analisis pengaruh kompensasi finansial...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
Oleh
RIZKI TRISANTANA
H24103007
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RIZKI TRISANTANA
H24103007
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RIZKI TRISANTANA
H24103007
Menyetujui, Juli 2008
Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
DR. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc.
Ketua Departemen
Tanggal ujian: 23 Oktober 2008 Tanggal lulus: .....
ABSTRAK
Rizki Trisantana. H24103007. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta. Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
PT. Danareksa Sekuritas adalah sebuah perusahaan sekuritas milik negara (BUMN), yang telah meraih banyak prestasi dan penghargaan. Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Adapun penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas; 2) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas; 3) Memberikan masukan dan alternatif solusi kepada pihak manajemen perusahaan berkaitan dengan kebijakan kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja.
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa data Primer dan Sekunder, data primer diperoleh dari hasil observasi langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber lain seperti studi pustaka, internet dan literatur lainnya. Sensus merupakan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu seluruh agen PT. Danareksa Sekuritas yang berjumlah 100 orang dijadikan responden untuk pengisian kuesioner. Skala Likert digunakan penulis untuk merubah data kualitatif (jawaban responden pada kuesioner) menjadi data kuantitatif, yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan perangkat lunak LISREL dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM).
Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data, diketahui bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, dengan nilai muatan faktor sebesar 0,96 (96% kondisi motivasi kerja agen dipengaruhi oleh kondisi kompensasi finansialnya).
Untuk peubah laten kompensasi, indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan nilai Squared Multipled Correlations (SMC) sebesar 0,56. Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) juga merupakan indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen, dengan nilai pengaruh sebesar 0,96.
Untuk peubah laten motivasi kerja indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC sebesar 0,45.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 30 Desember 1984 di Kabupaten
Ciamis Jawa Barat, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak
M. Komara. AS dan Ibu I. E. Quraisyin. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar
TK Aisyah Bustanul Arifin pada tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah
Dasar Negeri Bebedilan 1 Ciamis. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan
pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Ciamis dan
melanjutkan pendidikan di Sekolah Umum Negeri 2 Ciamis dan masuk dalam
program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor
melalui jalur USMI di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen.
Selama masa studi di perguruan tinggi, selain mengikuti kegiatan
perkuliahan penulis juga aktif dan tergabung dalam Unit Kegiatan
Kemahasiswaan (UKM), seperti UKM Musik dan Seni MAX dan UKM
Olaharaga Tenis Lapangan dan Aikido. Di sela-sela kegiatannya penulis juga aktif
sebagai pelatih tenis lapangan dan guru privat untuk siswa SLTP, SMU dan
Perguruan Tinggi. Penulis sangat menggemari dunia seni khususnya seni dan
budaya daerah, penulis tercatat pernah mendapatkan penghargaan dari MURI
(Museum Rekor Indonesia) atas kontribusinya dalam acara Rampak Gitar pada
tahun 2006 dan Rampak Suling Sunda pada tahun 2007.
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor, penulis menyusun skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh
Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas
Jakarta” dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira.
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,
berkat rahmat dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul Analisis Hubungan
Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas
dapat diselesaikan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar
Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Dalam penyususnan skripsi ini banyak pihak yang telah membantu baik
secara moril maupun materil, secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang
kharismatik dan yang telah mencurahkan waktu, perhatian, bimbingan serta
kesabaran kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
2. Ratih Maria Dewi, SP, MM yang telah memberikan banyak masukan dan
bimbingan kepada penulis dengan penuh perhatian dan kesabaran.
3. Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas, terima kasih atas bantuan,
dukungan dan kerjasamanya selama proses penelitian hingga
terselesaikannya skripsi ini.
4. Kakak tercinta Rinus Indra Komara, Rio Andri Komara, teh imel, teh evi.
Terima kasih atas semua perhatian, bantuan dan bimbingannya, semoga
Allah SWT selalu menyertai dalam setiap langkah dan hembusan nafas. Dua
malaikat kecilku “Chika” dan “de Rey” terima kasih atas semua keriangan,
canda dan tawa, “I love you”.
5. Teman-teman dan sahabat Manajemen 40 (Hilman, Dedi, Sony, Gala,
Hendra, Eko, JW, Gema, Ruslan, Hendry, Adit, Made, Fandy, Elang, Bayu,
Roni, Kiki, Mira, Okty, Sekar, Andin, Linda, Ayu, Riri, Nora, Eva, Evi,
Fika, Yuli, Anita, Citra, Pasus, Ipeh, Fani, Dika, Eti, Else, Rinrin),
Perumdos (Yan, Roif, Arhi, Ayu, Mega, Bulak, Shiro, Erno, Yana), De
Buitenzorg (Ikra, Jimmy, Wiwit, Tia, Cyntia, Matul, Moel, Sendy, Potel),
Randomic, Nagata, dan mereka yang pernah mengisi hari-hari (Vita, Icha,
Gita, Citra, Kiki, Sasti, Miranti, Megy, Heny, Cin-cin, Uti, Rae, Fitriyani,
iv
Pipit, Firma, Ayu, Beryl, Shiera, Windy, Riri, Eryn, Ratih, Nindya, Afin,
Eila). Terima kasih atas semua waktu, pengalaman dan kenangan yang tak
terlupakan.
6. “My Lovely Star, who’s starin ma life” Dwi Retno Nurhidayati (Nenk Awi).
Terima kasih atas semua ketulusan dan senyuman, semoga Allah SWT
selalu membimbing kita, “Amin”.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis berharap
semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP........................................................................................... iii
KATA PENGANTAR....................................................................................... iv
DAFTAR ISI...................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... ix I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 3 1.4. Kegunaan Penelitian .............................................................................. 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian...................................................................... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 6 2.2. Kompensasi ............................................................................................ 8 2.3. Motivasi ................................................................................................. 15 2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ...................................................................... 19
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.............................................................. 21
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual.................................................. 21 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................ 24
3.2. Hipotesis Penelitian................................................................................ 28 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 28 3.4. Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 28 3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 28 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .................................................. 29
3.6.1.Skala Likert ................................................................................... 29 3.6.2.Structural Equation Model (SEM)................................................ 30
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT. Danareksa .......................................................... 39 4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa....................................... 39
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja ........................................ 39 4.1.3. Sistem Kompensasi ..................................................................... 40 4.1.4. Bisnis Inti .................................................................................... 41
vi
4.1.5. Jenis Reksadana Yang Dikelola .................................................. 41 4.1.6. Jaringan Penjualan Danareksa..................................................... 42 4.1.7. Prestasi dan Penghargaan............................................................ 43
4.2. Karakteristik Responden ........................................................................ 44 4.2.1. Berdasarkan Usia ........................................................................ 44 4.2.2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................ 45 4.2.3. Berdasarkan Jenis Kelamin......................................................... 45 4.2.4. Berdasarkan Pengalaman Kerja .................................................. 46
4.3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi ......................................... 47 4.4. Penilaian Responden Terhadap Motivasi kerja...................................... 49
4.4.1. Kondisi Kerja .............................................................................. 50 4.4.2. Perilaku Kerja.............................................................................. 53
4.5. Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja .................... 54 4.6. Implikasi Manajerial .............................................................................. 63
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ............................................................................................ 65 5.2. Saran ...................................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 67
LAMPIRAN ...................................................................................................... 69
DAFTAR TABEL
No Halaman 1. Skala Likert ................................................................................................... 26 2. Nilai Rataan Skor ......................................................................................... 26 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................. 41 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 41 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 42 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ............................ 42 7. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial................................... 44 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja ............................................. 46 9. Peubah Laten dan Indikatornya ..................................................................... 53 10. Faktor Muatan, Nilai-t dan SMC ................................................................... 58 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja ........................................... 62
vii
DAFTAR GAMBAR
No Halaman 1. Fungsi MSDM .............................................................................................. 8 2. Bagan Proses Kompensasi ............................................................................ 10 3. Jenis-jenis Kompensasi ................................................................................. 11 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan ..................................................... 15 5. Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... 16 6. Teori Dua Faktor Herzberg ........................................................................... 17 6. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................. 20 7. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................................ 24 8. Model Teoritis Diagram Lintas SEM ........................................................... 29 9. Diagram lintas kerangka hubungan Kompensasi dengan Motivasi .............. 32 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (Persero) ............................................ 35 11. Parameter Estimasi Model Struktural ........................................................... 54 12. Signifikansi Test Parameter Model Struktural .............................................. 55 13. Koefisien Lintas Model Struktural ................................................................ 57
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................................... 69 2. Foto Dokumentasi PT. Danareksa Sekuritas .................................................. 73 3. Syntaks LISREL ............................................................................................. 74
ix
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia bisnis semakin
pesat, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing. Perusahaan harus
mampu merespon semua perubahan yang terjadi dan menciptakan daya saing
yang optimal agar dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin
ketat. Lebih dari itu perusahaan diharuskan untuk memiliki kemampuan lebih
dan keunggulan dari para pesaingnya.
Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara
optimal, agar dapat menciptakan keunggulan yang diharapkan. Dalam hal ini
fungsi manajemen memegang peranan yang sangat penting. Manajemen
berasal dari kata to manage yang berarti mengatur atau mengurus. Secara
singkat manajemen diartikan sebagai ilmu atau seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien dalam upayanya untuk
mencapai suatu tujuan (Hasibuan, 2006).
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang
diinginkan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Adapun unsur-
unsur sumber daya tersebut terdiri dari: man, money, methodes, machines,
materials, market. Unsur man atau manusia merupakan salah satu faktor yang
paling menentukan dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi
perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas
organisasi perusahaan, baik dalam aktivitas organisasi perusahaan yang
bersifat operasional maupun konseptual. Oleh karena itu perusahaan harus
memiliki kemampuan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan harapan tercapainya tujuan
perusahaan. Ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan, salah satu
diantaranya adalah melalui program kompensasi.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan
dapat merangsang motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan
(Hendri Tanjung, 2003).
2
Kompensasi berarti penting bagi karyawan sebagai individu karena
mencerminkan ukuran nilai kerja mereka, yang secara mutlak menentukan
skala kehidupannya dan secara relatif menunjukkan status dan martabat
mereka. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
PT. Danareksa adalah perusahaan BUMN terkemuka yang didirikan
sejak tanggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan pasar modal.
Danareksa menjadi Investment Solution dengan kredibilitas, nama baik dan
pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan emisi obligasi dan saham serta
penasehat keuangan. Pengakuan akan profesionalisme PT. Danareksa tidak
sebatas lingkup nasional. Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero)
sebagai “The Equity House in Indonesia“ pada tahun 2006 dan 2007.
Kemudian pada tahun 2005 Euromoney memberikan penghargaan sebagai
“The Best Investment Banking in Indonesia“. Finance Asia turut memberikan
predikat “The Best Equity House 2005“. Disusul “Indonesia's No.1 Broker
2005 “ dari The Asset. Seluruh penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi
award yang diraih PT. Danareksa (persero) sejak tahun1996.
Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan
kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang
transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan
keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam
bekerja.
Agen PT. Danareksa Sekuritas memiliki peranan penting atas
keberhasilan pemasaran produk dan jasa perusahaan. Agen dituntut untuk
selalu kreatif, inovatif dan persuasif dalam memasarkan produk dan jasa
perusahaan, karena keberhasilan agen dalam memasarkan produk dan jasa
secara langsung selain berpengaruh terhadap pendapatan (komisi) agen juga
berpengaruh terhadap neraca pendapatan perusahaan. Berdasarkan penelitian
pendahuluan ada persepsi kurang baik dari agen terhadap kebijakan
kompensasi finasial perusahaan khususnya berkaitan dengan tunjangan. Besar
3
dan jenis tunjangan yang diterima agen sangat minim, berbeda dengan apa
yang diterima karyawan PT. Danareksa Sekuritas lainnya (karyawan tetap dan
kontrak). Kondisi seperti ini mempengaruhi persepsi agen terhadap keadilan
pemberian kompensasi, dan mengakibatkan adanya kecemburuan dari agen
terhadap karyawan lainnya ( karyawan tetap dan kontrak).
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap tingkat motivasi
kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Dari hasil penelitian tersebut nantinya
akan dirumuskan alternatif-alternatif solusi yang diharapkan dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka terdapat beberapa permasalahan yang
menjadi fokus penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT.
Danareksa Sekuritas saat ini?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap
motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas?
3. Bagaimana alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi
finansial agen PT. Danareksa Sekuritas?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan
tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial (komisi dan
tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas.
3. Memberikan alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi
finansial agen PT. Danareksa Sekuritas.
4
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak
manajemen perusahaan dalam mengevaluasi dan mengambil kebijakan yang
berkaitan dengan pemberian kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan
motivasi kerja karyawan dengan mempertimbangkan kondisi perusahaan saat
ini, sehingga dapat membantu dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
Bagi peneliti sendiri, dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman
mengenai dasar-dasar ilmu yang telah dipelajari selama ini serta
membandingkannya dengan situasi sebenarnya dalam lingkungan organisasi
perusahaan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut:
1. Karyawan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah Account
Executive atau Marketing Executive (agen) PT. Danareksa Sekuritas Pusat.
2. Peubah Utama (laten) yang menjadi fokus kajian penelitian ini yaitu:
a. Kompensasi
b. Motivasi
3. Peubah Pengamatan (Indikator/manifes) pada tiap peubah utama (laten)
dalam penelitian ini yaitu:
1) Kompensasi:
a. Komisi dan tunjangan, diukur melalui:
a) Kelayakan komisi yang diterima,
b) Keadilan komisi yang diterima,
c) Kelayakan tunjangan yang diterima, dan
d) Keadilan tunjangan yang diterima.
2) Motivasi
a. Kondisi kerja, diukur melalui:
a) Kenyamanan,
b) Keamanan,
c) Peraturan kerja,
d) Hubungan dengan perusahaan,
5
e) Hubungan dengan atasan, dan
f) Hubungan dengan rekan kerja.
b. Perilaku kerja, diukur melalui:
a) Disiplin kerja,
b) Semangat kerja,
c) Tanggung jawab,
d) Kreatifitas kerja,
e) Rasa cinta terhadap pekerjaan, dan
f) Keinginan untuk berprestasi.
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, secara
sederhana manajemen diartikan sebagai upaya, ilmu, atau seni untuk mengatur
dan memanfaatkan unsur-unsur penting dalam sebuah organisasi secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan utamanya. Unsur manusia berkembang
menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), yang merupakan terjemahan dari Man Power Management.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, Hasibuan (2005).
Menurut Mangkunegara (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan reksa pemisahan tenaga.
2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek
manajerial, yaitu sebagai berikut:
a) Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya
manusia.
b) Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan
hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja
yang dipersiapkan.
c) Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
7
d) Fungsi Pengendalian
Melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan
dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang
tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional
Fungsi-fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek
operasional SDM dalam organisasi perusahaan, yaitu sebagai berikut:
a) Rekrutmen
Kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk
menarik tenaga kerja potensial bagi perusahaan.
b) Seleksi
Kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut
oleh perusahaan.
c) Pengangkatan, Penempatan dan Orientasi
Penerimaan pelamar menjadi pegawai dalam perusahaan dan
menempatkannya pada jabatan yang sesuai dengan kompetensi
yang dimilikinya, serta memberikan kesempatan karyawan baru
untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan iklim bisnis
perusahaan.
d) Pelatihan dan Pengembangan
Upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawan terutama dalam hal knowledge (pengetahuan), ability
(kemampuan), skill (keahlian), dan attitude (sikap).
e) Kompensasi
Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan baik berbentuk
finansial ataupun non finansial sebagai balas jasa atas usaha
yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
f) Pemeliharaan
Upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM
atau karyawan yang telah ada dan kontribusinya terhadap
perusahaan.
8
g) Rotasi, Demosi, Promosi dan Pemutusan Hubungan Kerja
Rotasi adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi
masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi perusahaan.
Demosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan
karyawan yang mengakibatkan berkurangnya otoritas dan
tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Promosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan
karyawan yang mengakibatkan bertambahnya otoritas dan
tanggung jawab yang dimilikinya. Sedangkan PHK adalah
kondisi yang sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti
bekerja di perusahaan tempatnya bekerja selama ini.
Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Ishak Arep, 2003)
2.2. Kompensasi
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya
manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat
memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Program
Fungsi Manajerial
Fungsi Operasional
Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Orientasi Pelatihan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK
Fungsi SDM
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian
9
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah serta masyarakat. Supaya tujuan
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program
kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang
Perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi
perusahaan lainnya. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan
apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Peterson dan Plowman
mengatakan bahwa seseorang mau bekerja karena hal berikut:
1. The desire to live, keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk
dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini merupakan salah satu penyebab
mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire of power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau
bekerja.
4. The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu
jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan dengan tujuan
jangka panjang sebagai berikut :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan
yang handal ke dalam organisasi, jika kompensasi yang diberikan tinggi
maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga
seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja dengan cara memotivasi karyawan
untuk mencapai prestasi unggul.
3. Timbulnya Long Life Employement (bekerja seumur hidup), timbul loyalitas
dalam bekerja.
10
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa kompensasi bertujuan untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan mempertahankan
sumber daya manusia yang ada saat ini. Proses kompensasi dimulai dengan
kegiatan analisis pekerjaan, hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar pekerjaan. Di sisi lain, harus
diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh
dilanggar.
Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem
pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur
upah perusahaan. Struktur upah yang yang ada digunakan sebagai bahan untuk
menyusun peraturan organisasi.
Gambar 2. Bagan Proses Kompensasi (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003)
Analisis pekerjaan
Deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan
Survei pengupahan,
Analisis permasalahan
organisasi yang relevan
Peraturan upah minimum
Struktur upah
Peraturan administrasi Standar
pekerjaan Penilaian prestasi
kerja
Pembayaran upah
11
Selanjutnya dengan menghubungkan antara standar pekerjaan dan
peraturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja
karyawan. Pada akhirnya berdasarkan prestasi karyawan dibayarkanlah upah
karyawan yang bersangkutan.
2.2.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Gambar 3. Jenis-Jenis Kompensasi
LINGKUNGAN KERJA a. Rekan kerja b. Status yang sesuai c. Lingkungan kerja yang
nyaman d. Peraturan jam kerja
TAK LANGSUNG: a. Ketentuan hukum:
Jaminan sosial, asuransi pengangguran, cuti keluarga.
b. Tunjangan: Tunjangan kesehatan, tunjangan keamanan, tunjangan dinas dsb.
LANGSUNG: a. Upah b. Gaji c. Komisi d. Bonus
NON FINANSIAL
FINANSIAL
KOMPENSASI PEKERJAAN:
a. Variasi Tugas b. Signifikansi tugas c. Identitas tugas d. Otonomi e. Umpan balik
12
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok
yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan
kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Secara
lengkap jenis-jenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 3.
1. Kompensasi Finansial, terdiri atas:
a. Direct Compensation (Kompensasi Langsung)
Penghargaan yang berupa gaji/upah yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu tetap (Ishak Arep dan Hendri
Tanjung, 2003). Kompensasi langsung terdiri atas gaji, upah dan
insentif (bonus dan komisi). Gaji adalah balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati pembayarannya, Hasibuan (2005).
Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu (Ishak Arep dan Hendry
Tanjung, 2003). Bonus adalah balas jasa yang diberikan atas
dasar laba atau evaluasi prestasi individual, bonus merupakan
tipe insentif paling umum untuk para eksekutif. Sedangkan
komisi adalah balas jasa yang diberikan atas dasar persentase
dari penjualan atau jumlah tetap untuk setiap unit produk yang
dijual (Hani Handoko, 2001).
b. Indirect Compensation (Kompensasi Tidak Langsung)
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi
para pekerja di luar gaji/upah tetap dapat berupa uang atau
barang (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi
tidak langsung terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan
sebagainya.
13
2. Kompensasi Non Finansial, terdiri atas:
a. Pekerjaan
Kompensasi ini berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan
kerja, penghargaan dan sebagainya.
b. Lingkungan Pekerjaan
Berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status pekerjaan dan
sebagainya.
2.2.2. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil
dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan
faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan,
2005).
1. Asas Adil
Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap
karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan
kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimum dan faktor eksternal konsistensi.
Prinsip kompensasi yang harus dipenuhi adalah layak dan adil,
adil tapi tidak layak bukanlah kompensasi yang baik, sebaliknya layak
tapi tidak adil hanya akan membuat masalah baru di kalangan karyawan
tersebut. Kompensasi yang diberikan juga harus disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan, pada prinsipnya jangan lebih besar pasak
daripada tiang.
14
2.2.3. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), ada delapan tujuan kompensasi yaitu
sebagai berikut:
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal
antara atasan dan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya
dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Efektifitas Pengadaan
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal eksistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
15
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang
Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3. Motivasi
Menurut Abraham Sperling (1987), “Motive is defined as atendency to
activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said
to satisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian
diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.
Sedangkan “motivasi” adalah kondisi yang menggerakkan seseorang
agar mampu mencapai suatu tujuan dari motif yang dimilikinya. G. R. Terry
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk
membangkitkan drive arousal (dorongan dalam diri). Lebih jelasnya dapat
dilihat pada Gambar. 4 yang dikemukakan oleh Robert A Baron, et.al., (1980).
Gambar 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan
Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka akan timbul drive
(dorongan) dan aktifitas individu untuk merespon incentive (perangsang)
dalam mencapai sutu tujuan. Pencapaian tujuan akan memberikan kepuasan
kepada suatu individu.
Goal
Satisfied Need Unsatisfied
Need
Incentive Drive
16
Dalam hubungannya dengan lingkungan tempat kerja, Ernest J.
McCornick (1985) mengemukakan bahwa “Work motivation is definds
conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of
behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.3.1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
Gambar 5. Hierarki Kebutuhan Maslow
Keterangan:
I : Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
II : Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security)
III: Kebutuhan Untuk Merasa Dimiliki/ Sosial (Belongingness)
IV: Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem)
V : Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (Self Actualization)
a) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,
seksual. Atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.
V
IV
III
II
I
17
b) Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan,
dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki (sosial).
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,
dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan Akan Harga Diri
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2.3.2. Teori Dua Faktor Herzberg
Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang
untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan
peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut hasil penelitian
Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi
bawahan yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab,
kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya
pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain
sejenis itu.
3. Karyawan kecewa jika peluang berprestasi terbatas, mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari alasan.
18
Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,
yaitu:
1. Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan).
Maintanance Factors berhubungan dengan hakekat manusia yang
ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-
faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian
kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan
bermacam-macam tunjangan lainnya.
2. Motivation Factors (faktor-faktor motivasi).
Motivation factors menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut
Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator
(achievement, recognition, the work it self, responsibility,
advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration,
qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition,
wages).
2.3.3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi
Menurut Hasibuan (2005), ada lima prinsip dalam motivasi yaitu
sebagai berikut:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi pekerja pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasi.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, akan
memberikan kemudahan bagi karyawan untuk melaksanakan
tugasnya.
19
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha
pencapain tujuan. Dengan adanya pengakuan tersebut maka para
karyawan akan lebih mudah termotivasi dalam melaksanakan
tugasnya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin dalam kondisi tertentu memberikan otoritas atau
wewenang kepada bawahan untuk mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan
harapan pimpinannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.4. Tinjauan Studi Terdahulu
Fahmi (2004) dalam penelitiannya tentang kajian penerapan
kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan di restoran cepat saji
makanan khas Sunda “Baraya” Jakarta, menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki
karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Kompensasi
memiliki hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja, demikian juga
motivasi memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan.
Shinta Kintarti (2005) dalam skripsinya analisis hubungan kompensasi,
motivasi, dan produktifitas kerja karyawan pada KPH Bogor Perum Perhutani
menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan cukup
memuaskan dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan status
pegawai. Hal ini berarti kompensasi yang diterima seluruh karyawan tidak
berbeda satu sama lain, kompensasi yang mereka terima sudah dapat
mencukupi kebutuhan hidup meski belum semuanya terpenuhi. Motivasi kerja
karyawan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan artinya
semua pegawai memiliki motivasi yang sama yaitu bersungguh-sungguh dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, produktivitas kerja tergolong tinggi
dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa
20
semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk bekerja secara
giat dan lebih produktif.
Terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara kompensasi
dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan dalam
pemberian kompensasi tidak menyebabkan perubahan terhadap motivasi kerja.
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kerja akan
berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Analisis dilakukan dengan
pendekatan Structural Equation Model (SEM) dan uji Kruskal Wallis.
Popi Sophiadewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis
Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan
Departemen Produksi PT. CRI. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
sistem kompensasi yang diterapkan pada PT. CRI secara umum cukup sesuai
dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan
karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi
diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi
dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan tetap, perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak
dan meningkatkan kenyamanan fasilitas yang ada di perusahaan dengan
mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan. Untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan kontrak perusahaan berfokus pada peubah
kompensasi bonus dan menerapkan asas adil dalam kompensasi. Metode
pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi Rank Spearman
dengan program SPSS 11.5 for Windows.
Penelitian terdahulu di atas telah membuktikan adanya hubungan antara
kompensasi dengan motivasi kerja. Relevansi penelitian yang dilakukan yaitu
menganalisis hubungan kompensasi secara lebih spesifik yaitu komisi dan
tunjangan untuk agen pada PT. Danareksa Sekuritas, melalui pendekatan
Structural Equation Model (SEM) dan dengan menggunakan program
LISREL.
21
III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap organisasi perusahaan diharuskan untuk memiliki visi,
misi, dan tujuan yang jelas dalam setiap aktifitasnya, karena hal ini
dapat mempengaruhi eksistensi organisasi perusahaan baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang.
Dalam perkembangannya visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa
Sekuritas banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal
perusahaan, yaitu coorporate culture (budaya organisasi) dan perubahan
global. Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita
organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat
perusahaan di masa yang akan datang. Misi merupakan penetapan tujuan
dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang
tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam upaya mencapai
visi yang telah ditetapkan. Sedangkan tujuan perusahaan adalah
mencapai keuntungan maksimum, Sjafri Mangkuprawira dan Aida
Vitayala Hubeis (2007).
Pernyataan tentang visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas
disesuaikan dengan budaya perusahaan yang ada dan kondisi globalisasi
sekarang ini. Hal ini ditujukan untuk menciptakan kondisi perusahaan
yang harmonis, tangguh, dan berdaya saing. Adapun upaya perusahaan
dalam mencapai tujuannya tertuang dalam strategi perusahaan yang
diterjemahkan dalam kebijakan-kebijakan perusahaan, baik yang
bersifat konseptual maupun operasional.
Salah satu faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan
perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang secara langsung
maupun tidak langsung memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Untuk mendapatkan kinerja optimal dari sumber daya manusia
perusahaan, dalam hal ini karyawan perusahaan maka perlu adanya
upaya-upaya pihak perusahaan untuk menciptakan suatu kondisi yang
22
mampu mendukung dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara
optimal. Keseluruhan upaya tersebut tertuang dalam rumusan alternatif
strategi dan penetapan strategi yang tepat sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan.
Adanya kesenjangan antara tujuan perusahaan dengan harapan
dan tujuan karyawan, dapat menimbulkan permasalahan yang pada
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan.
Oleh karena itu kepentingan tujuan perusahaan harus selaras dengan
harapan dan tujuan karyawan, untuk menciptakan kondisi organisasi
perusahaan yang kondusif dan harmonis yang diharapkan mampu
memicu kinerja karyawan yang optimal.
Kinerja karyawan sangat berkaitan erat dengan tingkat motivasi
kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh banyak hal, salah satu diantaranya adalah kompensasi.
Secara sederhana kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas
suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berdasarkan jenisnya terdiri atas kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berbentuk uang atau
barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung,
baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi
atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam
bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan,
penghargaan dan sebagainya.
Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat
menciptakan kinerja karyawan yang optimal yang secara kesatuan akan
mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan, dan pada akhirnya
berpengaruh terhadap tercapainya cita-cita dan tujuan organisasi
perusahaan secara keseluruhan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan
kerangka pemikiran konseptual seperti terlihat pada Gambar 6.
23
Gambar 6. Kerangka Pemikiran Konseptual
Visi, Misi,Tujuan, dan Strategi Perusahaan
Tujuan SDM
Strategi SDM
Kinerja SDM/Agen Motivasi Kerja
Evaluasi dan pembelajaran
PT. Danareksa Sekuritas
Program Kompensasi
Finansial Non Finansial
Kinerja Perusahaan
Perubahan Global
24
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber
daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang
dapat memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003).
Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas
suatu jasa) atas upaya-upaya yang yang telah diberikan kepada
perusahaan.
Melalui kompensasi PT. Danareksa Sekuritas berusaha untuk
memberikan apresiasi dan balas jasa atas usaha yang telah dilakukan
oleh karyawan dan agennya. Sistem atau metode pemberian kompensasi
pada PT. Danareksa Sekuritas berbeda-beda disesuaikan dengan status
pegawainya, untuk karyawan tetap dan kontrak digunakan sistem gaji
sedangkan untuk agen digunakan sistem komisi.
Pada pelaksanaannya program kompensasi harus ditetapkan
berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-
baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005).
Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap
karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan
kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Layak berarti bahwa kompensasi yang
diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor
eksternal konsistensi.
25
Kompensasi sendiri pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua
kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung)
dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan).
Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima
karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji
atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus).
Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian,
tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan
sebagainya.
Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat
merangsang motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja agen bersangkutan dan juga kinerja PT.
Danareksa Sekuritas.
Menurut G. R. Terry motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan. Dasar pemikiran teori motivasi yang digunakan
adalah teori Kebutuhan Maslow dan teori Dua Faktor Herzberg. Maslow
menyusun suatu kebutuhan dalam suatu jenjang yaitu Kebutuhan
Fisiologis (kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas, seksual atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling
dasar), Kebutuhan Rasa Aman (kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup), Kebutuhan
Untuk Merasa Memiliki/sosial (Kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai), Kebutuhan Akan Harga Diri (kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain), Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu).
26
Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.
Pertama Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan), berhubungan
dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus
menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja
fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah
dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
Kedua Motivation Factors (faktor-faktor motivasi) menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas
Faktor Motivator (achievement, recognition, the work it self,
responsibility, advancement) dan De-Motivasi (company policy and
administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working
condition, wages).
Landasan teoritis Maslow dan Herzberg, menjadi dasar penentuan
indikator-indikator yang berkaitan dengan peubah laten kompensasi
finansial dan motivasi kerja dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk
menganalisis hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi finansial
(komisi dan tunjangan) dengan peubah laten motivasi kerja agen PT.
Danareksa Sekuritas beserta semua indikator pada tiap-tiap peubah
latennya, digunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM)
dengan program LISREL. Dari uraian di atas dapat disimpulkan
kerangka pemikiran operasional seperti terlihat pada Gambar 7.
27
Gambar 7. Kerangka Pemikiran Operasional
Kompensasi
Finansial Non Finansial
Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja
Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas
Teori Motivasi: Maslow Herzberg
Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti
Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus
Asas Kompensasi
PT. Danareksa Sekuritas
Metode Kompensasi
Motivasi Kerja
S E M
Kompensasi
Finansial Non Finansial
Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja
Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas
Teori Motivasi: Maslow Herzberg
Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti
Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus
28
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial komisi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
agen.
2. Kompensasi finansial tunjangan berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja agen.
Uji hipotesis dalam SEM langsung dapat dilihat dari fit indeks model
hasil estimasi. Hipotesis yang diuji adalah :
H0: Σ = Σ(θ) lawan H1: Σ ≠ Σ(θ)
dengan Σ adalah matriks input, sedangkan Σ(θ) adalah matriks hasil dugaan.
Hipotesis H0 menyatakan bahwa matriks dugaan dari model SEM mampu
mereprentasikan data dengan baik, sedangkan H1 sebaliknya.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Danareksa Sekuritas, dari tanggal 20
Agustus sampai dengan tanggal 20 November 2007.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung melalui jawaban atas
kuesioner, wawancara, serta obvservasi pada PT. Danareksa Sekuritas. Data
sekunder diperoleh dari sumber lain, seperti studi pustaka dan referensi-
referensi lainnya.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Sensus digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian
ini, yaitu menjadikan seluruh populasi objek penelitian menjadi sumber data
utama. Sebanyak 100 orang agen PT. Danareksa Sekuritas dijadikan
29
responden untuk pengisian kuesioner, yang berisi serangkaian pernyataan
berkaitan dengan kompensasi finansial dan motivasi kerja.
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data memiliki kedudukan yang sangat penting dalam sebuah
penelitian, tingkat kualitas data yang diperoleh berkorelasi positif dengan
kualitas hasil akhir sebuah penelitian, sedangkan kualitas data yang diperoleh
sangat ditentukan oleh kualitas instrumen pengumpul. Penelitian ini
menggunakan skala Likert, untuk memberikan penilaian dan mengubah data
kualitatif dari jawaban-jawaban responden atas pernyataan-pernyataan pada
kuesioner menjadi data kuantitatif.
3.6.1. Skala Likert
Data yang diperoleh diklasifikasikan kemudian diolah. Hasil
pengisian kuesioner menjadi sumber informasi untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja
karyawan. Jawaban-jawaban dari responden dinilai dengan
menggunakan skala Likert. Menurut Riduan (2005), skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap
hasil jawaban kuesioner dengan skala Likert dapat dilihat pada Tabel 1
berikut:
Tabel 1. Bobot Nilai Jawaban Responden No. Nilai Keterangan
1 1 Sangat tidak setuju/sangat rendah
2 2 Tidak setuju/rendah
3 3 Cukup setuju/sedang
4 4 Setuju/tinggi
5 5 Sangat setuju/sangat tinggi
Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk
mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.
30
Tabel 2. Nilai Skor Rataan
No. Skor Rataan Keterangan
1 1,00-1,80 Sangat tidak setuju/sangat rendah
2 1,81-2,60 Tidak setuju/rendah
3 2,61-3,40 Cukup setuju/sedang
4 3,41-4,20 Setuju/tinggi
5 4,21-5,00 Sangat setuju/sangat tinggi
3.6.2. SEM (Structural Equation Model)
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software
LISREL (Linear Structural Relationship), dan pengujian model
dilakukan dengan menggunakan pendekatan model struktural SEM.
SEM adalah teknik statistik multivariat yang merupakan kombinasi
antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan
untuk menguji hubungan-hubungan antar peubah yang ada pada sebuah
model, baik itu antara indikator dengan konstruknya ataupun hubungan
antar konstruk (Singgih Santoso, 2007).
LISREL dapat dipandang sebagai suatu analisis peubah ganda
yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan
linear secara simultan peubah-peubah indikator (peubah indikator
eksogen dan peubah indikator endogen) yang sekaligus melibatkan
peubah latennya, yaitu peubah yang tidak dapat diukur secara langsung
dari kedua kelompok peubah indikator, Budi Suharjo dan Suwarno
(2002). Peubah exogenous (eksogen) adalah peubah yang nilainya
ditentukan di luar model. Peubah endogenous (endogen) adalah peubah
yang nilainya ditentukan dari dalam model
Sebagai alat ukur suatu indikator harus mampu mengukur
dengan tepat dan akurat objek yang diukurnya. Oleh karena itu
diperlukan adanya uji pendahuluan yang dimaksudkan untuk mengukur
31
validitas dan realibilitas kuesioner yang menjadi syarat yang harus
dipenuhi.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang
kurang valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu
mengungkap data dari peubah-peubah yang diteliti secara tepat
(Arikunto, 2002). Dalam penelitian ini validitas dapat diartikan bahwa
apakah peubah manifes yang digunakan untuk mengukur peubah laten
memang mengukur peubah laten tersebut atau tidak.
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu
instrumen cukup dapat dipercaya atau tidak untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data (Arikunto, 2002). Reliabilitas juga menunjuk pada
tingkat keandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya jadi dapat
diandalkan. Dalam penelitian ini reliabilitas merupakan ukuran
kekonsistenan peubah manifes dalam mengukur peubah latennya.
Pemeriksaan terhadap kekonsistenan pengukuran ini dilakukan terhadap
construct reliability (peubah laten) untuk menilai kekonsistenan
pengukuran keseluruhan peubah manifes yang mengukur peubah laten
itu (composite reliability) dan terhadap masing-masing peubah manifes.
Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi construct reliability adalah
sebagai berikut:
di mana ej adalah besarnya measurement error (kesalahan pengukuran)
peubah manifes ke-j. Kesalahan pengukuran diperoleh dari 1 dikurangi
kuadrat loading baku. Kuadrat loading baku peubah manifes merupakan
ukuran kekonsistenan pengukuran peubah manifes tersebut. Batas
minimum 0,500 dijadikan patokan bagi peubah yang reliabel.
( )( ) j
2
2
Σebaku Σloadingbaku Σloading
+=yreliabilitconstruct
32
Ukuran kekonsistenan lain yang dapat digunakan adalah
variance extracted. Ukuran ini menggambarkan seberapa besar
keragaman peubah-peubah manifes dapat dikandung oleh peubah laten.
Dengan semakin besarnya keragaman peubah-peubah manifes yang
dapat dikandung peubah laten, hal ini berarti bahwa semakin besar
representasi peubah manifes terhadap peubah latennya. Menurut Hair,
et. al (1998) formula bagi variance extracted adalah sebagai berikut:
Patokan minimal 0,500 digunakan bagi nilai ini untuk peubah-
peubah manifes yang mampu merepresentasikan dengan baik peubah
latennya.
Menurut Joreskorg dan Sorbom (1996), model SEM terdiri dari
dua model persamaan yaitu, persamaan struktural dan persamaan
pengukuran. Model persamaan struktural menggambarkan hubungan
antara peubah laten. Sedangkan model persamaan pengukuran
menggambarkan hubungan peubah laten dengan peubah indikatornya.
Model persamaan struktural dirumuskan sebagai berikut:
η = Bη +Γ ξ +ς
keterangan :
η : vektor peubah laten tak bebas (endogen) berukuran m x 1
B : matriks koefisien peubah laten tak bebas berukuran m x m
Γ : matriks koefisien peubah laten bebas berukuran m x n
ξ : vektor peubah laten bebas (eksogen) berukuran n x 1
ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η
danξ berukuran m x 1
dimana m = banyaknya peubah endogen
n = banyaknya peubah laten eksogen
( )( ) j
2
2
Σebaku Σloadingbaku Σloadingactediance extrvar
+=
33
Model persamaan pengukuran pertama untuk “y” :
y = εη +Λ y
Keterangan:
y : vektor peubah tak bebas yang dapat diamati berukuran p x 1
yΛ : matriks koefisien regresi y atas η berukuran p x m
ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1
Model persamaan pengukuran yang kedua untuk “x” :
x = δξ +Λ x
Keterangan:
x : vektor peubah bebas yang dapat diamati berukuran q x 1
xΛ : matriks koefisien regresi x atas ξ berukuran q x n
δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1
dimana:
p : banyaknya indikator bagi peubah laten endogen
q : banyaknya indikator bagi peubah laten eksogen
Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu
analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta
penguraian pengaruh peubah laten, Bollen (1989). Pada diagram jalur
dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Penggunaan diagram lintas
memberikan keuntungan dalam menggambarkan hubungan antar
peubah. Hubungan antar peubah tersebut dapat digambarkan melalui
diagram lintas sebagai berikut:
→1δ 1λ 1λ 1ε←
ijγ
→2δ 2λ 2λ 2ε←
ς
Gambar 8. Model Teoritis Diagaram Lintas SEM
X1
X2
Y1
Y2 ξξ
η
34
Keterangan:
η = peubah dependen (laten tak bebas)
1ξ = peubah independen (laten bebas)
ijγ = besar muatan faktor 1ξ dalam membentuk jη
ς = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η
= loading faktor (koefisien jalur)
Menurut Hair et al., (1988) dalam analisis SEM tidak terdapat alat
uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis model. Oleh
karena itu digunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran
model tersebut, yaitu:
1. P-value
Nilai p-value berkisar antara 0-1, dan model persamaan struktural
akan semakin baik jika p-value mendekati 1. Nilai P-value
diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1 yaitu uji tidak nyata. Bila
hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matriks input dan
matriks dugaan sama (tidak berbeda), maka model yang diajukan
dianggap cocok.
2. Khi-kuadrat ( )
Khi-kuadrat digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil
nilainya maka semakin baik model yang diuji. Untuk memperoleh
nilai khi-kuadrat relatif, maka nilai khi-kuadrat dibandingkan dengan
nilai degree of freedom (derajat bebas). Model yang baik harus
memiliki nilai khi-kuadrat yang lebih kecil dari nilai derajat
bebasnya.
3. Root Mean Square of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap suatu
populasi. Suatu model yang baik harus memiliki nilai RMSEA
kurang dari 0,05.
Menurut Santoso Singgih (2007), ada beberapa tahapan yang
harus dilakukan untuk mengunakan SEM dalam sebuah kegiatan
penelitian:
2χ
λ
35
1. Model Specification (Membuat Pemodelan SEM)
Pada tahap ini, sebuah model dengan berdasar teori tertentu dibuat,
baik dalam bentuk persamaan-persamaan matematis maupun dalam
bentuk diagram.
2. Menyiapkan Desain Penelitian dan Pengumpulan Data
Setelah model dibuat sebelum menguji model, dilakukan pengujian
asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM, perlakuan
terhadap missing data, mengumpulkan data dan sebagainya.
3. Model Identification (Melakukan Identifikasi Model)
Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan,
selanjutnya dilakukan uji identifikasi apakah model dapat dianalisis
lebih lanjut. Perhitungan degree of freedom menjadi bagian penting
dalam tahap ini.
4. Model Testing and Model Estimation (Menguji Model)
Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan
dengan menguji measurement model dan kemudian menguji
stuctural model. Dari pengujian measurement model, akan didapat
keeratan hubungan antara indikator dan konstuknya. Jika
measurement dapat dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada
structural model untuk memperoleh sejumlah korelasi yang
menunjukkan hubungan antar konstruk.
Jenis peubah atau atribut yang digunakan dalam penelitian ini
berjumlah 16 atribut yang terdiri dari 4 atribut (X1, X2, X3, dan X4 )
sebagai peubah indikator kompensasi finansial, dan12 atribut (Y1 s.d.
Y12) sebagai peubah indikator motivasi kerja. Model struktural
hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja dapat dilihat pada
Gambar 9.
36
Keterangan:
K = Kompensasi Finansial
M = Motivasi Kerja
Gambar 9. Diagram Lintas Kerangka Hubungan Kompensasi Finansial
dengan Motivasi Kerja
λ
λ
λ
λ
λ
λ
ζ
y12
y11
y10
y9
y8
y7
y6
y5
y3
y4
y2
y1
λ
λ
λ
λ
λ
λ
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
ε
λK
γM
x3
x1
x2 λ
λδ
δ
δ
x4
λδ
37
Berdasarkan model pada Gambar 9, disusun persamaan sebagai
berikut:
a. Model Struktural
η 1 = ξ 1+ς 1
Keterangan:
η : variabel laten tak bebas motivasi kerja
ξ i : variabel laten bebas ke-i terdiri dari kompensasi
: faktor muatan ξ i dalam membentuk η j (pengaruh peubah eksogen
terhadap peubah endogen)
ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η
danξ berukuran m x 1
b. Model Pengukuran
Xi =
Yi =
Keterangan:
Xi = variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ i
Yi = variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas η
η = peubah dependen (laten tak bebas) moivasi
1ξ = peubah independen (laten bebas) kompensasi
Dimana:
ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1
δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1
: loading faktor (koefisien jalur)
Peubah Kompensasi Finansial (ξ 1) diukur melalui komponen:
1. Komisi dan Tunjangan, dengan komponen pembentuk sebagai
berikut:
X1= Kelayakan komisi yang diterima
X2 = Keadilan komisi yang diterima
X3= Kelayakan tunjangan yang diterima
X4= Keadilan tunjangan yang diterima
11γ
11γ
iiijx δξλ +
iiijx εηλ +
λ
38
Peubah Motivasi Kerja (η 1) diukur melalui komponen:
1. Kondisi Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut:
Y1 = Kenyamanan
Y2 = Keamanan
Y3= Peraturan jam kerja
Y4 = Hubungan dengan perusahaan
Y5 = Hubungan dengan atasan
Y6 = Hubungan dengan rekan kerja
2. Perilaku Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut:
Y7 = Disiplin kerja
Y8 = Semangat kerja
Y9 = Tanggung jawab
Y10 = Kreatifitas kerja
Y11 = Rasa cinta terhadap pekerjaan
Y12 = Keinginan untuk berprestasi
39
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1Gambaran Umum PT. Danareksa (Persero)
4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa (Persero)
PT. Danarekasa (Persero) merupakan sebuah perusahaan
sekuritas yang didirikan pada tanggal 28 Desember 1976, dimana
kepemilikian seratus persen dmiliki oleh Negara Republik Indonesia di
bawah koordinasi Kementrian BUMN. Perusahaan sekuritas adalah
pihak yang melakukan kegiatan usaha sebagai penjamin emisi efek,
perantara perdagangan efek dan manajer investasi (Undang-Undang
Pasar Modal). Bidang usaha PT. Danareksa (persero) meliputi aktivitas
penjaminan efek, penasihat keuangan, perantara perdagangan efek,
pengelola investasi dan pialang komoditi berjangka. Visi utama PT.
Danareksa (persero) adalah menjadi perusahaan penyedia jasa
keuangan yang terbaik di regional, dengan misi menciptakan nilai
tambah bagi stakeholder melalui layanan keuangan terutama di bidang
pasar modal serta mendorong perkembangan dan edukasi mengenai
pasar modal di Indonesia.
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja
Gambar 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (persero)
PT. Danareksa (Persero)
PT. Danareksa Sekuritas
PT. Danareksa Investment
Management
PT. Danareksa Finance
PT. Danareksa Investment
Management
Negara Republik Indonesia
40
PT. Danareksa (persero) memiliki empat anak perusahaan
yaitu, PT. Danareksa Sekuritas; PT. Danareksa Investment
Management; PT. Danareksa Finance; dan PT. Danareksa Futures.
Struktur kepemilikan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 10.
Pada saat ini posisi Direktur Utama PT. Danareksa dijabat oleh
Edgar Ekaputra. Secara keseluruhan PT. Danareksa (Persero) memiliki
347 orang karyawan, yang terdiri atas 313 orang karyawan tetap dan 34
orang karyawan kontrak (tidak termasuk agen). Status agen
berdasarkan Pasal 11 Tentang Status Agen (Account Executive) pada
Perjanjian Kerjasama Perusahaan, tidak terdapat hal apapun yang
terkandung dalam perjanjian yang dapat menimbulkan tafsiran adanya
hubungan sebagai majikan dengan pegawainya baik secara tersurat
maupun tersirat.
4.1.3. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang digunakan berbeda-beda disesuaikan
dengan status karyawan. Karyawan PT. Danareksa Sekuritas
berdasarkan statusnya dibedakan atas tiga jenis yaitu, karyawan tetap,
karyawan kontrak, dan agen. Untuk karyawan tetap dan kontrak jenis
kompensasi yang diterima berupa gaji yang diberikan secara periodik
setiap akhir bulan. Karyawan kontrak ditugaskan hanya untuk tugas-
tugas khusus di luar aktfitas kerja organisasi, seperti supir, petugas
keamanan, office boy, dan cleaning services. Karyawan tetap
mendapatkan fasilitas kompensasi finasial tambahan diluar gaji , yaitu
berupa Asuransi Kesehatan (rawat inap, rawat jalan, obat-obatan, dan
biaya operasi); Asuransi Jiwa (Jamsostek), Dana Pensiun, Tunjangan
Hari Raya, dan Dana Kesejahteraan Pegawai.
Sistem kompensasi untuk agen menggunakan sistem komisi,
yang mana besar kecilnya komisi yang diterima ditentukan oleh
prestasi kerja agen dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan.
Dalam menjalankan aktifitasnya agen mendapatkan tunjangan
kegiatan, yang mana besar kecilnya tunjangan yang diterima berbeda-
beda sesuai dengan tipe agennya.
41
Untuk agen tipe AE-1 besarnya tunjangan kegiatan yang
diterima yaitu sebesar Rp. 1.000.000 per bulan, dan untuk agen tipe
AE-2 yaitu sebesar Rp. 3.000.000 per bulan. Setiap agen memiliki
kewajiban atau target transaksi dengan jumlah minimal sebesar tiga
kali jumlah tunjangan kegiatan yang diterima. Tipe AE-1 memiliki
target minimal transaksi sebesar Rp. 3.000.000 per bulan dan tipe AE-2
sebesar Rp. 9.000.000 per bulan.
4.1.4. Bisnis Inti
1) Invesment Banking; meliputi aktivitas penjaminan emisi efek,
penjaminan emisi obligasi, dan penasihat keuangan.
2) Equity Capital Market; meliputi aktifitas transaksi saham milik
sendiri, perantara perdagangan saham, penjualan saham IPO (Initial
Public Of range), dan margin trading.
3) Retail Distribution; meliputi aktivitas perantara perdagangan saham,
perantara perdagangan reksadana, penjualan saham IPO, dan margin
trading.
4) Debt Capital Market; meliputi aktifitas transaksi obligasi milik
sendiri, perantara perdagangan obligasi, dan penjualan obligasi.
5) Invesment Management; meliputi aktivitas pengelolaan reksadana
dan transaksi efek milik sendiri.
6) Treasury; meliputi aktivitas transaksi valuta asing, transaksi
reksadana dan dana bersama, transaksi futures milik sendiri; dan
perantara perdagangan futures.
7) Structured Product and Finance; meliputi aktivitas sewa guna
usaha, anjuk piutang dan pembiayaan konsumen.
4.1.7. Jenis Reksa Dana Yang Dikelola
A. Pendapatan Tetap Rupiah
1) Dana Tetap Optima
2) Danareksa Gebyar Indonesia
3) Danareksa Jiwasraya Fixed Income
4) Permatainvest
42
5) Pendapatan Tetap Bunga Bangsa
6) Danareksa Universitas Indonesia
B. Pendapatan Tetap Dollar AS
1) Danareksa Melati Dollar AS
2) Danareksa Melati Premium Dollar AS
3) AA Investasi Reksa Dollar AS
4) Pundi Reksa Dollar
C. Pasar Uang
1) Seruni Pasar Uang
2) AA Investasi Reksa
3) Danareksa Gebyar Dana Likuid
D. Saham
1) Danareksa Mawar
2) Danareksa Mawar Agresif
E. Campuran
1) Danareksa Anggrek Fleksibel
2) Danareksa Syariah Berimbang
3) Danareksa Anggrek
4) Dana Investasi Bersama
F. Terproteksi
1) Danareksa Proteksi Dinamis
2) Danareksa Proteksi Dinamis Plus
3) Danareksa Proteksi Melati
4) Danareksa Proteksi Global Perspektif
5) Danareksa Proteksi Melati II
6) Danareksa Proteksi Dinamis Fleksibel
G. Index
1) Danareksa Indeks Syariah
4.1.8. Jaringan Penjualan Danareksa
A. Sentra Investasi Danareksa (SID)
1) SID Pondok Indah (Jakarta)
2) SID Mangga Dua (Jakarta)
43
3) SID Kelapa Gading (Jakarta)
4) SID Pluit (Jakarta)
5) SID Pusat (Jakarta)
6) SID LKBN Antara (Jakarta)
7) SID FEUI (Depok)
8) SID Bandung
9) SID Semarang
10) SID LKBN Antara (Medan)
11) SID Surabaya
12) SID Makassar
13) SID FEB UGM (Yogyakarta)
14) SID Malang
B. Mitra
1) SID BSD City (Tangerang)
2) SID Bali
3) SID Palembang
4) SID Puri Indah (Jakarta)
5) SID Depok
6) SID Samarinda
C. Invesment Gallery Prima Gold Banking Bank Danamon
1) Kelapa Gading (Jakarta)
2) Menara Danamon (Jakarta)
3) Surabaya
4.1.6. Prestasi dan Penghargaan
Berbagai prestasi dan penghargaan telah diraih PT. Danareksa
(Persero), Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai “The
Best Domestic Equity House in Indonesia 2007, "The Best Equity
House in Indonesia 2006", “ The Best Local Brokerage in Indonesia
2005”, “The best Domestic Equity House in Indonesia 2005”, “The
Best Local Equity House and Brokerage in Indonesia 2004”, “The best
Equity house in Indonnesia 2003”. Euromoney juga memberikan
penghargaan sebagai “The Best Investment Banking in Indonesia 2005“,
44
”The Best Debt House in Indonesia 2002”, “The best Domestic M&A
House and Domestic Securities House in Indonesia 2000”. Finance Asia
pun turut memberikan predikat “The Best Equity House 2005“, disusul
“Indonesia's No.1 Broker 2005 “ dari The Asset dan masih banyak
penghargaan-penghargaan lainnya.
Penghargaan-penghargaan tersebut merupakan apresiasi atas
berbagai prestasi PT. Danareksa (Persero) selama ini. Sebagai contoh,
hampir seluruh BUMN dan Perusahaan Swasta Nasional di Indonesia
telah Go Public melalui PT. Danareksa (Persero), diantaranya adalah
PT. Bank Mandiri; PT. Kimia Farma; PT. Aneka Tambang; PT. BNI;
PT. Telkom; PT. Indosat; PT. BCA; PT. Indofood Sukses Makmur; PT.
Semen Gresik; PT. Bank Mega; PT. Lautan Luas; PT. Adira Dinamika;
PT. Maspion dan masih banyak lagi. PT. Danareksa (persero) juga aktif
dalam pemberian jasa penasihat keuangan (advisor), diantaranya advisor
untuk PTPN; BPPN; PT. Indosat; PT. Lippo Karawaci; Garuda
Indonesia; PT. Bentoel Internasional Investama,; PT. Bank Bumiputera;
PT. Semen Cibinong dan GOI.
4.2 Karakteristik Responden
Identitas diri responden didapatkan berdasarkan hasil pengisian
kuesioner yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja
dengan perusahaan.
4.2.1. Usia
Karakteristik responden bila dilihat dari segi usia dikategorikan
dalam beberapa kelompok usia, seperti terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
21 – 30 62 62
31 – 40 34 34
41 – 50 4 4
≥ 50 - -
Total 100 100
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
45
Dari Tabel 3 terlihat bahwa sebagian besar agen PT. Danareksa
Sekuritas berusia antara kisaran 21 sampai dengan 30 tahun, dengan
persentase sebesar 62 persen (62 orang) dari jumlah responden secara
keseluruhan (sebanyak 100 orang).
4.2.2. Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden bila dilihat dari Tingkat Pendidikan,
seperti terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase(%)
SMU - -
D3 33 33
S1 55 55
S2 12 12
S3 - -
Total 100 100
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa mayoritas pendidikan terakhir
agen PT. Danareksa Sekuritas adalah S1, dengan persentase sebesar 55
persen (55 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak
100 orang).
4.2.3. Jenis Kelamin
Karakteristik responden bila dilihat dari jenis kelamin terdiri atas
responden laki-laki dan responden perempuan, seperti terlihat pada
Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 73 73
Perempuan 27 27
Total 100 100
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
46
Dari Tabel 5 terlihat bahwa mayoritas agen PT Danareksa
Sekuritas adalah laki-laki, dengan persentase sebesar 72 persen (72
orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang).
4.2.4. Pengalaman Kerja
Karakteristik responden bila dilihat dari pengalaman kerjanya
terlihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
≤ 1 - -
1 – 5 52 52
6 – 10 45 45
≥ 10 3 3
Total 100 100
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
Dari Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar agen telah
bekerja sama dengan PT. Danareksa Sekuritas antara 1 sampai dengan 5
tahun, dengan persentase sebesar 52 persen (52 orang) dari jumlah
responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang).
4.3. Kompensasi
Kompensasi memiliki peranan penting bagi karyawan dalam hal ini
agen PT. Danareksa Sekuritas dan perusahaan sendiri. Persepsi agen terhadap
kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini meliputi, kelayakan
komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima, kelayakan tunjangan
yang diterima dan keadilan tunjangan yang diterima. Secara umum persepsi
responden terhadap kompensasi saat ini cukup baik. Agen secara umum
merasa cukup puas dengan kompensasi finansial yang diterimanya, khususnya
kompensasi finansial komisi.
47
Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Komisi dan Tunjangan Skor
1 2 3 4 5 No. Pertanyaan n % N % n % N % N %
Rataan Skor
1. Kelayakan komisi yang diterima.
49 49 51 51 3,51
2. Keadilan komisi yang diterima.
20 20 78 78 2 2 3,82
3. Kelayakan tunjangan yang diterima.
55 55 45 45 2,45
4. Keadilan tunjangan yang diterima.
85 85 15 15 2,15
. Hasil akhir 2,98 Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan
responden terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai
berikut: nilai 1,00 – 1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81 –
2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61 – 3,40 menunjukkan penilaian
cukup setuju; 3,41 – 4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21 – 5,00
menunjukkan penilaian sangat setuju.
Berdasarkan Tabel 7 secara umum penilaian responden terhadap
kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) cukup baik. Tingkat kesetujuan
agen berkaitan dengan kompensasi adalah ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh
nilai rataan skor akhir sebesar 2,98 yaitu berada pada range 2,61 – 3,40. Agen
secara umum memiliki persepsi yang cukup baik berkaitan dengan kompensasi
finansial (komisi dan tunjangan) yang diterimanya, mereka menganggap
bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) yang mereka terima sudah
cukup layak dan adil.
Tingkat kesetujuan agen terhadap kelayakan komisi yang diterima
adalah ”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,51 yaitu berada
pada range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat
ini, mereka menganggap bahwa komisi yang mereka terima layak. Dengan
kata lain besarnya komisi yang bisa didapatkan mampu memenuhi minimal
kebutuhan dasar mereka. Lebih dari itu bahkan agen memiliki kesempatan
48
untuk mendapatkan komisi lebih dari hanya sekedar layak, tergantung dari
kinerja dan prestasi yang dicapai.
Tingkat kesetujuan agen terhadap keadilan komisi yang diterima adalah
”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,82 yaitu berada pada
range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat ini
karena sesuai dengan risiko, beban kerja, tanggung jawab, kemampuan dan
prestasi kerja mereka. Dengan sistem komisi agen mendapatkan keleluasaan
untuk menggunakan kemampuannya dalam bekerja secara optimal. Agen juga
memiliki kesempatan untuk menambah pendapatannya melalui transaksi
produk dan jasa perusahaan. Jadi secara keseluruhan penilaian agen terhadap
kelayakan dan keadilan komisi yang diterima baik, mereka puas dengan
kondisi komisi yang mereka terima saat ini. Agen akan mendapatkan komisi
dari tiap transaksi produk dan jasa perusahaan yang dilakukannya, besarnya
komisi tergantung dari kemampuan agen itu sendiri dalam menjual atau
bertransaksi.
Tingkat kesetujuan agen tehadap kelayakan dan keadilan tunjangan yang
diterima adalah ”tidak setuju”. Hal ini dapat dilihat dari nilai rataan skor
untuk kelayakan dan keadilan tunjangan yang berada pada range 1,81 – 2,60,
dengan nilai kelayakan tunjangan yang diterima sebesar 2,45 dan 2,15 untuk
keadilan tunjangan yang diterima. Agen tidak puas dengan besar dan jenis
tunjangan yang mereka terima saat ini, agen merasa besar dan jenis tunjangan
yang mereka terima saat ini sangat minim. Agen berharap mendapatkan
perhatian lebih dari perusahaan berkaitan dengan besar dan jenis tunjangan
yang diterimanya, karena agen merasa perlu mendapatkan perhatian dan
perlindungan dari perusahaan bila sewaktu-waktu terjadi kejadian-kejadian
yang tidak diduga seperti kecelakaan, sakit, atau bahkan kematian.
Agen juga tidak mendapatkan fasilitas-fasilitas kompensasi finansial
lainnya diluar tunjangan kegiatan dan komisi, seperti asuransi kesehatan,
asuransi kecelakaan, dana pensiun dan bentuk tunjangan lainnya seperti yang
diterima karyawan tetap atau kontrak. Oleh karena alasan itulah agen merasa
tidak puas dengan kondisi tunjangan yang mereka terima saat ini, mereka
49
berharap mendapatkan fasilitas tunjangan lainnya sesuai dengan risiko dan
beban kerja yang mereka miliki saat ini.
4.4. Motivasi Kerja
Untuk mengukur persepsi dan tingkat kesetujuan responden berkaitan
dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, digunakan beberapa
indikator seperti pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja
Skor 1 2 3 4 5 No. Pertanyaan
n % n % n % N % n %
Rataan Skor
1. Kenyamanan tempat kerja.
74 74 16 16 10 10 3,36
2. Keamanan tempat kerja 69 69 29 29 2 2 3,33 3. Kepatuhan akan
peraturan dan kebijakan perusahaan.
63 63 31 31 6 6 3,43
4. Hubungan baik dengan sesama rekan kerja.
5 5 85 85 6 6 4 4 3,09
5. Hubungan baik dengan atasaan atau pimpinan.
12 12 60 60 27 27 1 1 3,17
6. Hubungan baik dengan organisasi perusahaan.
1 1 9 9 75 75 15 15 3,04
7. Kedisiplinan dalam bekerja.
86 86 14 14 3,14
8. Daya juang dan semangat kerja.
75 75 21 21 4 4 3,27
9. Tanggung jawab dalam menjalankan tugas dan aktifitas kerja.
77 77 23 23 3,23
10. Inisiatif dan kreatif dalam bekerja.
64 64 33 33 3 3 3,33
11. Rasa cinta dan loyalitas kerja.
71 71 29 29 3,29
12. Keinginan untuk terus maju dan berprestasi
65 65 33 33 2 2 3,37
. Hasil akhir 3,25
Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008
50
Tingkat kesetujuan responden terhadap motivasi kerja adalah ”cukup
setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor akhir sebesar 3,25 yaitu berada pada
range 2,6 – 3,4. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi motivasi kerja
agen saat ini cukup tinggi. Hal ini tentu dipengaruhi oleh persepsi yang cukup
baik dari agen terhadap faktor-faktor penting yang berkaitan dengan kondisi
kerja dan perilaku kerja.
4.4.1. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi kondisi fisik tempat karyawan dalam hal
ini agen bekerja maupun kondisi non fisik yang berkaitan dengan
aktifitas agen saat bekerja. Tingkat kesetujuan responden terhadap
kondisi kerja secara umum ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan
skor tiap-tiap indikator yang berada pada kisaran nilai 3,04 – 3,36.
Penilaian responden terhadap faktor kenyamanan secara umum
cukup tinggi. Dalam hal ini faktor kenyamanan meliputi kondisi tempat
agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktivitas agen
dalam bekerja. Agen merasa cukup puas dengan kondisi kompensasi
yang mereka terima saat ini, hal ini tentu saja mempengaruhi kondisi
psikologis mereka. Agen merasa nyaman dalam bekerja karena telah
mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan apa yang telah mereka
usahakan untuk perusahaan. Selain itu tersedianya fasilitas-fasilitas
pendukung kerja yang baik seperti mushola, kantin, toilet, kamar mandi,
dapur umum, tempat parkir yang luas, mesin atm, sport centre,
kemudahan akses internet, perlengkapan dan peralatan kantor (meja,
kursi, komputer, telepon, printer, mesin fax, mesin copy, scaner), air
conditioner, lift, sistem absensi digital, serta kondisi tempat kerja yang
bersih tertata rapi memberikan kenyamanan di tempat agen bekerja.
Penilaian responden terhadap faktor keamanan secara umum
cukup tinggi. Dalam hal ini faktor keamanan meliputi kondisi tempat
agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktifitas agen
dalam bekerja. Agen merasa cukup aman menjalankan aktifitas
kerjanya, karena agen telah mendapatkan kompensasi atas apa yang
51
telah diusahakannya. Mereka tidak terlalu khawatir bila suatu saat
terjadi hal-hal yang tidak diharapkan seperti sakit atau kecelakaan,
karena mereka telah mendapatkan kompensasi yang minimal mampu
menanggulangi kejadian-kejadian seperti itu. Tersedianya fasilitas dan
sistem keamanan yang baik, seperti adanya petugas keamanan mampu
menciptakan kondisi yang aman di lingkungan tempat kerja dari
berbagai tindakan kriminalitas. Kondisi ruang atau bangunan yang baik,
sistem pemadam kebakaran, sumber listrik cadangan, dan tangga darurat
juga mempengaruhi tingkat keamanan agen dalam bekerja. Bila
sewaktu-waktu terjadi bencana alam atau kecelakaan di tempat kerja.
Penilaian responden terhadap peraturan kerja secara umum cukup
tinggi, agen cukup puas dan setuju dengan peraturan kerja yang
ditetapkan. Kepatuhan dan kedisiplinan agen dalam mematuhi peraturan
kerja salah satunya diakibatkan oleh adanya perhatian perusahaan
kepada agen khususnya kebutuhan mereka akan kompensasi sebagai
imbalan atau balas jasa dari apa yang telah mereka usahakan untuk
perusahaan. Peraturan kerja meliputi peraturan jam kerja, wewenang dan
tanggung jawab kerja, pakaian kerja dan peraturan mengenai tata tertib
di tempat kerja. Hari kerja yang diberlakukan perusahaan dimulai dari
hari senin sampai dengan hari jumat, peraturan jam kerja yang ada
dirasakan cukup baik karena agen masih bisa meluangkan akhir
pekannya bersama keluarga pada hari sabtu dan minggu yang
merupakan hari libur kerja. Setiap harinya agen memulai aktifitas
kerjanya mulai pukul 08.00 WIB dan mengakhiri aktifitas kerjanya pada
pukul 17.00 WIB, dengan jam istirahat pada pukul 12.00 WIB selama
kurang lebih 45 menit.
Adanya deskripsi yang transparan dan jelas mengenai wewenang
dan tanggung jawab kerja, serta tata tertib yang berlaku di tempat kerja
mengakibatkan agen memberikan penilaian yang cukup positif terhadap
peraturan kerja yang berlaku. Peraturan kerja yang baik memberikan
arahan yang jelas bagi agen dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Agen
secara keseluruhan pada akhirnya memberikan respon yang baik,
52
mereka bersedia mematuhi semua peraturan kerja yang berlaku serta
bersedia menerima sanksi atau hukuman tertentu jika melanggarnya.
Penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja secara
umum cukup tinggi. Agen secara keseluruhan memilii kualitas
hubungan yang cukup baik dengan rekan kerjanya. Adanya perlakuan
yang adil dari perusahaan atas kepentingan agen akan kompensasi telah
menciptakan kondisi yang baik, dimana agen tidak merasa dibeda-
bedakan sehingga pada akhirnya agen lebih mampu memelihara
hubungan baik dengan sesame rekan kerja.
Selain itu adanya komunikasi yang baik dan kesadaran agen
bahwa mereka saling membutuhkan satu sama lain menjadi alasan
terciptanya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Adanya hubungan
yang harmonis dengan rekan kerja, dorongan, kerjasama dan bantuan
dari rekan kerja sangat membantu agen dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Selain itu agen juga merasa lebih semangat dan nyaman
dalam bekerja karena terciptanya suasana kerja yang menyenangkan.
Penilaian responden terhadap hubungan dengan atasan dan
organisasi perusahaan secara umum cukup tinggi. Agen cukup puas
dengan kepemimpinan atasan mereka dan perhatian organisasi
perusahaan atas kebutuhan agen akan komisi dan tunjangan. Agen
menilai pimpinan khususnya manajer yang memimpin divisi mereka,
cukup perhatian dan tidak kaku dalam memimpin. Pimpinan selalu
memberikan semangat dan koreksi atas pekerjaan agen, sehingga agen
selalu termotivasi untuk terus belajar dan menjadi lebih baik. Adanya
komunikasi yang baik antara atasan dengan agen dan karekteristik
pimpinan yang kharismatik telah menciptakan suasana kerja yang
nyaman dan menyenangkan bagi para agen. Mereka beranggapan bahwa
komisi yang mereka terima sekarang sudah cukup memenuhi kebutuhan
mereka.
Adanya perhatian perusahaan atas kebutuhan agen akan
kompensasi mengakibatkan munculnya persepsi yang baik terhadap
organisasi perusahaan. Dengan adanya persepsi tersebut diharapkan
53
mampu memelihara dan menciptakan hubungan yang harmonis antara
agen dengan organisasi perusahaan yang mempergunakan jasanya.
4.4.2. Perilaku Kerja
Tingkat kesetujuan repsonden terhadap perilaku kerja adalah
“cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor tiap-tiap indikatornya
yang berada pada kisaran nilai 3,14 – 3,37. Penilaian responden
terhadap perilaku kerja secara umum cukup baik. Disiplin, semangat
kerja yang tinggi, tanggung jawab, kreatifitas, loyalitas dan keinginan
untuk berprestasi merupakan faktor penentu keberhasilan agen dalam
menjalankan aktivitasnya. Secara keseluruhan agen menyadari bahwa
kunci keberhasilan mereka sangat ditentukan oleh perilaku kerja yang
mereka miliki.
Adanya kesadaran akan disiplin dan tanggung jawab yang tinggi,
maka agen mampu menjalankan pekerjaanya dengan baik dan tertib.
Hanya dengan semangat kerja yang tinggi agen mampu menggunakan
semua daya dan upaya yang mereka miliki untuk mencapai tujuannya,
baik itu tujuan individu yang mereka miliki maupun tujuan organisasi
perusahaan.
Kreatifitas dan keinginan untuk belajar juga merupakan faktor
penentu keberhasilan agen. Risiko dan beban kerja dari jenis pekerjaan
yang mereka miliki saat ini mengharuskan mereka untuk selalu kreatif
dan terus belajar. Kondisi ini tentu sangat dipengaruhi oleh dorongan
untuk maju yang ada dalam diri agen sendiri dan kondisi eksternal yang
memicu agen untuk terus berprestasi.
Adanya persepsi yang baik terhadap kompensasi yang mereka
terima saat ini telah mendorong agen untuk menciptakan perilaku kerja
yang baik. Adanya perhatian kepada agen atas kebutuhannya akan
kompensasi telah memotivasi agen untuk selalu disiplin, bersemangat,
bertanggungjawab, kreatif dan inisiatif, loyal terhadap pekerjaan, serta
adanya keinginan untuk terus belajar dan berprestasi.
54
4.5. Hubungan Peubah Laten Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Model hubungan kompensasi dengan motivasi kerja dilakukan
dengan menggunakan pendekatan model persamaan struktural atau Structural
Equation Modelling (SEM). Keterangan mengenai peubah laten dan peubah
indikator dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Peubah Laten Kompensasi dan Motivasi Kerja Beserta Indikatornya
Peubah laten Peubah Indikator Keterangan
Kelayakan komisi yang diterima X1
Keadilan komisi yang diterima X2 Kelayakan tunjangan yang diterima. X3
Kompensasi
(ξ 1)
(peubah laten
bebas) Keadilan tunjangan yang diterima X4
Kenyamanan di tempat kerja. Y1
Keamanan di tempat kerja. Y2
Peraturan kerja. Y3
Hubungan dengan perusahaan. Y4
Hubungan dengan atasan. Y5
Hubungan dengan rekan kerja. Y6
Disiplin kerja. Y7
Semangat kerja. Y8
Tanggung jawab. Y9
Kreatifitas kerja. Y10
Rasa cinta terhadap pekerjaan. Y11
Motivasi (η )
(peubah laten
tak bebas)
Keinginan untuk berprestasi. Y12
Model persamaan struktural pada Gambar 11 merupakan hasil dari
pengoperasian program LISREL 8.3 yang disusun berdasarkan hipotesis
pemodelan pada Gambar 9. Dari Gambar 11 dapat dilihat bahwa nilai p-value
sebesar 0,09112 (>0,05), dan RMSEA sebesar 0,044 (<0,05), serta nilai chi-
square sebesar 122,61 lebih kecil dari derajat bebasnya yaitu sebesar 103. Jadi
secara umum dapat disimpulkan bahwa model persamaam strukural pada
Gambar 11 dapat diterima.
55
Gambar 11. Parameter Estimasi Model Struktural
Untuk memastikan kesesuaian model dan menguji validitas setiap
peubah indikator dari peubah latennya maka dilakukan test (uji t). Validitas
suatu peubah dapat dilihat dari nilai loading faktornya, suatu peubah yang
mempunyai nilai t lebih besar dari nilai t-kritis 1,96 (pada tingkat signifikansi
5 persen) dinyatakan valid. Berdasarkan gambar tersebut di bawah terlihat
bahwa nilai t untuk semua peubah selain peubah hubungan sesama rekan kerja
(Y4) dan kelayakan tunjangan yang diterima (X3) berada di atas 1,96.
56
Gambar 12. Significant Test (Uji-t) Parameter Model Struktural
Jadi dapat disimpulkan bahwa semua peubah mempunyai hubungan
yang nyata dengan variabel latennya pada tingkat signifikansi 5 persen,
kecuali hubungan dengan perusahaan (Y4) dengan nilai t sebesar -0,13 dan
kelayakan tunjangan yang diterima (X3) dengan nilai t sebesar -1,85. Hal ini
bisa disebabkan karena adanya permasalahan personal dari responden seperti
penilaian yang subjektif dari responden terhadap suatu objek, rasa takut
terhadap atasan, malas saat pengisian kuesioner sehingga jawaban yang
diberikan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan belum didukung
oleh data empiris yang ada.
57
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas model untuk melihat
kekonsistenan suatu peubah indikator dalam mengukur variabel latennya. Nilai
reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut
memiliki kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur peubah latennya. Pada
penelitian ini untuk melakukan uji reliabilitas digunakan dua jenis pengukuran
yaitu construct reliability dan varianced extracted.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai constructed reliability
sebesar 0,575 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai minimun reliabilitas), artinya
secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa setiap peubah indikator (Xn dan
Yn) reliabel atau konsisten dalam mengukur masing-masing peubah latennya
(kompensasi dan motivasi kerja).
575,0663,0382,0
663,0850,9448,19
448,19
382,0210,3988,1
988,1
)(
)(
)(
)(
==
=+
=
=+
=
Y
X
Y
X
yreliabilitconstructyreliabilitconstruct
yreliabilitconstruct
yreliabilitconstruct
( )( ) j
2
2
Σebaku Σloadingbaku Σloading
+=yreliabilitconstruct
( )( ) j
2
2
Σebaku Σloadingbaku Σloadingactediance extrvar
+=
139,1173,0198,0
)(varvar
173,085,9073,2
073,2var
198,021,3795,0
795,0var
)(
)(
)(
==
=+
=
=+
=
Yextractediancedextractedianced
extractediance
extractediance
X
Y
X
58
Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan lainnya diperoleh nilai
varianced extracted sebesar 1,139 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai
minimum reliabilias), artinya secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa
setiap peubah indikator (Xn dan Yn) mampu mempresentasikan dengan baik
masing-masing peubah latennya.
Gambar 13. Koefisien Lintas Model Struktural
Pada proses perhitungan selanjutnya terdapat peubah yang dijadikan
sebagai pembanding (acuan atau patokan) dengan cara memberikan nilai 1
(satu) untuk faktor muatannya, yaitu kelayakan komisi yang diterima (X1)
pada peubah laten kompensasi dan kenyamanan di tempat kerja (Y1) pada
59
peubah laten motivasi. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari pengaruh
peubah yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.
Tabel 10. Faktor Muatan, Nilai t dan SMC Pada Model LISREL Hubungan
Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Peubah Laten dan Indikatornya Faktor
muatanNilai-t SMC
Kompensasi
Kelayakan komisi yang diterima 1,00 - 0.56
Keadilan komisi yang diterima 0,53 3,81 0.16
Keadilan tunjangan yang diterima. 0,35 2,52 0.07
Motivasi Kerja
Kenyamanan di tempat kerja. 1,00 - 0,45
Keamanan di tempat kerja. 0,60 3,57 0,16
Peraturan kerja. 0,66 3,92 0,20
Hubungan dengan atasan. 0,39 2,36 0,07
Hubungan dengan rekan kerja. 0,69 4,08 0,21
Disiplin kerja. 0,45 2,70 0,09
Semangat kerja. 0,45 2,74 0,09
Tanggungjawab. 0,50 3.03 0,11
Kreatifitas kerja. 0,80 4,68 0,29
Rasa cinta terhadap pekerjaan. 0,87 5,06 0,34
Keinginan untuk berprestasi. 0,46 2,81 0,10
Dalam penelitian ini kompensasi diukur berdasarkan empat peubah
indikator yaitu, kelayakan komisi yang diterima (X1); keadilan komisi yang
diterima (X2); kelayakan tunjangan yang diterima (X3); dan keadilan tunjangan
yang diterima (X4). Berdasarkan tabel, nilai-t untuk variabel X1; X2; dan X4
lebih besar dari 1,96 (pada tingkat signifikansi 5 persen). Hal ini menunjukkan
bahwa ketiga variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang signifikan
dengan variabel latennya. Sedangkan kelayakan tunjangan yang diterima (X3)
60
diterima (X3), tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel
latennya.
Berdasarkan faktor muatan (loading faktor) dari setiap peubah
indikator, maka terlihat bahwa indikator kelayakan komisi yang diterima (X1)
menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan
faktor sebesar 1,00 dan nilai SMC (Squared Multipled Correlations) sebesar
0,56. Artinya indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) memberikan
kontribusi terbesar dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan
menjelaskan kondisi kompensasi saat ini sebesar 56 persen.
Indikator yang paling tinggi kontribusinya dalam mengukur
kompensasi adalah kelayakan komisi yang diterima (X1). Tingginya penilaian
responden terhadap kelayakan komisi yang diterima menunjukkan bahwa
komisi adalah hal terpenting yang menjadi tujuan dan harapan utama agen,
serta merupakan kewajiban perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas
kontribusi yang telah diberikan agen kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan dapat merangsang
motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-
upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan (Hendri Tanjung,
2003).
Berdasarkan tabel di atas selain pentingnya pemberian kompensasi
(komisi) sebagai balas jasa atas kinerja agen, perlu diperhatikan juga keadilan
komisi yang diterima oleh agen. Indikator keadilan komisi yang diterima (X2)
menempati tempat kedua tertinggi setetelah indikator kelayakan komisi yang
diterima (X1), dengan nilai faktor muatan sebesar 0,53 dan SMC sebesar
0,16. Artinya indikator keadilan komisi yang diterima (X2) memiliki kontribusi
47 persen lebih rendah dari indikator kebutuhan akan upah atau gaji (X1)
dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan menjelaskan kondisi
kompensasi saat ini sebesar 16 persen.
Indikator yang menempati posisi terendah dalam mengukur
kompensasi finansial adalah indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4).
Indikator ini memiliki nilai muatan faktor sebesar 0,35 dengan nilai SMC
61
sebesar 0,07. Artinya indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4)
memiliki kontribusi sebesar 65 persen lebih rendah dibandingkan dengan
indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), dengan kata lain indikator
keadilan tunjangan yang diterima (X4) memberikan kontribusi terkecil dalam
mengukur kompensasi. Dengan kemampuan menjelaskan kondisi kompensasi
saat ini sebesar 7 persen.
Rendahnya penilaian terhadap peubah indikator keadilan tunjangan
yang diterima (X4) bukan berarti bahwa indikator tersebut tidak menjadi hal
yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan
kompensasinya. Namun perlu diperhatikan bahwa besar atau kecilnya nilai
pada tiap peubah indikator kompensasi tersebut, merupakan skala prioritas
harapan agen dari kebutuhan yang mereka miliki saat ini. Jadi pihak
perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan kompensasinya, perlu
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan agen dengan tingkat harapan dan
prioritas yang berbeda (ditunjukkan oleh nilai pada tiap peubah indikatornya).
Motivasi kerja diukur menurut 12 peubah indikator yaitu,
kenyamanan (Y1); keamanan (Y2); peraturan kerja (Y3); hubungan dengan
perusahaan (Y4); hubungan dengan atasan (Y5); hubungan dengan rekan kerja
(Y6); disiplin kerja (Y7); semangat kerja (Y8); tanggung jawab (Y9); kreatifitas
kerja (Y10); rasa cinta terhadap pekerjaan (Y11); serta keinginan untuk
berprestasi (Y12).
Indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam
mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC
sebesar 0,45. Artinya indikator kenyamanan di tempat kerja (Y1) memberikan
kontribusi terbesar dalam mengukur motivasi kerja, dengan kemampuan
menjelaskan motivasi kerja saat ini sebesar 45 persen.
Tingginya penilaian responden terhadap kenyamanan di tempat kerja
menunjukkan bahwa agen membutuhkan kenyamanan dalam melaksanakan
aktivitas kerjanya, yaitu meliputi fasilitas-fasilitas fisik maupun non fisik yang
mampu mempengaruhi tingkat kenyamanan agen dalam menjalankan
aktivitasnya. Tersedianya fasilitas-fasilitas pendukung yang baik di tempat
kerja seperti peralatan dan perlengkapan kerja, fasilitas air conditioner, lift,
62
tangga jalan, tangga darurat, sistem keamanan dan privasi ruang kerja, serta
fasilitas-fasilitas pendukung lainnya (kantin, toilet, mushola, tempat parkir,
fitness centre, dan mesin ATM) dan kondisi tempat kerja yang bersih dan
rapih memberikan kenyamanan kepada agen dalam menjalankan aktivitas
kerjanya.
Selain fasilitas-fasilitas dan kondisi fisik tempat kerja, kenyamanan
di tempat kerja juga dapat dipengaruhi oleh kondisi non fisik tempat kerja.
Adanya hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja maupun dengan
atasan atau bawahan, dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan dan motivasi
agen dalam bekerja. Adanya perhatian yang baik dari perusahaan terhadap
kebutuhan agen akan kompensasi juga memberikan kenyamanan bagi agen
dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karena mereka telah mendapatkan
imbalan atas apa yang telah diusahakannya untuk perusahaan.
Posisi terendah ditempati indikator hubungan dengan atasan (Y5),
dengan nilai muatan faktor sebesar 39 persen dan nilai SMC sebesar 0,07.
Artinya indikator hubungan sesama dengan atasan memberikan kontribusi 61
persen lebih rendah dibandingkan dengan indikator kenyamanan di tempat
kerja, dengan kemampuan menjelaskan kondisi motivasi kerja saat ini sebesar
7 persen.
Mengingat masing-masing peubah laten kompensasi dan motivasi
kerja dibentuk oleh masing-masing komponen pembentuknya yang dinyatakan
dengan peubah indikator, maka besarnya pengaruh dari setiap peubah
indikator dari peubah laten kompensasi terhadap peubah laten motivasi kerja
dapat dihitung dengan mengkalikan faktor muatan setiap peubah indikator
dengan koefisien konstruk yang dimiliki masing-masing peubah laten eksogen.
Pada Tabel 11 dapat dilihat besarnya pengaruh peubah indikator kompensasi
terhadap motivasi kerja.
63
Tabel. 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Peubah laten dan indikatornya Faktor
muatan
Koefisien
konstruk
Motivasi
Besar
pengaruh
Kompensasi
Kelayakan komisi yang diterima 1,00 0,96 0.96
Keadilan komisi yang diterima. 0,53 0,96 0.50
Keadilan tunjangan yang diterima. 0,35 0,96 0.33
Adanya hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan
motivasi kerja pada akhirnya memberikan gambaran bahwa indikator-
indikator dari komponen kompensasi mempunyai pengaruh yang cukup besar
terhadap motivasi kerja. Kecuali untuk peubah indikator kelayakan tunjangan
yang diterima (X3) dinilai tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, hal ini
sudah terlihat dari hasil uji-t yang bernilai negatif yaitu sebesar -0,02.
Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), memberikan pengaruh paling
besar terhadap motivasi kerja terlihat dari nilai faktor muatan sebesar 1,00 dan
nilai besaran pengaruh sebesar 0,96.
4.6. Implikasi Manajerial
Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa informasi
bagi PT. Danareksa Sekuritas dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan
kepuasan kerja para agennya, yaitu dari hasil uji persepsi dengan rataan skor
dan pendekatan pemodelan dengan Stuctural Equation Model (SEM).
Hasil uji persepsi dengan rataan skor menunjukkan bahwa secara
keseluruhan agen merasa cukup puas dengan kompensasi finansial komisi dan
tunjangan yang diterimanya, dengan nilai hasil akhir rataan skor sebesar 2,98.
Hasil lainnya menunjukkan nilai rataan skor terkecil yaitu sebesar 2,15 pada
pernyataan tentang keadilan tunjangan yang diterima. Artinya agen merasa
tidak puas dengan keadilan kompensasi finansial tunjangan yang mereka
terima. Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu untuk lebih
memperhatikan kebutuhan agen akan kompensasi finansial tunjangan.
64
Berdasarkan hasil analisis terhadap unsur-unsur yang membentuk
hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja melalui pendekatan
Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL
terdapat hubungan positif dan signifikan antara kompensasi finansial komisi
dan tunjangan dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan
kompensasi finansial komisi dan tunjangan memiliki kontribusi dalam
mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai koefisien konstruk motivasi kerja sebesar 0,96, yang
merupakan nilai besaran hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi
finansial dengan motivasi kerja. Besarnya kisaran nilai koefisien konstruk
yaitu antara 0,00 sampai dengan 1,00.
Dari hasil analisis lainnya melalui pendekatan Structural Equation
Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL, juga diperoleh
informasi bahwa masing-masing peubah indikator dari peubah laten
kompensasi finansial secara keseluruhan memiliki pengaruh yang cukup
signifikan terhadap motivasi kerja. Peubah indikator kelayakan komisi yang
diterima memilki pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja, dengan nilai
pengaruh sebesar 0,96. Oleh karena itu perusahaan dalam mengambil
keputusan kebijakan kompensasinya perlu memperhatikan hal-hal yang
menjadi harapan agennya yang berkaitan dengan kompensasi finansial komisi
dan tunjangan, karena kondisi kompensasi yang buruk akan berdampak negatif
terhadap motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan mempengaruhi apa
yang menjadi target perusahaan.
Jadi dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan
kompensasinya, perusahaan harus mampu menyelaraskan apa yang menjadi
tujuan individu agennya dan tujuan organisasi perusahaan itu sendiri. Dengan
kondisi tersebut diharapkan akan terjalin hubungan yang harmonis antara agen
dengan perusahaan. Agen di satu pihak merasa puas dengan kompensasi yang
diterimanya dan perusahaan di pihak lain merasa puas dengan kinerja agennya.
65
IV. KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara umum kondisi kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas
saat ini cukup baik, hal ini tercermin dari persepsi yang cukup baik dari
agen terhadap kondisi kompensasi finansial saat ini. Secara keseluruhan
agen merasa cukup puas dengan komisi yang diterima, namun agen tidak
puas dengan besar dan jenis kompensasi yang telah mereka terima saat ini.
2. Kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
motivasi kerja. Secara keseluruhan kondisi motivasi kerja agen PT.
Danareksa Sekuritas saat ini cukup tinggi. Secara berturut-turut prioritas
faktor-faktor pembentuk motivasi kerja yang dipengaruhi kompensasi
finansial adalah sebagai berikut: kenyamanan di tempat kerja, rasa cinta
terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja, hubungan baik dengan rekan kerja,
kepatuhan terhadap peraturan kerja, keamanan di tempat kerja, tanggung
jawab, keinginan untuk berprestasi, semangat kerja, disiplin kerja,
hubungan baik dengan atasan dan hubungan baik dengan perusahaan.
Priotitas faktor-faktor pembentuk kompensasi finansial (komisi dan
tunjangan) yang mempengaruhi motivasi kerja agen adalah sebagai
berikut: kelayakan komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima,
keadilan tunjangan yang diterima dan kelayakan tunjangan yang diterima.
4.2. Saran
1) Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas sebaiknya melakukan
pengkajian lebih lanjut perihal kebijakan kompensasi finansialnya,
khususnya berkaitan dengan kompensasi finansial tunjangan agen.
2) Berdasarkan hasil penelitian, terdapat indikasi bahwa faktor non
finansial (kenyamanan tempat kerja, keamanan tempat kerja, suasana
kerja yang menyenangkan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
rekan kerja dan adanya kesadaran pribadi untuk berprestasi)
66
berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja agen, namun dikarenakan
masih banyaknya asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini dan
juga adanya keterbatasan waktu serta kemampuan peneliti, perlu
dilakukan penelitian lebih lanjut.
67
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.
Grasindo.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Efendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES
Indonesia.
Erlbaum, Lawrence. 2007. Structural Equation Modeling.
http://www.tandf.co.uk/journals/titles/1070-551. 11 Agustus 2007.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. 1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV.
Haji Masagung.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kintarti, Shinta. 2005. Analisis Hubungan Kompensasi, Motivasi dan Produktivitas
Kerja Karyawan (Studi Kasus: Kantor KPH Bogor Perum Perhutani Unit III
Jawa Barat dan Banten). Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan
Manajemen. IPB Bogor.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Maslow, Abraham. 1993. Motivation and Personality. USA: Herper and Row
Publication.
Milkovich dan Newman. 2005. Compensation. Singapore: Mc Graw-Hill
International.
68
Hair et.al. 2006. Multivariate Data Analysis. www.mvstats.com. 11 September
2007.
Pratomo, Ekopriyo dan Ubaidillah Nugraha. 2004. Solusi Perencanaan Investasi di
Era Modern. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
R Terry, George. 1986. Asas-Asas Manajemen. Bandung: PT. Alumni.
Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation Modelling. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Stoner. James A. F, dkk. 1996. Manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Suharyo, Budi dan Suwaeno. 2002 Linear Structural Relationship Teori dan
Aplikasinya. Bogor: FMIPA IPB.
Thomas, Kenneth. 1993. Intrinsic Motivation at Work Building Energy and
Comimtment. San Fransisco: Berret Koehler.
Umar, Husein. 1997. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
69
LAMPIRAN
70
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
No : …
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. DANAREKSA)
Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara menjadi salah satu
responden untuk mengisi kuesioner ini, yang merupakan instrumen penelitian yang
dilakukan oleh:
Nama : Rizki Trisantana
NRP : H24103007
Departemen : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Manajemen
Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor
sebagai salah satu sumber informasi ilmiah untuk memenuhi penyelesaian Skripsi
Program Sarjana. Saya sangat menghormati kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam
mengisi kuesioner ini, dan jawaban yang diberikan dijamin kerahasiaannya serta
tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja anda.
Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan
untuk menciptakan manajemen yang tangguh dan solid, sebagai landasan utama
tercapainya keberhasilan perusahaan.
Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/ Saudara saya ucapkan terima
kasih.
71
IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda checklist (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap sesuai!
Jenis Kelamin : O Laki-laki O Perempuan
Jabatan : ………………………..
Pendidikan Terakhir : O SMU O S1 O S3
O Diploma O S2
Usia : O 21- 30 tahun O 41 – 50 tahun
O 31 – 40 tahun O ≥ 50 tahun
Lama bekerja di perusahaan : O ≤ 1 tahun O 6 – 10 tahun
O 1 – 5 tahun O ≥ 10 tahun
KOMPENSASI
PENILAIAN No. ASPEK YANG DINILAI
SS S CS TS STS
1.
Komisi yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar.
2. Komisi yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja, kemampuan dan prestasi saya saat ini.
3. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar.
4. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja dan tanggung jawab yang saya miliki.
Berilah tanda silang (X) pada kotak jawaban yang anda anggap sesuai! Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju CS : Cukup Setuju
72
MOTIVASI KERJA
PENILAIAN No. ASPEK YANG DINILAI
SS S CS TS STS
1. Saya merasa lebih nyaman dalam menjalankan semua aktivitas kerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan.
2. Saya merasa lebih aman dalam bekerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan.
3. Saya lebih disiplin dalam mematuhi peraturan kerja, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.
4. Saya tidak merasa didiskriminasikan karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan sama dengan agen lainnya, sehingga saya mampu lebih memelihara hubungan baik dengan agen lainnya.
5. Saya lebih menghormati dan memelihara hubungan baik dengan atasan, karena atasan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.
6. Saya merasa dihargai dan lebih memelihara hubungan baik dengan perusahaan, karena saya telah mendapatkan komisi dan tunjangan yang layak dan adil dari perusahaan.
7. Saya lebih disiplin dalam menjalankan pekerjaan, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.
8. Saya lebih giat dan bersemangat dalam bekerja, karena saya telah mendapatkan komisi yang adil dari perusahaan.
9. Perusahaan telah memberikan komisi dengan adil sehingga saya lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan.
10. Dengan pemberian komisi yang adil telah mendorong saya untuk lebih kreatif dalam bekerja.
11. Saya lebih berusaha untuk mempertahankan dan mencintai pekerjaan yang saya miliki saat ini,
73
karena adanya perhatian yang sangat baik dari perusahaan terhadap kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.
12. Saya selalu bekerja dengan baik dan akan terus berusaha meningkatkan prestasi kerja, karena perusahaan telah memberikan komisi dengan adil.
74
Lampiran 2. Foto Dokumentasi
PT. DANAREKSA SEKURITAS (Jl. Medan Merdeka Selatan No. 14, Jakarta)
75
Lampiran 3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja
KOMPENSASI MOTIVASI Pertanyaan Responden X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
1 5 3 2 3 5 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 5 3 2 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 2 3 5 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 3 2 3 5 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 4 5 3 5 2 3 4 3 3 3 4 4 2 6 5 3 3 4 5 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 7 5 3 2 4 5 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 2 8 5 4 3 3 5 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 9 5 4 3 3 5 4 4 2 4 3 4 3 3 4 3 4 10 5 4 2 4 5 4 5 2 4 3 4 3 3 4 4 4 11 5 3 3 4 5 4 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 12 5 4 2 3 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 13 5 4 2 4 5 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 14 5 3 2 3 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 15 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 16 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 17 5 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 18 5 4 3 3 5 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 19 5 3 2 3 5 4 4 2 3 3 4 4 3 4 4 2 20 5 3 3 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 21 5 4 2 3 5 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 22 5 4 2 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 4 23 5 3 2 3 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 24 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2 2 4 1 25 3 2 1 3 2 3 2 1 3 2 2 2 4 1 3 4 26 1 2 2 4 1 1 2 5 3 3 1 4 2 1 3 2 27 1 3 1 1 1 3 4 2 2 3 4 2 3 2 3 4 28 3 1 3 3 2 4 2 3 3 2 3 4 0 1 2 4 29 3 2 2 2 3 4 3 1 2 3 1 4 4 1 2 5 30 3 2 3 2 2 3 2 3 4 1 3 3 3 2 3 3 31 2 3 3 4 2 3 2 4 4 3 2 0 2 2 3 2
76
32 3 3 5 1 3 1 3 1 2 2 2 4 1 3 1 2 33 2 3 2 3 2 4 3 2 3 2 2 1 3 3 3 3 34 2 2 3 2 0 1 2 2 3 1 3 2 3 1 2 4 35 2 2 1 0 3 3 3 5 4 3 2 1 3 1 1 1 36 3 4 3 5 4 0 3 3 0 3 4 3 2 1 3 3 37 3 3 2 3 1 3 2 2 3 4 2 3 1 3 2 4 38 1 3 3 4 2 1 4 3 3 3 3 2 4 1 2 4 39 3 3 4 4 1 5 5 5 2 3 2 1 3 2 2 2 40 2 4 2 4 2 4 2 3 3 3 3 2 2 0 4 2 41 4 3 3 2 2 3 2 2 4 3 4 0 1 3 4 2 42 2 5 4 3 3 0 1 3 4 3 2 1 4 1 3 3 43 3 2 2 3 3 2 4 3 3 1 4 3 2 3 1 2 44 2 4 2 3 4 2 2 1 4 2 2 1 1 3 1 2 45 3 3 1 2 4 2 2 5 3 3 4 3 3 3 3 4 46 0 3 2 4 4 4 3 3 4 2 1 2 3 1 3 3 47 3 4 1 2 4 1 3 1 1 3 2 2 4 2 3 4 48 2 5 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 3 49 2 2 3 2 3 3 2 3 4 3 1 2 2 2 0 4 50 2 2 4 3 4 4 2 1 3 2 2 4 3 2 3 2 51 3 2 2 2 2 0 1 1 1 4 3 3 3 4 4 4 52 4 2 3 4 2 3 3 4 2 3 3 2 3 4 1 0 53 2 3 3 1 1 2 4 2 1 2 3 3 3 4 4 2 54 3 1 3 2 5 1 4 1 4 3 2 2 2 4 4 2 55 3 2 2 2 3 3 1 3 3 2 2 2 4 2 3 2 56 1 1 1 1 0 1 2 3 4 4 3 1 3 4 1 3 57 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 58 1 3 2 3 3 3 4 3 1 0 3 1 4 2 3 1 59 2 3 2 2 1 3 5 3 2 1 3 1 4 4 3 2 60 3 2 2 4 2 1 2 1 2 2 4 3 1 4 2 3 61 4 2 2 3 1 3 3 0 2 1 1 3 3 5 4 4 62 2 2 4 3 4 2 3 1 3 3 2 4 2 3 2 2 63 2 3 3 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 1 2 1 64 2 3 3 3 1 3 4 4 4 2 2 2 2 2 1 4 65 3 3 5 3 2 5 2 3 4 2 4 3 2 1 1 4 66 5 4 2 2 2 2 5 2 1 3 3 1 2 0 3 2 67 1 3 1 3 4 3 4 3 3 3 3 0 1 2 2 4
77
68 3 3 3 3 4 4 1 2 3 2 1 5 4 2 2 2 69 1 1 2 3 2 3 3 2 2 2 5 2 2 3 1 3 70 3 3 3 3 2 4 1 2 4 1 3 4 1 1 3 0 71 3 4 3 4 4 3 3 1 1 0 2 4 3 4 1 2 72 0 2 2 2 2 3 3 3 0 0 2 3 3 1 1 3 73 1 2 3 3 3 4 3 2 0 2 1 2 3 2 1 1 74 2 3 4 4 2 1 2 4 2 2 4 4 3 4 4 1 75 4 2 3 2 2 4 1 3 1 2 3 4 2 0 2 0 76 1 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 4 3 4 2 77 2 3 2 3 3 3 0 1 4 1 2 3 2 2 2 3 78 5 4 4 2 3 4 3 1 4 4 3 5 3 2 3 3 79 3 2 1 2 3 3 2 3 2 0 2 2 1 2 3 3 80 3 2 3 5 1 3 4 3 3 4 2 5 1 1 2 1 81 4 1 3 4 3 4 4 3 4 2 3 2 3 3 1 5 82 1 2 4 3 3 1 2 3 4 0 2 2 4 0 3 4 83 1 2 1 3 3 2 1 2 2 3 3 1 1 2 3 1 84 5 2 2 3 0 1 1 3 1 2 3 3 3 4 3 4 85 2 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 86 3 2 2 4 2 2 1 2 3 3 2 2 3 2 2 4 87 1 2 2 4 1 1 4 2 3 2 3 2 2 0 1 3 88 3 2 2 1 1 2 4 2 2 3 5 3 1 1 3 3 89 4 2 3 4 5 3 2 1 4 4 0 3 1 5 2 3 90 2 3 3 2 4 0 1 2 3 1 2 5 4 2 3 1 91 4 0 3 2 3 2 1 1 3 1 2 0 3 1 4 4 92 4 4 3 2 2 2 2 3 2 2 1 1 3 3 1 2 93 2 3 2 4 2 0 2 2 2 3 2 3 2 2 4 2 94 3 4 2 0 2 2 3 3 2 4 3 4 0 4 2 1 95 2 1 4 0 1 2 4 4 5 2 4 4 0 5 2 2 96 1 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1 4 3 1 2 2 97 2 2 3 4 3 3 1 2 2 4 2 1 3 3 3 2 98 2 3 3 2 3 3 0 3 1 2 2 1 3 1 2 3 99 2 2 4 3 2 2 2 3 3 1 2 2 3 3 2 2
100 3 4 1 3 2 2 4 3 2 4 3 3 4 4 4 2 Keterangan (dalam skala Likert) : 1 = sangat tidak setuju 2= tidak setuju 3= cukup setuju 4= setuju 5= sangat setuju
78
Lampiran 4. Syntaks LISREL DATE: 3/30/2008 TIME: 21:21 L I S R E L 8.72 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2005 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\Rizky-FEM\data.LPJ: TI Model SEM DA NI=16 NO=100 MA=KM LA X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 KM FI='D:\Rizky-FEM\data.cor' SY SE 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 / MO NX=4 NY=12 NK=1 NE=1 GA=FI PS=SY TE=SY TD=SY LE M LK K FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(9,1) FR LY(10,1) LY(11,1) LY(12,1) LX(2,1) LX(3,1) LX(4,1) GA(1,1) VA 1 LX(1,1) LY(1,1) PD OU ALL TI Model SEM Number of Input Variables 16 Number of Y - Variables 12 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 1 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 100
79
TI Model SEM Correlation Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.34 1.00 Y3 0.25 0.29 1.00 Y4 -0.22 0.05 0.08 1.00 Y5 0.25 0.23 0.10 0.06 1.00 Y6 0.26 0.12 0.26 0.01 0.16 1.00 Y7 0.06 0.07 0.34 0.11 0.07 0.13 Y8 0.21 0.14 0.06 -0.11 0.04 0.13 Y9 0.32 0.15 0.20 -0.04 -0.02 0.03 Y10 0.35 0.11 0.33 -0.20 0.20 0.30 Y11 0.41 0.10 0.22 -0.14 0.07 0.32 Y12 0.17 0.17 0.17 -0.22 0.25 0.13 X1 0.52 0.35 0.31 -0.23 0.22 0.37 X2 0.34 0.15 0.22 0.03 -0.01 0.26 X3 0.04 0.09 -0.05 0.07 0.15 -0.11 X4 0.27 0.16 0.15 0.00 0.00 0.17 Correlation Matrix Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 1.00 Y8 0.06 1.00 Y9 -0.07 0.02 1.00 Y10 0.18 0.19 0.13 1.00 Y11 0.27 0.15 0.35 0.32 1.00 Y12 0.10 -0.07 0.31 0.14 0.12 1.00 X1 0.29 0.31 0.19 0.48 0.46 0.28 X2 0.14 0.14 0.25 0.07 0.30 0.02 X3 -0.11 0.25 -0.05 -0.04 -0.07 -0.17
80
X4 0.00 0.08 0.12 0.05 0.17 0.09 Correlation Matrix X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.31 1.00 X3 0.02 0.01 1.00 X4 0.17 0.16 0.11 1.00 TI Model SEM Parameter Specifications LAMBDA-Y M -------- Y1 0 Y2 1 Y3 2 Y4 3 Y5 4 Y6 5 Y7 6 Y8 7 Y9 8 Y10 9 Y11 10 Y12 11 LAMBDA-X K -------- X1 0 X2 12 X3 13 X4 14 GAMMA K -------- M 15 PHI K -------- 16 PSI M
81
-------- 17 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 18 19 20 21 22 23 THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 24 25 26 27 28 29 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 30 31 32 33 TI Model SEM Initial Estimates (TSLS) LAMBDA-Y M -------- Y1 1.00 Y2 0.44 Y3 0.53 Y4 -0.16 Y5 0.24 Y6 0.53 Y7 0.21 Y8 0.37 Y9 0.51 Y10 0.58 Y11 0.73 Y12 0.48 LAMBDA-X K -------- X1 1.00 X2 0.39 X3 -0.02 X4 0.27
82
GAMMA K -------- M 0.88 Covariance Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 0.64 K 0.67 0.77 PHI K -------- 0.77 PSI M -------- 0.04 Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------- 0.93 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.36 0.87 0.82 0.98 0.96 0.82 THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.97 0.91 0.83 0.78 0.67 0.85 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.23 0.88 1.00 0.94
83
Behavior under Minimization Iterations Iter Try Abscissa Slope Function 1 0 0.00000000D+00 -0.22759655D+00 0.76612109D+00 1 0.10000000D+01 0.18054686D+00 0.71114883D+00 2 0.55763867D+00 -0.46276830D-01 0.69069439D+00 3 0.64788974D+00 -0.15522412D-01 0.68788541D+00 2 0 0.00000000D+00 -0.23374225D-01 0.68788541D+00 1 0.64788974D+00 0.89823019D-03 0.68129270D+00 3 0 0.00000000D+00 -0.40366693D-02 0.68129270D+00 1 0.64788974D+00 -0.22252211D-02 0.67926005D+00 2 0.12957795D+01 -0.30936340D-03 0.67843170D+00 4 0 0.00000000D+00 -0.58062629D-03 0.67843170D+00 1 0.12957795D+01 0.10838125D-03 0.67812311D+00 2 0.10919527D+01 -0.16650558D-05 0.67811225D+00 5 0 0.00000000D+00 -0.66589462D-04 0.67811225D+00 1 0.10919527D+01 -0.15598117D-04 0.67806744D+00 2 0.21839054D+01 0.34696896D-04 0.67807793D+00 3 0.14306027D+01 0.72742637D-07 0.67806481D+00 6 0 0.00000000D+00 -0.11524054D-04 0.67806481D+00 1 0.14306027D+01 0.91995381D-06 0.67805723D+00 7 0 0.00000000D+00 -0.21919624D-05 0.67805723D+00 1 0.14306027D+01 -0.29466804D-06 0.67805545D+00 2 0.28612054D+01 0.16122361D-05 0.67805639D+00
84
3 0.16516693D+01 -0.63078220D-09 0.67805542D+00 8 0 0.00000000D+00 -0.35881333D-06 0.67805542D+00 1 0.16516693D+01 -0.41755797D-07 0.67805509D+00 2 0.33033387D+01 0.27627742D-06 0.67805528D+00 3 0.18685233D+01 -0.55991233D-10 0.67805508D+00 9 0 0.00000000D+00 -0.43455917D-07 0.67805508D+00 1 0.18685233D+01 0.50569214D-08 0.67805505D+00 2 0.16737506D+01 -0.59098145D-12 0.67805505D+00 10 0 0.00000000D+00 -0.26920710D-08 0.67805505D+00 1 0.16737506D+01 0.94607036D-09 0.67805504D+00 2 0.12385048D+01 0.36227144D-13 0.67805504D+00 11 0 0.00000000D+00 -0.16270062D-09 0.67805504D+00 1 0.12385048D+01 -0.11499732D-10 0.67805504D+00 12 0 0.00000000D+00 -0.11879858D-10 0.67805504D+00 1 0.12385048D+01 0.17264268D-12 0.67805504D+00 TI Model SEM Number of Iterations = 12 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) LAMBDA-Y M -------- Y1 1.00 Y2 0.60 (0.17) 3.57 Y3 0.66 (0.17) 3.92
85
Y4 -0.30 (0.16) -1.85 Y5 0.39 (0.16) 2.36 Y6 0.69 (0.17) 4.08 Y7 0.45 (0.16) 2.70 Y8 0.45 (0.16) 2.74 Y9 0.50 (0.17) 3.03 Y10 0.80 (0.17) 4.68 Y11 0.87 (0.17) 5.06 Y12 0.46 (0.17) 2.81 LAMBDA-X K -------- X1 1.00 X2 0.53 (0.14) 3.78 X3 -0.02 (0.14) -0.13 X4 0.35 (0.14) 2.51
86
GAMMA K -------- M 0.96 (0.23) 4.28 Covariance Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 0.45 K 0.54 0.56 PHI K -------- 0.56 (0.17) 3.39 PSI M -------- -0.07 (0.10) -0.70 Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------- 1.16 W_A_R_N_I_N_G: PSI is not positive definite THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.55 0.84 0.80 0.96 0.93 0.79 (0.09) (0.12) (0.12) (0.14) (0.13) (0.12) 5.89 6.78 6.71 6.98 6.94 6.68
87
THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.91 0.91 0.89 0.71 0.66 0.90 (0.13) (0.13) (0.13) (0.11) (0.10) (0.13) 6.91 6.90 6.87 6.49 6.33 6.89 Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.45 0.16 0.20 0.04 0.07 0.21 Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.09 0.09 0.11 0.29 0.34 0.10 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.44 0.84 1.00 0.93 (0.12) (0.12) (0.14) (0.13) 3.54 6.78 7.04 6.96 Squared Multiple Correlations for X - Variables X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.56 0.16 0.00 0.07
88
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 103 Minimum Fit Function Chi-Square = 134.25 (P = 0.021) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 122.61 (P = 0.091) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 19.61 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 51.52) Minimum Fit Function Value = 1.36 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.20 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.52) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.044 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.071) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.62 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.91 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.71 ; 2.23) ECVI for Saturated Model = 2.75 ECVI for Independence Model = 5.36 Chi-Square for Independence Model with 120 Degrees of Freedom = 498.89 Independence AIC = 530.89 Model AIC = 188.61 Saturated AIC = 272.00 Independence CAIC = 588.57 Model CAIC = 307.58 Saturated CAIC = 762.30 Normed Fit Index (NFI) = 0.73 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.90 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.63 Comparative Fit Index (CFI) = 0.92 Incremental Fit Index (IFI) = 0.92 Relative Fit Index (RFI) = 0.69 Critical N (CN) = 103.72 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.080 Standardized RMR = 0.080 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.87 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.82 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.66
89
TI Model SEM Fitted Covariance Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.27 1.00 Y3 0.30 0.18 1.00 Y4 -0.14 -0.08 -0.09 1.00 Y5 0.18 0.11 0.12 -0.05 1.00 Y6 0.31 0.19 0.20 -0.09 0.12 1.00 Y7 0.20 0.12 0.13 -0.06 0.08 0.14 Y8 0.20 0.12 0.13 -0.06 0.08 0.14 Y9 0.23 0.14 0.15 -0.07 0.09 0.16 Y10 0.36 0.22 0.24 -0.11 0.14 0.25 Y11 0.40 0.24 0.26 -0.12 0.15 0.27 Y12 0.21 0.13 0.14 -0.06 0.08 0.14 X1 0.54 0.32 0.36 -0.16 0.21 0.37 X2 0.29 0.17 0.19 -0.09 0.11 0.20 X3 -0.01 -0.01 -0.01 0.00 0.00 -0.01 X4 0.19 0.11 0.13 -0.06 0.07 0.13 Fitted Covariance Matrix Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 1.00 Y8 0.09 1.00 Y9 0.10 0.10 1.00 Y10 0.16 0.16 0.18 1.00 Y11 0.18 0.18 0.20 0.32 1.00 Y12 0.09 0.09 0.11 0.17 0.18 1.00 X1 0.24 0.25 0.27 0.43 0.47 0.25 X2 0.13 0.13 0.15 0.23 0.25 0.13 X3 0.00 0.00 -0.01 -0.01 -0.01 0.00 X4 0.09 0.09 0.10 0.15 0.17 0.09
90
Fitted Covariance Matrix X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.30 1.00 X3 -0.01 -0.01 1.00 X4 0.20 0.11 0.00 1.00 Fitted Residuals Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 0.00 Y2 0.07 0.00 Y3 -0.04 0.11 0.00 Y4 -0.08 0.14 0.17 0.00 Y5 0.07 0.13 -0.02 0.12 0.00 Y6 -0.05 -0.07 0.06 0.10 0.04 0.00 Y7 -0.14 -0.05 0.21 0.17 -0.01 -0.01 Y8 0.00 0.01 -0.08 -0.05 -0.04 -0.01 Y9 0.09 0.02 0.05 0.03 -0.11 -0.13 Y10 -0.01 -0.10 0.09 -0.09 0.06 0.05 Y11 0.02 -0.13 -0.04 -0.02 -0.09 0.05 Y12 -0.04 0.05 0.03 -0.16 0.17 -0.01 X1 -0.03 0.03 -0.05 -0.07 0.01 0.00 X2 0.05 -0.02 0.03 0.12 -0.12 0.06 X3 0.05 0.09 -0.04 0.06 0.15 -0.11 X4 0.08 0.05 0.02 0.06 -0.07 0.03 Fitted Residuals Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 0.00 Y8 -0.03 0.00 Y9 -0.17 -0.08 0.00 Y10 0.02 0.02 -0.05 0.00 Y11 0.09 -0.03 0.15 0.00 0.00 Y12 0.01 -0.16 0.20 -0.03 -0.06
91
0.00 X1 0.05 0.06 -0.08 0.05 -0.02 0.02 X2 0.01 0.00 0.11 -0.16 0.05 -0.11 X3 -0.10 0.26 -0.04 -0.03 -0.07 -0.16 X4 -0.09 -0.01 0.02 -0.10 0.01 0.00 Fitted Residuals X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 0.00 X2 0.01 0.00 X3 0.03 0.01 0.00 X4 -0.03 0.05 0.12 0.00 Summary Statistics for Fitted Residuals Smallest Fitted Residual = -0.17 Median Fitted Residual = 0.00 Largest Fitted Residual = 0.26 Stemleaf Plot -16|453 -14|861 -12|472 -10|597522 - 8|588311 - 6|819650 - 4|211984210 - 2|66328887530 - 0|7331986310000000000000000 0|225678923568 2|001447923346 4|5577890123489 6|0234028 8|8124 10|202568 12|95 14|99 16|795 18| 20|38 22| 24|6
92
Standardized Residuals Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 1.19 - - Y3 -0.74 1.42 - - Y4 -1.23 1.53 1.97 - - Y5 1.07 1.49 -0.23 1.23 - - Y6 -0.89 -0.88 0.78 1.20 0.43 - - Y7 -2.19 -0.57 2.51 1.89 -0.12 -0.07 Y8 0.04 0.17 -0.94 -0.53 -0.44 -0.09 Y9 1.45 0.20 0.60 0.37 -1.22 -1.58 Y10 -0.25 -1.44 1.24 -1.19 0.74 0.68 Y11 0.36 -1.94 -0.54 -0.30 -1.19 0.69 Y12 -0.56 0.56 0.39 -1.69 1.84 -0.16 X1 -1.01 0.69 -1.29 -1.41 0.15 -0.02 X2 0.97 -0.32 0.35 1.34 -1.44 0.84 X3 0.82 1.05 -0.49 0.65 1.55 -1.25 X4 1.28 0.53 0.24 0.67 -0.78 0.40 Standardized Residuals Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 -0.31 - - Y9 -1.98 -0.94 - - Y10 0.28 0.31 -0.67 - - Y11 1.26 -0.38 2.08 0.04 - - Y12 0.09 -1.83 2.31 -0.42 -0.83 - - X1 1.18 1.36 -1.86 1.31 -0.52 0.54 X2 0.11 0.06 1.34 -2.27 0.79 -1.38 X3 -1.08 2.72 -0.45 -0.35 -0.88 -1.76 X4 -0.98 -0.10 0.23 -1.36 0.08 -0.04
93
Standardized Residuals X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.43 - - X3 0.56 0.13 - - X4 -0.66 0.57 1.23 - - Summary Statistics for Standardized Residuals Smallest Standardized Residual = -2.27 Median Standardized Residual = 0.00 Largest Standardized Residual = 2.72 Stemleaf Plot -22|7 -20|9 -18|8463 -16|69 -14|8441 -12|869532 -10|9981 - 8|8449883 - 6|8476 - 4|764329542 - 2|8521053 - 0|62097420000000000000000 0|446891357 2|034815679 4|03334667 6|057899489 8|247 10|5789 12|0334681446 14|25935 16| 18|497 20|8 22|1 24|1 26|2 Largest Positive Standardized Residuals Residual for X3 and Y8 2.72 TI Model SEM
94
Qplot of Standardized Residuals
3.5.......................................................................... . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . x . . . . . . x . . . x . . . x . . . xx . . .x x . . .x . N . .** . o . . *x . r . .xx* . m . x* x . a . xxx . l . x* . . **x . Q . x** . u . x* . a . x*xx . n . *x . t . x* . i . **xx . l . x*x . e . x* . . s . xx. . . xxx . . xx . . . * . . . x. . . x . . x . . . . . . x . . . . . . . . . . . . . . . . -3.5.......................................................................... -3.5 3.5 Standardized Residuals TI Model SEM Modification Indices and Expected Change No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-Y No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X No Non-Zero Modification Indices for GAMMA No Non-Zero Modification Indices for PHI No Non-Zero Modification Indices for PSI
95
Modification Indices for THETA-EPS
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 1.41 - - Y3 0.55 2.01 - - Y4 1.50 2.35 3.89 - - Y5 1.15 2.21 0.05 1.50 - - Y6 0.79 0.78 0.61 1.45 0.18 - - Y7 4.81 0.32 6.29 3.56 0.01 0.01 Y8 0.00 0.03 0.89 0.28 0.20 0.01 Y9 2.10 0.04 0.36 0.13 1.49 2.49 Y10 0.06 2.08 1.54 1.43 0.55 0.46 Y11 0.13 3.78 0.29 0.09 1.41 0.47 Y12 0.31 0.32 0.15 2.86 3.38 0.03 Modification Indices for THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 0.10 - - Y9 3.91 0.88 - - Y10 0.08 0.10 0.45 - - Y11 1.60 0.15 4.34 0.00 - - Y12 0.01 3.34 5.34 0.18 0.68 - - Expected Change for THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 0.09 - - Y3 -0.06 0.12 - - Y4 -0.10 0.14 0.18 - - Y5 0.08 0.14 -0.02 0.12 - - Y6 -0.07 -0.08 0.07 0.11 0.04 - - Y7 -0.17 -0.05 0.22 0.18 -0.01 -0.01 Y8 0.00 0.02 -0.08 -0.05 -0.04 -0.01
96
Y9 0.11 0.02 0.05 0.03 -0.11 -0.14 Y10 -0.02 -0.12 0.10 -0.10 0.06 0.05 Y11 0.03 -0.16 -0.04 -0.03 -0.10 0.05 Y12 -0.04 0.05 0.03 -0.16 0.17 -0.01 Expected Change for THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 -0.03 - - Y9 -0.18 -0.09 - - Y10 0.02 0.03 -0.06 - - Y11 0.10 -0.03 0.17 0.00 - - Y12 0.01 -0.17 0.21 -0.04 -0.07 - - Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.69 0.52 1.63 1.59 0.00 0.01 X2 0.78 0.08 0.06 1.66 2.21 0.69 X3 0.41 0.95 0.30 0.47 2.29 1.72 X4 1.67 0.34 0.05 0.39 0.64 0.20 Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 1.36 1.96 3.06 1.01 0.19 0.17 X2 0.02 0.02 1.47 5.23 0.52 1.92 X3 1.26 7.07 0.24 0.19 0.93 3.22 X4 0.83 0.00 0.04 1.72 0.01 0.00 Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- --------
97
X1 -0.06 0.05 -0.09 -0.09 -0.01 0.01 X2 0.07 -0.03 0.02 0.12 -0.14 0.07 X3 0.05 0.09 -0.05 0.07 0.15 -0.12 X4 0.11 0.05 0.02 0.06 -0.08 0.04 Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.09 0.10 -0.13 0.07 -0.03 0.03 X2 0.01 0.01 0.11 -0.19 0.06 -0.13 X3 -0.11 0.26 -0.05 -0.04 -0.08 -0.17 X4 -0.09 0.00 0.02 -0.11 0.01 0.00 Modification Indices for THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.19 - - X3 0.32 0.02 - - X4 0.44 0.33 1.51 - - Expected Change for THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.05 - - X3 0.04 0.01 - - X4 -0.05 0.05 0.12 - - Maximum Modification Index is 7.07 for Element ( 3, 8) of THETA DELTA-EPSILON Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1 LY 6,1 LY 7,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 2,1 0.03 LY 3,1 0.01 0.03 LY 4,1 0.00 0.00 0.03 LY 5,1 0.00 0.00 0.00 0.03 LY 6,1 0.01 0.01 0.00 0.00 0.03 LY 7,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.03
98
LY 8,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LY 9,1 0.00 0.01 0.00 0.00 0.01 0.00 LY 10,1 0.01 0.01 0.00 0.00 0.01 0.01 LY 11,1 0.01 0.01 0.00 0.01 0.01 0.01 LY 12,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.01 -0.01 0.00 -0.01 -0.01 -0.01 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 PS 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
99
Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 8,1 0.03 LY 9,1 0.00 0.03 LY 10,1 0.01 0.01 0.03 LY 11,1 0.01 0.01 0.01 0.03 LY 12,1 0.00 0.00 0.01 0.01 0.03 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.01 -0.01 -0.01 -0.01 -0.01 0.01 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 PS 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
100
Covariance Matrix of Parameter Estimates LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LX 3,1 0.02 LX 4,1 0.00 0.02 GA 1,1 0.00 0.00 0.05 PH 1,1 0.00 0.00 -0.03 0.03 PS 1,1 0.00 0.00 -0.02 0.01 0.01 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.02 -0.01 -0.01 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 2,2 0.02 TE 3,3 0.00 0.01 TE 4,4 0.00 0.00 0.02 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.02 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02
101
TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 8,8 0.02 TE 9,9 0.00 0.02 TE 10,10 0.00 0.00 0.01 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4 -------- -------- -------- TD 2,2 0.02 TD 3,3 0.00 0.02 TD 4,4 0.00 0.00 0.02 TI Model SEM Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1 LY 6,1 LY 7,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 2,1 1.00 LY 3,1 0.22 1.00 LY 4,1 -0.10 -0.11 1.00 LY 5,1 0.13 0.14 -0.07 1.00
102
LY 6,1 0.22 0.25 -0.12 0.15 1.00 LY 7,1 0.15 0.16 -0.08 0.10 0.17 1.00 LY 8,1 0.15 0.16 -0.08 0.10 0.17 0.11 LY 9,1 0.17 0.18 -0.09 0.11 0.19 0.13 LY 10,1 0.26 0.28 -0.13 0.17 0.29 0.19 LY 11,1 0.28 0.31 -0.14 0.18 0.32 0.21 LY 12,1 0.15 0.17 -0.08 0.10 0.18 0.12 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.23 -0.25 0.12 -0.15 -0.27 -0.17 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 PS 1,1 0.07 0.08 -0.04 0.05 0.08 0.05 TE 1,1 0.11 0.12 -0.06 0.07 0.13 0.08 TE 2,2 -0.10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 -0.11 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.05 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 -0.06 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.11 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.07 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
103
Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 8,1 1.00 LY 9,1 0.13 1.00 LY 10,1 0.20 0.22 1.00 LY 11,1 0.21 0.24 0.36 1.00 LY 12,1 0.12 0.13 0.20 0.22 1.00 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.09 GA 1,1 -0.18 -0.20 -0.31 -0.33 -0.18 0.22 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.29 PS 1,1 0.05 0.06 0.09 0.10 0.05 -0.09 TE 1,1 0.09 0.10 0.15 0.16 0.09 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 -0.07 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 -0.08 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 -0.13 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 -0.15 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.08 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.12 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.05 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01
104
Correlation Matrix of Parameter Estimates LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LX 3,1 1.00 LX 4,1 0.00 1.00 GA 1,1 -0.01 0.15 1.00 PH 1,1 0.01 -0.20 -0.72 1.00 PS 1,1 0.00 -0.07 -0.82 0.58 1.00 TE 1,1 0.00 0.00 -0.10 0.00 -0.04 1.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.01 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.02 0.00 -0.04 -0.01 TE 11,11 0.00 0.00 0.02 0.00 -0.05 -0.01 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TD 1,1 0.00 0.08 0.67 -0.55 -0.79 0.00 TD 2,2 0.00 0.01 0.12 -0.09 -0.16 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 -0.04 0.05 -0.04 -0.06 0.00 Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 2,2 1.00 TE 3,3 0.00 1.00 TE 4,4 0.00 0.00 1.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00
105
TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 8,8 1.00 TE 9,9 0.00 1.00 TE 10,10 0.00 0.00 1.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.13 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.05 Correlation Matrix of Parameter Estimates TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4 -------- -------- -------- TD 2,2 1.00 TD 3,3 0.00 1.00 TD 4,4 0.01 0.00 1.00 TI Model SEM Covariances Y - ETA Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.45 0.27 0.30 -0.14 0.18 0.31
106
Y - ETA Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.20 0.20 0.23 0.36 0.40 0.21 Y - KSI Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.54 0.32 0.36 -0.16 0.21 0.37 Y - KSI Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.24 0.25 0.27 0.43 0.47 0.25 X - ETA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- M 0.54 0.29 -0.01 0.19 X - KSI X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- K 0.56 0.30 -0.01 0.20 TI Model SEM First Order Derivatives LAMBDA-Y M -------- Y1 0.00 Y2 0.00 Y3 0.00 Y4 0.00 Y5 0.00 Y6 0.00 Y7 0.00 Y8 0.00 Y9 0.00 Y10 0.00
107
Y11 0.00 Y12 0.00 LAMBDA-X K -------- X1 0.00 X2 0.00 X3 0.00 X4 0.00 GAMMA K -------- M 0.00 PHI K -------- 0.00 PSI M -------- 0.00 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 0.00 Y2 -0.16 0.00 Y3 0.10 -0.17 0.00 Y4 0.16 -0.17 -0.22 0.00 Y5 -0.14 -0.16 0.03 -0.13 0.00 Y6 0.12 0.10 -0.09 -0.14 -0.05 0.00 Y7 0.28 0.06 -0.28 -0.20 0.01 0.01 Y8 0.00 -0.02 0.11 0.06 0.05 0.01 Y9 -0.19 -0.02 -0.07 -0.04 0.13 0.18 Y10 0.03 0.18 -0.15 0.14 -0.09 -0.08 Y11 -0.05 0.24 0.07 0.04 0.14 -0.09 Y12 0.07 -0.06 -0.04 0.18 -0.20 0.02 THETA-EPS
108
Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 0.00 Y8 0.03 0.00 Y9 0.22 0.10 0.00 Y10 -0.03 -0.04 0.08 0.00 Y11 -0.15 0.05 -0.26 -0.01 0.00 Y12 -0.01 0.20 -0.25 0.05 0.10 0.00 THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.11 -0.10 0.18 0.17 0.01 -0.02 X2 -0.11 0.03 -0.03 -0.14 0.16 -0.10 X3 -0.08 -0.10 0.06 -0.07 -0.16 0.14 X4 -0.16 -0.06 -0.02 -0.07 0.08 -0.05 THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 -0.16 -0.19 0.24 -0.14 0.06 -0.06 X2 -0.02 -0.01 -0.14 0.27 -0.09 0.15 X3 0.12 -0.28 0.05 0.05 0.11 0.19 X4 0.10 0.00 -0.02 0.15 -0.01 0.00 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 0.00 X2 -0.04 0.00 X3 -0.08 -0.01 0.00 X4 0.08 -0.06 -0.13 0.00
109
TI Model SEM Factor Scores Regressions ETA Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.13 0.05 0.06 -0.02 0.03 0.06 ETA Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.03 0.04 0.04 0.08 0.09 0.04 ETA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- M 0.26 0.07 0.00 0.04 KSI Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.21 0.08 0.09 -0.04 0.05 0.10 KSI Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.05 0.06 0.06 0.13 0.15 0.06 KSI X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- K 0.14 0.04 0.00 0.02 TI Model SEM Standardized Solution LAMBDA-Y M
110
-------- Y1 0.67 Y2 0.40 Y3 0.44 Y4 -0.20 Y5 0.26 Y6 0.46 Y7 0.30 Y8 0.30 Y9 0.34 Y10 0.54 Y11 0.59 Y12 0.31 LAMBDA-X K -------- X1 0.75 X2 0.40 X3 -0.01 X4 0.27 GAMMA K -------- M 1.08 Correlation Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 1.00 K 1.08 1.00 PSI M -------- -0.16 Regression Matrix ETA on KSI (Standardized) K -------- M 1.08 TI Model SEM Total and Indirect Effects Total Effects of KSI on Y
111
K -------- Y1 0.96 (0.23) 4.28 Y2 0.57 (0.18) 3.12 Y3 0.63 (0.19) 3.34 Y4 -0.29 (0.16) -1.77 Y5 0.37 (0.17) 2.22 Y6 0.66 (0.19) 3.44 Y7 0.43 (0.17) 2.49 Y8 0.43 (0.17) 2.52 Y9 0.48 (0.18) 2.74 Y10 0.77 (0.20) 3.79 Y11 0.84 (0.21) 3.98 Y12 0.45 (0.17) 2.57
112
TI Model SEM Standardized Total and Indirect Effects Standardized Total Effects of KSI on Y K -------- Y1 0.72 Y2 0.43 Y3 0.48 Y4 -0.22 Y5 0.28 Y6 0.50 Y7 0.32 Y8 0.33 Y9 0.36 Y10 0.58 Y11 0.63 Y12 0.34
Time used: 0.047 Seconds