analisis pengaruh komitmen pekerjaan terhadap … · 14. ranch kalvari: bang renol, anggi, cici,...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE
TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Bagus Rohadi Prasetya (022214134)
PROGAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2006
ii
iii
v
ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT
METHODS FROM ALLEN-MEYER ( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)
Bagus Rohadi Prasetya Sanata Dharma University
Yogyakarta 2006
ABSTRACT
The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment. Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance. The result showed that the affective, continuan and normative job commitment had relation and influenced employee performance individually as well as simultaneously.
iv
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN
ALLEN-MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta)
Oleh
Bagus Rohadi Prasetya Universitas Sanata Dharma
2006
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif. Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersama-sama. Dari hasil pengujian yang diperoleh pada penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan dan pengaruh yang positif signifikan antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.
vi
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta)
Merupakan hasil karya sendiri. Segala pernyataan, ide dan kutipan dari berbagai
sumber dinyatakan secara tertulis dalam catatan perut / catatan kaki/ daftar pustaka.
Yogyakarta, 22 Desember 2006
Bagus Rohadi Prasetya
vii
“Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan, tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan”
(Amsal 1:7)
“Berjaga-jagalah! Berdirilah dengan teguh dalam iman! Bersikaplah sebagai laki -laki! Dan tetap Kuat!”
(1 Korintus 16:13)
“Ia menjadikan indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan
Allah dari awal sampai akhir” (Pengkhotbah 3:11)
“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku” (Filipi 4:13)
Kupersembahkan Skripsi ini kepada:
v Yesus Kristus : Bapa,Tuhan, Raja, dan Sahabatku
v Bapak , Ibu dan Adikku “Nita”: Keluargaku yang Allah berikan, yang sangat aku sayangi
v “NOK”: “Chan Ra Khun”
v JOY Fellowship
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, hormat, kuasa dan kejayaan hanya bagi Bapa di surga atas
segala kasih karunia dan bimbingannya yang penulis rasakan sepanjang waktu,
terlebih dalam penulisan skripsi ini. Sehingga skripsi dengan judul “Analisis
Pengaruh Komitmen Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen-Meyar” (studi kasus pada karyawan
Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta) dapat penulis selesaikan.
Penulis sadar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulisan
skripsi ini tidak akan terselesaikan, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi
2. Bapak Drs. G. Hendra Purwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen pembimbing pertama
4. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S selaku dosen pembimbing ke dua
5. Ibu dr. Nunuk Maria Ulfah Sp.M.M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Mata
Dr. Yap.
6. Mbak Wuwuh Kurnia Nuranggraheni, S.E selaku pembimbing lapangan di
Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
7. Bapak dan Ibu serta adikku Nita, makasih buat semuanya. Maaf sering
membuat kecewa, tetapi aku bener-bener sayang sama kalian.
ix
8. “NOK” makasih buat semuanya, buat doa dan semangat yang kamu berikan.
“Chan Ra Khun”
9. Keluargaku di Beo 42a, Mas Andri & mbak Sari + Dani ( makasih buat kost
yang jadi seperti keluarga sendiri, makasih buat buku dan juga pinjaman
printernya), Felix, Indra, mbak Tini, mbak Mis, juga mbak Titin + Rianya.
10. Temen-temen music ministry JOY Fellowship Sorong (kamu ma alat musik
lahirnya duluan sapa to? hehe), Sigit (yang tergila-gila ma Jazz), Dina, Sam,
Erwin, Yohan (buruan nyusul ya), Adi (Pak Koord), Na Rae (makasih dah
diajarin keyboard), Sheka, Ruli, Lukas, Lian, Doni, Nano, Nael, Yoko, Ian.
Thank’s ya kalian hebat semua.
11. Saudaraku di CG Riris : Riris, Geno, Rona, Nia, Ike, Awan (Arief), Eko,
Yona (kemana aja kamu), makasih udah menjadi bagian dari kalian, makasih
juga buat dukungannya.
12. Mbak Yayuk( makasih buat inspirasinya), Danger (makasih Printernya),
Yosia (makasih printernya), Kak Nelles (makasih monitornya), Endang
(makasih smsnya), Mas Irawan, Mas Barkah.
13. Cah Bojonegoro: Mas Sudar (makasih dukungan & doanya, kapan nikah ni?),
Dian (ndang lulus selak dienteni “mas’e” hehe), Mas Anton, Mas Yoyok
“Gober” (sorry ya duluan), Mas Eko, Galih, Yosa (dah lancar gitarnya?),
Yosi, Mas Lexi & Mbak Vivinnya + Ephen, Danang (kowe nang endi?)
x
14. Ranch Kalvari: Bang Renol, Anggi, Cici, Masda, Revin (kamu kok gak
pernah ikut to!), Nando (Sabar ya semua ada waktunya hehe) dan Elni Hatoli
15. Keluarga besar JOY Fellowship, buat para stafnya (kalian luar biasa banget).
16. Temen nunggu bareng: Titin, Ira (kalian curang mendahului), Lise, Agnes,
Nia, Angik, Tata, Meli, Toni, Riri dan muasih buanyak lagi.
17. Anak-anak “WISNU” Tamsis MG II/1069: Nanang (bulus), Ari (adorable
“Lampung”), Ari Jakarta, “Si mbah”, Ardien, Wawan, Deny, A Cong, Boy (J-
6), Ricko
18. Gank GK V/877 Jui, Cahya, Mbak Ulit, Mae, Ayi
19. Gank PRIVASI Pak Andri, Mbak Puji, Mbak Ani, Mbak Erni, Hery dan lain-
lain
20. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
yang membacanya.
Yogyakarta 22 Desember 2006.
Bagus Rohadi Presetya
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii
ABSTRAK................................................................................................... iv
ABSTRACT................................................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN...................................................................... vi
MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.......................................... vii
KATA PENGANTAR................................................................................... viii
DAFTAR ISI................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL......................................................................................... xv
DAFTAR BAGAN........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang.................................................................................. 1
2. Perumusan Masalah........................................................................... 2
3. Pembatasan Masalah.......................................................................... 4
4. Tujuan Penelitian............................................................................... 5
5. Manfaat Penelitian............................................................................. 5
xii
BAB II LANDASAN KOMITMEN
1. Pengertian Komitmen....................................................................... 6
2. Tahap-tahap Komitmen.................................................................... 7
3. Komitmen Pekerjaan........................................................................ 8
4. Komitmen Model Tiga Komponen Allen-Meyer............................. 9
5. Komitmen dan Fungsi Manajemen................................................... 10
a. Komitmen dengan Rekruitmen............................................ 11
b. Komiten dengan Fungsi Pengembangan dan Pelatihan....... 12
c. Komitmen dengan Sistim Pengupahan................................ 13
6. Pengertian Prestasi Kerja............................................................... 13
7. Faktor-faktor Prestasi Kerja.......................................................... 14
8. Metode Penelitian Prestasi............................................................ 16
9. Hasil Penelitian Terdahulu............................................................ 18
10. Hipotesis........................................................................................ 18
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian............................................................................... 20
B. Tempat Penelitian............................................................................ 20
C. Subyek dan Obyek Penelitian.......................................................... 20
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya.......................................... 21
E. Jenis dan Sumber Data...................................................................... 22
xiii
F. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 22
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 23
H. Teknik Analisis Data....................................................................... 24
BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr. YAP
1. Sejarah Singkat Berdirinya R.S.M Dr. YAP..................................... 30
2. Lokasi R.S.M Dr. YAP...................................................................... 34
3. Falsafah, Motto, Visi, Misi dan Tujuan............................................. 35
4. Jenis Pelayanan R.S.M. Dr. YAP.................................................... 36
5. Data Ketenagaan R.S.M Dr. YAP.................................................... 38
6. Jumlah dan Jenis Tenaga Keseluruhan ............................................. 42
7. Struktur Organisasi........................................................................... 43
BAB V ANALISIS DATA
1. Prose Pengumpulan Data................................................................. 46
2. Pengujian Hipotesis
a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap
Prestasi kerja........................................................................ 48
b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan
Terhadap Prestasi Kerja....................................................... 49
c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap
xiv
Prestasi Kerja......................................................................... 50
d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan,
Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja................................. 51
3. Pembahasan....................................................................................... 53
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan...................................................................................... 55
B. Saran................................................................................................. 57
REFERENSI
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan................................................... 38
4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan ........................ 42
5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner................................................................... 47
5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner............................ 48
5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif..................................... 49
5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan............................... 50
5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif.................................. 50
5.6 Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan
Dan Normatif ............................................................................................... 51
xvi
DAFTAR BAGAN
Struktur Organisasi Rumah Sakit Mata Dr Yap.................................................. 45
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Setiap pekerjaan pasti membutuhkan seorang pekerja yang berkualitas
dalam bidangnya. Hal tersebut mencakup semua aspek pada diri pekerja atau
SDM dari suatu pekerjaan, baik dalam kualitas kerja maupun loyalitas dari
pekerja tersebut. Komitmen merupakan salah satu tolok ukur kualitas SDM baik
dari segi hasil pekerjaannya maupun loyalitasnya. Komitmen merupakan salah
satu hal terpenting yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu kerja tim,
karena tanpa komitmen yang jelas dalam pekerjaannya maka pekerja akan dapat
mempengaruhi kinerja pekerja lain dalam satu tim atau organisasinya.
Pengertian dari komitmen pekerjaan atau profesi adalah suatu
keyakinan dan penerimaan seorang akan nilai-nilai dari pekerjaan yang dipilihnya
sebagai profesi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam
pekerjaan tersebut (Porter dkk,1974). Dengan kata lain komitmen pekerjaan dapat
didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang kuat dari pekerja untuk tetap berada
dalam profesinya dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, serta tetap
berjalan dalam visi dan misi suatu organisasi ataupun pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan Allen dan Meyer tahun 1991, menghasilkan
suatu pendapat yang menyatakan bahwa komitmen dapat menjadi prediktor yang
2
lebih baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa
variabel prilaku SDM terhadap organisasi, tim kerja, profesi dan lain- lain. Selain
itu Allen dan Meyer mengemukakan bahwa komitmen dapat muncul dalam
bentuk yang berbeda-beda dalam setiap individu ataupun SDM. Individu dapat
merasakan perbedaan komitmennya terhadap organisasi, pimpinannya maupun
pekerjaanya. Oleh sebab itu Allen dan Meyer mengelompokkan jenis komitmen
individu terhadap organisasi maupun pekerjaannya dalam tiga kelompok
Ketiga jenis komitmen itu antara lain :
a. Komitmen afektif adalah keterkaitan SDM terhadap pekerjaan atau
organisasinya karena faktor psikologis. Misalnya seorang suporter sepakbola
yang begitu mengidolakan clubnya, tidak memandang apaun yang terjadi pada
club tersebut.
b. Komitmen kontinuan adalah komitmen yang berhubungan dengan untung atau
rugi individu atau SDM meninggalkan pekerjaan atau organisasinya. Misal
seorang guru yang merasa rugi jika meninggalkan pekerjaannya karena ia
mengingat betapa besar investasi yang ia lakukan untuk mendapatkan
profesinya.
c. Komitmen normatif adalah komitmen yang berhubungan dengan persepsi
yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai seorang yang bekerja pada
suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya kewajiban untuk tetap
3
bertahan. Misal seorang tentara, ia begitu loyal terhadap profesinya karena ia
mempunyai kewajiban untuk tetap tinggal dan bekerja sebagai tentara.
Metode dengan pengukuran melalui ketiga jenis komitmen tersebut
dinamakan dengan Three Component (Model tiga komponen), yang sudah
diterima sebagai alat baku dalam mengukur komitmen organisasi ataupun
komitmen pekerjaan.
Berdasarkan Teori yang telah dikemukakan di atas penulis akan
mengimplukasikan metode tiga komponen tersebut dalam penelitian. Judul yang
diambil dalam penelitian adalah “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN
PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN MEYER” (Studi
kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta)
2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan afektif terhadap
prestasi kerja karyawan?
2. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan kontinuan terhadap
prestasi kerja karyawan?
4
3. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi normatif terhadap prestasi
kerja karyawan?
4. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi afektif, kontinuan,
normatif, secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan?
3. PEMBATASAN MASALAH
Untuk menjaga agar tetap berfokus pada masalah yang diteliti maka
penulis memberikan batasan-batasan terhadap masalah yang diteliti, yaitu
1. Penelitian dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”
Yogyakarta
2. Tipe komitmen yang akan diteliti
a. Komitmen afektif
Keterikatan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor
psikologis.
b. Komitmen kontinuan
Komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau
SDM meninggalkan profesi atau organisasinya.
c. Komitmen normatif
Komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam
pribadi individu, sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau
organisasi, mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan.
5
4. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitan yang dilakukan penulis adalah ingin mengetahui
seberapa besar pengaruh komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan
dilihat dari metode tiga komponen Allen dan Meyer.
5. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan
manfaat pada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain :
1. Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam wawasan penulis terhadap
komitmen terutama dalam komitmen pekerjaan menurut metode tiga
komponen, dan memahami komitmen yang dimiliki karyawan Rumah Sakit
Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”Yogyakarta
Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh komitmen profesi
terhadap prestasi kerja karyawannya, sehingga bisa menentukan langkah
strategi yang diambil.
3. Pembaca
Untuk menumbuhkan minat pembaca dalam bidang komitmen dan meneliti
komitmen dari segi yang berbeda
6
BAB II
LANDASAN TEORI
1. PENGERTIAN KOMITMEN
Ada beberapa pengertian komitmen yang di kemukakan oleh para ahli,
ada pun pengertian-pengertian itu diantaranya:
1. Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai “suatu orientasi terhadap
organisasi yang mengkaitkan atau menghubungkan identitas seseorang
terhadap organisasi”.
2. Kanter (1968) mendefinisikan komitmen sebagai “keinginan dari perilaku-
perilaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistim
sosial”.
3. Salancik (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa komitmen adalah “Suatu
keadaan di mana individu menjadi terikat oleh perbuatan-perbuatannya
terhadap kepercayaan tertentu sehingga dia tetap mempertahankan aktivitas
dan keterlibatannya”.
4. Porter, Crompon dan Smith (1974) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
kekuatan relatif identifikasi individu dalam keterlibatannya terhadap suatu
organisasi.
7
5. Staw (1991) berpendapat bahwa komitmen adalah ikatan psikologis individu
terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja dan kepercayaan
terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi
Dalam situasi sehari-hari komitmen dapat muncul ataupun terlihat dari
perilaku pekerja itu sendiri, misalnya tentang absensinya, sering atau tidaknya
pekerja itu terlambat, dan hasil dari pekerja itu sendiri memenuhi standar atau
tidak. Memang dalam hal ini bukan hanya komitmen yang mempengaruhi
perilaku pekerjaan tetapi juga motivasi, namun komitmen dapat mempengaruhi
motivasi setiap pekerja.
2. TAHAP-TAHAP KOMITMEN
Menurut Staw (1991, hal 299) terdapat tiga tahap pada komitmen,
yaitu ;
a. Compliance, adalah tahap dimana individu menerima pengaruh dari
perusahaan untuk mendapatkan sesuatu, sperti gaji
b. Identification, yaitu tahap dimana individu menerima pengaruh dari
perusahaan dengan tujuan mempertahankan kepuasan.
c. Internalization, yaitu tahap dimana individu menemukan nilai-nilai
perusahaan yang hakekatnya menguntungkan dan sama dengan nilai-nilai
pribadi.
8
3. KOMITMEN PEKERJAAN
Komitmen sebenarnya tidak hanya dikaitkan dengan konteks
komitmen organisasi, tetapi juga dalam bidang lain, misalnya tentang pekerjaan.
Penelitian terhadap komitmen pekerjaan/profesi secara khusus telah dilakukan
oleh beberapa peneliti dan hasilnya telah di laporkan di beberapa jurnal ilmiah
terkemuka yang dilaporkan oleh Aranya et.al. (1981) : Blau (1989) : Morrow &
Wirth (1989). Secara konseptual komitmen organisasi dan komitmen
pekerjaan/profesi bukanlah dua konsep yang berbeda, sehingga apa yang telah
dipahami dalam konsep komitmen organisasi merupakan landasan teoritis dalam
memahami komitmen profesi. Namun demikian secara definisi komitmen profesi
didefinisikan sebagai berikut : “suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan
nilai-nilai pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi/pekerjaan dan keinginannya
untuk tetap memepertahankan keanggotaannya pada profesi/pekerjaan tersebut
(Guest, 1978)
Yang menjadi perhatian di sini adalah penggunaan istilah komitmen
pekerjaan (occupational-committment), komitmen karir (career-commitment),
atau komitmen profesi (professional-comitment). Ketiga istilah ini sering dipakai
dalam literatur yang sudah ada. Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan
istilah komitmen pekerjaan (occupational-committment) saja karena
pengertiannya luas termasuk di dalamnya pengertian karir dan profesi.
9
4. KOMITMEN MODEL TIGA KOMPONEN (Allen dan Meyer)
Perbedaan pendekatan antara beberapa pakar mengenai pengertian
komitmen, telah diakomodasikan oleh Allen dan Meyer dengan memperkenalkan
istilah komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Definisi
dari ketiga komitmen tersebuta adalah sebagai berikut :
1. Komitmen afektif, menunjukkan adanya keterikatan psikologis individu
terhadap organisasinya, yang dapat diartikan bahwa orang bertahan dalam
organisasi karena mereka memang menginginkannya.
2. Komitmen kontinuan, merupakan komitmen yang dikaitkan dengan untung
rugi meninggalkan organisasi dan pekerjaan, yang dapat diartikan bahwa
mereka bertahan karena mereka membutuhkan organisasi dan profesi
tersebut.
3. Komitmen normatif, merupakan suatu bentuk komitmen yang terbentuk
karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa
ada kewajiban untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya, ini berati
mereka bertahan dalam organisasi karena merasa punya kewajiban dalam
organisasi dan pekerjaannya.
Allen dan Meyer mengemukakan bahwa seseorang dapat memahami
hubungan organisasi dan individu dengan lebih baik jika ketika komitmen
tersebut dipahami secara simultan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Sehingga
10
mereka mengembangkan suatu model pengukuran yang bertujuan untuk dapat
mengukur ketiga bentuk komitmen tersebut. Ketiga bentuk komitmen tersebut
lebih tepatnya disebut komponen komitmen yang berbeda. Hal ini menurut
mereka dikarenakan setiap individu dapat mengalami ketiga bentuk komitmen ini
dalam waktu yang bersamaan dengan derajat yang berbeda. Oleh karena itu
model ini dinamakan model tiga komponen.
5. KOMITMEN DAN FUNGSI MANAJEMEN
Setiap organisasi, sudah dipastikan berharap memiliki anggota ataupun
pekerja yang berkomitmen. Komitmen tidak dapat diukur hanya dengan
pernyataan yang dikeluarkan oleh orang yang bersangkutan. Menurut pendekatan
perilaku, komitmen merupakan hasil dari suatu proses interaksi individu dengan
organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Sehingga komitmen tidak
dapat diukur sebelum individu tersebut berinteraksi langsung dengan organisasi
yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Namun komitmen juga dapat
diprediksikan dari tahap awal seseorang akan bergabung ke dalam suatu
organisasi. Oleh sebab itu bagi seorang manajer sumber daya manusia merupakan
suatu hal yang penting karena manajer sumber daya manusia merupakan orang
yang paling bertanggung jawab dalam menjalankan proses rekruitmen pekerja
dan juga menjaga kualitas pekereja yang telah ada. Adapun fungsi manajemen
11
sumber daya manusia meliputi ; acquiring (rekrutmen), training and development
(pengembangan dan pelatihan), serta compensating (pengupahan)
a. Komitmen dengan rekrutmen
Fungsi pertama dari MSDM adalah untuk mendapatkan pekerja.
Dalam fungsi ini terkandung aktifitas seleksi, rekrutmen, dll. Bagi suatu
organisasi atau perusahaan, tahap ini sangat penting karena menentukan
apakah organisasi tersebut mendapat pekerja yang sesuai dengan harapan.
Menurut Wanous (1975) salah satu hal penting untuk mendapatkan pekerja
yang berkomitmen adalah dengan melihat ada tidaknya kesesuaian antara
peluang yang ditawarkan perusahaan dengan harapan pekerja. Oleh sebab itu
pihak manajemen SDM sebagai wakil perusahaan harus dapat memberikan
informasi yang akurat dan lengkap kepada calon pekerja tentang
perusahaannya sehingga antara harapan pekerja dan kondisi sesungguhnya
tidak terjadi kesenjangan yang terlalu jauh (Wanous, 1973; Youngberg, 1963).
Selain itu pihak manajemen SDM juga harus mampu melakukan
seleksi yang baik untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan tuntutan
perusahaan. Ketidaksesuaian antara kemampuan pekerja dengan tuntutan
tugas berakibat buruk terhadap kepuasan kerja dan lama kerja. Hasil studi
awal di bidang karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa kesesuaian antara
kapabilitas pekerja dan karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi
motivasi, kinerja, lama kerja, dan kepuasan kerja (Herzberg et al, 1959 ;
12
Hackman dan Lawler, 1971 ; Wanous, 1974). Walaupun hasil studi yang
dilaporkan tersebut tidak menunjukkan keterkaitan langsung dengan
komitmen tetapi iklim yang tercipta dari kesesuaian antara pekerja dengan
kemampuan pekerja sangat mempengaruhi komitmen (Scehneider, 1975).
b. Komitmen dengan fungsi pengembangan dan pelatihan
Dalam proses rekrutmen pekerja, tidak selamanya tercapai kesesuaian
antara tuntutan perusahaan dengan kemampuan pekerja. Untuk mensiasati hal
tersebut, pihak manajemen SDM dapat menjalankan fungsi pelatihan dan
pengembangan. Pelatihan didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang
terencana dalam organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan, atau untuk memodifikasi sikap dan perilaku sosial anggotanya
agar sejalan dengan tujuan organisasi/perusahaan dan tuntutan pekerjaan
(Candy dan Trumbo 1976). Secara langsung program pelatihan memang tidak
dapat menciptaka komitmen secara nyata terhadap organisai/perusahaan,
namun melalui pelatihan dapat menciptakan suatu iklim yang memberikan
kontribusi terhadap upaya pembentukan komitmen. Melalui pelatihan, tujuan
organisasi dan harapan pekerja dapat terintegrasi. Hasil integrasi inilah yang
nantinya akan menciptakan komitmen sebagaimana didefinisikan oleh Hall et
al (1970).
13
c. Komitmen dengan sistem pengupahan
Berdasarkan komitmen model tiga komponen, terlihat jelas ada
hubungan antara komitmen dengan sistem pengupahan, terutama dengan
komponen komitmen kontinuan. Komitmen kontinuan sangat erat kaitannya
dengan pertimbangan cost and benefit yang diterima seseorang. Semakin
banyak benefit yang dikorbankan jika keluar dari organisasinya maka semakin
sulit pekerja tersebut keluar dari organisasinya. Dari hal tersebut dapat dilihat
bahwa sistem pengupahan yang baik dan menawarkan benefit yang besar
sebenarnya mengikat individu agar tidak keluar dari organisasi, kecuali
pekerja yang bersangkutan rela kehilangan benefit yang diperolehnya selama
ini (Salancik, 1977 ; Backer, 1960)
6. PENGERTIAN PRESTASI KERJA
Ada beberapa definisi mengenai prestasi kerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut :
1. Menurut Edwin B.Filppo, prestasi kerja adalah skala penilaian berdasarkan
perilaku, selain itu ada pendapat lain yaitu “evaluasi resmi dan periodik
tentang hasil pekerjaan seseorang yang diukur dengan syarat-syarat yang
telah ditetapkan “.
2. Menurut Drs.Jhon Soerprihanto (1988), prestasi kerja seorang karyawan
pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu
14
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau
kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahuludan tetap disepakati bersama.
3. Menurut Agus Dharma, S.H,M.ED (1985), prestasi kerja adalah suatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan oleh sekelompok orang.
4. Menurut B Eugene Griessman (1994), orang yang berprestasi adalah
seorang yang pekerjaan dan reputasinya sedemikian rupa sehingga tidak
bisa tidak diindahkan oleh orang lain dalam bidangnya.
5. As’ad (1985), prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
6. Cisco (1998), prestasi kerja adalah suatu gambaran sistematik dari kekuatan
dan kelemahan kerja secara individual.
7. Miner (1992) prestasi kerja adalah seberapa jauh perilaku karyawan dalam
bekerja sesuai dengan apa yang ditentukan dan diharapkan oleh organisasi.
8. Marsudi (1996) prestasi kerja adalah taraf kesuksesan yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku
untuk pekerjaan tersebut, dan hasil kerja ini ditandai dengan kualitas dan
juantitas dalam jangka waktu tertentu.
7. FAKTOR-FAKTOR PRESTASI KERJA
Beberapa ahli mengemukakan beberapa faktor prestasi kerja antara
lain :
15
1. Menurut Ghizelli dan Brown (1955) serta Tiffin dan Mc Cormick (1975),
Faktor prestasi kerja dibedakan menjadi 2, yaitu:
a. Faktor Individual, seperti masa kerja, usia, bakat, sifat-sisat
kepribadian, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
latar belakang dan motivasi prestasi.
b. Faktor situasional, dibedakan :
1. Faktor fisik, meliputi; metode kerja, pengaturan dan kondisi alat
kerja, ruang lingkup dengan peraturan-peraturan, pengawasan dan
kondisi fisik.
2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi; karakteristik kebijakan,
sistim upah, kedudukan kerja, serta bentuk pengawasan yang ada,
tipe pelatihanyang diberikan , tipe-tipe insentif, hubungan dalam
perusahaan dan lingkungan sosial.
2. Menurut Steers (1980) , prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga
faktor ;
1. Kemapuan, perangai dan minat
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi
3. Menurut Susilo Martoyo (2000) dalam daftar pertanyaan untuk mengukur
prestasi kerja dalam metode nilai prestasi (prestasi kerja non pejabat), faktor-
faktor prestasi kerja tersebut adalah :
16
1. Kecakapan Kerja
2. Kualitas Pekerjaan
3. Pengembangan
4. Tanggung jawab
5. Prakarsa
6. Ketabahan
7. Kejujuran
8. Tingkat Kehadiran
9. Kerja Sama
10. Tingkah Laku
6. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Wexly dan Yulk (1997) mengemukakan beberapa kategori metode
penilaian prestasi kerja yang digunakan, yaitu;
1. Subjective Procedures, meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja
karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja, pemeriksa dari
luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai
cara ;
a. Rating scale, merupakan suatu metode penilaian yang dilakukan oleh
atasan terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari
berbagai macam pekerja dan karyawan. Cara yang digunakan adalah para
17
supervisor berkumpul untuk mengidentifikasi serta menentukan dimensi-
dimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang diukur.
b. Cheklist, merupakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan cara
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan
tingkah laku kerja karyawan. Cheklist berupa laporan tingkah laku kerja
saja.
c. Employe comparison, adalah metode dengan membandingkan antar
karyawan yang dilakukan per faktor. Dalam hal ini perlu dirancang
terlebih dahulu sekala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.
d. Crictical incident, dilakukan dengan cara para supervisor menyimpan
suatu catatan contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang
tidak diinginkan bagi setiap karyawan. Pencatatan ini dilakukan setiap
hari. Kemudian setiap 6 bula atau lebih, atasan dan bawahan mengadakan
pertemuan untuk mendiskusikan prestasi dengan menggunakan insiden
khusus tersebut.
e. Group apprasial, penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama
oleh 2 atau 3 orang atasan
f. Easy evaluation, dilkukan dengan meminta seorang atasan untuk
menguraikan secara jelas kelebihan atau kekurangan yang akan dinilai.
Ukuran ini juga memuat karakteristik karyawan dan kebutuhan
18
pengembangan karyawan. Pada penilaian ini akan sangat sulit untuk
melakukan perbandingan antar karyawan secara kuantitatif.
2. Direct Measures, ada 2 tipe pengkuran langsung menurut metode ini, yaitu ;
a. Berhubungan langsung dengan produksi unit yang dihasilkan, kualitas
kerja, jumlah yang ditolak dan diterima, dan lain- lain.
b. Berhubungan dengan informasi seperti posisi atau jabatan, absensi, waktu
yang dibutuhkan untuk pelatihan, masa jabatan, lama kerja dan lain- lain.
3. Proficiency Testing, penilaian dilakukan pada waktu kerja berlangsung
dengan cara memanipulasi yaitu karyawan diminta melakukan suatu
pekerjaan seperti dalam pekerjaan sesungguhnya.
6. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Menurut hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974), memberi kesimpulan
bahwa komitmen terhadap tempat kerja merupakan prediktor yang lebih baik
dibandingkan dengan job satisfaction.
2. Menurut penelitian dari Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa
komitmen merupakan prediktor yang baik dibandingkan dengan kepuasan
kerja
19
6. HIPOTESIS
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyatakan ada 4 hipotesis yaitu:
1. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan afektif dengan prestasi kerja karyawan
2. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan kontinuan dengan prestasi kerja
karyawan
3. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja
karyawan
4. Adanya pengaruh signifikan komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif
terhadap prestasi kerja karyawan.
20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Studi kasus adalah penelitian yang mencari tahu akan suatu yang
mempunyai karakteristik sendiri dan tidak bisa diterapkan pada tempat lain
walaupun variabelnya sama atau bisa dikatakan tidak bisa digeneralisir
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian di lakukan di Lingkup kantor Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”
Yogyakarta, Jl Cik Di Tiro 5 Yogyakarta, Telp (0274) 562054,547448,550380
C. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang memiliki kapabilitas dan
kompetensi untuk dimintai keterangan penelitian. Dalam penelitian ini yang
menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”
Yogyakarta yang dipilih
Obyek penelitian adalah data yang dibutuhkann untuk menjawab
masalah penelitian/menguji hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini obyek
penelitiannya adalah komitmen pekerjaan ditinjau dari model tiga komponen
Allen dan Meyer (afektif, kontinuan, normatif) terhadap prestasi kerja
21
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitiannya adalah :
1. Komitmen pekerjaan (Independen variabel)
Keyakinan dan penerimaan seseorang dari pekerjaan yang dipilihnya.
Ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer. Dalam metode ini
terdiri dari tiga tipe komitmen profesi yaitu:
a. Komitmen afektif yaitu ketertarikan SDM terhadap pekerjaan atau
organisasinya karena faktor psikologis. Pengukurannya melalui
kuisioner yang di dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada
komitmen afektif yang telah diberikan Allen dan Meyer
b. Komitmen kontinuan yaitu komitmen yang berhubungan dengan
untung atau rugi individu meninggalkan profesi atau organisasinya.
Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan
yang mengacu pada komitmen kontinuan yang telah diberikan oleh
Allen dan Meyer.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen yang berhubungan dengan
persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu , sebagai orang yang
bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya
kewajiban untuk tetap bertahan. Pengukurannya melalui kuisioner
22
yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen
normatif yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.
2. Prestasi Kerja (Dependent variabel)
Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja, Wexly dan Yulk (1997)
maka pada khasus ini menggunakan metode “Subjective Procedures”, yaitu
dengan cara Cheklist dengan memberikan daftar pertanyaan sesuai dengan
yang diungkapkan Susilo Martoyo (2000)
E. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil
wawancara/pengisian kuisioner pada saat penelitian, dalam penelitian ini adalah
data tentang prestasi kerja, dan komitmen profesi.
Data skunder adalah data yang sudah diolah dan dipublikasikan, dalam
penelitian ini adalah data tentang teori-teori komitmen, profil dari Rumah Sakit
Mata “Dr. YAP” Yogyakarta
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini mengguanakan teknik pengumpulan data sebagai
berikut :
23
1. Wawancara
Untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan keberadaan Rumah
Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Kuesioner
Disusun dengan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen yang
telah disusun oleh Allen Meyer (Journal of Occupational Psycology, 1990)
Serta daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja yang berisi faktor-
faktor dari prestasi kerja dari Susulo Martoyo (2000)
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti, dalam hal ini adalah
Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, jenis dan sifat
populasi adalah heterogen dan terbatas.
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data
sebenarnya dalam suatu penelitian. Teknik yang digunakan dalam pengambilan
sampel adalah simple random sampling yaitu penentuan sampel secara acak dan
sederhana yaitu mengambil secara acak setiap karyawan yang ada sebesar 30 %
dari karyawan yang ada. Alasan pemilihan teknik pengambilan sampel tersebut
adalah karena jenis populasi yang heterogen dan terbatas.
24
H. Teknik Analisa Data
Analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil
jawaban pertanyaan. Alat yang diguanakan untuk mengukur variabel komitmen
adalah kuisioner yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991).
Pertanyaan ini akan di ukur dengan menggunakan 5 poin skala likert, misal :
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
Kuisioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer ini telah diuji
validitasnya dalam berbagai setting organisasi ataupun pekerjaan/profesi dan
menunjukkan hasil yang valid dan reliable, sebagai alat ukur untuk menentukan
komponen komitmen. Oleh karena itu tidak perlu lagi mengadakan uji reliabilitas
dan validitas pertanyaan.
Sedangkan alat untuk mengkur prestasi kerja, menggunakan contoh
daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja karyawan non pejabat oleh
Susilo Martoyo (2000). Penialian ini dilakukan oleh kepala dari departemen dari
karyawan yang diteliti, dengan memberikan nilai pada masing –masing faktor
prestasi kerja yang berkisar antara 4 (nilai paling rendah) dan 10 (tertinggi).
25
Dalam daftar penialian prestasi kerja ini juga tidak perlu diuji validitasnya, karena
sudah umum dipakai oleh perusahaan dan juga dikalangan karyawan sipil ABRI.
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data yaitu :
a. Analisis Korelasi
Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan
independen. Dalam hal ini ada beberapa analisis yang dilakukan:
1. Untuk menguji hipotesis 1, 2, dan 3 dihitung dengan rumus korelasi
non parametrik Spearman, karena data ordinal atau sampel kecil
(Cornelius Trihendradi 2005)sebagai berikut
nn
dr i
s −−= ∑
3
61
Dimana :
rs : korelasi non parametrik spearman
di : disparitas atau selisih variabel afektif, kontinuan, normatif dan
prestasi kerja.
n : banyaknya pengamatan
2. Untuk hipotesis no yang ke 4, yaitu ada hubungan signifikasi
komitmen profesi afektif, kontinuan, dan normatif tehadap prestasi
kerja karyawan Untuk perhitungannya menggunakan rumus sebagai
berikut (Sutrisno Hadi 1987 : 33) :
2332211
123 y
yxayxayxaRy ∑ ∑ ∑++
=
26
Dimana
Ry123 : Koefisien antara variabel y dengan x1, x2, x3
a1 : Koefisien komitmen pekerjaan afektif (x1)
a2 : Koefisien komitmen pekerjaan kontinuan (x2)
a3 : Koefisien komitmen pekerjaan normatif (x3)
x1y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan afektif (x1) dengan prestasi
kerja (y)
x2y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan kontinuan (x2) dengan
prestasi kerja (y)
x3y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan normatif (x3) dengan
prestasi kerja (y)
y2 : Jumlah kuadran kriterium y
3. Uji koefisien korelasi dengan tabel t dengan taraf signifikan 5%
dengan uji statistik t sebagai berikut :
21
2
r
nrt
−
−=
Dimana
r : Koefisien korelasi sederhana
n : Jumlah sampel
Ho : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif
baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap
prestasi kerja tidak signifikan
27
H! : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif
baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap
prestasi kerja signifikan
Ho diterima jika t hitung < t-tabel
Ho ditolak jika t hitung > t-tabel
4. Uji signifikasi atau tidaknya koefisien korelasi berganda tersebut
menggunakan tabel f, dimana dalam menguji r digunakan derajat
kebebasan k lawan n-k-1 dengan rumus uji f (Anto Dayan 1987 ):
( ) ( )1/1/2
−−−=
knRkR
f
Dimana
R : Koefisien korelasi
k : Banyaknya faktor yang mempengaruhi
n : Jumlah sampel
Ho : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif,
kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun
bersama-sama terhadap prestasi kerja tidak signifikan
H1 : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif,
kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun
bersama-sama terhadap prestasi kerja signifikan
Hipotesis diterima jika f hitung ≤ f-tabel, n-k-1
Hipotesis ditolak jika f hitung > f-tabel, n-k-1
28
Hipotesis ditolak berarti ada koefisien antara faktor yang
mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor dipengaruhi
Hipotesis diterima berarti tidak ada korelasi faktor yang
mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor yang dipengaruhi
b. Analisis perhitungan prestasi kerja
Digunakan untuk melihat seberapa besar prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan, atau untuk mengetahui besar nilai Y dari setiap karyawan.
Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja oleh Wexly dan Yulk
(1997), metode yang digunakan adalah “Subjective Procedures”, yaitu
dengan menggunakan cara Cheklist. Pertanyaan-pertanyaan yang dipakai
untuk mengukur prestasi kerja menggunakan contoh daftar pertanyaan
penilaian prestasi kerja oleh Susilo Martoyo (2000), dengan pemberian nilai
pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja yaitu berkisar antara 4 (nilai
paling rendah) hingga 10 (nilai tertinggi). Sesudah itu setiap nilai dalam
setiap faktor penilaian prestasi kerja dijumlahkan dengan faktor penilain
prestasi kerja yang lain , dalam daftar pertanyaan penialaian prestasi kerja
Susilo Martoyo ada 10 buah.
c. Analisis regresi linier untuk menguji hipotesis 4
Digunakan untuk melihat pengaruh kuat tidaknya variabel independen
komitmen profesi secara bersamaan (afektif, kontinuan, normatif) terhadap
29
variabel dependen (prestasi kerja). Rumus yang digunakan adalah rumus
regresi linier berganda (Noegroho Boedijoeno, 2001) sebagai berikut :
Y= a + bx1 + cx2 + dx3
Keterangan :
a = Bilangan konstan yang menunjukkan perpotongan antara garis
regresi dengan sumbu y
b = Koefisien regresi afektif
c = Koefisien regresi kontinuan
d = Koefisien regresi normatif
x1 = Variabel independen (afektif)
x2 = Variabel independen (kontinuan)
x3 = Variabel independen (normatif)
30
BAB IV
GAMBARAN UMUM R.S.M Dr.YAP
1. SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA R.S MATA Dr. YAP
Rumah Sakit Mata Dr. Yap berdiri sejak tahun 1923. Keberadaan
rumah sakit ini tidak lepas dari prakarsa dan usaha dari Dr Yap Hong Tjoen. Ki
Hadjar Dewantara sebagai sahabat karibnya mengungkapkan “....Disanalah (sejak
di Belanda) sudah timbul hasrat Dr. Yap untuk mengamalkan keahlian dan
kepandaiannya kepada rakyat Indonesia...”(Sambutan Ki Hadjar Dewantara pada
peringatan 25 th R.S.M Dr Yap tahun 1948). Karena itu setibanya di Indonesia
setalah menyelesaikan pendidikannya di Belanda, Dr. Yap Hong Tjoen berusaha
merealisasikan cita-citanya.
Dilandasi keinginan menolong masyarakat Hindia Belanda yang
menderita penyakit mata dan kebutaan, Dr. Yap Hong Tjoen bersama beberapa
warga keturunan Toinghoa dan keturunan Belanda mendirikan satu perkumpulan
yang diberi nama Centrale Vereeniging tot bevordering der Oogheelkunde in
Nederlandsch-Indie (CVO). Perkumpulan ini berkedudukan di Batavia (Jakarta).
Perkumpulan ini berdiri tanggal 24 September 1920, dan dicatatkan di Notaris
Mr. AH van Ophuijsen, serta diumumkan kepada khalayak melalui media massa
Javasche Courant No.96, tanggal 30 November 1920
31
Pendirian perkumpulan Centrale Vereeniging tot bevordering der
Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie, memiliki tujuan untuk menolong penderita
penyakit mata , memberantas kebutaan, dan memperbaiki nasib penyandang
tunanetra, serta memajukan ilmu penyakit mata. Untuk mencapai tujuan itu maka
ditetapkan usaha-usaha:
a. Mendirikan rumah sakit-rumah sakit dan klinik-klinik untuk penderita
penyakit mata, dan memberi bantuan kepada lembaga lain yang bermaksud
memberikan sarana tersebut.
b. Memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan dengan mengunjungi
kampung-kampung dan desa-desa.
c. Mendirikan lembaga tunanetra guna memberi bekal keterampilan untuk
bekerja bagi penderita yang mengalami kebutaan.
d. Mencegah penyakit mata dengan memajukan higiene sekolah dan menunjuk
dokter-dokter sekolah..
e. Memberi saran kepada pemerintah atau penguasa guna mengadakan tindakan
bagi penderita penyakit mata, penyandang tunanetra, dan pemberatansan
penyakit mata.
f. Melalui cara-cara yang legal dan sah menurut hukum untuk meningkatkan
usaha-usaha mencapai tujuan tersebut di atas.
Berdasarkan kuasa yang diterima oleh Centerale Vereeniging tot
bevordering der Ooghleelkunde in Nederlandsch-Indie, Dr. Yap Hong Tjoe
32
membangun sebuah rumah sakit mata di atas tanah seluas 2.995 meter persegi di
Yogyakarta tepatnya di jalan Yap-Boulevard yang sekarang bernama jalan Cik
Ditiro, sekaligus juga mencari dana untuk pembangunannya. Dana yang diperoleh
antara lain dari Pemerintah Hindia Belanda, Pemerintah Kasultanan Yogyakarta,
perusahaan perkebunan dan para dermawan. Pada tanggal 12 November 1922
dilakukan peletakan batu pertama pembangunan rumah sakit mata oleh Sri Sultan
Hamengku Buwono VIII . Akhirnya pada tanggal 29 Mei 1923 bangunan rumah
sakit mata yang kemudian diberi nama Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders
diresmikan penggunaannya, selain itu rumah sakit mata ini juga sering disebut
Rumah Sakit CVO. Oleh CVO sendiri Dr Yap Hong Tjoen diangkat sebagai
direktur.
Untuk melanjutkan cita-citanya dan melaksanakan tujuan pendirian
Centrale Vereenoging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie
(pasal 2 stauten v/d CVO, tentang tujuan pada butir (d), yaitu memperbaiki
penyandang tunanetra), maka pada tanggal 12 September 1926, Dr Yap Hong
Tjoen mendirikan sebuah lembaga yang diberi nama Stichting Vorstenlandsch
Blinden Institut. Lembaga ini bertujuan memberikan keterampilan kepada
penyandang tunanetra yang berasal dari berbagai pelosok pedesaan .
Pada tahun 1927 Vorstenlandsch Blinden Instituut mendirikan panti
perawatan dan pendidikan keterampilan bagi penyandang tunanetra. Panti ini
kemudian diberi nama Balai Mardi Wuto. Di Balai Mardi Wuto, para penyandang
33
tunanetra dididik dan diberi ketrampilan supaya dapat mandiri dan menjadi lebih
baik kesejahteraannya.
Sampai sebelum pendudukan Jepang di Indonesia, Prinses Juliana
Gastuis voor Ooghijders dan Balai Mardi Wuto mengalami perkembangan yang
cukup baik. Banyak penderita penyakit mata dapat tertolong sedangkan yang
mengalami kebutaan banyak ditampung dan diberi pendidikan dan keterampilan
guna membekali hidupnya.
Ketika pemerintah pendudukan Jepang tiba di Yogyakarta tahun 1942,
Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders berganti nama menjadi Rumah Sakit
Mata Dr. Yap untuk menghilangkan yang ada hubungannya dengan pemerintahan
penjajah Belanda. Namun demikian, Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap diusik oleh
bala tentara pendudukan Jepang, bahkan Dr. Yap Hong Tjoen ditangkap dan
ditawan. Sejak saat itu hingga sekarang nama Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak
pernah mengalami perubahan
Pada tahun 1948, Dr. Yap Kie Tiong putra Dr Yap Hong Tjoen,
kembali ke Indonesia setelah menyelesaikan pendidikannya di Belanda. Melalui
Akte Notaris No 53 tanggal 17 Juni 1949 di hadapan Notaris J. Hofstade di
Semarang, Dr. Yap Hong Tjoen menyerahkan kuasa sepenuhnya kepada putranya
Dr.Yap Kie Tiong. Selama kepemimpinan Dr Yap Kie Tiong sampai beliau wafat
tanggal 9 Januari 1969 tidak ada perubahan struktur dewan pengurus. Sebelum
meninggal Dr. Yap Kie Tiong sempat menulis sepucuk surat wasiat berkaitan
34
dengan kelangsungan Rumah Sakit Mata Dr. Yap yang ditujukan kepada Kanjeng
Gusti Paku Alam VIII, Bapak Soemito Kolopaking, Mr. Soemarman, dan dua
orang anggota yang tidak disebutkan namanya. Isi wasiat tersebut antara lain
“permintaan mengambil alih Rumah Sakit Mata Dr. Yap guna kepentingan
masyarakat “
Dengan meninggalnya Dr Yap Kie Tiong menyebabkan Rumah Sakit
Mata Dr. Yap mengalami kekosongan kekuasaan, yang akhirnya mempengaruhi
kelangsungan kegiatan rumah sakit. Akhirnya dibentuknyalah yayasan penyantun
Rumah Sakit Mata Dr. Yap, dan pada tanggal 9 November 1972 dibentuklah
Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo sebagai pengelola Rumah
Sakit Mata Dr. Yap. Pada tanggal 1 Agustus 2002 Yayasan Rumah Sakit Mata
Dr. Yap Prawirohusodo berubah menjadi Yayasan Dr. Yap Prawirohusodo.
Sampai saat ini yayasan inilah yang mengkoordinir Rumah Sakit Mata Dr. Yap
dan juga Badan Usaha Sosial Mardi Wuto.
2. LOKASI RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP
Rumah Sakit Mata Dr. Yap terletak di tengah-tengah kota Yogyakarta,
tepatnya berada di jalan Cik Di Tiro nomor 5 Yogyakarta. Letaknya yang
strategis sangat mudah dijangkau masyarakat, sehingga pelayanan rumah sakit
bisa lebih optimal.
35
3. FALSAFAH,MOTO,VISI,MISI DAN TUJUAN
a. Falsafah
Manusia adalah makhluk visual. Mata merupakan salah satu panca indera
yang sangat penting bagi kehidupan setiap orang, yang akan sangat berperan
mencerdaskan bangsa dalam mencapai kemajuan bangsa. Dengan latar
belakang itulah Rumah Sakit Mata Dr. Yap didirikan, dengan tugas
memberikan pelayanan kesehatan mata dengan mendiagnosa penyakit sedini
mungkin, memberi terapi rehabilitas medik, merupakan rumah sakit rujukan
bagi penyakit mata, tempat pendidikan dan penelitian penyakit mata, untuk
mencapai derajat kesejahteraan mata seoptimal mungkin di Daerah Istimewa
Yogyakarta, Jawa Tengah dan sekitarnya .
b. Motto
MITRA ANDA yang berarti : Murah, Indah, Tepat, Ramah, Handal dan
Aman
c. Visi
Pelayanan kesehatan mata yang lengkap secara profesional yang terjangkau
d. Misi
1. Memberikan pelayanan yangb berfokus pada pasien seutuhnya.
2. Memenuhi harapan kelompok yang mempunyai kepentingan terhadap
rumah sakit.
3. Mengikuti perkembangan teknologi dan perubahan masyarakat.
36
4. Mengupayakan kerjasama dengan instansi lain untuk saling melengkapi.
e. Tujuan
Mencapai derajat kesehatan mata yang tinggi di masyarakat dan menurunkan
angka kebutaan dalam era globalisasi.
4. JENIS PELAYANAN R.S MATA Dr. YAP
a. 1. Setiap hari dibuka layanan dengan : 2 Rawat Jalan Umum, 1 Rawat jalan
bersubsidi, 4 Rawat Jalan Sub Spesialisasi
2. Layanan General Check Up mata
3. Layanan kerjasama dengan instansi dalam menangani kesehatan mata
pegawai
b. Sub Spesialisasi:
1. Kornea dan infeksi mata luar
2. Uvea dan immunologi
3. Glaukoma
4. Retina dan Vitreus
5. Rfraksi dan Strabismus
6. Neuro Oftamologi
7. Onkologi mata
8. Pemberian konsultasi
• Neurologi
37
• Penyakit dalam
c. Tindakan Mata
1. Yag laser
2. Laser retina
3. Bedah refraksi
4. Bedah katarak dengan phakoesmulsifikasi
5. Bedah vitreo retina
6. Bedah plastik dan rekrontruksi
7. Bedah orbita
8. Bedah Glaukoma
9. Laser iridotomi dan trabekuloplastik
10. Lasik
d. Jenis pelayanan penunjang :
1. Pemasangan protesa mata
2. Kaca mata/optik
3. Farmasi
4. Laboratorium kimia dasar
38
5. DATA KETENAGAAN R.S. MATA Dr. YAP (Des 05)
Tabel 4.1
Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan
No Bagian Nama JK Gol Status 1. 2. 3. 4. 5.
Direktur Sek pel & perawat Sub Bag Um dan Keu Sub Sek pelayanan Sub Sek perawat Urusan Keuangan Urusan Rekam Medis Urusan TU dan Personalia Urusan Rumah Tangga
dr. Nunuk Maria U, Sp.M dr. Enni Cahyani P, Sp. M dr. TJ Situmorang dr. Nurfifi Arliani, Sp.M Yatinem, AMK. Suyanto Hepi Cayha Rina Rosikhon Ubaidillah, A. Md Saswoto, A. Md Samsu, A. Md Heni Widyastuti, A. Md Valentina Erna C, A. Md LuqmanAl Hakim, A. Md. Nurhayati, A. Md Wuwuh Kurnia N, S.E Benedictus Tri Indarti, A.Md Ades Hendra M, A. Md Fajarini Destama P, S.E Magdalena Indarwati Murkarjo Suwarno Parjiyo Sutaryo Suradi Tukul Jumartono Ngadirin Sartono Supriwiyadi Sukamsi
P P L
P P
L P L L
L P P L P
P P L
P P L L L L L L L L L L L
IVB IVA IIIB
IIID IIC
IIIB IIC IIC IIB
IIC IIC IIC IIB IIB
IIC IIC IIB
IIC IIIA IA IB IB IB IIA IA IB IB IB IID IB
Tetap Tetap Tetap
Tetap Tetap
Tetap Tetap Tetap Tetap
Tetap Tetap Tetap
Kontrak Kontrak
Tetap Tetap
Kontrak
Tetap Tetap
Kontrak Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
39
6. 7. 8.
Instalasi Rawat Jalan Instalasi Rawat Inap Instalasi Gawat Darurat
Suliyanto Panijo Sutarto Hartoyo Sartono Wagirin Haryana Mujiono Sri Anto Susilo Parjana Puji Winarto Sriyati Sutarno Agus Wasisto Budiyanta Ngadiono Eri Murnito Subarno Darmi PH Kanti Suadani, AMK Eni Susilowati Hermanus Tutiyaningsih, AMK Suparmi Lazy Noviany, AMK Tri Puji Rahayu, AMK Sri Wahyuni, AMK M. Azis Saputro Tatik Nurlistiyana, AMK. Agus Pujiyanto, AMK Inarsih, AMK Wiwik Ekawati, AMK Mularsih, AMK Dwi Subekti R, AMK Bayu Ananto, AMK Edi Septiwibowo, AMK Yeni S, AMK M. Imam Supardi, AMK Tri Sugiarti
L L L L L L L L L L L P L L L L L L
P P P L P P P P P L
P L P P P P L L P
L P
IIIA IB IB IB IB IIC IIA IB IB IIA IIA IA IA IA IA IA IIA IIA
IIIA IIC IIB IID IIC IIA IIB IIB IIB IIB
IIC IIC IIC IIB IIB IIB IIB IIB IIB
IID IIB
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak Kontrak Kontrak
Tetap Tetap
40
9. 10. 11. 12. 13.
Instalasi Kamar Operasi Instalasi Farmasi Instalasi Laboratorium Instalasi Gizi Instalasi PSRS
Sri Haryanti, AMK Rini Ambarwati, AMK FX. Sumardjaka Novi Krista H, AMK Lin Solichati Suswanti Bagus Pranacitra, AMK Dwi Wahyuningsih, AMK Emal Faeruzi, AMK Endang Widiati, AMK Linda Dimyati, S.Si. Apt Nani Ariningsih Rita Ardianti Hendri Tri Hastuti Rini Setyaningsih Yulian Betyani Tri Asih Bambang Setiabudi, AMAK Yusilia Emy N, AMAK Tukiyah Sunardi Jumariyah Tugiyati Suryati Sukarjo Waeto Sukamdi Wahono Popyarsi Kusinto Resti Fitriyawati Reni Wigati Supardiyanto Sutinah Ngatemi Surasno Supriyanto
P P
L L P P L P L P
P P P P P P P
L P
P L P P P L L L L P P P L P P
L L
IIB IIB
IIIA IIC IIC IIB IIC IIC IIB IIB
IIIB IIB IIB IIB IIA IIA IIA
IIB IIB
IID IB IB IA IB IB IB IB IB IIB IIA IA IA IA IA
IIB IA
Tetap Tetap
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak
Tetap Kontrak
Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap
Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak
Tetap Tetap
41
14. 15. 16 17. 18.
Satuan Medis Fungsional Mata Dokter Penyakit Dalam Dokter Penyakit Saraf Dokter Anestesi Dokter Anak
dr.Wasisdi Gunawan, Sp.M dr. Tri Sutartin R, Sp.M dr. Hartono, Sp.M dr. Agus Supartoto, Sp.M dr. A.Nurini A, Sp.M.M.Kes dr. Siti Sundari,Sp.M.M.Kes Prof.dr.Suhardjo SU, Sp.M dr. Tri Wahyu W, Sp.M dr. Retno E, Sp.M.M.Kes dr. Sri Raniwanti, Sp.M dr. Haryo Yudono, Sp.M dr. Purjanto Tejo U, Sp.M dr. Hasanah M, Sp.PD Prof.dr. Wasillah R, Sp.PD dr. Harsono, Sp.S dr. Bambang S.S, Sp.An dr. Ngurah Artika, Sp.An dr. Yusmein, Sp.An dr.Sri Rahardjo, Sp.An dr. Roni Naning, Sp.A dr. Samito Nugroho, Sp.A
L P L L P P L P P P L L
P P
L
L L L L
L L
42
6. JUMLAH DAN JENIS TENAGA KESELURUHAN (Des 05)
Tabel 4.2
Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan
No Jenis Tenaga Jumlah Jumlah per Bagian 1.
2. 3.
4.
5.
Medis Dokter mata Dokter umum Dokter penyakit dalam Dokter penyakit syaraf Dokter anestesi Dokter anak Apoteker Paramedis Keperawatan Perawat SPK Perawat AKPER Asisten Perawat Paramedis Non Keperawatan Analis AA Non Medis ASMI D III Ekonomi Akuntansi D II Ekonomi S 1 Ekonomi Sarjana Muda D III Perekam Medis D III Kearsipan SMEA SMKK SMTK SMA STM SLTP SD O
15 1 2 1 4 2 6 24 2 2 6 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 5 3 2 28 4
25 1 32 8
59
JUMLAH 125
43
7. STRUKTUR ORGANISASI
Susunan kepemimpinan dan unit kerja yang bekerja pada Rumah Sakit
Mata Dr. YAP periode sekarang (terhitung dari desember 2005) adalah sebagai
berikut :
1. Direktur : dr. Nunuk Maria Ulfah, Sp.M.M.Kes
2. Kep Sekesi Pelayanan : dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes
Dan Keperawatan
3. Kep Subag Umum dan : dr. TJ Situmorang
Keuangan
4. Kep Sub Seksi Pelayanan : dr. Nurfifi Arliani, Sp.M
5. Kep Sub Seksi Keperawatan : Yatinem, AMK
6. Kep Instalasi Rawat Jalan : Darmi PH
7. Kep Instalasi Rawat Inap : Titik Nurlistyana, AMK
8. Kep Instalasi Gawat Darurat : Imam Supardi, AMK
9. Kep Instalasi Kamar Operasi : Novi Krista Hermawan, AMK
10. Kep Instalasi Farmasi : Linda Dimyanti, S.Si, Apt
11. Kep Instalasi Laboratorium : Bambang Setyabudi, AMAK
12. Kep Instalasi Gizi : Tukiyah
13. Kep Instalasi PSRS : Surasno
14. Kep Urusan Keuangan : Rosikhon Ubaidillah, A.Md
15. Kep Urusan Rekam Medis : Samsu, A.Md
44
16. Kep Urusan TU dan : Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E
Personalia
17. Kep Urusan Rumah Tangga : Fajarini Destama Putri, S.E
18. Kep Ruang Rawat Inap : Triyono, AMK
19. Kep Ruang Rawat Jalan : Tutiyaningsih, AMK
20. Kep Ruang Kamar Operasi : Bagus Pranacitra, AMK
21. Kep Ruang Gawat Darurat : Rini Ambarwati, AMK
Adapun bentuk dari struktur organisasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap
adalah sebagai berikut :
45
STRUKTUR ORGANISASI R.S MATA Dr. Yap
DIREKTUR dr. Nunuk MU, Sp.M.M.Kes
Seksi Pel & Keperawatan dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes
Sub Bag Umum & Keuangan dr. TJ Situmorang
Sub Seksi Pelayanan
dr. Nurfifi Arliani, Sp.M
Sub Seksi Keperawatan Yatinem AMK
Urusan Keuangan
Rosikhon A, A.Md
Urusan Rekam Medis
Samsu,A.Md
Urusan TU & Personalia
Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E
Urusan Rumah Tangga
Fajarini Desta P, S.E
Inst. Rawat Jalan
Darmi PH
Inst. Rawat Inap
Tatik N, AMK
Inst. Kamar Operasi
Novi Krista H, AMK
Inst. Gawat Darurat
Imam Supardi, AMK
Inst. Farmasi Linda Dimyati,
S.Si, Apt
Inst Lab Bambang Setiabudi, AMAK
Inst Gizi
Tukiyah
PSRS Surasno
46
BAB V
ANALISIS DATA
Dalam Bab ini diuraikan proses analisis data dan pembahasannya
sesuai dengan metodologi penelitian yang dikemukanan pada Bab III. Uraian ini
dimulai dari gambaran umum data, hasil analisis data yang meliputi korelasi dan
analisis regresi linier dengan pembahasan dan penjelasan tentang keterbatasan
penelitian ini
1. Proses Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada subyek
peneliti yaitu karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. Yap” yang bukan dokter.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari data profil Rumah Sakit Mata “Dr. Yap”
dan berbagai teori mengenai komitmen serta prestasi kerja. Penyebaran kuesioner
dilakukan selama kurang lebih 3 minggu mulai dari 18 Agustus 2006 sampai
dengan 4 September 2006. Dari jumlah 50 pasang eksemplar kuisioner yang
disebar hanya kembali dan lengkap 40 pasang eksemplar. Data primer ini sudah
mencukupi karena sudah lebih dari 30% populasi karyawan yang ada. Adapun
proporsi penyebaran kuisioner adalah sebagai berikut :
47
Tabel 5.1
Proporsi Penyebaran Kuesioner
Bagian Jumlah karyawan yang mengisis kuesioner %
Gawat Darurat 2 5
Rawat Jalan 5 12.5
Rawat Inap 3 7.5
Rumah Tangga 8 20
Gizi 6 15
TU & Personalia 3 7.5
Keuangan 3 7.5
Farmasi 6 15
Rekam Medis 4 10
40 100
Data dari di atas menunjukan bahwa proporsi penyebaran kuesioner
berdasarkan bagian yang ada di Rumah Sakit Mata “Dr YAP”. Jika dilihat dari
tingkat pengembalian kuesioner yang paling tinggi adalah bagian Rumah Tangga
sebesar 20%, dibandingkan dengan bagian lain yaitu Gizi 15%, Farmasi 15%,
Rawat Jalan 12,5%, Rekam Medis 10%, Rawat Inap 7,5%, Keuangan 7,5%, TU
dan Personalia 7,5%, Gawat Darurat 5%.
48
Tabel 5.2
Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner
Tingkat Pendidikan Jumlah %
D-3 14 35
D-2 1 2,5
SMU dan Sederajat 17 42,5
Lain- lain 8 20
40 100
Dari data di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berpendidikan
SMU dan sederajat adalah yang paling besar dengan prosentase sebesar 42,5%,
sedangkan D-3 sebesar 35%, lain- lain sebesar 20% dan D-2 sebesar 2,5%
2. Pengujian Hipotesis
a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap Prestasi Kerja
Dalam hipotesis pertama disebutkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara variabel komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja.
Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman
Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman
tersebut diperoleh data sebagai berikut :
49
Tabel 5.3
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif
Variabel Koefisien korelasi
Komitmen pekerjaan afektif .878
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,878, ternyata lebih
besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara komiten pekerjaan afektif dan prestasi kerja karyawan.
b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi
Kerja
Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara variabel komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi
kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik
spearman
Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman
tersebut diperoleh data sebagai berikut :
50
Tabel 5.4
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan
Variabel Koefisien korelasi
Komitmen pekerjaan kontinuan
.726
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,726, ternyata lebih
besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara komiten pekerjaan kontinuan dan prestasi kerja karyawan.
c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap Prestasi
Kerja
Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara variabel komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi
kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik
spearman
Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman
tersebut diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 5.5
Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif
Variabel Koefisien korelasi
Komitmen pekerjaan kontinuan
.644
51
Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,644, ternyata lebih
besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara komiten pekerjaan normatif dan prestasi kerja karyawan
d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan dan Normatif
Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 5.6
Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif
Kontinuan dan Normatif
Variabel koefisien Standard eror
Nilai t Siginifikan
Constant Komitemen pekerjaan afektif Komitmen pekerjaan kontinuan Komitmen pekerjaan normatif
74,494 .288 .075 .098
.793 .037 .025 .042
93,940 7,794 2,999 2,319
.000 .000 .005 .026
R=.926a, R2=.858, F hitung=72,247, F tabel=3,24, R tabel= 0,312, T tabel=1,68
Langkah pertama dalam pengujian hipotesis tersebut harus melihat
terlebih dahulu apakah terjadi autokorelasis atau multikoliniaritas antar
variabel independen yang ada. Untuk uji autokorelasi dilakukan dengan
pengujian Durbin Watson (DW), nilai DW harus berada antara 1,65 sampai
52
dengan 2,35 supaya tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan untuk uji
multikolinieritas dengan melihat nilai VIFnya, jika nilai VIF < dari 5 maka
tidak terjadi multikolinieritas.
Dari hasil pengolahan data ternyata nilai DW yang diperoleh sebesar
2,016, berati berada diantara 1,65 dan 2,35, sehingga tidak terjadi
autokorelasi. Sedangkan nilai VIF yang dihasilkan sebesar 1,796 untuk
komitmen pekerjaan afektif, 1,357 untuk komitmen pekerjaan normatif, dan
1,817 untuk komitmen pekerjaan kontinuan, semuanya < 5, sehingga tidak
terjadi multikolinieritas. Maka pengolahan data dapat dilanjutkan karena
semua variabel independen tidak saling mempengaruhi satu dengan yang lain.
Hasil penelitian ini menunjukan juga bahwa nilai F hitung sebesar
72,274 sedangkan nilai F tabel dari N=40 pada taraf signifikansi sebesar 5%
sebesar 3,24. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel sehingga
korelasi linier dan signifikan. Nilai T hitung sebesar 93,940, sedangkan nilai
T tabel pada taraf signifikan 5%, dan N=40 sebesar 1, 68, maka koefisien
menunjukan signifikan.
Berdasarkan dari hasil analisis regeresi linier berganda lebih dari dua
variabel independen, ditemukan koefisien R sebesar 0,926, dan koefisien
determinasi R2 sebesar 0,858 , sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada taraf
signifikan 5% dan N=40. Maka R hitung lebih besar dari R tabel, sehingga
hubungan antara komitmen pekerjaan secara bersama-sama yaitu komitmen
53
pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, dan komitmen pekerjaan
normatif dengan prestasi kerja positif dan signifikan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa semakin positif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik
komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin tinggi
pula prestasi kerja karyawan, dan sebaliknya semakin negatif komitmen
pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan
normatif akan semakin negatif pula prestasi kerja karyawan.
Dari analisis regresi tersebut di atas, diperoleh pula harga komitmen
pekerjaan afektif (X1) sebesar 0,288, komitmen pekerjaan kontinuan (X2)
0,098, dan komitmen pekerjaan normatif (X3) sebesar 0,075, serta konstanta
sebesar 74,494, sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y=74,494+0,288X1+0,098X2+0,075X3
3. Pembahasan
Hasil analisis data menunjukkan bahwa masing-masing faktor yang
ada dalam komitmen pekerjaan memberi pengaruh terhadap prestasi kerja baik
secara sendiri-sendiri ataupun secara bersamaan. Dari setiap perhitungan yang
dilakukan baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri dapat dinyatakan
bahwa, komitmen pekerjaan baik secara bersama-sama maupun sendiri sendiri
mempunyaai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Yang
artinya semakin positif komitmen pekerjaan yang terdiri dari komitmen pekerjaan
54
afektif, normatif dan kontinuan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal
tersebut juga berlaku ketika pengujian dilakukan terhadap faktor komitmen
pekerjaan secara sendiri-sendiri..Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari analisis
ke empat hipotesis di atas. Hal ini tentunya sesuai dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Allen dan Meyer yang emenyebutkan bahwa komitmen
merupakan prediktor yang lebih baik dari pada kepuasan kerja (1991).
Untuk pengaruh secara bersama-sama, antara ke tiga faktor komitmen
pekerjaan di atas, dapat dilihat dari R2 yang dihasilkan yaitu sebesar 0,858 atau
85,8%, yang artinya bahwa pengaruh komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan
normatif secara bersama-sama sebesar 85,8% sedangkan sisanya sebesar 14,2%
dipengaruhi faktor lain.
Dari beberapa hal di atas dapat diketahui bahwa komitmen pekerjaan
mempengaruhi prestasi kerja. Dalam hal ini khususnya karyawan Rumah Sakit
Mata Dr Yap. Hasil penelitiannya sesuai dengan hipotesis dalam penelitian ini.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan Rumah Sakit Mata
Dr Yap mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya secara afektif.
Hal ini dapat dilihat dari jawaban yang diberikan. Sebagian besar responden
menjawab bahwa pekerjaan seabaga i karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap
merupakan pekerjaan penting.
55
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari data yang diperoleh dan hasil analisis yang
dilakukan, dapat ditarik kesimpulan:
1. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan afektif
terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini
ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik spearman
sebesar 0,878 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif
komitmen pekerjaan afektif maka semakin tinggi pula prestasi kerja
karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan
afektif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh dan hubungan yang positif antara komitmen pekerjaan
kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal
ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik
sebesar 0,726 yang ternyata lebih besar 0,5. Artinya semakin positif
komitmen pekerjaan kontinuan maka semakin tinggi pula pretasi kerja
karyawan. Demikian pula sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan
kontinuan semakin rendah pula prestasi kerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan normatif
terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini
56
ditunjukkan oleh koefisien korelasi dari hasil uji korelasi nonparametrik
spearman sebesar 0,644 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin
positif komitmen pekerjaan normatif maka semakin tinggi pula prestasi kerja
karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan
normatif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan
4. Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara komitmen pekerjaan
afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif, secara
bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
Hal ini dapat ditunjukkan dengan diperoleh koefisien korelasi lebih dari dua
variabel R hitung sebesar 0,926 dan koefisien determinasi R2 sebesar 0,858,
sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada N=40 dan taraf signifikan 5%. Artinya
semakin positif komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan,
komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama, maka semakin tinggi
prestasi kerja karyawan. Demikian sebaliknya semakin negatif komitmen
pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan
normatif secara bersama-sama, maka semakin rendah prestasi kerja karyawan.
Sedangkan pengarauh komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan
kontinuan, komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama terhadap
prestasi kerja karyawan sebesar 85,8% dan 14,2% dipengaruhi oleh faktor
lain.
57
B. Saran
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti
mengajukan beberapa saran sebegai berikut:
1. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak perlu kuatir akan komitmen pekerjaan
yang ada pada karyawannya, karena terbukti karyawannya berkomitmen
terhadap pekerjaannya.
2. Pihak Rumah Sakit Mata Dr Yap, sebaiknya tetap memberi perhatian terhadap
komitmen pekerjaan karyawannya, karena terbukti semakin tinggi komitmen
pekerjaan karyawan, maka semakin tinggi prestasi yang dicapai karyawan
tersebut.
3. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap,sebaiknya memberi perhatian lebih
terhadap komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif, karena kedua
komitmen ini masih relatif rendah dibandingkan dengan komitmen pekerjaan
afektif. Upaya tersebut dapat dilakukan pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap
menanamkan pada karyawan bahwa mendapat posisi di Rumah sakit Mata Dr
Yap membutuhkan pengorbanan, dan juga menanamkan rasa jiwa memiliki
Rumah Sakit Mata Dr. Yap, karena ke dua hal tersebut merupakan bagian dari
komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif.
4. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap menjaga suasana kerja yang sudah
dibangun selama ini.
DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J and Meyer, J.P (1990), “The measurement and antecedents of affective,Continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, vol 63, p.1-18 Allen, N.J;Meyer, J.P, and Smith A.(1993), “Commitment to organization and Occupations : Extension and Test of Three-component conceptualization,”Journal of applied Psychology, vol 78, No 4. Allen, N.J; Meyer,J.P, and Gellatly, Ian R (1990), “Affective and Continuance Committement to The Organization: Evaluation of measures and analysis of Concurent and time- lagged Relations,” Journal of Applied Psycology, vol 75, No 6, pp. 710-720 As’ad M (1990), “Psikologi Industri”, seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi 3 dan 4, Yogyakarta; Liberti Cascio F.W (1998),”Applied Psychology In Personal Management”, New Jersey, Prentice Hall, Inc. Mener J.B (1980), “Organizational Behavior; Performance and Productivity”, New York. Random House Tiffin J, and Mc. Cormick, J.E (1965), “Industril Psychology”, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Cornelius T(2005),”Step by Step SPSS 13; Analisis Data Statistik”, Yogyakarta, ANDI Anto Dayan (1989),”Pengantar Metode Statistik II”, Jakarta, LP3ES Sutrisna Hadi,(1987),”Analisis Regresi”, Yogyakarta, Yayasan Penerbit Fak Psikologi UGM Nugroho, B (2001), “Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis”, jilid 1 dan 2, Yogyakarta, UPP AMP YKPN Tony Agustino Sarwintono (2006), “Hubungan antara komitmen organisai dengan Prestasi kerja distributor MLM Tianshi Yogyakarta”, Skripsi jurusan psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Yogyakarta 1 Agustus 2006
Kepada, Yth:
Kayawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap
Jl. Cik Di Tiro No: 5
Yogyakarta
Dengan Hormat.
Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas
Sanata Dharma :
Nama : Bagus Rohadi Prasetya
NIM : 022214134
Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i karyawan Rumah
Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner
yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini
Adapun tujuan dari kuisioner ini adalah dalam rangka mengumpulkan data primer
untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH
KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi
kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja
karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap.
Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam
mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Bagus Rohadi Prasetya
DAFTAR PERTANYAAN UNTUK MENGUKUR KOMITMEN PEKERJAAN MODEL TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (THREE COMPONENT MODEL)
1. Data identitas responden (mohon diisi/disilang dengan benar dan lengkap)
1. Nama : (Responden harap mengisi) 2. Usia : 3. Janis Kelamin : a. Pria b. Wanita 4. Pendidikan terakhir : a. SMA dan Sederajat b. D-2 c. D-3 d. S-1 e. Lain- lain 5. Lama bekerja sebagai karyawan RS Mata “Dr. YAP” :
§ < 5 th § 5-10 th § 10-15 th § 15-20 th § 20-25 th § >25 th
2. Petunjuk pengisian
Berilah tanda silang pada setiap jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat berdasarkan keadaan yang Bapak/Ibu alami saat ini. § SS : sangat setuju § S : setuju § TT : tidak tahu § TS : tidak setuju § STS : sangat tidak setuju
PERTANYAAN
A. Faktor Afektif terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS 1. 2.
Karyawan RS Mata Dr.YAP dalam image
saya adalah pekerjaan penting
Saya menyesal telah menekuni pekerjaan
sebagai karyawan
3. 4. 5. 6.
Saya merasa bangga bekerja sebagai
karyawan RS Mata Dr YAP
Saya sebenarnya tidak suka menjadi
karyawan RS Mata Dr. YAP
Saya tidak identik dengan pekerjaan saya
sebagai karyawan RS Mata Dr.YAP
Saya sangat antusias dengan pekerjaan
profesi (pelayan dan pengabdian
masyarakat)
B. Faktor Kontinuan terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS 7.
8. 9.
10.
11.
12.
Saya banyak memberi kontribusi terhadap
pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP ini
dan mempertimbangkan untuk pindah
pekerjaan pada saat ini
Berpindah pekerjaan bagi saya merupakan
hal yang sulit untuk dilakukan saat ini
Terlalu banyak masalah yang akan timbul
dalam kehidupan saya jika saya berpindah
pekerjaan
Terlalu mahal harganya bagi saya jika
berpindah pekerjaan pada saat sekarang ini
Tidak ada tekanan dari manapun terhadap
diri saya untuk tetap menjalani pekerjaan
sebagai karyawan RS Mata Dr. YAP
Berpindah pekerjaan pada saat ini tentu
memerlukan pengorbanan pribadi yang
besar
C. Faktor Normatif terhadap pekerjaan
No Pertanyaan SS S TT TS STS 13.
14. 15.
16.
17.
18.
Saya berpandangan bahwa seorang yang
telah dilatih/dididik dalam suatu pekerjaan
tertentu mempunyai tanggung jawab untuk
tetap bertahan pada pekerjaan tersebut
selama periode waktu tertentu yang cukup
(Reasonable)
Saya tidak merasa punya kewajiban untuk
tetap bertahan dalam pekerjaan saya
Saya merasa ada suatu tanggung jawab
terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr.
YAP untuk tetap menekuninya
Walaupun menguntungkan bagi saya, saya
merasa bahwa suatu tindakan yang tidak
tepat untuk meninggalkan pekerjaan saya
pada saat ini
Saya akan merasa bersalah jika saya
meninggalkan pekerjaan saya sebagi
karyawan RS Mata Dr. YAP
Saya tetap menjalankan pekerjaan saya
karena perasaan loyalitas saya terhadap
pekerjaan
Yogyakarta 1 Agustus 2006 Kepada, Yth: Kep Urusan dan Kep Instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5 Yogyakarta Dengan Hormat. Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma : Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM : 022214134 Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i kepala urusan dan kepala instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner penilaian prestasi kerja terhadap karyawan yang berada pada bagian Bpk/Ibu/Sdr/i yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini Adapun tujuan dari kuisioner penialian prestasi kerja ini adalah dalam rangka mengumpulkan data nilai prestasi kerja karyawan untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap. Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih. Hormat saya, Bagus Rohadi Prasetya
DAFTAR PENILAIAN
PRESTASI KERJA Nama : Golongan : Pekerjaan : Bagian : CARA MENILAI Penilai memberikan pendapatnya terhadap faktor- faktor penilaian dengan cara memberiakan tanda (x) pada hanya salah satu angka yang tercantum pada masing-masing faktor penilaian. CONTOH: Bila dalam faktor kecakapan karyawan tersebut ada pada level (a) Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantiasa baik maka yang dsilang angka (10) 1. FAKTOR KECAKAPAN
a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10)
b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)
c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6)
perlu pengawasan
d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan (5 ) (4)
FAKTOR –FAKTOR PENILAIAN
2. FAKTOR KECAKAPAN
a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10)
b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)
c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6)
perlu pengawasan
d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan (5 ) (4)
3. KUALITAS PEKERJAAN
a. Sangat memuaskan (10)
b. Baik dan benar, tanpa membuat kesalahan berarti (9) (8)
c. Cukup baik dan memadai, meskipun kadang perlu koreksi (7) (6)
d. Sering membuat kesalahan yang merugikan RSM Dr YAP (5) (4)
4. PENGEMBANGAN
a. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan baik (10)
b. Memiliki potensi untuk berkembang dan wajar (9) (8)
c. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu (7) (6)
tingkat perkembangan tertentu
d. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju (5) (4)
5. TANGGUNG JAWAB
a. Setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesua i rencana (10)
tanpa harus diawasi
b. Pekerjaan diselesaikan dengan baik, meskipun masih agak (9) (8)
perlu pengawas
c. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar, meskipun (7) (6)
kadang perlu arahan dan peringatan
d. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberi (5) (4)
tanpa alasan yang jelas
6. PRAKARSA
a. Selalu mengambil langkah positif untuk memperbaiki atau (10)
meningkatkan pekerjaannya untuk mencapai tujuan RSM Dr YAP
b. Sering menciptakan cara-cara yang lebih baik dalam (9) (8)
pekerjaannya, sehingga culup berpengaruh positif di lingkungannya
c. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas, meskipun kadang (7) (6)
masih harus melalui teguran
d. Tidak menunjukan prakarsa yang baik (5) (4)
7. KETABAHAN
a. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasi (10)
dengan baik
b. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan senatiasa berupaya (9) (8)
mengatasi
c. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan, meski kadang mudah (7) (6)
terpengaruh
d. Putus asa dalam menghadapi kesukaran (5) (4)
7. KEJUJURAN
a. Tidak pernah menyalah gunakan kepercayaan yang diberikan dalam (10)
keadaan apapun
b. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk kepentingan (9) (8)
RSM Dr YAP
c. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya (7) (6)
d. Tidak dapat dipercaya (5) (4)
8. TINGKAT KEHADIRAN
a. Tidak pernah absen dan senantiasa energik dalam melaksanakan tugas (10)
b. Jarang absen dan bekerja cukup energik (9) (8)
c. Kadang-kadang tidak hadir dan memang memiliki alasan yang dapat (7) (6)
dipertanggungjawabkan
d. Sering absen atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan jelas (5) (4)
9. KERJASAMA
a. Dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal, sehingga mampu (10)
meningkatkan efektivitas kelompok dan berpengaruh positif pada
lingkungan
b. Dapat bekerja sama dengan baik (9) (8)
c. Dapat bekerja sama cukup baik, meskipun memerlukan waktu (7) (6)
penyesuaian
d. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja (5) (4)
10. TINGKAH LAKU
a. Sopan, luwes, bijaksana dan tegas sehingga patut dijadikan teladan (10)
b. Sopan, luwes, tegas dan cukup bijaksana (9) (8)
c. Cukup sopan dan luwes, sehingga wajar dalam bergaul dengan (7) (6)
sesama karyawan
d. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan RSM Dr YAP (5) (4)
DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT MATA DR. YAP
FAKTOR RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PRESTASI
1 8 8 8 10 8 9 9 8 9 8 85 2 9 8 8 9 9 9 9 9 8 8 86 3 8 9 9 8 9 8 9 9 8 9 86 4 9 9 8 10 9 9 9 8 8 7 85 5 9 8 9 10 9 9 9 8 8 7 86 6 9 7 9 9 9 9 8 8 8 9 85 7 8 9 8 9 9 8 8 8 9 9 85 8 8 8 8 9 8 8 10 9 9 7 84 9 8 9 9 8 8 9 10 9 8 8 86 10 8 9 8 9 9 8 9 8 8 9 85 11 9 9 8 9 9 9 9 8 8 8 86 12 8 9 10 8 8 9 9 8 8 9 86 13 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 86 14 7 9 9 9 8 9 8 9 8 8 86 15 8 9 9 9 8 9 8 9 8 7 84 16 7 9 8 9 9 9 8 8 9 8 84 17 8 9 8 9 9 9 8 9 8 8 85 18 9 8 7 10 9 9 9 9 9 7 86 19 9 8 8 8 8 9 9 9 9 8 85 20 9 9 8 10 8 9 9 8 9 7 85 21 9 8 8 10 8 9 8 9 9 9 87 22 10 9 9 8 8 9 8 8 8 9 85 23 10 5 8 10 8 10 8 10 9 7 86 24 8 9 8 8 9 9 9 9 9 7 85 25 8 9 9 8 8 9 9 10 9 7 86 26 7 9 9 9 8 9 9 9 9 9 87 27 9 9 10 10 8 7 9 9 9 7 87 28 8 9 8 8 8 9 9 8 9 7 87 29 9 9 9 9 9 8 8 10 9 7 87 30 10 8 8 8 9 8 8 10 8 9 86 31 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8 87 32 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 87 33 9 8 9 10 9 9 8 7 9 8 86 34 9 8 8 10 9 8 10 9 8 7 86 35 10 10 8 10 8 8 9 8 9 7 87
36 8 8 8 8 9 8 9 8 9 9 84 37 9 8 8 8 8 9 9 9 9 7 84 38 8 8 9 9 8 8 9 9 9 9 86 39 8 9 9 9 9 8 9 9 9 8 87 40 8 8 9 9 9 9 9 8 9 9 87
Keterangan Faktor 1 = Kecakapan Kerja 2 = Kualitas Pekerjaan 3 = Pengembangan 4 = Tanggungjawab 5 = Prakarsa 6 = Ketabahan 7 = Kejujuran 8 = Tingkat Kehadiran 9 = Kerjasama 10 = Tingkah Laku
TABULASI KOMITMEN PEKERJAAN
FAKTOR KOMITMEN PEKERJAAN RESPONDEN AFEKTIF KONTINUAN NORMATIF
1 24 22 23 2 24 22 24 3 25 23 24 4 24 21 24 5 24 21 23 6 24 22 24 7 25 22 18 8 22 20 16 9 26 23 23 10 24 22 18 11 25 22 22 12 27 22 22 13 26 23 24 14 27 22 23 15 22 20 20 16 21 20 24 17 24 24 20 18 26 24 24 19 24 23 24 20 24 22 22 21 28 29 24 22 23 23 24 23 24 24 22 24 24 22 23 25 29 22 18 26 27 24 26 27 27 23 27 28 27 23 25 29 29 23 28 30 24 24 24 31 28 23 29 32 27 25 26 33 24 24 24 34 25 24 25 35 28 26 25 36 20 21 21 37 22 20 25
38 26 22 24 39 29 28 30 40 28 26 25
Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja
Correlations
1.000 .878**. .000
40 40.878** 1.000
.000 .40 40
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
afektif
prestasi
Spearman's rhoafektif prestasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja
Correlations
1.000 .726**. .000
40 40.726** 1.000
.000 .40 40
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
kontinuan
prestasi
Spearman's rhokontinuan prestasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja
Correlations
1.000 .644**. .000
40 40.644** 1.000
.000 .40 40
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N
normatif
prestasi
Spearman's rhonormatif prestasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan, Normatif Secara Bersama-sama
Variables Entered/Removed a
afektif .
Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).
normatif .
Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).
kontinuan .
Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).
Model1
2
3
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
Dependent Variable: prestasia.
Model Summaryd
.884a .782 .776 .464
.914b .836 .827 .407
.926c .858 .846 .385 2.016
Model12
3
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), afektifa.
Predictors: (Constant), afektif, normatifb.
Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuanc.
Dependent Variable: prestasid.
ANOVAd
29.309 1 29.309 135.982 .000a
8.191 38 .21637.500 39
31.361 2 15.680 94.501 .000b
6.139 37 .16637.500 3932.159 3 10.720 72.247 .000c
5.341 36 .14837.500 39
RegressionResidual
TotalRegressionResidualTotalRegression
ResidualTotal
Model1
2
3
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), afektifa.
Predictors: (Constant), afektif, normatifb.
Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuanc.
Dependent Variable: prestasid.
Coefficientsa
76.009 .839 90.644 .000.387 .033 .884 11.661 .000 1.000 1.000
75.231 .768 97.913 .000.334 .033 .763 10.187 .000 .789 1.268.090 .026 .263 3.516 .001 .789 1.268
74.494 .793 93.940 .000
.288 .037 .657 7.794 .000 .557 1.796
.075 .025 .220 2.999 .005 .737 1.357
.098 .042 .197 2.319 .026 .550 1.817
(Constant)
afektif(Constant)afektifnormatif(Constant)
afektifnormatifkontinuan
Model1
2
3
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: prestasia.
Nilai-Nilai r Product Moment Taraf Sinifikan Taraf Signifikan Taraf Sinifikan N 5% 1%
N 5% 1%
N 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345 4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330 5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317 6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306 7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296 8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286 9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0.213 0,278 10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263 12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256 13 0,553 O,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230 14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210 15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181 17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148 18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128 19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115 20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097 22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091 23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086 24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081 25 0,396 0,505 49 0,281 0,364 26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
F Tabel df F 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
199.50 19.00 9.55 6.94 5.79 5.14 4.74 4.46 4.26 4.10 3.98 3.89 3.81 3.74 3.68 3.63 3.59 3.55 3.52 3.49 3.47 3.44 3.42 3.40 3.39 3.37 3.35 3.34 3.33 3.32 3.30 3.29 3.28 3.28 3.27 3.26 3.25 3.24 3.24
T Tabel df t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
6.31 2.92 2.35 2.13 2.02 1.94 1.89 1.86 1.83 1.81 1.80 1.78 1.77 1.76 1.75 1.75 1.74 1.73 1.73 1.72 1.72 1.72 1.71 1.71 1.71 1.71 1.70 1.70 1.70 1.70 1.70 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.68 1.68