analisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
“ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN
BERSAING”
(Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Chaidir Ali Muharrram
NIM. 11150810000081
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2019 M
i
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI
“ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN
BERSAING”
(Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Chaidir Ali Muharrram
NIM. 11150810000081
Dibawah bimbingan:
Pembimbing
Dr. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 197112062003121001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2019 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Kamis 12 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa :
1. Nama : Chaidir Ali Muharram
2. NIM : 11150810000081
3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan
Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya
Pada Keunggulan Bersaing”
Setelah Mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka
diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan “LULUS” dan diberi
kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 12 September 2019
1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 197112062003121001
2. Lili Supriyadi, MM
NIP. 197112062003121001
(.....................................)
Penguji I
(.....................................)
Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Kamis 28 November telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Chaidir Ali Muharram
2. NIM : 11150810000081
3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan
Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya
Pada Keunggulan Bersaing”
Setelah Mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 28 November 2019
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M
NIP. 197410032003122001
2. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M
NIP. 197112062003121001
3. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed
NIP. 19770608201101002
4. Dr. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 197112062003121001
(.....................................)
Ketua
(.....................................)
Sekretaris
(.....................................)
Penguji Ahli
(.....................................)
Pembimbing
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Chaidir Ali Muharram
NIM : 11150810000081
Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, dan ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya
Jakarta, 28 Oktober 2019
Chaidir Ali Muharram
NIM. 11150810000081
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
Nama Lengkap : Chaidir Ali Muharram
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang Selatan, 16 Mei 1997
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Komplek Samita Loka III No. 38 RT 6 RW
6 Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.
No. Handphone : 085810518992
E-mail : [email protected]
II. Riwayat Pendidikan
2003-2009 SD Muhammadiyah 12 Pamulang
2009-2012 SMP Muhammadiyah 22 Pamulang
2012-2015 SMK Negeri 1 Cibadak
2015-2019 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
Koordinator Divisi Kreatif KERAMIK Submarine HMJ Manajemen UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta 2017
Anggota Divisi Publikasi, Dekorasi, dan Dokumentasi Gebyar Ramadhan
HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2017
Anggota Divisi Publikasi, Dekorasi, dan Dokumentasi Seismograf
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta 2017
IV. Pengalaman Bekerja
2015 Graphic Designer Perdana Goodie Bag
vi
ABSTRACT
This research was conducted on employees of PT. Fortune Indonesia,
Jakarta. This research consist of independent variable that is knowledge
management, variable of mediation is employee performance and dependent
variable that is competitive advantage. This study aims to determine how much
influence partially knowledge management against competitive advantages
through employee performance PT. Fortune Indonesia either directly or
indirectly. The number of samples is 72 respondents by using simple random
sampling technique. Hypothesis test is done by path analysis method followed by
doing sobel test to see whether employee performance variable is able to mediate
the relationship between knowleldge management free variable with dependent
variable of competitive advantage.The result of hypothesis found that there was a
significant influence between knowledge management and employee performance,
knowledge management on competitive advantage, and employee performance on
competitive advantage. And the results of sobel test research did not have a
significant effect between knowledge management on competitive advantage
through the performance of the employees of PT. Fortune Indonesia.
Keywords: Knowledge Management, Employee Performance, Competitive
Advantage, Path Analysis
vii
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Fortune Indonesia, Jakarta.
Penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu manajemen pengetahuan, variabel
mediasi adalah kinerja karyawan dan variabel dependen yaitu keunggulan bersaing.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen
pengetahuan secara parsial terhadap keunggulan bersaing melalui kinerja karyawan
PT. Fortune Indonesia baik secara langsung maupun tidak langsung. Jumlah sampel
adalah 72 responden dengan menggunakan teknik simple random sampling. Uji
hipotesis dilakukan dengan metode analisis jalur diikuti dengan melakukan uji sobel
untuk melihat apakah variabel kinerja karyawan mampu memediasi hubungan antara
variabel bebas manajemen pengetahuan dengan variabel dependen keunggulan
bersaing.Pada hasil uji hipotesis penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara manajemen pengetahuan dengan kinerja karyawan,
manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing, dan kinerja karyawan
terhadap keunggulan bersaing. Dan pada hasil uji sobel tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing
melalui kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.
Kata kunci: Manajemen Pengetahuan, Kinerja Karyawan, Keunggulan Bersaing,
Analisis Jalur
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil’alamin, assholaatu wassalamu‘ala asshrofil anbiyyaa’i
walmursalin, wa’ala aalihii washahbihii ajma’in. Tidak ada kata yang lebih pantas
kecuali dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah subhanahu wa ta’ala yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua. Tidak lupa pula
shalawat serta salam penulis curahkan kepada baginda Rasulullah, Nabi Muhammad
shalallahu‘alaihi wa sallam beserta sahabat dan keluarganya. Berkat rahmat dan
karunia-Nya tersebut, penulis mendapatkan kemudahan dan kemampuan untuk dapat
menyelesaikan tugas akhir (skripsi) ini yang berjudul “Analisis Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada
Keunggulan Bersaing” (Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia) untuk memenuhi
persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E).
Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat
banyak bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini, dengan segala
hormat dan kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih atas
segala bantuan, bimbingan serta dukungan yang telah diberikan sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan, yakni kepada:
1. Kedua Orangtua penulis, Ibu Yayah dan Bapak Yahya atas doa dan
dukungannya, baik yang bersifat material maupun non-material serta keikhlasan
mereka berdua dalam memberikan support selama penulis menempuh hidup.
Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa memberikan umur panjang,
kesehatan dan perlindungan kepada mereka berdua, aamiin yarabbal’alamiin.
2. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku Pembimbing Skripsi penulis yang
telah memberikan motivasi, bimbingan serta arahan dalam proses penyusunan
skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah subhanahu wa ta’ala
senantiasa memberikan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin.
3. Bapak Fathurozi, Lc, M.A selaku Pembimbing Akademik penulis yang telah
memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan perkuliahan.
Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa memberikan kelancaran
urusan terhadap beliau, aamiin.
4. Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negerti Syarif Hidayatullah
ix
Jakarta. Semoga Bapak diberikan kesehatan dan kemudahan oleh Allah
subhanahu wa ta’ala dalam membangun FEB ke depannya. aamiin.
5. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Amalia, M.S.M selaku Wakil Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negerti Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Ibu
sekalian selalu dilimpahkan kesehatan dan rezeki oleh Allah subhanahu wa
ta’ala. aamiin.
6. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi
inspirasi bagi penulis dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.
7. Untuk Adik dan Kakak yang juga selalu memberikan doa dan dukungan.
8. Marsha Khairunnisa, yang selalu bersedia menemani dan mendukung dalam
proses penyusunan skripsi hingga selesai.
9. Jihan dan Berlian, yang senantiasa mendukung pengerjaan penelitian ini.
10. Sahabat-sahabat saya sedari SMP, yang selalu menjadi penghibur yang baik
selama penulis mengalami masa sulit dalam pengerjaan skripsi. Terima kasih
untuk waktu yang telah kita bagi bersama.
11. Sahabat Seperjuangan, Wildan, Ibnu, Fatur, Nunun, Awing, Fadel, Husein
yang selama empat tahun menemani dalam suka dan duka, memberi semangat
dan bantuan hingga akhir penyusunan skripsi ini.
12. Dan Seluruh Teman-Teman Seperjuangan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Angkatan 2015 yang selalu memberikan warna saat perkuliahan
selama ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.
Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan bagi
penulis. Akhir kata, besar harapan bagi penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak. aamiin ya rabbal ‘aalamiin.
Jakarta, 28 Oktober 2019
Chaidir Ali Muharram
NIM. 11150810000081
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... v
ABSTRACT ..................................................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian........................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 11
A. Landasan Teori ........................................................................... 11
1. Manajemen Pengetahuan ........................................................ 11
2. Kinerja Karyawan ................................................................... 22
3. Keunggulan Bersaing .............................................................. 27
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 34
C. Kerangka Penelitian .................................................................... 38
D. Hipotesis ..................................................................................... 39
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 40
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................... 40
B. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 40
1. Kuisioner ................................................................................. 40
2. Wawancara .............................................................................. 41
xi
3. Studi Kepustakaan .................................................................. 42
C. Sumber Data ............................................................................... 42
1. Sumber Primer ........................................................................ 42
2. Sumber Sekunder .................................................................... 42
D. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 43
E. Metode Analisis Data .................................................................. 44
1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................... 45
2. Uji Kualitas Data .................................................................... 45
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 46
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................. 47
5. Uji Hipotesis ........................................................................... 51
F. Operasional Variabel Penelitian ................................................. 55
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................. 58
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 58
1. PT. Fortune Indonesia ............................................................. 58
2. Visi PT. Fortune Indonesia ..................................................... 58
3. Misi PT. Fortune Indonesia .................................................... 59
B. Analisis Deskriptif ...................................................................... 60
1. Analisis Karakteristik Responden ........................................... 60
2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel ..................................... 61
3. Analisis Deskriptif Jawaban Responden ................................. 62
C. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 69
1. Hasil Uji Validitas .................................................................. 69
2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 72
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 72
1. Hasil Uji Normalitas ............................................................... 72
2. Hasil Uji Linearitas ................................................................. 74
E. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 74
1. Hasil Uji Sub Struktur Pertama .............................................. 74
2. Hasil Uji Sub Struktur Kedua ................................................. 78
3. Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama dan Kedua ......... 83
4. Uji Sobel ................................................................................. 84
xii
5. Pembahasan Hipotesis Penelitian ........................................... 85
Bab V PENUTUP………………… ............................................................ 91
A. Kesimpulan ................................................................................. 91
A. Saran...... ..................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………. ........................... 95
LAMPIRAN ……………………………………. .......................................... 97
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penghargaan PT. Fortune Indonesia............................................. 6
Tabel 1.2 Peringkat PT. Fortune Indonesia .................................................. 7
Tabel 2.1 Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Pengetahuan Eksplisit ............ 13
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 35
Tabel 3.1 Skala Likert .................................................................................. 41
Tabel 3.2 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi............................................ 53
Tabel 3.3 Operasional Variabel .................................................................... 56
Tabel 4.1 Karakteristik Responden .............................................................. 60
Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................ 61
Tabel 4.3 Hasil Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan .... 63
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ............... 65
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing ......... 67
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Manajemen Pengetahuan............................... 70
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 70
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Keunggulan Bersaing .................................... 71
Tabel 4.9 Hasil Reliabilitas .......................................................................... 72
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas (Kolmogrov-Smirnov) ............................... 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 74
Tabel 4.12 Hasil Coefficients Sub Struktur Pertama ...................................... 75
Tabel 4.13 Hasil Correlations Sub Struktur Pertama .................................... 76
Tabel 4.14 Hasil Model Summary Sub Struktur Pertama ............................... 76
Tabel 4.15 Sifat Hubungan Variabel X dan Y ............................................... 77
Tabel 4.16 Hasil Coefficients Sub Struktur Kedua......................................... 78
Tabel 4.17 Anova Sub Struktur Kedua .......................................................... 79
Tabel 4.18 Hasil Correlations Sub Struktur Kedua ....................................... 80
Tabel 4.19 Hasil Model Summary Sub Struktur Kedua X, Y, dan Z ............. 81
Tabel 4.20 Sifat Hubungan Variabel X, Y, dan Z .......................................... 82
Tabel 4.21 Hubungan Kausal Variabel X, Y, dan Z ...................................... 84
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................................. 38
Gambar 3.1 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................ 49
Gambar 3.2 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama ............. 50
Gambar 3.3 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua................. 50
Gambar 3.4 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................ 54
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Fortune Indonesia ............................... 59
Gambar 4.2 Diagram Normal Probability Plot/P-Plot ................................. 73
Gambar 4.3 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama .............. 77
Gambar 4.4 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua................. 82
Gambar 4.5 Diagram Jalur (Path Diagram) Hubungan Kausasl Sub Struktur
Pertama dan Kedua ................................................................... 83
Gambar 4.6 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................. 84
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ................................................................. 97
Lampiran 2 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Manajemen Pengetahuan.... 100
Lampiran 3 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan .............. 102
Lampiran 4 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Keunggulan Bersaing ......... 104
Lampiran 5 Output Excel Uji Analisis Deskriptif Variabel ......................... 106
Lampiran 6 Output SPSS Uji Validitas Variabel Manajemen Pengetahuan 106
Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ........... 107
Lampiran 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing ...... 108
Lampiran 9 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan 109
Lampiran 10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ....... 110
Lampiran 11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing .. 111
Lampiran 12 Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probablitiy Plot/P-Plot) 111
Lampiran 13 Output SPSS Uji Normalitas (Kolmogrov-Smirnov) ................ 112
Lampiran 14 Output SPSS Coefficient Sub Struktur Pertama ........................ 112
Lampiran 15 Output SPSS Model Summary Sub Struktur Pertama ............... 112
Lampiran 16 Output SPSS Korelasi Variabel X dan Y .................................. 113
Lampiran 17 Output SPSS Korelasi Variabel X, Y, dan Z ............................ 113
Lampiran 18 Output SPSS Coefficient Sub Struktur Kedua .......................... 114
Lampiran 19 Output SPSS Model Summary Sub Struktur Kedua .................. 114
Lampiran 20 Output SPSS Annova Sub Struktur Kedua ................................ 114
Lampiran 21 Surat Izin Penelitian .................................................................. 115
Lampiran 22 Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 116
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan dunia kebutuhan hidup manusia semakin
beragam. Naluri manusia yang selalu berambisi untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, telah ikut mendorong semakin berkembangnya pula ilmu
pengetahuan dan teknologi sebagai alat pemenuhan kebutuhan. Ilmu
pengetahuan dan teknologi akan membawa dampak dalam berbagai bidang
kehidupan. Agar dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi tersebut, proses belajar harus selalu ditingkatkan guna
menghadapi persaingan global yang semakin beragam bentuknya.
Sebelumnya ekonomi pertanian,ekonomi industri, ekonomi jasa dan
sekarang menjadi ekonomi berbasis pengetahuan yaitu sebuah ungkapan
yang diciptakan untuk menggambarkan tren di negara maju terhadap
ketergantungan yang lebih besar pada pengetahuan, informasi dan tingkat
keterampilan tinggi, dan meningkatnya kebutuhan akses untuk sektor bisnis
dan publik (Organisation for Economic Co-operation and Development,
2005).
Berdasarkan sejauh yang tersedia model penelitian interaksi ekonomi
berbasis pengetahuan terdiri dari lima komponen yaitu inovasi, edukasi,
manajemen pengetahuan, dan kreativitas dan sebagai penopang yaitu
infrastuktur teknologi informasi dan komunikasi (White et all., 2012).
Pengetahuan telah menjadi kunci sumber daya ekonomi utama dan yang
dominan sebagai kekuatan dalam kekuatan keunggulan bersaing.
2
Pengetahuan semakin kompleks, meningkatkan pentingnya hubungan antara
perusahaan dan perusahaan lain sebagai cara untuk memperoleh
pengetahuan khusus. Perkembangan ekonomi paralel adalah pertumbuhan
inovasi dalam layanan di negara maju. Ilmu pengetahuan menjadi sesuatu
hal mutlak yang harus dimiliki setiap masing- masing individu guna
berperan penting menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan
kompetitif (Drucker, 2009).
Organisasi berkaitan dengan penanganan aspek operasional dari aset
pengetahuan, termasuk fungsi, proses, struktur organisasi formal dan
informal, indikator pengendalian, dan proses penyempurnaan pada proses
bisnis. Organisasi yang suportif terhadap manajemen pengetahuan adalah
organisasi yag menghargai pengetahuan yang dimilikinya. Organisasi ini
sangat fleksibel dan sangat mudah menyesuaikan diri dengan perubahan.
Galbraith et al, (2002) menyatakan bahwa organisasi yang dinamis adalah
organisasi yang mampu mengkombinasikan dan mengkoordinasikan ulang
skill, kompetensi, dan sumber daya organisasi untuk merespon perubahan-
perubahan lingkungan.
Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya kinerja manapun
bersumber dari individu yang melakukan kegiatan sebagai efisiensi proses
menghasilkan dari sumber daya yang digunakan. Namun sumber daya yang
dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki modal
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang memadai. Pengelolaan
Sumber Daya Manusia harus mendapat perhatian karena jika gagal akan
mengakibatkan pada kegagalan berbagai program organisasi tersebut. Salah
3
satu langkah yang diambil dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi,
yaitu dengan mengetahui kemampuan sumber daya yang dimilikinya, yakni
menggunakan sumber daya yang tidak berwujud yaitu pengetahuan dan cara
mengelola pengetahuan tersebut.
Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) mendefinisikan manajemen
pengetahuan sebagai proses penerapan sistematis menciptakan, menangkap,
mengatur, dan mendistribusikan pengetahuan di dalam organisasi agar bisa
bekerja lebih cepat, menggunakan kembali aplikasi terbaik, dan mengurangi
pengerjaan ulang yang tidak efisien dari pekerjaan ke pekerjaan lainnya
(Dalkir, 2005). Hal itu menandakan informasi yang diinternalisasi menjadi
pengetahuan adalah sumber daya paling berguna saat ini dan fenomena
tersebut terlihat bahwa khususnya pengetahuan menjadi begitu diperlukan
sebagai sarana pembelajaran oleh setiap individu maupun organisasi.
Untuk suksesnya implementasi manajemen pengetahuan, para
pemimpin harus mengerahkan kapasitas intelektual dan sumber daya yang
dibawah kendalinya dalam menginspirasi, menyusun dan terjun langsung
memimpin implementasi manajemen pengetahuan untuk mewujudkan
visinya. Pada hakekatnya pemimpin memiliki kapabilitas untuk memulai
pembentukan budaya atau tradisi baru dengan menggalang dan
mengarahkan partisipasi semua anggota organisasi dalam mewujudkan
visinya. Pemanfaatan pengetahuan yang efektif tidak hanya akan
menciptakan keunggulan bersaing, tetapi juga meningkatkan kinerja
organisasi. Dalam dunia persaingan agresif sekarang ini, strategi manajemen
pengetahuan menjadi kendaraan utama untuk organisasi mencapai tujuan
4
mereka, dan untuk bersaing dengan baik. Manajemen pengetahuan diakui
sebagai senjata penting untuk mempertahankan keunggulan bersaing dan
meningkatkan kinerja (Zaied, 2012).
BPS mencatatkan Menurut lapangan usaha, kontribusi terbesar dalam
angka pertumbuhan ini adalah industri pengolahan yang mencapai 20,16%.
Sementara itu, informasi dan komunikasi mengalami pertumbuhan tertnggi
sepanjang tahun lalu yakni sebesar 9,81%. Sementara itu industri periklanan
sejak 10 tahun terakhir sudah bertransisi ke arah equilibrium-nya yang baru.
Hal itu ditandai dengan adanya revolusi digital yang dalam lima tahun
terakhir ini sudah terlihat bentuknya, dimana periklanan digital sudah
mengisi industri dengan pertumbuhan yang besar mencapai 25%
sebagaimana dilaporkan eMarketer 2017.
PT. Fortune Indonesia merupakan perusahaan penyediaan jasa
komunikasi pemasaran terpadu di Jakarta yang mencakup layanan
perencanaan kreatif, produksi iklan media, desain grafis, aktivasi, digital
dan event. PT. Fortune Indonesia sebagai perusahaan agensi periklanan
Indonesia pertama dan satu-satunya yang terdaftar dalam Decentralized
Ethereum Asset Exchange (IDEX). Perkembangan dunia bisnis saat ini
sudah tentu memberikan pengaruh yang cukup besar pada perkembangan
perusahaan agensi periklanan, apalagi memasuki era marketing 4.0 yang
membesarkan media-media online, jadi periklanan tidak diperuntukan untuk
offline saja tetapi juga online.
PT. Fortune Indonesia berupaya memperbarui pengetahuan tentang
berbagai tren sehingga layanannya terus berkembang dan dapat memenuhi
5
harapan yang dituju oleh para klien. Penerapan manajemen pengetahuan
yang dimiliki perusahaan disebut Fortune Matrix (FORMAX) yang fokus
pada kegiatan crafting proposition dan creative idea. Kemudian ada lagi
penerapan-penerapan manajemen pengetahuan yang lain seperti creative
talent pool. Dalam hal pengelolaan informasi, PT. Fortune Indonesia
memastikan keakuratan data, informasi, dan pengetahuan menggunakan
software aplikasi dan penunjukan penanggung jawab unit yang bertugas
menjaga keakuratan data dan informasi di unit masing-masing untuk
memastikan data, informasi, dan pengetahuan secara tepat waktu (FORU
Annual Report, 2018).
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan, 4 dari 20 karyawan belum
sadar akan adanya penerapan sistematis manajemen pengetahuan di
perusahaan, karyawan tersebut masih belum melakukan penerapan kegiatan
yang berkaitan manajemen pengetahuan seperti melakukan pencatatan untuk
suatu pekerjaan. Sesuai dengan pernyataan Bapak Heri yang merupakan
human resource management manager, kebanyakan dari karyawan sudah
menerapkan manajemen pengetahuan, tetapi belum sepenuhnya. Kemudian
menurut hasil wawancara, Bapak Heri mengatakan “dengan melihat
laporan kinerja, bahwa sekitar 75% karyawan memiliki kinerja yang
memuaskan bagi perusahaan, 15% karyawan kurang memuaskan, dan
sisanya tidak memuaskan. Namun kondisinya, kinerja karyawan dinilai
masih belum stabil. Sebagian karyawan mampu berkontribusi dengan baik
saat kondisi perusahaan sedang baik, sedangkan saat perusahaan dalam
kondisi yang kurang baik, kinerja karyawan kurang memuaskan.” Bapak
6
Heri sendiri selaku manajer SDM bertugas untuk melakukan kegiatan
monitoring dan evaluating terhadap hasil kinerja karyawan sehingga
mengetahui perilaku dan hasil kerja para karyawannya.
PT. Fortune Indonesia dipercaya oleh perusahaan-perusahaan ternama
dalam bagian menciptakan layanan konsultasi maupun produksi periklanan
dan komunikasi pemasaran, antara lain seperti BRI, Dua Kelinci, Jaya
Property, Daihatsu, dan masih banyak lagi. Berikut ini merupakan
penghargaan-penghargaan yang diterima PT. Fortune Indonesia.
Tabel 1.1
Penghargaan PT. Fortune Indonesia
Tahun Penghargaan
2015
PR Week Awards Asia, MIX Agency of The Year, Pinasthika
Creative Festival, Asia Pcific SABRE Awards, Citra Pariwara,
Asia Pacific Entrepreneurship Awards.
2016 Bright Awards Indonesia, Indonesian Improvement Award, PR
Exellence Awards, ACES Awards.
2017 Mix Award, Citra Pariwara, Pinasthika.
2018 10 Most Loved Indonesian Ramadhan Ads, Social Media Award,
Citra Pariwara.
Sumber : PT Fortune Indonesia
Berdasarkan data yang diperoleh, terlihat bahwa pencapaian PT.
Fortune Indonesia dari tahun ketahun mengalami penurunan dalam
mendapatkan penghargaan sebagai penyediaan layanan periklanan dan
komunikasi pemasaran. Hal tersebut menandakan perusahaan masih
tertinggal dan memiliki masalah dalam mempertahankan keunggulan
bersaing. Kemudian didapat juga data peringkat PT. Fortune Indonesia
antara perusahaan-perusahaan dengan bidang yang sama sebagai berikut :
7
Tabel 1.2
Peringkat PT. Fortune Indonesia
Rank Creative Advertising Agency Index
1 Hakuhodo Indonesia 8.03
2 Dwi Sapta IMC 7.62
3 Dentsu 7.38
4 Ogilvy and Mather Indonesia 7.25
5 Havas Creative Indonesia 7.23
6 Fortune Indonesia 7.19
Sumber : MIX Marketing Communication
Dari data peringkat seluruh perusahaan advertising agency Indonesia
PT. Fortune Indonesia masih tertinggal di peringkat 6 dengan index 7.19.
Peringkat tersebut didapat dengan survei experience, bukan survei
perception, sehingga responden harus benar-benar memiliki pengalaman
dengan agensi yang bersangkutan. Para responden ini adalah orang-orang
yang terlibat dalam proses pemilihan agensi di perusahaan klien. Mereka
berada di level pengambil keputusan (decision maker), influencer dalam
proses pengambilan keputusan tersebut, dan orang yang berhubungan
langsung dengan pihak agensi dalam eksekusi pekerjaannya.
Berdasarkan fenomena yang didapat dari data dan informasi tersebut,
penulis ingin mengetahui bagaimana manajemen pengetahuan karyawan PT.
Fortune Indonesia, apakah perbedaan kadar pengetahuan dalam manajemen
pengetahuan daripada masaing-masing individu akan mempengaruhi kinerja
karyawan dan apakah akan berdampak pada keunggulan bersaing
8
perusahaan. Mampukah perusahaan mempertahankan dan meningkatkan
lagi keunggulan bersaing tersebut. Sehingga pada akhirnya berdasarkan
uraian permasalahan diatas, penulis ingin mengkaji lebih lanjut dengan
mengajukan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh manajemen
pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada
Keunggulan Bersaing” Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan terhadap kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan
terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing
PT. Fortune Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini untuk memberikan jawaban atas
pertanyaan berdasarkan perumusan masalah diatas dapat diterjemahkan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan terhadap
kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.
9
2. Untuk mengetahui pengaruh antara kinerja karyawan terhadap
keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan terhadap
keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.
4. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan melalui
kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau
bermanfaat bagi berbagai pihak, diantaranya:
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini memberikan kesempatan penulis untuk mengaplikasikan
ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh selama proses perkuliahan
sehingga penulis dapat menerapkan ilmu tersebut dalam meneliti
keadaan yang ada dilapangan. Dengan demikian, penulis dapat
mengembangkan wawasan dan menambah pengalaman dari penelitian
ini.
2. Bagi Pihak Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat
berkaitan dengan manajemen pengetahuan, kinerja karyawan, dan
keunggulan bersaing perusahaan. Dengan mengetahui hasil penelitian
ini, perusahaan dapat menjadikannya sebagai alternatif strategi jangka
panjang, penyelesaian masalah dan bahan pertimbangan untuk
melakukan evaluasi agar kedepan perusahaan bisa berkembang lebih
baik lagi.
10
3. Bagi Pihak Universitas
Hasil studi dapat digunakan sebagai bahan referensi kepustakaan untuk
pihak yang membutuhkan informasi mengenai manajemen
pengetahuan, kinerja karyawan, dan keunggulan bersaing.
4. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan
ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan
pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi
permasalahan yang sama.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Pengetahuan
a. Konsep Pengetahuan
Van Lohuizen (1986) mengemukakan Perspektif knowledge
versus information (KVI). Tujuan perspektif ini adalah untuk
membedakan antara data, informasi, dan pengetahuan. Perspektif ini
melihat data dan informasi sebagai pendahuluan dari pengetahuan,
data diubah menjadi informasi, dan informasi diubah menjadi
pengetahuan. Data adalah observasi atau asersi yang terisolasi,
sedangkan pengetahuan adalah hasil dari penyusuan beberapa
kumpulan informasi yang relevan atau akan dikerjakan pada
proyek/tugas yang sedang dikerjakan (Dalkir, 2005).
Menurutu Nonaka (1994) Pengetahuan adalah proses manusia
yang dinamis dimana ada pembenaran kepercayaan pribadi terhadap
kebenaran. Pengetahuan juga relatif terhadap situasi tertentu. Tanpa
sebuah konteks, hanya berupa informasi saja, itu bukan pengetahuan
(Nonaka & Takeuchi, 1995). Pengetahuan bukanlah sekedar
informasi, namun mempunyai arti yang lebih tinggi, yaitu berasal dan
diterapkan dalam pikiran. Pengetahuan merupakan hasil interaksi dari
pengalaman, intuisi, dan sikap seseorang dengan informasi dan
imajinasi. Pada organisasi, Pengetahuan tidak hanya terekam dalam
12
dokumen, namun juga dalam rutinitas, proses, praktek dan norma
organisasi (Lumbantobing, 2001).
b. Konsep Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan pada awalnya didefinisikan oleh
Nonaka (1994) sebagai proses penerapan sistematis menciptakan,
menangkap, mengatur, dan mendistribusikan pengetahuan di dalam
organisasi agar bisa bekerja lebih cepat, menggunakan kembali
aplikasi terbaik, dan mengurangi pengerjaan ulang yang tidak efisien
dari pekerjaan ke pekerjaan lainnya (Nonaka dan Takeuchi, 1995).
Menurut Davenport (1998) Manajemen pengetahuan adalah
pengelolaan pengetahuan secara kolektif untuk membantu organisasi
mengambil tindakan, bersaing secara lebih efektif dan mencapai
tujuan mereka. Manajemen pengetahuan sebagai konsep berfokus
pada proses-proses seperti mendapatkan, menciptakan, mengelola, dan
mendistribusikan pengetahuan serta dasar-dasar teknis dan budaya
yang mendukungnya (Khan, 2012).
Wigg (dalam Liebowitz 1999) mengatakan “Knowledge
Management is systematic, explicit and deliberate building, renewal
and application of knowledge to maximize an enterprise’s knowledge-
related effectiveness and return from its knowledge assets”
Manajemen pengetahuan adalah pembangunan yang sistematis dan
penerapan pengetahuan untuk memaksimalkan efektifitas pengetahuan
perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan. Manajemen
pengetahuan dapat dilihat sebagai sebuah pendekatan yang
13
menyeluruh dalam mencapai tujuan perusahaan dengan memfokuskan
pada pengetahuan (Bornemann et.al., 2003).
Menurut Davidson dan Voss (dalam Sangkala, 2007)
mendefinisikan Manajemen pengetahuan sebagai sistem yang
memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan
kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja pada perusahaan.
Selaras dengan pernyataan Scarborough (1999) yang menjelaskan
Manajemen pengetahuan sebagai setiap proses atau praktek membuat,
memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan
untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi
(Armstrong, 2008).
Merujuk pada teori Polanyi (dalam Nonaka dan Takeuchi, 1995)
memperkenalkan bahwa terdapat dua jenis pengetahuan, yaitu :
1. Pengetahuan Tasit (Tacit Knowledge)
Pengetahuan yang diam di dalam benak manusia dalam bentuk
intuisi, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang sangat
sulit diformulasikan dan dibagikan dengan orang lain.
2. Pengatahuan Eksplisit (Explicit Knowledge)
Pengetahuan yang dapat atau sudah terkodifikasi dalam bentuk
dokumen atau bentuk berwujud lainnya sehingga dapat dengan
mudah didistribusikan dengan menggunakan berbagai media.
Tabel 2.1
Perbedaan Pengetahuan Tasit Dan Pengetahuan Eksplisit
Tacit Knowledge Explicit Knowledge
Knowledge experience
(body skill)
Knowledge of rationality
(mind)
14
Lanjutan Tabel 2.1
Simultaneous knowledge
(here and now)
Sequentinal knowledge (there
and then)
Analog knowledge
(practice)
Digital knowledge
(theory)
Sumber : (Nonaka dan Takeuchi, 1995)
Berdasarkan penjelalan mengenai klasifikasi pengetahuan maka
manajemen pengetahuan perlu diimplementasikan oleh perusahaan
untuk mengubah pengetahuan tasit menjadi pengetahuan yang mudah
dipahami dan dimengerti dengan cara mengkomunikasikan dan
mendokumentasikannya, yang disebut pengetahuan eksplisit. Hasil
manajemen pengetahuan ini adalah dokumentasi, karena tanpa
dkumentasi semuanya akan tetap menjadi pengetahuan tasit dan
pengetahuan ini akan sulit diakses oleh siapapun dan kapanpun dalam
organisasi (Dalkir, 2005).
Menciptakan dan mengembangan manajemen pengetahuan
meliputi semua usaha dari manajemen untuk memperoleh kompetensi
yang belum dimiliki atau untuk menciptakan kompetensi yang belum
ada baik di dalam maupun di luar organisasi. Nonaka dan Takeuchi
(1995) berpendapat bahwa terdapat beberapa hambatan-hambatan
dalam membangun manajemen pengetahuan dalam meningkatkan
kinerja yaitu hambatan dalam inovasi, perencanaan, pengembangan
pengetahuan yang tidak berkaitan, terjadi duplikasi, dan pengetahuan
yang semakin sulit untuk dilindungi, adapun solusi untuk mengatasi
permasalahan atau hambatannya adalah tetap fokus pada proses inti
15
dari manajemen pengetahuan, dibawah ini merupakan proses inti dari
manajemen pengetahuan menurut Hellebrandt et al (2018), yaitu :
a. Identifikasi Pengetahuan
Merupakan proses mengidentifikasi pengetahuan, baik dalam
bentuk pengetahuan tasit maupun pengetahuan eksplisit. Dengan
melakukan identifikasi terhadap pengetahuan ini, diharapkan
perusahaan mampu mengetahui sejauh mana pengetahuan yang
digunakan dalam perusahaan.
b. Akuisisi Pengetahuan
Memiliki hubungan yang baik dengan konsumen, distributor,
pesaing dan rekan kerja, memungkinkan untuk tersedianya
pengetahuan. Perusahaan dapat juga membeli pengetahuan yang
tidak dapat mereka kembangkan sendiri, dengan cara merekrut ahli
atau memperolehnya dari perusahaan lain.
c. Pengembangan Pengetahuan
Berfokus dalam menciptakan keahlian baru, produk baru, ide yang
lebih baik, dan proses lainnya yang lebih efisien. Manajemen
Pengetahuan meliputi semua usaha untuk menghasilkan
kemampuan yang belum ada dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Pengembangan pengetahuan berfokus pada penelitian
pasar perusahaan dan pada departemen riset dan pengembangan.
d. Transfer Pengetahuan
Transfer pengetahuan dalam organisasi atau perusahaan adalah
keadaan untuk mengubah informasi atau pengalaman yang
16
terisolasi menjadi sesuatu yang dapat digunakan oleh seluruh
organisasi atau perusahaan.
e. Penggunaan Pengetahuan
Keseluruhan poin dari manajemen pengetahuan adalah untuk
meyakinkan bahwa pengetahuan yang ada di dalam organisasi
diterapkan se-produktif mungkin untuk keuntungan organisasi.
f. Perlindungan Pengetahuan
Penyimpanan informasi, dokumen, dan pengalaman memerlukan
pengaturan. Proses untuk memilih, menyimpan dan melakukan
update secara teratur dan harus dilakukan secara terstruktur, karena
jika tidak, pengalaman yang berharga dan berguna, mungkin akan
hilang atau terbuang.
g. Evaluasi Pengetahuan
Metode untuk mengukur strategi dan operasional pengetahuan.
Cara tujuan pengetahuan diformulasikan dan menentukan cara
pengetahuan dapat dinilai.
h. Tujuan Pengetahuan
Tujuan pengetahuan memberikan arahan pada manajemen
pengetahuan dan menentukan kemampuan yang harus ada dan
berada pada level yang mana.
Dalam sebuah organisasi yang telah memiliki budaya
pengetahuan yang baik, tidak ada unit yang secara eksklusif memiliki
tanggung jawab atas penciptaan pengetahuan. Semua orang
didalamnya memainkan peran penting baik seorang manajer senior,
17
manajer menengah atau karyawan. Dalam organisasi yang berkultur
pengetahuan, nilai dari seseorang bukan ditentukan oleh posisinya
dalam hirarki secara struktural organisasi, namun pada seberapa
banyak ia memberikan kontribusi pengetahuan yang bernilai kepada
organisasi (Sangkala, 2007).
b. Faktor-Faktor Terkait Manajemen Pengetahuan
Faktor-faktor penting yang harus diperhatikan agar manajemen
pengetahuan di dalam suatu organisasi dapat diimplementasikan
secara optimal menurut Tobing (2007) meliputi :
a. Manusia
Manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-
proses yang ada di dalam manajemen pengetahuan. Jika proses
transfer pengetahuan dan penciptaan pengetahuan tidak dapat
berjalan, maka persoalan utamanya adalah karena tidak adanya
kemauan dan kemampuan manusia untuk melakukannya. Semua
proses-proses tersebut dapat berjalan, selama manusia memang
terdorong untuk melakukannya, walaupun tanpa bantuan teknologi.
Meningkatkan motivasi dan membangkitkan partisipasi anggota
organisasi dalam mengimplementasikan manajemen pengetahuan,
memerlukan pendekatan-pendekatan manajemen sumber daya
manusia.
b. Kepemimpinan
Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan oleh pemimpin
adalah membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat
18
menggerakkan seluruh anggota organisasi untuk tersebut. Visi tidak
hanya sekedar statement yang bersifat retorik, tetapi harus diikuti
oleh tindakan nyata dari pemimpin itu sendiri dalam memberikan
teladan dan keyakinan kepada seluruh anggota organisasi bahwa
memang organisasi sungguh-sungguh diarahkan dan digerakkan
menuju visi yang telah ditetapkan. Sebaik-baiknya pernyataan visi,
jika tidak ditindaklanjuti akan segera kehilangan efektifitasnya dan
secara psikologis akan menjadi khayalan yang sudah dianggap
menjadi kenyataan dan ini sangat berbahaya bagi sebuah
organisasi.
c. Teknologi
Perkembangan teknologi informasi (TI) yang sudah merasuk
ke semua aspek kegiatan manusia membuat penggunaan teknologi
informasi menjadi salah satu enabler dari manajemen pengetahuan.
Tujuan utama dari penggunaan teknologi internet dalam
manajemen pengetahuan adalah untuk mendistribusikan
pengetahuan melalui knowledge management tools yang
memungkinkan pengetahuan milik perusahaan dan karyawannya
tersebar secara merata dan menjadi milik kolektif perusahaan atau
organisasi.
d. Organisasi
Organisasi berkaitan dengan penanganan aspek operasional
dari aset-aset pengetahuan, termasuk fungsi-fungsi, proses-proses,
struktur organisasi formal dan informal, ukuran dan indikator
19
pengendalian, proses penyempurnaan, dan rekayasa proses bisnis.
Organisasi yang mendukung penerapan manajemen pengetahuan
adalah organisasi yang menghargai pengetahuan dan yang
memilikinya. Organisasi ini sangat fleksibel dan sangat mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan. Agar lebih kondusif
terhadap implementasi manajemen pengetahuan, fungsi-fungsi
pengelolaan pengetahuan sebaiknya dimunculkan. Manajemen
pengetahuan nantinya akan menjadi integrator dari fungsi-fungsi
lainnya di dalam suatu organisasi.
e. Belajar
Proses belajar menjadi sangat penting dalam manajemen
pengetahuan, melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide,
inovasi dan pengetahuan baru, yang menjadi komoditas utama yang
diproses dalam manajemen pengetahuan. Untuk itu perusahaan
perlu mendorong dan memfasilitasi proses belajar dengan
memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan
berbagi pengetahuan secara optimal. Pemimpin harus
memperlengkapi organisasi dengan lingkungan dan karakter-
karakter yang dibutuhkan untuk terbentuknya organisasi
pembelajar, serta memberikan solusi dalam mengatasi hambatan
belajar yang dihadapi organisasi.
c. Dimensi Manajemen Pengetahuan
Nonaka dan Takeuchi (1995) menggambarkan empat proses
manajemen pengetahuan yang dianggap sangat diperlukan untuk
20
meningkatkan nilai sebuah perusahaan. Model SECI ini adalah model
konseptual terkenal yang pertama kali diusulkan oleh Ikujiro Nonaka
(1991) dan diperluas oleh dalam Nonaka dan Takeuchi (1995). Ini
menggambarkan bagaimana pengetahuan tasit dan pengetahuan
eksplisist dihasilkan, ditransfer, dan diciptakan kembali dalam
organisasi. Model ini dikembangkan lagi, seperti yang dieksplorasi
oleh Yeh (2011), yaitu :
a. Socialization (Sosialisasi)
Proses dimana pengetahuan tacit melalui observasi, komunikasi,
dan partisipasi dalam komunitas formal dan informal Proses
sosialisasi biasanya didahului oleh penciptaan ruang fisik atau
virtual di mana komunitas tertentu dapat berinteraksi pada tingkat
sosial.
b. Externalization (Eksternalisasi)
Proses mengartikulasikan pengetahuan pengetahuan tasit menjadi
konsep pengetahuan eksplisit. Karena pengetahuan diam-diam
diekstenalisasi, proses ini adalah kunci untuk berbagi pengetahuan
dan penciptaan pengetahuan.
c. Combination (Kombinasi)
Proses mengintegrasikan konsep ke dalam sistem pengetahuan.
Maksudnya menggabungkan antara pengetahuan eksplisit menjadi
kesatuan yang terintegrasi.
21
d. Internalization (Intenalisasi)
Proses mewujudkan pengetahuan eksplisit ke dalam pengetahuan
tasit. Tranformasi pengetahuan dari bentuk pengetahuan eksplisit
ke bentuk pengetahuan tasit. Contohnya dengan proses belajar yang
kemudian diikuti dengan learning by doing yang lambat laun
membentuk pengetahuan baru dalam diri individu.
d. Implementasi Manajemen Pengetahuan
Melalui implementasi manajemen pengetahuan, pengetahuan yang
terdapat pada tiap individu maupun pada organiasi dapat dikelola
dengan sebaikbaiknya dan menajadi pengetahuan organisasi. Menurut
Wijaya (2014) menyatakan bahwa penerapan manajemen pengetahuan
yaitu melalui tahap pendekatan model SECI antara lain yaitu :
1. Penciptaan Pengetahuan
Pada tahapan penciptaan pengetahuan yaitu proses pengetahuan
socialization. Proses pengadaan informasi dilakukan dengan cara
mengumpulkan beragam informasi dari berbagai sumber yang
dianggap relevan dengan interes organisasi.
2. Penyimpanan Pengetahuan
Pada tahapan ini, pengetahuan baru tersebut dibuat dalam bentuk
yang mudah dipahami misalnya dokumen, manual dan lain
sebagainya. Tujuan dari proses ini adalah agar pengetahuan baru
tersebut mudah dalam hal pencarian untuk digunakan atau
dikolaborasikan dan dikembangkan.
3. Transfer Pengetahuan
22
Tahapan ketiga adalah transfer pengetahuan, proses Combination.
Kegiatan yang dilakukan pada tahapan ini meliputi konversi
pengetahuan eksplisit ke dalam bentuk himpunan pengetahuan
eksplisit yang lebih kompleks. Tujuan dari tahapan ini adalah
mengkolaborasikan dan menyebarkan pengetahuan agar
pengetahuan yang sudah terbentuk dapat dimanfaatkan atau
dikembangkan lagi.
4. Pemanfaatan Pengetahuan
Tahapan terakhir adalah pemanfaatan pengetahuan, yaitu proses
Internalization. Individu harus mengidentifikasi pengetahuan
yang relevan dengan kebutuhannya di dalam manajemen
pengetahuan tersebut. Pemanfaatan dapat dilakukan dalam dua
dimensi. Pertama, penerapan pengetahuan tasit dalam tindakan
dan praktek langsung. Kedua, penguasaan pengetahuan eksplisit
melalui simulasi atau eksperimen yang akan dimplementasikan ke
dalam tugas akhir.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Gomes (1995) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas. Menurut Bernardin and Russel (1998), kinerja
dapat didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the
record of outcomes produced on a specified job function or activity
during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel,
23
kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan
yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.
Selanjutnya definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hilgert (Dalam Zainur 2010) mengemukakan kinerja sebagai
suatu perwujudan kerja aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar
penilaian atas tercapai atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi
pemerintahan, kinerja meliputi hasilhasil yang telah dicapai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Kinerja adalah
penyelesaian tugas dengan aplikasi pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan (Brown et al, 2015). Di tempat kerja, kinerja berarti
peringkat yang baik dengan konsep hipotesis dari persyaratan peran
tugas, sedangkan kinerja karyawan berarti satu set aktivitas individu /
organisasi yang mendukung budaya organisasi. Kinerja karyawan
merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) (Bennet, 2014).
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
24
b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Pabundu (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu Faktor internal dan
eksternal. Faktor Internal seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan,
emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik
seseorang, karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Faktor
eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,
perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Nawawi (2006)
mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu :
1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup
jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti
di bidangnya.
2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya
dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan
yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan
meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang
tertentu.
3) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam
mengahadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan
bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap
terhadap pekerjaan.
25
Kinerja karyawan dipandang sebagai fungsi dari tiga faktor dan
dinyatakan dengan persamaan motivasi, kemampuan, dan lingkungan
merupakan pengaruh utama terhadap kinerja karyawan. (Porter &
Lawler, 1968). Motivasi adalah salah satu kekuatan yang mengarah
pada kinerja. Namun itu tidak cukup, Kemampuan atau memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan juga penting dan terkadang merupakan faktor penentu
efektivitas. Terakhir, faktor lingkungan seperti memiliki sumber daya,
informasi, dan dukungan yang perlu dilakukan dengan baik sangat
penting untuk menentukan kinerja (Mitchell et al, 1982).
c. Aspek- Aspek Kinerja Karyawan
Menurut Riani (2013) usaha untuk dapat mengukur tingkat
kemampuan karyawan dalam mencapai suatu hasil yang lebih baik
dan ketentuan yang berlaku, Kinerja karyawan dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut :
1) Pengetahuan tentang pekerjaan
2) Keterampilan dalam bekerja
3) Motivasi kerja
4) Kerjasama
5) Kreativitas
6) Tangguh
7) Komitmen dan jujur
26
d. Dimensi Kinerja Karyawan
Bernardin dan Russel (2003) mengemukakan ada lima dimensi
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu :
1) Quality (kualitas)
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2) Quantity (kuantitas)
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timelines (ketepatan waktu)
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4) Need for supervision (pengawasan)
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang penyelia atau
atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
5) Interpersonal impact (hubungan personal)
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri,
nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja.
Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur
yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
27
e. Implementasi Kinerja Karyawan
Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja masing-
masing mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu
perusahaan tersebut bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja
perusahaan tidak lepas dari kinerja para karyawan yang ada
dibawahnya. Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai
kinerjanya menurut (Wirawan 2009), mempunyai tanggung jawab,
yaitu :
1) Berkomitmen dalam hal pencapain tujuan bersama yang telah
ditetapkan secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan
2) Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk
mendapatkan balikan dan pelatihan karena fungsinya sangat
penting yaitu sebagai alat untuk mengembangkan kinerjanya
3) Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para
manajer ketika melaksanakan tugasnya
4) Mencatat berbagai informasi seputar kemajuan atau seberapa
besar tujuan-tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dan
mengkomunikasikan kepada manajer.
3. Keunggulan Bersaing
a. Pengertian Keunggulan Bersaing
Menurut Michael Porter (1985) Keunggulan bersaing merupakan
jantung kinerja perusahaan di pasar yang kompetitif, keunggulan
bersaing adalah bagaimana perusahaan menempatkan strategi yang
unggul dalam praktik operasionalnya. Keunggulan bersaing
28
merupakan kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik dan
sumber daya perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi
dibanding pesaing dalam kategori pasar yang sama (Porter, 1985).
Keunggulan bersaing dapat dicapai dari mengimplementasikan
penciptaan strategi nilai tidak secara simultan namun melalui kondisi
pesaing yang potensial (McWright and Ketchen, 1991).
Menurut Kottler dan Armstrong (2005) Keunggulan bersaing
adalah suatu keunggulan diatas pesaing yang diperoleh dengan
menawarkan nilai lebih kepada konsumen, baik melalui harga yang
lebih rendah atau dengan menyediakan lebih banyak manfaat yang
mendukung penetapan harga lebih mahal. Menurut Li (2006)
keunggulan bersaing perusahaan adalah sebagai kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan untuk merealisasikan rencana strategis
danrencana operasional bisnisnya. Di era globalisasi saat ini dimana
iklim kompetisi semakin tinggi di berbagai bidang, perusahaan
dituntut untuk menyiapkan segala hal untuk dapat bertahan,
bertumbuhkembang dan memenangkan persaingan. Untuk itu,
perusahaan diharapkan memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan
keunggulan bersaingnya. (Thatte, 2007)
Keunggulan bersaing perusahaan berusaha untuk mengatasi
beberapa kritik dari keunggulan komparatif. Keunggulan bersaing
terletak pada gagasan bahwa tenaga kerja murah ada di mana-mana
dan sumber daya alam tidak diperlukan untuk ekonomi yang baik.
Dalam teori keunggulan komparatif, dapat memimpin negara-negara
29
untuk mengambil spesialisasi dalam mengekspor barang-barang
primer dan bahan baku yang menjebak negara-negara dengan ekonomi
upah rendah karena persyaratan perdagangan. Keunggulan kompetitif
mencoba untuk memperbaiki masalah ini dengan menekankan pada
memaksimalkan skala ekonomi dalam barang dan jasa yang dapat
menciptakan harga premium (Stutz dan Warf, 2009).
b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Keunggulan Bersaing
Selain melalui biaya, suatu perusahaan juga harus bisa meraih
keunggulan bersaingnya dengan melakukan diferensiasi untuk
menunjukan ciri yang berbeda dari pesaing dimana hal tersebut dinilai
tinggi oleh konsumen. Pada dasarnya diferensiasi adalah tindakan
merancang satu set perbedaaan yang berarti untuk membedakan
penawaran perusahaan dari penawaran pesaing (Kotler dan Keller,
2016). Diferensiasi dapat dilakukan melalui lima faktor yaitu :
1) Diferensiasi Produk, membedakan produk utama berdasarkan
keistimewaan, kinerja, kesesuaian, daya tahan, keandalan,
kemudahan untuk diperbaiki, gaya dan rancangan produk.
2) Diferensiasi Pelayanan, membedakan pelayanan utama
berdasarkan kemudahan pemesanan, pengiriman, pemasangan,
pelatihan pelanggan, konsultasi pelanggan, pemeliharaan dan
perbaikan.
3) Diferensiasi Personil, membedakan personil perusahaan
berdasarkan kemampuan, kesopanan, kredibilitas, dapat
diandalkan, cepat tanggap dan komunikasi yang baik.
30
4) Diferensiasi Saluran, langkah pembedaan melalui cara
membentuk saluran distribusi, jangkauan, keahlian dan kinerja
saluran-saluran tersebut.
5) Diferensiasi Citra, membedakan citra perusahaan berdasarkan
perbedaan identitas melalui penetapan posisi, perbedaan lambang
dan perbedaan iklan.
c. Dimensi Keunggulan Bersaing
Thatte (2007) telah mengukur keunggulan bersaing dari sudut
pandang seperti price, quality, delivery dependability, product
innovation, dan time to market.
1) Price (Harga)
Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila perusahaan
mampu bersaing melawan pesaing dengan memberikan harga
yang murah.
2) Quality (Kualitas)
Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila perusahaan
dapat memberikan kualitas lebih tinggi untuk pelanggan.
3) Delivery dependability (Dapat diandalkan)
Perusahaan dikatakan telah memiliki keunggulan bersaing dalam
aspek delivery dependability apabila perusahaan tersebut mampu
memenuhi permintaan pelanggannya secara efektif.
4) Product innovation (Inovasi produk)
Suatu perusahaan telah melakukan inovasi produk apabila
perusahaan tersebut mampu memperkenalkan produk atau fitur
31
baru kedalam pasar. Perusahaan yang mampu mendesain
produknya sesuai dengan keinginan pelanggan akan mampu
bertahan ditengah persaingan karena produknya tetap diminati
oleh konsumen.
5) Time to market (Jarak waktu pasar)
Perusahaan harus mampu memperkenalkan produk barunya ke
pasar lebih cepat dibanding pesaingnya. Ketika perusahaan cepat
memperkenalkan produknya ke pasar, itu menandakakan
produktivitas para karyawannya dalam melakukan pekerjaannya
dan begitupun sebaliknya.
d. Implementasi Keunggulan Bersaing
Hamilton (1994) menegaskan keunggulan bersaing berasal dari
kemampuan suatu perusahaan untuk menciptakan sebuah nilai bagi
pelanggan dan kemampuannya untuk menjaga kinerja yang superior
dalam jangka panjang. Berdasarkan kritis itu mengacu pada ide Porter
(1980) yaitu strategi yang tingkat keberhasilannya tinggi dalam usaha
mengungguli pesaing di suatu industri yaitu Porter Generic Strategy.
1) Cost leadership strategy (Strategi Biaya rendah)
Menekankan pada upaya memproduksi produk standar
dengan biaya per unit yang sangat rendah. Produk ini biasanya
ditujukan kepada konsumen yang relatif mudah terpengaruh oleh
pergeseran harga (price sensitive) atau menggunakan harga
sebagai faktor penentu keputusan. Dari sisi perilaku pelanggan,
strategi jenis ini amat sesuai dengan kebutuhan pelanggan yang
32
termasuk dalam kategori perilaku low-involvement, ketika
konsumen tidak terlalu peduli terhadap perbedaan merek, relatif
tidak membutuhkan pembedaan produk, atau jika terdapat
sejumlah besar konsumen memiliki kekuatan tawar-menawar
yang signifikan. Untuk dapat menjalankan strategi cost
leadership, sebuah perusahaan harus mampu memenuhi
persyaratan di dua bidang, yaitu: sumber daya dan organisasi.
Strategi ini hanya mungkin dijalankan jika dimiliki beberapa
keunggulan di bidang sumber daya perusahaan, yaitu: kuat akan
modal, trampil pada rekayasa proses pengawasan yang ketat,
mudah diproduksi, serta biaya distribusi dan promosi rendah.
Sedangkan dari bidang organisasi, perusahaan harus memiliki:
kemampuan mengendalikan biaya dengan ketat, informasi
pengendalian yang baik, insentif berdasarkan target (Umar, 1999).
2) Differentiation strategy (Strateggi Pembedaan Produk)
Mendorong perusahaan untuk sanggup menemukan keunikan
tersendiri dalam pasar yang jadi sasarannya. Keunikan produk
barang atau jasa yang dikedepankan ini memungkinkan suatu
perusahaan untuk menarik minat sebesar-besarnya dari konsumen
potensialnya. Cara pembedaan produk bervariasi dari pasar ke
pasar, tetapi berkaitan dengan sifat dan atribut fisik suatu produk
atau pengalaman kepuasan secara nyata maupun psikologis yang
didapat oleh konsumen dari produk tersebut. Berbagai kemudahan
pemeliharaan, features tambahan, fleksibilitas, kenyamanan dan
33
berbagai hal lainnya yang sulit ditiru lawan merupakan sedikit
contoh dari diferensiasi. Strategi jenis ini biasa ditujukan kepada
para konsumen potensial yang relatif tidak mengutamakan harga
dalam pengambilan keputusannya (price insensitive). Perlu
diperhatikan bahwa terdapat berbagai tingkatan diferensiasi.
Diferensiasi tidak memberikan jaminan terhadap keunggulan
kompetitif, terutama jika produk-produk standar yang beredar
telah relatif memenuhi kebutuhan konsumen atau jika
kompetitor/pesaing dapat melakukan peniruan dengan cepat.
Contoh penggunaan strategi ini secara tepat adalah pada produk
barang yang bersifat tahan lama (durable) dan sulit ditiru oleh
pesaing.
3) Focus strategy (Strategi Fokus)
Digunakan untuk membangun keunggulan bersaing dalam
suatu segmen pasar yang lebih sempit. Strategi jenis ini ditujukan
untuk melayani kebutuhan konsumen yang jumlahnya relatif kecil
dan dalam pengambilan keputusannya untuk membeli relatif tidak
dipengaruhi oleh harga. Strategi fokus diintegrasikan dengan
salah satu dari dua strategi generik lainnya: strategi biaya rendah
atau strategi pembedaan karakteristik produk. Strategi ini biasa
digunakan oleh pemasok “niche market” (segmen khusus/khas
dalam suatu pasar tertentu; disebut pula sebagai ceruk pasar)
untuk memenuhi kebutuhan suatu produk barang dan jasa khusus.
34
B. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian terdahulu sebagai
acuan untuk menyelesaikannya, penelitian terdahulu memudahkan dalam
menentukan langkah-langkah yang sistematis untuk penyusunan penelitian
yang memiliki pembahasan berkaitan dengan masing-masing pengaruh
yakni mengenai manajemen pengetahuan, kinerja karyawan, dan
keunggulan bersaing. Penelitian terdahulu dipaparkan sebagai berikut:
35
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1 Hongyi
Mao.
2016
“Information
technology
resource,
knowledge
management
capability, and
competitive
advantage: The
moderating role
of resource
commitment”
Temuan penelitian ini
menunjukan
manajemen
pengetahuan memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
keunggulan bersaing.
Menggunakan variabel
bebas manajemen
pengetahuan menggunakan
penelitian kuantitatif dan
variabel terikatnya
merupakan kinerja
karyawan.
Menggunakan variabel
lain juga yaitu
information technology
resource, Penelitian ini
menggunakan teknik
pengambilan sampel
purposive sampling
sedangkan dalam
penelitian ini
menggunakan simple
random sampling 2 Vito
Manfredi
Latilla.
2018
“ Knowledge
management,
knowledge
transfer and
organizational
performance in
the arts and crafts
industry: a
literature review”
Hasil dari penelitian
ini menunjukan
manajemen
pengetahuan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Menggunakan manajemen
pengetahuan sebagai
variabel bebas dan variabel
dependennya menggunakan
kinerja karyawan. Dan
meneliti bidang yang sama
yaitu industry kreatif
Menggunakan penelitian
kualitatif dan metode
observasi.
3 Shu-Hsien
Liao.
2016
“ Developing a
sustainable
competitive
advantage:
absorptive
capacity,
knowledge
management and
organizational
learning”
Menunjukan
manajemen
pengetahuan memiliki
pengaruh keunggulan
bersaing.
Mempunyai kesamaan
menggunakan manajemen
pengetahuan sebagai
variabel bebas dan
Keunggulan bersaing
sebagai variabel
intervening.
Penelitian ini
menggunakan penelitian
kualitatif dan
menggunakan variabel
bebasnya lebih dari satu.
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
36
4 Mohammad
Faisal
Ahammad.
2016
“Knowledge
management and
cross-border
acquisition
performance: The
impact of cultural
distance and
employee
retention”
Menunjukan
manajemen
pengetahuan
berpengaruh signifikan
terhadap CBA
Performance dan
Employee Retention.
manajemen pengetahuan
sebagai variabel bebas dan
berkaitan dengan kinerja
karyawan.
Menggunakan employee
retention sebagai variabel
terikat. Dan tidak
menggunakan variabel
intervening.
5 Bellini,
Aarseth,
dan
Hosseini.
2016
“Effective
knowledge
management in
successful
partnering
projects”
Dari penelitian ini
menunjukan
manajemen
pengetahuan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
perusahaan.
Menggunakan manajemen
pengetahuan sebagai
variabel bebas.
Menggunakan penelitian
kualitatif dan Variabel
terikatnya merupakan
kinerja bisnis/kinerja
perusahaan.
6 Peters,
Wieder,
Sutton,
wakefield.
2008
“Business
intellegence
systems use in
performance
measurement
capabilities:
Implication for
enhanced
competitive
advantage”
Hasil dari penelitian
ini menunjukan kinerja
berpengaruh signifikan
terhadap keunggulan
bersaing.
Menggunakan kinerja
karyawan sebagai sebagai
variabel intervening dan
keunggulan bersaing
sebagai variabel terikatnya.
Menggunakan variabel
bebas business
intellegence
Lanjutan Tabel 2.2
37
Lanjutan Tabel 2.2
7 Ahmad
Faidlal
Rahman,
Aprilla
Utami Putri,
dan
Darmawan
Ockto
Sutjipto .
2018.
“ Pengaruh
Knowledge
Management
Terhadap Kinerja
Karyawan di
Hotel IBIS Style
Malang
“
Dari penelitian ini
menunjukan
manajemen
pengetahuan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Dalam penelitian ini
menggunakan penelitian
kuantitatif dan variabel
independennya
menggunakan manajemen
pengetahuan sebagai
perngaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pada peneliatian ini
difokuskan pada
perusahaan jasa yaitu
hotel ibis dan
menggunakan dimensi manajemen pengetahuan
dengan indikator yang
cukup berbeda
8 Siti Samsiah,
Evi Marlina
dan Hendri
Ali Ardi.
2018
“ Pengaruh
Knowledge
Management Dan
Teknologi
Informasi
Terhadap
Keunggulan
Bersaing Dan
Kinerja
Universitas ”
Temuan penelitian ini
menunjukan
manajemen
pengetahuan memiliki
pengaruh positif
terhadap keunggulan
bersaing.
Menggunakan penelitian
kuantitatif dan variabel
bebasnya manajemen
pengetahuan dan
keunggulan bersaing
sebagai variabel terikatnya
Pada penelitian ini
menggunakan analisis
regresi berganda,
variabel bebasnya 2 yaitu manajemen pengetahuan
dan teknologi informasi.
38
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan teori yang sudah di paparkan dan mengetahaui
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Manajemen Pengetahuan
(X), Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel intervening, dan Keunggulan
Bersaing (Z) sebagai variabel dependen. Maka kerangka penelitian yang
diajukan dalam penelitian ini disusun sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Kinerja Karyawan
(Y)
Manajemen
Pengetahuan (X)
Metode Peneltian
Kuantitatif
Analisis dan
Pembahasan
Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan
dan Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing
(Studi Kasus pada PT. Fortune Indonesia)
Keunggulan
Bersaing (Z)
Kesimpulan dan
Saran
39
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih
bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis
ilmiah mencoba mengutarakan jawaban sementara terhadap masalah yang
kan diteliti. Dari Kerangka penelitian tersebut, dapat dilihat dugaan
sementara sebagai berikut:
Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan
terhadap keunggulan bersaing secara parsial.
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan terhadap
keunggulan bersaing secara parsial.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan terhadap keunggulan bersaing secara parsial.
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
terhadap keunggulan bersaing secara parsial.
Ho4: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing.
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen
sumber daya manusia yang berfokus pada hal-hal yang berkaitan dengan
manajemen pengetahuan yang diterapkan di PT. Fortune Indonesia.
Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Fortune Indonesia yang
berlokasi di Jl. Harsono RM No.2, RW.7, Ragunan, Kec. Ps. Minggu, DKI
Jakarta, Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Periode waktu dalam penelitian ini
dilakukan sejak Maret 2019.
B. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner yang
dijadikan sebagai sumber data primer, sedangkan teknik wawancara dan
dokumentasi dilakukan sebagai sumber data sekunder dalam penelitian ini.
1. Kuisioner
Pada penelitian survei, penggunaan kuesioner merupakan hal yang
yang pokok dalam pengumpulan data. Tujuan pokok penggunaan
kuesioner itu sendiri adalah untuk (a) memperoleh informasi yang
relevan dengan tujuan survei, dan (b) memperoleh 65 informasi dengan
reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Indriantoro, 2016). Teknik
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban
41
setiap item instrumen mempunyai gradasi yang positif (Sugiyono, 2017).
Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala Likert, yaitu :
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Keterangan Pernyataan Positif
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2017)
2. Wawancara
Menurut Ridwan (2012) wawancara merupakan suatu cara
pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung
dari sumbernya. Sedangkan pewawancara adalah petugas yang
mengumpulkan informasi yang diharapkan dapat menyampaikan pertanyaan
dengan jelas dan mencatat semua informasi yang dibutuhkan dengan benar.
Responden adalah pemberi informasi yang diharapkan dapat menjawab
semua pertanyaan dengan jelas dan lengkap (Riduwan, 2012). Wawancara
pada penelitian ini termasuk kedalam wawancara terstruktur dimana
dilakukan pada tahap awal pengumpulan fenomena, peneliti memberikan
beberapa pertanyaan berkaitan dengan variabel manajemen pengetahuan.
Kemudian mewawancarai beberapa karyawan dan manajer dalam menilai
kinerja dan keunggulan bersaing perusahaan.
42
3. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan kajian teoritis, referensi serta literatur
ilmiah lainnya yang berkaitan dengan budaya, nilai dan norma yang
berkembang pada situasi sosial yang diteliti (Sugiyono, 2017). Studi
kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan memanfatkan bahan-bahan
pustaka, website, dan data dari lembaga yang menunjang proses
pengumpulan dan analisa data. Sumber kepustakaan yang digunakan adalah
buku-buku dan jurnal-jurnal terkait manajemen pengetahuan, kinerja
karyawan, keunggulan bersaing, metode penelitian, statistika, dan buku-
buku lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.
C. Sumber Data
Dalam metode pengumpulan data, terdapat beberapa sumber data yang
digunakan oleh peneliti, yaitu :
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2017). Data primer pada penelitian
ini merupakan data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang
diberikan kepada responden dan akan dijadikan data pokok dalam
pengolahan dan analisis data.
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen
(Sugiyono, 2017). Data sekunder pada penelitian ini diperoleh secara
tidak langsung, yakni melalui wawancara, buku, jurnal, website resmi
43
yang pembahasannya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti oleh
peneliti.
D. Metode Penentuan Sampel
Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk
populasi. Maka dari itu, sampel yang diambil dari populasi harus benar-
benar representatif (Sugiyono, 2017).
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel
probability sampling, yang mana pengambilan sampel memberikan peluang
yang sama kepada setiap anggota populasi untuk menjadi sampel. Dari
beberapa jenis teknik probability sampling, peneliti menggunakan teknik
simple random sampling, yang mana sampel diambil secara acak tanpa
memperhatikan strata (tingkat pendidikan), agama, gender, ataupun jabatan
yang ada dalam populasi. Teknik ini pada umumnya digunakan pada
populasi yang sampelnya bersifat homogen (sejenis). Setiap unit sampling
sebagai unsur populasi terkecil dan memperoleh peluang yang sama untuk
menjadi sampel atau mewakili populasi.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus
slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan
signifikansi sebesar 95%.
44
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁(𝑒)2
Keterangan :
N = Ukuran Populasi
n = Ukuran Sampel
e = Tingkat Kesalahan
𝑛 =88
1 + 88(0,05)2
𝑛 = 72,13 dibulatkan menjadi 72
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel
representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 72 orang.
E. Metode Analisis Data
Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang
terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk
memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013). Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2017). Data yang dilampirkan dalam statistik deskriptif
berasal dari jawaban responden melalui kuesioner yang diperoleh dengan
cara mengelompokkan atas item-item yang ditabulasi dan diberikan
penjelasan. Berikut pengelompokan dalam statistik deskriptif:
45
a. Identitas Responden
Dalam penelitian ini identitas responden yang digunakan antara lain:
Nama, Jenis Kelamin, Usia, Lama Bekerja dan Pendidikan Terakhir.
b. Statistik Deskriptif Variabel
Mean adalah nilai rata-rata perbandingan jumlah skor (sum) dengan
jumlah responden. Median adalah nilai tengah didasarkan interval
skor atau urutan besarnya data skor. Sedangkan modus adalah nilai
yang sering muncul atau yang paling banyak ada.
c. Analisa Jawaban Responden
Merupakan hasil dari jawaban responden atas item-item berupa
pernyataan yang diberikan responden.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuisioner. Instrumen penelitian dikatakan valid jika alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel/ r kritis. Untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini
“n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0.05. Jika tingkat
signifikansinya di bawah 0.05 maka dapat dinyatakan item kuisioner
tersebut valid. (Sugiyono, 2017).
46
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama (Sugiyono, 2017).
Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan Koefisien Cronbach’s Alpha. Menurut Sugiyono
(2017) mengemukakan bahwa suatu instrumen dinyatakan reliabel
bila koefisien reliabilitas minimal 0,6. Uji reliabilitas yang dilakukan
dengan teknik Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel
jika nilai Cronbach’s alpha > 0,60 maka item tersebut dianggap
reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
(Ghozali, 2013).
Dalam penelitian ini digunakan uji normalitas menggunakan
diagram P-plot dan uji Kolmogorov-Smirnov (KS). Dasar
47
pengambilan keputusan dengan Normal Probability Plot adalah jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sedangkan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov (KS) sendiri adalah jika nilai signifikansi > 0,05
maka data tersebut berdistribusi normal. Jika sebaliknya nilai
signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
dan terikat dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linier.
Perhitungan uji Linearitas dilakukan dengan menggunakan bantuan
SPSS. Dengan menggunakan SPSS untuk melihat apakah hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat tersebut bersifat linear
atau tidak, dapat dilihat pada taraf signifikansi. Jika signifikansi
kurang dari taraf signifikansi < 0,05 maka hubungannya bersifat tidak
linear, sebaliknya jika nilai signifikansi tersebut lebih dari atau sama
dengan > 0,05 maka hubungannya bersifat linear (Muhson, 2005).
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis). Penulis menggunakan analisis jalur (path analysis)
karena untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan
menerangkan pengaruh langsung atau tidak langsung antar variabel
eksogen dengan variabel endogen. Dalam penelitian ini, penulis ingin
menganalisis dan memastikan apakah ada pengaruh manajemen
48
pengetahuan terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada
keunggulan bersaing.
Analisis jalur yang dikenal sebagai (path analysis) dikembangkan
pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall
Wright. Menurut Riduwan (2012) analisis jalur adalah bagian dari model
regresi yang dapat digunakan untuk menganalisi hubungan sebab akibat
antar satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis jalur digunakan
dengan menggunakan korelasi, regresi dan jalur sehingga dapat diketahui
untuk sampai pada variabel intervening.
a. Asumsi-Asumsi Analisis Jalur (Path Analysis)
Riduwan (2012) menyatakan, terdapat beberapa asumsi dasar
untuk melakukan penelitian dengan metode analisis jaur (path
analysis), yaitu :
1) Hubungan antar variabel harus bersifat linier.
2) Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah
satu arah (one-way casual flow), tidak ada hubungan kausalitas
terbalik.
3) Instrument penelitian harus valid dan reliabel
4) Menggunakan sampel probability sampling yaitu tekhnik
pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada
setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample.
5) Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan kerangka
teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas
antar variabel yang diteliti.
49
b. Diagram Jalur (path diagram)
Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, sturktur
hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening dan
dependen (Riduwan, 2012). Model struktural yaitu bila setiap variabel
endogen (Y) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat
variabel eksogen (X). Diagram jalur berikut menunjukkan struktur
hubungan kausal antar variabel.
Gambar 3.1
Diagram Jalur (Path Diagram)
ε1 ρzx ε2
ρyx ρzy
Sumber : Riduwan (2012)
c. Persamaan Struktural
Menurut Riduwan (2012) persamaan struktural adalah persamaan
yang menyatakan hubungan antarvariabel pada diagram jalur yang
ada. Dalam uji hipotesis penelitian ini, terdapat 2 struktur pengujian
hipotesis yaitu pengujian hipotesis sub-struktur 1 yang merupakan
pengujian pengaruh parsial variabel X terhadap Y secara langsung.
Kemudian, pengujian hipotesis sub-struktur 2 yang merupakan
pengujian pengaruh variabel X terhadap Z melalui variabel Y baik
secara langsung maupun tidak langsung.
X Y Z
50
Gambar 3.2
Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama
ε1
ρyx
Gambar 3.3
Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua
ρzx ε2
ρzy
Y = ρyxX + ε1
Z = ρzxX + ρzyY + ε2
Keterangan :
ρ = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukkan
pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel
endogen
ε = faktor residual, yang menunjukkan pengaruh variabel lain
yang tidak diteliti atau kekeliruan pengukuran variabel.
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang
telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan
X Y
X Y Z
51
nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang
distandarkan (standardized path coefficient) ini digunakan untuk
menjelaskan besarnya pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas
terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat.
Perhitungan menggunakan program SPSS dilakukan menggunakan
menu analisis regresi, koefisien path ditunjukkan oleh output yang
dinamakan Coefficient yang dinyatakan sebagai Standardized
Coefficient atau dikenal dengan nilai beta.
5. Uji Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Antar Variabel (Uji-t)
Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient). Hipotesis
penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik,
yaitu :
Ha= Pyx1 > 0
Ho= Pyx1 = 0
Untuk melihat t tabel dalam pengujian hipotesis ini, perlu
menentukan derajat bebas atau degree of freedom, dan hal ini
ditentukan dengan rumus :
Df = n – k
n = banyaknya data
k = banyaknya variabel
Pada analisis regresi digunakan probabilitas 2 sisi, misalnya dicari
nilai tabel distribusi t dicari sehingga hasil bisa diperoleh dengan
melihat t tabel.
52
Dasar pengambilan keputusan untuk uji t (parsial) berdasarkan
nilai t hitung dan t tabel adalah :
Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) berpengaruh
terhadap variabel terikat (Y)
Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat (Y)
Kemudian berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :
Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat (Y)
Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat (Y)
b. Koefisien Korelasi Pearson
Menurut Riduwan (2012), koefisien korelasi Pearson digunakan
untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan linear antara dua atau
lebih variabel yang minimal berskala ukur interval. Bila variabel yang
terlibat hanya dua, maka analisis korelasinya disebut korelasi
sederhana. Bila variabel yang terlibat lebih dari dua, disebut analisis
korelasi berganda.
Untuk memperoleh nilai koefisien jalur dari masing-masing
variabel Independen, terlebih dahulu dihitung korelasi antar variabel
menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment. Korelasi
Pearson dilambangkan (r) dengan ketentuan r ≥ -1 dan r ≤ + 1. Bila
nilai r = -1, maka korelasinya negatif sempurna, sebaliknya, bila nilai r
= +1, maka korelasinya positif sempurna. Sedangkan apabila nilai r =
53
0, maka artinya tidak ada korelasi. Nilai korelasi yang diperoleh dapat
di interpretasikan dengan berpedoman pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat Rendah
0,20 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Sedang
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Riduwan (2012)
c. Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa
besar persentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin
dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan
bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan (Riduwan, 2012).
Dari koefisien determinasi ini (r²) dapat diperoleh suatu nilai untuk
mengukur besarnya hubungan dari variabel X terhadap Y dan Z.
Adapun rumus koefisien determinasi, yaitu:
KP = r2x100%
Keterangan :
KP = Koefisien Determinasi
r = Koefisien korelasi
54
d. Uji Sobel
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur
yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel.
Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak
langsung variabel independen kepada variabel dependen melalui
variabel intervening. Pengaruh tidak langsung diperoleh dengan
mengalikan koefisien jalur dari masing-masing hubungan (Gozali,
2013). Dimana sobel test menggunakan uji t dengan rumus sebagai
berikut :
Gambar 3.4
Diagram Jalur (Path Diagram)
𝑆𝑎 𝑆𝑏
a b
𝑡 =𝑎. 𝑏
𝑆𝑎𝑏
Keterangan :
a = Koefisien jalur variabel independen terhadap variabel
mediasi
𝑏 = Koefisien jalur variabel mediasi terhadap variabel dependen
𝑆𝑎= Standard error of estimation dari pengaruh variabel
independen terhadap variabel mediasi
𝑆𝑏= Standard error of estimation dari pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen
𝑆𝑎𝑏 = Standard error of estimation dari pengaruh variabel
independen melalui variabel intervening terhadap variabel
dependen
X Y Z
55
𝑆𝑎𝑏 =√𝑏2. 𝑆𝑎
2 + 𝑎2. 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎
2. 𝑆𝑏2
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung
> nilai t tabel maka disimpulkan terjadi pengaruh signifikan.
F. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai
variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran
sikap yang digunakan dengan skala ordinal dan ukuran likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2017).
Dalam penelitian ini, operasional variabelnya adalah manajemen
pengetahuan (X), kinerja karyawan (Y) dan keunggulan bersaing (Z).
1. Variabel Independen (X) adalah faktor yang di dalamnya
mempengaruhi adanya variabel – variabel yang lain, yaitu : Manajemen
Pengetahuan.
2. Variabel Intervening (Y) adalah faktor yang didalamnya mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, yaitu :
Kinerja Karyawan.
3. Variabel Dependen (Z) adalah faktor yang di dalamnya di pengaruhi
oleh adanya variabel lain, yaitu : Keunggulan Bersaing.
56
Tabel 3.3
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala Item
Manajemen
Pengetahuan.
(Nonaka dan
Takeuchi,
1995)
Socialization 1
Berbagi dan
menciptakan
pengetahuan tacit
melalui pengalaman
langsung
Likert 1,2,3
Externalization 2
Pengetahuan
diformulasikan ke
dalam media lain
yang dapat dengan
mudah dipelajari
Likert 4,5,6
Combination 3
Mengumpulkan
pengetahuan eksplisit
yang ada ke dalam
satu bentuk media
yang lebis sistematis.
Likert 7,8,9
Internalization 4
Proses belajar
kemudian membentuk
pengetahuan baru
dalam diri individu.
Likert 10,11,
12
Kinerja
Karyawan.
(Bernardin
dan Russel.
2003)
Quality 1
Proses dan hasil
pelaksanaan
pekerjaan
Likert 1,2
Quantity 2
Kuantitas yang
dihasilkan dalam
pekerjaan.
Likert 3,4
Timelines 3 Ketepatan waktu
dalam pekerjaan Likert 5,6
Need For
Supervision 4
Melakukan pekerjaan
secara mandiri Likert 7,8
Interpersonal
Impact 5
Menjaga nama baik
dan mampu bekerja
sama
Likert 9,10
57
Lanjutan Tabel 3.3
Keunggulan
Bersaing.
(Thatte,
2007)
Price 1
Harga yang mampu
bersaing antar pesaing
di pasar
Likert 1,2
Quality 2
Kualitas produk
maupun kualitas
pelayanan perusahaan
Likert 3,4
Delivery
dependability 3
Memenuhi pekerjaan
sesuain permintaan dan
mendapat kepercayaan
Likert 5,6
Product
Innovation 4
Berinovasi lebih baik
dari pesaing di pasar Likert 7,8
Time to Market 5
Mampu
memperkenalkan
produk dan jasanya ke
pasar lebih cepat dan
tepat.
Likert 9
58
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. PT. Fortune Indonesia
Fortune Indonesia Tbk (FORU) didirikan tanggal 05 Mei 1970
dengan nama PT Fortune Indonesia Advertising Company dan memulai
kegiatan usaha komersialnya pada tahun 1970. Tahun 1978 merupakan
pijakan awal FORU dalam meretas langkah-langkahnya sebagai
perusahaan periklanan di Indonesia. Pada saat itu, FORU mulai
menerapkan jenis-jenis kampanye, seperti seperti Lingkaran Biru KB,
Indonesia Bangkit, Satu Abad Bung Hatta dan lain sebagainya.
Kampanye-kampanye tersebut dimaksudkan agar memperbaiki kualitas
hidup di masyarakat Indonesia.
Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan
FORU adalah penjualan jasa komunikasi pemasaran yang antara lain
meliputi jasa periklanan (jasa content, communications, dan channel),
kehumasan (public relations), perjalanan (travel marketing) dan
multimedia (jasa desain grafis meliputi konsep kreatif, aktivasi, dan
event). Kantor pusat FORU terletak di Gedung Galaktika, Jl. Harsono
R.M. No. 2 Ragunan, Jakarta Selatan 12550.
2. Visi PT. Fortune Indonesia
Menjadi perusahaan jaringan komunikasi global yang disorot,
jaringan dengan fokus bisnis, kebutuhan dan semangat untuk menaklukan
dunia dengan nilai yang selalu bicara.
59
3. Misi Fortune Indonesia
Membawa nilai untuk tumbuh dan menjadi magnet percepatan bagi
para pemangku kepentingan dengan pembuktian tingkat kesuksesan
manusia, mitra, dan bangsa.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Fortune Indonesia
Sumber : PT. Fortune Indonesia
60
B. Analisis Deskriptif
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh
manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada
keunggulan bersaing perusahaan. Pengumpulan data dilakukan melalui
penyebaran kuisioner, yang dalam prosesnya dibantu oleh salah satu
karyawan PT. Fortune Indonesia.
1. Analisis Karakteristik Responden
Responden yang dijadikan sampel sebanyak 72 responden dalam
penelitian ini. Karakterisitik responden PT. Fortune Indonesia disajikan
dalam tabel berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Jenis Kelamin
Pria 51 71%
Wanita 21 29%
Total 72 100%
Usia
21-30 Tahun 25 35%
31-40 Tahun 44 61%
> 40 Tahun 3 4%
Total 72 100%
Pendidikan
SMA 5 7%
Diploma 2 3%
S1 61 85%
S2 4 6%
Total 72 100%
Lama Bekerja
> 10 Tahun 56 78%
10 - 15 Tahun 13 18%
> 15 Tahun 3 4%
Total 72 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
61
Berdasarkan tabel 4.1, diketahui bahwa jumlah responden pria lebih
banyak dibanding dengan responden wanita. Jumlah responden pria
sebanyak 51 orang (71%) dan wanita sebanyak 21 orang (29%) .
Sebagian besar responden adalah berumur antara 31-40 tahun yaitu
sebanyak 44 orang (35%), responden yang berumur antara 21 – 30 tahun
sebanyak 25 orang (10%), dan hanya 3 orang yang berumur diatas 40
Tahun (4%) Selain itu berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa
responden yang berpendidikan SMA 5 orang (7%) kemudian diploma
sebanyak 3 orang (3%) dan hanya 1 responden (2%) berpendidikan S2
dan sisanya sebanyak 61 responden (85%) berpendidikan S1.
Dari tabel 4.1 dapat diketahui jumlah responden yang lama
bekerjanya di atas 3 tahun sebanyak 47 orang (92%). Jumlah responden
yang lama bekerjanya antara 2 – 3 tahun sebanyak 3 orang (6%) dan
sisanya 1 orang responden (2%) masih bekerja selama kurang dari 2
tahun. Masa kerja responden pada PT. Fortune Indonesia bervariasi, dari
tabel 4.1 dapat diketahui responden yang lama bekerjanya kurang dari 10
tahun sebanyak 56 orang (78%) kemudian responden yang lama
bekerjanya antara 10-15 tahun sebanyak 13 orang (18%) dan sisanya
sebanyak 3 orang (4%) sudah bekerja selama lebih dari 15 tahun.
2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel
Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel
N Minimum Maximum Median Mean
Std.
Deviation
Manajemen
Pengetahuan 72 36 55 47 46,83 3,79
62
Lanjutan Tabel 4.2
Kinerja
Karyawan 72 29 47 40 38,43 3,78
Keunggulan
Bersaing 72 28 45 37 37,28 3,78
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 4.2 di atas menjelaskan
bahwa pada variabel manajemen pengetahuan, jawaban minimum
responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner adalah
sebesar 36, dan jawaban maksimum responden sebesar 55, dengan rata-
rata total jawaban 46,83 dari nilai tengah sebesar 47, dan standar deviasi
sebesar 3,79.
Pada variabel kinerja karyawan memiliki jawaban minimum
responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner adalah
sebesar 29, dan jawaban maksimum responden sebesar 47, dengan rata-
rata total jawaban 38,43 dari nilai tengah sebesar 40, dan standar deviasi
sebesar 3,78.
Sedangkan variabel keunggulan bersaing memiliki jawaban
minimum responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner
adalah sebesar 28, dan jawaban maksimum responden sebesar 45, dengan
rata-rata total jawaban 37,28 dari nilai tengah sebesar 37, dan standar
deviasi sebesar 3,78.
3. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya
peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan
kepada 72 responden yang merupakan sampel penelitian. Analisis
63
meliputi butir-butir pertanyaan kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut :
a. Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan
Variabel Manajemen Pengetahuan terdiri 12 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang akan diajukan kepada
responden. Pernyataan-pernyatan dipaparkan sebagai berikut :
Tabel 4.3
Hasil Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan
No Pernyataan Persentase
STS TS R S SS Total
1
Saya dapat berbagi
pengalaman tentang suatu
pekerjaan
0 0 8 75 17 100
2 Saya mengamati hal-hal baru
tentang suatu pekerjaan 0 0 32 50 18 100
3 Saya melakukan diskusi
dalam suatu pekerjaan 0 0 25 68 7 100
4
Saya mencatat hal- hal
penting untuk suatu
pekerjaan
0 6 18 69 7 100
5
Saya membuat istilah baru
untuk memudahkan
kepentingan pekerjaan
0 8 68 18 6 100
6 Saya dapat membuat
permodelan untuk produksi 0 10 61 21 8 100
7
Saya dapat mengkategorikan
pengetahuan sesuai
karakterisitik produksi
0 0 23 60 17 100
8 Saya dapat berinovasi dalam
suatu pekerjaan 0 4 15 43 38 100
9
Saya melakukan pekerjaan
dengan prosedur yang paling
tepat
0 0 17 80 3 100
10
Saya selalu mengakses
pengetahuan tentang suatu
pekerjaan
0 0 28 61 11 100
11 Saya dapat berkreasi untuk
kelangsungan pekerjaan 0 3 14 68 15 100
64
Lanjutan Tabel 4.3
12
Saya meningkatkan
keterampilan diri untuk
pekerjaan yang lebih baik
0 0 29 65 6 100
Rata-rata 0 3 28 57 13 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa umumnya responden menyetujui
semua pernyataan yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan.
Hasil rata-rata yang menjawab setuju sebesar 57 %. Pada butir
pernyataan nomor 9 “Saya melakukan pekerjaan dengan prosedur
yang paling tepat” didapat persentase sebesar 80% untuk pernyataan
setuju yang mengindikasikan internalization sudah baik dalam
pelaksanaannya khususnya dalam melakukan pekerjaan dengan
prosesdur yang paling tepat. Hanya saja, terdapat beberapa pernyataan
yang memiliki rata- rata persentase keragu-raguan yang cukup besar
yaitu 28% dan tidak setuju sebanyak 3%.
Dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa pada instrumen
nomor 6 yaitu pernyataan “Saya dapat membuat permodelan untuk
produksi” didapat persentase jawaban tidak setuju sebesar 10% dan
keraguan hingga sebesar 61% yang menandakan bahwa beberapa
karyawan PT. Fortune Indoneisa belum dapat membuat permodelan
untuk produksi pada pekerjaannya, kemudian diikuti instrumen nomor
5 yaitu pernyataan “Saya membuat istilah baru untuk memudahkan
kepentingan pekerjaan” dan nomor 4 “Saya mencatat hal-hal penting
untuk suatu pekerjaan” didapat pernyataan tidak setuju sebesar 6%
dan 8% yang mengindikasikan terdapat karyawan yang masih belum
dapat sepenuhnya melakukan kegiatan externalization atau kegiatan
65
memformulasikan pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit di
dalam perusahaan.
Pada butir instrumen nomor 8 yaitu pernyataan “Saya dapat
berinovasi dalam suatu pekerjaan” didapat persentase jawaban tidak
setuju sebesar 4% yang mengindikasikan beberapa karyawan masih
belum dapat berinovasi dengan baik untuk pekerjaannya. Kemudian
pernyataan instrumen nomor 11 yaitu “Saya dapat berkreasi untuk
kelangsungan pekerjaan” terdapat persentase pernyataan tidak setuju
sebesar 3%, maka beberapa karyawan juga masih kurang dalam
berkreasi untuk pekerjaannya secara baik untuk perusahaan. Maka
permasalahan pada combination juga perlu diperhatikan oleh
perusahaan.
b. Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan terdiri 10 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang akan diajukan kepada
responden. Pernyataan-pernyatan dipaparkan sebagai berikut :
Tabel 4.4
Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
No Pernyataan Persentase
STS TS R S SS Total
1 Saya melakukan perkejaan
dengan baik 0 0 10 55 35 100
2
Saya dapat menghasilkan
kualitas terbaik dengan
kemampuan saya
0 6 12 57 25 100
3
Saya dapat meghasilkan
pekerjaan sesuai jumlah
yang ditetapkan
0 0 15 76 9 100
66
Lanjutan Tabel 4.4
4
Saya mampu bekerja
melebihi kewajiban yang
telah ditentukan
0 10 21 61 8 100
5
Saya menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang
telah ditentukan
0 8 18 68 6 100
6 Saya mampu bekerja dengan
cepat 0 17 15 56 12 100
7 Saya dapat melakukan
pekerjaan secara mandiri 0 1 13 65 21 100
8 Saya dapat bekerja tanpa
pengawasan 0 0 15 77 8 100
9 Saya dapat dipercaya dalam
melakukan suatu pekerjaan 0 0 3 21 76 100
10 Saya mampu bekerja secara
kooperatif 0 12 10 75 3 100
Rata-rata 0 5 13 61 20 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa umumnya responden menyetujui
semua pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Hasil
persentase rata-rata yang menjawab setuju sebesar 61% dan sangat
setuju sebesar 20%. Beberapa karyawan sudah melakukan
pekerjaannya dengan baik sesuai dengan besarnya pernyataan butir
nomor 1 dengan persentase jawaban setuju sebesar 55% dan sangat
setuju 35%. Beberapa karyawanpun dapat bekerja tanpa pengawasan
sesuai dengan hasil pernyataan butir nomor 8 dengan pesentase
jawaban setuju sebesar 77% dan nomor 9 dengan persentase jawaban
sangat setuju sebesar 76%. Masih ada pula rata-rata beberapa
karyawan masih menyatakan 13% total untuk ragu-ragu dan 5% total
untuk tidak setuju.
67
Beberapa hasil jawaban responden untuk pernyataan tidak setuju
cukup besar dengan persentase 17% pada instrumen nomor 6 yaitu
“saya mampu bekerja dengan cepat” yang menyatakan bahwa 17%
karyawan PT. Fotune Indonesia belum dapat bekerja dengan
sepenuhnya dari segi timelines yaitu ketepatan waktu dalam
perkerjaan, didukung pula dengan persentase pernyataan tidak setuju
pada butir instrumen nomor 5 sebesar 5%. Pada pernyataan aspek
interpersonal impact khususnya dalam bekerja sama pada butir
instrumen nomor 10 didapat beberapa karyawan menyatakan tidak
setuju sebesar 12%, dan aspek menyangkut quantity beberapa
karyawan juga menyatakan tidak setuju dapat bekerja melebihi
kewajiban yang telah ditentukan pada instrumen nomor 4 sebesar
10%.
c. Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing
Variabel keunggulan bersaing terdiri 9 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang akan diajukan kepada
responden. Pernyataan-pernyatan dipaparkan sebagai berikut :
Tabel 4.5
Hasil Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing
No Pernyataan Persentase
STS TS R S SS Total
1
Perusahaan kami mampu
memberikan harga bersaing
di pasaran
0 0 11 75 14 100
2
Perusahaan kami
berorientasi menghasilkan
produk berkualitas
0 0 14 53 33 100
68
Lanjutan Tabel 4.5
3
Perusahaan kami
mementingkan kualitas
pelayanan yang baik
0 0 17 43 40 100
4
Perusahaan kami
mementingkan kepuasan
pelanggan
0 3 14 60 23 100
5
Perusahaan kami mampu
menciptakan kepercayaan
dari pelanggan
0 0 17 55 28 100
6
Perusahaan kami mampu
memberikan produk yang
lebih bervariasi
0 0 8 74 18 100
7
Perusahaan kami mampu
memberikan kebutuhan
pelanggan
0 0 15 50 35 100
8
Perusahaan kami memiliki
jaringan informasi tentang
produk baru lebih cepat
0 6 12 57 25 100
9
Perusahaan kami mampu
menyampaikan produk baru
lebih tepat
0 4 15 43 38 100
Rata-rata 0 1 14 56 29 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa umumnya responden menyetujui
semua pernyataan yang berkaitan dengan keunggulan bersaing. Hasil
rata-rata yang menjawab setuju sebesar 56% dan sangat setuju sebesar
29%. Sisanya menjawab 14% untuk ragu-ragu dan 1% untuk tidak
setuju. Rata-rata untuk pernyataan yang berkaitan dengan keunggulan
bersaing sudah cukup baik dilihat dari pernyataan pada instrumen-
instrumen seperti nomor 1 yang mengindikasikan perusahaan sudah
cukup memberikan harga yang dapat bersaing dipasaran dengan
persentase 75% untuk pernyataan setuju. kemudian pernyataan nomor
4 dengan persentase pernyataan setuju sebesar 55% yaitu perusahaan
mampu menciptakan kepercayaan dari pelanggan dan mampu
69
memberikan produk yang bervariasi sesuai dengan pernyataan nomor
6 dengan persentase pernyataan setuju sebesar 74%, sangat setuju
18% dan keraguan hanya 8%.
Namun untuk pernyataan nomor 8 beberapa karyawan masih
menyatakan tidak setuju pada aspek time to market dengan persentase
6% yang berarti perusahaan masih kurang mencukupi pada jaringan
informasi untuk menyampaikan produk-produk baru lebih cepat ke
pasar. Kemudian diikuti pernyataan nomor 9 dengan persentase
pernyataan tidak setuju sebesar 4% yang mengindikasikan perusahaan
masih kurang mampu dalam menyampaikan produk baru lebih tepat
pada masa sekarang. Pada pernyataan nomor 4 yaitu “Perusahaan
kami mementingkan kepuasan pelanggan” juga masih didapatkan
pernyataan tidak setuju sebesar 3% dimana kepuasan pelanggan dalam
aspek delivery independability merupakan hal penting untuk
keunggulan bersaing perusahaan.
C. Hasil Uji Kualitas Data
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuisioner. Uji ini dilakukan melalui korelasi product moment (Bivariate
Pearson), di mana suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya di bawah 0.05, maka butir pernyataan dalam kuisioner
tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut ini akan menunjukkan hasil
uji validitas dari ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini
70
yaitu manajemen pengetahuan (MP), kinerja karyawan (KK), dan
keunggulan bersaing (KB) dengan 30 sampel responden.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Manajemen Pengetahuan
Item Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
MP1 0,875 0,000 Valid
MP2 0,800 0,000 Valid
MP3 0,672 0,000 Valid
MP4 0,565 0,001 Valid
MP5 0,651 0,000 Valid
MP6 0,570 0,001 Valid
MP7 0,541 0,002 Valid
MP8 0,548 0,002 Valid
MP9 0,570 0,001 Valid
MP10 0,612 0,000 Valid
MP11 0,574 0,001 Valid
MP12 0,639 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.6 menunjukan variabel manajemen pengetahuan memiliki
kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung > r tabel,
yaitu sebesar 0,361 (hasil dari df=n-2, n=30, df=30-2=kolom ke-28 pada
tabel r signifikansi 5%) dan nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini
menunjukan jika masing-masing pernyataan pada variabel manajemen
pengetahuan dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Item Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
KK1 0,711 0,000 Valid
KK2 0,691 0,000 Valid
KK3 0,713 0,000 Valid
KK4 0,750 0,002 Valid
KK5 0,542 0,012 Valid
KK6 0,453 0,001 Valid
KK7 0,566 0,003 Valid
KK8 0,521 0,001 Valid
71
Lanjutan Tabel 4.7
KK9 0,582 0,000 Valid
KK10 0,644 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Pada Tabel 4.7 menunjukan variabel kinerja karyawan memiliki
kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung > r tabel,
yaitu sebesar 0,361 dan juga nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini
menunjukan jika masing-masing pernyataan pada variabel kinerja
karyawan dapat diandalkan dan layak digunakan untuk penelitian.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Keunggulan Bersaing
Item Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan
KB1 0,596 0,001 Valid
KB2 0,465 0,010 Valid
KB3 0,647 0,000 Valid
KB4 0,676 0,000 Valid
KB5 0,546 0,002 Valid
KB6 0,488 0,006 Valid
KB7 0,740 0,000 Valid
KB8 0,777 0,000 Valid
KB9 0,669 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Kemudian Tabel 4.8 menunjukan variabel keunggulan bersaing
memiliki kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung
> r tabel, yaitu sebesar 0,361. dan juga nilai signifikansi seluruh item
kuisioner pada tabel tersebut di bawah 0,05. Hal ini menunjukan jika
masing-masing pernyataan pada variabel keunggulan bersaing dapat juga
diandalkan dan layak digunakan untuk penelitian.
72
2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach’s Alpha berada di atas 0.6 (Sugiyono, 2016).
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's
Alpha Keterangan
Manajemen Pengetahuan 0,862 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,813 Reliabel
Keunggulan Bersaing 0,807 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.9 menunjukkan jika nilai Cronbach’s Alpha atas variabel
manajemen pengetahuan sebesar 0,862, kinerja karyawan 0,813 dan
keunggulan bersaing sebesar 0,807. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa keseluruhan variabel dalam penelitian ini reliabel, karena
memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa
setiap item kuisioner yang digunakan akan mampu memperoleh data
yang konsisten yang berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali,
akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumya.
D. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi dapat dikatakan baik
jika distribusi data bersifat normal atau mendekati normal.
73
Gambar 4.2
Diagram Normal Probability Plot/P-Plot
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Dari diagram normal probability plot di atas terlihat bahwa sebaran
data teletak pada garis diagonal. Untuk menegaskan hasil pengujian
normalitas, peneliti memutuskan melakukan pengujian Kolmogorov-
Smirnov dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Unstandardized Residual
N 72
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 3,59118287
Most Extreme
Differences
Absolute ,087
Positive ,078
Negative -,087
Test Statistic ,087
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
74
Berdasarkan hasil uji Kolomogorov-smirnov di atas, terlihat nilai
Asymp.Sig (2 tailed) pada penelitian diperoleh 0,200 sesuai dengan
ketentuan uji Kolmogorov-Smirnov dengan nilai yang harus >0.05 yang
konsisten dengan hasil diagram normal probability plot, maka dapat
disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi secara normal, dan
layak digunakan sebagai penelitian.
2. Hasil Uji Linearitas
Tujuan uji linearitas adalah untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat linear atau tidak. Hasil rangkuman uji
linieritas disajikan berikut ini :
Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Manajemen Pengetahuan ->
Kinerja Karyawan 0,254 Linear
Manajemen Pengetahuan ->
Keunggulan Bersaing 0,926 Linear
Kinerja Karyawan ->
Keunggulan Bersaing 0,179 Linear
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Tabel 4.11 Hasil uji linearitas pada tabel di atas dapat diketahui
bahwa semua variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari
0,05 (sig>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel dalam
penelitian ini bersifat linear.
E. Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Sub Struktur Pertama
Dalam pengujian ini akan dilakukan uji secara parsial tentang
seberapa besar pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
75
Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel manajemen pengetahuan (X) menjelaskan variasi variabel
kinerja karyawan (Y). Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa variabel eksogen secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel endogen.
a. Hasil Uji t
Dasar pengambilan keputusan pada uji t adalah jika nilai Sig.<
0,05 dan nilai t hitung > t tabel, maka variabel independen secara
parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 4.12
Hasil Coefficients Sub Struktur Pertama
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 28,077 4,015 6,992 ,000
Manajemen Pengetahuan ,223 ,085 ,297 2,604 ,011
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Pada Tabel 4.12 Hasil perhitungan diketahui bahhwa t hitung
untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,604
lebih besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60)
dengan nilai signifikansi sebesar 0,011 juga lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini manajemen
pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Kemudian didapat nilai koefisien standardized beta (Standardized
Coefficient Beta) sebesar 0,297 yang merupakan nilai path atau jalur.
76
b. Hasil Uji Korelasi
Tabel 4.13
Hasil Correlations Sub Struktur Pertama
Manajemen
Pengetahuan
Kinerja
Karyawan
Manajemen
Pengetahuan
Pearson Correlation 1 ,297*
Sig. (2-tailed) ,011
N 72 72
Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,297* 1
Sig. (2-tailed) ,011
N 72 72
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan Tabel 4.13 Diketahui nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,297 yang berarti hubungan antara variabel manajemen
pengetahuan dengan variabel kinerja karyawan bersifat rendah karena
diantara nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika nilai
variabel manajemen pengetahuan naik, maka nilai variabel kinerja
karyawan akan naik dan sebaliknya.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.14
Hasil Model Summary Sub Struktur Pertama
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,297a ,088 ,075 2,729
a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Kemudian pada Tabel 4.14 didapat nilai R Square sebesar 0,088
yang dapat diartikan koefisien determinasi variabel manajemen
pengetahuan mampu memperngaruhi kinerja karyawan sebesar 8,8%
dan sisanya sebesar 91,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
77
penelitian ini. Besarnya koefisien jaur bagi variabeL lain diluar
penelitian ini yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan adalah
e1=√1-R² = √1-0,088 = 0,9550 dengan demikian diperoleh diagram
jalur untuk sub struktur pertama sebagai berikut :
Gambar 4.3
Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama
0,9550
0,297
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Y = ρyxX + ε1
Y = 0,297 X + 0,9550e1
Tabel 4.15
Sifat Hubungan Variabel X dan Y
Hubungan Variabel Keterangan
Manajemen Pengetahuan
terhadap Kinerja Karyawan Searah, Rendah, dan Signifikan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
d. Pembahasan Hasil Uji Sub Struktur Pertama
Berdasarkan hasi uji secara parsial pada sub struktur pertama
dapat diketahui variabel manajemen pengetahuan memiliki tingkat
signifikansi sebesar 0,011 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,604<
1,671 (t tabel). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel manajemen
pengetahuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel manajemen pengetahuan secara langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi
X Y
78
sebesar 0,088 atau 8,8 % dan nilai korelasi sebesar 0,297 dengan
kategori rendah. Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan
antara manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan PT.
Fortune Indonesia.
Sesuai dengan pernyataan Scarborough (1999) yang
menjelaskan manajemen pengetahuan sebagai setiap proses
menciptakan, memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan
pengetahuan untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam
organisasi (Armstrong, 2008). manajemen pengetahuan sebagai
formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan dan keahlian yang
menciptakan kemampuan baru yang memungkinkan kinerja yang
unggul, agar mendorong inovasi dan meningkatkan nilai pada
pelanggan (Khan, 2012).
2. Hasil Uji Sub Struktur Kedua
Dalam pengujian yang kedua akan dilakukan uji secara parsial
tentang seberapa besar pengaruh variabel manajemen pengetahuan (X) ,
variabel kinerja karyawan (Y) dan variabel keunggulan bersaing (Z).
a. Hasil Uji t
Tabel 4.16
Hasil Coefficients Sub Struktur Kedua
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16,181 7,668 2,110 ,038
Manajemen Pengetahuan ,265 ,116 ,265 2,281 ,026
Kinerja Karyawan ,226 ,116 ,226 1,943 ,046
a. Dependent Variable: Keunggulan Bersaing
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
79
Pada hasil perhitungan tabel 4.16 diketahui bahwa t hitung untuk
variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,281 lebih
besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60) dengan
nilai signifikasin sebesar 0,026 juga lebih kecil dari 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini manajemen
pengetahuan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan
bersaing (Z). Kemudian didapat nilai koefisien standardized beta
(Standardized Coefficient Beta) sebesar 0,265 yang merupakan nilai
path atau jalur.
Kemudian dari hasil perhitungan pada tabel 4.16 Diketahui bahwa
t hitung untuk variabel kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 1,943
lebih besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60)
dengan nilai signifikasin sebesar 0,046 tidak lebih kecil dari 0,05
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini
kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap
keunggulan bersaing (Z). Kemudian didapat nilai koefisien
standardized beta (Standardized Coefficient Beta) sebesar 0,226 yang
merupakan nilai path atau jalur.
Tabel 4.17
Anova Sub Struktur Kedua
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 100,786 2 50,393 3,797 ,027b
Residual 915,658 69 13,270
Total 1016,444 71
a. Dependent Variable: Keunggulan Bersaing
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Manajemen Pengetahuan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
80
Berdasarkan pada tabel 4.17 diketahui data hasil anova sub
struktur kedua bahwa nilai f hitung lebih besar dari f tabel yaitu
3,797>3,150 (df=60 df=72-2-1) dan signifikansi yang dihasilkan
sebesar 0,027 lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ho ditolak dan
Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa dalam penelitian ini variabel
manajemen pengetahuan (X) dan kinerja karyawan (Y) berpengaruh
secara signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z) secara simultan.
b. Hasil Uji Korelasi
Tabel 4.18
Hasil Correlations Sub Struktur Kedua
Manajemen
Pengetahuan
Kinerja
Karyawan
Keunggulan
Bersaing
Manajemen
Pengetahuan
Pearson Correlation 1 ,297* ,223
Sig. (2-tailed) ,011 ,049
N 72 72 72
Kinerja
Karyawan
Pearson Correlation ,297* 1 ,287*
Sig. (2-tailed) ,011 ,014
N 72 72 72
Keunggulan
Bersaing
Pearson Correlation ,223 ,287* 1
Sig. (2-tailed) ,049 ,014
N 72 72 72
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Berdasarkan Tabel 4.18 Diketahui nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,223 yang berarti hubungan antara variabel manajemen
pengetahuan dengan variabel keunggulan bersaing bersifat rendah
karena diantara nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika
nilai variabel manajemen pengetahuan naik, maka nilai variabel
keunggulan bersaing akan naik dan sebaliknya.
81
Berdasarkan Tabel 4.18 Diketahui nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,287 yang berarti hubungan antara variabel kinerja karyawan
dengan variabel keunggulan bersaing bersifat rendah karena diantara
nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika nilai variabel
kinerja karyawan naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing akan
naik dan sebaliknya
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.19
Hasil Model Summary Sub Struktur Kedua X, Y, dan Z
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,315a ,099 ,073 3,714
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Manajemen Pengetahuan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Pada tabel 4.19 Kemudian didapat nilai R Square sebesar 0,099
yang dapat diartikan koefisien determinasi variabel manajemen
pengetahuan dan kinerja karyawan mampu memperngaruhi
keunggulan bersaing sebesar 9,9% dan sisanya sebesar 90,1%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Besarnya koefisien
jalur bagi variabel lain diluar penelitian ini yang mempengaruhi
variabel keunggulan bersaing adalah e1=√1-R² = √1-0,099 = 0,9492.
Nilai koefisien korelasi diketahui sebesar 0,315. Hal ini
mengindikasikan variabel manajemen pengetahuan (X) dan kinerja
karyawan (Y) secara bersama-sama dengan variabel keunggulan
bersaing (Z) bersifat searah karena nilai R positif dan Rendah dengan
nilai koefisien 0,315. Maka akan didapat hasil diagram jalur sebagai
berikut :
82
Gambar 4.4
Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua
0,265 0,9492
0,226
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Z = ρzxX + ρzyY + ε2
Z = 0,223X + 0,177Y + 0,9492
Tabel 4.20
Sifat Hubungan Variabel X dan Y
Hubungan Variabel Keterangan
Manajemen Pengetahuan terhadap
Keunggulan Bersaing
Searah, Rendah, dan
Signifikan
Kinerja Karyawan terhadap
Keunggulan Bersaing
Searah, Rendah, dan
Signifikan
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
d. Pembahasan Hasil Uji Sub Struktur Kedua
Berdasarkan hasi uji secara parsial pada sub struktur kedua dapat
diketahui variabel manajemen pengetahuan memiliki tingkat
signifikansi sebesar 0,026 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,281 >
1,671 (t tabel). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel manajemen
pengetahuan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan
bersaing (Z). kemudian hasil uji secara parsial pada sub struktur kedua
dapat diketahui variabel kinerja karyawan memiliki tingkat
signifikansi sebesar 0,046 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 1,943 >
1,671. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kinerja karyawan (Y)
berpengaruh signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z). Besarnya
pengaruh manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan terhadap
X Y Z
83
keunggulan bersaing dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,099
atau 9,9 % dan nilai korelasi sebesar 0,315 dengan kategori rendah.
Hal tersebut mengandung arti bahwa manajemen pengetahuan
dan kinerja karyawan mampu mempengaruhi keunggulan bersaing
secara positif dan signifikan. Sesuai dengan pernyataan manajemen
pengetahuan sebagai formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan
dan keahlian yang menciptakan kemampuan baru yang
memungkinkan kinerja yang unggul, agar mendorong inovasi dan
meningkatkan nilai pada pelanggan (Khan, 2012). Kemudian juga
pernyataan keunggulan bersaing merupakan kemampuan yang
diperoleh melalui karakteristik dan sumber daya perusahaan untuk
memiliki kinerja yang lebih tinggi dibanding pesaing dalam kategori
pasar yang sama (Porter, 1985).
3. Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama dan Kedua
Gambar 4.5
Diagram Jalur (Path Diagram) Hubungan Kausal Sub Struktur
Pertama dan Kedua
0,9550 0,265 0,9492
0,297 0,226
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
Y = 0,297X + 0,9550ε1
Z = 0,265X + 0,226Y + 0,9492ε2
X Y Z
84
Seluruh koefisien jalur di hubungankan secara kausal maka dapat
diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak langsung,
serta pengaruh kausal total dari seluruh variabel.
Tabel 4.21
Hubungan Kausal Variabel X, Y, dan Z
Hubungan Pengaruh Total
Langsung Tidak Langsung (Y)
X Terhadap Y 0,297 0,297
Y Terhadap Z 0,226 0,177
X Terhadap Z 0,265 0,332
0,297 x 0,226 = 0,067
X dan Y
Terhadap Z 0,099 0,099
Sumber : Data primer yang diolah, 2019.
4. Uji Sobel
Uji Sobel merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang
melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai
mediator dalam hubungan tersebut.
Gambar 4.6
Diagram Jalur (Path Diagram)
𝑎 = 0,297 𝑏 = 0,226
𝑆𝐸𝑎 = 0,085 𝑆𝐸𝑏 = 0,116
Pengaruh tidak langsung yang didapat dari hasil perkalian jalur a
(0,297) dan b (0,226) sebesar 0,067. Untuk mengetahui berpengaruh
signifikan atau tidak dapat diuji dengan uji sobel sebagai berikut:
𝑆𝑎𝑏 =√𝑏2. 𝑆𝑎
2 + 𝑎2. 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎
2. 𝑆𝑏2
X Y Z
85
𝑆𝑎𝑏 =√0,2262. 0,1162 + 0,2972. 0,0852 + 0,1162. 0,0852
𝑆𝑎𝑏 =√0,181
𝑆𝑎𝑏 = 0,425
Dari hasil 𝑆𝑎𝑏 di atas, kemudian dapat dihitung nilai t hitung
pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 =𝑎. 𝑏
𝑆𝑎𝑏
𝑡 =0,297.0,226
0,425
𝒕 = 𝟎, 𝟏𝟓𝟖
Hasil nilai t hitung yang didapat 0,158 lebih kecil nilai t tabel
sebesar 1,671 dengan taraf signifikansi 5%, maka disimpulkan pengaruh
mediasi tidak signifikan, yang menyatakan bahwa kinerja karyawan (Y)
tidak mampu memediasi hubungan dan pengaruh variabel independen
manajemen pengetahuan (X) terhadap variabel dependen keunggulan
bersaing (Z).
5. Pembahasan Hipotesis Penelitian
Penelitian ini memberikan beberapa penjelasan terkait hubungan
kausal variabel manajemen pengetahuan (X), kinerja karyawan (Y) dan
keunggulan bersaing (Z) sebagai berikut :
a. Manajemen Pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji analisis data yang dilakukan, bahwa
diketahui variabel manajemen pengetahuan secara langsung dapat
86
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi
sebesar 0,088 atau 9,9% dan nilai korelasi sebesar 0,297 dengan
kategori rendah dalam range 0,20 – 0,39. Kemudian dikatakan
hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika
nilai variabel manajemen pengetahuan (X) naik, maka nilai variabel
kinerja karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai
variabel manajemen pengetahuan (X) turun, maka nilai variabel
kinerja karyawan (Y) juga akan turun. Kemudian didapat nilai
koefisien jalur untuk persamaanya sebesar 0,297. Dilihat pada hasil t
hitung untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar
2,604 lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai
signifikansi 0,011 lebih kecil dari 0,05 maka Ho1 ditolak dan Ha1
diterima. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen
pengetahuan (X) terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Scarborough (1999)
tentang manajemen pengetahuan sebagai setiap proses menciptakan,
memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan
untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi
(Armstrong, 2008). Hasil penelitian ini pun sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Ahmad Faidlal Rahman, Aprilla Utami Putri, dan
Darmawan Ockto Sutjipto pafa tahun 2018 yang menyatakan bahwa
manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Hotel IBIS Style Malang. Penelitian serupa
tentang manajemen pengetahuan oleh Vito Manfredi Latilla yang
87
berjudul “knowledge management, knowledge transfer and
organizational performance in the arts and crafts industry : a
literature review” menunjukan manajemen pengetahuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Kinerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan terhadap
keunggulan bersaing (Z)
Berdasarkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,287 dengan
kategori rendah dalam range 0,20-0,39. Kemudian dikata kan
hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika
nilai variabel kinerja karyawan (Y) naik, maka nilai variabel
keunggulan bersaing (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika
nilai variabel kinerja karyawan (Y) turun, maka nilai variabel
keunggulan bersaing (Z) juga akan turun. Kemudian didapat nilai
koefisien jalur untuk persamaanya sebesar 0,226. Dilihat pada hasil t
hitung untuk variabel kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 1,943
lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi
0,046 lebih besar dari 0,05 maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Jadi
dalam penelitian ini Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja
karyawan terhadap keunggulan bersaing.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan keunggulan
bersaing merupakan kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik
dan sumber daya perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi
dibanding pesaing dalam kategori pasar yang sama (Porter, 1985).
Hasil penelitian ini merepresentasikan hasil penelitian oleh Peters,
88
Wieder, Sutton, wakefield yang berjudul “Business intellegence
systems use in performance measurement capabilities: Implication for
enhanced competitive advantage” bahwa kinerja berpengaruh
signifikan terhadap keunggulan bersaing.
c. Manajemen Pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap
keunggulan bersaing (Z)
Berdasarkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,223 hubungan
manajemen pengetahuan dan keunggulan bersaing dengan kategori
rendah dalam range 0,20-0,39. Kemudian dikatakan hubungannya
searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika nilai variabel
manajemen pengetahuan (X) naik, maka nilai variabel keunggulan
bersaing (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel
manajemen pengetahuan (X) turun, maka nilai variabel keunggulan
bersaing (Z) juga akan turun. Kemudian didapat nilai koefisien jalur
untuk persamaanya secara langsung sebesar 0,265. Berdasarkan hasil
uji analisis data yang dilakukan, bahwa diketahui manajemen
pengetahuan berpengaruh secara signifikan dan memiliki hubungan
yang positif terhadap keunggulan bersaing. Dilihat pada hasil t hitung
untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,281
lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi
0,026 lebih kecil dari 0,05 maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Jadi
dalam penelitian ini Terdapat pengaruh yang signifikan antara
manajemen pengetahuan (X) terhadap keunggulan bersaing (Z).
89
Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan manajemen
pengetahuan sebagai formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan
dan keahlian yang menciptakan kemampuan baru yang
memungkinkan kinerja yang unggul, agar mendorong inovasi dan
meningkatkan nilai pada pelanggan (Khan, 2012). Hasil penelitian ini
juga sejalan dengan hasil penelitian Siti Samsiah, Evi Marlina dan
Hendri Ali Ardi yang menunjukan manajemen pengetahuan memiliki
pengaruh positif terhadap keunggulan bersaing dan penelitian oleh
Hongyi Mao yang berjudul “Information technology resource,
knowledge management capability, and competitive advantage: The
moderating role of resource commitment” menunjukan manajemen
pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keunggulan
bersaing.
d. Manajemen Pengetahuan (X) melalui variabel kinerja karyawan
(Y) tidak berpengaruh signifikan terhadap keunggulan bersaing
(Z).
Pengaruh manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing
melalui kinerja karyawan sebesar 0,067 (0,297 x 0,226) dan
berdasarkan hasil uji t, nilai t hitung yang didapat 0,158 lebih kecil
nilai t tabel sebesar 1,671 dengan taraf signifikansi 5%, maka
disimpulkan pengaruh mediasi tidak signifikan, maka Ho4 diterima
dan Ha4 ditolak. Jadi dalam penelitian ini tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara manajemen pengetahuan (X) melalui kinerja
karyawan (Y) terhadap keunggulan bersaing (Z). Hasil penelitian ini
90
sesuai dengan hasil penelitian Azrain Nasyrah Mustapa, Rosli
Mahmood 2016 yang berjudul “Knowledge Management and Job
Performance in the Public Sector: The Moderating Role of
Competitive Advantage” yang menunjukan kinerja karyawan tidak
mampu memediasi variabel manajemen pengetahuan terhadap
keunggulan bersaing.
91
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini berujuan untuk mengetahui pengaruh dari manajemen
pengetahuan teharap kinerja karyawan serta dampaknya pada keunggulan
bersaing PT. Fortune Indonesia dimana variabel kinerja karyawan sebagai
variabel mediasi/intervening. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan
pengujian yang dilakukan dengan metode analisis jalur (path analysis),
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
terhadap kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan terhadap
keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.
4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan
melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune
Indonesia.
B. Saran
Adapun saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil
penelitian dalam rangka meningkatkan manajemen pengetahuan karyawan
sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan dan keunggulan bersaing
perusahaan.
92
1. Bagi Perusahaan
Semoga dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Fortune
Indonesia dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan untuk pematangan strategi yang berkaitan langsung dengan
penyimpanan pengetahuan khususnya pada aspek externalization karena
beberapa karyawan belum sepenuhnya dapat membuat permodelan untuk
produksi pada pekerjaannya, membuat istilah untuk pekerjaan, dan
mencatat hal-hal penting yang berkaitan tentang pekerjaan, agar
pengetahuan baru tersebut mudah dalam hal pencarian untuk digunakan
atau dikolaborasikan dan dikembangkan. Selain itu peneliti melihat
masih ada ketidak setujuan responden terhadap sebagian instrumen
manajemen pengetahuan ¸sehingga sangat disarankan PT. Fortune untuk
memperhatikan Fortune Matrix (FORMAX) terutama creative idea agar
meningkatkan aspek internalization melalui pendekatan transfer
pengetahuan pada karyawan, karena beberapa karyawan masih belum
dapat berinovasi dan berkreasi pada pekerjaan. Semoga permasalahan-
permasalahan tersebut dapat diperbaiki dan ditingkatkan untuk kemajuan
perusahaan di masa mendatang.
Selanjutnya untuk aspek kinerja karyawan peneliti menyarankan agar
PT. Fortune Indonesia dapat mempertahankan kualitas kinerja karyawan
yang sudah baik dan etos kerja karyawan, karna sebagian besar karyawan
sudah dapat bekerja secara mandiri tanpa pengawasan. Sehingga dalam
hal ini atasan perlu untuk melakukan perhatian dan pembinaan lebih
kepada para karyawannya terkait pekerjaannya agar kedepan karyawan
93
mampu mempertahankan etos kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan mandiri tanpa pengawasan atasannya. Namun, melihat disisi lain
beberapa karyawan masih belum mampu bekerja dengan cepat
(timelines), maka PT. Fotune Indonesia disarankan dapat meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kinerja karyawan dengan pelatihan dan
pengembangan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan agar
karyawan dapat bekerja secara cepat dan akurat. Kemudian PT. Fortune
Indonesia masih harus meningkatkan komitmen dalam hal mecapai
tujuan bersama yang telah ditetapkan untuk kegiatan-kegiatan
menyangkut interpersonal impact, karena beberapa karyawan dilihat
masih belum mampu untuk bekerja sama dalam pekerjaannya.
Kemudian PT. Fortune Indonesia perlu mempertahankan keunggulan
bersaing pada harga bersaing dipasaran dan kepercayaan dari pelanggan
dengan cost leadership strategy agar sesuai dengan kebutuhan pelanggan
seperti pelanggan dengan perilaku low-involvement. Selanjutnya untuk
terus memberikan variasi produk terhadap pelanggan dapat
disempurnakan lagi dengan differentiation strategy yang dapat ditujukan
kepada para konsumen potensial yang relatif tidak mengutamakan harga
dalam pengambilan keputusannya (price insensitive). Peneliti
mengindikasikan dari hasil jawaban responden perusahaan sudah cukup
baik memiliki kemampuan bersaing dalam hal menjaga harga dan
kepercayaan pelanggannya, namun untuk memperkenalkan produknya
masih kalah dengan pesaing. Sehingga PT. Fortune Indonesia disarankan
untuk meningkatkan pemanfaatan sosial media karena masih kurangnya
94
jaringan informasi untuk menyampaikan produk-produk baru lebih cepat
ke pasar dan pemanfaatan sosial media dapat meningkatkan penyampaian
produk lebih tepat pada masa sekarang.
2. Bagi Akademisi
Berdasarkan hasil temuan pada penelitian ini, maka diharapkan bisa
menjadi salah satu referensi untuk penelitian selanjutnya dengan model
penelitian dan objek yang berbeda, kemudian akan lebih baik jika
menggunakan jumlah responden yang lebih banyak untuk dijadikan
objek penelitian karena dengan banyaknya responden yang digunakan,
maka hasil perhitungan yang didapat akan lebih baik, selain itu
disarankan untuk mengkaji secara lebih men-detail tentang komponen-
komponen yang berkaitan langsung dengan manajemen pengetahuan,
kinerja karyawan dan keunggulan bersaing, semisal dengan
mengeksplorasi indikator-indikator pengukuran yang berbeda.
95
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. “Strategic Human Resource Management: A Guide to
Action”. Bandung: Alfabeta. 2008.
Bernardin, H. John dan Joyce E.A Russel “Human Resources Management: An
Experiential Approach”. Jakarta: Erlangga. 2003
Bornemann, Manfred. Sammer, Martin. “Assesment Methodology To Prioritize
Knowledge Management Related Activities To Support Organizational
Excellence”. Measuring Business Excellence, 2 Vol. 7 No. 2, 2003, h. 21-28.
Dalkir, Kimiz. “Knowledge Management in Theory and Practice”. Burlington:
Elsevier Butterworth-Heinemann. 2015.
Davenport, Thomas dan Laurence Prusak. “Working Knowledge : How
Organizations Manage What They Know”. Boston: Harvard Business School
Press. 1998.
Drucker, Peter. “Pengantar Manajemen”. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
2008.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi’”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
2013.
Hellebrandt, Thomas. “Knowledge management framework for complaint
knowledge transfer to product development”. Procedia Manufacturing, Vol.
21, 2018, h. 173-180.
Khan, Najma. Ali, Tazeen. “Assessment of knowledge, skill and attitude of
oncology nurses in chemotherapy administration in tertiary hospital
Pakistan”. Open Journal of Nursing, Vol. 21, No. 2, 2012, h. 97-103.
Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. “Marketing Management”. New Jersey:
Pearson Pretice Hall, Inc. 2008.
Liebowitz, Jay. “Knowledge Management Handbook”. Jakarta: Erlangga. 1999.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung:
Remaja Rosdakarya. 2005.
Muhson, Ali. “Penerapan Metode Problem Solving Dalam Pembeajaran
Statistika Lanjut”. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. 2005.
Nonaka, Ikijiro. “Organizational Knowledge Creation Theory: a First
Comprehensive Test”. International Business Review, Vol. 3, No. 4, 1994, h.
337-351.
96
Nonaka, Ikijiro dan Takeuchi, Hirotaka. “The Knowledge Creating Company:
How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation”. UK: Oxford
University Press. 1995.
OECD. “The Measurement of Scientific and Technological Activities: Guidelines
for Collecting and Interpreting Innovation Data: Oslo Manual, Third
Edition”. Paris: OECD. 2005.
Orlova, Ludmila. “Talent Management and Knowledge: Theory, Methodology,
Models”. Review of European Studies, Vol. 7, No. 9, 2015, h. 87-94.
Paavola, Sami. Hakkarainen, Kai. “The Knowledge Creation Metaphor – An
Emergent Epistemological Approach to Learning”. Sciene & Education
Journal, Vol. 14, No. 6, 2005, h. 535-557.
Riduwan. “Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian”. Bandung: Alfabeta.
2012.
Sangkala. “Knowledge Management”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2007.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, dan R&D)”. Bandung: Alfabeta. 2017.
Thatte, Ashish. “Competitive advantage of a Firm Through Supply Chain
Responsiveness and Supply Chain Management Practices”. Published PhD
Dissertation. University of Toledo. 2007.
UNESCO. “Towards Knowledge Societies: UNESCO World Report”. Paris:
UNESCO. 2005.
White, Gunasekaran, dan Godwin Ariguzo . “The Structural Components of a
Knowledge-Based”. International Journal of Business Innovation and
Research, Vol. 7, No. 4, 2012, h. 504-518.
Yeh, Y.c. Huang, L.y. Yeh, Y.l. “Knowledge management in blended learning:
Effects on professional development in creativity instruction”. Computers &
Education Journal, Vol. 3, No. 3, 2011, h. 146-156.
Zainur, Rozikin. “Kepuasan Kerja”. Malang: Averroes Press. 2010.
97
LAMPIRAN
Lampiran 1
Jakarta, 23 Agustus 2019
Kepada Yth :
Bapak/Ibu Calon Responden
PT. Fortune Indonesia
Jl. Harsono RM No.2, RW.7, Ragunan, Kec. Ps. Minggu, DKI Jakarta, Daerah
Khusus Ibukota Jakarta.
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester akhir Program Studi Strata Satu Manajemen SDM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya pada
Keunggulan Bersaing (Studi Kasus pada PT. Fortune Indonesia)”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen pengetahuan
terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada keunggulan bersaing
perusahaan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk
melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon kesediaan dan partisipasi
Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Sayapun berharap
didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara jujur dan
objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan
untuk menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu ketahui,
bahwasanya sumber informasi dari kuesioner ini akan terjamin kerahasiaannya.
Kemudian, saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa
menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu karena partisipasi
dan kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.
Peneliti, 23 Agustus 2019
Chaidir Ali Muharram
98
LEMBAR KUISIONER
Petunjuk Pengisian :
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.
2. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral (Tidak Ada Pendapat)
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban yang anda anggap benar.
4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)
5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak
yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar.
6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan
bertanya langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.
A. Data Responden
1. Nama : ................................................................................
2. Jenis Kelamin : ................................................................................
3. Usia : ................................................................................
4. Divisi : ................................................................................
5. Masa Kerja : ................................................................................
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Manajemen Pengetahuan
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya dapat berbagi pengalaman tentang suatu
pekerjaan
2 Saya mengamati hal-hal baru tentang suatu
pekerjaan
3 Saya melakukan diskusi dalam suatu
pekerjaan
4 Saya mencatat hal- hal penting untuk suatu
pekerjaan
5 Saya membuat istilah baru untuk
memudahkan kepentingan pekerjaan
6 Saya dapat membuat permodelan untuk
produksi
7 Saya dapat mengkategorikan pengetahuan
sesuai karakterisitik produksi
8 Saya dapat berinovasi dalam suatu pekerjaan
9 Saya melakukan pekerjaan dengan prosedur
yang paling tepat
10 Saya selalu mengakses pengetahuan tentang
suatu pekerjaan
99
11 Saya dapat berkreasi untuk kelangsungan
pekerjaan
12 Saya meningkatkan keterampilan diri untuk
pekerjaan yang lebih baik
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya melakukan perkejaan dengan baik
2 Saya dapat menghasilkan kualitas terbaik
dengan kemampuan saya
3 Saya dapat meghasilkan pekerjaan sesuai
jumlah yang ditetapkan
4 Saya mampu bekerja melebihi kewajiban
yang telah ditentukan
5 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu
yang telah ditentukan
6 Saya mampu bekerja dengan cepat
7 Saya dapat melakukan pekerjaan secara
mandiri
8 Saya dapat bekerja tanpa pengawasan
9 Saya dapat dipercaya dalam melakukan suatu
pekerjaan
10 Saya mampu bekerja secara kooperatif
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Keunggulan Bersaing
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Perusahaan kami mampu memberikan harga
bersaing di pasaran
2 Perusahaan kami berorientasi menghasilkan
produk berkualitas
3 Perusahaan kami mementingkan kualitas
pelayanan yang baik
4 Perusahaan kami mementingkan kepuasan
pelanggan
5 Perusahaan kami mampu menciptakan
kepercayaan dari pelanggan
6 Perusahaan kami mampu memberikan produk
yang lebih bervariasi dibanding pesaing
7 Perusahaan kami mampu memberikan
kebutuhan pelanggan
8 Perusahaan kami memiliki jaringan informasi
tentang produk baru lebih cepat
9 Perusahaan kami mampu menyampaikan
produk baru lebih tepat
100
Lampiran 2
Tabulasi Data Kuisioner Variabel Manajemen Pengetahuan
No MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP8 MP9 MP10 MP11 MP12 Total
1 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52
2 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 53
3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 55
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 46
6 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 43
7 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 43
8 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 50
9 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 55
10 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 48
11 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 4 46
12 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 43
13 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 42
14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
15 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 53
16 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37
17 4 4 3 4 3 3 4 4 2 5 3 3 42
18 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 3 4 42
19 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48
20 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 3 47
21 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 45
22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
23 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 42
24 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 49
25 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 38
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 45
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
29 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 53
30 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 47
31 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46
32 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 42
33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
34 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 48
35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
36 4 4 3 4 3 4 5 4 2 5 3 3 44
37 3 3 5 3 4 4 3 5 5 4 3 4 46
38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
101
39 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 45
40 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47
41 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46
42 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
43 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 45
44 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47
45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 45
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
49 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 44
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
52 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
53 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 43
54 4 4 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 51
55 3 3 5 3 4 4 5 4 4 3 3 3 44
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
59 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 53
60 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 49
61 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 51
62 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 52
63 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 52
64 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
65 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 46
66 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 43
67 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 46
68 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 48
69 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 53
70 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 49
71 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47
72 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 45
102
Lampiran 3
Tabulasi Data Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan
No KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total
1 4 5 3 3 4 4 3 4 3 4 37
2 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 47
6 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36
7 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37
8 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 39
9 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 29
10 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
11 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
13 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
15 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36
16 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 2 2 2 5 5 2 2 32
21 4 2 5 5 2 5 5 4 4 2 38
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 40
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36
26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
28 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
29 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
30 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
31 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39
34 4 4 4 4 3 2 5 2 4 4 36
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 45
38 4 2 4 4 2 4 5 4 4 4 37
103
39 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39
40 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 32
41 3 3 3 2 3 3 5 3 3 2 30
42 4 5 3 3 4 4 5 4 3 4 39
43 5 5 4 4 3 3 5 3 4 4 40
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
45 3 3 4 3 4 4 5 3 4 3 36
46 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 44
47 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 38
48 4 4 4 3 4 3 5 3 3 4 37
49 4 4 4 3 4 3 5 4 4 5 40
50 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
51 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 4 2 2 2 5 5 2 2 32
55 2 2 5 5 2 5 5 4 4 2 36
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
57 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 40
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
59 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36
60 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
61 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
62 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
64 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
65 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
67 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39
68 4 4 4 4 3 2 5 2 4 4 36
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
71 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 45
72 4 2 4 4 2 4 5 4 4 4 37
104
Lampiran 4
Tabulasi Data Kuisioner Variabel Keunggulan Bersaing
No KB1 KB2 KB3 KB4 KB5 KB6 KB7 KB8 KB9 Total
1 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
2 4 4 5 4 3 4 5 4 4 37
3 5 5 5 3 4 4 5 5 3 39
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
5 3 4 3 4 4 3 3 3 4 31
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
7 4 4 3 4 4 4 3 4 4 34
8 4 4 3 4 4 4 3 4 4 34
9 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38
10 3 4 4 3 4 4 4 3 3 32
11 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33
12 3 4 4 3 3 3 4 3 3 30
13 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
14 3 4 3 3 3 3 3 3 3 28
15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
16 5 4 3 3 3 5 3 3 3 32
17 4 4 3 4 3 4 5 4 5 36
18 5 3 5 3 4 4 3 5 3 35
19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
20 3 4 4 5 3 3 5 4 5 36
21 4 3 4 2 5 4 4 5 4 35
22 4 3 4 4 3 5 4 4 5 36
23 4 3 5 3 4 4 3 3 3 32
24 4 4 3 4 4 5 4 4 4 36
25 3 3 4 4 4 4 5 5 4 36
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
27 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40
28 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
29 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
30 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
31 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
33 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
34 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41
35 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38
36 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38
37 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
105
39 4 4 3 3 3 3 3 3 3 29
40 4 4 3 4 3 4 5 4 2 33
41 5 3 5 3 4 4 3 5 3 35
42 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
43 3 4 4 5 3 3 4 4 3 33
44 4 3 4 2 5 4 4 5 4 35
45 4 3 4 4 3 5 4 4 4 35
46 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30
47 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
48 3 3 4 4 4 4 5 5 4 36
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
50 4 4 5 4 5 4 5 4 2 37
51 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
52 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
53 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
54 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
55 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
56 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
57 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41
58 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38
59 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38
60 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
62 4 4 5 4 5 4 5 4 2 37
63 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
64 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
65 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
66 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38
67 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
68 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
69 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41
70 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38
71 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38
72 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
106
Lampiran 5
Output Excel Uji Analisis Deskriptif Variabel
Lampiran 6
Output SPSS Uji Validitas Variabel Manajemen Pengetahuan
Knowledge Management Kinerja Karyawan Keunggulan Bersaing
Mean 46,833 Mean 38,43055556 Mean 37,27777778
Standard Error 0,4467 Standard Error0,445296401 Standard Error 0,445909167
Median 47 Median 40 Median 37
Mode 47 Mode 40 Mode 37
Standard Deviation 3,7903 Standard Deviation3,778465255 Standard Deviation 3,783664749
Sample Variance 14,366 Sample Variance14,27679969 Sample Variance 14,31611894
Kurtosis 0,7591 Kurtosis 0,65677139 Kurtosis -0,026517259
Skewness -0,252 Skewness -0,784724456 Skewness -0,059528478
Range 19 Range 18 Range 17
Minimum 36 Minimum 29 Minimum 28
Maximum 55 Maximum 47 Maximum 45
Sum 3372 Sum 2767 Sum 2684
Count 72 Count 72 Count 72
107
Lampiran 7
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
108
Lampiran 8
Output SPSS Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing
109
Lampiran 9
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan
110
Lampiran 10
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
111
Lampiran 11
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing
Lampiran 12
Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probability Plot/P-Plot)
112
Lampiran 13
Output SPSS Uji Normalitas (Kolmograv-Smirnov/K-S)
Lampiran 14
Output SPSS Coefficient Sub Strutur Pertama
Lampiran 15
Output SPSS Model Summary Sub Strutur Pertama
113
Lampiran 16
Output SPSS Korelasi Variabel X dan Y
Lampiran 17
Output SPSS Korelasi Variabel X, Y, dan Z
114
Lampiran 18
Output SPSS Coefficient Sub Strutur Kedua
Lampiran 19
Output SPSS Model Summary Sub Strutur Kedua
Lampiran 20
Output SPSS Annova Sub Strutur Kedua
115
Lampiran 21
Surat Izin Penelitian
116
Lampiran 22
Surat Keterangan Penelitian