analisis isu gender pada pejabat perempuan di … · analisis isu gender pada pejabat perempuan ......

ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN

DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI,

FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh:

Maria Endang Jamu

142222210

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN

DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI,

FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh:

Maria Endang Jamu

142222210

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


tlt

IS'w'gs

LTAZ uwnle t lz'slrvtlB iflsL

SISf,I

3l{IffitrflIttrd Nf,SOO

NYOfOIflSUf,d UY{r^tf,a

'CIlo und$B{nT

4-'{I

*ffi;;.ffidrffffi-q&fl],' *sr"} "*1t,i . { .'-, 't ';; o\Jl=' '".,.r, tU t.") ,

E-

lt rfi , : tr pa * , -r *'

el,- #gqga*gg&wm,*,:-- E, ",ttj.: E\;'*-'',-='+{5*o'"'-- :"'f'! f' \Hry, \tni'*lnm,P$Frcrtiritg ;; iHf i\ . ,; t *,.,. ,! { ,r-i l ir,_\ '.' -*;Sfu;, -.*.J" # \h "i =, ,J+pS* itf, fk "t'''

, ro'Eg) * *:'' ",# ,""'*61 q-' ,f.

lkn**ffinx,'Hdll#1Hrrv&ml NYHYJ-W;mf,d rsNvrsNr r{t .":h.*r.l-....

-".-_,i. t o" ,='or,

*=.".,{I_*r.*,'* /lf

NYn{ruffiff{ IY{Yfgd VOffi UggNgf} NSI $SrIYNY

I

l'l'

i#i

f-r


T

AI

?gtt'oaaoqer6

)e I

C"tld

rpqg ruerEorg

BrruBrlc sl€u€s sGlIsJsAr

ueuefuuu;tr1 rslsFutraq

LIAZ tr.rcW1'ePe4efSoa

ueur+[euu141roppery rele8 qeloredureu {ntm uulere,(sred n$s qBIBs p8eq*g

qEsJ,

f my 1[n8ue6

Bur.uellp{n]}J}"f ps],l:,p.#.Sh.. -rJ.lr ,-

.--i: - x,' . ' '--:-ral:n

I,

!":

f

{l','T,

\ .'a!lil i:,: ;i:

i.-

i .,1,

1B

ij-fIiir "'{ jEL'\

.:"'

2ISZ rJenrqed FI lffifrylupud uu:luuqqrqdprfrlq lrq s$s1-, .'- .. * -',*,:i

'"*-l;''r'rl :

AWZZZZil nutf Buupug Brrutrill

:qalo

ufintrI YuY]cNfIYSftN .StrUOTf, TVUVCCNYT{ NflIVdNflV)T NYEYINTUtrIlItrd

ISHV&SNI rC NvndnlflUfld rvflYffld Y(IY{ Ufl{INtrS Ofl STSTTYNV

NVffNIf,SUUd UVf,IAIflA

"v-'9,.

*l?1rg,

v

"Poo

I.1.-.1l. .!,

,/u,,'.\!l

rs6

!


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada pada Tuhan Yang Maha Esa

atas berkat, rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

tesis yang berjudul “Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan Di

Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara

Timur”. Tesis ini ditulis sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan

studi pada Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas

segala bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis

sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Tuhan Yesus yang selalu dengan cara-Nya mencintai dan membimbing

penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

2. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan

kesempatan untuk belajar, berproses dan mengembangkan diri kepada

penulis.

3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua

Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan

hati.

5. Dosen - Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan ilmu kepada penulis.


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………... ii

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………………… iii

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………… iv

HALAMAN PERNYATAAN……………………………………………………… v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI……………………………………… vi

KATA PENGANTAR……………………………………………………………… vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………………... ix

DAFTAR TABEL…………………………………………………………………... xii

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………….. xiii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………... xiv

ABSTRAK………………………………………………………………………....... xv

ABSTRACT………………………………………………………………………… xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1

1. Pendahuluan .............................................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 2

1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 9

1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 9

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 10

1.5. Batasan Penelitian ................................................................................................... 12

1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 12


x

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................... 14

2. Pendahuluan .............................................................................................................. 14

2.1. Manajemen ................................................................................................................ 15

2.2. Manajer ...................................................................................................................... 16

2.3. Peran Manajer ........................................................................................................... 18

2.4. Jabatan dan Pejabat Struktural .................................................................................. 23

2.5. Gender ....................................................................................................................... 30

2.6. Teori-Teori Gender ................................................................................................... 31

2.7. Penelitian-Penelitian Terdahulu ................................................................................ 35

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................................... 40

3. Pendahuluan ........................................................................................................ 40

3.1. Jenis Penelitian .................................................................................................... 42

3.2. Unit Analisis ....................................................................................................... 43

3.2.1. Partisipan Penelitian .......................................................................... 43

3.2.2. Lokasi Penelitian ................................................................................ 44

3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ................................................................... 46

3.4. Teknik Analisis Data ........................................................................................... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 57

4. Pendahuluan ......................................................................................................... 57

4.1. Struktur Organisasi ............................................................................................. 62

4.2. Karakteristik Partisipan ....................................................................................... 63

4.3. Hasil Penelitian dan Pembahasan........................................................................ 71


xi

4.3.1. Definisi Jabatan Menurut Partisipan ................................................. 72

4.3.2. Faktor-Faktor yang Mendukung Selama Bekerja .............................. 74

4.3.3. Tantangan-Tantangan Selama Bekerja dan Memiliki

Jabatan ................................................................................................ 76

4.3.4. Masih Adakah Pengaruh Isu Gender Terhadap Partisipasi

Perempuan di Instansi Pemerintahan? ............................................... 81

4.3.5. Adakah diantara perempuan yang memiliki potensi untuk

menduduki sebuah jabatan yang strategis? ........................................ 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 96

5.1.Kesimpulan .......................................................................................................... 96

5.2.Keterbatasan ......................................................................................................... 98

5.3.Implikasi ............................................................................................................... 98

5.3.1. Implikasi Akademis ........................................................................... 98

5.3.2. Implikasi Manajerial .......................................................................... 98

5.4. Saran ................................................................................................................... 99

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 101


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1. Jumlah Pejabat Pemerintahan Menurut Klasifikasi Jabatan dan

Jenis Kelamin, 2013…………………………………………….

7

2.1. Peran Manajer………………………………………………… 20

4.1. Proses Kegiatan Di Lapangan………………………………… 58

4.2. Informasi Partisipan Penelitian……………………………….. 60

4.3. Partisipasi Perempuan di Lembaga Pemerintahan Tahun 2011-

2015 di Kab. Manggarai………………………………………..

90


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

1.1.

Segregasi Gender di Indonesia, Agustus (2014)……………………….

6

2.1. Tingkatan-Tingkatan Dalam Manajemen……………………………… 23

2.2. Konsep Teori Nurture …………………………………………............ 32

2.3. Konsep Teori Nature ………………………………………………….. 33

2.4. Konsep Teori Equilibrium …………………………………………….. 34

3.1. Model Analisis Interaktif: Miles and Huberman……………………..... 53

4.1. Struktur Organisasi Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah..... 62

4.2. Kelompok Umur Partisipan……………………………………………. 63

4.3. Tingkat Pendidikan Partisipan………………………………………… 64

4.4. Lama Bekerja Partisipan………………………………………………. 66

4.5. Jabatan Struktural Partisipan………………………………………… 68

4.6. Lama Menduduki Jabatan Struktural………………………………… 69

4.7. Pekerjaan Suami Partisipan dan Jabatan………………………………. 70


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Judul

Halaman

I Perwakilan Partisipan dari Enam Lokasi Penelitian……………. 105

II Panduan Pertanyaan Wawancara………………………………. 106

III Lokasi Penelitian……………………………………………… 108

IV Dokumentasi proses penelitian………………………………… 110

V Transkip Wawancara Penelitian……………………………….. 114

VI Surat Keterangan Selesai Penelitian……………………………. 120


xv

ABSTRAK

ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI

PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA

TENGGARA TIMUR

Maria Endang Jamu

Universitas Sanata Dharma

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah isu gender di

Instansi Pemerintahan kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara

Timur masih ada, dan bagaimana isu tersebut mempengaruhi posisi

/jabatan perempuan yang ada di Instansi Pemerintahan. Dalam penelitian

ini metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan

studi kasus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara

mendalam, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini ada dua

puluh (20) partisipan penelitian, mereka adalah para pejabat perempuan

yang menduduki posisi sebagai Kepala Bidang (KABID), Kepala Sub

Bidang (KASUBAG) dan Kepala Seksi (KASIE).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa isu gender di Instansi

Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur masih

ada dan masih berpengaruh, akan tetapi pengaruh isu tersebut sudah

semakin kecil dirasakan. Hal ini terlihat dari adanya partisipasi dan peran

serta perempuan yang telah menduduki suatu jabatan struktural di Instansi

Pemerintahan, yang sebelumnya didominasi oleh kaum laki-laki. Para

pejabat perempuan di Instansi Pemerintahan tersebut sudah mampu

menunjukkan kemampuan serta eksistensi mereka melalui prestasi kerja,

disiplin serta bertanggung jawab akan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan pimpinan, yang membuat mereka layak menduduki suatu

posisi/jabatan di Instansi Pemerintahan tersebut. Ini semua tidak terlepas

dari dukungan yang begitu besar dari suami dan anak kepada mereka

untuk bekerja di luar rumah. Komunikasi dan komitment adalah kunci

bagi mereka untuk dapat menjalankan peran ganda sebagai istri dan wanita

karir.

Kata Kunci: Isu Gender dan Jabatan


xvi

ABSTRACT

AN ANALYSIS OF GENDER ISSUE AROUND FEMALE FUNCTIONARIES OF

GOVERNMENTAL INSTITUTION IN MANGGARAI REGENCY, FLORES,

NUSA TENGGARA TIMUR

Maria Endang Jamu

Sanata Dharma University

2017

This research aims to knowing whether gender issue in

Governmental Institution of Manggarai Regency, Flores, Nusa Tenggara

Timur still exists, and how that issue affects any female functionaries in

the Governmental Institution. In this research, the methodology employed

is qualitative method using case-study approach. Data collection was done

through in-depth interview, observation, and library research. There were

twenty (20) female research participants, female functionaries in charge

as Kepala Bidang (Office Head), Kepala Sub Bidang (Sub Office Head),

and Kepala Divisi (Head of Division).

The study shows that gender issue in Governmental Institution of

Manggarai Regency, Flores, Nusa Tenggara Timur, still exists, and

consequential, but with smaller effect. This can be seen from the

increasing number of women participating in and in charge of structural

role in the institution, which used to be highly male-oriented. The female

functionaries of the Governmental Institution has been able to perform out

their capabilities and existency by showing work achievement, discipline,

and responsibility to the tasks and trust they are given, which, after all,

made them eligible to sit in chairs in the Governmental Institution. The

increasing trust to female worker also have been tightly knit with the

support from their husband and kids to whom they work outside the house.

Communication and commitment are also the keys to them in order to

perform a double role of wifehood as well as career women.

Keywords: Gender issue and occupation


1

BAB I

PENDAHULUAN

1. Pendahuluan

Isu gender dalam hal akses serta partisipasi perempuan dalam

dunia kerja adalah isu yang menjadi perhatian banyak pihak. Isu ini pun

menjadi penting untuk diangkat, karena dampaknya pada ketidakadilan

sosial yang menimpa perempuan. Isu ini dipengaruhi oleh adanya

anggapan bahwa perempuan adalah sosok yang lemah, pelengkap, pasif,

dependent dan inferior dari laki-laki. Selain dianggap lemah, adanya

stereotip terhadap kaum perempuan yang seringkali bersifat negatif dan

memberatkan kaum perempuan. Selain itu, adanya subordinasi yaitu

kaum perempuan dinomorduakan posisinya dari laki-laki. Oleh karena itu,

secara global maupun regional isu gender ini terus menjadi perhatian

banyak pihak.

Pada tingkat global maupun regional dalam dunia kerja, isu gender

ini terus diperbincangkan dan diperjuangkan oleh kaum perempuan. Isu

gender tidak terlepas dari konteks dimana masyarakat itu berada. Seperti

halnya yang ada di Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.

Adanya anggapan bahwa perempuan adalah kaum yang lemah, tidak bisa

menjadi pemimpin membuat sosok perempuan yang menduduki

posisi/jabatan di Instansi Pemerintahan masih sangat rendah. Anggapan

tersebut diperkuat dengan adanya budaya patrilineal yang dianut

masyarakat Manggarai, sehingga posisi yang tinggi di tempat kerja masih

didominasi oleh laki-laki (Pater Simon, 2016). Posisi yang tinggi tidak


2

terlepas dari kualifikasi pendidikan. Kualifikasi pendidikan menjadi

indikator yang penting untuk seseorang yang akan menduduki posisi atau

jabatan tertentu.

Bab ini, membahas mengenai latar belakang masalah yang

menjadikan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Kabupaten

Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan latar belakang

masalah tersebut, adapun rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian serta sistematika dalam penulisan yang dipaparkan secara jelas

oleh peneliti.

1.1. Latar Belakang Masalah

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ralahallo (2009)

mengatakan bahwa era globalisasi yang terjadi sekarang ini ditandai

dengan adanya banyak perubahan yang sangat pesat dalam kehidupan

manusia, dan tidak luput pula perubahan pada kondisi perekonomian.

Perubahan itu pun ditandai dengan adanya peningkatan jumlah tenaga

kerja perempuan yang masuk ke dunia kerja profesional. Perubahan ini

pada satu sisi menunjukkan semakin besarnya akses bagi kaum perempuan

untuk masuk dalam dunia kerja dan semakin terbukanya kesempatan bagi

kaum perempuan untuk mengembangkan diri dalam dunia kerja. Akan

tetapi, disisi lain peningkatan jumlah perempuan yang memasuki dunia

kerja akan dihadapi dengan banyaknya hambatan dan masalah yang

dihadapi oleh perempuan dalam dunia kerja.


3

Hambatan dan masalah yang dihadapi oleh perempuan dalam dunia

kerja salah satunya adalah adanya isu gender yaitu suatu kondisi yang

menunjukkan kesenjangan perempuan dan laki-laki dalam berbagai bidang

kehidupan. Pada umumnya kesenjangan ini dapat dilihat dari faktor akses,

partisipasi, manfaat dan pengambilan keputusan (kontrol). Kesenjangan itu

diakibatkan adanya anggapan bahwa perempuan adalah sosok yang lemah,

pelengkap, pasif, dependen dan inferior dari laki-laki. Tidak hanya

dianggap lemah, adanya stereotip yaitu pelabelan terhadap kaum

perempuan yang seringkali bersifat negatif dan memberatkan kaum

perempuan dan juga adanya subordinasi yaitu bahwa kaum perempuan

dinomorduakan posisinya dibandingkan jenis kelamin laki-laki.

Adanya isu gender dan asumsi seperti diatas yang menjadikan

perempuan dalam pekerjaannya jarang dilibatkan dan menduduki sebuah

posisi yang tinggi. Selain itu, isu dan juga asumsi tentang perempuan

menyebabkan perempuan selalu tertinggal dan terabaikan peran dan

kontribusinya dalam keluarga, berbangsa dan bernegara. Perempuan

seringkali takut untuk berkarir karena tuntutan perannya sebagai ibu rumah

tangga dan juga karena isu gender yang masih begitu melekat di

masyarakat dan didunia kerja (Suhapti, 1995 www.kompasiana.com).

Isu gender dalam hal partisipasi perempuan di tempat kerja yang

ada di tingkat global maupun regional masih menarik untuk

diperbincangkan. Seperti misalnya yang terjadi di Bangladesh, Andaleeb

dkk (2004) ditemukan bahwa di lingkungan organisasi, pengambilan


http://www.kompasiana.com/

4

keputusan masih didominasi oleh laki-laki. Keikutsertaan perempuan

dalam organisasi ada, tapi masih berdasar pada perspektif gender.

Sehingga berpengaruh pada partisipasi mereka dalam organisasi dan yang

lebih merasakan pengaruh tersebut adalah kaum perempuan. Tidak hanya

di Bangladesh, di negara Asia Selatan berdasarkan temuan dari Pio,

Edwina (2013) ditemukan bahwa akses perempuan pada dunia pendidikan

dan pengembangan keterampilan masih terbatas, selain itu keterbatasan

pada pekerjaan non-pertanian dan sumber daya ekonomi yang

mengakibatkan ketergantungan ekonomi pada laki-laki dan pembagian

tenaga kerja berdasarkan jenis kelamin. Selain isu gender yang masih

terjadi di Bangladesh dan Negara Asia Selatan, Ingkapattanakul, dkk

(2001) juga mengatakan bahwa:

“Diskriminasi kerja sebagai salah satu perhatian utama

dalam lingkungan tempat kerja, termasuk di sektor publik.

Kendati undang-undang terhadap karyawan ini sering

diperlakukan secara tidak adil dan tidak merata. Perlakuan

secara tidak adil itu seperti rekrutmen, promosi, imbalan kerja,

kondisi kerja dan perawatan umum”.

Selain berdasarkan temuan di beberapa Negara Asia, Kaiser Family

Foundation (2010) juga mengatakan bahwa:

“Nearly 100 million women across Asia have 'disappeared'

because of a huge and growing gender gap that has fatally

deprived them of access to health care and food and has led to

widespread abortions of female fetuses, according to a U.N.

report released Monday," the Associated Press reports.

(Hampir 100 juta wanita di seluruh Asia harus 'lenyap' karena

kesenjangan gender yang besar dan pertumbuhan yang telah

secara fatal dirampas dari akses layanan kesehatan dan makanan

dan telah menyebabkan maraknya aborsi pada janin perempuan,

menurut sebuah U.N).


http://www.emeraldinsight.com/author/Ingkapattanakul%2C+Wiroj


http://www2.undprcc.lk/ext/pvr/

http://www.google.com/hostednews/canadianpress/article/ALeqM5gTKK-jbUaQ9nY498rfyFGCmsU9cg

5

Isu gender yang berdampak pada adanya kesenjangan ini pun,

masih terjadi di Negara Indonesia. Meskipun UUD 1945 khususnya dalam

Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 menyatakan bahwa “Setiap warga Negara

berhak mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak”. UUD 1945

telah menjamin bahwa setiap warga Negara mempunyai kesamaan hak dan

kesempatan dalam memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak,

namun pada kenyataannya masih terdapat kesenjangan gender dalam hal

kesamaan dan kesempatan dalam memperoleh pekerjaan dan penghidupan

yang layak.

Adanya kesenjangan dalam dunia kerja ini, ditunjukkan dalam ILO

(2015: x-xi) disebutkan bahwa

“Dipasar tenaga kerja, segregasi pekerjaan untuk laki-laki dan

perempuan masih terlihat jelas, dimana banyak perempuan

melakukan pekerjaan dengan upah yang lebih rendah dan prospek

pengembangan karir yang lebih terbatas. Tingkat partisipasi

perempuan dalam angkatan kerja masih sangat rendah, dimana

banyak perempuan dilaporkan melakukan kegiatan yang terkait

dengan tanggung jawab keluarganya secara penuh”.

Tingkat partisipasi perempuan tersebut dapat dilihat pada gambar 1.1.

tentang segregasi gender yang ada di Indonesia. Pada tabel tersebut,

terlihat bahwa mengurus rumah tangga masih menjadi tanggung jawab

perempuan, sehingga dalam menempati posisi sebagai manajer,

perempuan masih sangat rendah dibandingkan laki-laki.


6

Gambar 1.1 Segregasi Gender di Indonesia, Agustus 2014

(juta jiwa)

“ Dari gambar diatas, diketahui bahwa di Indonesia, tingkat

partisipasi perempuan dalam angkatan kerja masih sangat rendah,

yaitu berkisar antara 50 hingga 55 persen selama lima tahun

terakhir. Hal ini menunjukkan bahwa ada banyak perempuan yang

berada di luar dunia kerja. Banyaknya perempuan yang tidak

berpartisipasi dalam angkatan kerja diakibatkan tanggung jawab

keluarga, dimana ada banyak perempuan yang mengatakan bahwa

mereka sepenuhnya terlibat dalam kegiatan rumah tangga (seperti

yang ada pada gambar diatas).Situasi ini menegaskan adanya

perbedaan gender dalam hal pembagian tanggung jawab keluarga

dan peningkatan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja” ILO

(2015:13-14)

Fenomena ini juga masih terjadi di Manggarai, Flores, Nusa

Tenggara Timur. Peran serta perempuan dalam pengambilan keputusan di

Instansi Pemerintahan masih sangat kecil. Hal ini seperti yang

diungkapkan oleh seorang Pastor di Manggarai, mengatakan bahwa:


7

“Di beberapa tempat kerja masih terlihat bahwa perempuan hanya

sebatas sebagai pegawai administratif, sedangkan posisi pemimpin

dan jajarannya masih banyak diduduki oleh kaum pria (Pater Simon,

2015) “

Pernyataan yang diungkapkan Pater Simon terlihat pada tabel 1.1

yang menunjukkan jumlah pejabat pemerintahan berdasarkan klasifikasi

jabatan dan jenis kelamin. Pada tabel tersebut terlihat adanya kesenjangan

jumlah pejabat eselon perempuan dan laki-laki yang ada di Instansi

Pemerintahan Kab.Manggarai.

Table 1. 1

Jumlah Pejabat Pemerintahan Menurut Klasifikasi Jabatan dan

Jenis Kelamin, 2013

Sumber: BPS Kab. Manggarai 2013

Pada tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah perempuan yang menduduki

posisi/ jabatan dengan Eselon II A, Eselon II B, III A dan III B masih

kecil yaitu eselon II A belum ada perempuan yang menduduki posisi

tersebut, untuk eselon II B (Perempuan hanya 1 orang sedangkan laki-laki

Jumlah Pegawai

Uraian

Jumlah Jabatan

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

1. Instansi

Otonomi

a. Badan/dinas/

kantor

- Eselon II A 1 0 1

- Eselon II B 29 1 30

- Eselon III A 53 3 56

- Eselon III B 81 18 99

- Eselon IV A 313 106 419

- Eselon IV B 87 31 118

b. Fungsional 64 1 65


8

29 orang), eselon III A (Perempuan hanya 3 orang sedangkan laki-laki 53

orang), eselon III B (Perempuan hanya 18 orang sedangkan laki-laki 81

orang). Dari tabel diatas, terlihat adanya kesenjangan yang sangat besar

antara perempuan dan laki-laki. Kesenjangan yang terjadi ini dipengaruhi

oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah masih adanya isu gender

yang dipengaruhi oleh budaya patrilineal yang masih kental dalam

kehidupan masyarakat Manggarai. Dimana sistem Patrilineal adalah suatu

adat masyarakat yang mengatur alur keturunan berasal dari pihak ayah

(Hania,2013). Sistem dan anggapan tersebut terbawa dalam dunia kerja

sehingga menyebabkan adanya kesenjangan dalam organisasi.

Isu gender yang dipengaruhi oleh budaya patrilineal, juga

mempengaruhi jangkauan pendidikan pada perempuan Manggarai.

Kualifikasi pendidikan menjadi hal yang penting bagi seseorang yang akan

menduduki sebuah posisi dalam organisasi. Begitupun yang terjadi pada

instansi pemerintahan. Pendidikan yang tinggi menjadi sebuah indikator

persyaratan bagi perempuan untuk menduduki posisi/ jabatan tersebut.

Pendidikan menjadi sebuah indikator untuk memutuskan seseorang berada

pada posisi puncak atau manajerial. Dalam kenyataannya, masih

ditemukan bahwa banyak perempuan yang memiliki pendidikan lebih

rendah dari laki-laki,sehingga posisi mereka dalam dunia kerja masih

sebatas sebagai pegawai administratif.


9

Berdasarkan isu-isu diatas maka saya tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “ Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan

Di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa

Tenggara Timur ”.

1.2. Rumusan Masalah

Meskipun terbilang kecil jumlah perempuan yang menduduki

jabatan struktural seperti pada tabel 1.2, tetapi sudah ada perempuan

yang mampu menunjukkan eksistensi diri mereka melalui kemampuan

dan semangat kerja mereka, sehingga bisa menduduki sebuah jabatan

yang strategis di Instansi Pemerintahan. Oleh karena itu, peneliti ingin

mengetahui apakah isu gender pada pejabat struktural masih ada? Dan

bagaimana isu tersebut berpengaruh, maka rumusan masalahnya adalah :

“Bagaimana isu gender mempengaruhi posisi/jabatan perempuan di

Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara

Timur?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah

untuk mengetahui dan menelusuri bagaimana isu gender mempengaruhi

posisi/jabatan perempuan di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai,

Flores, Nusa Tenggara Timur.


10

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis,

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat

secara teoritis mengenai isu gender dalam dunia kerja. Penelitian

ini juga diharapkan dapat menambah referensi penelitian dalam

bidang manajemen, sehingga dapat digunakan sebagai bahan

penelitian untuk berikutnya.

2. Manfaat Praktisi :

a. Bagi Penulis,

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan

serta pengetahuan mengenai pengaruh isu gender terhadap

partisipasi perempuan dalam bekerja pada sebuah organisasi

dalam memperdalam ilmu manajemen sumber daya manusia

yang didapatkan selama proses perkuliahan di Fakultas

Ekonomi Program Studi Magister Manajemen Universitas

Sanata Dharma.

b. Bagi Lembaga Pendidikan,

Penulis berharap hasil penelitian ini akan memberikan manfaat

bagi lembaga pendidikan dalam mengembangkan penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan isu gender terhadap

partisipasi perempuan dalam dunia kerja.


11

c. Bagi Ilmu Pengetahuan,

Hasil penelitian ini akan memberikan manfaat dalam hal

menambah ilmu pengetahuan yang baru mengenai isu gender

terhadap partisipasi perempuan dalam dunia kerja.

d. Bagi Peneliti Berikutnya,

Penulis berharap hasil penelitian tentang isu gender terhadap

partisipasi perempuan dalam dunia kerja dapat dijadikan

sebagai bahan referensi dan acuan bagi mahasiswa, dalam

melakukan penelitian selanjutnya.

e. Bagi Instansi Pemerintahan,

Penulis berharap, hasil penelitian ini akan memberikan

manfaat di instansi pemerintahan Kab. Manggarai dalam

menempatkan posisi seseorang tanpa dipengaruhi adanya isu

gender.

f. Bagi Kaum Perempuan.

Penulis berharap, hasil penelitian ini memberikan semangat

bagi para kaum perempuan untuk semakin berani

menunjukkan kemampuan diri mereka. Keberanian

menujukkan dari melalui setiap prestasi dan semangat kerja

yang tinggi, dan semoga kaum perempuan berani keluar dari

“zona nyaman” mereka yang selama ini masih terbelenggu

dengan mindset lama akan perempuan.


12

1.5. Batasan Penelitian

Untuk memfokuskan perhatian pada masalah yang akan diteliti, maka

penulis perlu membatasi masalah agar tidak meluas, yaitu:

1. Untuk mengetahui dan menelusuri bagaimana isu gender

mempengaruhi posisi/jabatan perempuan di Instansi Pemerintahan

Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur?

2. Perempuan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian ini

adalah perempuan yang memiliki posisi/jabatan sebagai kepala

bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi di Instansi

Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara

Timur.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu :

BAB I Pendahuluan

Bab ini membahas latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka

Bab ini membahas tentang Manajemen, Gender, Teori-

Teori Gender, Jabatan, Pejabat Struktural, dan Penelitian

Terdahulu.


13

BAB III Metode Penelitian

Bab ini membahas Jenis Penelitian, Unit Analisis, Teknik

dan Alat Pengumpulan Data, dan Teknik Analisis Data.

BAB IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan hasil dari analisis data yang telah

dilakukan berdasarkan metode penelitian yang diuraikan

pada bab III.

BAB V Kesimpulan Dan Saran

Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang

mengemukakan kesimpulan dari hasil analisis, keterbatasan

penelitian, implikasi manajerial serta saran dari penulis.

DAFTAR PUSTAKA

Bab ini merupakan urutan daftar dari acuan-acuan yang

digunakan selama proses penelitian, baik dari jurnal

maupun buku.


14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2. Pendahuluan

Bab ini membahas tentang kajian pustaka yang berkaitan dengan

penelitian. Pada bagian ini dimulai dengan menjelaskan tentang pengertian

manajemen, yang dimana manajemen menurut Daft dan Marcic (2007)

adalah “the art of getting things done through people”. (seni

menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain). Ada juga pendapat lain

tentang pengertian manajemen

“ Management is the process of planning, organizing, eading,

and controlling the efforts of organizing members and of using

all other organizational resources to achieve stated

organizational goals”. (Manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan

seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan). (Stoner & Wankel,

1996:4 (dalam Sastrohadiwiryo, 2005:22)

Dalam sebuah bisnis atau organisasi ada individu yang akan

menjalankan fungsi manajemen. Individu atau orang yang menjalankan

fungsi manajemen itu yang disebut dengan manajer. Istilah yang akan

digunakan akan berbeda sesuai dengan konteks dimana penelitian akan

dilakukan. Dalam penelitian ini, teori yang digunakan adalah manajer,

yang walaupun penelitian ini akan dilaksanakan di instansi pemerintahan

dengan istilah yang sering digunakan adalah Eselon, yang pada

kenyataannya bahwa mereka tetap melakukan tugas manajer. Berdasarkan

wawancara peneliti dengan seluruh partisipan mengatakan bahwa :


15

“Eselon adalah penentuan tingkat jabatan. Tingkat jabatan

menentukan setiap tugas dan tanggung jawab yang akan

dijalankan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil”(partisipan

penelitian)

Selain pengertian manajemen dan manajer, bagian ini juga

membahas tentang gender dan jabatan struktural, serta penelitian

terdahulu. Pada penelitian ini, pejabat strukturalnya adalah para

perempuan yang memiliki posisi atau jabatan dalam instansi

pemerintahan, yang diantaranya adalah kepala bidang, kepala sub bagian

dan kepala seksi.

2.1. Pengertian Manajemen

Menurut Wijayanto (2012:1-2) manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap

usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dapat juga dikatakan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni, yang terdiri

atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap

kinerja organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk

mencapai tujuan sasaran organisasi. Oleh karena itu, manajemen juga

merupakan seni, yaitu seni pengambilan keputusan, seni pengelolaan

sumber daya manusia (SDM), seni pemasaran, dan lainnya

Menurut Stoner & Wankel, (1996:4) dalam (Sastrohadiwiryo,

2005:22) management is the process of planning, organizing, eading, and

controlling the efforts of organizing members and of using all other

organizational resources to achieve stated organizational goals. Secara


16

harafiah, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan

penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Ada juga pendapat lain tentang

manajemen menurut Daft dan Marcic (2007) dalam (Solihin, 2009: 3)

manajemen adalah “the art of getting things done through people” (seni

menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain).

Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi manajemen,

maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu dalam

proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

kepemimpinan (leading), pengendalian dan pengawasan (controlling)

untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2. Manajer

Pelaku manajemen adalah “manajer”. Manajer dalam arti luas

adalah setiap pimpinan dalam organisasi, antara lain mandor, supervisor,

manajer maupun direktur. Manajer adalah pihak yang bertanggung jawab

mengarahkan berbagai upaya untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya (Wijayanto, 2012:2).

Aryanto (2013: 3) manajer adalah seseorang yang bekerja dengan

dan melalui orang lain dengan cara mengkoordinasikan kegiatan-

kegiatan pekerjaan orang lain dan melakukan pengawasan guna

mencapai sasaran organisasi. Oleh karena itu, manajer bertanggung

jawab atas hasil kerja satu orang atau lebih dalam suatu organisasi.


17

Seorang manajer menjalankan aktivitas-aktivitas atau fungsi-fungsi

tertentu untuk mengelola organisasi yang dipimpinnya. Tugas atau

fungsi-fungsi tersebut adalah perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling).

1. Perencanaan (Planning)

Merupakan proses menentukan tujuan yang akan dicapai serta

cara atau strategi yang harus diambil untuk mencapainya. Lewat

perencanaan, seorang manajer mengidentifikasi hasil kerja yang

diinginkan serta mengidentifikasi strategi atau cara-cara untuk

mencapai hasil kerja yang ingin dicapai.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Merupakan proses pembagian pekerjaan atau tugas kepada

individu maupun kelompok, mengoordinasi aktivitas mereka, dan

mengalokasikan sumber daya yang dimiliki. Manajer harus

mampu menentukan tugas-tugas yang harus diselesaikan beserta

pelaksananya dan menentukan keputusan-keputusan yang harus

diambil.

3. Kepemimpinan atau pengarahan (Leading)

Merupakan proses menumbuhkan semangat karyawan supaya

bekerja giat serta membimbing mereka melaksanakan rencana

dalam mencapai tujuan. Manajer juga harus mampu membantu

individu maupun kelompok untuk dapat menyelesaikan konflik-

konflik yang ada di antara mereka.


18

4. Pengawasan (Controling)

Merupakan proses pengukuran kinerja, membandingkan antara

kinerja dengan rencana serta pengambilan tindakan korektif yang

diperlukan. Melalui pengendalian, manajer dapat melakukan

aktivitas untuk memastikan segala sesuatunya selesai sesuai

dengan rencana.

Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa

Manajer adalah seseorang yang bekerja untuk menjalankan fungsi

manajemen yaitu perencanaan(planning),pengorganisasian (organizing),

kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling) dalam sebuah

organisasi dan bagaimana tujuan-tujuan organisasi tersebut dapat

dicapai.

2.3. Peran Manajer

Menurut Mintzberg (1988) dalam (Solihin, 2009: 7), ada 3 peran

yang dilakukan oleh manajer, diantaranya adalah:

1. Interpersonal roles, yang mencakup didalamnya figurehead role,

leader role dan liaision role.

Berdasarkan status serta kewenangan yang dimilikinya, manajer

harus melakukan interaksi dengan sumber daya manusia lainnya

didalam organisasi. Dari interaksi inilah akan muncul peran

manajer yang bersifat interpersonal yang diwujudkan kedalam tiga

peran yang penting yakni figure head role, leader role dan liaision

role. Misalnya pada saat manajer suatu perusahaan memberikan


19

sambutan pada acara penghargaan kepada karyawan berprestasi,

maka pada saat itu manajer sedang menjalankan perannya sebagai

figurehead role.

2. Informational roles yang mencakup didalamnya monitor role,

disseminator role, dan spokesmen role.

Status dan wewenang formal yang dimiliki seorang manajer

memungkinkan manajer memperoleh informasi yang lebih luas,

antara lain karena adanya bawahan yang harus melaporkan berbagai

perkembangan perusahaan kepada manajer terebut. Akibat

kedudukannya ini maka manajer memiliki informasi lebih aktual dan

dalam jumlah relatif lebih banyak dibandingkan dengan para

bawahannya. Dari sinilah muncul peran manajer yang kedua yakni

informational role, yang selanjutnya dijabarkan menjadi tiga peran

yakni monitor role, disseminator role, dan spokesmen role.

Sebagai pihak yang memiliki informasi penting yang akan

digunakan untuk bahan pengambilan keputusan, sudah menjadi tugas

para manajer untuk menyebarkan informasi tersebut kepada para

bawahannya yang relevant agar mereka memiliki visi yang sama

mengenai apa yang tengah dikerjakan atau ingin dicapai perusahaan.

Kegiatan manajer untuk membagikan informasi yang relevant

kepada bawahan terkait merupakan contoh peran manajer dalam

menjalankan disseminator role.


20

3. Decisional roles.

Informasi yang dimiliki para manajer akan memiliki nilai guna

apabila informasi tersebut digunakan pada saat para manajer

mengambil keputusan. Oleh sebab itu, peran ketiga yang dilakukan

para manajer adalah decisional roles yang mencakup

entrepreneurial role, disturbance handler role, resource allocator

role dan negitiator role.

Menurut Mintzberg dalam (Aryanto, 2013:8) mengatakan bahwa

tugas manajer sehari-hari mencakup beberapa peran yang harus dilakukan

secara baik. Berikut ini adalah sepuluh peran yang dikelompokkan

menjadi tiga kategori menurut yaitu, peran antar pribadi (interpersonal

roles), peran informasional (informational roles) dan peran pengambil

keputusan (decisional roles).

Table 2. 1 Peran Manajer

Interpersonal Roles Informational Roles Decisional Roles

Peran manajer yang

terkait dengan

hubungan/ relasi

dengan orang lain:

Panutan atau figur,

Pemimpin,

Penghubung.

Peran manajer dalam hal

saling menukar dan

memproses informasi:

Pemantau informasi

yang berkembang/

pengawas,

Penyebar informasi,

Juru bicara.

Peran manajer dalam hal

memanfaatkan dan mengelola

informasi dalam pengambilan

keputusan:

Pengusaha,

Menangani

permasalahan,

Pembagi alokasi sumber

daya,

Negosiator / perunding.

Sumber : Aryanto, 2013.

Manajer dalam menjalankan fungsi maupun perannya dengan

menggunakan keahlian manajerial yang mereka miliki. Studi awal yang


21

dilakukan oleh Robert L. Katz pada tahun 1970-an, menunjukkan bahwa

para manajer yang efektif harus memiliki tiga keahlian (skills) (Katz,

1974) dalam (Solihin, 2009: 9). Ketiga keahlian tersebut adalah :

1. Technical Skills,

yaitu keahlian dan pengetahuan para manajer yang berkaitan dengan

suatu bidang pekerjaan atau ilmu. Seorang manajer yang memiliki

Technical Skills mampu untuk mengaplikasikan pengetahuan dan

pengalaman yang bersifat teknis atau spesialis. Misalnya seorang

insinyur teknik sipil dikatakan memiliki keahlian teknis apabila dia

dapat melakukan pembangunan jalan, jembatan atau bangunan.

Demikian halnya seorang akuntan dikatakan memiliki keahlian

teknis apabila mereka dapat menyusun laporan keuangan, melakukan

analisis laporan keuangan atau melakukan audit.

2. Human Skills,

yaitu kemampuan yang dimiliki oleh para manajer untuk dapat

bekerja dengan baik bersama orang lain, baik sebagai perorangan

maupun kelompok. Keahlian ini sangat penting karena manajer harus

mengelola bawahannya dan bekerja sana dengan bawahannya untuk

mencapai tujuan. Demikian pula para manajer harus mampu

menjamin kerjasama dengan manajer lainnya dari departemen yang

berbeda untuk mengejar tujuan perusahaan secara umum.


22

3. Conceptual Skills,

yaitu kemampuan yang harus dimiliki manajer untuk

mengkonseptualisasikan situasi yang abstrak dan kompleks. Dalam

hal ini manajer harus dapat memandang organisasi secara

keseluruhan dan memahami hubungan diantara unit-unit organisasi.

Manajer juga harus dapat memvisualisasikan bagaiamana organisasi

secara keseluruhan dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan

lingkungan yang terjadi.

Pada prinsipnya, ketiga jenis skills tersebut diperlukan oleh setiap

manajer. Namun proporsi antarlevel manajer relatif berbeda. Semakin

tinggi level manajer maka semakin dibutuhkan kemampuan konseptual

(conceptual skill). Sedangkan semakin rendah level manajer semakin

besar kemampuan teknis (technical skill) yang dibutuhkan.

Menurut Nuraida (2013:8), manajer pada setiap level harus

menjalankan semua fungsi manajemen. Fungsi manajemen itu

diantaranya adalah perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling) atas

berbagai aktivitas dalam organisasi tersebut. Pada gambar 2.1 tampak

bahwa tugas-tugas top manager antara lain adalah membuat keputusan-

keputusan dan perencanaan jangka panjang, meliputi kebijaksanaan

menyeleksi dan mengevaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan dan

mengawasi middle manager. Middle manager membantu top manager

dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, membuat keputusan-


23

keputusan jangka menengah, serta mengawasi first line supervisor.

Sementara, first line supervisor membuat keputusan-keputusan jangka

pendek dan sering kali berkaitan dengan kegiatan operasional

perusahaan sehari-hari.

Gambar 2.1 Tingkatan-tingkatan dalam manajemen

Sumber : Nuraida (2013)

2.4. Jabatan dan Pejabat Struktural

Menurut Marsono (1981:133) Jabatan adalah kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang

Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu satuan organisasi.

Pengertian jabatan dapat ditinjau dari dua (2) sudut , yaitu sudut struktural

dan sudut fungsional. Jabatan dari sudut struktural adalah jabatan yang

secara tegas ada dalam stuktur organisasi. Sedangkan jabatan dari sudut

fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu

satuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam suatu pangkat dan

suatu jabatan tertentu sesuai dengan kecakapan, pengabdian dan prestasi


24

kerjanya menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja,

kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, serta syarat-syarat

objektif lainnya. Pengangkatan dalam jabatan suatu jabatan adalah

merupakan kepercayaan yang diberikan oleh pejabat yang berwewenang

kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, yang didasarkan atas pertimbangan-

pertimbangan yang objektif.

Menurut Undang-undang No 43 tahun 1999 jabatan adalah

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak

seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan satuan organisasi.

Pengertian jabatan ditinjau dari 2 (dua) sudut yaitu sudut struktural dan

sudut fungsional. sudut struktural adalah jabatan yang secara tegas ada

dalam struktur organisasi, seperti sekertaris jenderal, direktur, kepala

bidang, kepala seksi dan lainnya. Sedangkan jabatan fungsional adalah

jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi,

seperti peneliti, dokter ahli dan lainnya.

Menurut Undang-undang nomor 5 tahun 2014 pada pasal 1 ayat 1

Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi

pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja

yang bekerja pada instansi pemerintahan. Sedangkan pada pasal 7 ayat 1

dijelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan pegawai ASN

yang diangkat sebagai pegwai tetap oleh pejabat pembina kepegawaian

dan memiliki nomor induk pegawai (NIP) secara nasional.


25

Pada pasal 68 ayat 1 dan 2 Undang-undang dasar nomor 5 tahun

2014 mengatakan bahwa PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu

pada instansi pemerintahan, dan pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu

ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan

kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.

Undang-undang nomor 23 tahun 2014 menguraikan bahwa

perangkat daerah kabupaten/kota terdiri atas: sekretariat daerah, sekretariat

DPRD, inspektorat, dinas, badan dan kecamatan. Inspektorat dalam

undang-undang ini berarti yang menjalankan fungsi pengawasan.

Sedangkan dinas adalah unsur pelaksana urusan pemerintahan yang

menjadi kewenangan daerah. Pimpinan dalam dinas ini adalah kepala

dinas. Sementara badan adalah untuk melaksanakan fungsi penunjang

urusan pemerintah yang menjadi wewenang daerah, meliputi :

perencanaan, keuangan, kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan,

penelitian dan pengembangan serta fungsi lain sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

Dalam Undang-undang nomor 13 tahun 2002, bahwa Pegawai

Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan

prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan

jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta obyektivitas

lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan.


26

Maka, jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam

jangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Sedangkan Eselon

adalah tingkat jabatan struktural. Untuk dapat diangkat dalam jabatan

struktural seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi syarat sebagai

berikut:

1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil,

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri

Sipil.

2. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di

bawah jenjang pangkat yang ditentukan,

Pegawai Negeri Sipil yang telah memiliki pangkat satu tinglat

lebih rendah dari jenjang pangkat untuk jabatan struktural

tertentu, dipandang telah mempunyai pengalaman dan

kemampuan yang dibutuhkan untu melaksanakan jabatannya.

3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan,

Kualifikasi dan tingkat pendidikan pada dasarnya akan

mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara

profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori,

analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam

jabatannya.

4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya

bernilai baik selama 2 (dua ) tahun terakhir,


27

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya adalah penilaian dari

atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai

Negeri Sipil yang bersangkutan, dan digunakan sebagai salah

satu dasar pertimbangan untuk dapat diangkat ke dalam jabatan

yang lebih tinggi. Dalam penilaian prestasi kerja memuat

unsur-unsur yang dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja,

tanggungjawab,ketaatan, kejujuran,kerjasama, prakarsa dan

kepemimpinan. Jika penilaian prestasi kerja positif, maka

pegawai yang bersangkutan memenuhi salah satu syarat untuk

dapat dipertimbangkan diangkat dalam jabatan struktural.

5. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan,

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan,

keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil

tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,

efektif dan efisien.

6. Sehat jasmani dan rohani,

Sehat jasmani diartikan bahwa secara fisik seorang Pegawai

Negeri Sipil tidak dalam keadaan sakit-sakitan sehingga

mampu menjalankan jabatannya dengan sebaik-baniknya.

Sedangkan sehat rohani diartikan bahwa secara rohani seorang


28

Pegawai Negeri Sipil tidak dalam terganggu mental atau

jiwanya, sehingga mampu berpikir baik dan rasional.

Selain persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil, ada beberapa faktor yang juga menjadi

pertimbangan dalam proses pengangkatan tersebut, diantaranya adalah:

1. Senioritas dalam kepangkatan,

Senioritas dalam kepangkatan hanya akan digunakan apabila

ada dua orang atau lebih Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi

syarat, maka Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai masa

kerja yang paling lama dalam pangkat tersebut diprioritaskan.

2. Faktor usia,

Dalam menentukan prioritas dari aspek usia harus

mempertimbangkan faktor pengembangan dan kesempatan

yang lebih luas bagi Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan

suatu jabatan struktural. Dengan semikian yang bersangkutan

memiliki cukup waktu untuk menyusun dan melaksanakan

rencana kerja, serta mengevaluasi hasil kerjanya.

3. Pendidikan dan pelatihan (diklat) jabatan,

Diklat kepemimpinan merupakan pendidikan yang harus diikuti

oleh Pegawai Negeri Sipil yang telah atau akan diangkat dalam

jabatan struktural.


29

4. Pengalaman,

Pengalaman jabatan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

pengangkatan pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural.

Untuk menjamin kualitas dan obyektivitas pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari

jabatan struktural eselon II kebawah, dibentuk Badan Pertimbangan

Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKAT). Salah satu tugas utama dari

Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat pembiana

kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam

dan dari jabatan struktural eselon II kebawah. Ketua Baperjakat instansi

daerah kabupaten/kota adalah sekertaris daerah kabupaten/kota dengan

anggota para pejabat eselon II, dan sekretaris dijabat oleh eselon III yang

membidangi kepegawaian.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jabatan adalah

kepercayaan yang diberikan pejabat yang berwewenang kepada seorang

Pegawai Negeri Sipil yang didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan

yang objektif. Pertimbangan-pertimbangan itu diantaranya adalah

kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk

jabatan itu serta obyektivitas lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,

suku, agama, ras dan golongan. Sedangkan jabatan struktural adalah


30

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak

seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka memimpin suatu organisasi.

2.5. Gender

Menurut Pulu, dkk (2006:8) konsep gender (jenis kelamin sosial)

adalah pembedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal sifat, peran,

fungsi dan posisi berdasarkan jenis kelaminnya, yang dipengaruhi oleh

budaya, penafsiran agama, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem

politik, hukum dan lain-lain. Gender dapat berubah dan sangat tergantung

pada konteks waktu dan tempat.

Sasongko (2009:7) mengatakan bahwa gender adalah perbedaan

peran, fungsi dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan yang

merupakan hasil konstruksi sosial dan dapat berubah sesuai dengan

perkembangan jaman. Sedangkan Heroe (2011:3) mengartikan gender

sebagai pandangan masyarakat tentang perbedaan peran, fungsi dan

tanggung jawab antara perempuan dan laki-laki yang merupakan hasil

konstruksi sosial budaya dan dapat berubah sesuai dengan perkembangan

jaman dan mendapat dukungan masyarakat itu sendiri, yang berbeda

disetiap tempat dan waktu.

Fakih (2003:3) mengemukakan bahwa gender merupakan suatu

sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang

dikonstruksikan secara sosial maupun kultural. Sedangkan menurut

Wijaya (2014:2) gender berhubungan dengan ekspetasi sosial masyarakat

sekitar yang mengondisikan sesuatu itu boleh atau tidak boleh, pantas atau


31

tidak pantas, etis atau tidak etis, dan senonoh atau tidak senonoh.

Pembagian peran gender ini kemudian melahirkan yang dinamakan

identitas gender (feminin dan maskulin), peran gender atau gender roles

(domestik dan publik), relasi gender atau gender relations (hubungan

interaksi antara laki-laki dan perempuan yang dibentuk oleh norma-norma

dan ekspetasi masyarakat), dan divisi pembagian kerja berdasarkan gender

atau gender division of labour (pembagian status sosial dan eknomi

pekerjaan berdasarkan status gender yang berbeda). Oleh karenanya,

konsep gender tidak bergantung pada jenis kelamin. Justru, bergantung

pada kondisi sosial dan adat budaya setempat.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa gender adalah perbedaan peran, fungsi, posisi dan

tanggungjawab antara laki-laki dan perempuan yang dipengaruhi oleh

budaya, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem politik dan lain-lain

dan dapat berubah sesuai dengan tempat dan waktu.

2.6. Teori-Teori Gender

Sasongko, (2009:17) menjelaskan ada tiga teori tentang gender yaitu teori

nurture, nature dan equilibrum. Namun, dalam perkembangan

selanjutnya, seiring dengan perkembangan isu gender, bermunculan teori-

teori lain.

1. Teori Nurture,

Menurut teori nurture, adanya perbedaan perempuan dan laki-laki

pada hakikatnya adalah hasil konstruksi sosial budaya sehingga


32

menghasilkan peran dan tugas yang berbeda. Perbedaan tersebut

menyebabkan perempuan selalu tertinggal dan terabaikan peran

dan kontribusinya dalam hidup keluarga, bermasyarakat, berbangsa

dan bernegara. Perjuangan untuk persamaan dipelopori oleh orang-

orang yang konsen memperjuangkan kesetaraan perempuan dan

laki-laki (kaum feminis) yang cendrung mengejar “ kesamaan” atau

fifty-fifty yang kemudian dikenal dengan istilah kesamaan kuantitas

(perfect equality). Perjuangan tersebut sulit dicapai karena berbagai

hambatan, baik karena nilai agama maupun budaya. Karena itu,

aliran nurture melahirkan paham sosial konflik yang

memperjuangkan kesamaan proporsional dalam segala aktivitas

masyarakat seperti di tingkatan manajerial, menteri, militer, DPR,

partai politik dan bidang lainnya.

Gambar 2. 2 Konsep Teori Nurture

Sumber : Sasongko, 2009:18


33

2. Teori Nature,

Menurut teori nature, adanya perbedaan perempuan dan laki-

laki adalah kodrat sehingga tidak dapat berubah dan bersifat

universal. Perbedaan biologis ini memberikan indikasi dan

implikasi bahwa diantara kedua jenis tersebut memiliki peran dan

tugas yang berbeda. Manusia, baik perempuan maupun laki-laki,

memiliki perbedaan kodrat sesuai dengan fungsinya masing-

masing.

Dalam kehidupan sosial, ada pembagian tugas (division of

labour), begitu pula dalam kehidupan keluarga karena tidaklah

mungkin sebuah kapal dikomandai oleh dua nahkoda. Aliran ini

melahirkan paham struktural fungsional yang, menerima perbedaan

peran, asal dilakukan secara demokratis dan dilandasi oleh

kesepakatan (komitmen) antara suami istri dalam keluarga, atau

antara perempuan dan laki-laki dalam kehidupan dalam kehidupan

masyarakat.

Gambar 2.3 Konsep Teori Nature



34

3. Teori Equilibrium,

Disamping kedua teori tersebut, terdapat paham kompromistis yang

dikenal dengan keseimbangan (equilibrium) yang menekankan

pada konsep kemitraan dan keharmonisan dalam hubungan antara

perempuan dan laki-laki. Pandangan ini tidak mempertentangkan

antara kaum perempuan dan laki-laki karena keduanya harus

bekerjasama dalam kemitraan dan keharmonisan dalam kehidupan

berkeluarga, bermasyarakat dan berbangsa. Karena itu, penerapan

kesetaraan gender dan keadilan gender harus memperhatikan

masalah kontekstual (yang ada pada tempat dan waktu tertentu) dan

situasional (sesuai situasi/keadaan), bukan berdasarkan perhitungan

secara matematis (jumlah/quota) dan tidak bersifat universal.

Gambar 2.4 Konsep Teori Equilibrium



35

2.7 . Penelitian-Penelitian Terdahulu Tentang Isu Gender

Penelitian yang dilakukan oleh McIntosh, B dkk (2015), dengan

pendekatan kualitatif dimana narasumber dalam penelitian ini adalah

perawat yang memiliki anak dan yang tidak memiliki anak dengan jumlah

narasumber ada 32 orang. Narasumber yang dipilih adalah karyawan

„acute‟ nursing dengan umur diantara 26-50 tahun dan yang bekerja di

bagian administrasi „D‟ sampai „senior manajer perawat‟. Penelitian ini

bermaksud untuk mengidentifikasi dan menggambarkan organisasi, situasi

dan faktor-faktor individu yang berkaitan dengan wanita dan hambatan

yang mempengaruhi karir mereka. Adapun hasil dari penelitian ini bahwa

pekerjaan ini masih didominasi oleh wanita, dan ditemukan juga para

perawat wanita ini menolak adanya upaya untuk memberikan kemudahan

bagi mereka yang memiliki anak. Progress karir untuk wanita yang telah

memiliki anak terhambat dan mendorong sebagian besar dari mereka

untuk mempertahankan praktek kerja „tradisonal‟. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa karir bagi yang sudah memiliki anak bukanlah

menjadi tujuan bagi mereka, tetapi yang menjadi penting bagi mereka

adalah memprioritaskan anak-anak mereka. Wanita yang sudah memiliki

anak, walaupun anak adalah prioritas mereka, tetapi dalam pekerjaan

tidak mengesampingkan pekerjaan mereka sebagai perawat yang juga

dibutuhkan pasien.

Penelitian yang dilakukan oleh Ruth Sealy (2010), dengan

menggunakan pendekatan kualitatif, dengan metode pengumpulan data

yang digunakan adalah wawancara semi-terstruktur dengan analisis yang


36

digunakan adalah coding analysis. Narasumber dalam penelitian ini adalah

direktur senior wanita yang berjumlah 33 orang yang sudah bekerja lebih

dari 10 tahun di perbankan. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi

bagaimana kelompok senior direktur wanita di bank menunjukkan dam

menggambarkan pemahaman dan pengalaman mereka tentang peran dari

meritocracy, dalam konteks pada karir mereka.

“Meritocracy is a system of government or organization where in

appointments are made and responsibilities given based on

demonstrated talent and ability (merit), rathen than wealth, family

connections, class privilege, friends, seniority, popularity or other

historical determinants of social position or political power”

(wilkpedia, 2009).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

Meritocracy adalah sebuah sistem yang dalam pemerintahan dan

organisasi yang merupakan petunjuk yang dibuat dan memberikan

tanggungjawab berupa bakat dan kemampuan dari pada kekayaan,

koneksi dengan keluarga, hak istimewa, teman, senioritas,

popularitas dan sejarah lainnya atau kekuatan politik.

Adapun hasil dari penelitian ini bahwa karir yang diperoleh mereka

adalah dalam dua penilaian yaitu pertama penghargaan yang diperoleh

organisasi dan yang kedua adalah atas usaha dan prestasi yang diakui atau

personal levels dalam hal ini adalah bagaimana pengaruh dari kesadaran

individual (individual’s cognitions), emosional (emotions) dan

kepercayaan diri (self-belief) yang dimiliki wanita-wanita karir tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Jusuf Irianto (2007),

mengungkapkan bahwa sejak dekade 199-an jumlah kaum perempuan

yang bekerja (sebagai manajer maupun non-manajer) baik dilingkungan


37

perusahaan maupun organisasi pemerintahan secara kuantitatif mengalami

kenaikan (Limerick et al., 1995). Seperti yang dikatakan oleh Randy

Albedha (1997) dalam tulisannya di Industrial Relations Journal tentang

Peningkatan peran perempuan dalam organisasi bahwa :

“Selain secara kuantitatif mengalami peningkatan, perempuan yang

bekerja dalam organisasi juga mampu menembus posisi manajerial

(sekalipun dalam jumlah yang sangat terbatas) yang selama ini

didominasi oleh kaum laki-laki”.

Keterlibatan dan peningkatan karir perempuan dalam organisasi

tidak hanya terjadi di negara-negara benua Amerika terutama di Amerika

Serikat dan Kanada serta negara lainnya di Eropa, namun juga terjadi di

negara-negara benua Asia seperti Jepang, China, Hong Kong, Singapura,

Taiwa, India, Korea Selatan, Thailand dan bahkan Indonesia. Jumlah

manajer perempuan di negara-negara tersebut terus bertambah seiring

dengan pertumbuhan ekonomi yang terjadi secara konstan serta rata-rata

tingkat pendidikan kaum perempuan yang juga mengalami peningkatan.

Pertumbuhan ekonomi dan peningkatan pendidikan diyakini mampu

membangun martabat dan kapasitas individu sehingga pada akhirnya kaum

perempuan memiliki kemampuan untuk terlibat dalam proses

keorganisasian.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fransiska N. Ralahallo (2009)

mengatakan bahwa era globalisasi yang terjadi sekarang ini ditandai

dengan terjadinya banyak perubahan yang sangat pesat pada berbagai

kehidupan manusia, yang salah satunya adalah dalam dunia kerja.


38

Perubahan dan perkembangan itu semakin menarik untuk diperhatikan,

yakni semakin banyaknya tenaga kerja usia muda / produktif yang

memasuki dunia kerja, dan terutama adanya peningkatan jumlah tenaga

kerja perempuan yang masuk ke dunia kerja profesional. Kondisi ini pada

satu sisi menunjukkan semakin besarnya akses bagi kaum perempuan

untuk masuk dalam dunia kerja dan semakin terbukanya kesempatan bagi

kaum perempuan untuk mengembangkan diri dalam dunia kerja. Akan

tetapi, disisi lain peningkatan jumlah perempuan yang memasuki dunia

kerja akan dihadapi dengan banyaknya hambatan yang menghambat

kenaikan karir bagi kaum perempuan tersebut. masalah yang dihadapi oleh

kaum perempuan yang bekerja salah satunya adalah adanya isu-isu gender

yang menganggap kaum perempuan adalah kaum yang lemah dan

dependent, selain itu adanya stereotip pada salah satu jenis kelamin yang

seringnya memberatkan kaum perempuan.

Dari keempat jurnal di atas, dapat disimpulkan bahwa perubahan

yang terjadi di dunia kerja sangat menarik untuk diperhatikan. Perubahan

itu lebih khusus adalah adanya peningkatan peran perempuan dalam dunia

kerja. Peningkatan tersebut memberikan dampak yang positif maupun

dampak negatif. Tidak hanya di Indonesia, di negara maju pun keterlibatan

perempuan dalam dunia kerja masih menjadi perhatian. Hal ini

dikarenakan masih adanya perbedaan yang dilakukan untuk pekerja

perempuan dan pekerja laki-laki. Tidak hanya adanya perbedaan tetapi

juga adanya hambatan yang dialami oleh kaum perempuan dalam hal


39

progress karir mereka. Hambatan-hambatan yang ada itu desebabkan oleh

banyak hal diantaranya adalah masih adanya isu gender, selain itu masih

adanya anggapan bahwa perempuan adalah kaum yang lemah, pasif dan

anggapan-anggapan lain yang melemahkan kepercayaan diri perempuan.

Akan tetapi, penelitian yang dilakukan pada kelompok senior direktur

perbankan yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun, mengungkapkan bahwa

kemampuan, bakat serta tanggung jawab yang dimiliki oleh perempuan

bisa membuat karir mereka menjadi semakin baik, faktor-faktor lain

termasuk kekuatan politik tidaklah menjadi dasar dalam penilaian prestasi

yang mereka dapatkan saat ini. Perempuan juga mampu berprestasi dan

bahkan bisa lebih dari kaum laki-laki, selama perempuan diberi

kesempatan.


40

BAB III

METODE PENELITIAN

3. Pendahuluan

Bab ini membahas metodologi penelitian yang digunakan peneliti

dalam melakukan kegiatan penelitian dan untuk menganalisis hasil temuan

di lapangan. Proses pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui

wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen. Dalam proses

pengumpulan data tersebut, hal pertama yang dilakukan oleh peneliti

adalah membangun kepercayaan antara peneliti dengan partisipan

penelitian, dan juga dengan pihak-pihak yang ada di SKPD (Satuan Kerja

Perangkat Daerah). Hal tersebut dirasa penting bagi peneliti, mengingat

proses yang akan melibatkan banyak pihak dalam penelitian ini.

Wawancara mendalam dilakukan pada dua puluh (20) partisipan

perempuan yang memiliki posisi / jabatan di SKPD (Satuan Kerja

Perangkat Daerah) Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Posisi /

jabatan itu diantaranya adalah sebagai kepala bidang, kepala sub bagian

dan kepala seksi. Dengan menggunakan pedoman pertanyaan wawancara

yang sudah disediakan oleh peneliti untuk ditanyakan kepada partisipan,

maka proses wawancara akan menjadi semakin mengalir dan tetap tidak

menutup kemungkinan akan adanya pengembangan pertanyaan dari setiap

pernyataan atau jawaban yang diberikan partisipan.

Proses wawancara yang memakan waktu sekitar 1 sampai 2 jam per

partisipan sangat tergantung dari setiap jawaban partisipan yang sering kali

menimbulkan pertanyaan lanjutan dari peneliti. Proses wawancara yang


41

lama membuat peneliti mampu menggali informasi yang lebih banyak

sehingga mendapatkan banyak informasi yang menarik. Selain wawancara

mendalam, observasi dan telah dokumen juga dilakukan oleh peneliti

selama di lapangan, hal tersebut dirasa penting bagi peneliti sebagai

penguat atas setiap jawaban yang diberikan partisipan dalam proses

wawancara atau pun untuk menemukan jawaban lain yang belum terjawab

dalam proses wawancara. Maka untuk memperoleh jawaban ataupun

informasi tersebut peneliti juga melakukan triangulasi sumber informasi

yang salah satunya adalah dengan Kepala BKD (Badan Kepegawaian

Daerah) yang merupakan salah satu team BAPERJAKAT (Badan

Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan) di Kab. Manggarai, Flores, Nusa

Tenggara Timur.

Selain itu, kegiatan observasi baik di SKPD maupun di rumah

partisipan juga dilakukan peneliti. Semua tidaklah mudah bagi peneliti

awalnya. Hal pertama yang dilakukan adalah bagaimana peneliti harus

membangun kedekatan dengan para partisipan dan membangun

kepercayaan antara peneliti dengan partisipan. Selain membangun

kepercayaan dengan partisipan, peneliti juga mendekati setiap orang yang

ada di masing-masing SKPD dalam memudahkan proses penelitian

tersebut. Orang-orang tersebut diantaranya adalah Kepala Dinas,

Sekertaris, Bagian Umum dan Kepegawaian serta pihak-pihak lain yang

ada di SKPD sebagai lokasi penelitian. Adanya kepercayaan dari

partisipan, sangat membantu peneliti dalam melakukan proses penelitian


42

sehingga semuanya berjalan normal, tetapi tetap saja ada beberapa kendala

yang harus peneliti lewati. Hal tersebut dinilai masih dalam taraf wajar

ketika peneliti berada di lapangan.

Secara khusus pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pendekatan kualitatif. Menurut Moleong (2005:6) penelitian

kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena

tentang apa yang dialami subjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi,

motivasi, tindakan dan lain sebagainya secara holistik, dan dengan cara

deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus

yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Salah

satu jenis pendekatan kualitatif adalah studi kasus. Dimana menurut Yin

(2009:8) penelitian studi kasus adalah sebagai pendekatan penelitian yang

melakukan eksplorasi suatu fenomena dalam konteksnya dengan

menggunakan data dari berbagai sumber.

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dimana

pendekatan kualitatif menurut Herdiansyah (2010:9) adalah suatu

penelitian ilmiah yang bertujuan untuk memahami suatu fenomena dalam

konteks sosial secara alamiah dengan mengedepankan proses interaksi

komunikasi yang mendalam antara peneliti dengan fenomena yang diteliti.

Dalam pendekatan kualitatif salah satu jenis pendekatan yang sering

digunakan adalah pendekatan studi kasus. Dimana menurut Yin (2009:8)

penelitian studi kasus adalah sebagai pendekatan penelitian yang


43

melakukan eksplorasi suatu fenomena dalam konteksnya dengan

menggunakan data dari berbagai sumber. Dalam pendekatan studi kasus

fokus utama adalah menjawab permasalahan penelitian yang dimulai

dengan kata tanya bagaimana atau mengapa.

3.2. Unit Analisis

3.2.1 Partisipan Penelitian

Menurut Sarwono (2006:205) dalam penelitian kualitatif teknik

pemilihan sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas,

yaitu suatu teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak

didasarkan pada rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan

subjektif peneliti dengan didasarkan pada jangkauan dan kedalaman

masalah yang ditelitinya. Dalam pemilihan partisipan atau sampel

disesuaikan dengan latarbelakang fenomena yang diangkat dan tujuan

penelitian. Salah satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian

kualitatif menurut Herdiansyah (2010:106) adalah purposeful sampling

yang dimana merupakan teknik dalam non-probability sampling yang

berdasarkan kepada ciri-ciri yang dimiliki oleh subjek yang dipilih

karena ciri-ciri tersebut sesuai dengan tujuan penelitian yang akan

dilakukan. Dalam purposeful sampling, peneliti memilih subjek

penelitian dan lokasi penelitian dengan tujuan untuk mempelajari atau

untuk memahami permasalahan pokok yang akan diteliti. Subjek

penelitian dan lokasi penelitian yang dipilih biasanya disesuaikan

dengan tujuan penelitian.


44

Maka, unit analisis dalam penelitian ini adalah para pejabat

perempuan yang menduduki sebuah posisi / jabatan di Instansi

Pemerintahan Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Jabatan

/ posisi tersebut diantaranya adalah sebagai Kepala Bidang, Kepala

Sub Bagian dan Kepala Seksi. Jumlah partisipan dalam penelitian ini

adalah 20 partisipan, dan kepala BKD (Badan Kepegawaian Daerah)

yang merupakan salah satu tim BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan

Jabatan dan Kepangkatan) sebagai triangulasi informasi untuk validitas

data. Jumlah partisipan sudah dirasa cukup bagi peneliti, dengan alasan

akan dilakukan wawancara mendalam terhadap partisipan tersebut

sehingga mendapatkan informasi yang lengkap dan mendalam serta

komplit.

3.2.2 Lokasi Peneltian

Lokasi dalam penelitian ini adalah di Instansi Pemerintahan

Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Kabupaten

Manggarai merupakan kabupaten induk yang telah mengalami dua kali

pemekaran wilayah yaitu Kabupaten Manggarai Barat dan Kabupaten

Manggarai Timur. Kabupaten Manggarai mempunyai luas wilayah 1

669,42 km persegi yang terdiri dari daratan Pulau Flores dan sebuah

pulau kecil yaitu Pulau Mules. Secara geografis wilayah Kabupaten

Manggarai berbatasan dengan :

- Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Manggarai

Timur,


45

- Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Manggarai Barat,

- Sebelah Utara berbatasan dengan Laut Flores,

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Laut Sawu.

Sebelum mengalami pemekaran wilayah menjadi Kabupaten

Manggarai Barat dan Kabupaten Manggarai Timur, sebagai Kabupaten

induk seluruh urusan administrasi pemerintahan berpusat di Kabupaten

Manggarai, sehingga ditemukan banyak SKPD (Satuan Kerja Perangkat

Daerah) yang ada di Kabupaten Manggarai. Dalam penelitian ini, peneliti

tidak mengambil data diseluruh SKPD yang ada di Kabupaten Manggarai,

tetapi memilih beberapa SKPD yang masuk dalam kriteria penelitian, yaitu

di SKPD yang terdapat tenaga PNS perempuan yang menduduki posisi /

jabatan sebagai kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi. SKPD-

SKPD yang menjadi lokasi penelitian diantaranya adalah Badan

Perencanaan Dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA), Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) , Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga

(PPO) , Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah

(PPKAD), Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan

(BKP-PP) dan Inspektorat.

Instansi Pemerintahan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti

karena pertama berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti

yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimana dalam studi

tersebut mempelajari tentang sebuah organisasi. Hal ini yang menjadikan

peneliti ingin mendalami teori yang sudah didapatkan. Kedua, fenomena


46

atau isu gender ini masih begitu terlihat jelas di Instansi Pemerintahan

seperti yang sudah dibahas dibab sebelumnya berdasarkan data dari bps

kab. Manggarai, oleh karena itu peneliti tertarik untuk mendalami lebih

jauh tentang isu tersebut.

3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Menurut Sarosa (2012:43) secara umum, dalam penelitian kualitatif

teknik pengumpulan data yang paling sering digunakan dalam penelitian

adalah wawancara, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini

teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Wawancara,

Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi metode

pengumpulan data yang utama. Wawancara memungkinkan

peneliti mengumpulkan data yang beragam dari para partisipan

dalam berbagai situasi dan konteks, sehingga sebagian besar data

akan diperoleh melalui wawancara. Menurut Myres (2009)

wawancara memungkinkan peneliti menggali data yang “kaya” dan

multi dimensi mengenai suatu hal dari para partisipan. Sedangkan

menurut Moleong (2005) wawancara adalah percakapan dengan

maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu

pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan

terwawancara (interviewer) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan tersebut.


47

Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Myers

& Newman (2007) dapat digolongkan berdasarkan seberapa tingkat

formalitas dan terstrukturnya wawancara tersebut diantaranya

adalah Wawancara terstruktur, Wawancara tidak terstruktur dan

Wawancara semi terstruktur. Dalam penelitian ini, tipe wawancara

yang digunakan adalah wawancara mendalam dengan tipe

wawancaranya adalah semi terstruktur yaitu kompromi antara

wawancara terstruktur dan tidak terstruktur.

Tipe wawancara ini dipilih karena tidak seperti wawancara

terstruktur yang kaku dan wawancara tidak terstruktur yang bebas.

Pewawancara sudah menyiapkan daftar pertanyaan pemandu

wawancara sebelum aktivitas wawancara dilaksanakan. Daftar

pertanyaan pemandu biasanya berfungsi untuk memulai

wawancara. Urutan pertanyaan dan pembahasan tidak harus sama

seperti pada panduan, semua tergantung pada jalannya wawancara.

Pada wawancara semi-terstruktur ini pertanyaan sudah

disiapkan oleh peneliti sesuai dengan topik permasalahan yang

diangkat, tetapi akan ada penelusuran lebih dalam atau dengan kata

lain akan ada pengembangan pertanyaan sesuai dengan jawaban

atau peryataan yang didapatkan dari partisipan. Hal ini

dimaksudkan untuk menelusuri lebih jauh suatu topik berdasarkan

jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara ini

dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang banyak mengenai


48

isu gender pada pejabat perempuan yang menduduki posisi tertentu

di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai.

Berikut adalah beberapa pertanyaan awal yang akan

diajukan oleh peneliti kepada partisipan. Pertanyaan-pertanyaan

yang diajaukan diantaranya adalah :

Personal

1. Sudah berapa lama Ibu bekerja di Instansi Pemerintahan

ini?

2. Posisi/ jabatan yang sedang Ibu jalani sebagai apa?

3. Ada berapa banyak staf yang Ibu miliki?

4. Sudah berapa tahun menduduki posisi strategis tersebut?

5. Apa yang memotivasi Ibu untuk bekerja pada awalnya?

6. Bagaimana perasaan Ibu selama bekerja di Instansi

Pemerintahan ini? (lebih khusus dengan posisi strategis

yang dimiliki?)

7. Adakah hal yang masih kurang di Instansi Pemerintahan

ini? (jika ada)

8. Menurut Ibu, adakah dampak yang Ibu rasakan dengan Ibu

bekerja? (dampak positif dan negatif)

9. Menurut Ibu, apakah wanita karir itu?

10. Menurut Ibu, apakah jabatan itu?

11. Faktor-faktor apa saja yang mendukung Ibu dalam bekerja?

(sampai memiliki sebuah jabatan yang strategis saat ini)


49

12. Apakah Ibu sudah berkeluarga? (jika ia, bagaimana Ibu

membagi waktu antara karir dan keluarga)

13. Adakah Hambatan yang Ibu alami saat bekerja?

14. Adakah tantangan yang dialami saat Ibu menduduki sebuah

jabatan? (jika Ya, lanjut pertanyaan 14)

15. Bagaimana Ibu menyelesaikan tantangan yang ada?

Lingkungan kerja dan pendapat mengenai anggapan akan perempuan

1. Menurut Ibu, bagaimana partisipasi perempuan di Instansi

Pemerintahan ini?

2. Menurut Ibu, apakah sudah ada kesamaan dan kesempatan

yang sama antara laki-laki dan perempuan dalam hal

partisipasi dan peran serta perempuan di Instansi

Pemerintahan ini?

3. Menurut Ibu, selama bekerja di Instansi Pemerintahan ini

adakah diantara perempuan yang ada di Instansi

Pemerintahan ini yang menurut Ibu mereka mampu dan

memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan

strategis?

4. Ada anggapan bahwa kaum perempuan adalah kaum yang

lemah, pasif dan dependent. Bagaimana pendapat Ibu

mengenai anggapan tersebut? Setuju kah Ibu akan hal

tersebut? (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju

karena apa?)


50

5. Ada pendapat bahwa perempuan seringkali takut untuk

berkarir karen tuntutan perannya sebagai seorang Ibu rumah

tangga yang dimana pekerjaan rumah tangga adalah

pekerjaan seorang perempuan. Bagaimana pendapat Ibu

mengenai hal tersebut? setuju kah Ibu akan pendapat

tersebut (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena

apa?)

6. Menurut Ibu, masih adakah pengaruh isu gender terhadap

partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan?

Selama proses wawancara akan direkam dan dicatat transkip

wawancaranya. Selain mendapatkan informasi yang berkaitan

dengan topik yang diangkat oleh peneliti, dalam wawancara ini

juga, peneliti bisa mengetahui deksripsi tentang responden tentang

umur, status, pendidikan dari narasumber tersebut.

2. Observasi

Menurut Cartwright & Cartwright (1984) observasi adalah

sebagai suatu proses melihat, mengamati, dan mencermati serta

“merekam” perilaku secara sistematis untuk suatu tujuan tertentu.

Observasi ialah suatu kegiatan mencari data yang dapat digunakan

untuk memberikan suatu kesimpulan atau diagnosis. Inti dari

observasi adalah adanya perilaku yang tampak dan adanya tujuan

yang ingin dicapai. Kegiatan observasi meliputi melakukan

pencatatan secara sistemtik kejadian-kejadian, perilaku, obyek-


51

obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam

mendukung penelitian yang sedang dilakukan.

Menurut Sarosa (2012:57), secara umum pengamatan

mengandung arti bahwa peneliti mengamati partisipan sebagai

pihak luar. Peneliti dapat saja hadir dalam keseharian para

partisipan tetapi tidak megambil peran apapun dalam kegiatan para

partisipan.

Observasi dalam penelitian ini digunakan sebagai teknik

pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab di

wawancara mendalam yang dilakukan peneliti dengan partisipan.

Kegiatan observasi ini dilakukan selama kegiatan penelitian, dan

mengikuti kegiatan ke dua desa dengan dinas Keluarga Berencana

dan Pemberdayaan Perempuan dan juga melakukan observasi di

rumah partisipan.

3. Telaah Dokumen.

Studi dokumentasi atau telaah dokumen merupakan salah

satu cara yang dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk

mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu

media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat

langsung oleh subjek yang bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143).

Dokumen dapat digunakan sebagai pelengkap data yang telah

dikumpulkan melalui wawancara atau observasi. Dokumen dapat

juga memberikan gambaran mengenai konteks fenomena yang


52

diteliti. Telaah dokumen yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah melihat SK (surat kepusan) saat menjabati suatu posisi

terterntu di Instansi Pemerintahan tersebut.

Alat yang digunakan untuk menunjang proses pengumpulan

data di lapangan adalah seperti tape recorder, kamera, alat tulis dan

perlengkapan lainnya.

Ketiga teknik pengumpulan data yaitu wawancara, observasi

dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk mengetahui

tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama

proses penelitian.


53

3.4. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis data model interaktif menurut Miles & Huberman yang

terdiri atas empat tahapan yang harus dilakukan (Herdiansyah, 2012:164).

Gambar 3.1. Komponen-komponen Analisis Data Model

interaktif Miles& Huberman

Sumber : Herdiansyah, 2012.

Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles &

Huberman adalah sebagai berikut. Tahapan pertama adalah tahap

pengumpulan data, tahapan kedua adalah tahap reduksi data, tahapan

ketiga adalah tahap display data dan tahapan keempat adalah tahap

Pengumpulan Data

Display Data Reduksi Data

Kesimpulan/ Verifikasi


54

penarikan kesimpulan atau tahap verifikasi. Keempat tahapan menurut

Miles & Huberman akan dijelaskan secara rinci sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data

Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan

studi pre-elimenary yang berfungsi untuk verifikasi dan

pembuktian awal bahwa fenomena yang diteliti itu benar-benar

ada. Studi pre-elimenary tersebut sudah termasuk dalam prose

pengumpulan data. Pada studi pre-elimenary, peneliti sudah

melakukan wawancara, observasi dan hasil dari aktivitas tersebut

adalah data (Herdiansyah, 2012: 164).

Proses pengumpulan data untuk awal penelitian ini, sudah

peneliti lakukan atau dengan kata lain peneliti sudah melakukan

pre-elimenary melalui wawancara via telephone dengan seorang

pastor di Manggarai dan juga melakukan observasi mengenai

jumlah pejabat di Instansi Pemerintahan Kab. Manggarai melalui

website resmi BPS kab. Manggarai, yang dimana ada kesenjangan

jumlah pejabat laki-laki dan perempuan di Instansi Pemerintahan

tersebut.

2. Reduksi Data

Inti dari reduksi data adalah proses penggabungan dan

penyeragaman segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu

bentuk tulisan (script) yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara,


55

observasi dan telaah dokumen diubah menjadi bentuk (script)

sesuai dengan formatnya masing-masing (Herdiansyah, 2012: 165).

Data yang diperoleh dari lapangan dituangkan dalam uraian

laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan

kemudian direduksi, dirangkum dan memilah hal yang pokok,

memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema (melalui

proses penyuntingan, pembelian kode dan pelabelan).

3. Display Data

Setelah semua data telah diformat berdasarkan instrument

pengumpulan data dan telah berbentuk tulisan (script), langkah

selanjutnya adalah melakukan display data.

Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah

jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki

alur tema yang jelas (yang sudah disusun alurnya dalam tabel

akumulasi tema) kedalam suatu matriks kategorisasi sesuai tema-

tema yang sudah dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan

memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret

dan sederhana yang disebut dengan subtema yang diakhiri dengan

memberikan kode (coding) dari subtema tersebut sesuai dengan

verbatim wawancara yang sebelumnya sudah dilakukan

(Herdiansyah, 2012: 176). Tiga tahap dalam display data adalah

pertama kategori tema, kedua subkategori tema dan ketiga adalah

proses pengkodean.


56

4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi

Kesimpulan/verifikasi merupakan tahapan terakhir dalam

rangkaian analisis data kualitatif menurut model interaktif yang

dikemukakan oleh Miles & Huberman. Kesimpulan dalam analisis

kualitatif menjurus kepada jawaban dari pertanyaan penelitian yang

diajukan sebelumnya dan mengungkap”what” dan “how” dari

temuan penelitian tersebut.

Selain menggunakan teknik analsis data model interaktif menurut

Miles & Huberman, peneliti juga akan menggunakan narrative analysis

sebagai teknik analisis data kualitatif yang dapat digunakan dalam

penelitian. Pengumpulan data untuk analisis naratif sering melalui

wawancara. Menurut Sekaran & Bougie (2013:352)

“Narrative analysis is an approach that aims to elicit and scrutinize the

stories we tell about ourselves and their implications for our lives “

“Analisis Naratif adalah sebuah pendekatan yang bertujuan untuk

memperoleh dan memeriksa dengan penuh ketelitian cerita atau kisah

yang kita ketahui tentang diri kita dan bagaimana implikasinya bagi

hidup kita”.


57

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4. Pendahuluan

Bab ini menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan hasil temuan di

lapangan. Temuan lapangan ini diperoleh dari proses mengumpulkan data

melalui wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen serta informasi

mengenai para partisipan. Proses pengumpulan data ini, didukung oleh

adanya kepercayaan dari partisipan dan pihak-pihak yang ada di Instansi

Pemerintahan Kab. Manggarai Flores Nusa Tenggara Timur, yang sangat

membantu peneliti dalam melakukan proses penelitian sehingga semuanya

dapat berjalan sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh peneliti. Pada tabel

4.1. menggambarkan tentang suasana penelitian dan hal-hal yang terjadi

selama proses di lapangan, sedangkan pada tabel 4.2 merupakan informasi

mengenai partisipan penelitian mulai dari umur, lama bekerja, jabatan yang

dimiliki, berapa lama menduduki jabatan, pendidikan terakhir partisipan,

pendidikan terakhir suami serta pekerjaan dan jabatan yang dimiliki suami

partisipan. Dalam pembahasan ini, peneliti tidak mencantumkan nama dari

para partisipan, dengan pertimbangan untuk menjaga kerahasiaan.


58

Tabel 4.1

Proses Kegiatan Di Lapangan

PROSES PENELITIAN

LOKASI

PENELITIAN

Badan Keluarga Berencana dan pemberdayaan Perempuan (BKB-PP) adalah salah satu instansi pemerintahan yang menjadi lokasi penelitian.

Jumlah pejabat struktural perempuan yang menjadi partisipan penelitian ini ada tiga orang. Kegiatan yang dilakukan hampir sama dengan yang

peneliti lakukan di BAPPEDA. Wawancara dan observasi. Proses wawancara di SKPD ini hanya bisa dilakukan di kantor, mengingat ada

banyak hal lain yang akan dikerjakan partisipan di rumah setelah selesai jam kerja kantor. Proses wawancara yang berlangsung untuk masing-

masing pejabat struktural perempuan adalah sekitar 2-3 jam. Selain wawancara, peneliti juga melakukan kegiatan observasi terhadap setiap

kegiatan yang dilakukan oleh pejabat struktural perempuan tersebut. Hal yang menarik di dinas BKB-PP ini adalah, peneliti diijinkan untuk

mengikuti kegiatan dari bagian pemberdayaan perempuan di beberapa desa yang ada di Kab. Manggarai. Kegiatan yang dilakukan oleh mereka

adalah memberikan sosialisasi tentang gender. Para peserta yang hadir cukup banyak, serta mayoritas dari peserta adalah perempuan. Disisi lain,

pemateri juga begitu semangat dalam memberikan materi kepada peserta sehingga para peserta sangat antusias mendengarkan setiap materi yang

diberikan. Para pejabat struktural juga ikut andil dalam memberikan motivasi kepada ibu-ibu tentang bagaimana harusnya menjadi perempuan

yang mandiri dan tidak terkekang dalam “budaya patrilineal” yang masih begitu kental dikehidupan masyarakat Manggarai pada umumnya.

Badan Keluarga

Berencana dan

pemberdayaan

Perempuan

(BKB-PP )

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (PPO) merupakan salah satu dinas yang terbilang cukup padat kegiatannya. Para pejabat struktural

perempuan yang menjadi partisipan penelitian juga cukup sulit untuk dijumpai, hal ini dikarenakan kesibukan mereka yag begitu padat. Proses

yang sama juga dilakukan oleh ppeneliti kepada para pejabat struktural tersebut, yaitu wawancara mendalam dan observasi. Proses wawancara

juga dilakukan untuk masing-masing partisipan memakan waktu selama 1- 2 jam dan dilakukan pada jam kerja partisipan. Hal ini menjadi efektif

bagi peneliti juga bagi partisipan penelitian, mengingat waktu senggang yang mereka miliki hanyalah saat mereka di kantor. Selain wawancara

mendalam, peneliti juga melakukan melakukan observasi terhadap setiap kegiatan yang dilakukan oleh para partisipan yang ada di dinas tersebut.

Dinas Pendidikan

Pemuda dan

Olahraga (PPO)


59

PROSES PENELITIAN

LOKASI

PENELITIAN

Kegiatan yang dilakukan oleh peneliti di Dinas Badan Kepegawaian Daerah (BKD) adalah sama yaitu wawancara mendalam dan observasi.

Proses wawancara yang dilakukan di kantor dan disela jam kerja mereka memakan waktu selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan.

Proses wawancara yang dilakukan disela kesibukan atau jam kerja partisipan menjadi sangat efektif mengingat waktu dan kesibukan mereka

yang begitu padat. Disela kegiatan wawancara bersama partisipan di dinas ini, peneliti juga memiliki waktu untuk melakukan wawancara dengan

beberapa informan yang juga sebagai triangulasi informasi bagi peneliti. Salah satu informan yang diwawancarai adalah Kepala Dinas BKD yang

juga merupakan salah satu team Baperjakat, yaitu suatu team yang dibentuk untuk menjamin kualitas dan objektivitas pengangkatan dalam suatu

jabatan eselon II kebawah.

Dinas Badan

Kepegawaian

Daerah (BKD)

Dari keenam instansi pemerintahan yang menjadi lokasi penelitian, INSPEKTORAT adalah salah satu lokasi penelitian yang cukup lama untuk

melakukan kegiatan penelitian, hal ini dikarenakan ketika peneliti akan melakukan kegiatan penelitian, dinas tersebut sedang melakukan tugas

pemeriksaan ke beberapa SKPD yang ada di Kab. Manggarai dan juga disaat yang sama kepala dinasnya sedang mempersiapkan segala hal untuk

mengikuti uji kompetensi untuk semua Eselon II. Kegiatan yang dilakukan juga sama seperti di SKPD lainnya, yaitu wawancara mendalam yang

berlangsung selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan dan dilakukan disela jam kerja partisipan. Selain wawancara mendalam, peneliti

juga melakukan observasi pada pejabat struktural.

INSPEKTORAT

Dinas terakhir yang menjadi lokasi penelitian peneliti adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD). Kegiatan

yang dilakukan juga sama dengan kelima SKPD lainnya, yaitu wawancara mendalam dan observasi. Wawancara dengan para pejabat struktural

perempuan ini berlangsung disela jam kerja mereka dan memakan waktu selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan. Proses wawancara

yang berlangsung disela jam kerja partisipan memberikan manfaat tersendiri bagi peneliti, karena peneliti akhirnya sedikit mengetahui tentang

pekerjaan partisipan dan suasana kerja di SKPD-SKPD yang menjadi lokasi penelitian.

Dinas

Pendapatan,

Pengelolaan

Keuangan dan

Aset Daerah


60

Tabel 4. 2

Informasi partisipan penelitian di SKPD-SKPD Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.

NO

PARTISIPAN

UMUR

(Tahun)

LAMA

BEKERJA DI

SKPD

(Tahun)

JABATAN

LAMA

MENDUDUKI

POSISI

(Tahun)

PENDIDIKAN

TERAKHIR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

SUAMI

PARTISIPAN

PEKERJAAN SUAMI PARTISIPAN

1 35 3 KEPALA SUB BAGIAN 3 S1 S1 Pimpinan Manajer

2 40 11 KEPALA SUB BIDANG 3 S1 S1 Staf ahli di LSM

3 44 5 KEPALA SUB BAGIAN 4 S1 S1 Staf di SKPD

4 43 7 KEPALA BIDANG 6 S1 S1 Guru PNS

5 49 16 KEPALA BIDANG 5 S1 S1 Swasta

6 49 22 KEPALA SUB BAGIAN 3 D3 S1 Wiraswasta

7 54 5 KEPALA SUB BIDANG 5 SMU D3 Swasta

8 57 6 KEPALA BIDANG 6 S1 S2 Pensiunan Kepala Dinas Inspektorat

9 48 6 KEPALA SEKSI 6 S1 S2 Kepala Badan


61

NO

PARTISIPAN

UMUR

(Tahun)

LAMA

BEKERJA DI

SKPD

(Tahun)

JABATAN

LAMA

MENDUDUKI

POSISI

(Tahun)

PENDIDIKAN

TERAKHIR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

SUAMI

PARTISIPAN

PEKERJAAN SUAMI PARTISIPAN

10 49 8 KEPALA SEKSI 8 S2 S2 Dosen

11

38 3

KEPALA SUB

BAGIAN 3 S2 S1 Kepala Seksi

12 42 3 KEPALA BIDANG 3 S1 D3 Swasta

13 43 17 KEPALA BIDANG 3 S1 S2 Kepala Bidang

14

54 6

KEPALA SUB

BAGIAN 6 D4 S1 Mantan Camat alm.

15

50 25

KEPALASUB

BAGIAN 5 SLTA S1 Wiraswasta

16 32 6 KEPALA SEKSI 2 S1 S1 Pegawai Swasta

17

35 12

KEPALA SUB

BAGIAN 5 S1 S1 Tidak bekerja

18 39 13 KEPALA SEKSI 3 S1 S1 Swasta

19

32 3

KEPALA SUB

BAGIAN 3 D4 S1 Swasta

20 43 11 KEPALA SEKSI 5 S1 S2 Kepala seksi


62

4.1. Struktur Organisasi

Berikut adalah salah satu struktur organisasi dari Instansi Pemerintahan di

Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur yang menjadi lokasi

penelitian.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah

(BAPPEDA)


63

4.2. Karakteristik Partisipan Penelitian

Karakteristik partisipan penelitian ini diuraikan dari segi umur,

asal, lama bekerja di instansi pemerintahan, posisi / jabatan yang dimiliki,

lama menduduki posisi / jabatan, pendidikan terakhir partisipan (Ibu),

pendidikan terakhir (Suami), dan pekerjaan suami serta jabatan (jika ada).

Karakteristik partisipan ini menjadi penting bagi peneliti, karena masih

berhubungan dengan persoalan yang menjadi rumusan permasalahan dari

penelitian ini.

1. Umur Partisipan

Gambar 4.2

Kelompok Umur Partisipan

Sumber : Penelitian Lapangan 2016

Pada gambar di atas dapat diketahui bahwa umur partisipan

yang bekerja di SKPD-SKPD Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa

Tenggara Timur 50 % partisipan penelitian berumur 41-50 tahun,

yang artinya bahwa tingkat kematangan mereka dalam mengolah

35%

50%

15%

Kelompok Umur Partisipan

30-40

41-50

51-60


64

emosi dan bekerja di SKPD sudah terbilang masuk dalam syarat

untuk menduduki sebuah jabatan. 35 % adalah berumur sekitar 30-

40 tahun, serta 15% adalah kisaran umur 51-60 tahun, dan

beberapa partisipan dalam penelitian ini akan memasuki masa

pensiunan.

2. Pendidikan Terakhir Partisipan

Gambar 4.3

Tingkat Pendidikan Partisipan


Gambar 4.3 menjelaskan tentang tingkat pendidikan dari

partisipan yang bekerja di beberapa SKPD yang ada di Kab.

Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Pada diagram tersebut

terlihat bahwa 65 % partisipan penelitian adalah lulusan S1, 10 %

partisipan penelitian adalah lulusan S2, sedangkan 15 % partisipan

65% 10%

15%

10%

Tingkat Pendidikan Partisipan

S1

S2

DIPLOMA

SMU


65

penelitian adalah lulusan Diploma dan 10 % partisipan penelitian

adalah lulusan SMU.

“kan awalnya saya dapat jatah to sebagai calon PNS

(CPNS) dari tahun 1991 nona untuk mengisi kekosongan

karena ada salah satu bapak yang akan pensiun, tapi

sebelum jadi CPNS saya sudah kerja sukarela tanpa digaji

nona, tapi saya sabar dan Tuhan melihat saya dan memberi

saya kesempatan untuk jadi CPNS. Saya sempat mau

berhenti kerja sudah...karena tidak digaji padahal sudah

lama saya kerja, , dan akhirnya waktu itu datang, akhirnya

tahun 1993 saya jadi PNS”. (Partisipan 07)

Salah seorang partisipan penelitian yang hanya lulusan SMU

menuturkan bahwa dia bekerja di instansi pemerintahan karena

mendapat jatah, hal ini terasa wajar bagi peneliti karena

berdasarkan cerita dan pengalaman yang dituturkannya bahwa dia

memulai semuanya tanpa digaji selama enam tahun, tetapi dalam

situasi tersebut dia tetap bertahan dan pada akhirnya mendapatkan

jatah yang sudah seharusnya dia dapatkan.

Dari proses wawancara ini, ada satu hal yang menarik bagi

peneliti bahwa partisipan tersebut tidak putus asa dalam meniti

karirnya. Menjadi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidaklah

mudah bagi dirinya, dia harus melewati proses yang cukup

panjang.


66

3. Lama Bekerja di Instansi Pemerintahan

Gambar 4.4

Lama Bekerja Partisipan


Gambar 4.4 memperlihatkan bahwa lama bekerjanya partisipan

penelitian di SKPD- SKPD di Kab. Manggarai, Flores, Nusa

Tenggara Timur ini adalah diantaranya 30% partisipan sudah

bekerja di SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang menjadi

lokasi penelitian selama 6-10 tahun dan juga ada yang sudah

bekerja selama 1-5 tahun, 20% sudah bekerja selama 11-15 tahun,

10 % sudah bekerja selama 16-20 tahun, dan 10% lainnya sudah

bekerja selama 21-25 tahun.

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa Partisipan

dalam penelitian ini, mereka menuturkan bahwa hampir sebagian

sudah pernah dirotasi tempat kerja atau berpindah kerja ke

30%

30%

20%

10% 10%

Lama Bekerja di SKPD

1--5

6--10

11--15

16--20

21--25


67

beberapa SKPD Kab. Manggarai lebih dari 1 kali. Tempat kerja

yang berbeda-beda memberikan dampak positif bagi beberapa

partisipan. Mereka mengakui bahwa dengan adanya rotasi kerja

atau perpindahan pada lebih dari satu SKPD dan juga lebih dari

satu kali perpindahan jabatan membawa nilai yang lebih. Seperti

pada kutipan wawancara dengan partisipan berikut ini :

“Saya sudah bekerja di beberapa SKPD di Kab.

Manggarai, dan itu membuat saya bersyukur karena

semakin banyak pengetahuan yang bertambah dan juga

saya semakin tahu kelemahan-kelemahan di SKPD

tempat sebelumnya saya bekerja dan saya mencoba

memperbaikinya di tempat kerja saya yang baru”.

(Partisipan 11)

Kutipan diatas menunjukkan bahwa perpindahan lokasi

kerja serta jabatan di SKPD-SKPD tersebut memberikan dampak

positif bagi partisipan dalam menambah wawasan pengalaman

serta mengetahui kelemahan-kelemahan dari SKPD sebelumnya

dan berusaha memperbaikinya.

“Saya sudah pindah tempat kerja beberapa kali..dan

saya sangat bersyukur dengan itu semua, karena

dengan begitu saya bisa menjalin kerjasama dengan

SKPD tempat kita bekerja sebelumnya..yah..intinya kita

semakin punya banyak kenalan dari SKPD yang lain.

Itu kan bagus Enu..kemana-mana kita ada teman dan

tidak susah”. (Partisipan 05)

Menjalin kerjasama yang lebih banyak dapat dirasakan saat

kita mengenal orang lain dari lingkungan kerja yang berbeda.

Dampak positif pada akhirnya akan dirasakan ketika mengalami

perpindahan pekerjaan atau jabatan pada SKPD yang berbeda.


68

4. Posisi / Jabatan yang dimiliki

Gambar 4.5

Jabatan Struktural Partisipan


Gambar 4.5 menunjukkan bahwa 50% partisipan adalah Kepala

Sub Bagian (KASUBAG), 25% partisipan adalah Kepala Bidang

(KABID) dan 25% partisipan adalah Kepala Seksi (Kasi). Semua

partisipan sebelum menduduki posisi /jabatan struktural ini mereka

adalah staf di SKPD yang sama (lokasi penelitian), tetapi ada juga

yang sudah menduduki posisi di SKPD yang lain hanya

dipindahkan di SKPD yang menjadi lokasi penelitian, beberapa

partisipan juga yang pada awalnya adalah staf yang dipromosikan

untuk menduduki posisi di SKPD yang berbeda. Berikut adalah

kutipan wawancara dengan salah satu informan kunci sebagai

triangulasi informasi:

“Salah satu persyaratan untuk menduduki posisi strategis

adalah seseorang sudah pernah menjadi staf ”. (Kepala

BKD)

0

2

4

6

8

10

12

KEPALA BIDANG KEPALA SUBBAGIAN

KEPALA SEKSI

Ju

mla

h P

ejab

at

Str

uk

tura

l

Jabatan Struktural


69

5. Lama Menduduki Posisi / Jabatan

Gambar 4.6

Lama Menduduki Jabatan Struktural


Gambar 4.6 menunjukkan bahwa 75% partisipan sudah

menduduki posisi / jabatan selama 1-5 tahun, sedangkan 25%

partisipan sudah menduduki Posisi / jabatan selama 6-10 tahun.

Lamanya posisi / jabatan yang dimiliki oleh partisipan di SKPD

yang menjadi lokasi penelitian saja yang analisis oleh peneliti,

tetapi pada saat proses wawancara, peneliti juga menanyakan

jabatan yang diduduki sebelumnya dan juga partisipan

menanyakan informasi mengenai tempat dimana partisipan bekerja

sebelum bekerja di SKPD yang menjadi lokasi penelitian. Hasilnya

adalah bahwa berapa partisipan sudah bekerja di SKPD yang

berbeda lebih dari 1 kali dan juga sudah menduduki posisi yang

75%

25%

Lama Menduduki Jabatan Struktural

1--5

6--10


70

berbeda di SKPD yang berbeda pula, ada juga partisipan yang

berpindah posisi tetapi tetap di SKPD yang sama.

6. Pekerjaan Suami serta Jabatan

Gambar 4.7

Pekerjaan Suami Partisipan serta Jabatan


Gambar 4.7 memperlihatkan pekerjaan suami partisipan.

Hal ini menjadi perhatian bagi peneliti juga karena menarik untuk

dikaji lebih jauh. Seperti tampak pada gambar di atas, 35% suami

partisipan bekerja sebagai pegawai swasta, dan yang lainnya adalah

dengan jenis pekerjaan yang berbeda.

Diketahui bahwa hampir semua partisipan dalam penelitian

ini adalah mereka yang sudah menikah serta memiliki suami yang

bekerja, sehingga dalam pembagian kerja antara pekerjaan pokok

dan hal yang berkaitan dengan urusan rumah tangga, selalu dibagi

atau didiskusikan bersama. “komitmen dan komunikasi” adalah hal

yang menjadi pegangan bagi mereka, dan hampir semua partisipan

02468

pim

pinan…

peg

awai

sw

asta

kep

ala

bad

an

do

sen

kep

ala

bid

ang

kep

ala

seks

i

Gu

ru

Man

tan

Cam

at

Tid

ak B

eker

ja

Wir

asw

asta

Ju

mla

h

Pekerjaan / Jabatan Suami Partisipan

Series1


71

tidak memiliki pembantu. Berikut adalah beberapa kutipan

jawaban wawancara dengan partisipan :

“Suami bekerja sebagai pegawai swasta, tidak ada yang

membantu, hanya saya bersama suami dan anak saja di

rumah. Jadi, pekerjaan rumah dan mengurus anak kami

jalani bersama-sama. Ini juga salah satu bentuk dukungan

suami dan anak untuk pekerjaan saya. Suami sangat

mengerti akan kesibukan kami yang terkadang kami harus

lembur. Suami membantu urusan di mencuci pakaian juga.

(ekspresi sambil tertawa)”. (Partisipan 20)

Adapun jawaban partisipan yang lainnya adalah :

“ Bapak kebetulan baru pensiun Enu..dan di rumah kami

hanya berdua. Tidak ada yang membantu. Jadi saling

membantu saja. Bapak kadang cuci pakaian dan masak

karena kami sama-sama orang bekerja. Tidak tau mau

mengharapkan siapa”. (Partisipan 08)

Jawaban ini pun diperkuat saat peneliti sempat

mengunjungi rumah partisipan (observasi) di sana saya menjumpai

Beliau (suami partisipan) baru saja menyelesaikan pekerjaan rumah

yaitu mencuci pakaian.

4.3. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Dalam analisis hasil penelitian ini, peneliti menguraikan hasil

wawancara dengan para partisipan yang ada di enam SKPD (Satuan Kerja

Perangkat Daerah) Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.

Beberapa pertanyaan wawancara dijadikan sebagai acuan dalam

menganalisa hasil jawaban para partisipan penelitian yang dibagi dalam

lima (5) sub tema, yang diantaranya adalah :


72

4.3.1. Definisi Jabatan Menurut Partisipan

Pada bagian pertanyaan ini, peneliti bertanya kepada para

partisipan mengenai pendapat mereka, akan arti jabatan bagi mereka. Dari

dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, sebagian besar partisipan

mengatakan bahwa jabatan adalah sebuah kepercayaan dan juga

merupakan sebuah tanggungjawab yang diberikan kepada PNS (Pegawai

Negeri Sipil) sehingga tugas dan tanggungjawab mereka lebih besar

daripada para staf.

Apa yang dikatakan oleh sebagian partisipan tentang arti jabatan,

juga dikatakan oleh Marsono (1981) bahwa pengangkatan dalam suatu

jabatan adalah merupakan kepercayaan yang diberikan oleh pejabat yang

berwewenang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, yang didasarkan atas

pertimbangan-pertimbangan yang objektif. Jabatan tidak hanya soal

kepercayaan, tetapi juga bahwa jabatan adalah kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang

Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu satuan organisasi.

Selain kepercayaan dan tanggungjawab, jabatan menurut beberapa

partisipan adalah masalah waktu dan kesempatan. Seperti pada kutipan

wawancara berikut ini :

“Sebenarnya hanya soal kesempatan, banyak perempuan

yang sudah pas pangkatnya, golongan, tapi kan kita melihat

kesempatan belum ada. Ada banyak perempuan yang punya

potensi untuk menduduki jabatan”.(Partisipan 12)


73

Kutipan hasil wawancara ini mengisyaratkan bahwa meskipun ada

banyak perempuan yang memiliki potensi, tetapi jika tidak memiliki

kesempatan maka jabatan itu belum akan dimilikinya, maka dari itu, tugas

perempuan yang belum mendapatkan posisi adalah untuk tetap memiliki

semangat kerja yang tinggi, disiplin dalam bekerja serta bertanggung

jawab.

Berdasarkan apa yang dikatakan oleh dua puluh (20) partisipan dan

juga apa yang dikatakan oleh Marsono (1981), peneliti menyimpulkan

bahwa hampir seluruh partisipan sangat memahami arti jabatan yang saat

ini mereka miliki. Hal ini terlihat dari komitmen dari partisipan dalam

menjaga kepercayaan yang diberikan kepada mereka. Bentuk komitmen

tersebut dilaksanakan dalam tugas dan tanggungjawab dalam pekerjaan,

jujur, disiplin dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Para pejabat

perempuan yang ada di Instansi Pemerintahan, juga mampu mengarahkan

stafnya saat bekerja serta mampu menyelesaikan suatu tugas yang

diberikan atasan kepada mereka. Kemampuan dalam mengarahkan staf

untuk mampu menyelesaikan suatu pekerjaan, merupakan salah satu tugas

dari seorang manajer. Maka, apa yang dilakukan oleh seorang pejabat

struktural adalah merupakan tugas seorang manajer.


74

4.3.2. Faktor-Faktor yang Mendukung Selama Bekerja

Pada bagian ini, peneliti bertanya tentang faktor-faktor apa saja yang

mendukung mereka bekerja? atau siapa saja yang mendukung mereka untuk

bekerja. Dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, hampir semua

partisipan mengatakan bahwa suami dan anak adalah sosok yang sangat

mendukung mereka dalam bekerja. Bentuk dukungan itu sangat beraneka

ragam. Secara keseluruhan sebagai bentuk dukungan dari suami adalah

terlibat secara langsung dalam mengurus anak, mengerjakan pekerjaan

rumah, dan lain sebagainya, sedangkan bentuk dukungan anak terhadap

Ibunya adalah menjadi pribadi yang mandiri dan tidak merepotkan orang tua

dan ikut membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.

Adanya pembagian peran dalam mengurus pekerjaan rumah tangga

yang “lazimnya” hanya dilakukan oleh kaum perempuan, tidak terlepas dari

adanya komunikasi dan komitment yang sejak awal sudah dibangun dalam

keluarga. Keharmonisan hidup hanya dapat diciptakan bila terjadi pembagian

peran dan tugas yang serasi antara perempuan dan laki-laki, dan hal ini

dimulai sejak dini melalui pola pendidikan dan pengasuhan anak dalam

keluarga. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu partisipan

penelitian berikut ini:

“Komunikasi dan komitment dari awal sudah kami bangun.

Sebelum menikah kami sudah sama-sama bekerja, jadi masing-

masing tau akan kesibukan. Sehingga saat kami berkeluarga

tidak lagi menjadi susah. Kami bagi tugas untuk mengurus anak.

Suami juga ikut membantu pekerjaan di dapur selama dia bisa


75

membantu saya. Intinya ada komunikasi saja enu antara suami

dan istri itu” .(Partisipan 20)

Komunikasi dan komitment yang dibangun dalam keluarga,

menjadikan peran perempuan di luar rumah menjadi semakin baik. Mereka

mampu bekerja secara efektif dan efisien dan menjadi fokus dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Hampir sebagian besar partisipan memiliki

suami yang juga bekerja baik di lembaga pemerintahan maupun non-

pemerintahan. Para suami partisipan yang bekerja di lembaga pemerintahan

sangat memahami akan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil dan memiliki jabatan, sehingga mereka dengan sukarela

akan membantu istri mereka dalam menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.

Adanya dukungan tersebut, menjadikan para pejabat struktural ini dapat

melakukan peran gandanya sebagai istri dan wanita karir dengan baik. Maka

apa yang dilakukan oleh keluarga dari para partisipan tersebut, juga dikatakan

oleh Sasongko (2009: 19) dalam salah satu gendernya yaitu teori nature

yang dimana teori ini menerima perbedaan peran, asal dilakukan secara

demokratis dan dilandasi oleh kesepakatan (komitmen) antara suami istri

dalam keluarga.


76

4.3.3. Tantangan-Tantangan Selama Bekerja dan Memiliki Jabatan

Saat para partisipan ditanya perihal tantangan-tantangan yang

dialami selama menjabat dan bagaimana menyelesaikan tantangan

tersebut, beberapa partisipan mengatakan bahwa tantangan yang cukup

sulit mereka hadapi adalah ketika adanya perubahan regulasi yang

mengharuskan mereka untuk mampu menyesuaikan diri dengan adanya

perubahan regulasi tersebut. Dalam menyelesaikan tantangan tersebut

tidak banyak yang dilakukan, hanya saja harus mampu menyesuaikan diri

dan memiliki inisiatif untuk mempelajari setiap regulasi yang baru, salah

satu caranya adalah membaca buku referensi tentang hal tersebut, seperti

halnya yang dilakukan oleh partisipan ini :

“Dengan selalu adanya perubahan regulasi, menuntut kita

harus mampu menyesuaikan diri dan mencari informasi

serta referensi akan hal yang berhubungan dengan

perubahan itu (sambil menunjuk sebuah buku yang menjadi

bahan acuannya untuk digunakan saat ada perubahan dan

untuk menyelesaikan pekerjaannya)” ( Partisipan 19)

Perubahan regulasi juga membuat terjadinya pergantian pimpinan

di SKPD tepat mereka bekerja, dan ini menjadi tantangan tersendiri bagi

para pejabat struktural tersebut karena harus menyesuaikan dengan segala

kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan yang baru, seperti yang

diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini ;

“ Sering ganti kepala dengan karakter yang berbeda, mau

tidak mau kita harus menyesuaikan lagi dengan kebijakan

baru yang dibuat oleh pimpinan yang baru” ( Partisipan 17)


77

Selain regulasi yang selalu berubah, tantangan lain yang dialami

oleh sebagian pejabat struktural perempuan adalah masih kurangnya

kegiatan pelatihan serta kesempatan untuk mengikuti BIMTEK

(Bimbingan Teknis) yang diberikan kepada pejabat struktural. Kegiatan

Bimtek menjadi sebuah kebutuhan bagi para pejabat struktural, hal ini

dikarenakan dengan adanya pelatihan mereka semakin mampu

mengembangkan diri dan juga akan menambah wawasan serta

pengalaman mereka jika kegiatan itu dilaksanakan dari berbagai daerah.

Hal ini menjadi sangat penting bagi mereka, karena dengan begitu para

pejabat ini mengetahui apa yang masih perlu diperbaiki dengan adanya

sharing dari dinas-dinas di daerah lain, dan mereka pun dapat berbagi

pengalaman mereka selama bekerja di SKPD Kab. Manggarai.

Disisi lain tantangan tersebut tidak hanya berasal dari luar, tetapi

dari dalam instansi tersebut. Seperti halnya ketika ada perbedaan pendapat

dan perbedaan pandangan akan penyelesaian sebuah tugas dengan staf.

Hal ini juga dikarenakan adanya beban kerja tambahan yang dialami oleh

pejabat struktural karena masih kurangnya staf yang dialami oleh hampir

semua SKPD, selain itu juga adanya kesulitan dalam berkomunikasi

dengan para staf dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (karena dari bidang

atau jurusan yang berbeda). Untuk mengatasi hal tersebut sebagian

partisipan melakukan pendekatan secara pribadi kepada staf, dengan cara

berkomunikasi sehingga ada keterbukaan diantara pimpinan dan staf.

seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini ;


78

“Tantangan yang saya alami adalah saat saya memberi tugas

kepada staf, ada staf yang begitu cepat merespon, tetapi ada

juga yang begitu lambat, dan cara saya dalam menghadapi

tantangan tersebut adalah melakukan pendekatan yaitu

komunikasi dua arah,dengan adanya komunikasi akan ada

unsur keterbukaan disana yaitu saya sebagai pimpinan harus

tahu apa yang staf saya mau, tetapi sebaliknya juga staf harus

tahu apa yang saya mau”. ( Partisipan 08)

Dalam menyelesaikan tantang-tantangan tersebut, salah satu yang

dilakukan oleh para pejabat structural adalah melakukan komunikasi

dengan para staf, karena menurut Mintzberg (1988) ada tiga (3) peran

yang harus dimiliki seorang manajer, diantaranya adalah sebagai

interpersonal roles, informational roles dan decisional roles. Dalam

perannya sebagai interpersonal roles manajer harus melakukan interaksi

dengan sumber daya lainnya yang ada didalam organisasi, interaksi ini

akan memunculkan peran manajer sebagai interpersonal roles, sedangkan

dalam perannya sebagai informational roles memungkinkan manajer

memperoleh informasi yang lebih luas, karena ada bawahan yang harus

melaporkan berbagai perkembangan kepada manajer. Informasi yang ada

ini akan digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan dan juga

sebagai seorang manajer, sudah menjadi tugas untuk membagikan

informasi itu kepada bawahannya. Selain memiliki peran sebagai

interpersonal roles dan informational roles manajer juga harus memiliki

peran sebagai decisional roles. Memiliki peran sebagai decisional roles

seorang manajer harus mampu menggunakan informasi yang diperolehnya

dari bawahan maupun atasannya untuk pengambilan keputusan. Informasi

yang diperoleh baik dari bawahan maupun dari atasan selain digunakan


79

untuk pengambilan keputusan, juga digunakan dalam menangani

permasalahan yang ada di bidangnya. Oleh karena itu, komunikasi dan

keterbukaan menjadi sangat penting dalam proses penyelesaian suatu

masalah di bidang masing-masing.

Memiliki peran sebagai decisional roles juga dilakukan oleh

seorang pejabat struktural dalam menyelesaikan permasalahannya dengan

bawahannya. Dalam proses menyelesaikan permasalahan dengan

bawahannya, sebuah proses pendekatan yang dapat dilakukan oleh seorang

pejabat struktural adalah dengan melakukan komunikasi dua arah yaitu

pimpinan mendengarkan staf dan staf mendengarkan pimpinan.

Pendekatan ini dirasa paling efektif bagi pejabat struktural tersebut, karena

tidak hanya didengar oleh staf, tetapi mereka (pejabat) juga bisa

mendengarkan apa yang diingikan oleh staf. Pendekatan ini menjadi

efektif karena ada keterbukaan antara atasan dan bawahan. Maka, para

pejabat srutktural harus memiliki skills yang salah satunya adalah human

skills (Katz,1974). Human skills dalam hal ini adalah bagaimana seorang

pejabat struktural harus memiliki keahlian dalam mengelola bawahannya

dan bekerja sama dengan bawahannya untuk mencapai tujuan. Tujuan itu

hanya bisa dicapai jika antara atasan dan bawahan memiliki komunikasi

yang baik. Maka sebagai seorang middle manager, harus memiliki human

sklill yang baik dalam hal berkomunikasi dengan bawahannya.

Berdasarkan hasil temuan peneliti bahwa apa yang dikatakan oleh

Mintzberg tentang peran seorang manajer, juga dilakukan oleh para


80

pejabat perempuan yang ada di instansi pemerintahan Kabupaten

Manggarai. Para pejabat perempuan ini, melakukan tugas seorang manajer

dengan sangat baik. Dalam perannya sebagai interpersonal roles para

pejabat tersebut memiliki interaksi yang sangat baik dengan para

bawahannya, saat tertentu mereka bisa menjadi atasan dan bawahan, tetapi

pada situasi lain mereka dapat berbagi pengalaman dengan sangat terbuka

dan hubungan yang terjalin menjadi sangat “ intim ” antara atasan dan

bawahan. Dalam perannya sebagai informational roles terlihat seperti

pada saat melakukan proses wawancara staf dari salah satu partisipan

meminta pendapat terkait informasi yang mereka dapatkan di lapangan.

Sedangkan dalam perannya sebagai seorang decisional roles para pejabat

perempuan tersebut, dapat melakukan komunikasi yang baik dengan

bawahannya. Komunikasi yang baik hanya dimiliki oleh manajer yang

memiliki human sklill yang baik juga. Maka, menurut peneliti para pejabat

struktural ini sudah melakukan tugas seorang manajer dengan sangat baik

dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan

kepada mereka. Para pejabat struktural ini mampu menjaga kepercayaan

dari atasan mereka dalam menangani setiap permasalahan yang ada di

bidang mereka masing-masing. Mereka sudah mampu menunjukkan

eksistensi diri mereka melalui prestasi kerja serta menjalin hubungan kerja

yang baik dengan para stafnya.


81

4.3.4. Masih Adakah Pengaruh Isu Gender Terhadap Partisipasi

Perempuan di Instansi Pemerintahan?

Ketika partisipan ditanya apakah isu gender masih ada di Instansi

Pemerintahan tempat mereka bekerja bekerja, dari dua puluh (20)

partisipan yang diwawancarai, sebagian kecil partisipan mengatakan

bahwa isu gender di Instansi Pemerintahan itu masih ada dan masih

berpengaruh, akan tetapi pengaruhnya sudah semakin kecil dirasakan.

Tetapi, juga tidak dipungkiri bahwa isu itu masih ada, seperti yang

dikatakan oleh salah satu partisipan dalam kutipan jawaban wawancara

berikut ini :

“Peran perempuan itu masih diabaikan, dianaktirikan. Isu

gender masih sangat besar pengaruhnya dalam pengambilan

keputusan. Bo..dalam visi misi yah..tapi faktanya untuk

menduduki jabatan perempuan itu masih dinomorduakan.

Padahal sudah banyak perempuan yang memenuhi syarat, tapi

untuk naik ke satu tingkat yang lebih tinggi itu banyak sekali

pertimbangannya. Bayangkan saja dari 34 sekian eselon II itu

hanya ada satu perempuan, itu kan kesenjangannya begitu lebar

to..tapi itu yah..kita tergantung dengan aturan itu antara

lain..tapi bisa saja begitu to..faktor X, subjektivitas itu ada,

dalam penilaian tidak ada objektivitas lebih banyak unsur

subjektivitas. Jujur saya katakan bahwa mereka kurang

memposisikan kita kaum perempuan untuk menduduki jabatan-

jabatan yang lebih strategis lebih baik. Untuk e....jabatan

pengambil keputusan untuk perempuan kan baru satu orang,

padahal perempuan-perempuan lain yang sudah memenuhi

syarat begitu paling sebatas eselon III dan eselon IV. Saya

merasa bahwa ada ketidakadilan dalam memposisikan

perempuan dalam menduduki jabatan-jabatan di pemerintahan

begitu. Untuk menduduki jabatan masih kurang perempuan dan

jabatan struktural masih kurang perempuan”. (Partisipan 08)


82

Dalam kutipan wawancara ini terlihat bahwa isu itu masih

dirasakan di instansi pemerintahan. Peran perempuan masih diabaikan dan

dianaktirikan, padahal, jika dengan segala persyaratan yang harus dipenuhi

oleh seseorang untuk menduduki jabatan menurut undang-undang, ada

sebagian perempuan yang sudah dianggap memenuhi persyaratan tersebut,

akan tetapi, kenyataannya bahwa perempuan–perempuan yang memenuhi

persyaratan itu, hanya berada pada eselon III dan IV. Jika dilihat dari hasil

wawancara, hampir seluruh partisipan mengatakan bahwa ada banyak

perempuan di Instansi Pemerintahan yang memiliki potensi untuk

menduduki jabatan jika dilihat dari segala persyaratan dan kualifikasi,

hanya saja belum mendapat kesempatan. Ada banyak faktor yang akan

menjadi pertimbangan dalam penentuan seseorang akan menduduki suatu

jabatan, yang salah satunya adalah regulasi.

Adanya regulasi dan sistem dalam dunia birokrasi, menjadikan

proses dalam pengangkatan seseorang tidaklah menjadi mudah. Tidak

hanya dalam proses pengangkatan yang begitu sulit, isu ini juga dirasakan

karena masih minimnya kesempatan yang dialami oleh perempuan dalam

mengikuti pelatihan dan kegiatan lainnya khususnya BIMTEK (bimbingan

teknis) yang sangat diperlukan oleh para pejabat struktural.

Isu ini pun semakin disadari oleh peneliti, ketika sedang

melakukan kegiatan wawancara di salah satu SKPD yang ada di Kab.

Manggarai, ada pemandangan yang sungguh “menggelitik” bagi peneliti.

Hal ini sebelumnya sudah disampaikan oleh partisipan, bahwa isu gender


83

itu masih dirasakan oleh kaum perempuan yang tidak memiliki jabatan.

Seperti pada kutipan berikut ini :

“Untuk perempuan yang tidak punya jabatan saya rasa seperti

dinomorduakan, karena kamu perempuan kamu yang mengatur

semua urusan ini itu. Perempuan disini kalau untuk saya lebih

kepada orang-orang yang antar minum, buat kopi, kalo ada

rapat urus makan, seperti itu. Itu saya lihat teman-teman

perempuan saya seperti itu. Terlepas dari teman-teman yang

memiliki jabatan tidak terlalu.Teman-teman perempuan yang

tidak memiliki jabatan mereka buat minum, mereka antar kue,

mereka siapkan makan untuk lembur, untuk rapat seperti itu .

Sementara laki-laki yang tidak punya jabatan pun duduk manis

menunggu seperti itu”. (Partisipan 01)

Kenyataan di atas adalah karena faktor budaya dan juga mindset

lama yang masih tertanam dipikiran orang-orang, bahwa pekerjaan

membuat minuman, menyajikan makanan dan sebagainya adalah

pekerjaan perempuan. Tidak hanya dalam hal pekerjaan, perbedaan itu

juga terasa karena masih adanya anggapan bahwa perempuan itu lemah,

seperti kutipan berikut ini :

“Sepertinya di Manggarai ini, kalo kita lihat secara kasat mata

banyak perempuan yang sebenarnya mampu untuk menjadi

kepala e...pengambil keputusan, tapi...baru satu perempuan,

masih ada sebenarnya, tapi itu tadi.... kita kan melihat dari sisi

kepangkatan, pendidikan, senioritas (tapi bukan dari segi umur)

ada teman sudah sangat pantas untuk menduduki posisi yang

lebih dari posisi yang sekarang, kemampuan mereka bagus

sekali. Itu dari saya. Tapi saya juga tidak tahu dasar penilaian

bagaimana. Tetapi masih ada sedikit anggapan bahwa

perempuan itu lemah. Memang mereka tidak bilang secara

langsung, tapi dari perlakuan mereka sudah bisa terlihat.

Seperti contoh kecil enu e..saat ada perjalanan dinas

perempuan-perempuan dikasih ditempat yang lebih dekat

alasan mereka adalah “kasian ibu-ibu jangan kasih yang jauh-

jauh” padahal kita pengen juga. Kita bisa ambil tanggung

jawab yang besar, tetapi kita dianggap tidak mampu

melakukannya, tetapi memang ada juga perempuan yang


84

membuat dirinya terlihat lemah di depan laki-laki”. (Partisipan

09)

Kutipan wawancara di atas menggambarkan pengaruh mindset

lama yang masih terbawa sampai di lingkungan kerja. Selain itu, masih

adanya stereotip pada kaum perempuan, membuat perempuan yang

bekerja menjadi tidak percaya diri. Perempuan masih dianggap lemah dan

tidak mampu melakukan pekerjaan yang berat dan juga melakukan

perjalanan yang jauh, karena anggapan tersebut maka dalam pembagian

tugas yang berkaitan dengan perjalanan dinas terkadang perempuan hanya

ditugaskan di tempat yang lebih dekat dibandingkan dengan laki-laki,

dengan alasan “kasihan ibu-ibu, jangan kasih yang jauh-jauh”. Disisi lain

partisipan yakin bahwa ketika perempuan diberikan kesempatan yang

sama, mereka juga mampu bertanggung jawab serta mampu menjalankan

tugas walaupun di tempat yang jauh. Mindset lama yang masih terbawa

tanpa disadari membuat perempuan kehilangan kepercayaan diri.

Kenyataan sebenarnya bahwa masih ada juga perempuan yang terbelenggu

dengan mindset lama tersebut, sehingga kadang mereka sendiri yang

meminta untuk diberikan tugas yang lebih ringan dengan alasan “kami

perempuan”, hal inilah yang menjadikan kaum laki-laki menganggap

bahwa semua perempuan adalah lemah. Maka, tidaklah mengherankan

bahwa lebih banyak laki-laki yang bekerja di lapangan ketimbang

perempuan, hal ini karena laki-laki dianggap lebih kuat dan mampu

melakukan pekerjaan berat dari pada perempuan.


85

Evetts, (2000) mengidentifikasikan tiga (3) explanatory theories

yang menjelaskan mengapa karir wanita berbeda dengan karir pria,

diantaranya adalah :

Culture Dimension : masyarakat masih terbelenggu dengan budaya

yang mengatakan bahwa pekerjaan perempuan adalah dibelakang, seperti

yang terjadi di dinas, perempuan yang tidak memiliki jabatan akan bekerja

membuat kopi dan lainnya, sedangkan laki-laki hanya menunggu. Mindset

lama yang masih terbawa sampai di lingkungan kerja menjadikan

perempuan masih sedikit yang bisa menduduki posisi/jabatan tertentu.

Structural Dimension : dimana disampaikan oleh partisipan bahwa

birokrasi tidak terlepas dari regulasi. Regulasi adalah aturan. Dan aturan

menuntun. Sehingga segala proses pengambilan keputusan adalah

berdasarkan regulasi yang ada dan dari berbagai faktor pertimbangan

dalam pengambilan keputusan tersebut. seperti yang diungkapkan oleh

seorang partisipan :

“Sebenarnya kalo dilihat dari pangkat dan golongan

paling kurang sudah menduduki posisi yang lebih dari

yang sekarang. Hanya saja kita tidak bisa keluar dari

regulasi yang ada. Regulasi itu mengatur. Aturan itu

menuntun.”. (Partisipan 14)

Action Dimension adalah bagaimana perempuan itu sendiri

menunjukkan eksistensi dirinya ke publik dengan segala prestasi kerja

yang didapatkannya. Prestasi kerja itu hanya bisa didapat, jika seorang

perempuan memiliki semangat kerja yang tinggi, disiplin dan memiliki

kemauan yang tinggi untuk berkembang, bukan malah menjadi perempuan


86

yang begitu pasrah dengan mindset lama yang masih terbelenggu dalam

pikiran banyak orang. Seperti pada ungkapan berikut ini :

“Sebagai seorang perempuan yang dibesarkan ditengah

budaya patrilineal kita harus bekerja dan mandiri. Kita

perempuan harus menunjukkan dari bahwa kita bisa, kita

mampu” (Partisipan 08)

Maka apa yang dikatakan pulu dkk (2006) tentang gender adalah

pembedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal sifat, peran, fungsi

dan posisi berdasarkan jenis kelaminnya, yang dipengaruhi oleh budaya,

penafsiran agama, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem politik,

hukum dan lain-lain. Gender dapat berubah dan sangat tergantung pada

konteks waktu dan tempat. Ada banyak faktor yang menjadi unsur

penilaian dalam menentukan posisi seseorang dalam jabatan struktural.

Hal ini juga diungkapkan oleh Sasongko (2009:18) dalam salah

satu teori gender yaitu teori Nurture yang dimana perbedaan perempuan

dan laki-laki itu pada hakikatnya adalah hasil konstruksi sosial budaya

sehingga menghasilkan peran dan tugas yang berbeda. Sebenarnya pada

hakikatnya semua adalah sama, hanya berbeda pada kodratnya yaitu

perempuan melahirkan dan menyusui.


87

4.3.5. Menurut Ibu, selama bekerja di SKPD (Lokasi Penelitian) adakah

diantara para pegawai perempuan yang memiliki potensi untuk

menduduki sebuah jabatan yang strategis?

Pertanyaan akan potensi pegawai perempuan lain yang ada di

SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) merupakan pertanyaan lanjutan

yang diberikan partisipan kepada peneliti tentang arti sebuah jabatan bagi

mereka. Dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, semua

partisipan mengatakan bahwa ada begitu banyak perempuan yang

memiliki potensi untuk menduduki jabatan jika dilihat dari kualifikasi

serta persyaratan sesuai dengan undang-undang yang berlaku, hanya saja

mereka belum memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan tersebut.

Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu partisipan penelitian

berikut ini:

“sebenarnya hanya soal kesempatan, banyak perempuan

yang sudah pas pangkatnya, golongannya, tapi kan kita

melihat kesempatannya belum ada. Ada banyak

perempuan yang punya potensi untuk menduduki jabatan

“ (Partisipan 12)

Dari pernyataan partisipan di atas, terlihat dengan jelas bahwa ada

banyak perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki jabatan yang

ada di Instansi Pemerintahan hanya belum mendapatkan kesempatan.

Kesempatan itu hanya soal waktu. Jika diberi kesempatan dan

kepercayaan, maka akan semakin banyak perempuan yang bisa menduduki

jabatan tersebut. Untuk menduduki sebuah jabatan struktural dalam

organisasi pemerintahan, ada banyak faktor yang menjadi pertimbangan


88

dalam pengambilan keputusan tersebut, seperti yang diungkapkan oleh

kepala BKD yang juga merupakan team Baperjakat dalam kutipan

wawancaranya beliau mengatakan bahwa :

“Ada beberapa hal yang menjadi dasar penilaian dari tim

BAPERJAKAT dalam menentukan posisi seseorang di

Instansi Pemerintahan, yang diantaranya adalah sudah

pernah menjadi staf, kompetensi yang dimiliki, pendidikan,

sikap dan perilaku, rekam jejak (biodata PNS), rekam jejak

jabatan (pernah menduduki posisi dilihat dari SK yang

ditetapkan oleh Bupati) dan masa kerja“.

Apa yang diungkapkan oleh kepala BKD sudah sesuai dengan

Undang-Undang No.13 tahun 2002, yang mengatakan bahwa

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan

berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi

kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta

objektivitas lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras

dan golongan. Ada beberapa faktor lain yang juga menjadi pertimbangan

dalam proses pengangkatan dalam jabatan itu, diantaranya adalah

senioritas dalam kepangkatan, dimana jika ada dua orang yang masuk

dalam persyaratan tersebut, maka yang dijadikan prioritas adalah yang

memiliki masa kerja yang paling lama, faktor usia, serta pendidikan dan

pelatihan (Diklat) jabatan juga menjadi faktor penentu dalam proses

penentuan jabatan struktural. Selain itu, dunia birokrasi yang tidak terlepas

dari sistem atau regulasi serta objektivitas.

Dari kelima (5) pertanyaan penelitian yang dibuat dalam sub tema,

terlihat bahwa isu gender di instansi pemerintahan Kabupaten Manggarai


89

itu masih dirasakan ada dan masih berpengaruh, hanya pengaruh dari isu

tersebut sudah semakin kecil. Hal ini bisa terlihat dari jawaban sebagian

partisipan yang mengatakan bahwa sudah adanya kesamaan antara

perempuan dan laki-laki di dinas masing-masing. Para perempuan yang

ada di dinas juga, sudah mampu menunjukkan eksistensi mereka melalui

semangat kerja, prestasi kerja, disiplin serta bertanggung jawab akan tugas

yang diberikan kepada mereka. ketika, partisipan ditanya tentang masih

adakah perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki suatu jabatan,

mereka mengatakan bahwa ada begitu banyak perempuan yang memiliki

potensi jika dilihat dari kualifikasi serta persyaratan sesuai dengan undang-

undang yang berlaku yaitu undang-undang nomor 5 tahun 2014 pasal 68

ayat 1 dan 2 yang mengatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS)

diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada instansi pemerintahan,

dan pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan

perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang

dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan

yang dimiliki oleh pegawai, akan tetapi semuanya berada dalam kerangka

dunia birokrasi yang tidak dapat tidak terlepas dari sistem atau regulasi.

Terlepas dari kenyataan bahwa ada banyak perempuan yang

memiliki potensi untuk menduduki suatu jabatan dan adanya sistem yang

mengatur, bahwa sekarang isu gender di instansi pemerintahan sudah

semakin kecil. Hal ini dapat dilihat di tabel 4.8, dimana ada peningkatan

jumlah perempuan yang menduduki jabatan struktural dari tahun 2011-


90

2016 di Instansi Pemerintahan, yang walaupun jumlahnya masih relatif

kecil dibandingkan jumlah kaum laki-laki. Peningkatan ini memberikan

dampak yang positif, bahwa sudah semakin banyak perempuan yang

memiliki potensi untuk menduduki jabatan struktural yang sebelumnya

didominasi oleh kaum laki-laki.

Para pejabat perempuan ini juga sudah mampu menunjukkan

eksistensi mereka dalam jabatan yang dipercayakan kepada mereka.

Prestasi kerja, disiplin kerja serta tanggung jawab dalam menyelesaikan

setiap tugas yang diberikan pimpinan kepada mereka, menjadikan peran

pejabat perempuan semakin diperhitungkan dalam lembaga pemerintahan.

Tabel 4.3

Partisipasi Perempuan di Lembaga Pemerintahan Tahun 2011-2015 di

Kab. Manggarai,

No Uraian 2011 2012 2013 2014 2015

1

Jumlah perempuan yang

menempati Eselon II:

Perempuan

Laki-laki

1

30

1

30

1

30

1

30

1

30

2


menempati Eselon III:

Perempuan

Laki-laki

18

129

21

135

21

135

21

135

21

135

3


menempati Eselon IV:

Perempuan

Laki-laki

126

385

149

396

137

409

137

411

175

456

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah, Kab. Manggarai 2015


91

Tabel di atas menunjukkan bahwa, kaum perempuan sudah mampu

menunjukkan eksistensi mereka di dunia kerja, khususnya di lembaga

pemerintahan. Mereka sudah mampu terlibat dan berpartisipasi, dengan

menunjukkan kemampuan mereka melalui prestasi kerja, disiplin serta

tanggung jawab dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan

pimpinan kepada mereka, bahkan menduduki suatu jabatan yang strategis.

Dalam hasil wawancara dengan dua puluh (20) partisipan, hampir

semua partisipan mengatakan bahwa beberapa tahun terakhir ini (2011-

2016) seperti yang ada pada tabel 4.8, sudah semakin banyak perempuan

yang masuk dalam dunia birokrasi bahkan menduduki suatu jabatan yang

strategis. Selain itu, banyak kaum perempuan yang ada di instansi

pemerintahan tersebut, yang memiliki potensi untuk menduduki suatu

jabatan, jika dilihat dari segala persyaratan serta kualifikasi yang

diharuskan. Ini merupakan suatu hal yang positif, bahwa seiring

perkembangan jaman perempuan pun semakin diperhitungkan dalam dunia

kerja. Mereka juga berpendapat sudah ada kesamaan dan kesempatan

antara perempuan dan laki-laki saat ini, dan semuanya kembali kepada

perempuan itu sendiri. Seperti yang diungkapkan oleh salah seorang

partisipan dalam kutipan wawancaranya :

“ Termasuk bagus sekarang Enu..dulunya jarang sekali ada

perempuan yang punya posisi di Dinas itu, bisa hitung pake

jari, tapi sekarang sudah lumayan. Perempuan sudah jadi

perhatian juga dan semua perempuan yang menduduki posisi

itu adalah perempuan yang hebat yang memang punya

kemampuan dan mungkin mereka dan kita bisa lebih dari laki-

laki soal kemampuan, dalam hal kerja kita perempuan lebih


92

bertanggung jabaw enu. Yah..kalau pun belum banyak tapi

setidaknya sudah lumayan enu, perempuan sudah mulai

berpartisipasi”. (Partisipan 05)

Sudah semakin meningkatnya perempuan yang berpartisipasi di

lembaga pemerintahan, memberikan nilai lebih tersendiri bagi para

perempuan. Para perempuan di instansi pemerintahan tersebut sudah mulai

diperhitungkan bahkan mereka bisa menunjukkan eksistensi mereka

melalui prestasi kerja dan kemampuan yang mereka miliki. Kemampuan

dan prestasi menjadi salah satu dasar penilaian bagi mereka yang

menduduki suatu jabatan. Jabatan yang mereka miliki saat diakui sebagai

kemampuan mereka dalam menunjukkan eksistensi melalui prestasi kerja

serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan pimpinanan kepada

mereka, bukan karena ada faktor lain. Mereka mengakui bahwa jabatan

yang saat ini mereka miliki adalah karena kemampuan dan prestasi kerja

mereka. Mereka dipandang mampu dan juga mendapatkan kepercayaan

untuk menduduki jabatan tersebut. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh

salah seorang partisipan berikut ini:

“Saya dipandang mampu untuk menduduki jabatan

disini, bukan karena ada faktor lain”. (Partisipan 19)

Apa yang dikatakan oleh hampir seluruh partisipan, juga pernah

dialami oleh para direktur senior wanita yang sudah bekerja di perbankan

selama lebih dari 10 tahun. Dalam penelitian ini menurut Sealy (2010)

para direktur senior wanita ini menjelaskan bagaimana mereka

memperoleh posisi sebagai direktur di perbankan selama 10 tahun ini.

Mereka menggambarkan pemahaman dan pengalaman mereka tentang


93

peran dari meritocracy, dimana mereka mengakui bahwa posisi yang

mereka miliki adalah berdasarkan atas usaha dan prestasi yang dilihat dari

kesadaran individual (individual cognitions), emosional (emotions) dan

kepercayaan diri (self-belief) yang dimiliki oleh wanita-wanita karir

tersebut.

Pengakuan yang diungkapkan oleh para direktur senior wanita

akan posisi yang mereka miliki karena berdasarkan prestasi dan usaha

mereka, tanpa ada faktor-faktor lain yang dalam hal ini adalah politik, juga

diungkapkan oleh seluruh partisipan penelitian bahwa jabatan yang saat ini

mereka miliki adalah karena kemampuan serta eksistensi mereka dalam

bekerja, seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut

ini:

“hmmmm...perasaan bersyukur saja e,,karna e..dari sekian

banyak jabatan, dari sekian banyak orang-orang yang punya

potensi, akhirnya saya juga terpilih untuk menduduki salah

satu jabatan eselon III, yang dimana sebuah kedudukan itu

banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Tetapi kita ini

dipilih karena mungkin dari hasil kerja kita, kerja saja kerja,

tidak punya ambisi untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi, tapi lihat dari karena kita rajin, disiplin, punya

semangat kerja makanya terpilih. Jujur saja di pemerintahan

ini banyak faktor yang berpengaruh. Tapi karena kita hanya

karena punya semangat kerja saja, mungkin dilihat dari itu,

selain persyaratan-persyaratan untuk menduduki jabatan”.

(Partisipan 05)

Kutipan di atas menunjukkan bahwa, semangat kerja, displin dan

prestasi adalah faktor penentu apakah kita layak menduduki suatu jabatan

atau tidak. Walaupun, ada banyak faktor yang menjadi dasar penilaian

bagi seseorang yang akan menduduki sebuah jabatan, tetapi jika kita


94

(perempuan) memiliki kualitas diri dan bekerja dengan segala aturan yang

ada, maka jabatan itu pun akan didapatkannya. Kemampuan yang dimiliki

harus diimbangi dengan semangat kerja yang tinggi serta disiplin dalam

bekerja.

Hal ini juga dikatakan oleh Marsono (1981) bahwa Pegawai Negeri

Sipil (PNS) diangkat dalam suatu pangkat dan suatu jabatan tertentu sesuai

dengan kecakapan, pengabdian dan prestasi kerjanya menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Pengangkatan dalam jabatan

didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian,

pengalaman, dapat dipercaya serta syarat-syarat obyektif lainnya.

Posisi atau jabatan yang dipegang para pejabat struktural

perempuan ini merupakan kepercayaan yang diberikan kepada mereka

karena memiliki kualifikasi sehingga layak mendapatkan suatu jabatan di

Instansi Pemerintahan, bukan karena “mengekor” dibalik jabatan suami

atau karena ada faktor lain. Mereka mengakui bahwa apa yang mereka

dapatkan saat ini khususnya jabatan, merupakan wujud dari prestasi kerja

mereka selama bekerja di Instansi Pemerintahan. Seperti yang

diungkapkan oleh beberapa partisipan berikut ini dalam kutipan

wawancara :

“saya sangat membantah karna masih ada juga anggapan

bahwa perempuan mengekor dibelakang jabatan suaminya itu

saya juga punya kemampuan.” (Partisipan 09)


95

Hidup ditengah masyarakat yang sudah terbentuk oleh budaya dan

mindset lama, memang tidaklah mudah bagi seorang perempuan yang

memiliki jabatan. Masih adanya anggapan bahwa apa yang diperolehnya

adalah karena mengekor dibelakang suaminya, membuat rasa percaya diri

akan kemampuan diri sendiri itu menjadi kecil. Disisi lain dapat dilihat

bahwa tidak semua perempuan bisa membantah akan pernyataan itu.

Hanya ada sebagian perempuan yang dengan tegasnya mengatakan bahwa

apa yang kami peroleh saat ini (jabatan) itu adalah karena kemampuan

kami sendiri, tidak ada faktor lain yang mempengaruhi itu. Jawaban itu

menyadarkan peneliti, sekaligus menegaskan bahwa perempuan mampu.

Eksistensi dalam menunjukkan diri melalui prestasi kerja, disiplin serta

bertanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menjadikan para

pejabat perempuan tersebut semakin diperhitungkan di lingkungan instansi

pemerintahan.

Eksistensi dalam menunjukkan kemampuan serta prestasi kerja

mereka, tidak terlepas dari dukungan keluarga khususnya suami dan anak.

Dukungan yang begitu besar dari suami dan anak menjadikan para pejabat

perempuan tersebut dapat bekerja secara efektif. Bentuk dukungan itu

seperti adanya komunikasi dan komitment yang dibangun dalam keluarga,

hal ini juga dikatakan Sasongko dalam teori nature bahwa dalam

kehidupan masyarakat ada pembagian tugas yang hanya bisa dilakukan

jika ada kesepakatan (komitment) antara suami dan istri dalam pembagian

tugas di keluarga.


96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil temuan di lapangan dan hasil analisis, dapat

disimpulkan bahwa isu gender di Instansi Pemerintahan Kabupaten

Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur masih ada dan masih berpengaruh,

akan tetapi pengaruh isu tersebut sudah semakin kecil dirasakan. Hal ini

terlihat dari adanya partisipasi dan peran serta perempuan yang telah

menduduki suatu jabatan struktural di Instansi Pemerintahan, yang

sebelumnya didominasi oleh kaum laki-laki. Selain itu, para pejabat

perempuan di instansi pemerintahan tersebut sudah mampu menunjukkan

kemampuan dan eksistensi, melalui tanggung jawab serta prestasi kerja

mereka ditengah adanya isu tersebut.

Kemampuan serta eksistensi yang ditunjukkan oleh para pejabat struktural

ini semua tidak terlepas dari dukungan keluarga khususnya suami dan anak

yang memberikan dukungan yang begitu besar kepada para perempuan untuk

bekerja di luar rumah, dan menjalankan perannya sebagai seorang istri dan

sebagai seorang wanita karir. Komunikasi dan komitment adalah kunci bagi

mereka untuk dapat menjalankan peran ganda sebagai istri dan wanita karir.

Selain adanya dukungan keluarga, sudah mulai bergesernya pola pikir atau

mindset lama akan perempuan yang sudah terpolah dan perlahan-lahan sudah

terkikis seiring perkembangan zaman, serta semakin kecilnya stereotype

terhadap perempuan yang beranggapan bahwa kaum perempuan hanya

sebagai pelengkap, dan sebagai kaum yang lemah.


97

Bergesernya pola pikir yang lama dan semakin kecilnya stereotype

terhadap perempuan menjadikan para pejabat perempuan tersebut memiliki

ruang untuk berpartisipasi serta semakin diperhitungkan dalam menduduki

suatu jabatan yang strategis di Instansi pemerintahan kabupaten Manggarai.

Memiliki kemampuan, serta adanya dukungan keluarga dan juga sudah

bergesernya pola pikir atau mindset lama akan perempuan, menjadikan akan

semakin banyaknya kaum perempuan lain yang akan menduduki jabatan yang

strategis.

Selain dukungan keluarga dan sudah bergesernya pola pikir yang lama,

adanya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 pada pasal 68 ayat 1 dan 2 yang

dengan sangat jelas mengatakan bahwa PNS diangkat dalam pangkat dan

jabatan tertentu pada instansi pemerintahan. Pengangkatan PNS dalam jabatan

tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Jadi, dengan adanya

penetapan undang-undang ini, kesempatan antara laki-laki dan perempuan

dalam menduduki suatu jabatan adalah sama, jika memenuhi persyaratan dan

kualifikasi yang ditetapkan.


98

5.2. Keterbatasan

Peneliti menyadari bahwa dalam proses penelitian ini memiliki banyak

keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang dirasakan oleh peneliti adalah masih

sedikitnya partisipan dalam proses penelitian ini, karena dengan semakin

banyaknya partisipan maka akan semakin beragam informasi yang diperoleh

peneliti berkaitan dengan isu gender di Instansi Pemerintahan. Selain itu,

kesibukan yang dialami oleh sebagian besar partisipan, membuat proses

wawancara “ terkesan” mengejar, sehingga ada beberapa partisipan tidak

terlalu memberikan informasi yang begitu dalam selama proses wawancara.

5.3. Implikasi

5.3.1. Implikasi Akademis

Dari penelitian ini, implikasi akademis yang dapat peneliti maknai

yang pertama, hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan baru

yang terkait isu gender di instansi pemerintahan. Kedua, hasil

penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya

yang akan meneliti hal yang terkait dengan isu gender, untuk

mengetahui lebih mendalam tentang isu gender yang ada di lembaga

pemerintahan maupun non-pemerintahan.

5.3.2. Implikasi Manajerial

Kontribusi penelitian ini untuk meningkatkan pemahaman dan

praktek dari manajemen akan pentingnya peran manajer dalam suatu

pekerjaan baik itu di pemerintahan maupun non-pemerintahan. Selain


99

itu, penelitian ini memberikan informasi tentang dunia birokrasi

maupun tentang para pejabat dalam melakukan tugas manajerial, mulai

dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling), dalam dunia

birokrasi kita mengenalnya dengan sebutan eselon, yaitu penentuan

tingkat jabatan. Tingkat jabatan menentukan setiap tugas dan

tanggungjawab yang akan dijalankan oleh para Pegawai Negeri Sipil

dalam instansi pemerintahan. Dalam menjalankan perannya sebagai

seorang manajer, para pejabat struktural tersebut menyusun

perencanaan jangka menengah (Kepala Bidang) dan perencanaan

jangka pendek (Kepala Seksi), tetapi pengambil keputusan adalah tetap

Kepala Dinas di masing-masing Instansi Pemerintahan. Selain

membuat perencanaan jangka pendek sampai menegah, para pejabat

struktural juga melakukan fungsi pengarahan khususnya dalam

mengarahkan para stafnya dalam menyelsaikan suatu pekerjaan.

5.4. Saran

Berdasarkan hasil analisis penelitian ada beberapa saran yang peneliti ajukan,

diantaranya adalah :

1. Untuk kaum perempuan yang bekerja di Instansi Pemerintahan ;

Adanya proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan

tertentu yang sudah semakin terbuka, memberikan kesempatan yang sama

bagi setiap perempuan dan laki-laki yang ada di instansi pemerintahan.

Oleh karena itu, kaum perempuan harus mampu menunjukkan eksistensi


100

diri mereka dalam bekerja, melalui semangat kerja dan bertanggung jawab

akan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.

2. Untuk pejabat berwewenang ;

Dalam proses pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS)

objektivitas dalam penilaian tanpa memandang dari sisi gender, sangatlah

perlu menjadi perhatian dari team. Dengan adanya objektivitas dalam

penilaian dan pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS)

memberikan kesempatan yang sama bagi setiap Pegawai Negeri Sipil

(PNS) yang sudah memenuhi kualifikasi serta persyaratan yang harus

dimiliki.


101

DAFTAR PUSTAKA

Andaleeb, Syed S. & Wolford ,Gretchen Vanneman . (2004) "Participation in

the workplace: gender perspectives from Bangladesh", Women in

Management Review, Vol. 19 Iss: 1, pp.52 – 64.

Aryanto, Vincent D. Wiet. (2013). Manajemen Dalam Konteks Indonesia.

Yogyakarta: Kanisius.

Bryan McIntosh, Ronald McQuaid, Anne Munro. (2015). ”The Impact Of

Gender Perceptions and professional Values on Women’s Careers In

Nursing”. Gender In Management: An International Journal,Vol. 30 No.

1, pp. 26 - 43.

Cartwright, C.A. & Cartwright, G.P. (1984). Developing Observation Skills. 2

nd ed. New York : McGraw-Hill.

Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Jakarta:

Salemba Empat.

Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2008).Edisi 4. Cetakan I,

Jakarta:Gramedia Pustaka Utama. hlm. 372.

Evetts, J. (2000). “ Analysing change in women’s careers: culture, structure

and actiom dimensions. Gender, work and organizational, Vol 7 No.1,

pp.44-62.

Fakih, Mansour. (2003). Analisis Gender dan Transformasi Sosial.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Gary Rees & Paul E. Smith. (2014). Strategic Human Resource Management

An International Perspective. British Library. SAGE

Hania, Maria. (2013). Mengenal Sistem Kekerabatan Patrilineal dan

Matrilineal. Retrieved from http://www.kompasiana.com/honey95t/

Herdiansyah, Haris. (2012). Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu

Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Heroe, Hertomo. (2011). Pedoman Teknis, Perencanaan dan Penganggaran

Responsif Gender Bagi Daerah.

Irianto, Jusuf. (2007). “Perempuan Dalam Praktek Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Mayarakat, kebudayaan dan politik. Vol. 20 No. 4, pp. 257 –

265.


http://www.emeraldinsight.com/author/Andaleeb%2C+Syed+S

http://www.emeraldinsight.com/author/Vanneman+Wolford%2C+Gretchen

http://www.kompasiana.com/honey95t/mengenal-sistem-kekerabatan-patrilineal-dan-matrilineal_54fd224fa33311043d50f8b7

102

Ingkapattanakul, Wiroj and Kleiner, Brian H. (2001) "New developments

concerning discrimination in government", Equal Opportunities

International, Vol. 20 Iss: 3, pp.12 – 18

International Labour Organization. (2013). Perempuan dalam Kepemimpinan-

Penelitian mengenai Hambatan terhadap Ketenagakerjaan dan Pekerjaan

Yang Layak bagi Perempuan. Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional.

International Labour Organization (2015). Tren ketenagakerjaan dan sosial di

Indonesia 2014 - 2015: Memperkuat daya saing dan produktivitas

melalui pekerjaan layak/Kantor Perburuhan Internasional. Edisi ketujuh.

Jakarta: ILO. xii, 76 p.

Jacinta F. Rini. (2002). Stres Kerja. Team e-psikologi.com

Kaiser Family Foundation. (2010). Retrieved from http://www.news-

medical.net/news/20100309/Gender-inequality-killing-millions-of-

women-in-Asia-report-finds.aspx

Kaushik, Neeraj ., Sharma, Anita & Kaushik, Veerander Kumar . (2014)

"Equality in the workplace: a study of gender issues in Indian organisations",

Journal of Management Development, Vol. 33 Iss: 2, pp.90 – 106

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002

Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100

tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan

Struktural Sebagaimana Telah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah

Nomor 13 Tahun 2002.

Manggarai Dalam Angka. (2015). Retrieved from

http://www.manggaraikab.Bps.go.id.com

Marsono. (1981). Pembahasan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8

Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta : PT. Ichtiar

Baru.

Mintzberg, Henry. (1988). Mintzberg on Management : Inside Our Stage

World Of Organizations. New York : The Free Press.

Myres, M.D. (2009). Qualitative Research in Business and Management. Los

Angeles: Sage Publications

Myres, M.D. & Newman, M. (2007). The Qualitative Research in Is Research:

Examining the Craft, Informational and Organizational. Vol. 17, No.1,

pp.2-26.

Megawangi, Ratna. (1999). Membiarkan berbeda: Sudut Pandang Baru

Tentang Relasi Gender : Bandung : Mizan. Cetakan I.



http://www.emeraldinsight.com/author/Kleiner%2C+Brian+H

http://www.news-medical.net/news/20100309/Gender-inequality-killing-millions-of-women-in-Asia-report-finds.aspx



http://www.emeraldinsight.com/author/Kaushik%2C+Neeraj

http://www.emeraldinsight.com/author/Sharma%2C+Anita

http://www.emeraldinsight.com/author/Kumar+Kaushik%2C+Veerander

http://www.manggaraikab.bps.go.id.com/

103

Moleong, L.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Nuraida, Ida. (2013). Manajemen Administrasi Perkantoran. Edisi Revisi.

Yogyakarta: PT. Kanisius

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1974 Tentang

Pokok-pokok Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.

Permasalahan Gender di Indonesia. (2015). Retrieved from

http://www.kompasiana.com/echyrosalia/permasalahan-gender-di

indonesia_5510da6ba333110237ba8f47

Pio ,Edwina Syed Jawad , (2013) "Our bodies, our minds, our men: working

South Asian women", Gender in Management: An International Journal,

Vol. 28 Iss: 3, pp.140 – 150

Pulu, Lily dkk. (2006). Modul Pendidikan Adil Gender (PAG) Untuk

Perempuan Marginal. Jakarta: Kapal Perempuan.

Ralahallo, N. Fransiska. (2009) . “Isu Gender Dalam Praktek Manajemen

Sumber Daya Manusia”. Cita Ekonomika, Jurnal Ekonomi.Vol. 3 No. 1,

pp 73 – 84.

Sasongko, Sri Sundari. (2009). Pusat Pelatihan gender dan peningkatan

kualitas perempuan basan koordinasi keluarga berencana sosial 2007.

Cetakan Kedua. BKkbN.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Bandung: Pustaka Setia.

Sarosa, Samiaji. (2012). Penelitian Kualitatif Dasar-Dasar. Jakarta: PT.

Indeks.

Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sealy, Ruth. (2010). “Changing Perceptions of Meritocracy in Senior Women’s

Careers”. Gender In Management: An International Journal, Vol. 25 No.

3, pp. 184 - 197.


http://www.kompasiana.com/echyrosalia/permasalahan-gender-di%20indonesia_5510da6ba333110237ba8f47

http://www.kompasiana.com/echyrosalia/permasalahan-gender-di%20indonesia_5510da6ba333110237ba8f47

http://www.emeraldinsight.com/author/Syed%2C+Jawad

104

Sekaran, Uma & Bougie, Roger. (2013). Research Methods for Business A

Skill-Building Approach - 6th ed. United Kingdom: WILEY

Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengeloaan Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Tukan ,Simon Suban . (April 2015). wawancara via telephone.

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 17 Tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintah Daerah

Wikarta, L. S. (2005). Working women: Kiat jitu mengatasi permasalahan diri,

keluarga, dan pekerjaan bagi wanita karir. Yogyakarta: Quills Book

Publisher.

Wijaya, Astrid.( 2014). Apakah “Gender” Hanya Pemberdayaan Perempuan?

Tenaga Ahli Gender KMP PNPM Mandiri Perkotaan. Retrieved from

http://www.p2kp.org/wartadetil.asp?mid=6270&catid=2&

Wijayanto, Dian. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Yin, R.K. (2009). Case Study Research: Design and Methods. 4th edn. Los

Angeles : Sage.


http://www.p2kp.org/wartadetil.asp?mid=6270&catid=2&

105

LAMPIRAN I : PERWAKILAN PARTISIPAN DARI ENAM

LOKASI PENELITIAN


#,ss ,+*q T

s"\- ,{*lkM9

DAI

e6\,54

luerelle) 8f

;1 i Lillii rj |ilij;# rr^t,lil s ru.*d di:puqr:;} jali iraD

rgr r;rneiuro:ari i*c{lslliud clepeq;a1 qnresuadt;rq

oqoE V / )"){2{of v -z b)

a{5t foS

[9Fo

tJDotD(le abaoo3g217) 6q-S'_J,

$rys / unr{€Ic,/\r' s, ()

r\,to1kal.

lbr,EB.,,ri:d^lDr Yz :

u,::sFupd'reg :iEIal; vLriltt yE[]: I Or fag usei,3 i)

ii33*>i 3

r?sCIfJ q

;esaq irlfiuuc .?

luf iaxar: nqi udruel seiliqiiSl i-r11-i11ffserl ,iescq aif ij-'JLIa[ 1qj Iij-iilti.li/,.{

ieiir o?;.( 'L)

i.Ulja>;q-; rrql ,B6i1U3: iL*rrti ;

lopus! ns1 uti:{uciu i(ii ,:iJng ji\i

( | ill l-:]:$ ; ucll: t ; ;;ro 1 ll u it.j:,:p; r::,1

iitqi i rir:tii)1i.i is,{ utir-:iJgiru;t;..,

(rfr+>gag

sr8alu:trs rsrscd

isuulsui

H'."2ltrnl

eoYat ,{rub1aD lybRr"ltna r,t-Gry ",11

:

oa.lz I _ Sl.ft

2)o\- 6o- Ir; , bsrrras; :

,n loe)u>S ruo:1d11ra6 sbut(.

nu)Ir! .? rprrcp

?J€3UB,1h?lt lxlXU \1

ltlgcrui:rtetj Te36Uu i.,;-:;,I_.

Itat?iSL; ; / Ui?rlll3ufJrj tSIlil. i

fobQ {osy ,bp .,aQar1

g{I

lS}{Jirli"1ii,.r


lSArr)@Jl1) Isr,,\n 6"1 -. ,- lros ra.rrer,r l\a

-A-f n1 iqn:uEuad-ieg Heqes urues i{€pll '}

rleg esurg "p

e-oyeii r1,"r 6r"seg '{'i

*seq ii:Buug "s

( i;urru-) ir,€r.1zs

14 r,rralr-1rrdtl..y^pu oo .',["lf ) .*,v

Is.b(,

TBPIJ q

u{@;,eire4eq l1Ql :l'edurel ssurtl

Jepueg ns1 qu>1ede *nql 1i1li'irr3j,^j {(1wurl.g ) uepg:e,.1 ueteriepi"t-.a., ;;. :

inq iuelnif :s*1 ueiecinl;.r1r.. r , :

iaf.ra4ag sqrf rxirens) r.ruletlup ,, uruftlr;+, r

( 1u:iang i npiir"ial ur)[i!iiri.r!.;

(nqi i irqli*r.al uer[ip:p.;.].i

srfo},.,4s rsrsod r-ynpilprlalr i uurel edr:+q rj ['i:iti 1i i.l .

UOJFSE /' ISIS'id . UUaEi-lq:' i,

rsuelsui 4t eftoqeq uurel ede"r*ti r.iulii,'\

5U.l11.. q',

!ili: "rr

.li*lir,-

1il-r;i: l l

? " 1,,;lf ''o ir'c'-u6'aalz-1 {i u''dn 6\o=u>\UEH€/un'.i€J'""' j I ;;;:7

>\\r4)rl,. -ioBD,rol,,_t

un.1roU E.S

2pl l{t lrl te.rt*zsPA ^gl

tl.

oa.Eo - oo.go:

gpz - Eo - Ez ,Irrentr :

1r";oTtrz)sul.

n{roB .e }cprr6 .

P,J€3Ue^t€A:\ n}}i9.\!

u"ruou?,us1d le8Euei 7ur,r1

Isu€lstt { / u17l}ti3u3d l:-tii{}'t

A

,;ub{1-=YaUeJ ,ll1ff -' d.t

iefte4aq nqi redruel s€;r-lfi

iD aendiua:od trecirsiji;;ci duptq.rel Jlpua$ ns1 uruufiusd.rusaq adu;sq+s 't-r{jl lnln$}ii,{ -t

tp uenduared lsecirsrped depeq;e1 qnreSusd.raq

(u^,rtdac)) -'aoc), @e ' r JE ,

w ru 1nF .!. Ja

( rfr-frf uurz\r25;

uqa€iunquf""" e f oiai

N,E(INOdS gX lil(I SYTNi\I'd'[i

I3,t\3I,\-[;,1; j I


6:PEffi]

(rt ''^Pg i

,.f,-ro ..-i to='"--q

,;r"]Ar-f,i-.)=l<l Sr.l-.\ U\- *)*)-J-Z\ ) Zrl

tp r-ir:nciiui:+ri l:;r'jlsllred deperi-rsl .ropus+] ns]

ubTralFr-D I f+:sed- rr''--1rr) r-r-+u-*=)

("&sgl *o!.qa) oon) uto)?) 'I"J -{t

"=q.I11y '1ff "Ce 'rr-9'1'.[ *Y'? --

tp uendua.rod rsecfusryed dupeq:ar qnreEuadraq iapualJ

nluao-.ul 'llc J,

,,1/ D\"'aFnE.'6' a1

r.y sDcn g :

s6( poo.ra ) I5 ,

.rq€ l lnruri 't i'Eida " ,'jP"" ,

-i1€ ont fHBe/ ll11 / rrri,q p i1u>{ :

u*t*fl1unli?J.""' t "'" """' :

trl\ @Tk2i .

r ,orraDf,urpl^ "

o^,{?U eV :

r,uclnrcflo.ll:

qrue,fiu*d.r:fi lierias uilus W-pli

uleg usergv

@r*yd1).ioJn-1<)rc-1r,top/ ag / ;o.-1og"

(ora) 1o)a4 "'$-t*eB51

ao .tl

))or- Go-r,' o-'ll

'S.rsrbq

uufr2o

oorraD .3 bN+{ .

e ,r.poq1, IIssH @.{BSALT q

Jesp(l 1r8ur";g 'E

;ui":a:1aq ir.q1 iucir-uet s':Jil i(J

qu:efiLiai reseq urlz:*q;i. iiqi ii,.iniiji,,,i 1

E)^X

.r Itnr r1',H',1. rL

8.1. @;.Uite{:C liGi 'UCLLi31 SilLiti;

(rrrung i ueirig r:rrl ur:;,r.1ii:i;,;,-:,

(nci1 ) ueTn'd :a4 u*:u*iei;u;;

EJE3UE,ITB.\1. ftqH,,Y\

uJuoui?,1r.ur,A 1eFfiue3 ;r.r:1 ;

ISUBISul / UeI1il3U3(g !S1lli,-:

J3,&3ir\.Ioii.!!


' a a,r7a/@?/ ??P // 7/ ar?

,rsn*oH uq'-1tPz,9zr2) "

UA

I ,,ol {Frrr,-r ovt a) ' ,o$"ar[ .,i n

P^Fu2ur )n

tp uendure:ed tsedtstued dupeqrel qnre8uefuaq lopuoC

-)4 V bA:d',bTnE S b)

,

(u,1f t)'li{J}?h,-,iTlzJoTclaJsul '.rf orern;eu2) :

lsN'HS :

(ualtptyoad) Is:

}re{n€ i unqeJ""' ? """""' :

q It oqlcl :

rrepDGophl :

rr^1r2 r )s/ ( rllur) 6'sEr .

Tloz

oo 'Vt - oe'r)- F@ - G) , o1,lgr"eronra,{ .?bg

rwv!, '3 l2pbh\

qnre8usfueg [e{es "rrrss {€PIJ 'e

uleg usetg 'p

llse) '3

rsso8 'q

reseq psueg @

ieha>1eq nq1 pduei seutg

tpuencIure:edtsedtst1.leddepuq.re1J3pu3cns1qnruEuedresequdureqes.nqIlrunua,{<

uelnE / unr{Bl' "' 9 . st8ole4s tstsod Dlnpnpuaru euiel ede-req qupns (,

uond.Jp.P) uod.y,r1f) Fl1pa : uolesg I Istsod 7 uepqel (9

{eplrqe^@

iufte4eq nq1 ledural s?uIC

(puung ) ueyng ra4 ueleduPued (Z I

(nq ) uelng ro4 ueledePuod (I i

(u[ra1ag s{lf luruns) uepqel T uuelre1e.i (Ot

(1urun5 ) lqlu.rel ueqtPPua6 (6

(nq ) IIDI€IaI uelrPtPue6 (3

rsuelsul rp e[ra>1oq uuul uderaq qepns (S

eweSy (7

lusy (g

;nru6 (7

eueP ( 1

elecuem? \ nDte,t\

Brecu€^r€^t 1u83ue1 7ue11

rsuslsul / uelllleuod Is€)lo'I

JAlv\eI Jelul

brrrJoJt2l ,sp\{ "u.r6:

uqdr^$ ,,ooFvynt4 g ouoeu":'a1

NI(INOdSf,U IUIO SYIIINUOI


.f,| ulrcrre61^l,pQrro$,,,afâ

rpuenduaredrsudrsrgaddupeqre}Japuesns1qruu3ued.russqudureqeshq11runue61<,

{eptJ 'q

s^@

uendworad lsedrsrged dupeq-ro1 qrueEued.leq

o\l ooa-oofi.z Jd,

5n'4i-?i''"'a) Xi'"rr-i t;';Fia i;lp ,{",rur+ u-o1}.oJ :

,uu[.,u, ) t5 :

1oo.!"rus) TS :

uEo€ / mq€J.. -... -. -- -. ". -.. 5. I,

t......... :

, f!l/r.ro1e-u6'23*1 g olr\$n 6-w1nsu{:

1nV u€+n€f lmqeJ'.'.-' - '..S i2...... .

lrroael :

Jnui.l. rcrnut r ulp,a-1 '

l%'s'1r1ruqlôd ,e "";tfi I,,

r; \s o;! ro F.r.r)

qnre8uadreg 1Ju{oS etues {uplJ .o

efeg eserg 'p

6'uvpas/ rr3ox @"t-1 ilr)ir'l't\ resog'q

rsseq 1e8uus .e

luiraloq nq1 pdtuel seutq

Ip

;u[re1oq nq1 ludurel s"ur(J

(pung ) uelng re4 ueledepued (Zt

(nql ) uelng re4 ueledepuod (l I

(a["rar1ag s{lf luuns) uupqeg T ueuFe>1e6 (Ot

(luung ) 4p1ula1 ue4rprpue4 (6

(nq ) rJr.I{eroJ ue4rprpue4 (g

srEele4s rsrsod Dlnpnpuoru eurel edureq qupns (,{u1Bx} / uolesE / rsrsod I vewqel O

rsu?lsul p efo1aq euruJ edereq qepns (S

eue8y (p

FSV (E

rnurn (7

eureg ( 1

,6 . ol - o.6o .J1<) :

9lo. - n, - ,, /1uorng. :

eiapurra 0?h) ol2trE€ :

ô\t2E ? bpbf,.l :

?J€3uBA\B1y\ nHelyt

urecuer\eA4. pBEw 1 pn11

rsustrsuJ / usrlrleued rs?)lo-I

(|@dJrD r{)era4oo ut,un0.g**

Jener JoluI


106

LAMPIRAN II : PANDUAN PERTANYAAN WAWANCARA

“ ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI

PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA

TENGGARA TIMUR”

Maria Endang Jamu

142222210

Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

Personal

1. Sudah berapa lama Ibu bekerja di Instansi Pemerintahan ini?

2 . Posisi/ jabatan yang sedang Ibu jalani sebagai apa?

3 Ada berapa banyak staf yang Ibu miliki?

4 Sudah berapa tahun menduduki posisi strategis tersebut?

5 Apa yang memotivasi Ibu untuk bekerja pada awalnya?

6 Bagaimana perasaan Ibu selama bekerja di Instansi Pemerintahan ini?

(lebih khusus dengan posisi strategis yang dimiliki?)

7 Adakah hal yang masih kurang di Instansi Pemerintahan ini? (jika ada)

8 Menurut Ibu, adakah dampak yang Ibu rasakan dengan Ibu bekerja?

(dampak positif dan negatif)

9 Menurut Ibu, apakah wanita karir itu?

10 Menurut Ibu, apakah jabatan itu?

11 Faktor-faktor apa saja yang mendukung Ibu dalam bekerja? (sampai

memiliki sebuah jabatan yang strategis saat ini)

12 Apakah Ibu sudah berkeluarga? (jika ia, bagaimana Ibu membagi waktu

antara karir dan keluarga)

13 Adakah Hambatan yang Ibu alami saat bekerja?

14 Adakah tantangan yang dialami saat Ibu menduduki sebuah jabatan? (jika

Ya, lanjut pertanyaan 14)

15 Bagaimana Ibu menyelesaikan tantangan yang ada?


107

Lingkungan kerja dan pendapat mengenai anggapan akan perempuan

1. Menurut Ibu, bagaimana partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan

ini?

2. Menurut Ibu, apakah sudah ada kesamaan dan kesempatan yang sama

antara laki-laki dan perempuan dalam hal partisipasi dan peran serta

perempuan di Instansi Pemerintahan ini?

3. Menurut Ibu, selama bekerja di sini adakah diantara perempuan yang ada

di Instansi Pemerintahan ini yang menurut Ibu mereka mampu dan

memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan strategis?

4. Ada anggapan bahwa kaum perempuan adalah kaum yang lemah, pasif

dan dependent. Bagaimana pendapat Ibu mengenai anggapan tersebut?

Setuju kah Ibu akan hal tersebut? (Jika setuju karena apa, dan jika tidak

setuju karena apa?)

5. Ada pendapat bahwa perempuan seringkali takut untuk berkarir karena

tuntutan perannya sebagai seorang Ibu rumah tangga yang dimana

pekerjaan rumah tangga adalah pekerjaan seorang perempuan. Bagaimana

pendapat Ibu mengenai hal tersebut? setuju kah Ibu akan pendapat tersebut

(Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena apa?)

6. Menurut Ibu, masih adakah pengaruh Isu Gender terhadap partisipasi

perempuan di Instansi Pemerintahan?

Catatan: Panduan pertanyaan wawancara adalah sebagai pegangan bagi peneliti,

akan tetapi tidak menutup kemungkinan akan adanya pengembangan pertanyaan

dari setiap tanggapan responden akan pertanyaan maupun pernyataan yang

disampaikan oleh peneliti.


108

LAMPIRAN III : LOKASI PENELITIAN

Ket. Foto : Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA)

Ket. Foto : Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Ket. Foto : Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga (PPO)


109

Ket. Foto : Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah

Ket. Foto : Inspektorat

Ket. Foto : Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan

(BKP-PP)


110

LAMPIRAN IV : DOKUMENTASI SELAMA PENELITIAN

Ket. Foto : Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat

perempuan di BAPPEDA


111

Ket. Foto : Saat

peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di BKB -PP

Ket Foto : Saat peneliti

melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di dinas PPO


112

Ket Foto: Saat peneliti

melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di BKD

Ket Foto : Saat peneliti

melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di Inspektorat

Ket Foto: Saat peneliti

melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah


113

Ket Foto: saat peneliti

mengikuti kegiatan di lapangan bersama pejabat struktural BKB-PP.

Para pejabat dan dua pemateri akan membahas isu tentang gender.

Dan foto kedua ditengah diskusi sedang berlangsung, para

perempuan sibuk menyiapkan makanan dan minuman.


114

LAMPIRAN V : TRANSKIP WAWANCARA

Interviewer : Maria Endang Jamu

Nomor Partisipan : 08

Lokasi Penelitian / Instansi :Badan Keluarga Berencana & Pemberdayaan Perempuan

Hari/ Tanggal wawancara : Senin, 19-09-2016

Waktu wawancara :12.30-14.00

P : Selamat siang Ibu.

P-08 : Selamat siang Mbak.

P : Terima kasih sudah memberikan kesempatan kepada saya untuk

mewawancarai Ibu. Perkenalkan nama saya Maria Endang Jamu. Saya

Mahasiswi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma, yang saat ini

sedang menyelesaikan tugas akhir yaitu tesis. Untuk menyelesaikan tugas

akhir ini, saya harus melakukan penelitian, kebetulan judul tesis yang saya

angkat adalah tentang Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan Di

Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, yang salah satu lokasi

penelitian yang saya pilih adalah di kantor Ibu bekerja. Tidak ada maksud

apa-apa, murni ini hanyalah untuk penelitian. Jadi saya mengharapkan

kerjasama dari Ibu, untuk berbagi cerita dan pengalaman selama Ibu

bekerja dan menduduki sebuah jabatan. Saya sangat berharap Ibu bisa

menjawab setiap pertanyaan saya dengan perasaan nyaman dan senang,

tidak ada paksaan Ibu, jika Ibu tidak bisa menjawab tidak apa-apa,

senyaman Ibu dalam memberikan jawaban kepada saya. Apakah kita bisa

mulai Ibu?

P : Ibu sudah berapa lama bekerja di sini?


115

P-08 : saya sudah dari 2010 yah…yah sudah cukup lama e..

P : kalau untuk posisi sekarang sudah berapa lama Ibu?

P-08 : saya langsung sebagai Kepala Bidang sampai di sini jadi sudah sejak

2010 sudah menduduki posisi ini.

P : Ibu, boleh saya tau kah apa yang memotivasi Ibu awalnya bekerja?

P-08 : eh…motivasi ini untuk menghidupi keluarga, itu yang paling pertama

artinya begini mendapat penghasilan tetap terus keluarga ada dapur hidup to,,

P : hanya itu saja kah alasannya Ibu, atau adakah alasan lain yang membuat

Ibu bekerja?

P-08 : alasan lain saya lihat begini…eh..tuntutan hidup karena begini eh..laki-

laki dan perempuan itu harus mempunyai penghasilan sendiri, dank arena saya

berangkat dari kehidupannya saya punya orang tua, kami banyak anak, tetapi yang

memiliki penghasilan tetap hanya bapa dan bagaimana bapa itu to setengah mati

mengelolah dia punya gaji. Dan ketika saya sekolah itu dorongan dari mama juga

kamu harus bekerja, kamu lihat saya ini, saya tidak bekerja setengah mati. Itu tadi

saya lihat pertama keadaan ekonomi, yang kedua itu bahwa perempuan itu harus

bekerja.

P : jadi kalo misalnya ada pendapat bahwa ada banyak perempuan di luar

sana yang takut berkarir karena tunututan bahwa urusan rumah tangga adalah

urusan mereka, bagaimana menurut Ibu?

P-08 : Aduh..saya rasa keliru besar e..ia to menurut saya..apalgi kalo mereka

punya latar belakang pendidikan yang cukup mungkin karena masih berangkat

dari mindset lama mereka yang masih sedikit lebih tertutup barangkali sehingga

mereka melihat pekerjaan rumah tangga itu suatu kewajiban. Tapi sebenarnya dari

hari ke hari dunia ini semakin maju, apalagi kalo perempuan itu sudah memiliki

latar belakang pendidikan yang tinggi, soal mengurus anak itu saya rasa bisa di

atur.


116

P : Jadi Ibu, soal bahwa pekerjaan rumah tangga itu ada adalah pekerjaan

perempuan, menurut Ibu apakah pendapat itu benar?

P-08 : eh,,tidak selamanya. Hanya karena ini sudah di atur budaya. Budaya yang

kita ciptakan. Budaya yang diciptakan oleh manusia. Oleh kita-kita ini.

Sebenarnya pekerjaan rumah tangga itu bukan hanya milik perempuan yang harus

selesaikan, laki-laki pun harus punya. Dalam arti kalo bisa membagi dua itu

pekerjaan kenapa tidak. Kalo suami bisa kenapa tidak. Terkadang perempuan itu

dianggap tidak benar karena membagi pekerjaan dengan suaminya, itu karena

gengsi tadi, lalu menganggap perempuan itu salah, kalo misalnya meminta

suaminya untuk mencuci piring, itu perempuan tidak baik. Ini berangkat dari

budaya yang yang ciptakan oleh kita sendiri .

P : Ibu, kalo saya boleh tahu, bagaimana di rumah apakah bapak juga ikut

terlibat membantu?

P-08 : saya bersyukur bahwa setelah bekerja, suami pun mengerti bahwa kalo

pekerjaan ini hanya dibebeankan kepada Ibu kasian dia, nah akhirnya kadang-

kadang kompromo kadang-kadang tidak, bersyukur sekali suami sangat mengerti,

selama ada pekerjaan yang bisa dia kerjakan dia akan kerjakan dan menurut saya

tidak ada masalah. Bahkan kadang-kadang suami mencuci, menyetrika bahkan

memasak, itu hal yang biasa karena dia tidak mau kalo semua pekerjaan itu

diselesaikan oleh ibu to, apalagi kalo ibu yang bekerja.

P : hmmm…berarti itu salah satu bentuk dukungan bapak buat ibu..

P-08 : ia…apalagi selama bapak sudah pensiun dia melakukan semua pekerjaan

itu selama dia bisa.

P : Ok, Ibu mungkin kita sedikit kembali ke perempuan tadi, seperti yang

Ibu bilang tadi salah satu motivasi ibu bekerja adalah karena perempuan harus

bekerja. Ok. Ibu apakah saya boleh tau bagaimana perasaan ibu saat bekerja?

P-08 : saya senang, karena begini saya bisa membantu membiayai anak-anak.

Say punya prinsip begini, perempuan punya penghasilan bukan satu-satunya


117

menambah penghasilan suami tidak,,tapi perempuan punya penghasilan sendiri itu

suatu kebanggaan.

P : ok, itu perasaan secara umum yang Ibu rasakan. Bagaimana dengan

jabatan yang Ibu miliki sekarang. Bagaimana perasaan ibu saat ini?

P-08 : ai..saya merasa tertekan, dalam arti begini saya merasa ada ketidakadilan,

buakn tertekan sih tidak, jujur saya katakana bahwa e..saya pangkat sudah senior,

tapi saya masih posisi seperti ini, saya merasa tidak ada perhatian dari pihak

e..pejabat tertinggi. Jujur saya katakana bahwa mereka kurang memposisikan kita

kaum perempuan untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih strategis lebih baik

untuk e..jabatan pengambil keputusan untuk perempuan kan baru 1 (satu) orang,

padahal perempuan-perempuan lain yang sudah memenuhi syarat begitu paling

sebatas pada eselon III dan IV. Saya merasa bahwa ada ketidakadilan dan

ketidakjujuran diantara kita to..dalam memposisikan perempuan untuk menduduki

jabatan-jabatan di pemerintahan begitu. Peran perempuan itu masih diabaikan,

dianaktirikan. Isu gender masih sangat besar pengaruhnya dalam pengambilan

keputusan. Bo dalam visi misi yah…tapi faktanya untuk menduduki jabatan

perempuan itu masih dinomorduakan. Padahal sudah banyak perempuan yang

memenuhi syarat, tapi untuk naik ke satu tingkat yang lebih tinggi itu banyak

sekali pertimbangannya. Bayangkan dari 34 sekian eselon II itu hanya 1

perempuan, itu kan kesenjangannya begitu lebar to..tapi itu yah..kita tergantung

dengan aturan itu antara lain tapi bisa saja begitu to faktor X , subjektivitas itu

ada, dalam penilaian itu tidak ada objektif lebih banyak unsur subjektivitas.

Kesenjangan itu masih sangat besar. Ada banyak faktor, faktor interen dari pejabat

itu sendiri yang menganggap perempuan masih kelas nomor dua, cap budaya dan

melihat perempuan itu belum mampu, mungkin perempuan itu lemah. Faktor

eksteren adalah budaya juga yang mengatakan bahwa perempuan itu walaupun

dia berpendidikan tinggi belum saatnya. Pengaruh politik juga masih sangat besar.

P : Berarti menurut Ibu, selama Ibu bekerja di sini adakah perempuan yang

punya potensi untuk menduduki sebuah jabatan yang strategis?


118

P-08 : ia ada, banyak yang punya potensi perempuan yang ada di sini, dari segi

pangkat ada yang sudah bisa menduduki sebuah jabatan.

P : Ibu, kita kembali tadi ibu mengatakan bahwa Ibu sedikit tertekan jika

ditanya perasaan selama menduduki jabatan ini, tapi bagaimana dengan perasaan

saat bekerja disini ibu?

P-08 : perasaan…saya sangat enjoy dengan pekerjaan dan juga jabatan yang

saya miliki saat ini, saya belajar menerima semua ini, Tuhan sudah tentukan, jadi

untuk apa saya mengejar hal yang belum pasti lagi.

P : Ibu, sudah bekerja cukup lama di dunia pemerintahan. Adakah dampak

positif dan negatif yang ibu rasakan selama bekerja?

P-08 : ia ada banyak yang saya rasakan selama bekerja, yang pertama untuk

dampak positif sendiri ada beberapa antara lain 1.) Ada banyak hal yang

dipelajari, 2. ) bisa berelasi dengan orang lain 3.) sumber daya (mindset semakin

terbuka). Sedangkan untuk dampak negatifnya antara lain 1.) putus asa, ini lebih

ke tanntangan e..karena tidak selamanya pendapat kita itu diterima 2.) karir dan

keluarga 3.) anak terlantar 4.) urusan rumah tangga juga terlantar.

P : Ok Buk, tadi Ibu sempat mengatakan bahwa salah satu dampak negatif

yang Ibu rasakan adalah putus asa karena kadang pendapat ibu tidak diterima.

Boleh saya tau itu seperi apa buk? Dan bagaimana cara ibu menyelesaikan

tantangan itu?

P-08 : begini enu…sebagai pimpinan saya punya staf. Tantangan yang saya

alami adalah saat saya memberi tugas kepada staf, ada staf yang begitu cepat

merespon, tetapi ada juga yang begitu lambat, dan cara saya dalam menghadapi

tantangan tersebut adalah melakukan pendekatan yaitu komunikasi dua

arah,dengan adanya komunikasi akan ada unsur keterbukaan disana yaitu saya

sebagai pimpinan harus tahu apa yang staf saya mau, tetapi sebaliknya juga staf

harus tahu apa yang saya mau .


119

P : Ok, jadi komunikasi dua arah adalah pendekatan yang ibu ambil untuk

menyelesaikan tantangan tersebut! ? bagaimana dengan pendapat ibu mengenai

wanita karir. Menurut ibu apa arti dari wanita karir itu sendiri ibu?

P-08 : Ia enu, komunikasi adalah hal paling ideal dalam menyatukan dua

pikiran antara staf dengan pimpinan. Hmmm..apa e…ini menurut saya e,,wanita

karir itu wanita yang bekerja, mandiri, tekun, tanggung jawab dan disiplin.

P : bagaimana dengan jabatan sendiri menurut ibu? Apakah ibu punya

definisi sendiri akan jabatan itu?

P-08 : Kalo menurut saya jabatan itu kepercayaan enu. Kepercayaan yang

diberikan pimpinan kepada kita dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

P : OK. Mungkin seperti itu wawancara kita hari ini. Terima kasih sudah

menyempatkan waktu untuk saya mewawancarai ibu. Terima kasih sudah

memberikan informasi yang begitu lengkap bagi saya mengenai isu gender di

instansi pemerintahan kabupaten Manggarai ini Ibu.

P-08 : sama-sama enu. Semoga bisa membantu jawaban yang ibu kasih ke enu

tadi. Ibu hanya membagikan apa yang ibu lihat dan ibu rasakan selama bekerja di

birokrasi.

Catatan: selama proses wawancara berlangsung, ada beberapa pertanyaan yang

tidak berurutan seperti yang ada di transkip wawancara, hal ini dikarenakan

peneliti mengikuti alur pembicaraan dari partisipan tanpa keluar dari topik yang

diangkat, jika jawaban partisipan sudah keluar dari topik, maka sebagai

pewawancara peneliti akan “menggiring” kembali ke topik yang memang sedang

dibahas, tanpa menyinggung perasaan partisipan karena dianggap memotong

pembicaraan mereka. Proses yang sama ini dilakukan oleh peneliti pada dua puluh

(20) partisipan penelitian.


120

LAMPIRAN VI : SURAT KETERANGAN SELESAI PENELITIAN


analisis isu gender pada pejabat perempuan di … · analisis isu gender pada pejabat perempuan ......

Documents