CAPÍTULO III – SITUANDO O CENÁRIO

Para melhor compreender e analisar as vivências a que nos referimos, importa

ter uma breve visão geral do contexto em que as suas atividades têm lugar, dando a

conhecer dados sobre o país onde estamos referindo o nosso estudo, a partir de

informações que possibilitem um entendimento basilar da realidade, a partir dos

principais indicadores sociais, históricos e econômicos do país e abordando a questão da

governação. De formas a guarnecer o nosso discurso, relatos obtidos durante as

entrevistas também serão encontrados no texto no decorrer do capítulo.

Gostaria de esclarecer que o estudo não buscou uma análise profunda da

complexa realidade de um país como Angola, o que nos obrigaria um debruçar que foge

dos nossos objetivos. Portanto, pedimos licença aos estudiosos do tema para traçar aqui

algumas linhas que servirão apenas de suporte para a discussão aqui apresentada.

Apresentaremos em seguida uma caracterização da empresa que foi o campo

empírico dessa pesquisa.

3.1. Contexto histórico

3.1.1. Um só povo, uma só nação1?

“Angola é hoje uma incógnita, mesmo para os angolanos”.(José Gonçalves)

Angola viveu a experiência de ter sido incluída, por força da conquista, no

império colonial português, situação que perdurou séculos; os grupos sociais anexados

pelo estado colonial eram reinos ou monarquias, independentes, cujos processos

históricos foram interrompidos por força da imposição do capitalismo colonial como

forma dominante de organização das relações sociais de produção2.

É importante que se tenha o entendimento de que, ao falarmos do “povo

angolano”, devemos ter presente que estamos falando de grupos populacionais ou

étnicos diferentes, com características sócio-culturais próprias e com suas próprias

1 Trecho do Hino nacional de Angola, apresentado nos anexos. onde estão os anexos??? a banca sentiu falta....2 Em Angola, estes grupos compreendiam povos bantus e não bantus. Os povos de origem bantu enquadram-se em 5 grandes grupos: Kikongu, Kimbundu, Umbundu, Lunda/kioko e Nganguela; os povos de origem não-bantu enquadram-se em 4 grupos: Herero, Nhanheca-Humbe, Ambó e Xindonga. Existem, ainda, agrupamentos dispersos de Hotentotes (Bosquímanos) no sul e sudeste (José Redinha, 1974).

línguas, artes e costumes. Também no campo da organização social a diversidade é

marcante.

Todos esses grupos organizam complexos sistemas ligados a manutenção e

reprodução através do tempo. Tais sistemas incluem regras e normas de vida que deram

lugar a importantes valores culturais. A maioria dessas regras, normas e valores estão

ligadas a um passado conjunto de ideais, cuja aplicabilidade é problemática em um

contexto diferente daquele que lhe deu origem, mas que garantiam o funcionamento

dessas sociedades.

Algumas dessas características e diferenças alteraram-se ao longo do tempo;

outras se mantiveram, garantindo assim certa continuidade; outras ainda desapareceram

ou vão sendo substituídas dentro de uma descontinuidade ligadas às dinâmicas impostas

pelas condições socioeconômicas, sobretudo as migrações, as guerras, as mudanças

históricas e outros eventos que se deram ao longo dos séculos.

O colonialismo é um fator histórico que pode ser apresentado como forte

responsável pela perda de muitas dessas características. O total desrespeito pelas

estruturas das sociedades existentes na época da implantação colonial e a intensificação

da escravatura, provocaram o desmantelamento dos reinos. As populações africanas

foram desarticuladas sem que, em nenhum caso, se tenha levado em consideração os

limites naturais determinados pela lógica dos costumes, pela geografia étnica, política

ou econômica de cada região e, sobretudo, demarcadas pela autoridade tradicional dos

reis ou sobas (chefes), que as aglutinavam como povos ou nações.

De grupos com um espaço econômico, social, político e cultural bem concreto,

com fronteiras adjacentes e relações diferenciadas entre si, da solidariedade e

coexistência pacífica, e conflitos mais ou menos intensos e duráveis, seguiu-se um

espaço econômico, social, político e cultural “definido geográfica e juridicamente pelo

direito constitucional português, pelos tratados celebrados com Portugal e pelo direito

internacional” (SANTOS, 2001. p.106).

Devido ao fato de a ocupação efetiva desse espaço ter sido lenta, apenas durante

o século XX se consolidou a hegemonia política da sociedade colonial, através do

desenvolvimento do estado local, com seus aparelhos e funções, do que resultou uma

formação social inacabada. Este aspecto parece-nos muito importante porque ajuda a

compreender a inexistência de síntese cultural, apesar de uma tão longa presença de

Portugal em Angola. Por outro lado, também permite a preservação de traços das

identidades étnico-culturais destes grupos, que mantêm vivas as suas memórias

coletivas, reproduzidas através de tradições e crenças transmitidas oralmente, de rituais

de passagem e de diversos tipos de celebrações, apesar dos movimentos migratórios

internos ou para países vizinhos, forçados pela guerra ou pela busca de melhores

condições econômicas e sociais; antes de se identificarem como angolanos, os seus

integrantes identificam-se com o grupo étnico-lingüístico ao qual pertencem.

A prática do império português traduzia-se na exploração de humanos

(escravos), e extração de recursos materiais (minerais e mais tarde matérias primas

agrícolas e piscícolas) e financeiros (impostos), com recurso à coerção para manter a

hegemonia, explorando as diferenças e as rivalidades entre estes grupos, como fonte de

alimentação de uma política baseada no princípio de ‘dividir para melhor reinar’.

3.1.2. Língua oficial e línguas nacionais

As línguas atualmente faladas em Angola são por ordem de antiguidade a

bosquimiana, as línguas bantu, conhecidas no país como dialetos ou línguas nacionais, e

a portuguesa. Das três, a língua portuguesa é a língua referencial.

A variedade léxica das línguas nacionais angolanas tem relação direta com a

natureza e o costume do relato dos fenômenos da vida cotidiana. Sendo assim, a

elasticidade da linguagem depende da prática, e quanto mais se pratica, mais bela se

torna na nuance dos tons, na fluidez de gestos e palavras. São línguas cuja vitalidade

depende de que sejam faladas, usadas, gozadas em cada pormenor de sua oralidade.

Essas línguas nacionais foram sufocadas quando, sistematicamente, os programas de

ensino oficial ignoraram a sua existência.

A apropriação da língua portuguesa como língua nacional e de contestação

nacionalista, seguiu um longo processo. A sua expansão se deu dentro de um projeto

colonial de “portugalização”, que era uma palavra de ordem. A imposição da língua

portuguesa, integrada ao regime colonial português em Angola, funcionou como um

instrumento de dominação colonial. Durante a colonização, a potência colonial

portuguesa implementou a língua da sua metrópole como modelo e tentou,

simultaneamente, anular e substituir as línguas nativas existentes no território.

As autoridades coloniais, obcecadas pela necessidade de imporem como

elemento colonizador o seu próprio padrão cultural europeu, nunca consideraram as

línguas locais como um bem para preservar, pelo contrário, jamais instigaram o seu

estudo nos programas oficiais de ensino. Esta atitude não era compartilhada pelas

igrejas, que pretendiam melhorar a sua comunicação com os fiéis e sabiam que a língua

materna era o caminho mais direto. Por isso os missionários se esforçavam em dominar

os dialetos, dando-lhes inclusive forma escrita.

Embora a língua portuguesa em Angola num primeiro estágio tenha sido

utilizada como instrumento de imposição repressiva feita pelo poder hegemônico

colonialista, num segundo momento transformou-se num instrumento de emancipação

ao ser apropriada pela elite de angolanos que a dominavam.

Durante a luta anticolonial a língua portuguesa foi a melhor forma dos

nacionalistas de diversas partes do país comunicarem-se, evidenciando-se no cenário

angolano como um meio eficaz de luta para expulsar os opressores coloniais e

constituindo-se como elemento de identidade nacional.

O português foi consagrado como língua oficial desde 1975. O seu uso

transformou-se, portanto numa questão pragmática, porque constitui, de fato e por lei, o

principal veículo de comunicação do país. Assim, a idéia de “Angola” ganha sentido em

grande parte devido à noção de uma língua partilhada, através de uma experiência

colonial comum e de uma luta unificadora. Embora não sendo a língua materna da

maioria da população, o português ocupa a importante posição de língua comum e

veicular, instrumento vital para o trabalho de alfabetização e da informação.

De acordo com contingências pragmáticas ou obedecendo a propósitos e a

projetos, colonial ou pós-colonial, o fato é que as línguas maternas angolanas sofreram

uma grande marginalização. No tempo colonial, o objetivo de “portugalizar” impedia a

utilização das línguas africanas no ensino. No período da independência, o problema das

línguas é ainda mais complexo. Do ponto de vista prático, a intenção do Estado

revolucionário de alfabetizar em massa, a nível nacional e de forma centralizada,

acarretou na alfabetização exclusiva em língua portuguesa, já que esta possibilitaria a

consecução da unidade nacional (CARVALHO, 1991).

O reconhecimento das línguas nacionais como importante expressão das culturas

angolanas, no sentido de estimular efetivamente o seu uso e criar meios de consolidá-

las, esbarrou não somente na falta evidente de recursos, mas também numa certa

incompreensão em torno do que deveria ser a valorização da cultura angolana. O

distanciamento dos centros de poder das realidades rurais3, em um receio de que a

valorização dos grupos étnicos como tais fosse associada ao tribalismo, foi um dos

3 Em Angola o lugar das línguas nacionais está, sobretudo, no interior. As cidades são bastante lusófonas.

fatores ideológicos e culturais que relegaram as línguas angolanas à marginalização

(LÖFGREN, 1989).

A língua, ao ser o meio através do qual o ser humano dá nome à realidade

(atribuindo-lhe um sentido), expressa modos de vida, de ser e estar, de classificar e

ordenar a realidade. A marginalização de uma língua caracteriza também a

marginalização do grupo que a porta.

A perda do hábito da linguagem nacional reflete-se especialmente nas cidades.

No contexto das zonas urbanas, como a capital Luanda, o português é a língua que

predomina, porque são zonas onde os indivíduos são no geral, mais “destribalizados”

dado que se afastaram ou até mesmo cortaram o contato com o seu grupo étnico.

Contudo, manteve-se certa integridade no interior do país, o que nos permite dizer que

“sobreviveu”, até aqui, bastante bem. No contexto das zonas rurais, as línguas mais

usadas são as correspondentes a cada grupo étnico, porque os indivíduos ainda mantêm

uma forte ligação à identidade étnica do seu grupo.

É de se constatar que existe uma linguagem aportuguesada de característica dos

angolanos. Relembrando que a língua é a forma pela qual os indivíduos atribuem

significado ao mundo e que cada cultura tem sistemas de conceitualização do real

diferentes, e sabendo-se que Angola é formada de diferentes línguas e culturas, a

formação do “português angolano” emerge um encontro na diversidade angolana.

A interferência na escrita de língua portuguesa de elementos de línguas bantas

surgiu ainda na época colonial, no campo da literatura. Na altura, os escritores

angolanos estavam constrangidos a utilizarem a língua do colonizador, por ser a língua

que melhor dominavam e por necessidade de se fazerem ouvir por um público mais

vasto. Em face desta limitação, os escritores angolanos precisavam encontrar uma

solução para conseguirem criar, através da sua literatura, um sentimento patriótico de

“angolanidade”. E a solução encontrada foi a introdução na escrita de língua portuguesa

de elementos do crioulo, do quimbundo (temos exemplos marcantes da sua utilização

por escritores angolanos em Eduardo Neves, Agostinho Neto, Viriato da Cruz, António

Jacinto) ou do umbundo. Tal procedimento tinha como finalidade o repúdio e a

denúncia da opressão colonialista, que vinha implicada no uso do português. "O

emprego das línguas bantas pelo escritor colonizado (ainda que parcelar) é (...) uma

afirmação peremptória e inequívoca de rebeldia e insubmissão ao estatuto de colonato

ou assimilacionismo" (LARANJEIRA, 1985, p.44). No momento, no cotidiano das

cidades, essa linguagem está marcadamente presente e aparece como que em forma de

gíria (ou calão, como se usa em Angola).

Essa discussão em torno das línguas e de seus diversos usos é extensa e tem

diversos desdobramentos. Cabe aqui apenas reforçar que este é um ponto nodal da

discussão que envolve a questão do local e suas singularidades.

3.1.3. Um parto difícil

“Ontem era noite escura do colonialismo, hoje é o sofrimento da guerra, mas amanhã será o paraíso. Um amanhã que nunca vem, um hoje eterno. Tão eterno que o povo esquece o passado e diz que ontem era

melhor que hoje”.(Pepetela – Geração da Utopia)

Angola conquistou a independência em 1975, após quatro séculos de

colonização e catorze anos de guerra contra o poder colonial português. A luta de

libertação foi protagonizada por nacionalistas angolanos, formados e divididos em três

partidos políticos.

O Movimento Popular de Libertação de Angola (MPLA) foi fundado em Luanda

em 1950, depois da fusão de algumas organizações clandestinas que tinham por objetivo

a libertação nacional. Dentre elas, as principais eram o Movimentos pela Independência

de Angola (MINA) e o Partido da Luta Unida dos Africanos de Angola (PLUA). A

Frente Nacional de Libertação de Angola (FNLA) foi proveniente das junções da União

das Populações de Angola (UPA) que descendia diretamente de um movimento

nortenho chamado União das Populações do Norte de Angola (UPNA). O terceiro

movimento foi a União Nacional para Independência Total de Angola (UNITA), criada

em 1966 na seqüência da cisão de Jonas Savimbi com a FNLA em 1964.

Despontou ainda um quarto, com maior incidência na pós-independência, a

FLEC4, que apresenta a reivindicação da independência do enclave de Cabinda, região

fisicamente separada de Angola, que parece encontrar na exploração da enorme riqueza

petrolífera da região, a argumentação para a sua reivindicação.

Nas palavras de Bittencourt (2002, p.714) “A proclamação da independência

estaria longe de significar a paz”. O MPLA assumiu o poder já num clima de conflitos

entre estes movimentos nacionalistas angolanos. Dentre eles, a UNITA configurou-se

como principal grupo opositor do MPLA. A guerra civil estava desencadeada.4 As Forças de Libertação do Estado de Cabinda (FLEC) realizou o ataque contra o ônibus que levava a seleção de futebol de Togo em Cabinda, Angola, que se deslocava para o campeonato africano de futebol, realizado em Angola em Janeiro deste ano.

Nota-se, porém, que desde o início, a guerra civil que se seguiu e acentuou-se

nos anos oitenta teve a participação de forças estrangeiras. A UNITA recebeu apoio dos

Estados Unidos e da África do Sul, enquanto o MPLA foi apoiado pela então União

Soviética e por Cuba, em um contexto internacional ainda marcado pela Guerra-fria

(LIBERATTI, 1999, p. 27-59). Os conflitos internos ocorridos em Angola expressavam

interesses externos e contribuíam para acentuar a divisões étnicas, sociais, regionais de

Angola, herdados no período colonial.

A guerra civil em Angola, com períodos de diferentes intensidades e

abrangência territorial dos conflitos armados, travou-se por mais longos dezesseis anos

(1975-1991), principalmente nas áreas do interior do país. Em Março de 1991, o

governo do MPLA e a UNITA assinaram um acordo de paz e foram marcadas eleições

gerais para o segundo semestre de 1992. Os acordos previam, até a data das eleições,

entre outros compromissos, a formação de um exército nacional único e a instituição do

pluripartidarismo. Uma missão das Nações Unidas foi enviada a Angola para apoiar e

acompanhar o fim dos conflitos e a desmobilização do excedente das tropas dos dois

partidos armados.

Em Outubro de 1992 o MPLA venceu as eleições. O líder da UNITA, Jonas

Savimbi, não aceitou o resultado eleitoral, vários compromissos dos acordos de paz

foram desrespeitados e a guerra recomeçou, atingindo cidades importantes do país,

inclusive a capital – Luanda. A UNITA ocupou várias cidades e capitais de províncias

em todo território do país e a guerra recrudesceu do final de 1992 até 1994.

Em 1994, com grande pressão da comunidade internacional para a retomada do

processo de paz, um novo acordo entre os dois partidos é assinado em Lusaka (Zâmbia).

Na realidade, a década de 90 foi marcada por tentativas fracassadas de estabelecimento

de paz em Angola e uma guerra de baixa intensidade foi mantida até o final de 1997,

quando os conflitos voltaram a agravar-se.

Angola entrou numa nova era no dia quatro de Abril de 2002, com a assinatura

do cessar-fogo entre as forças armadas e os rebeldes, seis semanas após a morte de

Jonas Savimbi, líder da UNITA.

A guerra de Angola, que se arrastou por mais de 30 anos, criou um quadro

político, econômico e social, levou a que hoje se encontrem, segundo estatísticas

oficiais, cerca de quatro milhões de angolanos despojados dos mais elementares

direitos5. Sendo que esse número cresce se somado ao conjunto de angolanos que,

mesmo dentro das áreas urbanas, vive situações de pobreza acentuada6.

As conseqüências da guerra foram muito além dos atingidos diretamente por ela,

já que se refletiram, indiretamente, no conjunto do país. Uma prova disso é a

inexistência de um setor que seja da vida social, política, cultural e econômica que não

tenha a guerra como justificativa para o seu não desenvolvimento.

Eleições partidárias ocorridas em 2008 ratificaram o poder do MPLA, que

venceu com um número de votos acima de 70%7, e se mantém no poder até o presente

momento, e vem apresentando planos agressivos de desenvolvimento, principalmente

no que tange a reconstrução de estradas e das cidades que transformaram o país num

verdadeiro “canteiro de obras”, conforme as palavras proferidas pelo presidente, José

Eduardo dos Santos8.

Esta é a reduzida síntese de uma história muito extensa e, sobretudo, densa, que

envolve desde a partilha da África, a colonização, os movimentos de resistência que

surgiram e outros fatores, e não cabe em um trabalho como este trazer todos os pontos

desta caminhada sangrenta, difícil e demorada.

3.2. Vestígios sobre Angola

Vamos fazer mais como / É nossa AngolaAngola dos kota bué que tem que pode/ E que tudo fazem

Angola dos inocentes, que na calçada morrem de fome Angola que p´ro angolano é rica, é boa e maravilhosa

Angola que p´ro angolano é só desgraça ouvir da caixa Angola tu banga kiebe, casas de praia, carros de luxo

Angola sukula zuata, estradas é buraco e casas sem tecto Angola que tem de tudo, que estende à mão e ajuda os outros

Angola que não tem nada, está desgraçada e bwé rebentada Boa Angola p´ro chinês, boa Angola p´ro português, boa Angola p´ro libanês

Hum…hum.hum p´ro angolanoBoa Angola p´ro senegalês, boa Angola p´ro inglês, boa Angola p´ro francês

Hum..hum p´ro angolanoÉ minha Angola / É tua Angola / É minha Angola / É nossa Angola

Angola do petróleo, do diamante e muita madeira

5 Relatório Sobre o Desenvolvimento Mundial 2000/2001 “Luta contra a Pobreza”, Banco Mundial, Oxford University Press. 6 Ter presente os grandes fluxos migratórios para os centros urbanos, e seus arredores transformando estes em áreas de grande concentração de pobreza, devido a situação de guerra e a procura de melhores condições de sobrevivência.7 Resultados anunciados pela Comissão Nacional Eleitoral de Angola (CNEA) – www.cne.ao 8 José Eduardo dos Santos, atual presidente da República de Angola, assumiu o poder em 1979, após a morte de Agostinho Neto, 1º presidente de Angola e líder o MPLA, que proclamou a independência do país.

Angola do paludismo, febre tifóide e muita diarréiaAngola dos talé bosses comem sozinho e muita ambição

Angola que é da gasosa, corrupção tapa visãoAngola dos herdeiros que não fazem nada e tem bwé de massa

Angola do kota honesto, que bumba bwé e não vê nadaAngola das fezadas, bwé de emprego para as mesmas pessoas

Angola da frustração, é só beber, roubar e matarBoa Angola p´ro americano, boa Angola p´ro indiano, boa Angola p´ro maliano

Hum..hum p´ro angolanoBoa Angola p´ro brasileiro, boa Angola p´ro nigeriano, boa Angola p´ro marroquino /

Hum… hum pro angolano […]Angola do crescimento, do investimento é só sucesso

Angola que está no gesso, sem água e luz, só retrocessoAngola dos arrogantes, narizes em cima tipo não caga

Angola cheio de poeira, bwé de lixeira até dá vergonhaAngola dos condomínios, engarrafamentos e dores de cabeça

Angola que quando chove não há chefe que marca presençaAngola do bajulador engraxador e sorriso podre

Angola dos aeroportos, revista o mano revista o pobre […]

Angola dos anseios do crescimento de uma naçãoAngola do bloqueio do impedimento da geração

Angola dos corajosos, dos empreendedores e mente abertaAngola dos invejosos, detractores visão limitada

Angola das revistas, muitos sorrisos, lindos cenáriosAngola Ecos e Factos, muitos choros tudo ao contrárioAngola do rico é rico, muito conceito com preconceito

Angola do pobre é pobre, que nasce pobre e morre pobreDog Murras9 (Angola Bwé de Caras) - Fonte: Semanário Angolense

3.2.1 Indicadores Sociais

“Com a nossa guerra, com os problemas, estamos a se entender mesmo assim”.Dog Murras

Os manuais e textos enciclopédicos referem-se à Angola como um dos países do

continente africano mais bem dotado de riquezas naturais. País rico em diamante e

petróleo. A essa riqueza natural de Angola, contudo, opõem-se indicadores sociais que

revelam a situação de pobreza de seu povo e um país assolado pela destruição causada

pela guerra civil.

A pobreza é generalizada em Angola e foi agravada pelo prolongado período de

guerra civil o que veio a ter sérias conseqüências humanitárias. A guerra deslocou cerca

de 4,5 milhões de pessoas que abandonaram as suas localidades para se refugiarem nos

maiores centros urbanos do país ou em países vizinhos. Isto deixou despovoadas largas

áreas rurais e deu origem à criação de musseques e bairros periurbanos densamente

povoados, em particular à volta da capital, Luanda. Após o fim da guerra, em 2002,

9 Músico Angolano, um dos precursores do popular kuduro, que transmite nas letras de suas músicas um olhar crítico sobre a sociedade angolana.

poucas pessoas regressaram às suas zonas de origem e de acordo com o estudo

denominado Multiple Indicator Cluster Inquérito (MICS), de 2001, 66% da população é

urbanizada10.

Uma grande parte das infra-estruturas sociais do país tais como escolas e

hospitais foram destruídos, e Angola tornou-se um dos países do mundo com maior

número de minas terrestres11, colocadas durante a guerra que só terminou em 2002.

A população está calculada em 16,1 milhões dos quais mais de dois terços (68%)

vivem na pobreza (abaixo de US$ 1,70 por dia) e um quarto (26%) vive em extrema

pobreza (abaixo de US$ 0,75 por dia)12. Estes números, no entanto, devem ser

interpretados com alguma precaução. Este índice populacional não é seguro e peca com

certeza por defeito, pois se baseia em projeções feitas a partir do censo geral da

população realizado em1970. A certeza destas projeções é questionada por um número

de fatores tais como a alta taxa de fertilidade (sete nato-vivos por mulher)13, o

deslocamento causado pela guerra e a pandemia do VIH/SIDA entre outros. O MICS,

de 2001, revelou que Angola é um país com uma explosão demográfica, com uma

população muito jovem (85% com menos de 40 anos de idade). Os números do recente

registro eleitoral sugerem que o tamanho da população está em cerca de 20 milhões em

200814.

A pobreza em Angola revela-se através dos baixos e persistentes indicadores

sociais, em setores como saúde, educação, nutrição, água e saneamento que são

determinados pelo fraco acesso a serviços sociais básicos. Depois do fim da guerra, o

reassentamento de cerca de 4,5 milhões de deslocados internos colocou o sistema ainda

sob maior pressão. Esta situação manifesta-se na posição de Angola no Índice de

Desenvolvimento Humano, do PNUD, onde o país é o número 162, num conjunto de

177 países15.

10

11 Landmine Monitor, Angola: http://www.the-monitor.org/index.php/publications 12 Ministério de Planeamento / Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (2005): Objetivos de Desenvolvimento do Milênio - Relatório de Progresso 2005, http://mirror.undp.org/angola/LinkRtf/Angola_MDG_Prog_report_2005.pdf13 INE/UNICEF (2003): MICS – Multiple Indicator Cluster Survey – Avaliando a Situação das Crianças eMulheres Angolanas no Início do Milênio – Relatório Analítico, Maio de 2003, Luanda, http://www.unicef.org/angola/mics.pdf14 O registro eleitoral de cerca 8,3 milhões de eleitores (o que corresponde a apenas 40% da população, segundo uma estrutura etária que considera que 60% desta não atingiu ainda a idade eleitoral) indicia uma população próxima dos 20 milhões de habitantes.

Em sua grande maioria, a população extremamente pauperizada das grandes

cidades de Angola desenvolve seus próprios esquemas de sobrevivência e de acesso a

produtos e serviços básicos que podem ser montados, em alguns casos, a partir de

sistema de trocas. Essas diversas práticas são conhecidas como “esquema” ou

“bisnos16”.

Muitas são também as formas irregulares encontradas pela população para

garantir a sobrevivência que pouco a pouco vão se tornando modos comuns de atuação,

para a prestação de serviços básicos, tais como educação e saúde. A prática da

“gasosa”17 faz parte de uma corrupção cotidiana. É como uma gorjeta que todos sabem

que deve ser paga para que seu pedido seja encaminhado, para que seu filho tenha vaga

na escola pública quando ao princípio não haveria mais vagas disponíveis, para que o

paciente seja atendido na rede hospitalar pública. Muitas vezes não se trata apenas de

suborno monetário, mas também de acionar um sistema de favores em que os laços de

solidariedade (familiares, de grupo social, de afinidades políticas) têm um peso

importante.

3.2.2 Demonstradores estruturais: saúde, nutrição, água, energia e saneamento

Em 2001, Angola foi considerada como tendo uma das mais altas taxas de

mortalidade infantil, abaixo dos cinco anos de idade, em todo o mundo. Nessa altura,

15% dos bebês nascidos morriam antes de completarem um ano de vida (150 óbitos, em

1000 nados vivos) e até a idade de cinco anos, a cifra subia para 25% (250 óbitos, em

1000 nados vivos). Em 2003, a mortalidade, abaixo dos cinco anos, aumentou para 260

em 100018, que é a terceira taxa mais alta no mundo e muito acima da média na África

Subsariana, onde se registram 177 óbitos, em 1000, por ano19. As taxas de mortalidade

são quase iguais nas áreas rurais e urbanas, situação pouco usual que reflete as extremas

condições de pobreza em que vivem as pessoas nos bairros e musseques periurbanos.

15 UNDP Human Development Report (2007/2008): Country Fact Sheet – Angola, (PNUD, Relatório de Desenvolvimento Humano)http://hdrstats.undp.org/countries/country_fact_sheets/cty_fs_ago.html16 Popularmente criado de uma “aportuguezação” da palavra Inglês Business. 17 Refere-se aos engradados de refrigerante e cerveja que foram por muito tempo moeda de troca em Angola. Hoje em dia “gasosa” pode querer dizer apenas uma quantia em dinheiro.18 Este continua a ser o indicador referido pela UNICEF em seus documentos e pronunciamentos.19 Ministério de Planeamento / Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (2005): Objetivos deDesenvolvimento do Milênio - Relatório de Progresso 2005, p. 40-42.

As principais causas que estão por detrás destes números são doenças como a

malária, doenças diarréicas e infecções respiratórias, entre outras. Só a malária é

responsável pela vasta maioria desses óbitos e os esforços feitos para controlar a doença

não tiveram êxito. Tem sido relatado que a incidência da malária aumentou de 16%, em

2000, para 22%, em 2003, o que significa que a doença continua a ser grandemente

ameaçadora.

Outros indicadores são igualmente alarmantes, tais como a má nutrição crônica

que atinge quase um em cada 2 crianças (45%), a mortalidade materna, situada entre

1400 e 1700 mulheres, em 100.000 nascimentos20, e o índice de 19% da população que

trata a água antes de beber21. Este último indicador pode ter melhorado devido às

campanhas relacionadas com o surto de cólera, em 2006, que causou mais de 1000

mortes.

Quanto ao VIH/SIDA, Angola goza de uma taxa de prevalência razoavelmente

baixa, embora como todos os outros dados, este número também esteja associado à certa

incerteza. O fator mais freqüentemente apontado como uma das razões da baixa taxa de

prevalência é a longa guerra que impediu a circulação de pessoas e bens na maior parte

do país. Acredita-se, no entanto, que isto venha a mudar tendo em conta a reabilitação

das infra-estruturas e o fato de que os “angolanos têm quase todos os fatores de risco

associados a um rápido aumento da soro-prevalência”22.

Embora a cidade de Luanda apresente um crescimento assustador nos dias de

hoje, com a inauguração de prédios comercias, condomínios de luxo, Shopping Center,

centro de convenções, hotéis e etc., ela vem sofrendo, desde a independência,

pouquíssimo aperfeiçoamento do seu “equipamento urbano”. O esforço da guerra é em

parte responsável pela ausência de investimentos na recuperação da cidade e ampliação

do sistema urbano. Sendo assim, seus prédios encontram-se num lamentável estado de

degradação, suas vias públicas apresentam ausência de calçamento (passeio público), e

sua rede de saneamento mínimo, bem como a rede de abastecimento de água e energia

elétrica apresenta grandes dificuldades.

As observações que se seguem foram feitas por um dos funcionários da empresa

no Brasil, em relação as suas impressões após a sua primeira visita a Angola.

20 Ministério de Planeamento / Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (2005): Objectivos de Desenvolvimento do Milénio - Relatório de Progresso 2005, p. 40-4221 INE/UNICEF (2003): MICS – Multiple Indicator Cluster Survey – Avaliando a Situação das Crianças e Mulheres Angolanas no Início do Milénio – Relatório Analítico, Maio de 2003, Luanda, secção 15.22 Unicef Angola, VIH/SIDA, visão da questão, http://www.unicef.org/angola/hiv_aids.html

O que mais me espantou é o país estar em pleno crescimento. E isso é uma coisa que eu particularmente nunca poderia imaginar. Chegar num local e você ver o número de obras. É prédio crescendo de um lado para o outro… Isso mostra que estão fazendo um grande investimento lá. Porém, por outro lado, você vê uma grande pobreza. Então você vê às vezes um mega prédio, um condomínio maravilhoso, e do outro lado da calçada tem simplesmente o que a gente diria uma favela. E isso sim é chocante. Porque aqui a gente até tem isso, mas não tão próximo (Contabilista Brasil).

As falhas do sistema são freqüentes, obrigando sua população a recorrer aos

geradores de energia e às reservas domésticas de água. No caso da enorme periferia de

Luanda, a carência quanto aos serviços urbanos básicos é total. O abastecimento de

água é feito por particulares e a energia é conseguida, na maioria das vezes,

clandestinamente, ou por meio de geradores.

A coleta de lixo ainda é bastante precária na região central da cidade e quase

inexistente na periferia. Desta forma, a proliferação de doenças é rotineira, agravada

pelas chuvas que, embora restritas a um curto período, são intensas. A malária,

supostamente uma doença rural, é epidêmica na capital. A rede hospitalar é francamente

incapaz de suprir as necessidades da população.

Estes dados também foram percebidos e bem relatados por um dos entrevistados

ao se referentes ao período que esteve no país. No fragmento da entrevista que

passamos a descrever:

Pelo pouco que pude perceber no período que eu estive e lá e pelo contato com as pessoas que eu tive, pelo que me passavam, pelos relatos que eles diziam era uma realidade bem mais dura. Isso que a gente tem aqui, o acesso a rede de esgoto, rede sanitária é totalmente diferente lá. É muito mais dificuldade, se lá na guest house a gente conseguia tomar banho, conseguia ter nosso jantar, almoço, todos os dias, ter luz, parecia ser algo assim muito difícil pra eles. Eu acho que eles na verdade têm muito, muito mais dificuldade. E eu acho que quando você começa a entender essa dificuldade você tem que olhar o povo de Angola também com outros olhos. Que eles não têm a facilidade, todo acesso que a gente tem e às vezes não faz bem uso disso, né… Então eu pude notar lá, que na verdade falta muita coisa para eles, muita coisa que pra gente aqui é básico, mas que pra eles é nossa senhora ta a milhões de distância! Você andando ali por onde eu tava, você vê muito lixo, sabe, muita coisa (RH Brasil).

3.2.3 Educação e emprego

Os principais problemas no setor de educação têm sido a falta de materiais e

infra-estruturas escolares, falta de pessoal escolar profissionalizado, baixas taxas de

freqüência, entrada tardia na escola e altas taxas de abandono. A baixa freqüência

escolar está grandemente relacionada com a pobreza, sendo a taxa de freqüência das

crianças de agregados familiares com melhores condições, duas vezes mais alta do que a

taxa das crianças dos agregados familiares mais vulneráveis23.

Em 2001, 44% das crianças não freqüentaram a educação primária obrigatória e

94% não freqüentaram o segundo nível de educação básica24. O relatório sobre o

progresso relativo ao alcance dos objetivos de desenvolvimento do milênio notava,

todavia, uma melhoria significativa nas taxas de matrículas que quase duplicaram entre

2000 e 2003 passando de 1,3 para 2,5 milhões25.

O MICS registrou um terço da população como analfabeta, com enorme

disparidade entre áreas rurais e urbanas, onde os recursos educacionais estão

concentrados. Dados oficiais, mais recentes, indicam uma freqüência escolar de 4,5

milhões de crianças, em 2009. No entanto, o Ministério da Educação baseia-se apenas

no número de matrículas registradas, neste ano. Mas é um fato que continua a haver, por

diversas causas, muitas crianças, em idade escolar, fora do sistema de ensino.

Dentro desse quadro de desmantelamento dos serviços públicos e

descompromisso social, é de se prever o estado de penúria da universidade pública, que

além de não possuir vagas que supram as necessidades reais, ainda necessitam de

bastante investimento no que tange as suas estruturas e qualidade de ensino.

Em Luanda, o colapso econômico e a concentração populacional agravam,

sobretudo os problemas em relação às possibilidades de emprego. Como conseqüência,

há um número incalculável de jovens, nascidos ou não na capital, que vivem vagando

pela cidade, desocupados ou dedicando-se a múltiplas atividades informais e

intermitentes, destacando-se o pequeno comércio. O alto índice de desemprego entre

jovens em Luanda deve-se, entre outros fatores, à falta de oferta no setor formal, que

vem diminuindo com a presença cada vez mais crescente de empresas estrangeiras,

principalmente do setor petrolífero, prestação de serviço e construção civil, e ao baixo

nível de escolaridade.

23 INE/UNICEF (2003): MICS – Multiple Indicator Cluster Survey – Avaliando a Situação das Crianças e Mulheres Angolanas no Início do Milénio – Relatório Analítico, Maio de 2003, Luanda, secção 25.24 INE/UNICEF (2003): MICS – Multiple Indicator Cluster Survey – Avaliando a Situação das Crianças e Mulheres Angolanas no Início do Milénio – Relatório Analítico, Maio de 2003, Luanda, secção 25.25 Ministério de Planejamento / Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (2005): Objectivos de Desenvolvimento do Milénio - Relatório de Progresso 2005, p.30. O Ministério da Educação fala em 4,5 milhões de crianças no sistema de ensino, com base apenas no numero de matriculas registadas em 2009.

A rede de ensino no país ainda é muito apertada. Nem todo mundo tem a chance de entrar pra uma universidade. Há pessoas que são obrigadas a ficar pelo ensino médio [...] Então se torna mais difícil encontrar emprego. E por estarmos num país onde o nível de vida é muito elevado, as pessoas são obrigadas a trabalhar mais cedo. Por isso é que encontramos no país muito estudante trabalhador […] as pessoas não têm a chance de se dedicar integralmente aos estudos e depois ir pro mercado de trabalho, senão vai ter que passar fome. Senão a família vai ter que passar dificuldades, etc. […] Bom, aqueles que não têm a chance de entrar pra universidade para não chegarem em casa têm que arranjar qualquer coisa pra fazer. Ainda que seja alguma coisa que não vai de encontro com a sua formação média. […] Então é difícil trabalhar, estudar em Angola. Porque as empresas são poucas. Como são poucas exigem cada vez mais, maior qualificação do pessoal. E o sistema de ensino ainda tem um déficit muito grande, então as pessoas ainda não têm as qualificações que essas empresas exigem. Então as pessoas são obrigadas a trabalhar em qualquer coisa (Contabilista Angola).

Pode-se perceber a situação de grande dificuldade econômica na qual vive a

maior parte da população de Luanda, ao primeiro olhar, pela proliferação do mercado

informal. Num passeio de carro pela cidade, no confuso trânsito de Luanda26, é

constante a abordagem de jovens e crianças com todo o tipo de coisas para vender, tais

como roupas, jornais, pilhas, produtos de limpeza, de higiene pessoal, malas, ventilador,

enlatados, cartões de saldo de telefone, comida pronta, eletrodomésticos, ferramentas,

remédios, etc. As mulheres normalmente ficam sentadas em pequenas bancas ou com os

produtos (industrializados ou comida pronta) espalhados no chão. As crianças e os

jovens são os que perambulam pelo trânsito como os produtos nas mãos.

A situação do trânsito é apontada como um dos motivos de maior inquietação

por parte dos habitantes a cidade, e é também a primeira resposta dada pelos

estrangeiros ao se perguntar sobre os desafios de morar em Luanda. Como aparece no

nosso diálogo com um gestor técnico:

Pergunta: Quais são as maiores dificuldades de trabalhar em Angola? Resposta: O transito! Porque eu demoro duas horas e meia… Você demora duas horas e meia pra andar 18 quilômetros. São cinco horas de carro por dia, vezes cinco dias na semana, são 25 horas por semana, dá mais de um dia inteiro dentro de um carro por semana […] Eu já levei 4 horas pra andar 18 quilômetros, e eu achei que tinha sido recorde, não foi, porque tem um pessoal aqui que levou 7 horas, chegou em casa 11 horas da noite. Quer dizer, é um desconforto (Gerente Técnico).

Um dos grandes problemas de Luanda está exatamente na circulação rodoviária

que além de impressionar pelo caos diário, que ocorre devido a carência de transportes

públicos aliada ao fato de haver obras de reconstrução por toda a cidade, a ausência de

26 O Trânsito na cidade de Luanda impressiona pelo caos causado pelo pouco número de sinais de trânsito, agravado pela má conservação das estradas, que se encontram bastante esburacadas e um fluxo de carros maior do que a cidade consegue comportar, devido a carência de transportes públicos.

vias alternativas (comprometidas pelas más condições das estradas e construções

anárquicas), e o excessivo fluxo de carros particulares em circulação na cidade. Diante

dessas condições, os candongueiros27 ou taxistas, detentores de uma das reduzidas

alternativas que a população tem, acabam por praticar preços desmedidos. Para reforçar

esta observação, inserimos a seguir a fala de um funcionário de Angola:

Até bem pouco tempo atrás não havia transporte público no país. Os transportes públicos estavam quase todo obsoletos, o governo não havia feito novos investimentos para repor, então ficou um certo tempo sem transporte público. Claro, os taxistas tomaram conta do mercado. Sendo eles tomando conta do mercado acabavam por especular. Nós aqui temos o preço definido pelo governo. Quem define a taxa a cobrar pela corrida de táxi é o governo. Mas os taxistas por estarem a dominar o mercado,– e a especulação aqui mora –, cobram aquilo que querem e bem apetecem. Se ele acorda bem disposto vai te cobrar uma taxa normal, mas vai te fazer uma linha mais curta do que a que tem feito normalmente. Se ele cobrar uma taxa mais elevada vai te levar até, vai fazer uma linha normal. Então você passa por essa dificuldade (Contabilista Angola).

Apesar da existência de algum comércio formal, como lojas e supermercados,

cada vez mais crescente até por conta de programas do governo, a recorrência ao setor

informal para o abastecimento ainda é muito presente.

No que se refere ao abastecimento urbano de Luanda, o que se conhece como

mercado paralelo é, na verdade, composto por mais de uma dúzia de mercados de rua

em toda a cidade, chamados em Luanda de “praças”, onde se praticam preços livres e é

maior a diversidade de produtos, sem contar as vendas de esquina e de porta de casa,

que são práticas também comuns, especialmente entre as populações mais pobres. Nas

ruas e nos mercados também são trocados dólares por Kwanza (a moeda nacional) e

vice-versa.

3.2.4 Governação

Oficialmente, o sistema político angolano é semi-presidencial, mas na realidade

é um sistema de forte concentração presidencial28. O Presidente José Eduardo dos

Santos é Chefe de Estado e do Governo, desde 1979.

Decorridos dezesseis anos após ter realizado as suas primeiras eleições

legislativas e presidenciais em 1992, o país voltou a realizar eleições legislativas, em

27 Candongueiro é o nome dado popularmente aos veículos de transporte de passageiros em Angola. São vans pintadas de azul e branco que fazem o transporte em diferentes rotas da cidade.28 Christian Michelsen Institute (2006): Civil Society in Angola‐ Inroads, Space and Accountability p.2) http://www.cmi.no/publications/file/?2411=civil‐society‐in‐angola‐inroads

2008. As eleições resultaram numa vitória massiva do MPLA que conseguiu 191 dos

220 assentos (correspondendo a 86,8%) na Assembléia Nacional29. Isto habilita o

partido majoritário a mudar a Constituição, de 1992, sem depender dos outros partidos.

Esperava-se que as eleições presidenciais tivessem lugar em 2009, mas, em

Novembro de 2008, a sua realização foi condicionada (pelo Presidente da República) à

preparação e aprovação da nova Constituição30. Neste mesmo ano, Angola foi colocada

em 131º lugar, num total de 167 países, no Índice de Democracia, da Economist

Intelligence Unit. O que conduz, nesse índice, a uma classificação de regime autoritário.

Um dos principais esforços do governo, depois da guerra, foi levar a

administração pública a todo o território nacional, cobertura que possivelmente

conduziria a uma melhoria da prestação de serviços públicos. O governo está a ensaiar

uma descentralização financeira (ou desconcentração) através da locação de fundos para

serem administrados pelos municípios e do estabelecimento de Conselhos de

Auscultação e Concertação Social (CACS) com caráter consultivo e que estão abertos à

participação da sociedade civil31, segundo um critério arbitrário do Governador

provincial, administrador municipal ou comunal32.

Apesar destas experiências, Angola continua a ser um Estado altamente

centralizado, onde todos os poderes, legislativo, executivo e judicial, são controlados, de

perto, pela presidência. Em 2008, a Global Integrity considerou que Angola “sofre de

uma das piores estruturas anticorrupção do mundo ”33. Em relatório emitido este ano, o

ranking de percepção da corrupção coloca Angola no 10º lugar entre os países em que

existe mais corrupção, começando a contagem pelo fim da tabela elaborada pela

Transparency International. Em termos globais, Angola é o 168º país onde a corrupção

é mais perceptível, num total de 17834.

3.2.5. A Economia

29 Comissão Nacional Eleitoral, Eleições legislativas 2008, resultados nacionais, http://www.cne.ao/estatistica2008.cfm.30 RTP (Lusa): Presidente condiciona data de eleições presidenciais à aprovação de nova Constituição, 28 de Novembro, 2008, http://tv1.rtp.pt/noticias/?article=150759&visual=3&layout=1031 Ver Orre, Aslak (2009): Kalandula e os CACS – Voz ou prestação de contas, facilidade de comunicação, para uma discussão excelente das aberturas e limitações dos Conselho de Auscultação e Concertação Social32 Ver Decreto-Lei 02/07 sobre os Conselho de Auscultação e Concertação Social.33 Replatório Global Integrity: Angola 2008, http://report.globalintegrity.org/Angola/200834 http://www.jornaldenegocios.pt/home.php?...

Angola vem experimentando, desde 2004, uma verdadeira explosão econômica,

principalmente originada pelos altos preços do petróleo. De acordo com o Banco

Mundial, o crescimento da economia foi, em média, de 18,5 por cento por ano, nos

últimos quatro anos35.

O FMI estima que o rendimento nacional bruto, per capita, atingiu US$ 4.206, o

que é quase cinco vezes mais do que o RNB de US$ 848, per capita, em 200336.

Uma massiva linha de crédito de US$ 2 mil milhões, para apoiar investimentos

públicos, foi assinada com a China, em 2004, e foi alargada com mais 2,5 mil milhões,

em 200737.

O ambiente externo positivo facilitou a aplicação pelo governo de duas políticas

chave: uma política de estabilização macroeconômica intervencionista que fortaleceu a

moeda local, o Kwanza, e colocou a inflação sob controle e um ambicioso programa de

investimentos públicos, enfatizando a reabilitação de infra-estruturas. Um dos maiores

desafios macroeconômicos para Angola tem sido como gerir os inesperados e

substanciais lucros do petróleo que excedem, grandemente, a capacidade de absorção do

país.

Em paralelo com o aumento do PIB, o orçamento nacional também aumentou.

As despesas orçadas entre 2005 e 2008 aumentaram mais do que o dobro e as despesas

visando os setores sociais também aumentaram substancialmente e alcançaram 35% das

despesas totais do orçamento em 200738. A limitada capacidade de absorção da

economia, contudo, não permitiu a execução completa destes ambiciosos orçamentos,

em particular, em relação a gastos de capital. Em 2007, apenas 65% das despesas de

capital orçadas foram efetivamente utilizados39.

35 Banco Mundial (2009): Delegados Reúnem-se para Discutir a Economia de Angola e o Impacto da Crise Financeira Global, http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/COUNTRIES/AFRICAEXT/ANGOLAEXTN/0,,contentMDK:2 1997076~pagePK:141137~piPK:141127~theSitePK:322490,00.html36 FMI (2009): Conclusões do Conselho Executivo do FMI 2008 Artigo IV Consulta com Angola, http://www.imf.org/external/np/sec/pn/2009/pn0951.htm37 Para uma excelente visão geral das relações entre Angola e China ver: Campos, Indira eVines, Alex (2007): Angola e China – Uma Parceria Pragmática, Documento apresentado na Conferência do CSIS, http://www.csis.org/media/csis/ pubs/080306_angolachina.pdf38 Segundo dados oficiais dos relatórios de orçamentos do Ministério das Finanças: “Relatório de Fundamentação” (http://www.minfin.gv.ao/docs/dspOrcaPass.htm e http://www.minfin.gv.ao/docs/dspPropostaOrcam.htm e FMI (2007): Angola: 2007 Artigo IV Consulta, p. 17 http://www.imf.org/external/pubs/cat/longres.cfm?sk=21422.0.39 Ministério das Finanças (2007): Orçamento Geral do Estado 2007 – Balanço Geral da Execução, p. 25,http://www.minfin.gv.ao/fsys/OGE_BALANCO_2007FINAL4.pdf

Devido aos enormes recursos naturais, como segundo maior produtor de

petróleo da África Subsariana e quarto maior produtor mundial de diamantes, a longa

guerra, o déficit democrático e os fracos indicadores sociais, Angola é um verdadeiro

exemplo do ‘paradoxo da abundância’.

De acordo com o inquérito levado a cabo, em Fevereiro de 2009, por uma

empresa inglesa, ECA International, Luanda está em primeiro lugar no que diz respeito

às cidades mais caras do mundo40. Como expõe o nosso entrevistado, “viver em Angola

em princípio não é fácil. Estamos num país em que o custo de vida ainda é muito

elevado, e a especulação toma conta do país” (Contabilista, Angola).

De fato o custo de vida é alarmante, principalmente em relação à habitação e

alimentação, o que impede que parte considerável da população tenha acesso a vários

produtos e serviços, em virtude dos seus rendimentos não poderem suportar os preços

altos praticados. Um litro de leite importado pode custar US$ 3, enquanto o aluguel de

um pequeno apartamento de dois quartos pode chegar facilmente aos US$ 7.000 ao mês.

Para reforçar o consenso dessa informação reproduzimos a seguinte enunciação:

Em termos de estada no país, é muito, muito, muito, caro. Estadia no país é muito cara. Pra ter noção aluguel de um quarto e sala, numa casa que só tem um quarto e sala estão avaliados em duzentos dólares mensalmente. Hoje em dia pra você passar uma noite num hotel são 300 dólares. Se for algo assim mais barato, sei lá, menos requintado, você gasta ai 100 dólares numa noite. Imagina que você vem de fora para vir estar aqui, passar férias uma semana, você gasta aí cerca de 1000 dólares só com estada. Então é muito caro o nível de vida aqui […] Alimentação também não é fácil, não é barato, até porque eh a oferta é muito escassa no país […] São poucos os supermercados que o país tinha até o momento. Então esses supermercados também por estarem sozinhos no mercado acabam sempre agravando os preços. Então as pessoas são obrigadas a viver muito do mercado informal. E vamos convir que quando você atinge um certo status, atinge um certo nível, há determinadas coisas do mercado informal que você já não quer comprar. Já não quer comprar sei lá uma carne que andou aí ao sol durante todo dia. Ou um peixe que ontem descongelou e depois voltou novamente ao frigorífico, dia seguinte descongelou novamente. Então, se você quiser comprar as coisas no supermercado acaba te ficando sempre mais caro […] Então nível de vida em Angola ainda é muito, muito, muito elevado. É muito elevado (Contabilista Angola).

3.3 Caracterização da empresa pesquisada

3.3.1 A Verdade Norueguesa (Det Norske Veritas)41.

40 http://www.citymayors.com/statistics/expensive-cities-intro.html 41 A Sigla DNV deriva de Det Norske Veritas, que significa em português “ A Verdade Norueguesa”

A DNV foi criada em Oslo, Noruega, em 1864, com a finalidade de garantir,

para grupos seguradores, a qualidade na construção de navios. Desde então o papel da

empresa tem sido identificar, avaliar e aconselhar o modo como se deve gerir riscos,

entendendo que a gestão de riscos não visa necessariamente eliminá-los, mas ter uma

idéia geral dos riscos mais críticos e geri-los de forma profissional.

Por sua atuação global, a empresa não segue as restrições locais de um ou outro

país. Suas práticas administrativas são orientadas, como aponta Bauman (1999), por

uma ética universal que, indiferentemente do local em que atua, mantenha a

homogeneidade no relacionamento com seus públicos. Em seu encargo é possível

perceber os valores genéricos que orientam a relação com os públicos de interesse e que

são segmentados pela empresa em clientes, sociedade, funcionários e fornecedores. De

acordo com o que é divulgado pela empresa por meio do site ou outros instrumentos, o

objetivo da DNV é de “salvaguardar a vida, a propriedade e o meio ambiente” e os seus

valores são descritos do seguinte modo:

Nós nos preocupamos com os nossos clientes e provemos soluções para melhorar os seus negócios; Nós criamos um ambiente de trabalho onde as pessoas são encorajadas a fazer o seu melhor; Nós adquirimos e dividimos conhecimento e aplicamos para aumentar o valor para os nossos clientes; Nós construímos nosso futuro através de operações lucrativas, inovação e novas oportunidades de negócios; Nós nunca comprometemos a qualidade ou a nossa integridade; Nós obtemos sucesso através da aplicação dos nossos valores42.

A empresa iniciou o processo de internacionalização desde 1867, e possui hoje

cerca de 9000 funcionários das mais diversas nacionalidades espalhados por 300

escritórios em 100 países. As figuras que se seguem são ilustrativas da presença da

empresa a nível global.

Error: Reference source not found

Presença Global da DNV – Fonte: Site oficial da empresa

Error: Reference source not foundFuncionários da DNV pelo mundo – Fonte: Site oficial da empresa

As principais razões para a internacionalização da DNV estão ligadas a dois

focos: em parte, a demanda por estar onde os clientes estão, e de outro lado, a

oportunidades de estabelecer novos serviços em novas áreas. Inicialmente, o

crescimento da indústria de navegação colocou para a DNV a demanda de estar onde os

42 Encontrado em www.dnv.com

clientes estão. “Era necessário trabalhar nos seus navios onde quer que eles estivessem,

não poderíamos pedir que os navios chegassem até nós” (Formador, Noruega). Esta é

uma razão por que foi necessário construir uma rede internacional nos principais portos,

e evidentemente também nos países mais importantes na área de construção de navio. A

construção de navios mudou da Europa há 50 anos, primeiramente para o Japão,

seguidamente, nos anos 60 e 70, começou a mudar para Coréia, e nos anos 90 para

China. Esta foi sem dúvida a razão preliminar para a empresa se estabelecer em novos

países.

Além disso, houve também abertura de oportunidades para ir para alguns desses

países por outros serviços, como por exemplo, por razão das competências no setor de

petróleo e gás desenvolvidas por meio da experiência no mar do norte, que se tornaram

bastante úteis em locais como a Índia, Sudeste Asiático, Golfo do México e Brasil. A

integridade técnica deixou de ser a única questão, e a capacidade de gestão e os sistemas

tornaram-se também um desafio, o que criou uma certa orientação para outros setores.

Houve então a possibilidade de expandir esses serviços para vários países o que

possibilitou a construção de uma organização mais robusta.

Atualmente os principais focos são as indústrias: Marítima, Óleo, Gás e Energia,

Petroquímica, Aeroespacial, Automotiva, Financeira, Alimentos e bebidas, Assistência

médica, Tecnologia de Informação e Telecomunicações.Error: Reference source not found

Sua rede internacional está distribuída em áreas de atuação, divididas em

regiões: América do Sul e África Ocidental, Ásia & Médio Oriente, Europa & África do

Norte, América do Norte e Região Nórdica e Eurásia. Deste modo, a DNV Angola

pertence à primeira região citada, que juntamente com Chile, Nigéria, Argentina,

Equador, fazem parte de um grupo ao comando do Brasil. Assim, dentro de uma linha

hierárquica, a DNV Angola, assim como os outros países desta região, responde para o

Brasil, que por sua vez deve coletar as informações de todos os países do grupo como

um conjunto para reportar para a Noruega. Porém essa linha não necessariamente

impede um contato direto com os organismos da matriz, mas o mais apropriado é que a

comunicação chegue ou saia por intermédio do Brasil, que passaremos a chamar de

cabeça da região.

Américas eÁfrca Ocidental

Nórdicos e Eurásia

Europa eNorte da África

Ásia eOriente Médio

Em Angola, as operações da DNV tiveram início em 2003, atraída pelo grande mercado

de qualificação e inspeção propiciado pelo alto potencial da indústria petrolífera, alvo

de empresas de prestação de serviço como a DNV. Tendo então como clientes as

principais empresas do ramo de petróleo e gás, a DNV Angola conta atualmente com 38

funcionários, entre técnicos, que representam na verdade “o produto da empresa”, pois

têm o papel de prestar consultoria, inspecionar e qualificar, e cujo fruto do trabalho é

gerado através das horas de trabalho vendidas; e os chamados funcionários de suporte

administrativo, que têm como objetivo de trabalho, garantir o funcionamento de todo

um sistema logístico, financeiro, administrativo, informático e de gestão de pessoas.

Tendo em vista a complexidade da organização e sua atuação a nível global, o

código de conduta da empresa toma princípios universais de boa conduta corporativa,

postura social e ambientalmente responsável.

A empresa tem políticas de investimento na formação dos seus profissionais,

tanto em treinamentos e capacitação técnica, quanto na educação formal. Para tal,

possui financiamentos educacionais que possibilitam o acesso do trabalhador ao ensino

superior. Atualmente, na DNV Angola, encontramos 8 funcionários que freqüentam a

universidade e a DNV é responsável por custear 80% do valor das suas mensalidades.

A dinâmica de trabalho da empresa proporciona o convívio com as demais

subsidiárias através de sistemas de informações e telecomunicações. São reuniões por

teleconferência, correios eletrônico, indicadores regionais e globais alimentados por

informações localizadas dos sistemas integrados de gestão, além de viagens curtas de

uma ou duas semanas para coordenar e supervisionar projetos e atividades das equipes.

A linha geral de atuação das políticas da empresa é estabelecida pela matriz.

Todo o processo de gestão do trabalho se dá a partir de alguns sistemas globais como o

Partner, para a gestão dos recursos humanos, o TEAM, que é um sistema de gestão de

projetos, Agresso para gestão financeira, e o Baswere, que serve para o processamento

de faturas, e todos eles, por se tratarem de sistemas globais em uso em toda empresa,

DNV AngolaSuporte Administrativo e

Financeiro

Soluções Energéticas

Qualificação e Verificação

Saúde e Segurança

Contabilidade e Finanças

Logística e TI

Recursos Humanos

têm o inglês como linguagem comum de comunicação. A DNV possui disponível na

intranet sistemas de gestão que agilizam a adaptação dos funcionários nas ações do dia-

a-dia. Os sistemas padronizam comportamentos e prescrevem as atividades, o que

garante a universalidade das ações.

A organização procura padronizar as ações e para tal cria diretrizes para garantir

a homogeneização das práticas que, segundo Schwartz (2006), objetivam controlar a

comunicação para manutenção do poder utilizando sistemas de prescrição de meios,

procedimentos e metas.

As organizações de nosso mundo assumem inteiramente os valores de mercado, funcionam com autoritarismo, com uma idéia de normatizar previamente o máximo possível, o que é coerente com o poder, os poderes. O fato de deixar de (re) pensar e (re) trabalhar as formas de organização do trabalho leva à idéia de que temos que normatizar ao máximo (Schwartz, 2006, p.462)

O Sistema de Gestão da DNV (DMS43), auxilia líderes e equipes atuarem de

forma integrada e alinhada à estratégia da empresa. O DMS estrutura e padroniza

políticas, diretrizes e melhores práticas, e por ser um sistema em constante inovação,

permite incorporar procedimentos específicos de uma determinada unidade. Ou seja, as

atividades da empresa guiam-se por uma política administrativa universal, mas não

perdem de vista as particularidades dos lugares em que atua, principalmente no que

refere-se as leis locais.

Os trabalhadores da DNV têm acesso a vários meios de comunicação que são

disponibilizados pela empresa na intranet. Desse modo, apesar da complexidade da

corporação, há uma homogeneização dos discursos. Assim, a empresa mantém todos

informados de suas práticas, metas, objetivos e realizações, bem como das

transformações ambientais que interferem em seu negócio.

Para garantir o padrão de qualidade, a DNV desenvolve diversas práticas de

capacitação, principalmente nas áreas técnicas. Desse modo, tenta garantir o

engajamento dos trabalhadores a cultura organizacional.

As políticas de Recursos Humanos são definidas em âmbito global, como as

diretrizes de desenvolvimento, de carreira, de avaliação de desempenho, de

remuneração e benefícios. Elas são definidas na sede internacional localizada na

Noruega. Estas políticas devem ser levadas em conta em todos os locais onde a

organização se encontra. Os principais treinamentos de funcionários são também

43 DNV Management System

desenvolvidos globalmente. A empresa disponibiliza cursos em sua matriz, e também

cursos web-based na Intranet da empresa.

A matriz da organização é também responsável pela aprovação dos orçamentos

anuais e da aprovação das necessidades de contratação de funcionários. Todas as

decisões que envolvem recursos financeiros precisam passar pela aprovação da matriz.

A organização trabalha com diretrizes preestabelecidas, sendo assim, na intranet

da empresa estão disponíveis, por exemplo, os manuais de seleção de funcionários,

metodologia para a contratação, com objetivo de padronizar a forma de contratação no

mundo.

Mas este prescrito identificado nos documentos, que é visível, não antecipa tudo

o que deve ser executado pelo trabalhador. Há o jeito de o trabalhador organizar o

processo do seu trabalho, originado de costumes e hábitos criados internamente e

inseridos nas rotinas. Estes também são da ordem do prescrito.

No caso das políticas de mobilidade internacional, poucas coisas são

customizadas para o ambiente local dos países. As adequações às situações locais são

feitas mais para atender as exigências de cunho legal-trabalhista de cada país e estão

mais relacionadas à documentação e trâmite legal. A questão salarial também é

adequada ao mercado local, sendo que existe uma metodologia global que é

parametrizada de acordo com as pesquisas salariais do mercado local. Mas, por questões

de importância de cada operação e culturais também, há dificuldade na efetivação de

políticas que sejam realmente globais.

3.3.2 Condições Organizacionais

Características dos trabalhadores

Item Descrição

Número de funcionários 38 (22 nacionais e 16 expatriados)Faixa etária A média de idade é de 36 anos. Variando entre 22 aos 60 anos de idade

Nível de instrução Entre os nacionais 2 têm apenas o ensino básico, 4 concluíram o ensino médio, 9 são estudantes universitários e 7 possuem o ensino superior completo.

Benefícios Subsídio de transporte, subsídio de alimentação

Jornada de trabalho 40 Horas semanais – Segunda a sexta-feira, de 8h às 17:30, com horário de almoço de 12:30 as 14:00

Taxa de absenteísmo Alta. Por questões geralmente ligados à saúde dos funcionários, familiares

Saúde e segurança Plano de assistência médica, seguro de saúde, contra acidentes de trabalho,

Manual de procedimentos Manuais de Governação Corporativa (GCM) disponíveis na intranet

Dados gerais sobre a DNV Angola

Conforme apresentado no quadro acima, a DNV Angola possuía na ocasião da

coleta de dados, um total de 38 trabalhadores do quadro de pessoal, dos quais 32 do

sexo masculino e 6 do feminino, com idades entre 22 e 60 anos, com grau de

escolaridade variando do ensino fundamental incompleto até superior.

Os cargos estavam distribuídos da seguinte maneira: 6 Gestores, que são pessoas

com cargos de liderança ou supervisão, geralmente responsáveis pela gestão de equipes

de trabalho. Na área técnica (inspetores e consultores) 20 funcionários, e na área de

suporte administrativo 12 funcionários, todos angolanos.

As tarefas estão distribuídas de forma bastante clara, porém algo que pode ser

considerado um problema, relatado em diversas situações na empresa é a falta de

“backup”, termo usado para nos referirmos a “substitutos”, ou seja, colegas que seriam

capazes de desempenhar as tarefas de outros, em caso de ausência. Com a elevada taxa

de absenteísmo que já apresentamos, este fato se torna um desafio, uma vez que muitas

vezes um certo trabalho pode ficar paralisado, quando a pessoa responsável para

desempenhá-lo não está presente por diversos motivos.

É comum, muitas vezes em tom de brincadeiras, escutarmos comentários como:

“fulano não está autorizado a ficar doente na data de processamento de pagamento de

salários”, ou outros do mesmo tom, pois estão todos cientes que para certas situações,

uma ausência pode originar o atraso de uma atividade, que pode trazer implicações

bastante complicadas na situação do trabalho.

Uma vez que a política da empresa enfatiza o fato de que o número de

funcionários da equipe de suporte deve ser proporcionalmente menor que o número de

funcionários técnicos, os funcionários da equipe de suporte são contratados para atender

0%

20%

40%

60%

80%

100%

DNV AngolaFuncionários: Técnico X Suporte Administrativo X Gestores

Angolanos

Estrangeiros

Angolanos 1 10 12

Estrangeiros 5 10 0

Gestor Técnico Suporte

demandas, em postos peculiares. Nesse sentido, a situação acima citada se agrava, não

só pelo número reduzido de funcionários, mas também pela exclusiva detenção de

certos conhecimentos ou saberes na mão de apenas um indivíduo. Algumas vezes, na

ausência de um funcionário, até existem colegas disponíveis para realizar certa tarefa,

mas o fato não acontece, por não haver a detenção de conhecimento, pois é cada um

fazendo a sua tarefa específica.

Essa falta de multifuncionalidade dos funcionários é uma dificuldade da

empresa, pois na ausência de um funcionário, não há outro para assumir suas funções.

Na ausência de mais de três funcionários, vários aspectos são comprometidos.

Cargos de Suporte Administrativo

Contabilista Processar facturas no basware e acompanhar o processo até a sua aprovação.

Reconciliação do cartão de crédito. Controlo dos movimentos de tesouraria. Aprovação das reconciliações bancárias Controlo e aprovação dos impostos mensais. Acompanhamento e controlo das contas dos funcionários Principal contacto entre as operações do Brasil e Angola. Ainda responsável pelas reconciliações intercompany.

Assistente de Contabilidade

(contas a pagar)

Processamento das facturas de fornecedores no sistema Preparar pagamentos, e Manter contacto com os fornecedores

conforme necessário Reconciliações Processamento e pagamento dos impostos Respectivo registro contabilístico Manter um arquivo apropriado referente aos impostos pagos e

por pagar Lançamentos contabilístico dos movimentos bancários Atualização semanal da folha de controlo dos saldos das

contas bancárias Levantamento de valores para reforço do caixa Prover atendimento aos funcionários conforme solicitado e

aprovado Elaboração das folhas diárias de caixa em USD e AKZ Reconciliação das contas de caixa em USD e AKZ Reembolso de despesas aos funcionários

Assistente de Contabilidade

(contas a receber)

Fazer chegar trabalho feito pelos inspetores aos respectivos clientes.

Efetuar cobranças junto aos fornecedores Limpar as contas de todos cliente no sistema Agresso Fazer abaixa do pagamento efetuado pelo cliente na banca

através do sistema Agresso Relatório semanal dos pagamentos recebidos Fazer as cartas de cobranças para os Fornecedores.

Recursos Humanos Processamento de salário (enviar recibos de salários ao pessoal)

Seguimento de pagamentos (interbancários) Envio de dados de pagamento a contabilidade no Brasil

Elaborar contratos de trabalho Elaborar Declarações, Certificados de trabalho… Organizar os mapas de impostos INSS, IRT Inscrição do Pessoal no INSS Criar mapas de estatísticas do pessoal para os Ministérios:

(Mapess, Segurança Social e MINPET, etc.), Controlo documental de férias, faltas, Solicitação e controlo de Vistos de trabalho Inscrição do Pessoal no Ministério do Trabalho Controlar e renovar Processos de seguro de saúde do pessoal Emissão de Cartas de chamadas para vistos Controlar os subsídios diários Controlo do pessoal (Efetividade) Controlo de CHECK-UP do pessoal

Logística Supervisão da manutenção das infra-estruturas em uso pela DNV

Coordenação dos Transportes em uso pela DNV Aquisição de mobiliário de escritório e residencial Analise de contratos de fornecedores Verificação de facturas de fornecedores Administração de redes de dados e voz. Administração de base de dados. Administração de sistema. Apoio aos utilizadores do sistema.

Assistente Administrativo Dar suporte as outras secções em atividades como: Compra de bilhetes de passagem, Reserva de hotel, Elaboração de cartas e facturas, Compra de material para o escritório. Recepção e distribuição de correspondência

Auxiliar de Serviços Gerais Supervisão de limpeza das infra-estruturas da DNV. Supervisão dos consumíveis em uso nas infra-estruturas da

DNV. Serviços de estafeta e protocolo. Assistência na coordenação dos transportes em uso pela DNV. Assistência na manutenção das infra-estruturas em uso pela

DNV.

3.3.3 A formação e os saberes conceituais e práticos

Embora a empresa tenha um processo estabelecido a nível organizacional para

inserção dos novos funcionários, que inclui cursos on-line e presenciais, contato com

membros de áreas chaves, informações relacionadas aos procedimentos de recursos

humanos, contabilidade, saúde e segurança, este processo não acontece na íntegra. Os

novos funcionários nem sempre são capacitados no tempo esperado para que os

conceitos e normas da empresa sejam bem fixados. Na maioria das vezes as formações

são realizadas por meio dos diversos cursos disponíveis na intranet, mas por estarem

todos em inglês, a língua tem sido uma alegação para a não realização dos mesmos por

muitos dos funcionários.

Uma formação presencial é o “We in DNV44”, que objetiva passar informações

mais gerais de todo o funcionamento da empresa, realizado geralmente em um dos

escritórios, e que deve ser atendido por todos os funcionários nos seis primeiros meses

de trabalho, com duração de dois dias e com turmas formadas por funcionários de

diferentes filiais com o intuito de promover a troca de experiências, o que leva a

melhorias através da padronização dos procedimentos. Dos 38 funcionários, todos com

mais de 6 meses de serviço na DNV Angola, apenas 2 aparecem nos registros como

tendo realizado a formação. O entendimento da língua também é colocado como razão

para este fato, uma vez os cursos são ministrados na língua inglesa.

No que tange às ferramentas e sistemas em uso na empresa, não se encontra

estabelecido igualmente, para maior parte deles, um processo de formação, que

introduza os funcionários aos mesmos. Durante a observação, alguns entrevistados

destacaram que aprenderam a maioria das funções no processo de trabalho: “Não tem

um curso, oh, vamos ter um curso de reciclagem do Agresso, não. Que eu saiba, nunca

teve, eu não participei…” (Contabilista – Brasil). Como vemos igualmente no extrato

que se segue:

Subentende-se que se você é um funcionário novo, você deveria ser treinado pra um sistema novo. Até porque a DNV trabalha com um sistema próprio. Pega você funcionário novo, te joga na máquina, diz, olha você faz assim, assim, assim, te ensina os comandos extremamente básicos, te dá uma apostila extremamente básica (Contabilista Brasil).

Diante disso, coloca-se um debate oportuno que envolve a relação entre

experiência e qualificação. “Foi mais também, acho que a experiência que eu já trazia

me ajudou. Eu já sabia os procedimentos, sabia como fazer, mas tinha que aprender a

manusear o sistema” (Contabilista Angola).

A valorização dos saberes práticos foi um ponto que chamou atenção. Em

muitos casos, o aprendizado prático acontece na realização do trabalho, a partir da

relação entre o indivíduo e as tarefas a serem executadas, ou seja, o aprendizado

acontece no dia-a-dia. Há relatos que mostram que muitos dos funcionários assimilaram

as suas funções no processo de trabalho e aprenderam a partir do seu interesse e

dedicação. É na prática que o funcionário vai se qualificando e constituindo sua

competência.

44 Significa “Nós na DNV”

Você acabou de chegar, você não sabe nem o que resume, daquele, da onde saiu aquilo, e você tem que se virar pra depurar aquela informação (Contabilista Brasil).

Então foi mais aprender a manusear o sistema. Onde é que eu entro pra registrar isso? Ah entra aqui, depois daqui faz duplo clique, depois é só começar a registrar e tal, aqui é a descrição, olha tem essas descrições aqui que eu fiz no power point, podes copiar aqui. E foi assim. Depois fui me adaptando (Contabilista Angola).

Perante a insuficiência dos cursos formais de preparação para a atividade e as

variabilidades enfrentadas no dia a dia, os colegas de trabalho surgem como instrumento

valioso de aprendizado, por meio da passagem de seus saberes práticos. Como delatado

em paralelo, nas declarações abaixo:

Então o quê que você faz: Você pede auxílio a um colega, a outro, e assim você vai aos poucos aprendendo, mas se você ficar testando, às vezes você pode acabar apertando um botão indevidamente. Então é assim, tudo bem que você vá aos poucos, ah eu vou tentar achar um relatório diferente, eu vou tentar fazer uma pesquisa diferente, mas tem que ter muita ajuda dos colegas (Contabilista Angola).

Durante as entrevistas e observações realizadas, foi possível constatar que no

cotidiano do trabalho na empresa encontramos uma relação intensa de troca de saberes e

cooperação entre as profissionais, dando um suporte muito importante para o

desenvolvimento das atividades.

Felizmente eu tinha o Ndovala45 aqui na DNV, que é um ex-funcionário e nós já havíamos trabalhado no antigo escritório de contabilidade juntos, durante aí dois anos. Então já tínhamos uma certa proximidade, e como ele já estava aqui há dois anos na altura em que eu entrei... Então ele foi me explicando como fazer (Contabilista – Angola)

Sobre isso Schwartz e Durrive (2007) destacam que a formação deve ser como

um processo de apropriação dos valores e da experiência que não estão necessariamente

presentes na técnica, mas que remetem a uma dimensão da experiência não formalizada,

presente nos coletivos. Destaca-se o fato de que os profissionais entrevistados extraíram

praticamente todo conhecimento, necessário ao exercício da sua atividade profissional,

da observação, das experiências práticas, dos ensinamentos trocados entre colegas de

trabalho.

45 O nome foi alterado com o intuito de preservar a identidade

CAPÍTULO IV – PARA ALÉM DA FICÇÃO E DA REALIDADE DO

TRABALHO: ANÁLISE DO DEBATE DE NORMAS NA ATIVIDADE

Neste capítulo são descritos e analisados os dados da pesquisa. Construímos três

blocos temáticos levando em conta as questões que mais mobilizavam as entrevistas

realizadas, e a articulação com as teorias, objetos e nosso problema de pesquisa. Assim,

os temas que serão desenvolvidos a seguir são: A gestão das variabilidades do contexto

local; o debate de normas entre o trabalho prescrito e realizado; e a construção dos laços

de cooperação.

4.1. Gerindo as variabilidades do contexto local

“Sofrimento na cidade aumentou a criatividade”Dog Murras

A antropotecnologia chama a atenção para a necessidade de um olhar para as

realidades do local de transferência de tecnologia, uma vez que poderão existir agentes

que irão influenciar os modos de gerir o trabalho nas empresas. Estes agentes estão

relacionados com os fatores do contexto local, que raramente são considerados de

antemão nos projetos de transferência. Perrow (1967), sociólogo americano da área

organizacional, realizou um estudo onde demonstrou a importância da variabilidade das

atividades nas contingências da organização do trabalho, bem como, a importância das

empresas considerarem este elemento nas etapas de um projeto industrial.

Conforme apontado nas considerações teóricas, as normas nunca antecipam tudo

o que acontece no trabalho, e é isto que perfaz a distância entre o prescrito e o trabalho

realizado. A gestão se dá nas lacunas indeterminadas entre o que é solicitado ao

trabalhador e o que se passa na realidade.

Guerin et al. (2001) salientam que a defasagem sempre existente entre o trabalho

prescrito e o trabalho real faz surgir dois tipos de variabilidade. Um tipo é a

variabilidade normal, que seria correspondente a cada atividade e, por isso, parcialmente

previsível e controlada. E a outra, é a variabilidade incidental, que não pode ser prevista

e nem controlada pela prescrição. No entanto, esta última pode ser previamente

detectada pelos trabalhadores, através da percepção de sinais no trabalho que apontam

para a disfunção.

Entre as variabilidades existentes, foi possível constatar que as instabilidades da

empresa em Angola estão amplamente ligadas a realidade local que se apresentam como

calculáveis, uma vez que é de conhecimento dos trabalhadores as dificuldades que

poderão encontrar para ter esse ou aquele problema resolvido, mas ao mesmo tempo

imprevisíveis, pois é difícil definir a duração, os recursos ou esforços que terão de ser

disponibilizados para o cumprimento de uma tarefa. A partir do que apresentamos no

capítulo de contextualização do país, não é difícil prever alguns desafios presentes no

trabalho, dentro de toda uma conjuntura. Como aparece na fala de um dos entrevistados:

“Estamos num país onde tratar qualquer coisa demora sempre algum tempo. Estamos

num país onde tratar qualquer coisa envolve uma série de burocracias. Então isso até

certo ponto afeta o trabalho de toda gente” (Contabilista Angola).

A organização dos serviços, a perceptibilidade das leis, o ritmo de trabalho, a

inconsistências dos processos, a disponibilidade de recursos, o compromisso em relação

às obrigações, e o uso de tecnologia foram apontados nas falas dos entrevistados.

Alguns desses pontos podem ser observados nos discursos abaixo:

Outra dificuldade de trabalho eu posso dizer que são dificuldade de facilidade. Por exemplo, aqui a gente tem problema de conexão, de rede, de fornecimento de equipamento. Por exemplo, minha placa mãe queimou outro dia. Aí o help desk no Rio pediu pra trocar a placa, e falou que lá tava dando esse problema também nos computadores da Dell, mas falou que lá eles chamaram um técnico da Dell, no mesmo dia ele foi lá e trocou a placa. Aqui isso demora dois meses como informou o nosso técnico daqui. Dois meses não dá pra esperar! Eu tive que comprar um computador novo. Quer dizer, despesa que eu podia ter resolvido em duas horas se eu tivesse em qualquer outro lugar do mundo. Aqui a dificuldade realmente é grande (Gerente técnico).

Sobre isso, encontramos suporte em Wisner (1994), que aponta que a extensão

da transferência conhece alguns limites inevitáveis quando um país tem um

desenvolvimento industrial limitado. Subestima-se, freqüentemente, no sucesso e na

produtividade das grandes empresas, a importância do contexto industrial que as

contornam, as múltiplas micro, pequenas e médias empresas que fornecem o material

especializado e, mais ainda, o pessoal qualificado indispensável em caso de

dificuldades. Uma pane que é reparada na Noruega em duas ou três horas, por exemplo,

pode exigir dois a três dias no Rio de Janeiro; duas a três semanas em Luanda e dois a

três meses no interior do país, em decorrência das diferentes densidades do contexto

industrial.

Problemas relacionados à falta de preparo técnico de usuários, falta de

programas elaborados de treinamento, deficientes programas de atendimento e suporte

pós-venda a usuários por parte de fornecedores, problemas mais ou menos sérios de

manutenção de equipamentos, ausência ou séria limitação dos serviços de suporte aos

usuários diretos do sistema (interno ou externo à empresa usuária), entre outros, são

extremamente comuns em países como Angola, possuidor de um parque industrial

debilitado.

Muito semelhante à fala transcrita acima, o episódio a seguir também nos foi

narrado por um dos entrevistados, e nos dá uma idéia da defasagem de tempo que ocorre

na realidade de Angola aliada a diversas razões. Para a resolução de um problema

técnico foi preciso um período de mais de um mês para que o mesmo fosse solucionado.

Uma das coisas que realmente acontece aqui em Angola é o tempo que as coisas levam. Muito por conta da cultura do “deixa andar”… Quando tínhamos um problema de uma peça, quando a antena de comunicação começou a dar problema, então precisava-se de um técnico para vir aqui. E tudo começou com a questão do visto. Em termos de trabalho o sinal era muito errático, muito lento. Poderíamos numa manhã estar tudo bem, estar a receber e-mail, poder acessar recursos da rede que residem nos servidores da Noruega (que são os sistemas usados de produção, financeiros) … Então nós requisitamos é claro, que um técnico que teria que vir, pois aqui localmente não tem um técnico que poderia ver isso, porque o nosso fornecedor de serviço é um fornecedor que veio da Noruega. Esse fornecedor veio cá em Angola, instalou a antena, instalou o serviço e voltou. Ele não reside cá em Angola, não tem uma filiação aqui em Angola. Então quando existe esse problema de tecnologia uma das desvantagens é o fato de quando houver problemas em que a necessidade da presença de um técnico, que espera-se normalmente não ser necessário, há esse problema do técnico ter que vir lá de fora. Então quando se fala em técnico ter que vir lá de fora, está se a falar de vistos (que é uma grande dor de cabeça) … Há a questão das linhas aéreas de ligação com Angola, há a questão de adquirir visto, em que país pode se adquirir pois não tem representações angolanas em todos os países, as embaixadas algumas vezes levam mais tempo, algumas vezes menos tempo, e muitas vezes surge também a questão da proximidade que você tem com essa embaixada, que tipo de visto essa embaixada normalmente fornece. Se tivermos a falar de uma China o visto é assim [Faz um gesto indicando rapidez com os dedos], se tivermos a falar de um Estados Unidos o visto também é assim [repete o gesto]. Se estivermos a falar de uma Checoslováquia, que foi a questão desse técnico que teve que vir aqui, já é um bocadinho mais complicado porque a embaixada da Checoslováquia raramente recebe pedido de vistos para Angola, são poucos técnicos que vêm de Angola. Então foi uma das questões. E levou um certo tempo para esse técnico vir aqui. Durante esse tempo todo é claro que os problemas continuavam. Recebia diariamente reclamações dos colegas das finanças que tinham que usar ferramentas das financeiras. Como não podiam usar [as ferramentas], as faturas acumulavam e ficavam em atraso… O técnico lá conseguiu vir, mandaram a peça em primeiro lugar pra ver se facilitava, a gente foi lá, mas a peça realmente não resolveu o assunto. Aí o técnico veio e fez lá as suas análises (Logístico Angola).

É também bastante natural que tecnologias e processos gerenciais, bem como

estruturas organizacionais de determinados países não sejam facilmente adaptáveis à

outros, conforme nos coloca Wisner (1987, 1989 e 1991). Nada poderá garantir, em

princípio, que um processo de modernização realizado com sucesso em determinado

país possa ser diretamente transferido a outro (ou mesmo a uma diferente região de um

mesmo país). Os problemas de transferência de tecnologia adquirem maior importância

quando relacionados às novas tecnologias informatizadas devido, entre outros fatores, às

características de inflexibilidade dos softwares normalmente agregados a estes sistemas

(WISNER, 1994), como exemplifica um contabilista:

Primeira dificuldade do Basware: Lento! Acredito que noutras partes do mundo é mais rápido, mas cá para nós é lento. Acredito que quando pensaram em implantar o Basware, pensaram nas facilidades que eles têm lá fora, acredito que lá fora ele seja rápido, mas cá para nós é lento, em primeiro lugar (Contabilista Angola).

Para Yves Schwartz, em qualquer trabalho, mesmo o realizado em sequência-

padrão, existem brechas para a reconstrução do que foi programado. Desse modo, gerir

põe à prova o espaço das dramáticas. Para o trabalhador, este espaço é constantemente

alargado, pois, além dos compromissos que são registrados e silenciosamente assumidos

por ele, inserem-se outros ingredientes, que são atravessados no cotidiano: gerir

eventualidades, compromissos com estoques, prazos, qualidade, a relação com o cliente

e com o mercado consumidor, gerir o tempo, as relações internas, etc. São itens

heterogêneos, que remetem ao uso de si e a um tornar-se disponível para compatibilizar

estas situações de natureza diversa.

Por exemplo, ter que fazer uma transferência bancária, ter que fazer um levantamento bancário, você gasta tempo, gasta horas no banco só para levantar dinheiro. Você faz transferência para o fornecedor, às vezes por dificuldade, às vezes o fornecedor não recebe o dinheiro a tempo porque o banco ficou sem sistema, por exemplo, é um caso. As pessoas também ainda não estão muito habituadas às evoluções que a tecnologia tem vindo a oferecer, tipo: pra enviar uma fatura, pra entrar em contato com a pessoa, as pessoas ainda não estão habituadas a usar o Outlook para enviar e-mail, tem que fazer carta; depois porque o estafeta não chegou porque houve engarrafamento, o estafeta não conseguiu chegar para fazer as faturas, aí tens dificuldades em lançar essa fatura e o monthly close está aí a chegar, não sei quantos mais. São dificuldades mais conjunturais, porque é complicado às vezes você trabalhar aqui. Você tem que prestar uma informação lá, ao Brasil, né,... Mas é pá, por algum motivo o sinal da Nexus está muito baixo, você não está conseguir entrar em contato com eles, muita gente a sobrecarregar a rede e aqui nós temos a “sorte” (risos) de ser mais devagar o sistema, muita gente no sistema e você não consegue fazer as operações em um minuto. Você às vezes para fazer uma operação, o Agresso fica aí... Até

gravar, lá passa algum tempo. Isso tudo acaba sendo uma envolvente conjuntural (Contabilista Angola).

Este conjunto de fatores influenciam a forma como os funcionários abordam a

situação de trabalho com a qual são confrontados. Nesta perspectiva, as situações de

trabalho são singulares, pois são permeadas de características dos indivíduos, com os

objetivos da produção e com o meio social e tecnológico que lhes é oferecido para a

consecução destes objetivos. As situações que nos foram narradas mostram que muitas

vezes se coloca a necessidade de um certo traquejo no lidar com as pessoas, para se ter

garantida a prestação de um serviço, como afirma um logístico de Angola: “Você não

quer chatear as pessoas porque você sabe que vai precisar dela mais tarde. E quando

você chateia, depois fica naquela de que já não querem te atender”.

Em outro discurso, um funcionário, contesta também a habitual ambigüidade

que se coloca na realização de alguns processos administrativos por parte de órgãos do

governo: “… Eu acho que isso acontece por falta de organização. Há uma certa falta de

ter um procedimento, passo por passo de como as coisas são feitas” (Logístico Angola).

O distanciamento entre a tarefa e a atividade se deve ao fato das situações reais

de trabalho serem dinâmicas, instáveis e submetidas a imprevistos. A atividade de

trabalho pode ser definida, então, como um processo de regulação e gestão das

variabilidades e dos acasos. Compreender a atividade de trabalho é compreender os

compromissos estabelecidos pelos trabalhadores para atender as exigências conflitivas e

muitas vezes contraditórias.

Os trabalhadores se deparam constantemente com essa gestão/regulação. A

instabilidade no modo de operar por parte dos fornecedores de serviços (públicos ou

privados), necessários na realização do trabalho cotidiano principalmente no setor de

suporte, aparece em diversos pontos das entrevistas como um dos grandes desafios que

têm que ser enfrentados. Os serviços bancários, órgãos ligados ao processo de emissão

de vistos e serviços de entregas, são apenas alguns.

Nós tentamos entender um processo de vistos… tentamos saber: olha o processo é isso, depois isso, depois aquilo… e na verdade as coisas acontecem, mas chega sempre um ponto em que o que era ontem – em termos de regras, por parte do governo – já não é hoje. Quando a gente chega lá: -“olha, o que eu preciso fazer agora?” –“olha, agora você precisa fazer isso”. E quando você vai fazer depois chega, muitas vezes já não é aquela pessoa que te atendeu e diz – “não, você não devia ter feito isso, devia ter feito o contrário ou outra forma” (Logístico Angola).

No trecho que se segue, temos um exemplo evidente de dificuldades que se

colocam no dia a dia, para se ter pequenos casos resolvidos.

São muitas coisinhas pequeninas que muitas vezes a pessoa tende a não dar muita importância, mas têm um certo impacto na vida de quem recebe esses serviços, ou seja, os meus colegas que são meus cliente praticamente… Tenho que fazer isso, e a pessoa tenta fazer, mas dá muito trabalho, e muitas vezes não acontecem num clique… Deviam acontecer. Na área de infra-estruturas, por exemplo, tem um colega que neste momento que a persiana da varanda não fecha. Coisa simples! Você podia dizer a alguém, olha vai lá e fecha isso, mas não acontece. Está há mais de 3 semanas. Porque você chama o técnico pra ir ver e o técnico simplesmente não aparece. E, às vezes, a pessoa também está enrolada com outras coisas e esquece de checar. E quando você não está em cima das pessoas, as pessoas simplesmente não vão fazer… coisas do gênero (Logístico, Angola).

Este caso não é isolado, pois na nossa experiência de trabalho, também nos

envolvemos em episódios similares. Em um deles, nos vimos obrigados a fazer

telefonemas para os fornecedores de serviços, de números restritos, pois o fornecedor

não atendia as ligações ao ver os números da DNV. Neste caso, precisava-se de um

reparo em uma impressora de uso freqüente de todos os funcionários do escritório, e a

entrega da peça que deveria ser reposta não foi feita conforme o compromisso mantido.

Diante de tal contexto há a constante necessidade do uso de si pelos

funcionários, que se vêm permanentemente obrigados a reinventar no seu cotidiano,

modos de trabalhar, num convite ao uso do que vem a ser denominado de inteligência

prática (DEJOURS, 1993). No caso descrito acima, para a normalização do

funcionamento da impressora, foi preciso que o próprio funcionário depois de duas

semanas tentasse descobrir o problema por sua iniciativa e solucioná-lo ao invés de

esperar pelos técnicos que não apareciam. Ele tomou essa decisão devido à sua

experiência em lidar com tais serviços: “Eles dizem que vêm, mas nunca vêm. E eu não

podia deixá-los levar a impressora para a oficina deles, porque aí mesmo é que

ficaríamos sem” (Logístico Angola).

Outro caso que inserimos neste contexto foi relatado em uma das entrevistas,

onde vemos indicações sobre a morosidade do processo, a necessidade de parcerias para

ter as questões resolvidas, bem como uma fenda em relação ao uso de tecnologia:

Tem um exemplo bem patente que até hoje não consigo resolver. A empresa tem cartões de crédito. Esses cartões de crédito estão no nome de um funcionário, por exemplo. Então cada vez que a empresa usa um dos cartões de crédito, no final do mês, o banco deveria nos enviar o extrato das despesas com o cartão de crédito, que é para nós conferirmos se o que eles colocam no extrato foi realmente aquilo que a gente gastou. Mas o banco não envia. O

banco não envia. Acho que uma sociedade normal, depois do final do mês, o banco diz: “olha está aqui o extrato da tua conta, está aqui os borderôs das transferências que você pediu”, mas o banco não envia. Ok. Então depois é aquela. Tem que enviar uma série de e-mails para o departamento de cartões. Você envia e-mails, não respondem. Até uma certa altura, nós tínhamos um contato lá que até respondia, mandava os extratos. Com um mês de atraso, às vezes, mas mandava. Só que eles depois decidiram que esses extratos já não podem ser enviados diretamente ao cliente. Ou seja, nunca deveriam ser enviados diretamente ao cliente. Aquele contato, se calhar, é que facilitava a nossa vida. Deveria ser enviada para a agência comercial. E a agência comercial por sua vez enviar ao cliente. Ok. Só que a agência pega e guarda os extratos, quando recebe. E a gente fica aqui nessa, vai, pergunta, já chegou o extrato? Você vai lá, não, ainda não chegou. Já chegou o extrato? Não, ainda não chegou. Lá você tem que fazer uma confusão, tem que falar com a gerente, falar com o subgerente, vai lá no departamento de cartões, marca reunião. Só depois daquela confusão aparecem alguns extratos, por exemplo. Só para ter uma noção, tem um extrato de julho de 2008 que até agora ainda não conseguimos receber… É um gasto que a gente não contabilizou. Está em aberto. Por quê? Está no cartão de crédito. Saiu na nossa conta um valor que é global e nós não sabemos o detalhe deste pagamento… Imagina. Não contabilizando um gasto, lógico, é menos custo. E se nós não contabilizarmos um custo, vai aumentar o resultado da empresa. Imagina que foi um custo de 1000 e a empresa nesse momento está com um lucro de 2000. Se esse custo fosse contabilizado o lucro não seria de 2000, seria apenas de 1000. Isso também é fruto da burocracia que o país vive. Quando esses extratos poderiam muito bem nos ser enviados por e-mail, até porque eles já faziam isso. Mas agora nós temos que nos deslocar, ir até lá, marcar reuniões, não sei o quê. Isso é tempo perdido, a documentação mesmo assim não vem, é preciso uma série de barulho... E prontos. As pessoas que vivem num outro mundo às vezes não entendem que nós passamos essa dificuldade… É claro, pra uma sociedade normal é quase que inconcebível você não ter extrato bancário de um ano atrás. É quase que inconcebível (Contabilista Angola).

As questões aqui citadas estão também relacionadas com a conduta das pessoas

nos locais de prestação de serviço. Sendo prática de um esquema de sobrevivência

exercido por muitos funcionários principalmente dos serviços públicos, a prática da

gasosa, por exemplo, já citada no capítulo 3, se coloca como uma barreira no trabalho

dos funcionários da DNV, que têm implicado nos valores e código de conduta da

empresa como uma prática proibitiva.

O que acontece é que as pessoas estão muitas vezes a espera de uma certa “gratidão” – o que nós chamamos aqui de gasosa – e se você não estiver disposto a dar uma “gratidão” por você achar que é o teu direito de receber este serviço, e depois ficar chato, ainda por cima, então aí mesmo é que acabas não recebendo nada (Logístico Angola).

A existência das variabilidades leva os trabalhadores a regularem o trabalho

tanto individual quanto coletivamente, construindo formas de agir no momento da

realização da atividade. Segundo Daniellou et al. (1989), regular os diversos tipos de

variabilidades que surgem no processo da atividade implica em mudanças nos modos

operatórios de realizar o trabalho. Essas mudanças visam principalmente manter a

segurança e a qualidade da produção no trabalho, ou como no exemplo que passamos a

citar, garantir a realização de um serviço.

Tentar ser o menos chato possível. Tentar uma simpatia, buscar uma simpatia das pessoas para amenizarmos o clima em primeiro lugar. E em segundo lugar, tento não puxar muito em primeiro com essa pessoa. Você puxa um bocado hoje e vê que a pessoa está assim com uma certa atitude, recua e deixa estar, e volta amanhã, e numa segunda ou terceira vez você já pode puxar um pouco mais, ir um bocado mais a fundo, fazer com que essa pessoa consiga te dar o serviço que ela tem que te dar, mas que ela nem sequer acha que tem que estar ali para te dar esse serviço. Ela acha que está ali, sei lá, para receber o seu salário (Logístico Angola).

A busca do equilíbrio entre o prescrito e o real leva o individuo a redefinir o que

é necessário fazer, ou seja, as suas condutas. Desta forma, ele modifica procedimentos,

elabora soluções, avalia alternativas, realiza a gestão de eventuais incidentes que podem

ser previstos, evitados, identificados e até corrigidos. Este processo, como relatado

anteriormente, exige condutas de regulação interna e externa, que resultam em aumento

da carga de trabalho que varia em função, dentre outros fatores, daqueles decorrentes da

experiência.

Nas condições em que se desenvolvem as relações com esses serviços, os

funcionários são levados a “dançar conforme a música”, respeitando seus tempos e

modos de atuar, pois as variabilidades enfrentadas influenciam diretamente o

desenvolvimento do trabalho. “Na prática as coisas mudam um bocadinho… as pessoas

são inconstantes e as coisas mudam mesmo um bocado” (Logístico Angola).

As variações nas situações de trabalho sempre irão existir, levando os

trabalhadores a mobilizarem-se individual e coletivamente, com o objetivo de regular

sua atividade, mantê-la estável e sem incidentes. Segundo Daniellou et al. (1989), uma

atividade de regulação das variabilidades muitas vezes implica em mudanças dos modos

operatórios, na medida em que o trabalhador executa o seu trabalho, com o intuito de

manter a segurança, a qualidade e a quantidade produtiva esperadas.

É nesse momento que a eficiência do sistema é colocada a prova, pois a

regulação da atividade e a produção só são possíveis, mediante a articulação cognitiva

dos diversos meios e níveis de organização da atividade que o trabalhador faz uso para,

muitas vezes, infringir as normas anteriormente prescritas (GUERIN et al., 2001;

DANIELLOU et al., 1989). Há uma impossibilidade do controle sobre as variabilidades

na situação de trabalho exigindo dos funcionários deliberações e escolhas, nas suas

atividades, para o desenvolvimento do trabalho.

Na prática as coisas acontecem bem mais diferente. Há uma componente do tempo, humana, cultural, que faz as coisas serem um pouquinho diferente. Então você tem que se adaptar de modos a ter resultado, invés de seguir muitas vezes um certo procedimento à letra… Desde que você não se desvie tanto do que é suposto acontecer, ou desde que o desvio não comprometa os seus valores, você tem que se adaptar. Então isso aconteceu muitas vezes comigo (Logístico Angola)

Diante de tais variabilidades a organização do trabalho se torna insuficiente.

Torna-se essencial uma convocação das experiências dos trabalhadores e de uma

inteligência específica. A partir da renormatização, os trabalhadores criam saberes

práticos. Quando o trabalhador busca realizar sua atividade de uma maneira diferente ou

busca meios para adequá-la, está fazendo “uso de si”. Muitos trabalhadores buscam

melhorar a sua atividade valendo-se dos saberes que acumularam no trabalho.

O trabalho é uso de si, isto quer dizer que ele é o lugar de um problema, de uma tensão problemática, de um espaço de possíveis sempre a negociar [...] É o indivíduo em seu ser que é convocado são, mesmo que inaparente, recursos e capacidades infinitamente mais vastos que os que são explicitados, que a tarefa cotidiana requer (SCHWARTZ, 2000, p. 40).

No ambiente de trabalho, o profissional faz escolhas, negocia o tempo todo entre

aquilo que deve fazer e o que realmente faz. Observa-se na pesquisa a capacidade

constante dos trabalhadores de tomar decisões no “aqui e agora”, decisões estas que

exigem um determinado conhecimento para fazê-las. E é no espaço das decisões que se

situam as escolhas, principalmente porque nesse há diversas variáveis em jogo, algumas

de natureza técnica, outras da ordem dos valores, como por exemplo, o levar em conta

as necessidades e demandas da empresa.

Os humanos são potencialmente engenhosos e criativos. Na execução de uma

tarefa, eles são levados a usar toda a sua inteligência corpórea e astuciosa para conhecer

os pormenores de seu trabalho e, assim, poder realizá-lo (Dejours, 2001).

A regulação coletiva da atividade é um fator preponderante para que a produção

se realize minimamente e é, nesse momento, que a inteligência prática se manifesta.

Vimos, segundo Dejours (1993), que a inteligência prática está caracterizada em cinco

aspectos: a) ela é enraizada no corpo; b) concede maior importância aos resultados das

ações, c) está presente em toda situação de trabalho; d) é criativa; e) para seu

surgimento, é preciso que o trabalhador guarde boas condições de saúde.

Perrow (1967) e Wisner (1994), em períodos distintos, ressaltam que as

variabilidades das tarefas podem ser avaliadas segundo o número de exceções

verificadas para o funcionamento normal do sistema. Outro elemento destacado pelos

autores está relacionado ao grau de dificuldade, que o trabalhador encontra para

diagnosticar as variações dos parâmetros, que ocorrem durante o processo. Estas

constatações, na prática, tem grande importância para a ergonomia que há muito tempo

tem se empenhado em demonstrar que “as tarefas aparentemente mais monótonas e as

estritamente organizadas exigem uma adaptação permanente dos trabalhadores às

variações das máquinas e da matéria prima” (Wisner, 1994, p.166). É por isto, que os

ergonomistas tendem a recomendar uma organização mais flexível, quando se fala na

inserção de novas tecnologias, para, assim, permitir ao trabalhador responder a contento

a essas variações no decorrer do seu trabalho.

4.2 O debate de normas entre o prescrito e o real

Schwartz (2003) afirma que no processo de trabalho existem espaços não

preenchidos pelas normas antecedentes (“vazios de normas”) e que abordar o trabalho

como uma atividade humana possibilita identificar as renormatizações (os atos de fazer

de outra forma) e, a partir delas, os saberes práticos produzidos.

Durante a investigação, tanto obtivemos relatos acerca das renormatizações

ocorridas referentes a possíveis adaptações na forma de realização dos procedimentos,

como constatamos a existência e a necessidade das mesmas.

Há, por exemplo, nos relatos das entrevistas a informação de que algumas vezes

ao tentarem seguir todos os passos das prescrições, podem até conseguir executar a

tarefa, porém levarão mais tempo para isso. Observa-se no extrato da fala de um

funcionário uma contraposição entre diferentes normas antecedentes (a exigência de

trabalhar com um determinado sistema e a necessidade de atingir metas de trabalho) que

passou a acontecer depois da implantação de um novo sistema para o processamento de

faturas.

Claro é um sistema que também tem muitas vantagens. É um sistema que tem muitas e muitas vantagens que facilitariam o trabalho, só que acredito que nós levamos mais tempo agora com a Basware do que antes quando tratávamos as faturas manualmente e imputávamos no Agresso (Contabilista Angola).

A pressão pela realização dos procedimentos em um menor tempo leva os

funcionários a precisarem fugir dos procedimentos prescritos ao executarem suas tarefas

e, conseqüentemente, não serem punidos pelo não cumprimento dos mesmos. Assim,

parece haver um interesse comum, entre empresa e trabalhadores, quanto à relativização

das normas antecedentes. Na DNV, apesar dos padrões rigorosos existentes, percebe-se

também uma certa administração do hiato entre trabalho prescrito e trabalho real, o que

foi verificado nas entrevistas. O paradoxo entre prescrição e menor tempo, parece

envolver gestores e funcionários em torno do retorno financeiro. Schwartz (2007)

afirma que quando duas normas antecedentes se anulam, surge um vazio de normas,

cabendo aos trabalhadores criarem as normas com que irão trabalhar para sair do

impasse.

As competências dos trabalhadores estão relacionadas à sua capacidade de

regulação, ou seja, de gerir a variabilidade de acordo com as situações. Quanto maior a

variabilidade das situações, menor a probabilidade de antecipação, exigindo assim,

maior competência dos trabalhadores, para a passagem de uma operação prescrita a uma

ação situada contextualizada. Esta competência possibilita também redefinir a atividade,

favorecendo a reconstituição de situações anteriores através de reformulações,

utilizando para isto recursos do meio, como, por exemplo, apelo à competência de

outros trabalhadores, elaborando novos parâmetros para esta atividade, ou até mesmo

utilizando eventualmente uma estratégia operatória antiga.

Nós tivemos que deixar de processar, o holding tax na altura do processamento das faturas e continuar a fazer manualmente. Quando o sistema foi criado não se contou com isso que é uma lei local. Lá eles fazem assim. Já nós não Nós…Temos um espaço para pôr o input, mas não é naquele momento que se deve aplicar essa taxa. (...) Mas no momento do faturamento dessa fatura, que normalmente são 30 a 60 dias depois. Foi uma grande dificuldade que o sistema nos trouxe. Hoje deixamos de processar, passamos apenas a registrar o valor da fatura e continuamos a processar o imposto manualmente. Porque o sistema não se adéqua com a nossa realidade.

A transgressão das normas na atividade de trabalho exige decisão e escolha,

implicando em valores e, nesse sentido, o entendimento do trabalho como atividade

criadora, sendo o trabalhador o ser que cria e recria por meio do trabalho. Desse modo,

uma das noções-chave apresentadas aqui é a do uso de si no trabalho.

As normas antecedentes, necessárias para a execução do trabalho, ao mesmo

tempo em que constrangem o trabalhador devido à delimitação do que deve ser feito,

permitem, na microgestão da atividade, a sua renormatização.

Aqui, o funcionário viu-se forçado a renormatizar a atividade, para conseguir dar

conta do que lhe era destinado, criou outra forma de fazer desenvolvida a partir da sua

experiência concreta, um saber prático. Nessa situação, diríamos que houve “uso de si

por si” (Schwartz, 2003) onde conseguiu facilitar o seu trabalho e encontrar uma

maneira mais ágil de executar. Para Schwartz, o “uso de si por si” remete à reflexão

sobre a produção de saberes em situação de trabalho, desenvolvimento de competências

e processos de aprendizagem no trabalho “(...) toda a atividade de trabalho encontra

saberes acumulados nos instrumentos, nas técnicas, nos dispositivos coletivos, toda a

situação de trabalho está saturada de normas de vida, de formas de exploração da

natureza e dos homens uns pelos outros” (Schwartz, 2003, p.23).

A renormatização facilitou sua atividade e contribuiu para melhorar o trabalho

na empresa, uma vez que a situação estava gerando muitos problemas.

Segundo a nossa legislação, quando alguém lhe presta serviço, na altura do pagamento deve-se reter 5,25% deste valor. Apenas na altura do pagamento. E depois, no final do mês seguinte, deves transferir esse valor para os cofres do estado. Mas quando foi implementado aqui o Basware, nós tínhamos que reter esses 5,25 na altura do processamento da fatura, pra evitar o tal trabalho manual. Ok, muito bem, a gente passou a reter, mas a gente teve problemas. Por que a gente teve problemas? Por uma questão de caixa, nós não éramos obrigados a transferir esses valores para os cofres do estado. Por quê? Porque esse imposto da lei 7 só incide sobre o pagamento e não sobre o processamento de faturas. Quer dizer que nós assumíamos dívidas com o Estado na altura do processamento da fatura, mas que nunca pagávamos. Por quê? Porque nós ainda não tínhamos pago o fornecedor. Então foi gerando um valor... A conta foi se alargando com grandes valores, sem ter sido pago e tal, e tal, até que se viu, estamos a ficar numa situação difícil porque daqui a pouco não vamos saber explicar o porquê desse saldo nesta conta. Ya, foi uma das grandes dificuldades que o Basware nos trouxe (Contabilista Angola).

No entanto, quando este funcionário expôs esse problema para o responsável

pelo treinamento do sistema, vindo da Noruega, constatou que suas colegas não

concordaram com a sua forma de regulação. Para elas, outra maneira de executar é a

mais adequada.

Até houve uma discussão, eu levantei essa discussão na altura, mas só que eu fui convencido a aceitar, fui convencido a aceitar, aceitei. Mas, quando eu vi que não estava mesmo a resultar, fui obrigado a levantar novamente a mesma discussão com o meu superior hierárquico direto, e, pura e simplesmente, decidimos não mais fazer registros desse imposto porque estava a causar mesmo problemas (Contabilista Angola).

A ausência do reconhecimento da interação entre os planos do trabalho prescrito

e do trabalho real é um fator negativo para a produtividade, além de não favorecer um

espaço para o necessário processo de aprendizagem. Essa ausência nega todos os

processos de regulação executados pelos operadores que permitem aos mesmos

estabelecerem relações privilegiadas entre as informações presentes no ambiente, suas

próprias ações e seus resultados. O trabalho esperado de um operador é precisamente o

de regulação, e esta requer não apenas acionamentos mecânicos ou condicionados,

como se supunha.

Recordo quando Schwartz (2007) enfatiza ser impossível estar no lugar do outro

na atividade humana de trabalho, de modo que a prescrição total é impossível e

invivível. A partir desta perspectiva e de acordo com os dados até aqui explicitados,

constatamos que a renormatização da atividade de trabalho sofre a influência de

diversos fatores. Existe uma distância entre o que é projetado e o que é executado, pois

cada indivíduo é um ser singular, possui um corpo com necessidades específicas e

molda o que faz para tornar confortável a atividade ao seu corpo.

No local de trabalho existe um permanente drama entre o “uso de si por si” e o

“uso de si pelos outros”. Ao investir suas capacidades para adequar e melhorar sua

atividade, o trabalhador faz “uso de si”. Segundo Schwartz (2000, p. 42), “[...] o ‘uso’

não é somente o que fazem com você, mas também aquilo que cada um faz de si

mesmo”. Em toda atividade onde existem normas que remetem às relações de

desigualdade e subordinação, existe “uso de si pelos outros”, algo então presente nas

relações de trabalho capitalistas. Porém, há também uso de si pelos outros nas relações

de colaboração com os colegas, na necessidade de que seu trabalho seja bem realizado

para subsidiar o trabalho do colega, o que faz com que o uso de si pelos outros não

esteja associado apenas à subordinação mercantil, mas a valores do bem comum, do

viver junto. Pelo que levantamos na pesquisa percebemos que em algumas situações, os

trabalhadores vivenciam essa situação dramática, pois renormatizam sua atividade,

mesmo encerrados nos limites de um trabalho determinado por uma gestão que se

propõe global.

O exagero na padronização pode levar o trabalhador a se sentir robotizado, a se

considerar apenas um apêndice, a sentir que não usa mais a imaginação ou a inteligência

e a se sentir despersonalizado, gerando um sentimento de indignidade, que é uma das

formas de sofrimento no trabalho (Dejours, 1987).

Na DNV, nós somos pessoas seguidoras de procedimento, somos seguidoras de procedimentos, mas de quando em vez, eu acho que esta questão que foi levantada sobre o imposto e a ferramenta de Basware instalada na altura, foi um missing, uma falha de quem deu o treinamento do Basware, porque na verdade a casinha que era para preencher que esta lá no Basware, tem como

titulo VAT, que é imposto de valor acrescentado isso. VAT é inglês, traduzindo para o português é imposto sobre o valor acrescentado ali é tax added value, qualquer coisa assim; e, então, ela ao passar o treinamento tentou adaptar isso para o holding tax, que é a retenção na fonte, da lei 7/97. Só que são dois impostos completamente diferentes, um que é o VAT, é imposto de consumo e não se aplica aqui no país, o VAT, e, o outro é imposto industrial que é o holding tax. Então essa adaptação que tentou se fazer é que estava errada, porque são dois tipos de impostos totalmente diferentes… baseado em nada, pura e simplesmente, ali era VAT. Disse: “olha vocês podem usar aqui para colocar o holding tax”, e pura e simplesmente deu errado, porque são dois impostos que tem. Primeiro são impostos diferentes; segundo tem incidências diferentes, o VAT incide sobre o consumidor e o holding tax é um imposto sobre o rendimento (Contabilista Angola).

A prescrição não deixa de ter uma importância na organização do trabalho, de

modo a balizar as tarefas que devem ser realizadas. Para Duraffourg (2007), a

prescrição no trabalho é uma necessidade e pertence ao patrimônio da humanidade. Mas

ressalta a tendência de ver-se, no trabalho, somente o prescrito e de que, para emergir o

que ali é irredutível, há necessidade de um interlocutor para ajudar as pessoas a

verbalizarem seu saber-fazer, através da autoconfrontação. “Para as pessoas que

trabalham, trata-se da própria significação de sua atividade, inseparável do cuidado com

a qualidade do trabalho, quer se trate de um produto, de um serviço, de um conserto, da

recepção, etc.” (2007, p. 72). Assim sendo, a questão da qualidade engaja valores

fundamentais para as pessoas, para os coletivos de trabalho e, de forma mais geral, para

a sociedade inteira.

A ideia de existirem os padrões globais, as normas internacionais, é que eles têm de ser aplicados da mesma forma independente de onde você está. Assim, não há diferença nos padrões de fabricação quer seja para o produtor na Alemanha, ou na China, ou no Japão… Eles têm de cumprir as mesmas normas. Mas dependendo de onde estão, as competências e capacidades das organizações, dos produtores, dos fabricantes isso é muito diferente. Assim, do ponto de vista da implementação é preciso mais esforços do nosso lado em garantir uma formação adequada, e que a cultura da qualidade seja bem desenvolvida, pois isto nem sempre acontece. Em alguns países, como Angola talvez, pensar em qualidade não é prioridade. Talvez outras coisas são mais importantes. Mas de modos a obter sucesso, padrões de qualidade, normas de gestão, nós temos que cumprir com os requisitos escritos, e estes são os mesmos. Portanto não há adaptação, nem ajuste para torná-los mais simples (Formador, Noruega).

Não se questiona o uso de procedimentos padrões, pois, assim como Dejours

(1997), entende-se que a “coordenação das atividades e das inteligências singulares na

cooperação do coletivo de trabalho” passa pela arbitragem que elimina certos modos

operatórios enquanto autoriza outros (Dejours, 1997). O que se questiona é: i) a

inflexibilidade no uso dos procedimentos, inibindo, a despeito do discurso oficial,

mudanças em relação ao prescrito; ii) a exigência de que todo e qualquer trabalhador

adote rigorosamente o mesmo procedimento, o que constitui uniformização

despersonalizante; iii) o aparente esquecimento de que os procedimentos foram criados

pelos próprios trabalhadores e que no enfrentamento diário das situações de trabalho

estes continuarão, ou deveriam continuar a criar; iv) a miopia em relação à dinâmica das

situações reais de trabalho as quais continuarão levando a subversões (quebra-galhos,

truques, macetes), que devem ser identificadas e incorporadas ou eliminadas

considerando a lacuna entre trabalho prescrito e trabalho real.

Os valores e a dimensão histórica que integram a vida de cada um se fazem

presentes no local de trabalho e na forma como o trabalhador irá desempenhar sua

função. De acordo com a discussão sobre a prescrição do trabalho, Schwartz (1995,

2001) afirma que todo trabalho é constituído por normas antecedentes que são

cristalizadas a partir das aquisições da inteligência, da experiência coletiva e dos

poderes estabelecidos. Em seu caráter híbrido, as normas antecedentes são constituídas

de três aspectos básicos. O primeiro é que ela é elaborada hierarquicamente, a partir de

uma expressão de poder, amparado social e cientificamente. O segundo aspecto salienta

que essas normas são construções históricas, fazendo parte de um patrimônio

linguístico-conceitual de determinado povo sobre seus próprios avanços técnicos. E em

terceiro, as normas sofrem grande influência dos valores. Esses valores são objetos de

debates, de conflitos e atendem aos anseios das pessoas que vivem em sociedade, sob a

regência de instituições e são criados, também, nos coletivos de trabalho.

Em um relato, encontramos dados passíveis de corroborar com o que afirmamos

nesta categoria. As normas desenvolvidas em outras experiências incidem sobre a forma

de realizar as atividades de trabalho:

Então as normas que nós aplicamos aqui são as normas que aplicam-se em Portugal. O jeito que a gente trabalha contabilidade é o jeito que Portugal trabalha. Só que parece-me que o Brasil trabalha de um jeito, de um jeito diferente até porque o plano de contas deles não tem nada a ver com o plano de contas português, é completamente diferente, tem nomes que só são deles mesmo (Contabilista Angola).

As escolhas que acontecem na mais ínfima atividade são feitas, segundo

Schwartz (2007), em função de critérios, em função de valores. Este debate de normas,

que nesta escolha acontece, sempre é feito à maneira de cada um, com a mobilização de

aspectos subjetivos, que vão de acordo com a história individual e do grupo a que

pertence. DURRIVE; SCHWARTZ enfatizam “o indivíduo não inventa sozinho nem

completamente os seus valores, mas retrabalha incessantemente os que o meio lhe

propõe. Nisso, pelo menos parcialmente, ele singulariza-os” (2008, p. 27).

Sobre os valores, Duraffourg (2007) enfatiza:

É difícil colocar em palavras aquilo que os trabalhadores fazem. E, no entanto, é através do fazer que tenho acesso aos valores que eles engajam no trabalho, que eu posso me aproximar a fim de lhes permitir expressar quais são suas referências concretas, para as quais se manifestam os valores nos quais sua atividade se apóia: como por exemplo, em termos de qualidade, de serviço público, de respeito ao cliente, de solidariedade, etc. (DURAFFOURG, 2007, p. 71).

Reconhecer a variabilidade, inter e intra-individual, nas diferentes etapas de um

projeto industrial, possibilita a introdução de elementos flexíveis desde a concepção. Ao

considerarmos a diversidade da formação, da aprendizagem e da experiência,

contribuímos para implantação de suportes que favorecem o desenvolvimento

continuado das competências. Somente conhecendo as práticas que os trabalhadores

constroem para contornar os imprevistos e gerir os riscos é que se torna possível

entender o que leva ao insucesso do operador em situação real frente às exigências

contraditórias da organização do trabalho.

No espaço de trabalho, as exigências são contraditórias, mas os trabalhadores constroem uma prática para contorná-las, que só é eficaz, porque é rica em conhecimentos. São os conhecimentos que permitem responder aos imprevistos no desenvolvimento, implantação e manutenção dos sistemas, e ainda gerir os riscos para a saúde (ASSUNÇÃO, 2003, p. 294).

A crença no fato de que o homem se limite, no seu trabalho, aos padrões de

procedimentos é, de acordo com Schwartz (2002, p.135) uma forma de “contribuir à

tentativa de bloquear a história, de bloquear as ‘reservas de alternativas’ imanentes a

toda situação humana de atividade”. O ser humano é capaz, por suas competências, de

redefinir os seus modos de realizar a atividade para além das prescrições.

A Noruega tem o procedimento certo, e não a realidade certa… há um tempo atrás eu tive com uma colega norueguesa, e uma coisa que eu não sabia... Ela me disse que, a 60 ou 70 anos atrás, a Noruega era o país mais pobre da Europa. Hoje, simplesmente podemos dizer que a Noruega é um dos países da Europa, se não o mais rico, ao menos em termos de distribuição de renda per capita. Então, eles fizeram alguma coisa bem. Daí pode nascer uma certa prepotência pensando que nós fizemos tudo bem e se a gente fizer como a gente fez, todos vocês em alguns anos poderão ser o país mais rico da Europa, ou da África ou alguma coisa assim… Verdade seja dita: fizeram bem, eles são dos países mais ricos da Europa. Tem exemplos a dar: têm. A gente pode seguir esses exemplos? Podemos seguir. Na DNV há uma tendência de “I am always right” (Logístico Angola).

A questão fundamental é que no enfrentamento cotidiano da realidade em

Angola, torna-se necessária a ressingularização da situação de trabalho (Schwartz,

2007). E, em meio aos modelos propostos, encontramos funcionários que, mesmo com

todos os obstáculos já referidos, exercitam diariamente novas formas de lidar com os

limites e as dificuldades de seu trabalho, ou seja, elaboram outros tipos de

normas/regras, que se apresentam como recursos para a quebra das amarras da

organização, uma vez que, a cada dia de trabalho, têm que encontrar modos de

regulação que dêem conta da variabilidade inerente a sua atividade.

4.3 O olhar ao desconhecido na construção dos laços de cooperação

Como cito na introdução deste trabalho, as inquietações que nos levaram ao

desejo de trabalhar estes temas, surgiram na experiência de trabalho numa empresa

global, principalmente a partir da observação dos problemas relatados por

representantes da empresa na sede da região (Brasil). Os gerentes no Brasil teciam

algumas críticas ao trabalho realizado em Angola, citando problemas ligados aos

resultados, dificuldades na comunicação, absenteísmo, e um constante questionamento

em relação às competências dos funcionários locais. Falando sobre as queixas

relacionadas aos resultados da DNV Angola, o funcionário do Brasil responde: “A filial

realmente apresenta problemas de resultados e a idéia é se fazer um trabalho forte pra

melhorar isso, para que digamos, se apresente números melhores” (Contabilista Brasil).

E avança:

As outras relações são secundárias que são em relação maneira de trabalho de funcionário. Às vezes a gente ta aqui, tem funcionário de contas a receber querendo checar uma informação, outro lá simplesmente não responde (Contabilista Brasil).

O entendimento é compartilhado por outro funcionário, também do Brasil, que

vai julgar, a partir de seu desconhecimento da realidade de Angola, como se fosse falta

de comprometimento e cooperação por parte dos funcionários da filial de Angola,

percebida de forma quase consensual na sede regional:

O que chega até aos meus ouvidos é que há falta de comprometimento, na verdade os resultados não estão de acordo com o que deveria ser, porque não tem todo engajamento do pessoal que lá trabalha, vamos lá dizer, acho que basicamente a falta de comunicação. Então o que chega até mim é que não há esse entrosamento e esse querer de fazer funcionar. Claro que aí debaixo

disso tem N camadas, N coisas que chegam até aí. É muito fácil você dizer. Quando um resultado que você quer que chegue a 10 e ele dá dois… tem N motivos pra poder pautar isso. Mas eu acho que o foco principal da desculpa que tem sido é a má vontade, não é nem a competência, é a falta de interesse de que as coisas dêem certo, da parte das pessoas em Angola (RH Brasil).

A partir das leituras de Wisner (1994), nós somos levados a perceber que as

causas muitas vezes ligadas a problemas que as organizações enfrentam, não estão

diretamente ligadas a razões que podem ser vistas “a olho nu”, e que, principalmente em

se tratando de casos onde se dá a transferência de tecnologia, a antropotecnologia nos

ensina a lançar uma investigação de fatores que vão além das atividades e resultados do

dia-a-dia, e buscam um entendimento a nível mais conjuntural no meio onde se dá a

inserção das tecnologias, processos ou conhecimentos específicos. Em adição a isso, os

estudos já realizados por pesquisadores nesta área, nos dão claras trilhas para reflexão

do fato de que análises mais minuciosas são indispensáveis quando se busca por

resultados satisfatórios e sucesso no processo de transferência de tecnologia de um país

para outro. Estas análises devem levar em consideração não só fatores ligados a

realidade local, mas também as estratégias de gerência das empresas. Wisner (1994) vai

afirmar, de forma contundente, que os trabalhadores dos países em vias de

desenvolvimento industrial vão ser responsabilizados injustamente, pelos problemas

organizacionais e tecnológicos que vão surgir nesses processos de transferência de

tecnologias que não partam de um estudo da complexidade da realidade do país onde

essa nova tecnologia vai ser operada.

Uma leitura no texto de Dejours (1993),“Cooperação e construção de identidade

em situação de trabalho”, nos remete a seguinte discussão: que esforço está sendo

realizado pela organização de formas a emendar os laços de cooperação, que nos

parecem tão fragmentados, entre os funcionários da filial de Angola e Brasil?

Cooperação, para Dejours (1993), são laços construídos pelos trabalhadores em vias de

realizar, voluntariamente, uma obra comum. Para que haja os laços cooperativos, é

preciso existir relações de intercompreensão e interdependência. Esse processo é

construído coletivamente, mas sua construção não é impulsionada por exigências

externas (trabalho prescrito), mas por iniciativa dos próprios agentes (no trabalho real).

Para que sejam suprimidas as barreiras da falta de cooperação, é importante que

a empresa evoque o sentido de coletividade dos funcionários. A comunicação e o

reconhecimento são apontados por Dejours (1993) como as condições necessárias para a

construção desses laços. O que enfatiza a importância de saber como essa

comunicação está sendo realizada e se a aplicação do reconhecimento tem sido uma

realidade nesta empresa.

Em comunicação há dois caminhos: vai e vem, estamos a falar de uma empresa global, que precisa se comunicar, então acredito que está no core para que uma empresa global possa suceder, acho que está na área do núcleo para que uma empresa possa suceder. Muitas vezes não faz parte do produto da empresa, então muitas vezes tendem a ignorar, mas não se pode ignorar. Ainda mais em Angola que é um país onde as pessoas tendem a se comunicar pouco nesses termos. Então é importante existir essa comunicação essa comunicação em duas vias, para que nós aprendamos cada vez mais a transmitir e a receber para o sucesso da empresa (Logístico Angola).

As entrevistas apontam para existência de ruídos na comunicação ligados a

distintos motivos, mas que podem ser contributivos para esta situação. Como

explicamos na apresentação do contexto organizacional, devido à divisão regional, por

depender hierarquicamente do Brasil, a comunicação para Angola chegava ou saía por

intermédio do Brasil. Ou seja, o Brasil, como responsável da região, acabava

funcionando como um intermediador entre a Noruega e Angola. Esta intermediação é

uma das primeiras pistas aqui apontadas para a produção desses ruídos.

Na verdade você tem uma ponte aí no meio, né? Eu não vou te dizer que as informações não chegam, não é isso, mas você tem um filtro aí no meio… e aí até que ponto elas são integralmente passadas, com o mesmo teor, com a mesma segurança de informação. É um pouco difícil acontecer, né? Quando você tem esse filtro no meio. Isso cabe muito na verdade a quem ta passando, o trabalho daquele comunicador de estar transmitindo a mensagem, a eficiência da clareza e da segurança de na forma que ele recebeu ele transmitir (RH Brasil).

Outro fato que descrevemos, refere-se às lacunas de comunicação,

presumivelmente motivadas pela distância e pela falta de participação dos funcionários

da subsidiária em Angola em eventos relevantes.

É mais fácil pra mim por estar aqui no Brasil sentada… E olha que mesmo assim eu sinto às vezes muita dificuldade de certas coisas que não são passadas até mim.E olha que eu tô aqui. Eu sinto e compreendo que uma vez você estando mais afastado, estando em Angola, as coisas são mais complicadas ainda. Pra se ter essa comunicação e essa informação num tempo mais rápido. Mas eu acho que deveria sim, eu concordo que a comunicação deveria ser, ter canais que pudessem disseminá-los mais facilmente, que todo mundo pudesse saber do que está acontecendo, e porque não, se são gestores de processos de lá, de RH, seja contábil, se são gestores daquilo, poder opinar sobre aquilo que está acontecendo. Eu vejo assim que são coisas que são bem disseminadas, mas temos muito que trabalhar em cima disso. Ainda não vejo assim a DNV com essa transparência toda, ainda não é. Não posso te dizer que isso seja um ponto forte (RH Brasil).

A insuficiência da comunicação de duas vias também está presente em outro

diálogo:

Nós dependemos sempre da matriz Noruega, mas existia um sistema em que a gente dependia do Brasil e do Brasil para a Noruega. Dava a impressão, sempre deu a impressão que do Brasil para Angola era mais uma comunicação one way: faça, faça, vai ser assim, vai ser assim, vai ser assim, e eles pouco ouviam o que a gente tinha pra dizer. Faz, faz, faz, resultados quais são? Já fez porcaria outra vez, então, vamos fazer outra vez (Logístico Angola).

A falta de transparência na comunicação pode acabar impondo barreiras no que

diz respeito a colaboração dos funcionários, pois muitas vezes a desinformação acarreta

uma certa desconfiança e, conseqüentemente, uma falta de abertura para cooperar com o

trabalho. A fala que transcrevemos a seguir, refere-se a um momento em que se tomou

uma decisão em relação a passagem de responsabilidades de membros da contabilidade

de Angola para o Brasil, porém sem uma comunicação aberta sobre o processo. Em

efeito disso, no momento em que um funcionário foi enviado do Brasil, como uma etapa

deste processo, a recepção por parte dos funcionários em Angola se mostrou bastante

estreita.

As pessoas são receptivas, obviamente naquele primeiro instante quando eu estive lá, é uma pessoa que está vindo, as pessoas ficam um pouco receosas de achar que supostamente a pessoa está indo fazer uma auditoria, que na verdade não deixa de ser uma verdade (Contabilista Brasil).

Estes exemplos ligados à comunicação, aparecem para nós como problemas que

acabam desencadeando uma quebra dos laços de cooperação entre os funcionários. De

acordo com Dejours & Molinier (1994):

(...) a cooperação não é um produto mecânico da organização. Ela comporta irredutivelmente o que não pode ser imposto. Ela não se decreta e não se prescreve, principalmente entre colegas de um mesmo nível hierárquico (...) e de baixo para cima (...). A cooperação depende, portanto, da vontade dos sujeitos. Uma primeira condição é que os agentes possam estabelecer relações intersubjetivas de confiança. (...) A confiança repousa na visibilidade dos ajustamentos singulares para responder satisfatoriamente às exigências da organização prescrita (p. 38).

Além da comunicação, o reconhecimento também é apontado como um fator

que favorece os laços de confiança e a coordenação das atividades organizadas e

legitimadas pelo grupo, gerando uma fonte de retribuição para as diversas contribuições

individuais investidas no trabalho (Dejours, 1999). A análise psicodinâmica das

situações de trabalho mostra que as contribuições singulares e coletivas por parte dos

agentes dependem de uma retribuição. “A dupla contribuição-retribuição é aqui a chave

da mobilização das subjetividades, necessárias a formação de uma vontade comum e de

laços de cooperação” (Dejours, 1993, p.47).

Seria necessário, obviamente também um estímulo pro funcionário, porque o funcionário desestimulado como a gente sabe existe até no Brasil. Então não adianta. O funcionário desestimulado, ele não adianta porque ele não se interessa, ele não produz. Ele vem de cara amarrada, então isso faz com que gere uma série de fatores negativos, não só no trabalho, mas no ambiente, e acabe gerando consequências ruins. Então não é só uma simples questão de realidades (Contabilista Brasil).

O não reconhecimento aparece com freqüência no quadro de queixas na análise

das situações de trabalho e pode estar refletido na falta de estímulo dos funcionários

para a contribuição e cooperação no trabalho. Nas palavras de Dejours (1999) “o

reconhecimento é um elemento capital da cooperação”.

Mas também nunca procurei saber, mas como observadora você vê que há uma falta de estimulo. Não se sabe que por conta do salário que eles ganham no fim do mês, se é pelo tipo de procedimento que a empresa tem com eles, se existe uma valorização de uns em detrimento de outros, então é uma série de coisas, de questões que a gente fica se perguntando pra saber se é realmente isso (Contabilista Brasil).

Todos os movimentos de internacionalização implicam necessariamente na

interação de culturas diferentes. No caso específico das corporações globais, existe o

contato permanente com a matriz e outras filiais por meio de recursos tecnológicos de

comunicação. Há também a transferência de técnicos ou gestores da matriz ou de outro

local, normalmente onde a empresa atua há mais tempo, como detentores do

conhecimento que deve ser transmitido, para a nova região onde a empresa irá atuar.

Estes técnicos deverão agir em conjunto com os trabalhadores locais. Nas relações entre

esses indivíduos, os valores e atitudes vão variar de acordo com as suas singularidades.

Agregado a isso, ao se trabalhar em conjunto, em um contexto onde se envolve

distância e desconhecimento das realidades específicas dos parceiros é possível perceber

contradições que aparecem nos diálogos que justificam certas atitudes que aparecem

como queixas na matriz ou responsável da região. A seguir apresentamos recortes de

diálogos de funcionários do Brasil e de funcionários de Angola em formato de réplica,

que nos ajudam a entender as contradições que surgem nesse processo.

Em relação as ausências no trabalho:

E o que a gente às vezes nota, até que eu não comentei são problemas assim pequenos que acabam por afastar os funcionários angolanos muito tempo do escritório. Mas é uma questão de realidades também. Por exemplo, o funcionário Angolano, ele vive um problema de um falecimento de um parente. Então ele fica dias fora da empresa. Coisa que aqui no Brasil não acontece. Você tem um parente que faleceu infelizmente, se for um parente se não for pai ou filho, você vai ao funeral e volta se bobear para trabalhar. Já o funcionário de Angola não, ele se ausenta realmente. Por motivos menores ele se estiver doente, ele não vai fica, dois, três, quatro, cinco dias ausente. Então isso tudo para o Brasileiro é chocante. Porque o brasileiro ele vem, ele pode estar com, gripado, com febre, e a pessoa ela assume aquele compromisso que ela tem que trabalhar, não eu vou tomar remédio, vou melhorar e tudo. Só no último caso ela se ausenta. Só que a gente vê que em Angola por motivos infinitamente menores há uma ausência do escritório. E isso espanta. A gente, muitas vezes, é tratada de uma maneira até irônica, porque se ausentar tanto? Mas isso é uma questão que tem que ser trabalhada. Isso tem que verificar com as pessoas, não se sabe se é realidade (Contabilista Brasil).

Mas, que eu tenho certeza que isso é uma característica muito nossa. Nós somos um povo muito família. É uma coisa que eu sei da Europa, é que família resume-se apenas nessa de esposa e filhos, é tua mãe ta doente você liga para saber como é que está. Nós não, se mãe está doente, nós não temos mais capacidade para trabalhar, e essa é uma característica nossa. A mãe morreu, você vai chorar 15 dias. Já não acontece a pessoas que vejo na Europa. Há casos muito, muito visíveis, pessoas famosas até, que o pai faleceu e estiveram a trabalhar no dia seguinte. Acho que é um povo, focam-se mais pelo trabalho do que nas relações. Eu acho isso, daquilo que eu pude, que eu posso acompanhar de longe, eu vejo isso (Contabilista Angola).

Em relação à morosidade dos processos:

Se você quer uma resposta, ela vai chegar, mas não vai chegar na mesma hora. Então vai verificar, então é tudo muito lento… Você fala com um: “ah espera aí, só um momento, vou verificar”. E esse verificar pode levar duas, três horas. Enquanto às vezes aqui você pede uma coisa pra pessoas, você consegue na hora. Não sei por que, é o ritmo de trabalho imposto ou proposto, a gente não sabe, mas é algo até da realidade que vem se arrastando. E que deveria obviamente ser mudado (Contabilista Brasil).

As pessoas acabam tendo a idéia de que nós não estamos a fazer nada para ter a informação. Quando nós estamos a dar um litro para ter a informação. É mais nesse sentido. Mas seis meses, vocês não conseguem o extrato? Tem que ir lá, tem que telefonar, tem que mandar e-mail. Como se nós não tivéssemos feito isso, mas a gente faz. Só que é pá aqui é um pouco mais lento mesmo esse processo. Esse é um bom exemplo que tem dificultado muito a nossa vida. São os... Neste momento estamos com quatro despesas com cartão de crédito ainda não contabilizadas. (Contabilista Angola)

Isso também é fruto da burocracia que o país vive. Quando esses extratos poderiam muito bem nos ser enviados por e-mail, até porque eles já faziam isso. Mas agora nós temos que nos deslocar, ir até lá, marcar reuniões, não sei o quê. Isso é tempo perdido, a documentação mesmo assim não vem, é preciso uma série de barulho... E prontos. As pessoas que vivem num outro mundo às vezes não entendem que nós passamos essa dificuldade. (Contabilista Angola)

Acho que falar de dificuldades no meu trabalho no dia-a-dia é falar de uma envolvente conjuntural. Estamos num país onde tratar qualquer coisa demora sempre algum tempo. Estamos num país onde tratar qualquer coisa envolve uma série de burocracias. Então isso até certo ponto afeta o trabalho de toda gente. (Contabilista Angola)

A imagem negativa da subsidiária aparece também descrita pelos entrevistados

estrangeiros, associada a um desconhecimento total daqueles que estão de fora, em

relação ao país.

Me colocaram um certo medo: - “toma cuidado quando chegar no aeroporto”. Realmente saí daqui nervosíssima. Era a minha primeira viagem internacional, mas nossa, com todo peso de, nossa, pra onde estou indo. Tanto é que eu ligava pra o motorista a todo momento: “olha, eu vou chegar tal hora, você esteja lá com uma plaquinha DNV, por favor”. E quando eu tava também pegando a minha bagagem eu ligava pra ele: - “você tá aí fora?” morrendo de medo! Estava mesmo. Se me perguntasse como era o aeroporto eu não olhei pra nada. Eu morria de medo. E aí, eu acho que teve o seu lado bom desse meu desespero todo porque eu vim a descobrir que tudo aquilo que me falaram não era nada daquilo. Que me botaram um medo danado, que Angola era isso, Angola era aquilo… (RH Brasil).

É um país com pessoas, não com bichos, porque parece que você ta indo pra um lugar que é uma selva, e que não é nada disso. É um lugar que tem centros empresariais, um lugar que ta crescendo, que tem shopping, e que tem problemas como também tem aqui no nosso país. Então algumas pessoas, internamente, infelizmente, da DNV Brasil, tratam como ir a Angola como um castigo… Então é assim, todo lugar tem seu ponto positivo, e todo lugar tem seu ponto negativo… quando abre-se a boca e fala-se vou precisar passar 15, 20 dias em Angola, as pessoas se descabelam… Mas também ao ponto que quando eu cheguei me enviarem comunicator perguntando se eu tinha sobrevivido. Sobreviver? Porquê? Não fui pra guerra. Foi só um trabalho. Ninguém ia me matar, ninguém ia arrancar pedaço, ninguém ia fazer nada. Então é uma ignorância muito grande (Contabilidade Brasil).

O grande desafio para uma empresa global, onde se tem presente uma

diversidade de realidades é saber lidar com as diferenças e transformá-las em néctar

para atingir resultados, estabelecendo parcerias que agreguem valor e criticar a

produção de desigualdades. Compreender um pouco da atividade dos outros será ainda

uma opção para que os laços de cooperação sejam constituídos. Durrafourg (2007)

afirma que não se deve separar o trabalho da vida das pessoas, que se deve procurar

compreender que gerir é levar em conta modos de viver diferentes, valores diferentes,

evitando cair na ficção do trabalhador médio, homogêneo:

Eu acho que na verdade quando as pessoas falam certas coisas é por não conhecer o país, eu acho que cada país tem a sua cultura, claro, tem as suas dificuldades, como aqui no Brasil a gente tem várias dificuldades, mas que as vezes isso também é um certo preconceito, entendeu? Sabe aquela coisa enraizada como você tem de alguns países que você tem aquele preconceito de saber que aquilo ai por um certo período, e grande período (não vou dizer que foi pouco), foi cultivado e aquilo fica enraizado e as pessoas não

conseguem ver aquele cenário de uma outra maneira. Então acham que por acaso se uma coisa não dá certo, acha que tudo não dá certo. Não se emprega na verdade a melhor boa vontade, porque se tem a desculpa de que: “Ah, você não sabia que aquele país era assim mesmo?” Então não deu certo não é culpa sua. Então é fácil, né? Quando você já tem na verdade um motivo antecipado para as coisas não darem certo (RH Brasil).

A postura etnocentrista leva a desvalorizar a cultura do outro, e não reconhecer

que todos são iguais na possibilidade de normatividade, o que leva também a

empreender uma avaliação baseada no preconceito e, não, no trabalho real que

conseguiu se realizar apesar das dificuldades. A valorização da cultura e do trabalho do

outro só tem a contribuir para a organização e para aqueles que fazem parte dela.

Usando as palavras de uma entrevistada:

É ótimo porque sempre que a gente tem possibilidade de conhecimento de outra realidade não deixa de ser, apesar do trabalho contábil, mas sempre é um trabalho que envolve outra realidade e isso é uma experiência demasiadamente rica (Contabilista Brasil).

Schwartz (2007) usa a expressão ‘entidades coletivas relativamente pertinentes’

(ECRP) para referir-se à dimensão coletiva do trabalho. Nesse sentido, as entidades

coletivas não se circunscrevem ao prescrito pela organização, aos grupos oficiais pré-

estabelecidos nos organogramas, mas se constituem a partir das demandas da atividade

e por isso possuem fronteiras variáveis e invisíveis e englobam pessoas pertencentes a

setores diversos que trocam informações necessárias para a eficácia da atividade. O

autor afirma que é uma verdadeira sinfonia sem maestro, onde “cada um toca sua

partitura (sabe o que tem que fazer), mas, ao mesmo tempo, é necessário que a partitura

seja sincrônica” (p. 163). O outro é inevitável na atividade, e está presente não apenas

externamente, mas também em cada um, por meio dos valores sociais, referências e de

saberes que estão em nós, e que se refletem por meio da nossa expressão.

Nesse sentido, o termo ‘entidades coletivas relativamente pertinentes’ é utilizado

por Schwartz (2005), para designar que as pessoas localmente vão compartilhar alguns

valores em comum. Para o autor, a questão coletiva é interna ao uso de si, sendo que

esse si coletivo é diferente das colaborações descritas no organograma, que por sua vez

apresentam vazios de normas.

Para Schwartz (1998), a competência coletiva não é a soma de competências

individuais avaliadas separadamente. Ela consiste na combinação fecunda de espectros

de diferentes ingredientes que conseguem cooperar localmente, cada qual completando

as lacunas dos outros.