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ANDRES FELIPE RODRIGUEZINDY DONADO MARTINEZ

COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS?

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DIRECCION EMPRESARIAL

LAURA PATRICIA PINTO PRIETO

INTRODUCCION

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades mas importantes y desafiantes que los gerentes llevan a cabo. Para lograr que los empleados pongan su máximo empeño en el trabajo, los gerentes necesitan saber la forma y la razón de su motivación

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EL DILEMA DE UN GERENTE

T-mobile cuenta con un arma secreta que ha resultado ser muy efectiva en una industria altamente competitiva. Su nombre es su e nokes y es la jefe del departamento de operaciones y servicio al cliente. En este puesto tiene a su cargo a mas de 15000 empleados.

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LA MOTIVACION

Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados , dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos claves: energía, dirección y perseverancia.

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PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Teoría de los dos factores de Herzberg.

Teoría de las tres necesidades de McClelland.

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TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW

Es probablemente la teoría mas conocida acerca de la motivación, esta teoría propone que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades sociales.

4. Necesidades de estima

5. Necesidades de autorrealización

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¿COMO EXPLICA LA MOTIVACION LA TEORIA DE MASLOW?

Los gerentes utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a los empleados a hacer cosas que satisfagan sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez una necesidad se satisface por completo, un individuo no esta motivado para satisfacer esa necesidad.

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TEORIA X Y TEORIA Y DE McGREGOR

La teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar responsabilidades, y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.

La teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección.

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TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

También llamada Teoría de la motivación e higiene, propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral .

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DOS FACTORES DE HERZBERG

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TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND

Sostiene que hay tres necesidades adquiridas(no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo, estas tres necesidades son:

Necesidad de logros Necesidad de poder Necesidad de afiliación

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TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION

Representan explicaciones actuales de la motivación de los empleados, estas no son tan reconocidas como las anteriores, están apoyadas por la investigación. Estos enfoques contemporáneos sobre la motivación son:

La teoría del establecimiento de metas.

La teoría del refuerzo.

La teoría del diseño de puestos.

La teoría de la equidad.

La teoría de las expectativas.

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TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Indica que las metas especificas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con metas fáciles, esta teoría dice que trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo.

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•Las metas son publicas•El individuo tiene un locus de control interno•Metas autoestablecidas

Comprometido con el logro

Aceptado

Metas

•Especificas•Difíciles

Participación en el establecimiento

Motivación (intención de trabajar

hacia una meta)

Autoeficacia

Cultura nacional

Alto desempeño mas logro de las

metas

Retroalimentación autogenerada

acerca del progreso

AUTOEFICIENCIA Se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de

realizar una tarea. Cuanto mas alto sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en su tarea. Por eso en situaciones difíciles, nos encontramos con que las personas con una baja auto eficacia tienden a reducir su esfuerzo o darse por vencidos, mientras que quienes tienen una autoeficacia elevada intentara dominar el reto .

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TEORIA DEL REFUERZO

Dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores. Se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.

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TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS

Se utiliza el termino diseño del puesto para referirnos a la manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos.

Los gerentes deben diseñar los trabajos deliberada y concienzudamente para que reflejen las demandas del entorno cambiante.

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FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES

Amplificación del puesto: lo que se desea con esta forma de diseño es expandir un empleo horizontalmente mediante la amplificación del alcance del puesto, es decir la cantidad requerida de trabajo y la frecuencia en que estas se repetían.

Enriquecimiento del puesto: otro enfoque acerca del diseño del puesto es la expansión vertical de un empleo mediante la inclusión de responsabilidades de planeacion y evaluación.

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FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES

Modelo de las características del puesto: este identifica cinco dimensiones del trabajo, sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados. Estas cinco dimensiones centrales son:

1. Variedad de habilidades2. Identidad de las tareas 3. Importancia de las tareas 4. Autonomía5. Retroalimentación

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MODELO DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO

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LINEAMIENTOS PARA EL REDISEÑO DE UN PUESTO

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Combinar Tareas Variedad de habilidades

Crear unidades laborales del trabajo Identidad de las tareas

Establecer relaciones con los clientes Importancia de las tareas

Expandir verticalmente

Abrir canales de retroalimentación Retroalimentación

Acción Sugerida Dimensión central del trabajo

Autonomía

TEORIA DE LA EQUIDAD

¿ Qué es la equidad?

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TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Se considera la explicación mas integral de la motivación de los empleados, esta enuncia que un individuo tiende actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que puede resultar para el individuo esta consecuencia.

Incluye tres variables, o relaciones:

La expectativa, o el vinculo entre el esfuerzo y el desempeño.

Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la recompensa.

La valencia, o el atractivo de la recompensa.

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VARIABLES DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

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Esfuerzo individual

Desempeño individual

Recompensas organizacionales

Metas individuales

A B C

A

B

= vinculo esfuerzo- desempeño

C

= vinculo desempeño- recompensa

= atractivo de la recompensa

INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION

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Desafíos transculturales

Las empresas internacionales suelen tener una fuerza laboral muy diversa en términos de nacionalidad y antecedentes culturales. Las empresas se enfrentan a retos de las diferencias en el lenguaje, valores, creencias, ética empresarial, prácticas comerciales, el comportamiento, etiqueta y expectativas. Estas diferencias pueden tener un impacto negativo en la cohesión del equipo o en la productividad del personal. 

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Cómo manejar una fuerza de trabajo diversa ?

Uno de los objetivos más importantes para un gerente es ayudar a que sus empleados desarrollen su potencial .

Desarrollo del potencial de los empleados en el resultado final de la diversidad.

Motivación a los trabajadores eventuales.

Motivación de empleados que están poco capacitados y ganan el salario mínimo.

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Diseño de recompensas adecuados

Administración a libro abierto

Programas de reconocimiento para los empleados

Programa de pagos por desempeño

Opciones de compra de acciones .

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Sugerencias para motivar a los empleados.

Los programas de recompensas tiene un gran poder para motivar el comportamiento apropiado a los empleados .

Reconozca las diferencias individuales

Hagan que coincidan personas y puestos

Utilice metas

Asegúrese de que las metas parezcan alcanzable

Individualice las recompensas

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Vincule las recompensas y el desempeño

Verifique si el sistema es equitativo

Utilice el reconocimiento

Muestre atención e interés por sus empleados

No ignore el dinero

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Gracias