analisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi … fileanalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris pada Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) di Surakarta)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata 1
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
MUKTI AMSYARI
B 200 140 231
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2018
ii
iii
iv
ii
1
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empriris Pada Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) di Surakarta)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini diadakan di Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) di
Surakarta. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan yang bekerja di Kantor
Otoritas Jasa Kauangan (OJK) Surakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 37 karyawan. Teknik sampel dalam penelitian ini yaitu teknik sampel
jenuh. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis data
menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan
kerja, Stres kerja, Kinerja Karyawan
Abstract
This study aims to analyze the influence of leadership style, work
motivation, work discipline, work environment and job stress on employee
performance. The research was conducted at the Office of Financial Services
Authority (OJK) in Surakarta. Population in this study are all employees who
work in the Office of Authority Service Kauangan (OJK) Surakarta. The number
of samples in this study were 37 employees. Sample technique in this research is
saturated sample technique. This research is a quantitative research and data
analysis method using multiple linear regression.The results showed that the
variables of leadership style, work motivation, work environment, and work stress
have no effect on employee performance, while work discipline variables affect
employee performance.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Discipline, Work Environment,
Job Stress, Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Dalam peradaban manusia sekarang ini segala aspek kehidupan tidak lepas
dari berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial
yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam
kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang
memasuki dunia kerja. seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi
2
bagian dalam organisasi tempatnya bekerja. Organisasi adalah unit sosial yang
dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara
relative terus-menerus untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran
bersama (Robbins, 2006 :189). Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap
organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara
lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber
daya yang terpenting ialah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting, dan
membuat sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja (Simamora, 2006)
dalam tampi (2014). Dengan demikian, tanpa sumber daya manusia sumber daya
lainnya akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan
organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja karyawan adalah hal yang
penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya
tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan global yang sering
berubah.
Menurut Kasmir (2016:189-183) ada banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu dalam sebuah organisasi diantaranya yaitu gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja.
Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang tepat
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu permasalahan
penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan
kinerja karyawannya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan.
Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana
memotivasi karyawan. Karyawan yang bekerja di perusahaan dituntut untuk dapat
menunjukkan kinerja yang baik. Untuk meningkatkan kinerja yang baik, salah
satunya dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja.
Menurut Nitisemito (1991: 184-196) dalam Tamarindang dkk (2017) faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, penerangan,
3
pertukaran udara, musik, keamanan dan kebisingan. Selain itu, usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan memperhatikan stres
kerja. Menurut Hasibuan (2002:204) Stres adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang
mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Penelitian ini mengacu pada penelitian Tampi (2014), yang meneliti
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti
menambahkan tiga variabel independen yang berupa disiplin kerja, lingkungan
kerja, dan stres kerja serta berbeda pada objek penelitianya yaitu pada Kantor
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) di Surakarta. Berdasarkan latar belakang penelitian
di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil
judul “ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
KERJA, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris Pada Kantor Otoritas
Jasa Keuangan (OJK) di Surakarta).
2. METODE PENELITIAN
2.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2010:173) metode penelitian kuantitatif
dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
2.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) Surakarta yang berjumlah 37 responden (karyawan). Sampel
dalam penelitian ini karyawan yang bekerja pada kantor Otoritas Jasa Keuangan
(OJK) Surakarta. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu jumlah
keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian. Jadi jumlah sampel adalah 37
orang karyawan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Surakarta. Teknik pengambilan
4
sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis data kuantitatif dengan
menggunakan program SPSS sebagai alat untuk menguji data. Dalam penelitian
ini alat analisis yang digunakan adalah Uji asumsi klasik, Analisis Regresi
Berganda dengan Pengujian Hipotesis.
3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Asumsi Klasik
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogoruv –
Smirrov
p-value Keterangan
Unstandardized
Residual
0,652 0,789 Data terdistribusi
Normal
Sumber : Data primer diolah 2018
Dari hasil pengujian Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa besarnya nilai
Kolmogorov-Smimov adalah 0,652dan p-value sebesar 0,789> 0,05 atau 5%. Nilai
tersebut lebih besar dari 0,05 maka penelitian ini memiliki distribusi data yang
normal.
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,582 1,719 Bebas Multikolinearitas
Motivasi Kerja 0,485 2,061 Bebas Multikolinearitas
Disiplin Kerja 0,441 2,266 Bebas Multikolinearitas
Lingkungan Kerja 0,553 1,809 Bebas Multikolinearitas
Stres Kerja 0,727 1,375 Bebas Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa masing-masing nilai VIF berada < 10,
demikian juga hasil nilai tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel p-value Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,428 Bebas Heteroskedastisitas
Motivasi Kerja 0,971 Bebas Heteroskedastisitas
Disiplin Kerja 0,106 Bebas Heteroskedastisitas
Lingkungan Kerja 0,106 Bebas Heteroskedastisitas
Stres Kerja 0,057 Bebas Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer diolah 2018
5
Berdasarkan hasil yang ditunjukan dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa
semua variabel bebas menunjukkan nilai p-value lebih besar dari 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua variabel bebas dari masalah heteroskedastisitas.
3.2 Hasil Uji Hipotesis
3.2.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4 Hasil Analisis Koefisien Regresi Berganda
Variabel Koefisien
Regresi
thitung p-value
Konstanta 15,373 2,805 0,009
Gaya Kepemimpinan 0,206 1,845 0,076
Motivasi Kerja -0,318 -1,351 0,188
Disiplin Kerja 0,441 2,888 0,008
LingkunganKerja 0,069 0,650 0,521
Stres Kerja -0,150 -2,027 0,053
R2
= 0, 639 Fhitung = 9,214
Adjusted R2 = 0,570 Sig = 0,000
Sumber : Data diolah 2018
Dari hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS dapat
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
KK = 15,373 + 0,206GK - 0,318MK + 0,441DK+ 0,069LK - 0,150SK + ε
3.2.2 Uji Statistikt (Uji t)
Tabel 5 Hasil Uji t Hipotesis
Variabel thitung ttabel p-value Keterangan
Gaya Kepemimpinan 1,845 2,052 0,076 H1 ditolak
Motivasi Kerja -1,351 2,052 0,188 H2 ditolak
Disiplin Kerja 2,888 2,052 0,008 H3 diterima
Lingkungan Kerja 0,650 2,052 0,521 H4 ditolak
Stres Kerja -2,027 2,052 0,053 H5 ditolak
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis yang pertama diketahui hasil uji t untuk
variabel gaya kepemimpinan mempunyai nilai thitung (1,845) lebih kecil dari pada
ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,076 > 0,05. Oleh karena itu,
H1 ditolak, sehingga gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
6
Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa ada atau tidaknya dukungan dari
pemimpin kepada para bawahan dalam proses penyelesaian tugas tidak
mempengaruhi kinerja pegawai, di karenakan semua karyawan harus bersifat
profesional terhadap tugas dan wewenangnya, tanpa menunggu adanya dukungan
atau semangat dari pemimpin.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang kedua mendapatkan bahwa hasil
uji t untuk variabel motivasi kerja mempunyai nilai thitung (–1,351) lebih kecil dari
pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,188 > 0,05. Oleh
karena itu, H2 ditolak, sehingga motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa Motivasi memiliki komponen
dalam dan luar. Komponen perubahan dari dalam diri seseorang, disaat keadaan
merasa tidak puas, ketegangan psikologis, komponen luar adalah apa yang
diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya, Jadi komponen
dalam adalah kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan komponen
luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Namun motivasi seorang tanpa didukung
dengan pelaksanaan atau tindakan nyata tidak bisa menyebabkan suatu perubahan
ataupun peningkatan kinerja sehingga motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang ketiga mendapatkan hasil bahwa
variabel motivasi mempunyai nilai thitung (2,888) lebih besar dari pada ttabel (2,052)
atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,008< 0,05. Oleh karena itu, H3 diterima,
sehingga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa tingkat disiplin mempengaruhi hasil kinerja
dari SDM yang ada, dengan kata lain tanpa disiplin tingkat pengaturan waktu
yang ada tidak akan stabil sehingga kinerja yang ada akan tergangggu dan akan
menurunkan kinerja individunya, semakin tinggi tingkat disiplin yang dimiliki,
maka akan semakin meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
7
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang keempat mendapatkan hasil
bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai nilai thitung (0,650) lebih kecil dari
pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,521> 0,05. Oleh karena
itu, H4ditolak, sehingga lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, lingkungan kerja dipandang kurang
berpengaruh hal ini disebabkan adanya rasa profesionalisme pegawai yang
dituntut harus bekerja dengan baik dalam keadaan atau lingkungan apapun.
Sehingga lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. .
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang kelima mendapatkan hasil
bahwa variabel stres kerja mempunyai nilai thitung (-2,027) lebih kecil dari pada
ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,053 > 0,05. Oleh karena
itu, H5 ditolak, sehingga stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini menunjukan tekanan pekerjaan yang dialami karyawan dan beban
pekerjaan tidak memepengaruhi dalam bekerja. Artinya, kondisi apapun dalam
fikiran mereka tidak akan mempengaruhi kinerjanya dalam bekerja, karena tugas
pekerjaan yang diberikan tidak dijadikan sebagai beban yang akan mempengaruhi
pikiranya, melainkan sebuah wujud tanggung jawab pekerjaan yang memang
harus di jalani sesuai dengan tugasnya masing-masing, selain itu adanya
manajemen stres yang baik dalam diri seseorang akan mengakibatkan orang tidak
mudah terkena stres.
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung (1,845)
lebih kecil dari pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,076 >
0,05 yang berarti H1 ditolak. Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung (–1,351) lebih kecil dari pada ttabel
(2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,188 > 0,05. Oleh karena itu, H2
ditolak. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan
8
dengan nilai thitung (2,888) lebih besar dari pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari
nilai signifikansi 0,008 < 0,05. Oleh karena itu, H3 diterima. Lingkungan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai
thitung (0,650) lebih kecil dari pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai
signifikansi 0,52 > 0,05. Oleh karena itu, H4ditolak. Stres Kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai (-2,027) lebih kecil
dari pada ttabel (2,052) atau dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,053 > 0,05. Oleh
karena itu, H5 ditolak.
4.2 Saran
Dengan melihat hasil yang diperoleh, maka ditemukan beberapa saran yang
mungkin berguna, diantaranya sebagai berikut:
1) Untuk penelitian berikutnya diharapkan menggunakan sampel penelitian
yang lebih banyak, sehingga hasilnya akan lebih tergeneralisasi.
2) Untuk penelitian selanjutnya dengan tema yang sama diharapkan
menambah variabel lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan,
sehingga hasil penelitian bias memiliki kontribusi yang berbedadengan
penelitian terdahulu.
3) Untuk penelitian berikutnya diharapkan selain dengan metode kuesioner,
data dikumpukan melalui survei secara langsung ke tempat penelitian,
sehingga persepsi responden ditunjang dengan bukti nyata yang dapat
meminimalisir adanya bias data.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ke Tujuh, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ardansyah dan Wasilawati. (2017). “ Pengawasan, Disiplin Kerja, Dan Kinerja
Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah”. JMK,
VOL. 16, NO. 2, 153–162 DOI: 10.9744.
Ato’llah, Muhammad. (2014). “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Di Kecamatan
Lumajang Kabupaten Lumajang”. Jurnal Wiga , Vol 4, No 1, ISSN:
2088-0944.
9
Barlian, Aisyah Noor. (2017). “Faktor Determinan Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Karyawan Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Lumajang”, Jurnal
Ilmiah Ilmu Akuntansi Keuagan Dan Pajak. Volume 1 No 2.
Budianto, T.A.A. dan Katini, A. (2015). “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
Distribusi Wilayah I Jakarta”, Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Vol. 3,
No.1.
Dewi, C.I.A.S. dan Wibawa, I.M.A. (2016). “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang
Ubud”, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 12, ISSN : 2302-8912.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
19. Semarang: Badan Penerbit - Universitas Diponegoro.
Hakim, Lukman. (2014). Dasar- Dasar Manjemen Kajian Teori, Analisis, dan
Syariah, Sukoharjo: CV. Jasmine.
Harli, M. (2012). ”Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan”, Jurnal Aplikasi Manajemen.
Volume 10. Nomor 4.
Meutia, Tuti. (2017). “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero)
Wilayah I Aceh”, Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (JENSI), VOL.
1, NO. 2.
Nur, Saina. (2013). ”Konflik, Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate”, Jurnal
EMBA 739 , Vol.1, No.3, Hal. 739-749.
Parwoto, dkk. (2017). “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Surakarta”, Jurnal
Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol. 17, No. 2, Hal 353 – 361.
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Sajangbati, A.S.I. (2013). “Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung”,
Jurnal EMBA 667, Vol.1, No.4, Hal. 667-678.
Setiawan, Indra. 2017. “Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Fisik
dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
10
Empriis PadaKantor BPPKAD Kabupaten Sragen)”. Skripsi. Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Sugiyatmi, dkk. (2016). “Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT Bina San Prima”, Journal Of Management,
Volume 2, No.2.
Theodora, Olivia. (2015). ”Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT Sejahtera Motor Gemilang”, Jurnal Agora,Volume. 3, No. 2.
Trang, Dwi Sandy. (2013). “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara)”, Jurnal EMBA Vol.1, No.3, Hal. 208-216,
ISSN: 2303-1174.
Wartono, Tri. (2017). “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Majalah Mother And Baby)”, Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen , Vol. 4, No.2.