontrol formal
maka dari itu seluruh karyawan harus mengetahui dan memahami
peraturan yang berlaku sehingga proses kerja pun dapat berjalan
dengan lancar.
Seluruh karyawan PD Pasar Jaya memiliki buku panduan
mengenai kepegawaian. Para karyawan area 03 Pramuka
merasakan bahwa peraturan yang berlaku di perusahaan sudah
cukup tegas. Ketegasan peraturan ini sangat perlu agar semua
karyawan tidak dapat semena-mena dalam berperilaku. Apabila
107
ada yang melanggar peraturan tersebut, maka para karyawan akan
mendapat sanksi.
Sebelum terjadi restrukturisasi, proses kerja dikontrol
dengan ketat. Apalagi dengan adanya perubahan struktur
organisasi, pengontrolan kerja pun dilakukan lebih ketat dari
sebelumnya. Hal ini dikarenakan agar perusahaan dapat
meminimalisir risiko yang akan datang sehingga tujuan diadakan
restrukturisasi dapat tercapai.
7. Sistem Komunikasi
Komunikasi merupakan penyampaian pesan dari
komunikator kepada komunikan. Suatu perusahaan membutuhkan
suatu sistem komunikasi yang dapat menunjang kegiatan
organisasi tersebut. Suatu sistem komunikasi itu dapat
memperlancar proses pekerjaan para karyawan karena dengan
melakukan komunikasi para karyawan dapat mengetahui berbagai
informasi mengenai apa yang terjadi di perusahaan.
Tabel 31. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
sistem komunikasi
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Kelancaran komunikasi antar
karyawan dan antar unit kerja.
3,66 Baik
2. Keefektifan komunikasi dengan
menggunakan memo atau laporan.
3,77 Baik
Total 3,72 Baik
Tabel 31 memperlihatkan bahwa dalam kondisi
restrukturisasi, sistem komunikasi di area 03 Pramuka sudah
dikatakan baik. Para karyawan area 03 Pramuka saling
menyampaikan informasi yang menyangkut pekerjaan atau di luar
pekerjaan sehingga terdapat kelancaran dalam berkomunikasi antar
karyawan dan antar unit kerja. Meskipun pasar-pasar di area 03
Pramuka tidak saling berdekatan, para karyawan dapat
menggunakan fasilitas telepon sebagai alat bantu komunikasi
sehingga kelancaran komunikasi tetap terjaga.
108
PD Pasar Jaya termasuk unit area 03 Pramuka
menggunakan memo atau laporan-laporan dalam berkomunikasi.
Komunikasi ini disebut dengan komunikasi tertulis atau
komunikasi formal. Mengingat bahwa PD Pasar Jaya merupakan
perusahaan yang besar, komunikasi dengan menggunakan memo
atau laporan-laporan merupakan komunikasi efektif dalam proses
kerja. Laporan-laporan disajikan kepada atasan berupa laporan
harian, mingguan, bulanan, dan tahunan. Laporan-laporan ini
sangat berguna untuk menyampaikan informasi secara lengkap
kepada seseorang.
Dengan adanya data tersebut, dapat disimpulkan bahwa
persepsi karyawan mengenai restrukturisasi organisasi telah dilakukan
dengan baik sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
perusahaan. Berdasarkan skor rataan yang telah dihitung, skor rataan
tertinggi ada pada pernyataan mengenai kejelasan pembagian tugas
sehingga para karyawan dapat mengerjakan kewajibannya dengan jelas
sedangkan skor rataan terendah diperoleh pernyataan mengenai
penurunan jumlah karyawan PD Pasar Jaya dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan karena peningkatan tunjangan yang diberikan
belum mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Hal ini dikarenakan
harga barang kebutuhan yang semakin meningkat dan sifat manusia
yang tidak pernah puas dengan apa yang telah diperoleh. Menurut Max
Weber, konsep birokrasi yang ideal harus memiliki pembagian kerja,
hirarki wewenang, seleksi formal, peraturan dan ketetapan formal,
impersonalitas, dan orientasi karir (Robbins dan Coulter, 2004). PD
Pasar Jaya unit area 03 Pramuka telah menerapkan beberapa konsep
birokrasi yang dikemukakan oleh Max Weber tersebut.
5.7.2. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
1. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan atau mutu pekerjaan para karyawan
hendaknya menjadi perhatian perusahaan. Sebuah pekerjaan dapat
dikatakan berkualitas apabila pekerjaan atau hasil kerja sesuai
109
dengan standar kerja yang berlaku. Pekerjaan para karyawan PD
Pasar Jaya di area 03 Pramuka memiliki kualitas yang baik
dengan skor rataan sebesar 3,93. Hal ini terlihat dari adanya
kesesuaian antara hasil kerja dari para karyawan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam kondisi
restrukturisasi, para karyawan berusaha semaksimal mungkin agar
dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan. Dengan
adanya kualitas kerja yang baik, akan memudahkan tercapainya
tujuan perusahaan.
2. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan merupakan banyaknya jumlah
pekerjaan yang harus dikerjakan para karyawan. Kuantitas
pekerjaan ini dapat diukur dari tepat atau tidaknya penyelesaian
sebuah pekerjaan dan volume dari pekerjaan itu sendiri. Pada
Tabel 32 memperlihatkan bahwa kuantitas pekerjaan yang
dilakukan para karyawan tergolong baik. Dalam menyelesaikan
tugas, para karyawan melakukannya dengan tepat waktu. Apabila
ada tuntutan dari atasan untuk menyelesaikan tugas sesuai batas
waktu yang ditentukan atasan, karyawan pun melakukannya
dengan tepat waktu.
Tabel 32. Persepsi responden mengenai kinerja dari segi
kuantitas pekerjaan
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Adanya ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas.
3,75 Baik
2. Tingkat kompleksitas tugas dilihat
dari banyaknya beban pekerjaan
atau beban tugas.
3,85 Baik
3. Adanya kejelasan deskripsi dari
banyaknya tugas yang dikerjakan.
3,96 Baik
Total 3,85 Baik
Pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan semakin
kompleks apabila dilihat dari banyaknya beban kerja atau beban
tugas. Banyaknya tugas yang dikerjakan oleh para karyawan
110
memiliki deskripsi yang jelas mengenai tugas-tugas tersebut.
Dengan adanya kejelasan deskripsi dari masing-masing tugas
maka mempermudah karyawan untuk mengerjakan tugas tersebut
(Tabel 32).
3. Penguasaan Pekerjaan
Dalam melakukan pekerjaan, para karyawan dituntut
untuk memiliki pemahaman dan pengetahuan mengenai pekerjaan
tersebut sehingga para karyawan mampu menyelesaikan tugasnya
dengan baik, lancar, dan tepat waktu. Para karyawan di area 03
Pramuka memiliki penguasaan yang baik terhadap pekerjaan
(Tabel 33). Para karyawan di area 03 Pramuka memiliki
pemahaman dan pengetahuan yang baik mengenai tugas yang
diberikan karena tugas-tugas tersebut adalah tanggung jawab
karyawan maka karyawan diwajibkan untuk mengetahui dan
memahami tugas-tugas tersebut. Dengan adanya pemahaman dan
pengetahuan mengenai tugas-tugas tersebut, para karyawan
mampu mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik.
Pengetahuan dan pemahaman membentuk sebuah kemampuan
sebagai modal karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
Para karyawan di area 03 Pramuka tidak hanya mampu tapi juga
ahli dalam bidang kerjanya.
Tabel 33. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
penguasaan pekerjaan
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Karyawan memiliki pemahaman
dan pengetahuan mengenai tugas
yang diberikan.
4,04 Baik
2. Karyawan mampu mengerjakan
tugas.
3,93 Baik
3. Karyawan memiliki keahlian
dalam bidang kerja.
3,52 Baik
Total 3,83 Baik
111
4. Hubungan Kerja
Dalam berorganisasi, hubungan kerja merupakan
hubungan yang terjalin antara atasan dan sesama rekan kerja
dalam lingkungan kerja. Atasan dan para karyawan saling
membutuhkan satu sama lain. Sesama rekan kerja pun saling
membantu dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas. Hubungan
kerja tersebut harus dibina dengan baik agar kelangsungan
perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Hubungan kerja di area
03 Pramuka terjalin dengan baik dengan skor rataan mencapai
3,94. Hal ini terbukti dengan seringnya karyawan berdiskusi
dengan atasannya mengenai pekerjaan. Dengan adanya diskusi,
atasan dan karyawan dapat saling memberi masukan mengenai
pekerjaan dan apabila terdapat masalah pekerjaan, didiskusikan
untuk mencari solusi yang tepat.
5. Disiplin
Salah satu faktor kesuksesan dari seseorang adalah
disiplin. Begitu juga dalam berorganisasi. Para karyawan dituntut
untuk memiliki pribadi yang disiplin. Disiplin ini dapat berupa
kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu sistem
dan tunduk kepada peraturan yang berlaku. Tabel 34
memperlihatkan bahwa semua karyawan di area 03 Pramuka
memiliki tingkat disiplin yang baik. Para karyawan patuh atau taat
pada peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Patuh dan
taat pada peraturan yang berlaku merupakan kewajiban semua
karyawan. Apabila seorang karyawan melanggar aturan maka
karyawan tersebut mendapatkan teguran atau peringatan dari
atasan. Para karyawan di area 03 Pramuka jarang mendapatkan
teguran dari atasan. Hal ini dikarenakan para karyawan berpegang
teguh pada peraturan yang berlaku.
112
Tabel 34. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
disiplin
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Karyawan taat kepada peraturan
yang berlaku.
4,11 Baik
2. Karyawan sering mendapat
teguran dari atasan.
3,28 Cukup baik
Total 3,70 Baik
6. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan sesuatu yang harus dilakukan
oleh sesorang agar setelah melakukannya dia dapat menerima
haknya. Para karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing
untuk bekerja dengan baik. Tanggung jawab yang diberikan
kepada para karyawan merupakan suatu kewajiban yang harus
dijalankan. Pada Tabel 35 memperlihatkan bahwa tanggung jawab
karyawan area 03 Pramuka telah dilaksanakan dengan baik. Hal
ini terbukti bahwa para karyawan sanggup memenuhi tanggung
jawabnya sebagai karyawan. Mereka selalu fokus dalam
memenuhi tanggung jawabnya agar tanggung jawab yang
diembannya dapat terlaksana dengan baik. Para karyawan
bersedia dan menikmati apabila mereka bekerja dengan tanggung
jawab yang lebih besar. Mereka tidak keberatan dengan hal ini
asalkan mereka diberi fasilitas yang memadai untuk mengemban
tanggung jawab yang lebih.
Tabel 35. Persepsi responden mengenai restrukturisasi dari segi
tanggung jawab
No Indikator Skor
Rataan
Interpretasi
Pelaksanaan
1. Pemenuhan tanggung jawab
sebagai karyawan.
4,13 Baik
2. Kenikmatan dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih
besar
3,87 Baik
Total 4 Baik
113
7. Sikap
Setiap perusahaan selalu mengeluarkan kebijakan untuk
memperlancar kegiatannya. Kebijakan yang telah dikeluarkan
oleh perusahaan menimbulkan berbagai macam dampak, tidak
terkecuali dampak bagi para karyawannya. Kebijakan yang
dicanangkan akan membentuk suatu sikap dari para karyawannya.
Kebijakan yang cenderung memihak karyawan menimbulkan
sikap positif para karyawan. Kebijakan yang merugikan karyawan
akan menimbulkan sikap negatif para karyawan. Kebijakan PD
Pasar Jaya dengan mengubah strukturnya akan memengaruhi
sikap dari para karyawan. Perubahan struktur tersebut dapat
menimbulkan berbagai macam sikap dari para karyawan. Namun
mereka selalu siap untuk menghadapi perubahan termasuk
perubahan struktur. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan skor
rataannya yang mencapai angka 4. Kesiapan ini merupakan modal
karyawan agar dapat menerima dampak positif dan negatif dari
sebuah perubahan.
8. Inisiatif
Seseorang dikatakan memiliki inisiatif apabila seseorang
tersebut mampu melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah
terlebih dahulu dengan tujuan untuk mempercepat proses kerja
dan menciptakan peluang baru. Berdasarkan perhitungan excel,
dihasilkan skor rataan sebesar 3,94. Hal ini dapat memperlihatkan
bahwa para karyawan di area 03 Pramuka memiliki inisiatif dalam
bekerja. Apabila dihadapkan pada suatu masalah, karyawan
memilih untuk memecahkannya sendiri dengan cara-cara yang
baru yang kreatif dan inovatif. Dengan adanya inisiatif para
karyawan, dapat mempercepat penyelesaian masalah.
9. Partisipasi
Karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang
paling penting sebagai penggerak perusahaan untuk
mengoperasikan perusahaan agar dapat mencapai tujuannya.
114
Maka dari itu, karyawan harus dibina dan dikembangkan dengan
baik. Salah satu caranya adalah dengan melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan. Dengan diikutsertakannya
karyawan dalam proses pengambilan keputusan, karyawan merasa
dihargai sehingga mereka akan termotivasi.
Berdasarkan perhitungan excel, dihasilkan skor rataan
sebesar 3,62. Hal ini memperlihatkan bahwa para karyawan di
area 03 Pramuka dilibatkan dalam pengambilan keputusan di
bidang kerjanya. Namun, pihak karyawan tidak memiliki otoritas
penuh dalam mengambil keputusan karena yang berwewenang
untuk suatu keputusan adalah pihak manajemen. Karyawan hanya
ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah,
mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya,
melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan
saran-saran pemecahan masalah.
Dengan adanya data tersebut, dapat disimpulkan bahwa
persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan di unit area 03 sudah
baik. Hal ini dilihat dari skor rataan yang telah dihitung, skor rataan
tertinggi diperoleh pernyataan mengenai pemenuhan tanggung jawab
sebagai karyawan sehingga pekerjaan menjadi lancar. Sedangkan skor
rataan terendah ada pada pernyataan mengenai perolehan teguran dari
atasan karena para karyawan bekerja sebaik mungkin agar tidak
mendapatkan teguran dari atasan.
5.8. Analisis Hubungan Restrukturisasi Organisasi dengan Kinerja
Karyawan
Pada sub-bab ini akan menganalisis hubungan restrukturisasi
organisasi dengan kinerja karyawan. Indikator-indikator restrukturisasi dapat
dilihat dari ukuran (struktur dan jumlah karyawan), arus kerja, kompleksitas
tugas, infrastruktur, kewenangan formal, kontrol formal, dan sistem
komunikasi. Kinerja karyawan area 03 Pramuka diukur dari beberapa
komponen antara lain kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, penguasaan
pekerjaan, hubungan kerja, disiplin, tanggung jawab, sikap, inisiatif, dan
115
partisipasi. Sub-bab ini juga akan menjawab formulasi hipotesis yang telah
dibuat sebelumnya.
Tabel 36. Korelasi restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan
No Komponen
Restrukturisasi
Koefisien
Korelasi
Hubungan
1. Kontrol formal 0,762** Positif, kuat, sangat nyata
2. Arus kerja 0,583** Positif, agak kuat, sangat nyata
3. Jumlah karyawan 0,541** Positif, agak kuat, sangat nyata
4. Kewenangan formal 0,517** Positif, agak kuat, sangat nyata
5. Sistem komunikasi 0,510** Positif, agak kuat, sangat nyata
6. Kompleksitas tugas 0,438** Positif, lemah, sangat nyata
7. Ukuran struktur 0,431** Positif, lemah, sangat nyata
8. Infrastruktur 0,229 Tidak ada hubungan
Keterangan signifikansi : **1%
Tabel 36 memperlihatkan bahwa hubungan faktor-faktor
restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan bervariasi. Perubahan
struktur harus disertai dengan kontrol agar tujuan dilakukan perubahan dapat
tercapai. Berdasarkan Tabel 36, kontrol formal memiliki hubungan yang
kuat, positif, dan sangat nyata dengan kinerja karyawan. Semakin efektif
kontrol yang dilakukan perusahaan maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan. Menurut Melcher (1994), kontrol yang efektif dapat menciptakan
perilaku karyawan yang positif. PD Pasar Jaya melakukan kontrol terhadap
perubahan yang telah dilakukan. Kontrol ini mengacu pada peraturan yang
berlaku. Dengan adanya kontrol formal, dapat meminimalisasi tingkat resiko
atau masalah yang sewaktu-waktu bisa muncul. Kontrol ini dilakukan agar
proses perubahan dapat konsisten mencapai tujuan perubahan tersebut yaitu
meningkatkan efisiensi dan efektivitas perubahan. Kontrol juga dilakukan
agar perilaku karyawan dapat sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dengan
adanya kontrol yang baik dari pihak manajemen, para karyawan merasa
diperhatikan dalam bekerja sehingga para karyawan dapat bekerja lebih baik
lagi agar sesuai dengan harapan perusahaan.
Tabel 36 juga memperlihatkan adanya hubungan arus kerja dengan
kinerja karyawan. Hubungan ini memperlihatkan hubungan yang positif,
agak kuat, dan sangat nyata dari kedua komponen tersebut. Koefisien korelasi
yang dihasilkan dari perhitungan adalah 0,583. Berdasarkan teori Melcher
116
(1994), semakin besar organisasi maka akan semakin terspesialisasi tugas
yang dilakukan. Namun, pada kenyataannya para karyawan di area 03
Pramuka merasa bahwa pekerjaannya kurang terspesialisasi. Para karyawan
memang melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pokok jabatan
yang diduduki. Hanya saja, para karyawan terkadang melakukan tugas di luar
lingkup pekerjaannya. Hal ini dikarenakan area 03 Pramuka merupakan salah
satu unit pelaksana. Para karyawan terjun langsung ke lapangan dengan
mengelola pasar-pasar di area pramuka, sehingga tugasnya pun terkadang
tidak diduga-duga. Para karyawan juga terkadang membantu mengerjakan
pekerjaan karyawan lain yang sedang absen padahal pekerjaan tersebut harus
segera selesai. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan memiliki
keterkaitan dengan karyawan di unit kerja yang lain. Walaupun berbeda
dengan teori Melcher (1994), kenyataannya arus kerja seperti ini dapat
meningkatkan kinerja para karyawan. Arus kerja seperti ini dapat mengurangi
kejenuhan akibat spesialisasi kerja yang tinggi. Arus kerja seperti ini dapat
membangun hubungan kerja yang baik antar karyawan satu unit kerja
maupun karyawan di unit kerja lain sehingga timbul komunikasi dan
kerjasama yang baik, apalagi para karyawan tidak merasa keberatan apabila
melakukan pekerjaan selain pekerjaannya asalkan mereka mampu dan tidak
mengabaikan tugas utamanya. Rasa tanggung jawab yang lebih dan
hubungan kerja yang baik ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Perubahan struktur organisasi yang telah dilakukan PD Pasar Jaya
juga sebagai upaya mengurangi jumlah karyawan PD Pasar Jaya. Menurut
Melcher (1994), dengan berkembangnya suatu kelompok dari segi jumlah
karyawan, perasaan penting dan diperhatikan dari seseorang menjadi
berkurang sehingga tingkat partisipasi kebanyakan anggota menjadi
menurun. Tugas yang dikerjakan oleh anggota menjadi semakin
terspesialisasi. Hal ini akan memengaruhi pola perilaku anggota seperti
berkurangnya motivasi dan komitmen serta timbulnya ketidakpuasan dalam
bekerja. Berdasarkan Tabel 36, jumlah karyawan memiliki hubungan yang
positif, agak kuat, dan sangat nyata dengan kinerja karyawan dengan nilai
koefisien korelasi sebesar 0,541. Jumlah karyawan harus sesuai dengan
117
kebutuhan kerja perusahaan. PD Pasar Jaya mengurangi jumlah karyawan di
beberapa jabatan seperti mengurangi jumlah supervisor atau menghilangkan
jabatan wakil manajer area. Hal ini dikarenakan jumlah supervisor terlalu
banyak dan tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat itu sedangkan
penghapusan wakil manajer area terjadi dikarenakan terdapat penggandaan
atau perangkapan tugas dengan jabatan lain sehingga perlu dioptimalkan.
Penurunan jumlah karyawan ini dalam rangka meningkatkan efektivitas
perusahaan melalui optimalisasi tugas yang diberikan sehingga jumlah
karyawan saat ini telah efisien dengan beban kerja yang ada. Para karyawan
merasa porsi kerja saat ini telah cukup. Hal ini dapat menimbulkan
kenyamanan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bertanggung jawab
penuh atas pekerjaannya dan berkonsentrasi agar hasil kerjanya sesuai
dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Namun, para karyawan tetap siap
apabila melakukan tanggung jawab yang lebih dari apa yang mereka harus
kerjakan.
Kewenangan formal merupakan unsur yang melekat secara otomatis
pada jabatan manajerial. Kewenangan biasanya diikuti dengan adanya
kekuasaan untuk mengambil keputusan. Menurut Melcher (1994) semakin
kompleksnya organisasi karena meningkatnya ukuran, saling ketergantungan
arus kerja, kompleksnya tugas-tugas, dan rintangan-rintangan fisik antar
kelompok, maka sebuah syarat fungsional untuk efisiensi adalah
memindahkan keputusan-keputusan level operasi dan mengkoordinirnya.
Pemindahan keputusan level operasi mendorong inisiatif dan motivasi dari
manajemen level rendah karena mereka dilibatkan dalam pengambilan
keputusan. Berdasarkan Tabel 36, kewenangan formal memiliki hubungan
yang positif, agak kuat, dan sangat nyata dengan kinerja karyawan.
Pendelegasian wewenang merupakan salah satu program utama yang
dijalankan PD Pasar Jaya. Dengan adanya pendelegasian wewenang, para
karyawan unit area 03 Pramuka merasa dilibatkan dalam proses pengambilan
keputusan. Pendelegasian wewenang dapat meningkatkan rasa tanggung
jawab para karyawan dan dapat memperlancar atau mempercepat proses
pengambilan keputusan. Walaupun para karyawan merasa masih ada
118
keterbatasan dalam hal ini. Namun, hal ini tidak langsung membuat para
karyawan merasa tidak dipercaya oleh atasannya. Para karyawan tetap
bertanggung jawab atas pekerjaannya dan bekerja lebih baik lagi.
Tabel 36 juga memperlihatkan bahwa sistem komunikasi memiliki
hubungan yang positif, agak kuat, dan sangat nyata dengan kinerja karyawan.
Nilai korelasi yang dihasilkan sebesar 0,510. Walaupun terjadi perubahan
struktur, sistem komunikasi di area 03 Pramuka cukup baik. Hal ini
dikarenakan adanya kelancaran dalam berkomunikasi antar karyawan baik
satu unit kerja maupun berbeda unit kerja. Menurut Melcher (1994),
komunikasi informal seperti komunikasi tatap muka tidak efektif lagi seiring
dengan meningkatnya kompleksitas perusahaan. Komunikasi informal ini
dapat dilengkapi dengan komunikasi formal seperti penggunaan memo dan
laporan untuk mengurangi kepadatan saluran komunikasi. Para karyawan unit
area 03 menggunakan sistem komunikasi formal seperti penggunaan memo
dan laporan untuk menyampaikan pesan. Sistem komunikasi seperti ini cukup
efektif mengingat pasar-pasar di unit area 03 lokasinya tersebar. Kelancaran
berkomunikasi dapat meningkatkan efektivitas kerja karena dengan
berkomunikasi pesan dapat tersampaikan sehingga hubungan kerja pun akan
terjalin dengan baik. Para karyawan pun akan merasa nyaman karena adanya
komunikasi yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Kompleksitas tugas PD Pasar Jaya merupakan tingkat kerumitan
secara menyeluruh dari suatu masalah dalam melaksanakan tugas yang
diprogram yang menunjukkan bahwa masalah-masalah tersebut dapat
diselesaikan sehingga diperlukan kejelasan dalam pembagian tugas. Menurut
Melcher (1994), pada organisasi besar, tugas yang dilakukan merupakan
tugas yang diprogram. Masalahnya bersifat sedemikian rupa, sehingga
penyelesaiannya atau prosedur untuk mencapai penyelesaian itu sudah
diketahui benar dan mudah untuk menerapkan skill ini. Dengan tugas–tugas
yang diprogram, tingkat stres adalah rendah. Perilaku individu dan kelompok
adalah stabil dengan efisiensi dan efektivitas yang tinggi. Berdasarkan uji
Rank Spearman, kompleksitas tugas memiliki hubungan yang positif, lemah,
dan sangat nyata dengan kinerja karyawan, dapat dilihat dari koefisien
119
korelasi yang dihasilkan sebesar 0,438. Dengan adanya tugas yang telah
diprogram atau direncanakan, karyawan dapat dengan mudah merencanakan
apa yang akan dia lakukan dengan tugas tersebut dan apabila terdapat
permasalahan terhadap tugas tersebut, penyelesaiannya pun dapat diketahui
dengan cepat. Maka dari itu diperlukan kejelasan dalam pembagian tugas
agar tugas yang telah diprogram tersebut dapat berjalan dengan lancar. Para
karyawan pun dapat mempelajari pembagian tugas tersebut dengan baik agar
dapat menguasai tugas yang telah direncanakan tersebut sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Namun, tugas yang telah direncanakan belum
mampu meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan karena terkadang
tugas yang telah direncanakan tidak dapat berjalan dengan baik dikarenakan
adanya kendala-kendala yang tidak terprediksi sebelumnya sehingga
dibutuhkan skill dari masing-masing karyawan untuk menghadapi situasi
seperti ini.
Ukuran struktur memiliki hubungan yang positif, lemah, dan sangat
nyata dengan kinerja karyawan (Tabel 36). Struktur organisasi PD Pasar Jaya
termasuk ukuran struktur yang kompleks karena mengingat PD Pasar Jaya
merupakan perusahaan yang besar. Perbesaran dan perampingan struktur
yang telah dilakukan PD Pasar Jaya sebagai upaya untuk menyempurnakan
organisasinya. Persepsi karyawan mengatakan struktur PD Pasar Jaya saat ini
telah efisien. Semua karyawan mengetahui adanya perubahan struktur tetapi
tidak semua karyawan mengetahui secara rinci mengenai perubahan tersebut.
Perubahan struktur yang telah dilakukan PD Pasar Jaya bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan sehingga meningkatkan
kinerja karyawan. Perubahan ukuran struktur menghasilkan dampak langsung
kepada bagian yang terjadi perubahan sehingga efisiensi yang dihasilkan dari
perubahan tersebut meningkatkan kinerja bagi karyawan yang terkena
perubahan. Sedangkan para karyawan yang tidak mengalami perubahan
hanya mendapatkan dampak tidak langsung dari sebuah perubahan. Dampak
tidak langsung tersebut terkadang tidak begitu dirasakan para karyawan. Ada
atau tidak adanya perubahan bagi para karyawan yang tidak terkena
120
perubahan, perubahan tersebut tidak terlalu memengaruhi proses kerja atau
hasil kerja para karyawan tersebut.
Tabel 36 juga memperlihatkan bahwa infrastruktur tidak berhubungan
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai korelasinya sebesar
0,229. Pembangunan fasilitas-fasilitas kantor seperti gedung dan pengadaan
komputer memang harus diperhatikan. PD Pasar Jaya memfasilitasi para
karyawannya dengan fasilitas yang memadai. Namun, fasilitas-fasilitas yang
diberikan perusahaan tidak berhubungan dengan kinerja karyawan. Karyawan
unit area 03 Pramuka bekerja di pasar-pasar yang ada di unit area 03
Pramuka. Fasilitas-fasilitas pasar dan kantor yang digunakan pun cukup
sederhana. Walaupun PD Pasar Jaya melakukan perbaikan fasilitas-fasilitas
pasar dan kantor di unit area 03, namun karyawan unit area 03 merasa bahwa
fasilitas-fasilitas tersebut tetap saja cukup sederhana sehingga karyawan unit
area 03 merasa bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan sebelum
diadakannya perbaikan fasilitas tersebut. Dalam proses restrukturisasi,
infrastruktur yang diberikan bukan merupakan indikator penting dalam hal
kelancaran proses kerja. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu.
Menurut Susanto (2006), infrastruktur sebagai salah satu indikator
restrukturisasi memiliki berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan
pada Biro Umum dan Hubungan Masyarakat Sekretariat Jenderal
Departemen Perdagangan.
Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa perubahan
struktur yang telah terjadi di PD Pasar Jaya dapat meningkatkan kinerja para
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari adanya hubungan indikator-indikator
restrukturisasi organisasi (kontrol formal, arus kerja, kewenangan formal,
jumlah karyawan, sistem komunikasi, kompleksitas tugas, dan ukuran
struktur) dengan kinerja karyawan. Namun, infrastruktur tidak memiliki
hubungan dengan kinerja karyawan.
top related