analisis pengaruh distributive justice dan … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan...

38
i ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN PROCEDURAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN ETHICAL BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DAN ORGANIZATIONAL CULTURE SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Disusun oleh IRA MARDIYANTI 12010113120013 FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2017

Upload: trinhmien

Post on 15-May-2019

214 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

i

i

ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE

JUSTICE DAN PROCEDURAL JUSTICE

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR DENGAN ETHICAL BEHAVIOR

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DAN

ORGANIZATIONAL CULTURE SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

(Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Diponegoro

Disusun oleh

IRA MARDIYANTI

12010113120013

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2017

Page 2: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

ii

Page 3: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

iii

Page 4: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

iv

Page 5: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Barang siapa yang menghendaki dunia maka hendaknya dia berilmu. Dan barang

siapa yang menghendaki akhirat maka hendaknya dia berilmu. Dan barang siapa

yang menghendaki dunia dan akhirat maka hendaknya dia berilmu.”

{

“Niscaya Allah akan meninggikan beberapa derajat orang-orang yang beriman

diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat

(Qur’an Al mujadalah 11)”

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

Kedua Orang Tua dan Adik

Mbah Putri dan Mbah Kakung

Seluruh Om, Tante, Pakdhe, dan Budhe

Teman-Teman Terbaik

Calon Imam

Page 6: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

vi

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting untuk

menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing

dan spesifik untuk masing-masing organisasi. Perilaku kerja seperti perilaku

warga organisasional (OCB) menerima lebih banyak perhatian karena mereka

berkontribusi secara efektif dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan

karyawan mempunyai perilaku warga organisasional (OCB) dengan cara

memperlakukan mereka secara hormat dan adil, membantu mempertimbangkan

kebutuhan individu, dan menyediakan lingkungan kerja yang mendukung. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis lebih jauh

mengenai analisis pengaruh distributive justice dan procedural justice terhadap

organizational citizenship behavior dengan ethical behavior sebagai variabel

mediasi dan organizational culture sebagai variabel moderasi. Penelitian ini

berbeda dari penelitian yang telah ada karena masih jarang penelitian dengan

menggunakan variabel mediasi dan variabel moderasi secara bersamaan dengan

menghubungkan lima hipotesis yang direncanakan.

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan

diimplementasikan kepada 94 karyawan tetap PT Telekomunikasi Indonesia

(TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY yang tidak berada

pada tingkatan manajerial dan memiliki masa kerja lebih dari satu tahun

berdasarkan metode pengambilan sample acak dengan teknik undian. Teknik

pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji

validitas, uji asumsi klasik, analisis jalur, uji sobel untuk menguji efek mediasi,

dan uji moderasi menggunakan 5 model pada model regresi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh

secara postif dan signifikan terhadap perilaku etis, keadilan prosedural

berpangaruh secara postif dan signifikan terhadap perilaku etis, keadilan

distributif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB), keadilan prosedural berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan perilaku etis

berpengaruh secara positif dan signifikan memediasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Keadilan distributif terbukti tidak positif dan

signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi dan perilaku etis, keadilan

prosedural terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi

dan perilaku etis, keadilan distributif tidak berpengaruh positif dan signifikan

memoderasi budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB),

keadilan prosedural terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya

organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan perilaku etis

terbukti positif dan signifikan memoderasi terhadap budaya organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Kata kunci : Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedural, Organizational

Citizenship Behavior (OCB), Budaya Organisasi, Perilaku Etis

Page 7: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

vii

ABSTRACT

Human resource is the most important factor for creating excellence that

can not be easily duplicated by competitors and specific to each organization.

Work behaviors such as organizational citizen behavior (OCB) receive more

attention because they contribute effectively within the organization. Managers

can create employees have the organizational citizen behavior (OCB) by treating

them respectfully and fairly, help it consider individual needs, and provide a

supportive working environment. The purpose of this study is to describe and

analyze further on the analysis of the influence of distributive justice and

procedural justice on organizational citizenship behavior with ethical behavior as

mediating variables and organizational culture as a moderating variable. This

study differs from studies that have been there since they rarely research using

variables mediating and moderating variables simultaneously by connecting five

are planned.

The data in this study were collected through questionnaires and

implemented to 94 permanent employees of PT Telekomunikasi Indonesia

(TELKOM) Tbk. Regional Division IV Central Java and Yogyakarta region that

are not at the managerial level and has a service life of more than one year based

on the method of random sampling with lottery technique. Mechanical testing of

the data used in this study include test reliability, validity, classical assumptions,

path analysis, Sobel test to test the effect of mediation, and moderation test using

five models in the regression model.

The results of this study indicate that the distributive justice influential

imply a positive and significant impact on ethical behavior, procedural justice

influential in a positive and significant impact on ethical behavior, distributive

justice affect positively and significantly on Organizational Citizenship Behavior

(OCB), procedural justice affect positively and significantly to Organizational

Citizenship behavior (OCB), and ethical behavior influence positively and

significantly mediate on Organizational Citizenship behavior (OCB). Distributive

justice proved to be positive and significantly moderate the organizational culture

and ethical conduct, procedural justice proved positive and significantly moderate

the organizational culture and ethical behavior, distributive justice does not

influence positively and significantly moderate the organizational culture and

Organizational Citizenship Behavior (OCB), procedural justice proved positively

and significantly moderate the organizational culture and organizational

Citizenship behavior (OCB), and ethical behavior proved to be positive and

significantly moderate the organizational culture and organizational Citizenship

behavior (OCB).

Keywords: Distributive Justice, Procedural Justice, Organizational Citizenship

Behavior (OCB), Organizational Culture, Ethical Behavior

Page 8: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan rahmat,

hidayah, serta kasih sayang sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini

dengan lancar. Penulisan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Distributive

Justice dan Procedural Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior

dengan Ethical Behavior sebagai Variabel Mediasi dan Organizational Culture

sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY)” ini disusun untuk memenuhi

syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro.

Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, dukungan, dan bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan tulus dan segala kerendahan hati penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Suharnomo S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, selaku Dosen Pembimbing yang

telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan arahan serta

kesabarannya selama penulisan skripsi ini, serta selaku Dosen Wali yang

telah memberikan banyak nasihat serta arahan selama penulis menempuh

studi ini.

2. Kedua orang tua penulis, Bapak Sumardi dan Ibu Sukeri, serta adik

tersayang, Oktaviani Ainur Rohmah yang selalu memberikan doa, kasih

sayang, dukungan, dan motivasi yang tidak pernah putus kepada penulis.

3. Mbah Kakung dan Mbah Putri penulis yang telah memberikan kasih

sayang, doa, dukungan dan membuat penulis dapat menempuh pendidikan

sampai saat ini.

4. Seluruh keluarga besar penulis, Om, Tante, Pakdhe, Budhe, dan sepupu-

sepupu tersayang atas dukungan semangat serta doanya.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Semarang yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis

selama masa studi.

Page 9: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

ix

6. Seluruh staf Tata Usaha, Perpusatakaan, serta karyawan Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang telah banyak

memberikan bantuannya selama masa studi.

7. Bapak Jumala selaku Manager Sekdiv & Public Relation PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional Jateng dan DIY yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk menimba ilmu selama proses

penelitian.

8. Bapak Yani Wibowo selaku HR Service PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk Regional Jateng dan DIY atas waktu, ilmu dan pengalaman yang telah

diberikan kepada penulis, serta membantu kelancaran penulis selama

proses penelitian.

9. Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV Wilayah

Jateng dan DIY Gedung Pahlawan yang menjadi responden dalam

penelitian ini.

10. Setya Zulkarnain Wijaya Kusuma yang telah memberikan doa, dukungan,

motivasi, hiburan, dan dapat melengkapi setiap kelebihan maupun

kekurangan penulis.

11. Teman-teman terbaik, sehati dan seperjuangan Afifah, Anis, Nadhia,

Fitria, Niyya, Nova, Dias, Tita, Finmas yang telah memberikan support

kepada penulis.

12. Keluarga besar KOST 2A Ranita, Retno, Reinka, Dona, Tya, Fitri, Anisa,

Iis, Ihwa, Raras, Novia, Kiki, Lisna, Mutia, Anis, Dwi dan Icha yang

menjadi keluarga pengganti selama hidup di rumah kos.

13. Keluarga besar IMA UNDIP dan PD MIZAN FEB UNDIP yang telah

memberikan pelajaran dan pengalaman berorganisasi yang sangat berharga

bagi penulis.

14. Teman-teman seangkatan Manajemen 2013, khususnya teman-teman

MSDM yang telah bersedia berbagi cerita dan kenangan selama masa

perkuliahan.

Page 10: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

x

Page 11: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................. ii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ............................................................. iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ..................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

ABSTRACT ..................................................................................................... .....vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ..viii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... ..xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 14

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................................. 15

1.3.1. Tujuan Penelitian. ........................................................................ 15

1.3.2. Kegunaan Penelitian .................................................................... 17

1.4. Sistematika Penulisan .............................................................................. 18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori......................................................................................... 20

2.1.1. Teori Keadilan Distributif (Distributive Justice) ......................... 20

2.1.2. Teori Keadilan Prosedural (Procedural Justice).......................... 21

2.1.3. Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) ..................... 23

2.1.3.1.Pengertian OCB

(Organizational Citizenship Behavior.............................23

2.1.3.2. Dimensi OCB

Page 12: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xii

(Organizational Citizenship Behavior) ...........................24

2.1.3.3.Motif yang mendasari OCB

(Organizational Citizenship Behavior) ...........................25

2.1.3.4.Kontribusi OCB (Organizational

Citizenship Behavior) dalam Perusahaan ........................26

2.1.4. Teori Perilaku Etis (Ethical Behavior) ......................................... 30

2.1.5. Teori Budaya Organisasi ((Organizational Culture) ................... 32

2.1.5.1. Pengertian Budaya Organisasi .......................................32

2.1.5.2.Karakteristik Budaya Organisasi .....................................34

2.1.5.3.Terbentuknya Budaya Organisasi ...................................38

2.1.5.4.Peran dan Fungsi Budaya Organisasi ..............................40

2.1.5.5.Bagaimana Karyawan Belajar Budaya Organisasi .........42

2.1.5.6.Parochial Vs Professional Culture

(Hofstade et al, 1990).......................................................44

2.2. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 46

2.3. Kerangka Pemikiran................................................................................. 50

2.3.1.Hubungan Antarvariabel ................................................................. 52

2.3.1.1.Pengaruh Distributive Justive terhadap

Ethical Behavior ..............................................................52

2.3.1.2.Pengaruh Procedural Justice terhadap

Ethical Behavior ..............................................................52

2.3.1.3.Pengaruh Ethical Behavior terhadap

OCB (Organizational Citizenship Behavior) ....................52

2.3.1.4.Pengaruh Distributive Justice terhadap

OCB (Organizational Citizenship Behavior) ....................53

2.3.1.5.Pengaruh Procedural Justice terhadap OCB

(Organizational Citizenship Brhavior) ..............................53

2.3.1.6.Pengaruh Organizational Culture terhadap

Distributive Justice dan Ethical Behavior .........................54

2.3.1.7.Pengaruh Organizational Culture terhadap

Procedural Justice dan Ethical Behavior...........................55

Page 13: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xiii

2.3.1.8.Pengaruh Organizational Culture terhadap

Distributive Justice dan OCB

(Organizational Citizenship Behavior) .............................56

2.3.1.9.Pengaruh Organizational Culture terhadap

Ethical Behavior dan OCB

(Organizational Citizenship Behavior) .............................57

2.3.1.10. Pengaruh Organizational Culture terhadap

Distributive Justice dan OCB (Organizational

Citizenship Behavior) ......................................................57

2.3.1.11. Pengaruh Distributive Justice dan Procedural

Justice terhadap Organizational Citizenship

Behavior dengan Ethical Behavior sebagai

Variabel Mediasi dan Organizational Culture

sebagai Variabel Moderasi ..............................................58

2.4. Hipotesis .................................................................................................. 59

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 62

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .......................................... 63

3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 63

3.2.2. Definisi Operasional Variabel ...................................................... 65

3.3. Populasi dan Sampel ................................................................................ 67

3.3.1. Populasi ........................................................................................ 67

3.3.2. Sampel .......................................................................................... 68

3.4. Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 70

3.5. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 72

3.6. Metode Analisis dan Alat Analisis .......................................................... 74

3.6.1. Metode Analisis ..........................................................................74

3.6.2. Alat Analisis Data .......................................................................76

3.6.2.1.Uji Kualitas Data .............................................................76

3.6.2.1.1. Uji Reliabilitas ...............................................76

3.6.2.1.2. Uji Validitas ..................................................77

Page 14: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xiv

3.6.2.2.Uji Asumsi Klasik ...........................................................78

3.6.2.2.1. Uji Normalitas ...............................................78

3.6.2.2.2. Uji Autokorelasi ............................................79

3.6.2.2.3. Uji Multikolonieritas .....................................80

3.6.2.2.4. Uji Heteroskedastisitas ..................................80

3.6.2.3.Uji Model ........................................................................81

3.6.2.3.1. Koefisien Determinasi ...................................81

3.6.2.3.2. Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ..................82

3.6.2.4.Uji Hipotesis (Uji t) .........................................................83

3.6.2.5.Analisis Jalur (Path Analysis) .........................................84

3.6.2.6.Uji Mediasi (Uji Sobel) ...................................................87

3.6.2.7.Uji Moderasi ....................................................................88

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

4.1. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................... 93

4.1.1. Gambaran Umum PT TELKOM Tbk. ......................................... 93

4.1.1.1.Sejarah Singkat PT TEKLOM Tbk. ................................. 93

4.1.1.2.Visi dan Misi PT TELKOM Tbk. .................................. 101

4.1.1.3.Motto dan Tagline PT TELKOM Tbk. .......................... 102

4.1.1.4.Logo PT TELKOM Tbk. ............................................... 103

4.1.1.5.Budaya Organisasi PT TELKOM Tbk. .......................... 105

4.1.1.6.Alamat PT TELKOM Tbk. ............................................ 107

4.1.1.7.Daerah Operasional PT TELKOM Tbk. ........................ 109

4.1.1.8.Struktur Organisasi PT TELKOM Tbk. ......................... 109

4.2. Deskripsi Responden .............................................................................. 114

4.2.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 114

4.2.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................... 115

4.2.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................... 115

4.2.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 116

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................. 117

4.3.1. Analisis Deskripsi Variabel Keadilan Distribusi ....................... 117

4.3.2. Analisis Deskripsi Variabel Keadilan Prosedural ...................... 121

Page 15: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xv

4.3.3. Analisis Deskripsi Variabel Perilaku Etis .................................. 124

4.3.4. Analisis Deskripsi Variabel OCB .............................................. 127

4.3.5. Analisis Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ........................ 135

4.4. Analisis Data .......................................................................................... 135

4.4.1. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas) ..................... 135

4.4.1.1.Uji Validitas ................................................................... 136

4.4.1.1.1. Uji Validitas Variabel Keadilan Distribusi .. 136

4.4.1.1.2. Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural . 137

4.4.1.1.3. Uji Validitas Variabel Perilaku Etis ............. 138

4.4.1.1.4. Uji Validitas Variabel OCB ......................... 138

4.4.1.1.5. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 139

4.4.1.2.Uji Reliabilitas ............................................................... 140

4.5. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 141

4.5.1. Pengaruh Keadilan Distribusi, dan Keadilan Prosedural

Terhadap Perilaku Etis ............................................................... 142

4.5.1.1.Asumsi Klasik ................................................................ 142

4.5.1.1.1. Uji Normalitas .............................................. 142

4.5.1.1.2. Uji Multikolinieritas ..................................... 144

4.5.1.1.3. Uji Autokorelasi ........................................... 145

4.5.1.1.4. Uji Heteroskedasitisitas ................................ 146

4.5.1.2.Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 148

4.5.1.2.1. Persamaan Regresi Linier ............................. 148

4.5.1.2.2. Uji Simultan (Uji F) ..................................... 150

4.5.1.2.3. Uji Parsial (Uji t) .......................................... 150

4.5.1.2.4. Uji Koefisien Determinasi ............................ 152

4.5.2. Pengaruh Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedural, dan Perilaku

Etis Terhadap OCB .................................................................... 153

4.5.2.1.Asumsi Klasik ................................................................ 153

4.5.2.1.1. Uji Normalitas .............................................. 154

4.5.2.1.2. Uji Multikolinieritas ..................................... 155

4.5.2.1.3. Uji Autokorelasi ........................................... 156

Page 16: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xvi

4.5.2.1.4. Uji Heteroskedastisitas ................................. 157

4.5.2.2.Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 159

4.5.2.2.1. Persamaan Regresi Linier ............................. 159

4.5.2.2.2. Uji Simultan (Uji F) ..................................... 161

4.5.2.2.3. Uji Parsial (Uji t) .......................................... 162

4.5.2.2.4. Uji Koefisien Determinasi ............................ 163

4.6.Uji Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total. ...................... 164

4.6.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) .............................. 164

4.6.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ................. 164

4.6.3. Pengaruh Total (Total Effect) ....................................... 165

4.7.Uji Sobel ........................................................................................... 166

4.7.1. Pengaruh Tidak Langsung Keadilan Distribusi

Terhadap OCB .............................................................. 166

4.7.2. Pengaruh Tidak Langsung Keadilan Prosedural

Terhadap OCB .............................................................. 167

4.8.Uji Moderasi ..................................................................................... 167

4.8.1. Model 1 ......................................................................... 167

4.8.2. Model 2 ......................................................................... 170

4.8.3. Model 3 ......................................................................... 173

4.8.4. Model 4 ......................................................................... 176

4.8.5. Model 5 ......................................................................... 179

4.9.Pembahasan ...................................................................................... 182

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ............................................................................................... 187

5.2. Keterbatasan ............................................................................................. 190

5.3. Saran ......................................................................................................... 190

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 192

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Page 17: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xvii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.2 Penghargaan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.

Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY ..................................... 9

Tabel 1.3 Rekapitulasi Pensiun Dini PT Telekomunikasi Indonesia

(TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY ...... 12

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 46

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator .................................... 65

Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 114

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................................ 115

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......................... 115

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 116

Tabel 4.5 Kriteria Pembobotan ....................................................................... 117

Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Keadilan Distribusi ................... 118

Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Keadilan Prosedural ................. 121

Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Perilaku Etis ............................. 124

Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai OCB

(Organizational Citizenship Behavior) ........................................... 127

Tabel 4.10 Pernyataan Responden Mengenai Budaya Organisasi .................... 132

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Distribusi (X1) ................... 136

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural (X2) .................. 137

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Etis (Y1) .............................. 138

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel OCB

(Organizational CitizenshipBehavior) (Y2) .................................... 139

Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (Y3) .................... 140

Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 141

Page 18: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Level Of Organizational Culture ................................................ 35

Gambar 2.2 How Organization Cultures Form ............................................... 39

Gambar 2.4 Model Penelitian .......................................................................... 50

Gambar 3.1 Analisis Jalur (Path Analysis) Variabel Distributive Justice

dan Procedural Justice terhadap OCB (Organizational

Citizenship Behavior) dan dimediasi oleh Ethical Behavior

dan dimoderasi oleh Organizational Behavior .... ....................... 85

Gambar 3.2 Model Hubungan Moderasi.......................................................... 89

Gambar 3.3 Model Moderasi 1 ........................................................................ 89

Gambar 3.4 Model Moderasi 2 ........................................................................ 90

Gambar 3.5 Model Moderasi 3 ........................................................................ 90

Gambar 3.6 Model Moderasi 4 ........................................................................ 91

Gambar 3.7 Model Moderasi 5 ........................................................................ 91

Gambar 4.1 Logo PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk, Divisi

Regional IV Daerah Jateng dan DIY ......................................... 106

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM)

Tbk, Divisi Regional IV Daerah Jateng dan DIY ...................... 109

Gambar 4.3 Regresi Linier Berganda 1 Pengaruh Keadilan Distribusi dan

Keadilan Prosedural terhadap Perilaku Etis ............................... 142

Gambar 4.4 Regresi Linier Berganda 2 Pengaruh Keadilan Distribusi,

Keadilan Prosedural, dan Perilaku Etis terhadap OCB .............. 153

Page 19: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 195

Lampiran B Surat Persetujuan Ijin Penelitian Dari Perusahaan........................... 196

Lampiran C Kuesioner Penelitian ....................................................................... 197

Lampiran D Tabulasi Data Responden ............................................................... 205

Lampiran E Output Hasil SPSS .......................................................................... 212

Page 20: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keadilan organisasi merupakan bentuk evaluasi individu terhadap

perlakuan organisasi terhadap karyawannya secara adil untuk mendapatkan hasil

yang dinginkan oleh suatu organisasi. Proses untuk memperoleh hasil yang

diinginkan tersebut, apakah dilakukan secara atau tidak, serta bentuk-bentuk

perlakuan interpersonal terhadap masing-masing karyawannya. Secara umum, ada

tiga jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan

keadilan interaksional. Penulis tidak menganalisis keadilan interaksional dalam

penelitian ini, tetapi menganalisis pada keadilan distributif dan keadilan

prosedural.

Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan terhadap hasil

organisasi (Cohen-Charash dan Spector, 2001), mengevaluasi persepsi karyawan

tentang bagimana hasil didistribusikan secara adil atau sebanding dengan

kontribusi mereka terhadap organisasi (Gilliland, 1994). Contoh keadilan

distributif dapat berhubungan dengan membayar tingkat gaji, promosi dan

keputusan imbalan, serta kualitas dan kuantitas beban kerja (Niehoff dan

Moorman, 1993; Walster et al., 1978). Keadilan prosedural mengacu pada

ketentuan prosedur formal pada suatu organisasi dalam pengambilan keputusan

dan bagaimana proses pengambilan keputusan tersebut dilakukan, seperti

penjelasan prosedur dan pemberian informasi secara interpersonal yang terkait

Page 21: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

2

(Greenberg, 1990b; Niehoff dan Moorman, 1993; Gilliland, 1994; Johnson, 2007).

Telah ditemukan bahwa karyawan telah memandang bahwa keadilan prosedural

adalah ketika supervisor memberikan yang penjelasan dengan jelas atas keputusan

yang telah ditetapkan oleh supervisor (Greenberg, 1994).

Seorang manajer seharusnya mengerti bahwa keadilan distributif

(distributive justice) dan keadilan prosedural (procedural justice) akan

memotivasi perilaku etis (ethical behavior). Hasil penelitian McCain et al (2010)

menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki efek positif paling kuat dan dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan organisasi dibandingkan keadilan

prosedural. Hasil penlitian Erkutlu (2011) menyatakan bahwa keadilan distributif

dan keadilan perosedural berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB

(Organizational Citizenship Behavior). Penelitian yang penulis lakukan, akan

menjadikan keadilan distributif dan keadilan prosedural sebagai vairabel

independen yang mempengaruhi perilaku etis dan OCB.

Perilaku etis (ethical behavior) akan menjadi variabel mediasi dalam

penelitian yang akan penulis lakukan. Menurut Selvarajan (2006) dan McDevitt

et al (2007), etika telah menjadi salah satu masalah yang paling signifikan yang

dihadapi dunia korporasi saat ini. Penelitian yang dilakukan McCain et al (2010)

dan Loucks (1987) menunjukkan, apakah suatu perusahaan berperilaku etis

tergantung pada perilaku etis karyawan. Dalam dunia bisnis kontemporer, etika

mencerminkan agregasi karakter karyawan individu.

Organisasi mencari daerah baru untuk keunggulan kompetitif yang

berkelanjutan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting untuk

Page 22: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

3

menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing

dan spesifik untuk masing-masing organisasi. Perilaku kerja seperti perilaku

warga organisasional (OCB) menerima lebih banyak perhatian karena mereka

berkontribusi secarara efektif dalam organisasi (Erkutlu, 2011). Robbins (2006)

mengatakan bahwa karyawan yang puas sepertinya akan lebih mungkin berbicara

positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang

normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan

maupun perusahaan di mana ia berada akan melakukan hal-hal positif untuk

perusahaan dan sesama rekan kerjanya dengan alasan ingin membalas apa yang

selama ini telah mereka dapatkan dari perusahaan. Salah satu faktor yang memicu

rasa puas karyawan terhadap perusahaan dan merupakan faktor ketiga yang akan

mempengaruhi OCB di antara karyawan adalah sistem manajerial berdasarkan

keadilan.

Menurut Sthepen Robbins (2006), organisasi adalah unit sosial yang

sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang

atau lebih yang saling bekerja sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja

tertentu yang terstruktur, dan dirikan untuk mencapai tujuan bersama yang telah

ditentukan (Sobirin, 2007). Selama anggota organisasi masih ingin bergabung,

maka mereka akan saling membantu dalam mecapai tujuan bersama. Budaya

organisasi adalah budaya yang ada dalam suatu organisasi sebagai salah satu dasar

dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan

bersama. Robbins (2012) mempunyai pendapat bahwa budaya organisasi

merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi

Page 23: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

4

dan suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi biasanya tidak tertulis,

tetapi keberadaannya dalam organisasi tidak bisa disangsikan dan biasanya

dinyatakan dalam bentuk slogan, upacara-upacara yang dilakukan oleh organisasi,

sejarah organisasi, cara berpakaian karyawan, atau tata ruang perkantoran, dan

lain sebagainya yang menjadi aturan dan sudah menjadi budaya (Sobirin, 2007).

Budaya organisasi akan menajdi variabel moderasi dalam penelitian ini.

Budaya dalam suatu organisasi dapat dipelajari dari masa lalu sehingga

akan menjadi budaya yang ideal dalam suatu organisasi tersebut dan akan menjadi

pedoman dalam menjalankan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi kuat dan profesional adalah budaya organisasi ideal. Kekuatan

budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Semakin intensif (nilainya tertanam

semakin mendasar dan kokoh), semakin luas dianut (semakin banyak warga

organisasi yang menganutnya), dan semakin jelas di sosialisasikan dan

diwariskan. Semakin kuat dan profesional budaya, semakin kuat efek atau

pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia.

Era Globalisasi mendorong organisasi melakukan perubahan pada sisi

internalnya untuk memenangkan persaingan. Sisi internal organisasi meliputi

pengelolaan sumber daya manusia, kebijakan organisasi, dan keadaan situasional

pada organisasi tersebut. Salah satu bagian dari organisasi yang mutlak mengikuti

perubahan adalah budaya organisasi. Di dalam era yang semakin kompetitif,

budaya organisasi berkembang sesuai perkembangan lingkungan. Budaya

organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi itu atau sistem makna bersama yang dihargai oleh organisasi (Robbins,

Page 24: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

5

2006). Karakteristik budaya organisasi tersebut yang akan membedakan antar

organisasi. Di sisi lain, budaya organisasi memiliki dampak yang kuat pada

perilaku karyawan yang diikuti dengan efektivitas organisasi dan akan

memudahkan manajer dalam memahami organisasi di mana mereka bekerja tidak

hanya untuk perumusan kebijakan dan prosedur, tetapi untuk memahami perilaku

manusia dan pemanfaatan sumber daya manusia mereka dengan cara yang terbaik

(Khan et al, 2011). Oleh karena itu, tentunya perusahaan perlu membangun

budaya organisasi yang kuat dan profesional bersama dengan karyawan karena

faktor ini memiliki pengaruh akan munculnya perilaku positif di antara karyawan,

salah satunya adalah perilaku yang menunjukkan OCB (Pratiwi, 2013).

Budaya yang tercipta dalam suatu organisasi merupakan kebiasaan yang

dilakukan (bersikap positif maupun negatif) selama dalam pencapaian tujuan

organisasi, dan sudah menguat atau mendarah daging dalam suatu organisasi sejak

pertama kali berdirinya suatu organisasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku

para anggota organisasi dari pimpinan paling atas hingga staff atau karwayan

paling bawah. Hal ini akan terjadi secara relatif atau terus menerus walaupun

terdapat pergantian struktur organisasi maupun pergantian karyawan dan jabatan

dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi yang terbentuk sejak berdirinya

organisasi akan mendarah daging dan akan menjadi panutan secara turun temurun.

Hal tersebut akan menimbulkan masalah baru dalam suatu organisasi

karena baik buruknya budaya organisasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku,

para anggota organisasi. Budaya organisasi baik, maka akan menciptakan perilaku

Page 25: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

6

dan sikap para anggota organisasi baik pula. Tetapi apabila budaya organisasi

tersebut buruk, maka yang terjadi adalah sebaliknya.

Organisasi berusaha menciptakan nilai tambah dalam upaya agar dapat

diterima oleh manusia atau lingkungan masyarakat (Sobirin, 2007) yaitu salah

satunya perilaku etis anggota organisasi dalam sebuah organisasi, khususnya para

kayawan, karena karyawan merupakan anggota organisasi yang paling sering dan

secara langsung berhadapan dengan pelanggan. Budaya organisasi yang terbentuk

akan memengaruhi perilaku etis dalam suatu organisasi. Organisasi yang baik

akan menciptakan perilaku yang baik pula.

Selain mempengaruhi perilaku etis (ethical behavior) anggota organisasi

khususnya karyawan, budaya organisasi (organizational behavior) juga akan

mempengaruhi keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural

(procedural justice) dan akan mempengaruhi perilaku warga organisasional

(organizational citizenship behavior). Penelitian yang dilakukan McCain et al.

(2010), mengusulkan bahwa perilaku etis karyawan akan dipengaruhi oleh

keadilan distributif dan prosedural. Perilaku etis dan keadilan organisasi yang

dipengaruhi oleh budaya organisasi akan mempengaruhi perilaku OCB

(Organizational Citizenship Behavior) karyawan dalam organisasi.

Hasil penelitian Erkutlu (2011) budaya organisasi memberikan kontribusi

pemahaman yang lebih baik terhadap keadilan organisasi dengan OCB

(Organizational Citizenship Behavior) dan cara-cara untuk mendukung OCB

(Organizational Citizenship Behavior). Sebagai hasil dari penelitian ini,

keberhasilan pemimpin dalam organisasi akan tergantung sebagian besar pada

Page 26: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

7

pemahaman budaya organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan mempunyai

perilaku warga organisasional (OCB) dengan cara memperlakukan mereka secara

hormat dan adil, membantu mempertimbangkan kebutuhan individu, dan

menyediakan lingkungan kerja yang mendukung.

Dalam sebuah organisasi, budaya meliputi nilai-nilai dan norma-norma

bersama oleh anggota suatu unit sosial. Nilai-nilai dan norma-norma

menunjukkan cara yang benar berhubungan dengan orang lain (Schein, 1990).

Nilai-nilai budaya yang pada gilirannya tercermin dalam pola perilaku yang

sebenarnya. Diharapkan bahwa budaya organisasi akan memoderasi hubungan

antara keadilan organisasi dan OCB (Organizational Citizenship Behavior) karena

dua alasan. Pertama, budaya memiliki konsep sebagai panduan atau panutan

(Bartunek dan Moch, 1987), teori subjektif tentang bagaimana organisasi itu

beroperasi. Karena budaya merupakan panduan dalam pencarian dan interpretasi

informasi (Harris, 1994), anggota organisasi lebih memperhatikan keberadaan dan

tidak adanya perilaku yang merupakan inti dari budaya. Kedua, budaya bertindak

sebagai mekanisme kontrol sosial (O'Reilly dan Chatman, 1996). Penyimpangan

dari norma-norma budaya yang segera disadari dan dikoreksi (Sorensen, 2002).

Jadi, jika budaya menekankan pengembangan hubungan, individu merasa

termotivasi untuk membentuk perilaku warga organisasional (OCB) tinggi.

Colquitt et al (2001) menyarankan, bentuk konteks persepsi keadilan menonjol ke

individu. Jumlah perhatian yang dilakukan oleh Erdogan et al (2006) terhadap

keadilan interpersonal dan imbalan bervariasi dengan sejauh mana nilai-nilai

Page 27: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

8

budaya mencerminkan penghormatan bagi orang-orang dan orientasi tim (Hakan

Erkutlu, 2011).

Dalam penelitian ini, penulis ingin mengusulkan penelitian tentang

pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap perilaku waga

organisasional dengan perilaku etis karyawan sebagai mediasi dan budaya

organisasi sebagai moderator antar variabel pada karyawan PT Telekomunikasi

Indonesia (TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY. Hasil

penelitian ini akan memberikan informasi penting untuk manajemen organisasi

dan karyawan bahwa keadilan organisasi sangat penting diperhatikan untuk

menciptakan perilaku etis lebih efektif dan menciptakan perilaku warga

organisasional (OCB) dengan budaya organisasi yang profesional. Hasil

penelitian ini akan menguntungkan tidak hanya para pemangku kepentingan

organisasi tetapi juga masyarakat secara keseluruhan.

PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. merupakan BUMN yang

bergerak sebagai operator telekomunikasi, informasi, media, edutainment, dan

services (TIMES) terbesar dan terlengkap di Indonesia. PT Telekomunikasi

Indonesia awalnya bernama Perumtel yang kemudian berubah bentuk pada

tahun 1991 menjadi Perusahaan Perseroan Telekomunikasi Indonesia berdasarkan

Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1991. Dalam masa beroperasinya, PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. terus mengadakan perubahan di segala bidang

agar dapat menyesuaikan diri dengan para pesaing, kemajuan teknologi

komunikasi, dan perkembangan kebutuhan konsumen. Hal ini dibuktikan dengan

eksistensinya sebagai perusahaan unggulan di bidang penyedia jasa dan jaringan

Page 28: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

9

telekomunikasi meskipun saat ini bermunculan beberapa kompetitor baru dan

berhasil meraih berbagai penghargaan disetiap tahunnya.

Tabel 1.1

Penghargaan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.

Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY

Tahun 2013-2016

No Tahun Penghargaan

1. 2013 BUMN Marketing Award

2. 2013 Anugerah Business Review

3. 2013 Asia Pacific ICT Award

4. 2013 BUMN Innovation Award

5. 2013 Telkom Five Times Named as the Most Trusted Company

6. 2014 Emiten Terbaik 2014

7. 2015 Annual Report Award 2014 dan 1st Winner 2015 Indonesia

MAKE Award

8. 2015 BUMN Marketeers Award 2015 Telkom sebagai The Best

Company on Marketing Tiga Kali Berturut-Turut

9. 2016 The Best State Owned Enterprise dan Top 50 Public Listed

Companies

10. 2016 Platinum Award untuk industri technology-IT services

11. 2016 Peringkat 1 untuk Regional Top 80 Rank se-Asia-Pacific

12. 2016 peringkat 6 dunia untuk Top 100 Worldwide Rank di semua

kategori

Sumber : www.telkom.co.id

Page 29: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

10

Tiga penghargaan bergengsi yang meliputi Platinum Award untuk industri

technology-IT services, peringkat 1 untuk Regional Top 80 Rank se-Asia-Pacific,

serta peringkat 6 dunia untuk Top 100 Worldwide Rank di semua kategori

tersebut adalah ajang “Vision Awards Annual Report Competition yang

diselenggarakan oleh League of American Communications Professionals

(LACP)” merupakan kompetisi annual report terbesar tingkat dunia, yang pada

tahun 2016 diikuti oleh sekitar 1.000 perusahaan yang berasal dari 25 negara.

Khusus dalam kategori industri technology-IT services, Telkom menjadi satu-

satunya peraih Platinum Awards, menyisihkan perusahaan terkemuka dari

berbagai negara seperti Hong Kong, Amerika, India, dan China. Penghargaan ini

merupakan bentuk apresiasi atas penyajian Laporan Tahunan yang dikemas

dengan standar internasional. Bagi Telkom, penghargaan itu menjadi motivasi

untuk terus melakukan inovasi dalam penyajian laporan tahunan perusahaan agar

lebih menarik, informatif, lengkap dan terstruktur serta dapat

dipertanggungjawabkan.

Untuk mempertahankan pernghargaan dan eksistensi tersebut, maka PT

Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. melakukan beberapa perubahan atas

dasar diterbitkannya Undang-Undang Nomor 36 Pasal 10 tahun 1999 tentang

Telekomunikasi. Perubahan yang dilakukan PT Telekomunikasi tersebut seperti

logo dan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi yang telah dilakukan

tersebut mempengaruhi perubahan pada sistem organisasi, keadilan organisasi,

etika karyawan dan perilaku karyawan. Perubahan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan efektivitas perusahaan, semakin meningkatkan performa pelayanan

Page 30: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

11

kepada konsumen dan sistem keadilan organisasi akan terjaga dengan baik. Selain

meningkatkan efektivitas, efisiensi perusahaan juga diperhatikan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. yaitu melakukan perampingan

karyawan dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan yang ingin

selesai bekerja lebih cepat melalui program pensiun dini. Pensiun dini merupakan

program yang dirancang untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif

dan kompetitif.

Peminat program pensiun dini cukup banyak, tetapi tidak semua pegawai

yang mengajukan pensiun dini mendapat persetujuan. Namun yang jelas program

pensiun dini dilakukan secara sukarela. Bagi mereka yang belum disetujui masih

bersedia bekerja secara optimal dengan kompetensi yang dimilikinya. Sebagaian

besar pensiun dini diberikan kepada pegawai yang berusia sekitar 48 tahun ke

atas. Pensiun dini yang ditawarkan terdiri dari Golden Shake Hand dan Silver

Shake Hand. Pada Golden Shake Hand, pegawai sama sekali mundur/pensiun dari

perusahaan. Sedangkan pada Silver Shake Hand, pegawai tersebut pensiun dini

dari Telkom dan selanjutnya meneruskan karier di perusahaan lain di lingkungan

TELKOM Group.

Page 31: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

12

Tabel 1.2

Rekapitulasi Pensiun Dini PT Telkomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.

Divisi Regional IV Wilayah Jateng dan DIY

Tahun 2011-2016

No Tahun Jumlah Karyawan Pensiun Dini

1. 2011 15

2. 2012 17

3. 2013 0

4. 2014 0

5. 2015 21

6. 2016 11

Sumber : Data skunder yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa tidak setiap tahun

terdapat karyawan PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. Divisi

Regional IV Wilayah Jateng dan DIY yang mengambil pensiun dini walaupun

karyawan mendapat kesempatan selesai bekerja lebih cepat melalui program

pensiun dini. Ada tidaknya karyawan pensiun dini dalam tiga tahun, program

tersebut bertujuan untuk melakukan perampingan karyawan guna efisiensi

perusahaan. Perampingan karyawan yang terjadi akan menambah beban kerja dan

tanggung jawab karyawan dalam bekerja. Maka, hal ini akan tercipta perilaku

OCB di antara karyawan pada keadaan tersebut dan dapat menciptakan kerjasama

tim yang kuat serta menciptakan perilaku saling membantu pekerjaan sesama

rekan kerja sehingga akan berujung pada stabilitas kinerja perusahaan.

Terjadinya pensiun dini juga akan menimbulkan kemungkinan adanya

persepsi ketidakadilan yang akan dirasakan karyawan yang memiliki masa kerja

Page 32: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

13

lebih lama dengan jabatan rendah dan memiliki gaji lebih kecil dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih singkat dengan jabatan tinggi

dan memiliki gaji lebih besar pula. Pada kondisi ini, perusahaan harus

memperhatiakan persepsi keadilan yang dirasakan oleh setiap karyawan karena

hal tersebut akan terus memicu dan memotivasi perilaku warga organisasional

karyawan terhadap perusahaan dan memicu perilaku etis karyawan. Salah satu

yang menjadi indikator persepsi keadilan organisasi adalah besarnya imbalan

yang diterima oleh karyawan. Tercapainya kinerja perusahaan merupakan salah

satu dari beberapa konsekuensi yang tercipta dengan adanya perilaku etis dan

OCB yang tinggi pada perusahaan.

Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. sangat peduli terhadap etika

bisnis, budaya perusahaan, dan nilai-nilai perusahaan. Pemahaman dan upaya

mengingatkan kembali kepada karyawan tentang tata nilai dan etika bisnis

dilakukan melalui pengiriman materi sosialisasi dan sekaligus assessment yang

dilaksanakan setiap tahun. Materi tersebut berkaitan dengan pemahaman GCG,

etika bisnis, pakta, intergritas, frand, manajemen risiko, pengendalian internal

“SOA”, wishtleblowing, pelarangan, gratifikasi, dan kelola TI, menjaga kemanan

informasi dan hal-hal lainnya yang terintegrasi terkait dengan praktik tata kelola

perusahaan. Upaya dimaksud dilakukan melalui program survei etika bisnis

dengan populasi seluruh karyawan.

Penelitian ini berbeda dari penelitian yang telah ada karena masih jarang

ada penelitian dengan menggunakan variabel intervening atau mediasi dan

variabel moderasi secara bersamaan dengan menghubungkan lima hipotesis yang

Page 33: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

14

direncanakan. Kemudian, peneliti ingin mencoba untuk meneliti OCB

(Organizational Citizenship Behavior) yang dipengaruhi oleh dua keadilan

organisasi (distributif dan peosedural) dengan mediasi perilaku etis dan budaya

organisasi sebagai moderator antara lima hipotesis yang penulis rencanakan.

Berdasarkan fenomena dan kenyataan yang terjadi pada OCB

(Organizational Citizenship Behavior) atau perilaku warga organisasional serta

adanya research gap dari penelitian terdahulu, maka penulis ingin melakukan

penelitian lebih lanjut dengan judul “Analisis Pengaruh Distributive Justice dan

Procedural Justice terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical

Behavior sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai variabel

moderasi” studi pada PT Telekomunikasi Indonesia (telkom) Tbk. Divisi Regional

IV Wilayah Jateng dan DIY. Dalam studi ini akan menyoroti pentingnya variabel

Distributive Justice, Distributive Justice, Organizational Citizenship Behavior,

Ethical Behavior, dan Organizational Culture.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis merumuskan

permasalahan pokok yang akan dikaji dalam skripsi, adapun rumusan masalahnya

adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Ditributive Justice terhadap Ethical Behavior?

2. Bagaimana pengaruh Procedural Justice terhadap Ethical Behavior?

3. Bagaimana pengaruh Distributive Justice terhadap OCB

(Organizational Citizenship Behavior)?

Page 34: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

15

4. Bagaimana pengaruh Procedural Justice terhadap OCB (Organizational

Citizenship Behavior)?

5. Bagaimana pengaruh Ethical Behavior terhadap OCB (Organizational

Citizenship Behavior)?

6. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap

Distributive Justice dan Ethical Behavior?

7. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap

Procedural Justice dan Ethical Behavior?

8. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap

Distributive Justice dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?

9. Bagaimana pengaruh moderasi Organizatinal Culture terhadap

Procedural Justice dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?

10. Bagaimana pengaruh moderasi Organizational Culture terhadap Ethical

Behavior dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)?

11. Bagaimana pengaruh Distributive Justice dan Procedural Justice

terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical Behavior

sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai variabel

moderasi?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian di dalam karya ilmiah merupakan target yang akan

dicapai melalui serangkaian aktivitas penelitian, karena segala sesuatu yang

Page 35: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

16

diusahakan pasti mempunyai tujuan tertentu sesuai dengan permasalahannya.

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di sebutkan diatas, maka penelitian ini

bertujuan :

1. Menganalisis pengaruh antara Ditributive Justice terhadap Ethical

Behavior.

2. Menganalisis pengaruh antara Procedural Justice terhadap Ethical

Behavior.

3. Menganalisis pengaruh antara Distributive Justice terhadap OCB

(Organizational Citizenship Behavior).

4. Menganalisis pengaruh antara Procedural Justice terhadap OCB

(Organizational Citizenship Behavior).

5. Menganalisis pengaruh antara Ethical Behavior terhadap OCB

(Organizational Citizenship Behavior).

6. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi

terhadap Distributive Justice dan Ethical Behavior.

7. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi

terhadap Procedural Justice dan Ethical Behavior.

8. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi

terhadap Distributive Justice dan OCB (Organizational Citizenship

Behavior).

9. Menganalisis pengaruh antara Organizatinal Culture memoderasi

terhadap Procedural Justice dan OCB (Organizational Citizenship

Behavior)

Page 36: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

17

10. Menganalisis pengaruh antara Organizational Culture memoderasi

terhadap Ethical Behavior dan OCB (Organizational Citizenship

Behavior).

11. Menganalisis pengaruh Distributive Justice dan Procedural Justice

terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Ethical

Behavior sebagai variabel mediasi dan Organizational Culture sebagai

variabel moderasi.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Adapun Kegunaan penelitian dalam skripsi ini adalah:

1. Bagi peneliti

a. Sebagai bahan pembelajaran bagi peneliti serta tambahan pengetahuan

sekaligus untuk mengembangkan pengetahuan penulis dengan

landasan dan kerangka teoritis yang ilmiah atau pengintegrasian ilmu

pengetahuan dengan praktek serta melatih diri dalam research ilmiah.

b. Untuk memenuhi beban SKS dan sebagai bahan penyusunan skripsi

serta ujian sidang yang merupakan tugas akhir penulis untuk

memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada jurusan Manajemen

kosentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

2. Bagi pihak instansi

a. Sebagai bahan masukan bagi pihak pimpinan terutama dalam

mengelola kinerja pegawai agar menjadi lebih baik.

b. Sebagai bahan evaluasi kinerja pegawai.

3. Bagi pihak akademis

Page 37: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

18

a. Dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu

pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

b. Sumbangan kepada perpustakaan Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Diponegoro sebagai bahan bacaan yang bersifat ilmiah dan

sebagai kontribusi khasanah intelektual pendidikan.

c. Sebagai dasar bagi penelitian selanjutnya.

4. Bagi pihak lain

Dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta

sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah yang sama.

1.4 Sistematika Penulisan

Penelitian ini dibagi menjadi 5 bagian dengan sistematika penelitian

sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah yang akan

menghantarkan pada pemahaman tentang permasalahan yang akan dikaji ,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini penulis menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan

judul skripsi diatas yaitu tentang budaya organisasi (Organizational Culture),

Keadilan Distributif (Distributive Justice), Keadilan Prosedural (Procedural

Justice), Perilaku Etis (Ethical Behavior), dan OCB (Organizational Citizenship

Page 38: ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN … · menciptakan keunggulan yang tidak dapat dengan mudah diduplikasi oleh pesaing ... dalam organisasi. Manajer dapat menciptakan karyawan

19

Behavior). Kemudian penulis menguraikan tentang penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini penulis menguraikan tentang variabel penelitian dan definisi

operasional penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data, serta metode analisis.

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

Bab ini penulis menguraikan tentang deskripsi objek penelitian, analisis

data dan interpretasi hasil.

BAB V PENUTUP

Bab ini penulis menguraikan tentang simpulan, keterbatasan, dan saran.