analisis pengaruh distributive justice dan … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan...
TRANSCRIPT
i
i
ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE
JUSTICE DAN PROCEDURAL JUSTICE
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR DENGAN ETHICAL BEHAVIOR
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DAN
ORGANIZATIONAL CULTURE SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro
Disusun oleh
IRA MARDIYANTI
12010113120013
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2017
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Barang siapa yang menghendaki dunia maka hendaknya dia berilmu. Dan barang
siapa yang menghendaki akhirat maka hendaknya dia berilmu. Dan barang siapa
yang menghendaki dunia dan akhirat maka hendaknya dia berilmu.”
{
“Niscaya Allah akan meninggikan beberapa derajat orang-orang yang beriman
diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat
(Qur’an Al mujadalah 11)”
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Kedua Orang Tua dan Adik
Mbah Putri dan Mbah Kakung
Seluruh Om, Tante, Pakdhe, dan Budhe
Teman-Teman Terbaik
Calon Imam
vi
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting untuk
menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing
dan spesifik untuk masing-masing organisasi. Perilaku kerja seperti perilaku
warga organisasional (OCB) menerima lebih banyak perhatian karena mereka
berkontribusi secara efektif dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan
karyawan mempunyai perilaku warga organisasional (OCB) dengan cara
memperlakukan mereka secara hormat dan adil, membantu mempertimbangkan
kebutuhan individu, dan menyediakan lingkungan kerja yang mendukung. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis lebih jauh
mengenai analisis pengaruh distributive justice dan procedural justice terhadap
organizational citizenship behavior dengan ethical behavior sebagai variabel
mediasi dan organizational culture sebagai variabel moderasi. Penelitian ini
berbeda dari penelitian yang telah ada karena masih jarang penelitian dengan
menggunakan variabel mediasi dan variabel moderasi secara bersamaan dengan
menghubungkan lima hipotesis yang direncanakan.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan
diimplementasikan kepada 94 karyawan tetap PT Telekomunikasi Indonesia
(TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY yang tidak berada
pada tingkatan manajerial dan memiliki masa kerja lebih dari satu tahun
berdasarkan metode pengambilan sample acak dengan teknik undian. Teknik
pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji
validitas, uji asumsi klasik, analisis jalur, uji sobel untuk menguji efek mediasi,
dan uji moderasi menggunakan 5 model pada model regresi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh
secara postif dan signifikan terhadap perilaku etis, keadilan prosedural
berpangaruh secara postif dan signifikan terhadap perilaku etis, keadilan
distributif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB), keadilan prosedural berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan perilaku etis
berpengaruh secara positif dan signifikan memediasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Keadilan distributif terbukti tidak positif dan
signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi dan perilaku etis, keadilan
prosedural terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi
dan perilaku etis, keadilan distributif tidak berpengaruh positif dan signifikan
memoderasi budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB),
keadilan prosedural terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya
organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan perilaku etis
terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kata kunci : Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedural, Organizational
Citizenship Behavior (OCB), Budaya Organisasi, Perilaku Etis
vii
ABSTRACT
Human resource is the most important factor for creating excellence that
can not be easily duplicated by competitors and specific to each organization.
Work behaviors such as organizational citizen behavior (OCB) receive more
attention because they contribute effectively within the organization. Managers
can create employees have the organizational citizen behavior (OCB) by treating
them respectfully and fairly, help it consider individual needs, and provide a
supportive working environment. The purpose of this study is to describe and
analyze further on the analysis of the influence of distributive justice and
procedural justice on organizational citizenship behavior with ethical behavior as
mediating variables and organizational culture as a moderating variable. This
study differs from studies that have been there since they rarely research using
variables mediating and moderating variables simultaneously by connecting five
are planned.
The data in this study were collected through questionnaires and
implemented to 94 permanent employees of PT Telekomunikasi Indonesia
(TELKOM) Tbk. Regional Division IV Central Java and Yogyakarta region that
are not at the managerial level and has a service life of more than one year based
on the method of random sampling with lottery technique. Mechanical testing of
the data used in this study include test reliability, validity, classical assumptions,
path analysis, Sobel test to test the effect of mediation, and moderation test using
five models in the regression model.
The results of this study indicate that the distributive justice influential
imply a positive and significant impact on ethical behavior, procedural justice
influential in a positive and significant impact on ethical behavior, distributive
justice affect positively and significantly on Organizational Citizenship Behavior
(OCB), procedural justice affect positively and significantly to Organizational
Citizenship behavior (OCB), and ethical behavior influence positively and
significantly mediate on Organizational Citizenship behavior (OCB). Distributive
justice proved to be positive and significantly moderate the organizational culture
and ethical conduct, procedural justice proved positive and significantly moderate
the organizational culture and ethical behavior, distributive justice does not
influence positively and significantly moderate the organizational culture and
Organizational Citizenship Behavior (OCB), procedural justice proved positively
and significantly moderate the organizational culture and organizational
Citizenship behavior (OCB), and ethical behavior proved to be positive and
significantly moderate the organizational culture and organizational Citizenship
behavior (OCB).
Keywords: Distributive Justice, Procedural Justice, Organizational Citizenship
Behavior (OCB), Organizational Culture, Ethical Behavior
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan rahmat,
hidayah, serta kasih sayang sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini
dengan lancar. Penulisan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Distributive
Justice dan Procedural Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior
dengan Ethical Behavior sebagai Variabel Mediasi dan Organizational Culture
sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia
Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY)” ini disusun untuk memenuhi
syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro.
Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, dukungan, dan bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan tulus dan segala kerendahan hati penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Suharnomo S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, selaku Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan arahan serta
kesabarannya selama penulisan skripsi ini, serta selaku Dosen Wali yang
telah memberikan banyak nasihat serta arahan selama penulis menempuh
studi ini.
2. Kedua orang tua penulis, Bapak Sumardi dan Ibu Sukeri, serta adik
tersayang, Oktaviani Ainur Rohmah yang selalu memberikan doa, kasih
sayang, dukungan, dan motivasi yang tidak pernah putus kepada penulis.
3. Mbah Kakung dan Mbah Putri penulis yang telah memberikan kasih
sayang, doa, dukungan dan membuat penulis dapat menempuh pendidikan
sampai saat ini.
4. Seluruh keluarga besar penulis, Om, Tante, Pakdhe, Budhe, dan sepupu-
sepupu tersayang atas dukungan semangat serta doanya.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis
selama masa studi.
ix
6. Seluruh staf Tata Usaha, Perpusatakaan, serta karyawan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang telah banyak
memberikan bantuannya selama masa studi.
7. Bapak Jumala selaku Manager Sekdiv & Public Relation PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional Jateng dan DIY yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk menimba ilmu selama proses
penelitian.
8. Bapak Yani Wibowo selaku HR Service PT. Telekomunikasi Indonesia
Tbk Regional Jateng dan DIY atas waktu, ilmu dan pengalaman yang telah
diberikan kepada penulis, serta membantu kelancaran penulis selama
proses penelitian.
9. Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV Wilayah
Jateng dan DIY Gedung Pahlawan yang menjadi responden dalam
penelitian ini.
10. Setya Zulkarnain Wijaya Kusuma yang telah memberikan doa, dukungan,
motivasi, hiburan, dan dapat melengkapi setiap kelebihan maupun
kekurangan penulis.
11. Teman-teman terbaik, sehati dan seperjuangan Afifah, Anis, Nadhia,
Fitria, Niyya, Nova, Dias, Tita, Finmas yang telah memberikan support
kepada penulis.
12. Keluarga besar KOST 2A Ranita, Retno, Reinka, Dona, Tya, Fitri, Anisa,
Iis, Ihwa, Raras, Novia, Kiki, Lisna, Mutia, Anis, Dwi dan Icha yang
menjadi keluarga pengganti selama hidup di rumah kos.
13. Keluarga besar IMA UNDIP dan PD MIZAN FEB UNDIP yang telah
memberikan pelajaran dan pengalaman berorganisasi yang sangat berharga
bagi penulis.
14. Teman-teman seangkatan Manajemen 2013, khususnya teman-teman
MSDM yang telah bersedia berbagi cerita dan kenangan selama masa
perkuliahan.
x
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................. ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ............................................................. iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ..................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
ABSTRACT ..................................................................................................... .....vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ..viii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... ..xvii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xviii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 14
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................................. 15
1.3.1. Tujuan Penelitian. ........................................................................ 15
1.3.2. Kegunaan Penelitian .................................................................... 17
1.4. Sistematika Penulisan .............................................................................. 18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori......................................................................................... 20
2.1.1. Teori Keadilan Distributif (Distributive Justice) ......................... 20
2.1.2. Teori Keadilan Prosedural (Procedural Justice).......................... 21
2.1.3. Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) ..................... 23
2.1.3.1.Pengertian OCB
(Organizational Citizenship Behavior.............................23
2.1.3.2. Dimensi OCB
xii
(Organizational Citizenship Behavior) ...........................24
2.1.3.3.Motif yang mendasari OCB
(Organizational Citizenship Behavior) ...........................25
2.1.3.4.Kontribusi OCB (Organizational
Citizenship Behavior) dalam Perusahaan ........................26
2.1.4. Teori Perilaku Etis (Ethical Behavior) ......................................... 30
2.1.5. Teori Budaya Organisasi ((Organizational Culture) ................... 32
2.1.5.1. Pengertian Budaya Organisasi .......................................32
2.1.5.2.Karakteristik Budaya Organisasi .....................................34
2.1.5.3.Terbentuknya Budaya Organisasi ...................................38
2.1.5.4.Peran dan Fungsi Budaya Organisasi ..............................40
2.1.5.5.Bagaimana Karyawan Belajar Budaya Organisasi .........42
2.1.5.6.Parochial Vs Professional Culture
(Hofstade et al, 1990).......................................................44
2.2. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 46
2.3. Kerangka Pemikiran................................................................................. 50
2.3.1.Hubungan Antarvariabel ................................................................. 52
2.3.1.1.Pengaruh Distributive Justive terhadap
Ethical Behavior ..............................................................52
2.3.1.2.Pengaruh Procedural Justice terhadap
Ethical Behavior ..............................................................52
2.3.1.3.Pengaruh Ethical Behavior terhadap
OCB (Organizational Citizenship Behavior) ....................52
2.3.1.4.Pengaruh Distributive Justice terhadap
OCB (Organizational Citizenship Behavior) ....................53
2.3.1.5.Pengaruh Procedural Justice terhadap OCB
(Organizational Citizenship Brhavior) ..............................53
2.3.1.6.Pengaruh Organizational Culture terhadap
Distributive Justice dan Ethical Behavior .........................54
2.3.1.7.Pengaruh Organizational Culture terhadap
Procedural Justice dan Ethical Behavior...........................55
xiii
2.3.1.8.Pengaruh Organizational Culture terhadap
Distributive Justice dan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) .............................56
2.3.1.9.Pengaruh Organizational Culture terhadap
Ethical Behavior dan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) .............................57
2.3.1.10. Pengaruh Organizational Culture terhadap
Distributive Justice dan OCB (Organizational
Citizenship Behavior) ......................................................57
2.3.1.11. Pengaruh Distributive Justice dan Procedural
Justice terhadap Organizational Citizenship
Behavior dengan Ethical Behavior sebagai
Variabel Mediasi dan Organizational Culture
sebagai Variabel Moderasi ..............................................58
2.4. Hipotesis .................................................................................................. 59
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 62
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .......................................... 63
3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 63
3.2.2. Definisi Operasional Variabel ...................................................... 65
3.3. Populasi dan Sampel ................................................................................ 67
3.3.1. Populasi ........................................................................................ 67
3.3.2. Sampel .......................................................................................... 68
3.4. Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 70
3.5. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 72
3.6. Metode Analisis dan Alat Analisis .......................................................... 74
3.6.1. Metode Analisis ..........................................................................74
3.6.2. Alat Analisis Data .......................................................................76
3.6.2.1.Uji Kualitas Data .............................................................76
3.6.2.1.1. Uji Reliabilitas ...............................................76
3.6.2.1.2. Uji Validitas ..................................................77
xiv
3.6.2.2.Uji Asumsi Klasik ...........................................................78
3.6.2.2.1. Uji Normalitas ...............................................78
3.6.2.2.2. Uji Autokorelasi ............................................79
3.6.2.2.3. Uji Multikolonieritas .....................................80
3.6.2.2.4. Uji Heteroskedastisitas ..................................80
3.6.2.3.Uji Model ........................................................................81
3.6.2.3.1. Koefisien Determinasi ...................................81
3.6.2.3.2. Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ..................82
3.6.2.4.Uji Hipotesis (Uji t) .........................................................83
3.6.2.5.Analisis Jalur (Path Analysis) .........................................84
3.6.2.6.Uji Mediasi (Uji Sobel) ...................................................87
3.6.2.7.Uji Moderasi ....................................................................88
BAB IV HASIL DAN ANALISIS
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................... 93
4.1.1. Gambaran Umum PT TELKOM Tbk. ......................................... 93
4.1.1.1.Sejarah Singkat PT TEKLOM Tbk. ................................. 93
4.1.1.2.Visi dan Misi PT TELKOM Tbk. .................................. 101
4.1.1.3.Motto dan Tagline PT TELKOM Tbk. .......................... 102
4.1.1.4.Logo PT TELKOM Tbk. ............................................... 103
4.1.1.5.Budaya Organisasi PT TELKOM Tbk. .......................... 105
4.1.1.6.Alamat PT TELKOM Tbk. ............................................ 107
4.1.1.7.Daerah Operasional PT TELKOM Tbk. ........................ 109
4.1.1.8.Struktur Organisasi PT TELKOM Tbk. ......................... 109
4.2. Deskripsi Responden .............................................................................. 114
4.2.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 114
4.2.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................... 115
4.2.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................... 115
4.2.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 116
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................. 117
4.3.1. Analisis Deskripsi Variabel Keadilan Distribusi ....................... 117
4.3.2. Analisis Deskripsi Variabel Keadilan Prosedural ...................... 121
xv
4.3.3. Analisis Deskripsi Variabel Perilaku Etis .................................. 124
4.3.4. Analisis Deskripsi Variabel OCB .............................................. 127
4.3.5. Analisis Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ........................ 135
4.4. Analisis Data .......................................................................................... 135
4.4.1. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas) ..................... 135
4.4.1.1.Uji Validitas ................................................................... 136
4.4.1.1.1. Uji Validitas Variabel Keadilan Distribusi .. 136
4.4.1.1.2. Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural . 137
4.4.1.1.3. Uji Validitas Variabel Perilaku Etis ............. 138
4.4.1.1.4. Uji Validitas Variabel OCB ......................... 138
4.4.1.1.5. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 139
4.4.1.2.Uji Reliabilitas ............................................................... 140
4.5. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 141
4.5.1. Pengaruh Keadilan Distribusi, dan Keadilan Prosedural
Terhadap Perilaku Etis ............................................................... 142
4.5.1.1.Asumsi Klasik ................................................................ 142
4.5.1.1.1. Uji Normalitas .............................................. 142
4.5.1.1.2. Uji Multikolinieritas ..................................... 144
4.5.1.1.3. Uji Autokorelasi ........................................... 145
4.5.1.1.4. Uji Heteroskedasitisitas ................................ 146
4.5.1.2.Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 148
4.5.1.2.1. Persamaan Regresi Linier ............................. 148
4.5.1.2.2. Uji Simultan (Uji F) ..................................... 150
4.5.1.2.3. Uji Parsial (Uji t) .......................................... 150
4.5.1.2.4. Uji Koefisien Determinasi ............................ 152
4.5.2. Pengaruh Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedural, dan Perilaku
Etis Terhadap OCB .................................................................... 153
4.5.2.1.Asumsi Klasik ................................................................ 153
4.5.2.1.1. Uji Normalitas .............................................. 154
4.5.2.1.2. Uji Multikolinieritas ..................................... 155
4.5.2.1.3. Uji Autokorelasi ........................................... 156
xvi
4.5.2.1.4. Uji Heteroskedastisitas ................................. 157
4.5.2.2.Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 159
4.5.2.2.1. Persamaan Regresi Linier ............................. 159
4.5.2.2.2. Uji Simultan (Uji F) ..................................... 161
4.5.2.2.3. Uji Parsial (Uji t) .......................................... 162
4.5.2.2.4. Uji Koefisien Determinasi ............................ 163
4.6.Uji Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total. ...................... 164
4.6.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) .............................. 164
4.6.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ................. 164
4.6.3. Pengaruh Total (Total Effect) ....................................... 165
4.7.Uji Sobel ........................................................................................... 166
4.7.1. Pengaruh Tidak Langsung Keadilan Distribusi
Terhadap OCB .............................................................. 166
4.7.2. Pengaruh Tidak Langsung Keadilan Prosedural
Terhadap OCB .............................................................. 167
4.8.Uji Moderasi ..................................................................................... 167
4.8.1. Model 1 ......................................................................... 167
4.8.2. Model 2 ......................................................................... 170
4.8.3. Model 3 ......................................................................... 173
4.8.4. Model 4 ......................................................................... 176
4.8.5. Model 5 ......................................................................... 179
4.9.Pembahasan ...................................................................................... 182
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ............................................................................................... 187
5.2. Keterbatasan ............................................................................................. 190
5.3. Saran ......................................................................................................... 190
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 192
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.2 Penghargaan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.
Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY ..................................... 9
Tabel 1.3 Rekapitulasi Pensiun Dini PT Telekomunikasi Indonesia
(TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY ...... 12
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 46
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator .................................... 65
Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 114
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................................ 115
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......................... 115
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 116
Tabel 4.5 Kriteria Pembobotan ....................................................................... 117
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Keadilan Distribusi ................... 118
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Keadilan Prosedural ................. 121
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Perilaku Etis ............................. 124
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai OCB
(Organizational Citizenship Behavior) ........................................... 127
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Budaya Organisasi .................... 132
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Distribusi (X1) ................... 136
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural (X2) .................. 137
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Etis (Y1) .............................. 138
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel OCB
(Organizational CitizenshipBehavior) (Y2) .................................... 139
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (Y3) .................... 140
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 141
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Level Of Organizational Culture ................................................ 35
Gambar 2.2 How Organization Cultures Form ............................................... 39
Gambar 2.4 Model Penelitian .......................................................................... 50
Gambar 3.1 Analisis Jalur (Path Analysis) Variabel Distributive Justice
dan Procedural Justice terhadap OCB (Organizational
Citizenship Behavior) dan dimediasi oleh Ethical Behavior
dan dimoderasi oleh Organizational Behavior .... ....................... 85
Gambar 3.2 Model Hubungan Moderasi.......................................................... 89
Gambar 3.3 Model Moderasi 1 ........................................................................ 89
Gambar 3.4 Model Moderasi 2 ........................................................................ 90
Gambar 3.5 Model Moderasi 3 ........................................................................ 90
Gambar 3.6 Model Moderasi 4 ........................................................................ 91
Gambar 3.7 Model Moderasi 5 ........................................................................ 91
Gambar 4.1 Logo PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk, Divisi
Regional IV Daerah Jateng dan DIY ......................................... 106
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM)
Tbk, Divisi Regional IV Daerah Jateng dan DIY ...................... 109
Gambar 4.3 Regresi Linier Berganda 1 Pengaruh Keadilan Distribusi dan
Keadilan Prosedural terhadap Perilaku Etis ............................... 142
Gambar 4.4 Regresi Linier Berganda 2 Pengaruh Keadilan Distribusi,
Keadilan Prosedural, dan Perilaku Etis terhadap OCB .............. 153
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 195
Lampiran B Surat Persetujuan Ijin Penelitian Dari Perusahaan........................... 196
Lampiran C Kuesioner Penelitian ....................................................................... 197
Lampiran D Tabulasi Data Responden ............................................................... 205
Lampiran E Output Hasil SPSS .......................................................................... 212
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keadilan organisasi merupakan bentuk evaluasi individu terhadap
perlakuan organisasi terhadap karyawannya secara adil untuk mendapatkan hasil
yang dinginkan oleh suatu organisasi. Proses untuk memperoleh hasil yang
diinginkan tersebut, apakah dilakukan secara atau tidak, serta bentuk-bentuk
perlakuan interpersonal terhadap masing-masing karyawannya. Secara umum, ada
tiga jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan
keadilan interaksional. Penulis tidak menganalisis keadilan interaksional dalam
penelitian ini, tetapi menganalisis pada keadilan distributif dan keadilan
prosedural.
Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan terhadap hasil
organisasi (Cohen-Charash dan Spector, 2001), mengevaluasi persepsi karyawan
tentang bagimana hasil didistribusikan secara adil atau sebanding dengan
kontribusi mereka terhadap organisasi (Gilliland, 1994). Contoh keadilan
distributif dapat berhubungan dengan membayar tingkat gaji, promosi dan
keputusan imbalan, serta kualitas dan kuantitas beban kerja (Niehoff dan
Moorman, 1993; Walster et al., 1978). Keadilan prosedural mengacu pada
ketentuan prosedur formal pada suatu organisasi dalam pengambilan keputusan
dan bagaimana proses pengambilan keputusan tersebut dilakukan, seperti
penjelasan prosedur dan pemberian informasi secara interpersonal yang terkait
2
(Greenberg, 1990b; Niehoff dan Moorman, 1993; Gilliland, 1994; Johnson, 2007).
Telah ditemukan bahwa karyawan telah memandang bahwa keadilan prosedural
adalah ketika supervisor memberikan yang penjelasan dengan jelas atas keputusan
yang telah ditetapkan oleh supervisor (Greenberg, 1994).
Seorang manajer seharusnya mengerti bahwa keadilan distributif
(distributive justice) dan keadilan prosedural (procedural justice) akan
memotivasi perilaku etis (ethical behavior). Hasil penelitian McCain et al (2010)
menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki efek positif paling kuat dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan organisasi dibandingkan keadilan
prosedural. Hasil penlitian Erkutlu (2011) menyatakan bahwa keadilan distributif
dan keadilan perosedural berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB
(Organizational Citizenship Behavior). Penelitian yang penulis lakukan, akan
menjadikan keadilan distributif dan keadilan prosedural sebagai vairabel
independen yang mempengaruhi perilaku etis dan OCB.
Perilaku etis (ethical behavior) akan menjadi variabel mediasi dalam
penelitian yang akan penulis lakukan. Menurut Selvarajan (2006) dan McDevitt
et al (2007), etika telah menjadi salah satu masalah yang paling signifikan yang
dihadapi dunia korporasi saat ini. Penelitian yang dilakukan McCain et al (2010)
dan Loucks (1987) menunjukkan, apakah suatu perusahaan berperilaku etis
tergantung pada perilaku etis karyawan. Dalam dunia bisnis kontemporer, etika
mencerminkan agregasi karakter karyawan individu.
Organisasi mencari daerah baru untuk keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting untuk
3
menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing
dan spesifik untuk masing-masing organisasi. Perilaku kerja seperti perilaku
warga organisasional (OCB) menerima lebih banyak perhatian karena mereka
berkontribusi secarara efektif dalam organisasi (Erkutlu, 2011). Robbins (2006)
mengatakan bahwa karyawan yang puas sepertinya akan lebih mungkin berbicara
positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang
normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan
maupun perusahaan di mana ia berada akan melakukan hal-hal positif untuk
perusahaan dan sesama rekan kerjanya dengan alasan ingin membalas apa yang
selama ini telah mereka dapatkan dari perusahaan. Salah satu faktor yang memicu
rasa puas karyawan terhadap perusahaan dan merupakan faktor ketiga yang akan
mempengaruhi OCB di antara karyawan adalah sistem manajerial berdasarkan
keadilan.
Menurut Sthepen Robbins (2006), organisasi adalah unit sosial yang
sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang
atau lebih yang saling bekerja sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja
tertentu yang terstruktur, dan dirikan untuk mencapai tujuan bersama yang telah
ditentukan (Sobirin, 2007). Selama anggota organisasi masih ingin bergabung,
maka mereka akan saling membantu dalam mecapai tujuan bersama. Budaya
organisasi adalah budaya yang ada dalam suatu organisasi sebagai salah satu dasar
dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan
bersama. Robbins (2012) mempunyai pendapat bahwa budaya organisasi
merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
4
dan suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi biasanya tidak tertulis,
tetapi keberadaannya dalam organisasi tidak bisa disangsikan dan biasanya
dinyatakan dalam bentuk slogan, upacara-upacara yang dilakukan oleh organisasi,
sejarah organisasi, cara berpakaian karyawan, atau tata ruang perkantoran, dan
lain sebagainya yang menjadi aturan dan sudah menjadi budaya (Sobirin, 2007).
Budaya organisasi akan menajdi variabel moderasi dalam penelitian ini.
Budaya dalam suatu organisasi dapat dipelajari dari masa lalu sehingga
akan menjadi budaya yang ideal dalam suatu organisasi tersebut dan akan menjadi
pedoman dalam menjalankan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi kuat dan profesional adalah budaya organisasi ideal. Kekuatan
budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Semakin intensif (nilainya tertanam
semakin mendasar dan kokoh), semakin luas dianut (semakin banyak warga
organisasi yang menganutnya), dan semakin jelas di sosialisasikan dan
diwariskan. Semakin kuat dan profesional budaya, semakin kuat efek atau
pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia.
Era Globalisasi mendorong organisasi melakukan perubahan pada sisi
internalnya untuk memenangkan persaingan. Sisi internal organisasi meliputi
pengelolaan sumber daya manusia, kebijakan organisasi, dan keadaan situasional
pada organisasi tersebut. Salah satu bagian dari organisasi yang mutlak mengikuti
perubahan adalah budaya organisasi. Di dalam era yang semakin kompetitif,
budaya organisasi berkembang sesuai perkembangan lingkungan. Budaya
organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu atau sistem makna bersama yang dihargai oleh organisasi (Robbins,
5
2006). Karakteristik budaya organisasi tersebut yang akan membedakan antar
organisasi. Di sisi lain, budaya organisasi memiliki dampak yang kuat pada
perilaku karyawan yang diikuti dengan efektivitas organisasi dan akan
memudahkan manajer dalam memahami organisasi di mana mereka bekerja tidak
hanya untuk perumusan kebijakan dan prosedur, tetapi untuk memahami perilaku
manusia dan pemanfaatan sumber daya manusia mereka dengan cara yang terbaik
(Khan et al, 2011). Oleh karena itu, tentunya perusahaan perlu membangun
budaya organisasi yang kuat dan profesional bersama dengan karyawan karena
faktor ini memiliki pengaruh akan munculnya perilaku positif di antara karyawan,
salah satunya adalah perilaku yang menunjukkan OCB (Pratiwi, 2013).
Budaya yang tercipta dalam suatu organisasi merupakan kebiasaan yang
dilakukan (bersikap positif maupun negatif) selama dalam pencapaian tujuan
organisasi, dan sudah menguat atau mendarah daging dalam suatu organisasi sejak
pertama kali berdirinya suatu organisasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku
para anggota organisasi dari pimpinan paling atas hingga staff atau karwayan
paling bawah. Hal ini akan terjadi secara relatif atau terus menerus walaupun
terdapat pergantian struktur organisasi maupun pergantian karyawan dan jabatan
dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi yang terbentuk sejak berdirinya
organisasi akan mendarah daging dan akan menjadi panutan secara turun temurun.
Hal tersebut akan menimbulkan masalah baru dalam suatu organisasi
karena baik buruknya budaya organisasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku,
para anggota organisasi. Budaya organisasi baik, maka akan menciptakan perilaku
6
dan sikap para anggota organisasi baik pula. Tetapi apabila budaya organisasi
tersebut buruk, maka yang terjadi adalah sebaliknya.
Organisasi berusaha menciptakan nilai tambah dalam upaya agar dapat
diterima oleh manusia atau lingkungan masyarakat (Sobirin, 2007) yaitu salah
satunya perilaku etis anggota organisasi dalam sebuah organisasi, khususnya para
kayawan, karena karyawan merupakan anggota organisasi yang paling sering dan
secara langsung berhadapan dengan pelanggan. Budaya organisasi yang terbentuk
akan memengaruhi perilaku etis dalam suatu organisasi. Organisasi yang baik
akan menciptakan perilaku yang baik pula.
Selain mempengaruhi perilaku etis (ethical behavior) anggota organisasi
khususnya karyawan, budaya organisasi (organizational behavior) juga akan
mempengaruhi keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural
(procedural justice) dan akan mempengaruhi perilaku warga organisasional
(organizational citizenship behavior). Penelitian yang dilakukan McCain et al.
(2010), mengusulkan bahwa perilaku etis karyawan akan dipengaruhi oleh
keadilan distributif dan prosedural. Perilaku etis dan keadilan organisasi yang
dipengaruhi oleh budaya organisasi akan mempengaruhi perilaku OCB
(Organizational Citizenship Behavior) karyawan dalam organisasi.
Hasil penelitian Erkutlu (2011) budaya organisasi memberikan kontribusi
pemahaman yang lebih baik terhadap keadilan organisasi dengan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) dan cara-cara untuk mendukung OCB
(Organizational Citizenship Behavior). Sebagai hasil dari penelitian ini,
keberhasilan pemimpin dalam organisasi akan tergantung sebagian besar pada
7
pemahaman budaya organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan mempunyai
perilaku warga organisasional (OCB) dengan cara memperlakukan mereka secara
hormat dan adil, membantu mempertimbangkan kebutuhan individu, dan
menyediakan lingkungan kerja yang mendukung.
Dalam sebuah organisasi, budaya meliputi nilai-nilai dan norma-norma
bersama oleh anggota suatu unit sosial. Nilai-nilai dan norma-norma
menunjukkan cara yang benar berhubungan dengan orang lain (Schein, 1990).
Nilai-nilai budaya yang pada gilirannya tercermin dalam pola perilaku yang
sebenarnya. Diharapkan bahwa budaya organisasi akan memoderasi hubungan
antara keadilan organisasi dan OCB (Organizational Citizenship Behavior) karena
dua alasan. Pertama, budaya memiliki konsep sebagai panduan atau panutan
(Bartunek dan Moch, 1987), teori subjektif tentang bagaimana organisasi itu
beroperasi. Karena budaya merupakan panduan dalam pencarian dan interpretasi
informasi (Harris, 1994), anggota organisasi lebih memperhatikan keberadaan dan
tidak adanya perilaku yang merupakan inti dari budaya. Kedua, budaya bertindak
sebagai mekanisme kontrol sosial (O'Reilly dan Chatman, 1996). Penyimpangan
dari norma-norma budaya yang segera disadari dan dikoreksi (Sorensen, 2002).
Jadi, jika budaya menekankan pengembangan hubungan, individu merasa
termotivasi untuk membentuk perilaku warga organisasional (OCB) tinggi.
Colquitt et al (2001) menyarankan, bentuk konteks persepsi keadilan menonjol ke
individu. Jumlah perhatian yang dilakukan oleh Erdogan et al (2006) terhadap
keadilan interpersonal dan imbalan bervariasi dengan sejauh mana nilai-nilai
8
budaya mencerminkan penghormatan bagi orang-orang dan orientasi tim (Hakan
Erkutlu, 2011).
Dalam penelitian ini, penulis ingin mengusulkan penelitian tentang
pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap perilaku waga
organisasional dengan perilaku etis karyawan sebagai mediasi dan budaya
organisasi sebagai moderator antar variabel pada karyawan PT Telekomunikasi
Indonesia (TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY. Hasil
penelitian ini akan memberikan informasi penting untuk manajemen organisasi
dan karyawan bahwa keadilan organisasi sangat penting diperhatikan untuk
menciptakan perilaku etis lebih efektif dan menciptakan perilaku warga
organisasional (OCB) dengan budaya organisasi yang profesional. Hasil
penelitian ini akan menguntungkan tidak hanya para pemangku kepentingan
organisasi tetapi juga masyarakat secara keseluruhan.
PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. merupakan BUMN yang
bergerak sebagai operator telekomunikasi, informasi, media, edutainment, dan
services (TIMES) terbesar dan terlengkap di Indonesia. PT Telekomunikasi
Indonesia awalnya bernama Perumtel yang kemudian berubah bentuk pada
tahun 1991 menjadi Perusahaan Perseroan Telekomunikasi Indonesia berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1991. Dalam masa beroperasinya, PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk. terus mengadakan perubahan di segala bidang
agar dapat menyesuaikan diri dengan para pesaing, kemajuan teknologi
komunikasi, dan perkembangan kebutuhan konsumen. Hal ini dibuktikan dengan
eksistensinya sebagai perusahaan unggulan di bidang penyedia jasa dan jaringan
9
telekomunikasi meskipun saat ini bermunculan beberapa kompetitor baru dan
berhasil meraih berbagai penghargaan disetiap tahunnya.
Tabel 1.1
Penghargaan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.
Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY
Tahun 2013-2016
No Tahun Penghargaan
1. 2013 BUMN Marketing Award
2. 2013 Anugerah Business Review
3. 2013 Asia Pacific ICT Award
4. 2013 BUMN Innovation Award
5. 2013 Telkom Five Times Named as the Most Trusted Company
6. 2014 Emiten Terbaik 2014
7. 2015 Annual Report Award 2014 dan 1st Winner 2015 Indonesia
MAKE Award
8. 2015 BUMN Marketeers Award 2015 Telkom sebagai The Best
Company on Marketing Tiga Kali Berturut-Turut
9. 2016 The Best State Owned Enterprise dan Top 50 Public Listed
Companies
10. 2016 Platinum Award untuk industri technology-IT services
11. 2016 Peringkat 1 untuk Regional Top 80 Rank se-Asia-Pacific
12. 2016 peringkat 6 dunia untuk Top 100 Worldwide Rank di semua
kategori
Sumber : www.telkom.co.id
10
Tiga penghargaan bergengsi yang meliputi Platinum Award untuk industri
technology-IT services, peringkat 1 untuk Regional Top 80 Rank se-Asia-Pacific,
serta peringkat 6 dunia untuk Top 100 Worldwide Rank di semua kategori
tersebut adalah ajang “Vision Awards Annual Report Competition yang
diselenggarakan oleh League of American Communications Professionals
(LACP)” merupakan kompetisi annual report terbesar tingkat dunia, yang pada
tahun 2016 diikuti oleh sekitar 1.000 perusahaan yang berasal dari 25 negara.
Khusus dalam kategori industri technology-IT services, Telkom menjadi satu-
satunya peraih Platinum Awards, menyisihkan perusahaan terkemuka dari
berbagai negara seperti Hong Kong, Amerika, India, dan China. Penghargaan ini
merupakan bentuk apresiasi atas penyajian Laporan Tahunan yang dikemas
dengan standar internasional. Bagi Telkom, penghargaan itu menjadi motivasi
untuk terus melakukan inovasi dalam penyajian laporan tahunan perusahaan agar
lebih menarik, informatif, lengkap dan terstruktur serta dapat
dipertanggungjawabkan.
Untuk mempertahankan pernghargaan dan eksistensi tersebut, maka PT
Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. melakukan beberapa perubahan atas
dasar diterbitkannya Undang-Undang Nomor 36 Pasal 10 tahun 1999 tentang
Telekomunikasi. Perubahan yang dilakukan PT Telekomunikasi tersebut seperti
logo dan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi yang telah dilakukan
tersebut mempengaruhi perubahan pada sistem organisasi, keadilan organisasi,
etika karyawan dan perilaku karyawan. Perubahan tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan, semakin meningkatkan performa pelayanan
11
kepada konsumen dan sistem keadilan organisasi akan terjaga dengan baik. Selain
meningkatkan efektivitas, efisiensi perusahaan juga diperhatikan oleh PT
Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. yaitu melakukan perampingan
karyawan dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan yang ingin
selesai bekerja lebih cepat melalui program pensiun dini. Pensiun dini merupakan
program yang dirancang untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif
dan kompetitif.
Peminat program pensiun dini cukup banyak, tetapi tidak semua pegawai
yang mengajukan pensiun dini mendapat persetujuan. Namun yang jelas program
pensiun dini dilakukan secara sukarela. Bagi mereka yang belum disetujui masih
bersedia bekerja secara optimal dengan kompetensi yang dimilikinya. Sebagaian
besar pensiun dini diberikan kepada pegawai yang berusia sekitar 48 tahun ke
atas. Pensiun dini yang ditawarkan terdiri dari Golden Shake Hand dan Silver
Shake Hand. Pada Golden Shake Hand, pegawai sama sekali mundur/pensiun dari
perusahaan. Sedangkan pada Silver Shake Hand, pegawai tersebut pensiun dini
dari Telkom dan selanjutnya meneruskan karier di perusahaan lain di lingkungan
TELKOM Group.
12
Tabel 1.2
Rekapitulasi Pensiun Dini PT Telkomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.
Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY
Tahun 2011-2016
No Tahun Jumlah Karyawan Pensiun Dini
1. 2011 15
2. 2012 17
3. 2013 0
4. 2014 0
5. 2015 21
6. 2016 11
Sumber : Data skunder yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa tidak setiap tahun
terdapat karyawan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. Divisi
Regional IV Wilayah Jateng dan DIY yang mengambil pensiun dini walaupun
karyawan mendapat kesempatan selesai bekerja lebih cepat melalui program
pensiun dini. Ada tidaknya karyawan pensiun dini dalam tiga tahun, program
tersebut bertujuan untuk melakukan perampingan karyawan guna efisiensi
perusahaan. Perampingan karyawan yang terjadi akan menambah beban kerja dan
tanggung jawab karyawan dalam bekerja. Maka, hal ini akan tercipta perilaku
OCB di antara karyawan pada keadaan tersebut dan dapat menciptakan kerjasama
tim yang kuat serta menciptakan perilaku saling membantu pekerjaan sesama
rekan kerja sehingga akan berujung pada stabilitas kinerja perusahaan.
Terjadinya pensiun dini juga akan menimbulkan kemungkinan adanya
persepsi ketidakadilan yang akan dirasakan karyawan yang memiliki masa kerja
13
lebih lama dengan jabatan rendah dan memiliki gaji lebih kecil dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih singkat dengan jabatan tinggi
dan memiliki gaji lebih besar pula. Pada kondisi ini, perusahaan harus
memperhatiakan persepsi keadilan yang dirasakan oleh setiap karyawan karena
hal tersebut akan terus memicu dan memotivasi perilaku warga organisasional
karyawan terhadap perusahaan dan memicu perilaku etis karyawan. Salah satu
yang menjadi indikator persepsi keadilan organisasi adalah besarnya imbalan
yang diterima oleh karyawan. Tercapainya kinerja perusahaan merupakan salah
satu dari beberapa konsekuensi yang tercipta dengan adanya perilaku etis dan
OCB yang tinggi pada perusahaan.
Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. sangat peduli terhadap etika
bisnis, budaya perusahaan, dan nilai-nilai perusahaan. Pemahaman dan upaya
mengingatkan kembali kepada karyawan tentang tata nilai dan etika bisnis
dilakukan melalui pengiriman materi sosialisasi dan sekaligus assessment yang
dilaksanakan setiap tahun. Materi tersebut berkaitan dengan pemahaman GCG,
etika bisnis, pakta, intergritas, frand, manajemen risiko, pengendalian internal
“SOA”, wishtleblowing, pelarangan, gratifikasi, dan kelola TI, menjaga kemanan
informasi dan hal-hal lainnya yang terintegrasi terkait dengan praktik tata kelola
perusahaan. Upaya dimaksud dilakukan melalui program survei etika bisnis
dengan populasi seluruh karyawan.
Penelitian ini berbeda dari penelitian yang telah ada karena masih jarang
ada penelitian dengan menggunakan variabel intervening atau mediasi dan
variabel moderasi secara bersamaan dengan menghubungkan lima hipotesis yang
14
direncanakan. Kemudian, peneliti ingin mencoba untuk meneliti OCB
(Organizational Citizenship Behavior) yang dipengaruhi oleh dua keadilan
organisasi (distributif dan peosedural) dengan mediasi perilaku etis dan budaya
organisasi sebagai moderator antara lima hipotesis yang penulis rencanakan.
Berdasarkan fenomena dan kenyataan yang terjadi pada OCB
(Organizational Citizenship Behavior) atau perilaku warga organisasional serta
adanya research gap dari penelitian terdahulu, maka penulis ingin melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul “Analisis Pengaruh Distributive Justice dan
Procedural Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical
Behavior sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai variabel
moderasi” studi pada PT Telekomunikasi Indonesia (telkom) Tbk. Divisi Regional
IV Wilayah Jateng dan DIY. Dalam studi ini akan menyoroti pentingnya variabel
Distributive Justice, Distributive Justice, Organizational Citizenship Behavior,
Ethical Behavior, dan Organizational Culture.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis merumuskan
permasalahan pokok yang akan dikaji dalam skripsi, adapun rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Ditributive Justice terhadap Ethical Behavior?
2. Bagaimana pengaruh Procedural Justice terhadap Ethical Behavior?
3. Bagaimana pengaruh Distributive Justice terhadap OCB
(Organizational Citizenship Behavior)?
15
4. Bagaimana pengaruh Procedural Justice terhadap OCB (Organizational
Citizenship Behavior)?
5. Bagaimana pengaruh Ethical Behavior terhadap OCB (Organizational
Citizenship Behavior)?
6. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap
Distributive Justice dan Ethical Behavior?
7. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap
Procedural Justice dan Ethical Behavior?
8. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap
Distributive Justice dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?
9. Bagaimana pengaruh moderasi Organizatinal Culture terhadap
Procedural Justice dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?
10. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap Ethical
Behavior dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?
11. Bagaimana pengaruh Distributive Justice dan Procedural Justice
terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical Behavior
sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai variabel
moderasi?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian di dalam karya ilmiah merupakan target yang akan
dicapai melalui serangkaian aktivitas penelitian, karena segala sesuatu yang
16
diusahakan pasti mempunyai tujuan tertentu sesuai dengan permasalahannya.
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di sebutkan diatas, maka penelitian ini
bertujuan :
1. Menganalisis pengaruh antara Ditributive Justice terhadap Ethical
Behavior.
2. Menganalisis pengaruh antara Procedural Justice terhadap Ethical
Behavior.
3. Menganalisis pengaruh antara Distributive Justice terhadap OCB
(Organizational Citizenship Behavior).
4. Menganalisis pengaruh antara Procedural Justice terhadap OCB
(Organizational Citizenship Behavior).
5. Menganalisis pengaruh antara Ethical Behavior terhadap OCB
(Organizational Citizenship Behavior).
6. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi
terhadap Distributive Justice dan Ethical Behavior.
7. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi
terhadap Procedural Justice dan Ethical Behavior.
8. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi
terhadap Distributive Justice dan OCB (Organizational Citizenship
Behavior).
9. Menganalisis pengaruh antara Organizatinal Culture memoderasi
terhadap Procedural Justice dan OCB (Organizational Citizenship
Behavior)
17
10. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi
terhadap Ethical Behavior dan OCB (Organizational Citizenship
Behavior).
11. Menganalisis pengaruh Distributive Justice dan Procedural Justice
terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical
Behavior sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai
variabel moderasi.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Adapun Kegunaan penelitian dalam skripsi ini adalah:
1. Bagi peneliti
a. Sebagai bahan pembelajaran bagi peneliti serta tambahan pengetahuan
sekaligus untuk mengembangkan pengetahuan penulis dengan
landasan dan kerangka teoritis yang ilmiah atau pengintegrasian ilmu
pengetahuan dengan praktek serta melatih diri dalam research ilmiah.
b. Untuk memenuhi beban SKS dan sebagai bahan penyusunan skripsi
serta ujian sidang yang merupakan tugas akhir penulis untuk
memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada jurusan Manajemen
kosentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
2. Bagi pihak instansi
a. Sebagai bahan masukan bagi pihak pimpinan terutama dalam
mengelola kinerja pegawai agar menjadi lebih baik.
b. Sebagai bahan evaluasi kinerja pegawai.
3. Bagi pihak akademis
18
a. Dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu
pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
b. Sumbangan kepada perpustakaan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro sebagai bahan bacaan yang bersifat ilmiah dan
sebagai kontribusi khasanah intelektual pendidikan.
c. Sebagai dasar bagi penelitian selanjutnya.
4. Bagi pihak lain
Dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta
sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah yang sama.
1.4 Sistematika Penulisan
Penelitian ini dibagi menjadi 5 bagian dengan sistematika penelitian
sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah yang akan
menghantarkan pada pemahaman tentang permasalahan yang akan dikaji ,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini penulis menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan
judul skripsi diatas yaitu tentang budaya organisasi (Organizational Culture),
Keadilan Distributif (Distributive Justice), Keadilan Prosedural (Procedural
Justice), Perilaku Etis (Ethical Behavior), dan OCB (Organizational Citizenship
19
Behavior). Kemudian penulis menguraikan tentang penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini penulis menguraikan tentang variabel penelitian dan definisi
operasional penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, serta metode analisis.
BAB IV HASIL DAN ANALISIS
Bab ini penulis menguraikan tentang deskripsi objek penelitian, analisis
data dan interpretasi hasil.
BAB V PENUTUP
Bab ini penulis menguraikan tentang simpulan, keterbatasan, dan saran.