Anställningsskyddet internationellt

– En genomgång av forskning om utformning och effekter

1 1

Förord

Svenska teknikföretag verkar i hård global konkurrens. Företagen är beroende av att Sverige kan erbjuda bästa möjliga näringslivsklimat. Då är det avgörande med en arbetsrätt som tillåter snabb anpassning till efterfrågeförändringar och möjliggör att företagen kan behålla och utveckla rätt kompetens. Det svenska anställningsskyd-det är dessvärre dåligt anpassat till dagens globaliserade verklighet. Detta är bak-grunden till att Teknikföretagen initierat ett arbete med att studera utformning och effekter av anställningsskydd i Sverige och internationellt. Denna rapport är andra delen i detta arbete. Under 2012 presenterades rapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag.

I denna rapport är anställningsskyddet internationellt i fokus. Anställningsskyddets styrka och utformning i olika länder beskrivs i rapporten. Här är slutsatsen att Sverige har ett mycket strikt anställningsskydd kring tillsvidareanställningar, medan regel-verket kring tidsbegränsade anställningar är mindre strikt jämfört med OECD-snittet.

Rapporten innehåller även en genomgång av forskningsläget om anställningsskyd-dets effekter. Resultaten från en stor mängd studier har sammanställts. En slutsats är att anställningsskyddet har effekter inte minst på ungdomars möjlighet på arbets-marknaden. Dessutom påverkas sannolikt produktivitetsutvecklingen av anställ-ningsskyddet.

Rapporten är framtagen av ekonomen Robert Tenselius tillsammans med juristerna Hanna Alsén, Marcus Dahlsten och John Wahlstedt, alla inom Teknikföretagen.

Stockholm i juli 2013

Anders WeiheChefsjurist och förhandlingschef

2

2 3

Innehåll

Sammanfattning ....................................................................................................................... 5

Inledning ..................................................................................................................................... 7

Anställningsskyddets utformning i olika länder .................................................................. 9

Anställningsskydd i lag och avtal i Sverige och internationellt ............................................ 9

Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i Sverige .......................................................... 10

Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige ..................................... 16

Kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglerna .................... 17

Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationellt ................................ 18

Anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland ........................................... 19

Inledning om fokusländerna ............................................................................................... 19

Danmarks regler om anställningsskydd .............................................................................. 19

Storbritanniens regler om anställningsskydd ..................................................................... 23

Tysklands regler om anställningsskydd ............................................................................... 25

Anställningsskyddets styrka internationellt enligt OECD ................................................. 29

OECD:s indikatorer bör inte tolkas alltför kategoriskt ...................................................... 29

Stor skillnad i regleringsnivå mellan anställningsformerna i Sverige ................................ 32

Strikt svenskt anställningsskydd även enligt andra indikatorer ......................................... 35

Effekter på sysselsättning och arbetslöshet ...................................................................... 37

Minskad rörlighet – men effekter på arbetslösheten är svåra att belägga ......................... 37

Ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden påverkas negativt ......................................... 40

Andelen visstidsanställda tenderar att öka .......................................................................... 41

Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaro ....................................................... 45

Minskad förmåga till anpassning och långsammare strukturomvandling ....................... 45

Produktivitetsutvecklingen påverkas negativt .................................................................... 48

Sjukfrånvaron ökar med ett mer strikt anställningsskydd ................................................. 51

Effekter på upplevd trygghet på arbetsmarknaden .......................................................... 53

Den upplevda tryggheten i anställningen minskar ............................................................. 53

Tvetydiga resultat om upplevd trygghet i olika anställningsformer .................................. 55

Utgångspunkter för det fortsatta arbetet ........................................................................... 57

Referenslista ............................................................................................................................ 63

4

• Tillsvidareanställningar är hårt reglerade i Sverige jämfört med i andra OECD-länder.

• Tidsbegränsade anställningar får samtidigt användas jämförelsevis fritt.

• Enligt empiriska forskningsresultat finns följande effekter av ett mer strikt anställningsskydd:

– Det svårt att entydigt belägga några effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet.

– För ungdomar är effekten både högre arbetslöshet och lägre sysselsättning. Samma sak verkar gälla för exempelvis invandrare.

– Jobbomsättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar.

– Långtidsarbetslösheten tenderar att öka.

– Andelen tidsbegränsade anställningar ökar.

– Dynamiken i näringslivet begränsas.

– Produktivitetstillväxten i företagen verkar minska.

– Sjukfrånvaron tenderar att öka.

– Tryggheten i anställningen eller på arbetsmarknaden ökar inte (istället verkar den minska).

• För svensk del behövs genomgripande reformer av anställnings- skyddet, istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar).

4 5

Sammanfattning

Det behövs en diskussion om hur lagen om anställningsskydd kan reformeras för att bättre än i dag möta både företags och arbetstagares behov.

Denna rapport visar tydligt att de överväganden som krävs måste avse genomgri-pande reformer av det svenska anställningsskyddet, istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar). Den svenska debatten har dessutom hittills i alltför stor utsträckning enbart kretsat kring turordningsreglerna. Denna diskussion är betydelsefull, men ett bredare grepp behövs där hela anställ-ningsskyddets framtida utformning diskuteras.

De förändringar som bör genomföras ska inte ha som syfte att försämra för de anställda. Samtliga parter på arbetsmarknaden är betjänta av ett tydligt, förutsebart och enkelt system som skyddar mot godtyckliga uppsägningar, men som i övrigt främjar flexibilitet, anpassning och omställning.

Anställningsskyddets utformning och styrka i Sverige och internationelltTillsvidareanställningar är hårt reglerade i Sverige jämfört med i andra OECD-länder. Samma sak gäller reglerna för kollektiva uppsägningar. Tidsbegränsade anställningar får däremot användas jämförelsevis fritt. Därmed är Sverige ett land där skillnaden mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar är relativt stor på så sätt att anställningsskyddet är starkt för tillsvidareanställda och svagare för visstidsan-ställda. Detta bl.a. enligt de så kallade OECD-indikatorerna som ofta används för att jämföra anställningsskyddets styrka internationellt. Teknikföretagen och många andra har förvisso haft synpunkter på OECD-indikatorerna på grund av problemen med att kvantifiera lagreglers utformning och tillämpning i olika länder. De har dock haft stor betydelse inom den empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter.

Effekter på arbetslöshet och sysselsättningUtifrån de empiriska forskningsresultaten om anställningsskyddets effekter är det svårt att entydigt belägga effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet, även om många studier indikerar att sådana finns. Däremot är det tydligt att jobbom-sättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar med ett mer strikt anställningsskydd samtidigt som långtidsarbetslösheten tenderar att öka.

Medan de empiriska studierna inte ger en entydig bild av effekterna på total arbets-löshet och sysselsättning är de desto tydligare för olika demografiska grupper. Vi kan, utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställningsskydd både leder till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar. Liknande effekter verkar även finnas för bl.a. invandare. Dessutom tenderar andelen tidsbe-gränsade anställningar att öka med ett mer strikt anställningsskydd. Forskningen indikerar även att företagens kvalifikationskrav vid anställning påverkas av anställ-ningsskyddets styrka.

6

Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaroInte bara rörligheten på arbetsmarknaden utan även dynamiken i näringslivet begränsas av ett strikt anställningsskydd, enligt den empiriska forskningen om an-ställningsskyddets effekter. Tillkomsten av nya företag minskar. Dessutom försämras företagens möjlighet att snabbt anpassa sig till efterfrågeförändringar.

Den empiriska forskningen indikerar även att ett mer strikt anställningsskydd sannolikt leder till lägre produktivitetstillväxt. Detta samband verkar gälla mellan anställningsskyddet för tillsvidareanställningar och produktivitetstillväxten. Enligt flera studier är sambandet troligen istället det motsatta vid reformer där enbart regler för tidsbegränsade anställningar görs mindre restriktiva. Empiriska forsk-ningsresultat inom flera områden indikerar att det är kontraproduktivt med refor-mer som enbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar mindre restriktivt om restriktiva regler för tillsvidareanställningar behålls oförändrade.

Ett angränsande område till produktivitetsutvecklingen är anställningsskyddets effekter på sjukfrånvaro. Här finns forskningsresultat som visar att ett mer strikt anställningsskydd tenderar att öka sjukfrånvaron.

Effekter på upplevd trygghet Ett huvudskäl till varför det finns reglering om anställningsskydd måste vara att det ska ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det finns samtidigt empiriska studier som indikerar att anställningsskyddet inte med-för faktiskt ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det omvända verkar istället vara fallet, nämligen att ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevd trygghet hos de anställda. Så varför inte genomföra anställningsskyddsreformer som skapar ökad rörlighet på arbetsmarknaden, när ett strikt anställningsskydd ändå inte ger ökad upplevd trygghet?

6 7

Inledning

Finanskris och europeisk skuldkris är tyvärr begrepp vi fått vänja oss vid under se-nare år. Återhämtningsprocessen efter de på varandra följande kriserna har bidragit till minskad konsumtion på både den offentliga och privata sidan eftersom såväl skulder som budgetunderskott måste minskas. För industrin är konsekvensen lägre efterfrågan. Den europeiska industrins produktionsvolym är fortfarande lägre än den var 2008 före finanskrisen. Inte minst arbetsmarknaderna i de olika länderna påverkas av den begränsade aktiviteten i ekonomin. Eftersom Sverige inte är någon isolerad ö utan i högsta grad är beroende av omvärlden, påverkas även vi av den ekonomiska oron i omvärlden.

I kristider blir institutionella problem tydliga. En samling problem som ofta dis-kuteras är de som hör samman med anställningsskyddsbestämmelserna. För att förbättra förutsättningarna för strukturomvandling, ekonomisk tillväxt och jobb-skapande genomförs förändringar av anställningsskyddet i mindre reglerad riktning i bl.a. Italien och Spanien. Vår erfarenhet från rådgivning och tvistelösning är att även svenska företag upplever att rekrytering och anpassning i stor utsträckning försvåras av regelverket på arbetsmarknaden.

En tänkbar anledning till den höga arbetslösheten – i synnerhet bland ungdomar och invandrare – är att det svenska anställningsskyddet skapar trösklar in på arbets-marknaden. Att LAS gör att företagen sätter upp högre krav i samband med anställ-ningar och att det beror på reglernas utformning framgår tydligt i Teknikföretagens föregående delrapport där anställningsskyddets effekter inom svenska teknikföretag studeras.1 Samtidigt som många anser att arbetslösheten är ett stort problem vidtas få konkreta åtgärder för att få till stånd en vändning av utvecklingen. En reforme-ring av regelverket i LAS kan vara ett sätt att möjliggöra för företagen att tillsvidare-anställa fler – även ur de grupper som nu står långt ifrån arbetsmarknaden.

Rapportens syfte och innehåll samt studiens genomförandeSverige är ett exportberoende land och företagen som verkar inom den konkurrens-utsatta industrin påverkas direkt av förhållanden i länder där deras konkurrenter och kunder finns. När man överväger en reformering av anställningsskyddet är det därför högst relevant att göra en internationell utblick för att på så sätt få bästa underlag för kommande förslag. Det är därför som vi valt att ta fram denna rapport om anställningsskyddet internationellt.

Med begreppet anställningsskydd avser vi i denna rapport regelverket så som det presenteras i det kommande kapitlet, dvs. främst lagregler i olika länder som regle-rar tillsvidareanställningar (inklusive uppsägningar på grund av både ekonomiska och personliga skäl), tidsbegränsade anställningar och kollektiva uppsägningar.

1) Se Teknikföretagen (2012), dvs. rapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag.

8

Rapporten innehåller två delar. I den första beskrivs anställningsskyddets ut-formning och styrka internationellt. Mer övergripande beskrivningar finns för OECD-området. Dessutom finns fördjupningar om Danmark, Storbritannien och Tyskland. Att vi valt dessa länder beror på att de är relevanta och intressanta i olika avseenden. Danmark är ett nordiskt grannland där anställningsskyddet är betyd-ligt mer flexibelt än i Sverige. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhet internationellt. Både Danmark och Tyskland har model-ler som är relativt närliggande den nuvarande svenska – om än med vissa tämligen omfattande avvikelser. Tyskland är även ett av våra viktigaste konkurrentländer, vilket bidragit till valet av detta land. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är dessutom anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, varför det kan vara intressant att se hur ett sådant system kontrasterar mot vårt.

Rapportens andra del är en genomgång av empirisk forskning om anställningsskyd-dets effekter. Resultaten från en stor mängd empiriska studier presenteras och ställs samman i denna del. Sammanställningen bygger till stor del på Skedingers publika-tioner om anställningsskyddets effekter – vilka vi rekommenderar till dem som vill fördjupa sig inom ämnet.2 För att identifiera relevanta studier (och undvika god-tycklighet i urvalet) har vi gått igenom referenslistor och sammanställningar gjorda av både Skedinger och andra erkända forskare och institutioner som arbetar inom området.3 Studier publicerade i så kallade journals eller av OECD har använts i för-sta hand, eftersom detta material genomgått betydande kritisk granskning. Utöver de studier som identifierats via referenslistor, ingår även ett antal mer aktuella pu-blikationer i vår forskningsgenomgång. Även här har vi i första hand använt studier som publicerats i journals.

Rapportens sista kapitel innehåller en mer övergripande diskussion om effekterna av anställningsskydd kopplat till anställningsskyddet i Sverige. Det innehåller inte konkreta förslag på förändringar, utan är snarare att betrakta som utgångspunkter för det fortsatta arbetet.

Teknikföretagens projekt om anställningsskyddetBakgrunden till Teknikföretagens projekt om anställningsskyddets utformning i Sverige och internationellt, är de problem vi upplever för svensk del i samband med våra kontakter med medlemsföretag rörande rådgivning och tvistelösning. Dagens arbetsrätt, som i huvudsak tillkom under 70- och 80-talen och som varit relativt oförändrad sedan dess, är helt enkelt dåligt anpassad till industriföretagens globali-serade verklighet.

Som vi nämnt är denna rapport resultatet av arbetets andra del. Under 2012 presen-terades rapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets ef-fekter i svenska teknikföretag. Avsikten är att vi ska återkomma med fler delrapporter som är av intresse i frågan. Dessutom planerar vi att genomföra ett arbete med att ta fram konkreta förslag på hur det svenska anställningsskyddet bör förändras.

2) Se Skedinger (2010 och 2011), dvs. boken Employment protection legislation: Evolution, effects, winners and losers och publikationen Employment Consequences of Employment Protection Legislation. På svenska finns även Ske-dinger (2008), dvs. boken Effekter av anställningsskydd – Vad säger forskningen?

3) Utöver ovan nämnda publikationer av Skedinger har vi främst använt oss av olika årgångar av OECD Employment Outlook och då främst OECD (2004, 2006, 2007 och 2010). Vi har även använt bilagan om anställningsskydd i Långtidsutredningen 2011. Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen.

8 9

Anställningsskyddets utformning i olika länder

Anställningsskydd i lag och avtal i Sverige och internationelltRegleringar av förhållanden på arbetsmarknader i olika länder finns både i lagar och i kollektivavtal. De innehåller alltifrån regler om hur anställningsförhållanden ingås och avslutas, till regler om arbetstid och relationer mellan arbetsmarknadens parter. I detta kapitel beskriver vi överskådligt utformning av anställningsskydd i ett internationellt perspektiv.4 Detta utifrån tillämpningsområden som generellt finns i flera olika länder. Strukturen är inte helt anpassad för att beskriva svenska förhållanden. För den som vill fördjupa sig i hur det svenska anställningsskyddet är utformat hänvisas istället till Teknikföretagens föregående delrapport om anställ-ningsskydd.5

En vedertagen modell för att översiktligt och jämförbart beskriva anställningsskydd internationellt är framtagen av OECD och används för att sammanställa OECD:s indikatorer för anställningsskyddets styrka. Vi följer denna modell här men presen-terar indikatorerna och vad de visar i ett senare kapitel. OECD delar in anställnings-skyddet i följande huvudkategorier.

• Tillsvidareanställningar

• Tidsbegränsade anställningar

• Kollektiva uppsägningar

I den första kategorin ingår alla regler kring tillsvidareanställningar inklusive regler om uppsägningar på grund av både ekonomiska och personliga skäl. Den andra kategorin innehåller motsvarande regler avseende tidsbegränsade anställningar. I kategorin ingår även bestämmelser om hur bemanningsföretag får användas. I kate-gorin kollektiva uppsägningar finns speciella bestämmelser som tillämpas när större grupper av anställda sägs upp samtidigt, av ekonomiska skäl. Denna uppdelning är inte helt självklar i ett svenskt perspektiv där regelverket kring uppsägning på grund av personliga skäl och vid arbetsbrist i stor utsträckning är gemensamt och där regler vid arbetsbristuppsägningar (bortsett från varselreglerna) inte skiljer sig åt i någon större utsträckning beroende på hur många som sägs upp.

Dispositiva bestämmelser och anställningsskydd i kollektivavtalAtt bestämmelser i lag är dispositiva innebär att lagstiftaren skapat en möjlighet för parterna att komma överens om annat än vad som står i lagen, på arbetsrättens om-råde vanligen i form av kollektivavtal (s.k. semidispositivitet). I Sverige är dispositi-

4) Sammanställningen bygger till stor del på material som OECD presenterat i tillsammans med indikatorerna om anställningsskyddets styrka i olika länder. Se Venn (2009) för senaste uppdateringen av OECD-indikatorerna samt www.oecd.org/employment/protection för mer detaljerat material. Viss information kommer även från Världs-bankens ”Doing Business”-index där kategorin ”Employing workers” ingår. Se www.doingbusiness.org för denna information.

5) Se Teknikföretagen (2012).

10

viteten i lagen om anställningsskydd vid en internationell jämförelse relativt långt-gående. Skillnaderna i utformning av bestämmelserna kan vara betydande mellan olika avtalsområden till följd av att lagreglerna i relativt stor utsträckning är ersatta av andra bestämmelser i centrala kollektivavtal. Även i andra länder finns ibland en betydande grad av dispositivitet och därmed regler i kollektivavtal som avviker från de lagstadgade. I den följande sammanställningen beskrivs nästan uteslutande anställningsskyddet utifrån de lagstadgade bestämmelserna.

Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i SverigeAnställningsformen ”tillsvidareanställning” innebär att anställningen fortlöper såvida inte den anställde själv säger upp sig, avlider eller arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet och har saklig grund för detta. Vad som utgör saklig grund varierar länderna emellan. Sammantaget kan vi konstatera att tillsvidareanställ-ningar är strikt reglerade i Sverige. En mer detaljerad indelning av tillsvidareanställ-ningsreglerna görs enligt följande av OECD.

• Procedurregler

• Uppsägningstid och avgångsvederlag

• Svårighet att säga upp/avskeda personal

ProcedurreglerProcedurregler innebär att arbetsgivaren måste vidta ett antal steg i samband med anställningars avslutande. Bland procedurreglerna finns bestämmelser om hur den anställde ska meddelas uppsägningen. Exempelvis kan krav finnas på att den an-ställde ska meddelas skriftligt om uppsägningen. Bestämmelser kan även finnas som reglerar hur överlämnandet ska ske samt angående i vilken utsträckning uppsäg-ningen eller avskedet ska motiveras. Arbetsgivaren kan även behöva meddela tredje part om uppsägningen. Tredje part kan exempelvis vara företagsråd, facklig organi-sation eller arbetsmarknadsmyndighet. Internationellt förekommer även procedur-regler som innebär att arbetsgivaren behöver ha ett godkännande från tredje part för att kunna gå vidare med uppsägningen. Procedurregler innebär sammantaget att uppsägningar på olika sätt fördröjs.

Sverige placerar sig bland den tredjedel OECD-länder som har mest strikta krav på procedurer vid meddelande om uppsägning. Detta eftersom det svenska regelverket innebär att tredje part ska meddelas. I många länder räcker ett skriftligt besked. Dä-remot är det inte speciellt vanligt att besked om uppsägningen kan lämnas munt-ligt. Det sistnämnda gäller endast i USA och Brasilien bland de länder som ingår i OECD:s kartläggning av anställningsskydd. Att Tyskland rankas som ett av de mer strikta länderna beror på att företagsrådet, där sådant finns, har rätt att få informa-tion om den tilltänkta uppsägningen och motivet till denna, före det att den verk-ställs. Företagsrådet har sedan upp till en vecka på sig att avge ett yttrande, under vilken tid arbetsgivaren alltså inte kan verkställa uppsägningen.

10 11

Meddelande om uppsägning

Ett muntligt besked är tillräckligt

En skriftlig redogörelse för skälen till uppsäg-

ningen skall lämnas till arbetstagaren

En tredje part (såsom ett företagsråd, en facklig organisation eller en myndighet)

skall meddelas

Arbetsgivaren kan inte gå vidare med uppsägningen utan

tillstånd från en tredje part

I RELATIVT MÅNGA LÄNDER MÅSTE EN TREDJE PART MEDDELAS OM UPPSÄGNING Reglering av hur meddelande om uppsägning ska lämnas i olika länder (lagreglering 2008)*

Källa: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 1 i OECD:s sammanställning av anställningsskyd-dets styrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Notification Procedures”, dvs. procedurer vid meddelande om uppsägning. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detaljerad information.

Uppsägningstid och avgångsvederlagUppsägningstid och avgångsvederlag innebär att tider och kostnader är preciserade i regelverket som reglerar uppsägningar. Vanligtvis ökar uppsägningstiden med anställningens längd. Avgångsvederlag förekommer i en del länder och de är ofta re-laterade till hur länge medarbetaren varit anställd. De ökar alltså med anställnings-tiden och beloppet uttrycks ofta som ett fastställt antal månadslöner.

Uppsägningstider finns reglerade i nästan alla länder som ingår i OECD:s kartlägg-ning av anställningsskydd. Undantag är bl.a. Mexiko och USA. Det är relativt vanligt att de lagstadgade uppsägningskraven i olika länder skiljer sig åt för olika grupper av anställda eller beroende på skäl till uppsägningen. Den vanligaste variationen är mellan arbetare och tjänstemän. I Kanada varierar dessutom uppsägningstiderna provinserna emellan.

Lagstadgade avgångsvederlag finns i mindre än hälften av de länder som ingår i OECD:s kartläggning av anställningsskydd. I Sverige finns inga lagstadgade avgångs-vederlag. Exempel på länder där sådana finns i lag är Frankrike, Spanien och Portugal.

BrasilienUSA

AustralienDanmarkEstlandIsland

KanadaMexikoNorge

SlovakienStorbritannien

Ungern

ChileGrekland

IndienKina

LuxemburgNeder-

ländernaPolen

PortugalSpanienSverigeTjeckienTurkiet

Österrike

BelgienSchweiz

FrankrikeIrlandIsraelItalienJapan

Nya ZeelandRysslandSydafrikaFinlandKorea

IndonesienSlovenien

Tyskland

12

REGLERNA FÖR UPPSÄGNINGSTIDER OCH AVGÅNGSVEDERLAG VARIERAR INTERNATIONELLTUppsägningstider och avgångsvederlag (räknat i månads-, vecko- eller dagslöner) för individuella uppsägningar (lagreglering 2008)*

Uppsägningstider Avgångsvederlag (vid olika längd på anställningen) (vid olika längd på anställningen)

9 mån 4 år 20 år 9 mån 4 år 20 år

Australien Alla 1 v 3 v 4 v 0 0 0 Vid övertalighet 0 8 v 8 v

Belgien Arbetare 35 d 35 d 112 d Tjänstemän 3 mån 3 mån 15 mån 0 0 0

Danmark Arbetare 3 v 8 v 10 v 0 0 0 Tjänstemän 3 mån 4 mån 6 mån 0 0 3 mån

Finland Alla 14 d 1 mån 6 mån 0 0 0

Frankrike Alla 1 mån 2 mån 2 mån 0 0,8 mån 6,7 mån

Grekland Arbetare 0 0 0 5 d 15 d 4 mån Tjänstemän 30 d 3 mån 16 mån 15 d 1,5 mån 8 mån

Irland Alla 1 v 2 v 8 v 0 0 0 Vid övertalighet 2 v 2 v 8 v 0 3,6 v 16,4 v

Island Alla 2 mån 3 mån 3 mån 0 0 0

Italien Arbetare 6 d 9 d 12 d 0 0 0 Tjänstemän 15 d 2 mån 4 mån

Japan Alla 30 d 30 d 30 d 0 0 0

Kanada Provinsvariation 1-2 v 2-4 v 2-8 v 0 0-4 v 0-20 v

Korea Alla 1 mån 1 mån 1 mån 0 0 0

Luxemburg Alla 2 mån 2 mån 6 mån 0 0 6 mån

Mexiko Alla 0 0 0 0 6 mån 18 mån

Nederländerna Via arbetsförmedling 1 mån 1 mån 3 mån 0 0 0 Via domstol 0 0 0 0 6 mån 18 mån

Norge Alla 1 mån 1 mån 3 mån 0 0 0

Nya Zeeland Alla 2 v 2 v 2 v 0 0 0

Polen Alla 1 mån 3 mån 3 mån 0 0 0

Portugal Alla 15 d 30 d 75 d 3 mån 4 mån 20 mån

Schweiz Alla 1 mån 2 mån 3 mån 0 0 2,5 mån

Slovakien Alla 2 mån 2 mån 3 mån 2 mån 2 mån 3 mån

Spanien Alla 30 d 30 d 30 d 0,7 mån 3,5 mån 17 mån

Storbritannien Alla 0 0 0 Vid övertalighet 1 v 4 v 12 v 0 4 v 20 v

Sverige Alla 1 mån 3 mån 6 mån 0 0 0

Tjeckien Alla 0 0 0 Vid övertalighet 2 mån 2 mån 2 mån 3 mån 3 mån 3 mån

Turkiet Alla 4 v 8 v 8 v 0 4 mån 20 mån

Tyskland Personliga skäl 4 v 1 mån 7 mån 0 0 0 Verksamhetsskäl 0,4 mån 2 mån 10 mån

Ungern Alla 30 d 35 d 90 d 0 1 mån 5 mån

USA Alla 0 0 0 0 0 0

Österrike Arbetare 2 v 2 v 2 v Tjänstemän 6 v 2 mån 4 mån 0 0 0

Källa: OECD* Länderna i tabellen är de som ingick som OECD-medlemmar under 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen av OECD-indikatorerna. Via www.oecd.org/employment/protection kan motsvarande uppgifter även erhållas för Brasilien, Chile, Estland, Indien, Indonesien, Israel, Kina, Ryssland, Slovenien och Sydafrika.

12 13

SkÄLEN SOM UTGÖR GRUND FÖR UPPSÄGNING VARIERAR INTERNATIONELLT Definition av vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning (lagreglering 2008)*

Källa: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 5 i OECD:s sammanställning av anställnings-skyddets styrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Definition of justified or unfair dismissal”, dvs. definition av vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detaljerad information.

Svårighet att säga upp/avskeda personalI kategorin svårighet att säga upp/avskeda personal samlar OECD alltifrån regler om vad som är saklig grund för uppsägning till regler om den anställdes rättigheter till skadestånd och återanställning i samband med en oskälig uppsägning.

Definitionen av vad som utgör saklig grund för uppsägning i olika länder är själva kärnan i regelverket kring tillsvidareanställningar. Den ekonomiska situationen i företaget och behovet av att krympa verksamheten och personalstyrkan utgör ofta saklig grund. Andra skäl är ofta kopplade till om medarbetaren misskött sina arbets-uppgifter eller inte är kvalificerad att utföra sina arbetsuppgifter. Regler om att urva-let av vilka personer som sägs upp ska ske på ett visst sätt finns även i vissa länder.

I Sverige kan saklig grund för uppsägning föreligga antingen i form av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Liknande grunder finns ofta även i andra länder, även om uppdelningen inte alltid på samma sätt som i Sverige utgör två fullt så tydliga huvudspår i regelverket. Regler om hur urvalet av uppsagda ska ske styrs i Sverige via de så kallade turordningsreglerna. Enligt dessa ska uppsägningar ske enligt principen ”sist in – först ut” i samband med uppsägningar på grund av ar-betsbrist (förutsatt att de kvarvarande arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som kommer att finnas kvar). I Sverige finns också så kallade företrädesrättsregler som innebär att uppsagda personer under vissa förutsättningar

Arbetstagarens kompetens/förmåga

eller behovet av personen är tillräcklig grund för uppsägning

Sociala hänsyn, ålder eller arbetstid

ska om möjligt påverka valet av vilka arbetsta-

gare som sägs upp

En omplacering och/eller viss

kompetensutveckling måste om möjligt genomföras före

uppsägning

Arbetstagarens kompetens/förmåga utgör inte grund för

uppsägning

IndienJapanKorea

LuxemburgSpanienÖsterrike

Definition av grund för uppsägning

AustralienBelgien

DanmarkIrlandIslandIsraelItalien

KanadaNya Zeeland

PolenSchweiz

SlovakienStorbritannien

SydafrikaTjeckienTurkietUngern

USA

EstlandFinland

FrankrikeKina

PortugalRysslandSlovenienSverigeTyskland

Norge BrasilienChile

IndonesienMexiko

NederländernaGrekland

14

har företräde till anställning om det inom en vis tid blir aktuellt att återigen öka antalet anställda på arbetsplatsen. Företrädesrätt ingår inte i OECD:s indikatorer, vilket vi återkommer till i ett senare kapitel.

Internationellt är det relativt vanligt att arbetstagarens bristande kompetens/förmåga eller att arbetsgivaren inte längre har behov av att ha personen anställd utgör grund för uppsägning utan att några särskilda hänsyn tas till anställningstid. Enligt OECD:s kartläggning är detta fallet i drygt en tredjedel av OECD-länderna, däribland i alla de anglosaxiska länderna. I ett fåtal länder, företrädesvis i Latinamerika, utgör arbetsta-garens bristande kompetens/förmåga aldrig saklig grund för uppsägning.

Olika varianter av prioritetsregler i samband med uppsägning finns samtidigt även utomlands.6 Lika kategoriska regler som de svenska turordningsreglerna tycks däre-mot inte vara vanligt förekommande. I de fall prioritetsregler finns, sker istället van-ligtvis urvalet i förhållande till någon form av ”sociala hänsyn”, exempelvis till ålder, anställningstid, försörjningsbörda eller andra sociala aspekter. Regler om företrä-desrätt i samband med anställning tycks förekomma även i vissa andra länder. I en del länder, däribland i Finland, Frankrike och Tyskland måste, i likhet med i Sverige, någon form av omplacering om möjligt ske. Kravets omfattning varierar länderna emellan vilket inte låter sig fångas i internationella sammanställningar.

Regler för prövotid – liknade den svenska provanställningen – finns vanligtvis även internationellt. Detta innebär att en tidsfrist finns inom vilken anställningar inte fullt ut omfattas av anställningsskyddsreglerna för tillsvidareanställningar. Arbets-tagaren kan vanligtvis inte hävda att en uppsägning är ogiltig om den skett under denna tidsperiod. Enligt svensk lag får en provanställning vara i högst sex månader och kan avbrytas av både arbetsgivaren eller arbetstagaren även före prövotidens utgång. Provanställningsreglerna i Sverige är i huvuddrag varken mer eller mindre generösa än i merparten av de andra OECD-länderna.

Om arbetsgivaren inte haft saklig grund för en uppsägning eller om procedurreg-lerna inte följts, finns ofta regler som innebär att uppsägningen kan förklaras som ogiltig. Arbetstagaren kan vanligtvis dessutom, eller istället, kräva skadestånd/er-sättningen i samband med en ogiltig uppsägning. I nästan alla länder har individen även rätt att få anställningen åter. I vilken utsträckning den sistnämnda möjligheten används i praktiken varierar. I Sverige är det endast i undantagsfall som arbetstaga-ren fortsätter anställningen efter det att en uppsägning förklarats ogiltig. Samtidigt är det skadestånd som arbetsgivaren döms att betala arbetstagaren i samband med en oskälig uppsägning ofta större i Sverige än i de flesta andra OECD-länder (räknat i antal månadslöner). Här kan det finnas ett samband beroende på att en arbets-givare i Sverige, efter att en uppsägning förklarats ogiltig, har möjlighet att ändå avsluta anställningen genom att utbetala ett s.k. normerat skadestånd.

6) I Världsbankens sammanställning av ”Employing workers” finns information om prioritetsregler, företrädesrättsreg-ler och krav på omplacering/viss kompetensutveckling. Däremot framgår inte hur reglerna i de olika länderna mer exakt är utformade, vilket gör att det är svårt att bedöma konsekvenserna av dem. Någon form av prioritetsregler i samband med uppsägningar vid arbetsbrist finns i något mindre än hälften av länderna både inom OECD och bland de 185 länder som totalt ingår i Världsbankens sammanställning. Samma sak gäller för företräde i samband med återanställning. Även krav på att pröva eventuell omplacering före uppsägning verkar finnas i något mindre än hälften av OECD-länderna, men är mindre vanligt bland de 185 länderna.

14 15

PRIORITETSREGLER OCH FÖRETRÄDESRÄTT FÖREkOMMER ÄVEN INTERNATIONELLTUppgifter från Världsbankens ”Employing workers”-indikatorer om förekomsten av olika bestämmelser i samband med uppsägning vid arbetsbrist*

Obligatoriskt att pröva Prioritetsregler Regler om företräde omskolning/viss kompetens- vid uppsägning? vid återanställning? utveckling före uppsägning?

Australien Nej Nej Ja

Belgien Nej Nej Nej

Danmark Nej Nej Nej

Finland Ja Ja Ja

Frankrike Ja Ja Ja

Grekland Ja Nej Nej

Irland Nej Nej Nej

Island Nej Nej Nej

Italien Ja Ja Ja

Japan Nej Nej Ja

Kanada Nej Nej Nej

Korea Nej Ja Nej

Luxemburg Nej Ja Nej

Mexiko Ja Ja Nej

Nederländerna Ja Nej Ja

Norge Ja Ja Ja

Nya Zeeland Nej Nej Ja

Polen Ja Ja Ja

Portugal Ja Ja Ja

Slovakien Nej Nej Ja

Spanien Nej Nej Nej

Storbritannien Nej Nej Nej

Sverige Ja Ja Ja

Tjeckien Nej Nej Nej

Turkiet Nej Ja Ja

Tyskland Ja Nej Ja

Ungern Nej Nej Nej

USA Nej Nej Nej

Österrike Ja Ja Nej

Källa: Världsbanken* Länderna i tabellen är de som var OECD-medlemmar 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen av OECD-indikatorerna. Världsbanken sammanställer uppgifter för totalt 185 länder. Se www.doingbusiness.org för uppgifter om alla länder.

16

Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i SverigeTidsbegränsade anställningar innebär att anställningskontrakten vanligtvis inne-håller ett specificerat datum då anställningen avslutas. Att regler för bemannings-företag sorteras under tidsbegränsade anställningar i OECD:s indelning beror inte på att de anställda alltid är tidsbegränsat anställa. Orsaken är sannolikt istället att kundföretagen kan använda bemanningsföretagens tjänster på ett relativt flexibelt sätt. Sammantaget kan vi konstatera att tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige.

Reglering av tidsbegränsade anställningarEftersom tidsbegränsade anställningar inte innebär samma grad av anställningsskydd som tillsvidareanställningar, är istället möjligheten att nyttja dem vanligtvis begränsad på olika sätt. Till de mer centrala delarna av regelverket hör ofta bestämmelser om att det krävs skäl för att tidsbegränsade anställningar ska vara tillåtna. Vanliga skäl är i samband med vikariat, säsongsarbete, praktik eller för arbete som är tidsbegränsat till sin natur. Detta exempelvis i samband med enskilda projekt eller vid tillfälliga arbet-stoppar. Utöver detta kan särskilda regler gälla för ungdomar eller andra grupper på arbetsmarknaden. Samtidigt kan det i en del länder vara helt fritt för arbetsgivare att visstidsanställa, sett till vilka skäl som anses vara giltiga. Då finns det ofta andra regle-ringar istället, exempelvis rörande hur visstidsanställningar får förnyas.

I MÅNGA LÄNDER FINNS INGA BEGRÄNSNINGAR AV SkÄL TILL VISSTIDSANSTÄLLNINGAR Reglering av skäl då tidsbegränsade anställningar får användas (lagreglering 2008)*

Skäl som medger användning av tidsbegränsade anställningar

Visstidsanställning är endast tillåten för ”uppgifter” eller

”situationer” som är tidsbegränsade till

sin natur

Särskilda undantag finns utifrån arbets- givarens eller den

anställdes behov (t.ex. för arbetstagare somsöker sitt första jobb)

Undantag finns både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan

Det finns inte några begränsningar för användningen av

visstidsanställningar

BrasilienGrekland

IndonesienTurkiet

EstlandFinland

FrankrikeIndienNorge

ItalienNya Zeeland

PortugalRysslandSlovenien

AustralienChileIslandIsrael

KanadaKinaKorea

NederländernaPolen

SchweizSlovakien

StorbritannienSverige

SydafrikaTjeckienTyskland

USA

LuxemburgMexiko

Spanien BelgienDanmark

IrlandJapanUngern

Österrike

Källa: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 10 i OECD:s sammanställning av anställnings-skyddets styrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Valid cases for use of fixed-term contracts (FTC)”, dvs. giltiga skäl för användande av tidsbegränsade anställningar. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detalje-rad information.

16 17

Enligt svensk lag finns inte längre några omfattande begränsningar av skälen för visstidsanställningar. Särskilda regler finns däremot i vissa kollektivavtal. Enligt OECD:s kartläggning av anställningsskydd i olika länder placeras Sverige – till-sammans med ett relativt stort antal länder – i en kategori som innebär att tidsbe-gränsade anställningar får användas relativt fritt (som påpekats tas inte hänsyn till reglering av tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal). Det är numera enbart ett fåtal länder som anger att tidsbegränsade anställningar endast får användas till ”uppgifter” eller ”situationer” som är tidsbegränsade till sin natur.

Utöver att ange skälen till varför tidsbegränsade anställningar får användas, finns några andra vanliga sätt att reglera denna anställningsform. Dessa är främst att ange maximalt antal tidsbegränsade anställningar som får följa efter varandra, eller att ange maximal sammanlagt tidsperiod under vilken en arbetsgivare får visstidsan-ställa en person. Lagstiftarna har i de flesta länder använt åtminstone en av dessa metoder för att reglera användningens användningen. Undantag bland OECD-länderna är Japan, Mexiko och USA.

I Sverige finns ingen begränsning i lag av antalet gånger visstidsanställningar får för-längas, men lagen anger en maximal tidsperiod på 24 månader under en period om fem år. Sammantaget innebär de svenska reglerna att tidsbegränsadeanställningar kan användas relativt fritt relativt jämfört med i övriga OECD-området, åtminstone utifrån i lagreglerna.

Reglering av bemanningsföretagInternationellt finns ibland speciella bestämmelser för när bemanningsföretag får användas. I en majoritet av OECD-länderna finns dock, i likhet med i Sverige, inga begränsningar innebärande att vissa skäl måste föreligga för att bemanningsföretag skall få anlitas för att utföra visst uppdrag. Avseende EU-/EES-stater kan det för övrigt sättas i fråga om sådana begränsningar alls är tillåtna, mot bakgrund av det s.k. bemanningsdirektivet. Utöver tillåtna skäl för användning, finns ibland även andra typer av reglering av bemanningsbranschen, vilka vi inte beskriver närmare här. Istället hänvisar vi till OECD:s sammanställningar för den som vill fördjupa sig inom detta område.

kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglernaKollektiva uppsägningar innebär att särskilda regler tillämpas när större grupper av anställda sägs upp samtidigt. Merparten av OECD-länderna, även inkluderat de ang-losaxiska länderna, har speciella regler för kollektiva uppsägningar. Ofta definieras gränsen för vad som utgör en kollektiv uppsägning av antalet anställda som berörs.

I många länder finns bestämmelser om att en eller flera institutioner på arbets-marknaden ska underrättas om de planerade kollektiva uppsägningarna. Vanligt är att offentlig arbetsförmedling ska underrättas, samt ibland också relevant facklig organisation på lokal eller central nivå. Varseltider finns dessutom i nästan alla OECD-länder, dvs. tidsperioder från meddelande om att uppsägningar ska ske till när arbetstagarna som tidigast behöver lämna arbetsplatsen. I vissa länder finns även speciella lagkrav om ytterligare avgångsvederlag utöver vad som eventuellt regleras i samband med individuella uppsägningar. I Sverige finns inga lagkrav på speciella avgångsvederlag i samband med kollektiva uppsägningar.

18

Gränsen – uttryckt i antal personer – för vad som utgör en kollektiv uppsägning varierar internationellt. I Sverige är gränsen relativt lågt satt jämfört med i andra OECD-länder. Om en uppsägning på grund av arbetsbrist omfattar fem eller fler personer är den svenska arbetsgivaren skyldig att varsla arbetsförmedlingen. Varsel-tiden i Sverige är två månader när högst 25 arbetstagare omfattas, fyra månader när 26–100 arbetstagare omfattas och sex månader om fler än 100 arbetstagare omfat-tas. Varseltiden räknas från och med varslet till den tidpunkt när anställningen upp-hör för någon av arbetstagarna som skall sägas upp (dvs. sista anställningsdag för den arbetstagare vars anställning först upphör). Därmed är de svenska varseltiderna relativt strikta i ett OECD-perspektiv.

Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationelltAnställningsskyddet har förblivit relativt oförändrat i de flesta länder under senare decennier. De reformer som genomförts har främst varit av partiell karaktär och inneburit att reglerna kring tidsbegränsade anställningar gjorts mindre reglerade. Vissa bredare reformer har dock genomförts, bland annat i Tyskland. De så kallade Hartz-reformerna som genomfördes i början av 2000-talet är de mest beskrivna och omtalade tyska reformerna. Andra exempel på länder som delvis reformerat anställ-ningsskyddet under senare decennier är Australien, Italien, Nya Zeeland, Spanien och Portugal.

Reformer av arbetsrätten har nyligen även beslutats eller är på väg att genomföras i ett antal länder. De kanske mest långtgående reformerna har skett i Spanien och Ita-lien, två länder som haft en tämligen strikt arbetsrätt. Även om dessa reformer i sig är mycket intressanta faller de utanför detta arbetes ram, då det rör sig om pågående reformer som delvis ännu inte trätt i kraft eller fått fullt genomslag och som därför ännu inte hunnit bli föremål för studier med avseende på reformernas effekter. Det kan dock finnas anledning att återkomma till dessa reformer i kommande studier och rapporter från Teknikföretagens sida.

18 19

Anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland

Inledning om fokusländernaFör att underlätta läsarens förståelse av den kommande framställningen rörande OECD:s indikatorer tror vi att det är lämpligt att något mer utförligt än hittills beskriva nu aktuella regelsystem i ett mindre antal länder. Vi har bestämt oss för att beskriva systemen i Danmark, Storbritannien och Tyskland i detta kapitel.7 Dan-mark är ett nordiskt grannland där anställningsskyddet är betydligt mer flexibelt än i Sverige. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksam-het internationellt. Både Danmark och Tyskland har modeller som är relativt närlig-gande den nuvarande svenska – om än med vissa tämligen omfattande avvikelser. Tyskland är även ett av våra viktigaste konkurrentländer, vilket bidragit till valet av detta land. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är dessutom anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, varför det kan vara intressant att se hur ett sådant system kontrasterar mot vårt.

Danmarks regler om anställningsskyddDen så kallade flexicurity-modellen i Danmark nämns ofta i samband med att landets anställningsskydd diskuteras. Flexicurity innebär bland annat att det är enkelt för arbetsgivaren att anställa och att säga upp sin personal. Ersättningarna i det danska arbetslöshetssystemet är förhållandevis höga, men förutsätter att den arbetssökande står till arbetsmarknadens förfogande. Ersättningen från den danska a-kassan är högre än den svenska, 90 procent av låginkomsttagares lön i högst två år, det finns alltså ett tak för hur hög ersättningen kan vara. Efter två år faller dessutom procentsatsen enligt en nyligen genomförd reform. En viktig komponent i det man kallar flexicurity, är just kombinationen av flexibilitet och trygghet (security). Den bakomliggande idén med den höga ersättningsnivån är att undvika en välfärdsför-lust för de individer som drabbas av arbetslöshet.

Tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar i lag och avtalRegleringen av anställningsskyddet för danska arbetstagare återfinns för tjänstemän i lag Funktionærloven och för arbetare i kollektivavtal. Till viss del kan denna regle-ring kompletteras av de enskilda anställningsavtalen, främst på tjänstemannasidan. Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen i Danmark.

7) Beskrivningarna av anställningsskyddet i fokusländerna är framtagna i samarbete med Teknikföretagens motsva-righeter i respektive land, dvs. DI, EEF och Gesamtmetall. De bygger i allt väsentligt på lagar och kollektivavtal som finns publikt tillgänglig. Genomgången följer inte helt strukturen från föregående kapitel – utan har istället utformats för att bättre återspegla anställningsskyddet i respektive land.

20

Regler om tidsbegränsade anställningarVisstidsanställning förekommer endast i liten omfattning men kan komma tillstånd för att omfatta en viss arbetsuppgift eller för en begränsad tid. Dansk lagstiftning innehåller ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställ-ning kan vara. I övrigt kan olika former för visstidsanställningar regleras i kollektiv-avtal eller i de enskilda anställningsavtalen.

Uppsägning från arbetsgivarens sidaDanska arbetstagare är skyddade mot osakliga uppsägningar i den mån de omfattas av Funktionærloven eller av kollektivavtal. Uppsägningar kan ske på grund av verk-samhetsmässiga anledningar och på grund av personliga skäl, men det finns inget krav på omplacering före uppsägning liknande den långtgående omplaceringsskyl-dighet som finns i den svenska anställningsskyddslagen.

En uppsägning är osaklig om den varken grundar sig i verksamhetsmässiga förhål-landen eller förhållanden som har med den anställdes person att göra. Det ska röra sig om reella förhållanden. Arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningen är saklig.

Verksamhetsmässiga förhållandenTermen verksamhetens förhållanden täcker en mängd förhållanden som ger anled-ning till förändringar i verksamheten. Är det fråga om uppsägningar som beror på rationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut om vem som ska sägas upp sällan överprövas. I fall av omstrukturering, det vill säga när mängden anställda inte minskar, men däremot arten av arbetsuppgifterna och därmed kvali-fikationskraven för de anställda ändras, kan det hända att en anställd som sagts upp blir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska då kunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska eller driftsmäs-siga skäl och kunna förklara varför just den som sades upp blev uppsagd.

Förhållanden utifrån den anställdeUppsägningar som grundas på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbets-insats, bristande arbetsförmåga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet, misskötsamhet m.m. Arbetsgivaren har bevisbördan för att de förhållanden som anges som skäl är korrekta. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att försöka få den anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom exempelvis en varning eller en tillsägelse.

Arbetsgivaren kan välja vilka som ska sägas uppDanmark har till skillnad mot Sverige inte lagstiftade turordningsregler för uppsäg-ningar i samband med arbetsbrist. I samband med neddragningar och omorgani-sationer kan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som företaget anser vara bäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbets-givaren måste dock kunna visa att sakliga urvalskriterier har använts såsom bland annat behov av kompetens eller flexibilitet.

Turordningsregler är dessutom ovanliga i de danska kollektivavtalen även om det kan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användas som kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgade krav på att upprätta ”social plan” eller dylikt i samband med neddragningar.

20 21

Lagen om kollektiva uppsägningar ska tillämpas förutsatt att antalet uppsagda inom en tidsperiod om 30 dagar överstiger en viss andel av de anställda vid företaget:

• Minst 10 personer i företag med 20-100 anställda

• Minst 10 procent av de anställda i företag med 100-300 anställda

• Minst 30 personer i företag med minst 300 anställda

Arbetsgivaren är då skyldig att påbörja förhandlingar med de anställda i ett så tidigt skede som möjligt. Syftet med förhandlingen är att söka minska antalet som ska sägas upp och följderna av uppsägningarna. Det finns dock inget krav på att komma överens. Arbetsgivaren kan efter avslutade förhandlingar besluta i enlighet med sin uppfattning. Om arbetsgivaren försummar att förhandla med de anställda enligt ovan, innehåller lagen en skadeståndsskyldighet. Arbetsgivaren kan också behöva betala böter. Många kollektivavtal innehåller dessutom reglering kring förfarings-sättet i samband med kollektiva uppsägningar.

UppsägningstiderFör tjänstemän varierar uppsägningstiden från en till sex månader beroende på anställningstiden. Uppsägningstiden är:

• en månad för anställningstid upp till fem månader, därefter

• tre månader för anställningstid upp till två år och nio månader, därefter

• fyra månader för anställningstid upp till fem år och åtta månader, därefter

• fem månader för anställningstid upp till åtta år och sju månader och därefter

• sex månader för anställningstid längre än åtta år och sju månader.

För arbetare som omfattas av Industriens Overenskomst är uppsägningstiden:

• 14 dagar efter sex månaders anställning

• 21 dagar efter nio månaders anställning

• 28 dagar efter två års anställning

• 56 dagar efter tre års anställning

• 70 dagar efter sex års anställning

• 90 dagar för den som fyllt 50 år och varit anställd i nio år eller längre

• 120 dagar för den som fyllt 50 och varit anställd i tolv år eller längre

Anställda som omfattas av kollektivavtal eller av Funktionaersloven har också rätt till avgångsvederlag vid uppsägningar som inte beror på personliga förhållanden. Tjänstemän har rätt till sådant avgångsvederlag om de varit anställda hos arbetsgi-varen under en lång sammanhängande period (12 års anställningstid ger 1 månads-lön i avgångsvederlag, 15 års anställningstid ger två månadslöner i avgångsvederlag och 18 års anställningstid ger tre månadslöner i avgångsvederlag).

Arbetare som exempelvis omfattas av kollektivavtalet Industriens Overenskomst har rätt till en månadslön med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än tre år, två månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än sex år och tre månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än åtta år.

22

Arbetsgivaren kan häva anställningsförhållandet (avskeda den anställde utan att iaktta uppsägningstiderna) vid grova åsidosättanden av skyldigheterna i anställ-ningen. Orsakerna till hävning kan vara illojalitet, konkurrerande verksamhet, stöld, våld på arbetsplatsen eller liknande.

Tvist om uppsägningenOm en arbetare sagts upp av osakliga skäl är han eller hon berättigad till ersättning enligt kollektivavtal uppgående till som högst 52 veckors lön. Det gäller dock först om arbetstagaren varit anställd i nio månader eller längre. Tjänstemän som varit anställda längre än ett år kan också vara berättigade till ersättning i samband med osakliga uppsägningar med som högst 6 månadslöner beräknat bl.a. med utgångs-punkt från anställningstiden enligt Funktionærloven.

Som huvudregel blir en osaklig uppsägning inte ogiltig. Om arbetsgivaren kan visa att verksamheten skulle ha tagit skada av att ha medarbetaren anställd så är sådan återanställning inte möjlig. Rätten till ersättning är i realiteten den enda sanktions-möjligheten i samband med osakliga uppsägningar.8

En arbetare som omfattas av kollektivavtal mellan Dansk Arbejdsgiverforening och LO och som vill föra talan mot en osaklig uppsägning får göra det genom att vända sig till en specialdomstol utanför det allmänna domstolssystemet kallad Afskedi-gelsesnævnet. En sådan tvist kan inte prövas av allmän domstol. Denna nämnd är slutlig instans för dessa tvister.

En tjänsteman kan däremot välja att gå via allmän domstol eller via Afskedigelses-nævnet. Syftet med Afskedigelsesnævnet är att uppnå snabba och slutliga lösningar i konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta system är tidsfristerna rela-tivt korta. En arbetstagare som hävdar att uppsägningen är osaklig måste ha avslutat lokal förhandling med arbetsgivaren inom 14 dagar från uppsägningen.

Om parterna då inte kommer överens ska arbetstagaren enligt exempelvis Industri-ens Overenskomst begära ett medlingsmöte inom 30 dagar och om parterna då inte enas går tvisten inom 10 dagar vidare till så kallade organisationsöverläggningar och därefter inom sju dagar till Afskedigelsesnævnet. Handläggningen där är förhål-landevis snabb – 100 dagar mellan ett förberedande möte och slutligt avgörande. Enda kravet för att väcka talan vid Afskedigelsesnævnet är en anställningstid om minst nio månader.

I allmän domstol är handläggningstiderna betydligt längre, i vad som motsvarar svensk tingsrätt tar det ca ett år att få en tvist avgjord och med överklagande i minst en instans till tar det ytterligare något år.

8) Regelverket som finns i Sverige angående rätten att kvarstå i anställningen fram till dess tvisten om anställningens giltighet är löst, har alltså inte någon motsvarighet i Danmark.

22 23

Storbritanniens regler om anställningsskyddDe viktigaste rättskällorna i brittisk arbetsrätt är lag och domstolspraxis. I lag åter-finns bland annat regler om minimilön. Utvecklingen avseende lagstiftningen har i mångt och mycket påverkats av Storbritanniens medlemskap i EU. En anmärk-ningsvärd skillnad mellan Sverige och Storbritannien är att organisationsgraden för arbetstagare i en facklig organisation är ca 30 procent medan den i Sverige är ca 70 procent.

Anställningsskydd i lag och eller kollektivavtal/individavtalRegler om anställning och uppsägning återfinns i Employment Rights Act från 1996. I Storbritannien som i många andra länder har anställningsförhållandet ansetts ha en speciell ställning i förhållande till andra kommersiella avtal.

Regler om visstidsanställningVisstidsanställningar är tillåtna och finns dels i form av anställningar som löper under en förutbestämd tidsperiod och dels i form anställningar som begränsas i tid, t.ex. av löptiden för ett visst projekt eller av hur länge ett anslag för att bekosta tjänsten räcker. Det är även möjligt att ha visstidsanställningar som är uppsägnings-bara i förtid, dvs. innan avtalets löptid är till ända. För att detta ska vara möjligt krävs dock att det anges i anställningsavtalet.

Det finns även en regel om automatisk omvandling, innebärande att en visstidsan-ställning som löpt längre än fyra år automatisk omvandlas till en tillsvidareanställ-ning. Anställda i bemanningsföretag, lärlingar och anställda på statliga utbildnings-program är undantagna från tillämpningsområdet för reglerna.

Uppsägning från arbetsgivarens sidaDet finns ett antal godtagbara skäl för en arbetsgivare som vill säga upp en anställd. När en uppsägning sker utan att något av de godtagbara skälen föreligger är uppsäg-ningen utan grund. Även vid angivande av något av skälen kan en uppsägning anses vara gjord utan grund, t.ex. när arbetstagaren visar att orsaken till uppsägningen är diskriminering t.ex. ras, religion, funktionshinder eller ålder.

Skäl för uppsägningSkälen som är godtagbara vid en uppsägning är bl.a.:

• Arbetsbrist (arbetsgivaren måste ha en i förväg fastställd procedur vid uppsäg-ning på grund av arbetsbrist)

• Pension

• Uppträdande (t.ex. för sen ankomst, olovlig frånvaro, missbruk o.s.v.)

• Prestation (t.ex. tillräckliga kvalifikationer, inkompetens, sjukdom)

• Olaglighet (t.ex. en utländsk arbetstagare som inte längre har arbetstillstånd)

• Annan väsentlig orsak

Den sista punkten, annan väsentlig orsak, är en skrivning som innefattar ett antal orsaker som inte nämns i de föregående punkterna och som utvecklats i praxis.

En uppsägning skall vanligen föregås av en underrättelse till den anställde för att anses vara gjord med grund. Underrättelsen kan ske t.ex. i form av ett samråd som föregår uppsägningar på grund av arbetsbrist, en varning om att ett uppträdande

24

ses som oacceptabelt eller olagligt eller en plan för att en åstadkomma en förbättrad prestation. Arbetsgivaren kan även utan föregående underrättelse avsluta en anställ-ning omedelbart om arbetstagaren har gjort sig skyldig till grovt tjänstefel, vilket motsvaras av ett avsked i Sverige.

UppsägningstiderUppsägningstiden är lagreglerad men kan även anges i anställningsavtalet. Uppsäg-ningstiden i anställningsavtalet får dock inte vara kortare än den lagstadgade. Lagen anger att en arbetstagare måste ges en veckas uppsägningstid för varje anställnings-år, detta upp till högst 12 veckor, dvs. efter minst 12 års kontinuerlig anställningstid hos en och samma arbetsgivare.

Vid kollektiva uppsägningar, p.g.a. arbetsbrist, så ska ett skriftligt meddelande skickas i förväg till Business Department och även föregås av ett samråd inom fastställda tidsperioder innan uppsägningarna kan verkställas. Samrådet måste ske åtminstone 30 dagar före uppsägningen om det berör över 20, och minst 45 dagar före uppsägningarna om det berör 100 eller fler anställda.

Tvist om uppsägningFör att en anställd ska kunna tvista om en uppsägning krävs att anställningen har varat i minst två år. Anser den anställde, som varit anställd i mer än två år, att uppsägningen är gjord utan ett godtagbart skäl så ska en ansökan om detta skickas till en särskild nämnd, Employment Tribunal. Preskriptionstiden är 3 månader från dagen för uppsägningen. Employment Tribunal gör en prövning av om uppsäg-ningen har skett på grund av godtagbara skäl. Om uppsägningen anses ha skett utan godtagbara skäl kan arbetstagaren få tillbaka sitt arbete eller ett likvärdigt arbete hos arbetsgivaren eller, vilket är vanligast, få en ekonomisk ersättning för uppsägningen. Vad gäller ersättning för inkomstförlust så har den anställde en skyldighet att be-gränsa sin ekonomiska förlust genom att söka ny anställning. En anställd kan också vända sig till allmän domstol för att få ersättning för en ogrundad uppsägning. Då är preskriptionstiden sex år.

AvgångsvederlagVid uppsägning på grund av arbetsbrist har en anställd med mer än två års oavbru-ten anställningstid rätt till avgångsvederlag. Avgångsvederlaget beräknas på grund-val av en fast veckolön och multipliceras med antalet anställningsår. Både veckolö-nen och antalet anställningsår har angivna maxvärden. T.ex. får den anställde inte tillgodoräkna sig anställningstid utöver 20 år. Avgångsvederlaget betalas utöver den lön arbetstagaren uppbär under uppsägningstiden.

24 25

Tysklands regler om anställningsskyddDe viktigaste tyska rättskällorna avseende arbetsrätt är federal lagstiftning (som inte konsolideras till en enda lag utan består av ett antal separata lager), kollektivavtal, avtal med företagsråd och individuella anställningsavtal. Många arbetsrättsliga frågor är också starkt påverkad av rättspraxis, vilket innebär att rättsliga prejudikat är en viktig del av den rättsliga ramen. Det följande är en översikt över den federala lagstiftningen om arbetsrätt på området.

Tidsbegränsade anställningar eller tillsvidareanställningarHuvudregeln är att anställningsavtal ingås på obegränsad tid, dvs. tillsvidarean-ställning. En visstidsanställning är möjlig, men måste avtalas skriftligen innan anställningen påbörjas. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör automatiskt utan skriftligt meddelande när avtalet löper ut.

Om tidsbegränsat avtal ingås för en kortare tid än två år (fyra år för nystartade före-tag), behöver någon anledning till visstidsanställningen inte anges. Ett sådant avtal får förlängas upp till tre gånger under en tvåårsperiod, under förutsättning att den sammanlagda tiden inte överstiger denna tvåårsperiod. För anställda som är över 52 års ålder och har varit arbetslösa i mer än fyra månader omedelbart före ingåen-det av anställningsavtalet, kan en visstidsanställning avtalas för upp till fem år.

I de fall där visstidsanställning är avsedd att vara längre än två år samt i de fall där det tidigare har funnits ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och ar-betstagaren, måste ett tidsbegränsat anställningsförhållande motiveras på objektiva grunder. Några exempel på vad som utgör objektiva skäl anges direkt i lagstiftningen.

Dessa icke-uttömmande exempel omfattar följande:

• Behovet av arbetskraft är bara tillfälligt

• Syftet är att anställa en lärling eller en person med viss forskarutbildning

• Den anställde är anställd för att ersätta en annan (frånvarande) anställd

• Arbetets art motiverar tidsbegränsade anställningar

• Anställningen tjänar syftet att pröva den anställde (provanställning)

• Motiv som är relaterade till den anställdes person motiverar det

• Den anställde får ersättning från budgetmedel som är öronmärkta för tidsbe-gränsad anställning

• Visstidsanställningen beror på en förlikning inför domstol

Uppsägning av anställningsavtalAnställningsförhållandet kan avslutas genom överenskommelse, genom att ett tidsbegränsat avtal löper ut eller genom uppsägning från endera parten. Om ett kollektivavtal är tillämpligt gäller de uppsägningstider som eventuellt följer av detta. Om inget kollektivavtal är tillämpligt gäller de uppsägningstider som följer av det enskilda anställningsavtalet eller tillämplig lag, där lagstadgade uppsägningstider är förmånligare för arbetstagaren.

26

Den grundläggande lagstadgade uppsägningstiden är fyra veckor från den 15 dagen i en månad eller från slutet av en kalendermånad. För den som varit anställd hos en arbetsgivare i två års tid eller mer gäller dock följande uppsägningstider vid en uppsägning från arbetsgivarens sida:

• Efter två års anställning: en månad till slutet av månaden

• Efter fem års anställning: två månader till slutet av månaden

• Efter åtta års anställning: tre månader till slutet av månaden

• Efter 10 års anställning: fyra månader till slutet av månaden

• Efter 12 års anställning: fem månader till slutet av månaden

• Efter 15 års anställning: sex månader till slutet av månaden

• Efter 20 års anställning: sju månader till slutet av månaden

För provanställning, som kan ingås för upp till sex månader, är den lagstadgade uppsägningstiden två veckor.

Medverkan av företagsrådOm ett företagsråd existerar, måste det ges möjlighet att lämna synpunkter på den planerade uppsägningen av en anställd före det att uppsägningen sker. Därför måste arbetsgivaren informera företagsrådet. Arbetsgivaren ska också informera företags-rådet om anledningen till uppsägningen. Om uppsägningen grundas på tvingande affärsmässiga krav, måste arbetsgivaren dessutom ge sin syn på frågan om övertalig-het och informera om vissa s.k. relevanta sociala kriterier för den anställde (ålder, tjänsteår och antal anhöriga). En uppsägning utan sådan information är ogiltig. Detsamma gäller om företagsrådet informeras felaktigt. Däremot kan företagsrådet inte hindra att arbetsgivaren från att säga upp den anställde. Företagsrådet har upp till en vecka på sig för att ge sitt utlåtande i fall av uppsägningar med uppsägnings-tid och upp till tre dagar i händelse av en uppsägning för orsak med omedelbar verkan (avsked).

Uppsägningsskydd enligt lagstiftningMöjligheten för arbetsgivare att ensidigt säga upp anställda är reglerad i lag, den s.k. Kündigungsschutzgesetz. Denna lagstiftning omfattar alla verksamheter med mer än 10 anställda. Dock omfattar reglerna om anställningsskydd endast anställda som varit anställda i minst sex månader hos samma arbetsgivare.

Om dessa förutsättningar är uppfyllda, kan en anställd sägas upp endast om upp-sägningen är ”socialt motiverad”. Detta innebär att sysselsättningen kan sägas upp av skäl som grundar sig enbart på trängande ekonomiska behov, den anställdes agerande, eller den anställdes person.

Trängande ekonomiska behovOm uppsägningen grundar sig på trängande ekonomiska behov, vilket motsvarar det svenska arbetsbristbegreppet, måste följande förutsättningar vara uppfyllda:

• Den anställdes specifika arbetsuppgifter upphör;

• Det finns ingen möjlighet att anställa arbetstagaren i annan jämförbar eller lämp-lig position inom företaget, och

• Det så kallade ”sociala urvalet” har genomförts korrekt.

26 27

I detta sammanhang innebär ”socialt urval” att vid fastställande av vem eller vika som skall sägas upp välja den eller de anställda som skulle drabbas minst hårt av uppsägningen. Omständigheter som måste beaktas omfattar arbetstagarens an-ställningstid i företaget, ålder, underhållsskyldighet och eventuella föreliggande handikapp eller funktionshinder. Arbetsgivaren har vissa möjligheter till avsteg från denna ordning om detta är motiverat på grund av legitima operativa skäl, t.ex. kunskap, kompetens och prestation avseende en viss anställd, eller upprätthållandet av en balanserad personalstruktur.

Arbetstagarens beteendeEn uppsägning av skäl som grundar sig på den anställdes beteende är berättigat om uppsägningen kan anses vara en lämplig reaktion på en eller flera överträdelser av avtalsenliga skyldigheter som den anställde gjort sig skyldig till. Enligt fast rätts-praxis kommer här domstolarna att väga de motstående intressena mot varandra. Ett enskilt fall av brott mot avtalsförpliktelser är normalt inte tillräckligt för uppsäg-ning. Domstolarna kräver vanligen att den anställde har varnats att inte upprepa av-talsbrottet. Därför är det nödvändigt för arbetsgivaren att ge en formell varning till den anställde. Det finns dock fall där uppsägningar utan förvarning har godkänts av domstol, t.ex. vid stöld av arbetsgivarens egendom.

Denna grund motsvarar alltså det svenska begreppet ”personliga skäl”, vilket be-grepp är vidare då det inte endast tar avseende på den anställdes avtalsbrott utan även oförmåga att utföra arbete.

Arbetstagarens personDen tredje grunden för arbetsgivares ensidiga uppsägning rör förhållanden som är hänförliga till arbetstagarens person. Det vanligaste fallet är en uppsägning på grund av långvarig eller frekvent sjukdom. En uppsägning av långvarig sjukdom är motiverad om arbetstagaren har varit sjuk en längre tid och inte förväntas bli återställd under en överskådlig tid. Dessutom måste den anställdes frånvaro störa arbetet avsevärt för att uppsägning skall kunna ske.

En uppsägning för frekvent sjukdom är motiverad om den anställde ofta varit sjuk och liknande sjukperioder är att vänta i framtiden. Återigen måste arbetet störas avsevärt av den anställdes frånvaro.

MassuppsägningarMassuppsägning definieras som uppsägning av anställda som inom en tidsperiod om 30 dagar inkluderar:

• Mer än fem anställda i ett företag med mer än 20 och mindre än 60 anställda, eller

• 10 procent av alla anställda, eller mer än 25 anställda, i ett företag med minst 60 och färre än 500 anställda, eller

• Minst 30 anställda i ett företag med minst 500 anställda.

Vid sådana uppsägningar måste förhandsinformation ges till den lokala arbetsför-medlingen för att uppsägningarna skall vara giltiga. Som huvudregel kan uppsäg-ningen inte verkställas tidigare än en månad efter det att information lämnas till den lokala arbetsförmedlingen (den regionala arbetsförmedlingen kan förlänga

28

perioden till två månader). Om det finns ett företagsråd, måste det informeras åtminstone inom två veckor innan arbetsgivaren informerar den lokala arbetsför-medlingen.

Om antingen företagsråd eller arbetsförmedlingen informeras felaktigt, löper ar-betsgivaren risken att uppsägningarna kan förklaras ogiltiga av arbetsdomstolen.

Om uppsägningar kvalificerar sig som ”massuppsägningar” måste arbetsgivaren dessutom samråda med företagsrådet i förväg och förhandla fram en så kallad ”social plan” som föreskriver avgångsvederlag till de uppsagda. Detta gäller endast för företag med fler än 20 anställda. Det är i praktiken viktigt för arbetsgivare att ge-nomföra dessa samråd och förhandlingar med företagsrådet före att uppsägningar sker eftersom företagsrådet annars kan få ett tillfälligt föreläggande mot arbetsgiva-ren och uppsägningarna måste skjutas upp.

Uppsägning för orsak (avskedande)Vid ”uppsägning för orsak” finns ingen uppsägningstid och anställningen upphör omedelbart. Denna uppsägningsform motsvarar alltså vad som i Sverige utgör avsked. Den rättsliga grunden för ett sådant avslutande av anställningen är att det finns omständigheter som innebär att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas tåla. Samtliga omständigheter i det enskilda fallet och av intresse för båda parter måste beaktas. Det är, liksom i svensk rätt, inte helt lätt att fastställa när kravet för sådant avslutande är uppfyllt, men grunderna synes snarlika de som återfinns i svensk rätt.

En uppsägning av orsak med omedelbar verkan kan endast grundas på omstän-digheter som arbetsgivaren har känt till i två veckor. I praktiken leder denna snäva preskriptionsregel ofta till svårigheter för arbetsgivarna.

Rättslig prövning i samband med tvistOm arbetsgivaren kan styrka de ovan nämnda förutsättningarna för en uppsägning i en rättslig tvist vid arbetsdomstol, där arbetsgivaren alltså har den fulla bevisbör-dan, kommer uppsägningen anses vara giltig och inget avgångsvederlag kommer att behöva betalas.

Om däremot arbetsgivaren inte kan styrka dessa förhållanden kommer uppsäg-ningen anses vara ogiltig. I detta fall fortsätter anställningen som om den inte hade avslutats och den anställde kan begära både retroaktiv lön och återanställning.

Uppsägningar utgör den vanligast förekommande typen av processer i tysk arbets-domstol, ca 80 procent av arbetsrättsliga tvister.

För att undvika det stora antalet processer rörande uppsägningar, gäller sedan den 1 januari 2004 att arbetsgivaren vid uppsägning på grund av trängande ekonomiska behov, får underrätta arbetstagaren och erbjuda ett avgångsvederlag på en halv månadslön per tjänsteår under förutsättning att arbetstagaren inte för process om uppsägningen. Det finns dock ingen skyldighet att kombinera uppsägning med erbjudande om ett avgångsvederlag.

28 29

Anställningsskyddets styrka internationellt enligt OECD

OECD:s indikatorer bör inte tolkas alltför kategorisktDe relativt stora skillnaderna i anställningsskyddets utformning i olika länder innebär att det är svårt att jämföra styrkan internationellt. Vissa komponenter som uppsägningstider, varseltider och storlek på avgångsvederlag är kvantitativa till sin natur. Effekterna av andra delar som procedurregler, bevisbörderegler och regler som mer specifikt utgör sakliga skäl för uppsägning är betydligt svårare att kvan-tifiera. Inte minst eftersom tillämpningen av liknande regler kan skilja betydligt länderna emellan. OECD tillhandahåller de mest omfattande indikatorerna för att jämföra anställningsskyddets styrka. Materialet har dessutom haft stor betydelse för den empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter. I detta kapitel beskri-ver vi indikatorerna och vad de visar.9 Vi sammanfattar också den kritik som riktats mot dem samt presenterar några alternativa källor.

Beskrivning av OECD:s indikatorer OECD-indikatorerna är indelade i huvudområdena tillsvidareanställningar, tidsbe-gränsade anställningar och kollektiva uppsägningar (vilka vi beskrivit i det tidigare kapitlet om anställningsskyddets utformning i olika länder). Huvudområdena är i sin tur indelade i underkategorier. Den övergripande indikatorn sammanställs av 21 delkomponenter som viktas samman. Viktningen ska enligt OECD återspegla de kostnader som anställningsskyddet innebär för arbetsgivarna. Både den sam-manställda indikatorn och underkategorierna kan anta värden mellan 0 och 6, där värdet 6 representerar maximalt strikt anställningsskydd. Detaljerad information om delkomponenterna, vikterna och indikatorns uppbyggnad presenteras i figuren på nästa sida.

Den senast tillgängliga uppdateringen gjordes 2009 och avser reglernas utform-ning 2008. Den innefattar de 30 länder som var medlemmar i OECD under 2008. Dessutom ingår fem länder som vid tillfället för undersökningen hade ansökt om medlemskap samt fem stora och växande ekonomier.10 De uppgifterna som indi-katorerna baseras på samlas främst in via enkäter till respektive lands regeringar. Indikatorerna finns i tre versioner eftersom de byggts ut under årens lopp (version tre används för 2008).

9) Kapitlet baseras i första hand på publikationen Venn (2009) som innehåller OECD:s senaste uppdatering av indikatorerna. Dvs. publikationen Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employment protection indicators. Indikatorerna samt det detaljerade råmaterialet finns även på: www.oecd.org/employment/protection.

10) De länder som 2008 hade ansökt om medlemskap är Chile, Estland, Israel, Ryssland och Slovenien. Alla utom Ryssland är nu OECD-medlemmar. De stora växande ekonomierna är Brasilien, Kina, Indien, Indonesien och Sydafrika.

30

Genomgång av kritiken mot OECD:s indikatorerKritik i olika former har genom åren framförts mot OECD:s indikatorer för an-ställningsskydd. Kritiken finns sammanställd i Venn (2009) där den i viss mån även bemöts. Subjektiviteten i mätningarna och i samband med viktningen av delkom-ponenter har beskrivits som problematisk. En annan del av kritiken handlar om bristande hänsyn till att dispositiva lagregleringar ibland är ersatta med regler i kollektivavtal. Dessutom påtalas bristande hänsyn till den praktiska rättstillämp-ningen i olika länder och till de undantag som finns i vissa länder – exempelvis för små företag. Användbarheten som en måttstock på flexibilitet på arbetsmarknader i olika länder har också ifrågasatts. Enligt Venn (2009) är den sistnämnda kritiken enbart relevant om OECD-indikatorerna används isolerat som ett mått på flexibi-litet. I tredje versionen av indikatorerna (dvs. den som används för 2008) tas viss hänsyn till kollektivavtalat anställningsskydd. För att bemöta kritiken om subjekti-vitet presenteras dessutom ett antal alternativa viktningsförfaranden i Venn (2009). Dessa alternativa förfaranden ger snarlika resultat som ursprungsvarianten.

Mycket av kritiken ovan är relevant för svensk del. Inte minst eftersom betydande delar av det svenska anställningsskyddet finns i kollektivavtal – vilka ersatt mot-svarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd. OECD:s viktning av de olika komponenterna är dessutom inte optimal utifrån svenska förhållanden. I delkom-ponenten ”definition of unfair dismissal” beaktas hur en giltig uppsägning ska

DEN ÖVERGRIPANDE OECD-INDIkATORN BESTÅR AV 21 kOMPONENTER SOM VIkTAS SAMMANUppbyggnad av OECD-indikatorerna för anställningsskyddets styrka (vikter)*

Källa: Venn (2009)* Figuren avser version 3 av indikatorerna, vilket är den version som används för 2008. Se Venn (2009) för alla tre versionerna och för information om hur de är uppbyggda.

Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 WeightsScale 0-6 Scale 0-6 Scale 0-6 Scale 0-6

Regular Procedural 1. Notification procedures (1/2) contracts inconveniences 2. Delay to start a notice (1/2) (5/12) (1/3)

Notice and 3. Notice period after 9 months (1/7) severance pay 4 years (1/7) for no-fault 20 years (1/7) individual 4. Severance pay after 9 months (4/21) dismissals 4 years (4/21) (1/3) 20 years (4/21)

Difficulty of 5. Definition of unfair dismissal (1/5) dismissal 6. Trial period (1/5) (1/3) 7. Compensation (1/5) 8. Reinstatement (1/5) 9. Maximum time for claim (1/5)

Temporary Fixed term 10. Valid cases for use of fixed-term contracts contracts contracts (1/2) (5/12) (1/2) 11. Maximum number of successive contracts (1/4) 12. Maximum cumulated duration (1/4)

Temporary 13. Types of work for which is legal (1/3) work agency 14. Restrictions on number of renewals (1/6) employment 15. Maximum cumulated duration (1/6) (1/2) 16. Authorisation and reporting (1/6) 17. Equal treatment (1/6)

Collective 18. Definition of collective dismissal (1/4) dismissals 19. Additional notification requirements (1/4) (2/12) 20. Additional delays involved (1/4) 21. Other special costs to employers (1/4)

OVERALL

SUMMARy

INDICATOR

30 31

genomföras samt vad som utgör saklig grund för uppsägningen. För svensk del ingår alltifrån regelverket angående vad som utgör saklig grund för uppsägningar till turordningsreglerna och kraven på omplacering och/eller viss kompetensutveck-ling. En betydande del av vad vi i Sverige betraktar som anställningsskyddets kärna ingår alltså här. Delkomponentens vikt är samtidigt endast 1/36 (eller annorlunda uttryckt ca 3 procent) i OECD:s sammanvägda indikator för anställningsskyddets styrka. Att det svenska anställningsskyddet bedöms som relativt strikt enligt del-komponenten ”definition of unfair dismissal” beror inte på turordningsreglerna.11 Orsaken är istället kravet på att omplacering/viss kompetensutveckling om möjligt ska ske istället för en eventuell uppsägning. Ytterligare en brist i OECD:s indikato-rer är att de inte belyser frågan om företrädesrätt vid anställning, vilket naturligtvis är något som har en stor betydelse när man talar om anställningsreglers strikthet. Detta gäller allrahelst när en sådan företrädesrätt också är förknippad med en tur-ordning vid återanställningen, vilket är fallet i Sverige.

Hur kategoriskt kan OECD:s indikatorer tolkas?Vår uppfattning är att OECD-indikatorerna är användbara, trots ovanstående kritik. Samtidigt innebär kritiken att indikatorvärdena inte bör användas alltför kategoriskt. Ett land med en marginellt högre placering än ett annat behöver inte ha ett mer strikt anställningsskydd i praktiken. Enligt vår uppfattning ger dock indika-torerna en relevant bild av anställningsskyddets styrka i ett lite bredare perspektiv. Betydelse för den empiriska forskningen ska inte heller underskattas. I forskningen

11) Värdet för Sverige i delkomponenten ”definition of unfair dismissal” är 4 (på skalan som går från 0 till 6).

4

3

2

1

0

ANSTÄLLNINGSSkYDDETS STYRkA I SVERIGE – STRAX UNDER OECD-SNITTETOECD-indikatorerna för 2008 (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)*

US

AK

anad

aS

torb

rita

nnie

nN

ya Z

eela

ndAu

stra

lien

Irla

ndJa

pan

Sch

wei

zD

anm

ark

Sve

rige

Ung

ern

Isla

ndS

ydko

rea

Slo

vaki

enN

eder

länd

erna

Finl

and

Tjec

kien

Öst

errike

Pole

nIt

alie

nB

elgi

enTy

skla

ndN

orge

Port

ugal

Gre

klan

dFr

ankr

ike

Spa

nien

Mex

iko

Luxe

mbu

rgTu

rkie

t

Källa: OECD*Länderna i figuren är de som ingick som OECD-medlemmar under 2008 när OECD-studien gjordes. I tabellen längre fram i kapitlet finns även de övriga ingående länderna med, dvs. Brasilien, Chile, Estland, Indien, Indonesien, Israel, Kina, Ryssland, Slovenien och Sydafrika.

Tidsbegränsade anställningarKollektiva uppsägningarTillsvidareanställningar (skydd mot individuella uppsägningar)

OECD-genomsnitt

32

studeras hur diverse faktorer korrelerar med ett mer eller mindre strikt anställnings-skydd i vid bemärkelse. Att anställningsskyddet i ett enskilt land inte återspeglas helt rättvisande kan i detta sammanhang accepteras. Måhända skulle dock anställnings-skyddets effekter framgå ännu tydligare med indikatorer som bättre återspeglar de verkliga förhållanden.

Stor skillnad i regleringsnivå mellan anställningsformerna i SverigeEnligt OECD-indikatorerna för 2008 rankas det svenska anställningsskyddets styrka strax under snittet bland OECD-länderna. I de anglosaxiska länderna är anställ-ningsskyddet betydligt svagare än i Sverige samtidigt som det är starkare i Sydeu-ropa. Starkast är det i Spanien, Mexiko, Luxemburg och Turkiet. Bland de nordiska länderna bedöms det svenska anställningsskyddet sammantaget vara hårdare än det danska men mindre strikt reglerat än i Norge och Finland. Enligt OECD är skill-naderna i regleringsnivå mellan anställningsformerna tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar större i Sverige än i de flesta andra länder.

Tillsvidareanställningar och kollektiva uppsägningar är hårt reglerade i SverigeDet svenska anställningsskyddet för tillsvidareanställningar (i samband med indi-viduella uppsägningar) tillhör de hårdast reglerade inom OECD. Tillsvidareanställ-ningar är endast mer reglerade i fyra länder – däribland i Portugal och Tyskland. De är även mer strikt reglerade i bl.a. Indonesien, Indien, Kina och Ryssland (vilka inte är OECD-medlemmar men ingår i OECD:s undersökning för 2008). I länder

4

3

2

1

0

US

AC

anad

aS

torb

rita

nnie

nS

chw

eiz

Aust

ralie

nD

anm

ark

Nya

Zee

land

Irla

ndIt

alie

nU

nger

nB

elgi

enPo

len

Japa

nIs

land

Öst

errike

Nor

geM

exik

oG

rekl

and

Syd

kore

aFi

nlan

dS

pani

enS

lova

kien

Turk

iet

Fran

krik

eLu

xem

burg

Sve

rige

Ned

erlä

nder

naTy

skla

ndTj

ecki

enPo

rtug

al

Tillsvidareanställningar (skydd mot individuella uppsägningar)

TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR ÄR RELATIVT HÅRT REGLERADE I SVERIGE OECD-indikatorerna för 2008 (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)*

Källa: OECD*Länderna i figuren är de som ingick som OECD-medlemmar under 2008 när OECD-studien gjordes. I tabellen längre fram i kapitlet finns även de övriga ingående länderna med, dvs. Brasilien, Chile, Estland, Indien, Indonesien, Israel, Kina, Ryssland, Slovenien och Sydafrika.

OECD-genomsnitt

32 33

TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ÄR MINDRE STRIkT REGLERADE I SVERIGE ÄN INOM OECD OECD-indikatorerna för 2008 (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)

Tillsvidare- Tidsbegränsade kollektiva anställningar* anställningar uppsägningar Totalt

Turkiet 2,48 4,88 2,38 3,46

Luxemburg 2,68 3,92 3,88 3,39

Mexiko 2,25 4,00 3,75 3,23

Spanien 2,38 3,83 3,13 3,11

Indonesien 4,29 2,96 0,00 3,02

Frankrike 2,60 3,75 2,13 3,00

Grekland 2,28 3,54 3,25 2,97

Portugal 3,51 2,54 1,88 2,84

Kina 3,31 2,21 3,00 2,80

Slovenien 2,98 2,50 2,88 2,76

Norge 2,20 3,00 2,88 2,65

Indien 3,65 2,67 0,00 2,63

Tyskland 2,85 1,96 3,75 2,63

Belgien 1,94 2,67 4,13 2,61

Italien 1,69 2,54 4,88 2,58

Österrike 2,19 2,29 3,25 2,41

Polen 2,01 2,33 3,63 2,41

Estland 2,27 2,17 3,25 2,39

Tjeckien 3,00 1,71 2,13 2,32

Finland 2,38 2,17 2,38 2,29

Brasilien 1,49 3,96 0,00 2,27

Nederländerna 2,73 1,42 3,00 2,23

Slovakien 2,45 1,17 3,75 2,13

Sydkorea 2,29 2,08 1,88 2,13

Island 2,12 1,54 3,50 2,11

Ungern 1,82 2,08 2,88 2,11

Sverige 2,72 0,71 3,75 2,06

Chile 2,59 2,04 0,00 1,93

Danmark 1,53 1,79 3,13 1,91

Israel 2,19 1,58 1,88 1,88

Ryssland 2,77 1,04 1,50 1,84

Schweiz 1,19 1,50 3,88 1,77

Japan 2,05 1,50 1,50 1,73

Irland 1,67 0,71 2,38 1,39

Australien 1,37 0,79 2,88 1,38

Sydafrika 1,91 0,58 1,88 1,35

Nya Zeeland 1,54 1,08 0,38 1,16

Storbritannien 1,17 0,29 2,88 1,09

Kanada 1,17 0,22 2,63 1,02

USA 0,56 0,33 2,88 0,85

OECD-genomsnitt 2,09 2,08 2,96 2,23

Genomsnitt (alla länder) 2,26 2,10 2,58 2,25

Källa: OECD* Regler om skydd mot individuella uppsägningar.

34

6

5

4

3

2

1

0

TillsvidareanställningarTidsbegränsade anställningar

som Kanada, Storbritannien och USA är tillsvidareanställningar betydligt svagare reglerade än i Sverige. De är även märkbart svagare reglerade i de andra nordiska länderna, enligt OECD-indikatorerna. Detta trots problematiken som innebär att turordningsreglerna och företrädesrätten inte beaktas på ett helt relevant sätt.

Kollektiva uppsägningar är – i likhet med tillsvidareanställningar – hårt reglerade i Sverige, enligt OECD-indikatorerna. Främsta orsakerna är varseltiderna och defini-tionen av vad som utgör ett varsel (räknat i antal personer). Detta har vi beskrivit närmare i kapitlet om anställningsskyddets utformning i olika länder. De mest strikta regelverken kring kollektiva uppsägningar finns i Italien och Belgien. Inom området kollektiva uppsägningar tillhör inte de anglosaxiska länderna de minst reg-lerade. Australien, Kanada, Storbritannien och USA ligger istället på en medelnivå bland OECD-länderna.

Tidsbegränsade anställningar kan användas relativt fritt i SverigeTidsbegränsade anställningar är relativt liberalt reglerade i Sverige enligt OECD-indikatorerna, vilket också är orsaken till att Sverige hamnar strax under snittet i det sammanvägda indexet. Endast fem länder – däribland Kanada, Storbritannien och USA – har en lägre regleringsnivå för tidsbegränsade än Sverige. Det finns samtidigt faktorer som gör att tidsbegränsade anställningar i praktiken inte kan användas riktigt så flexibelt i Sverige som OECD:s indikatorer ger sken av. Kollektivavtal inne-håller ibland mer strikta regleringar än lagen. Dessutom kan visstidsanställningar

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008

SkILLNADERNA I REGLERINGSNIVÅ I SVERIGE ÄR STORA ANSTÄLLNINGSFORMERNA EMELLANOECD-indikatorerna för Sverige (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)*

Källa: OECD* Version ett av indikatorn används i denna figur, eftersom enbart 2008 finns enligt versionen tre.

34 35

automatiskt övergå i tillsvidareanställningar och under vissa förutsättningar även ge företrädesrätt i samband med anställning. I samband med rådgivning och tvistelös-ning har vi noterat att personalchefer i betydande utsträckning upplever att dessa faktorer begränsar visstidsanställningarnas användbarhet.

De förändringar som skett i Sverige de senaste decennierna har inneburit att de tidsbegränsade anställningsformerna blivit mindre reglerade, enligt OECD-indika-torerna. Regleringsnivån för tillsvidareanställningar har samtidigt förblivit i det när-maste oförändrad. Även internationellt har regelverket i större utsträckning gjorts mindre reglerat för tidsbegränsade anställningar än för tillsvidareanställningar.

Några enskilda reformer förklarar utvecklingen för Sverige enligt OECD-indikatorn för tidsbegränsade anställningar. Fram till tidigt 90-tal var bemanningsföretag otill-låtna i Sverige. Att bemanningsföretag sedan tilläts 1992 syns tydligt i indikatorn utveckling. Förändringen 2007 förklaras av att möjligheten till 24 månaders fri visstidsanställning infördes i lagen om anställningsskydd detta år.

Strikt svenskt anställningsskydd även enligt andra indikatorerÄven om OECD-indikatorerna är de mest använda, innehåller ett flertal andra källor också information som kan användas för att jämföra anställningsskyddets styrka. Världsbanken sammanställer regelbundet diverse data som en del i arbetet med sitt så kallade ”Doing Business”-index. Kategorin ”Employing workers” inne-håller uppdaterade uppgifter om diverse regler på arbetsmarknaden för 185 länder. Inget sammanvägt index för 2013 i kategorin ”Employing workers” finns däremot för respektive land.12 Uppgifterna baseras på lagarnas utformning i de olika länder-na. Alltifrån uppsägningstider och avgångsvederlag till nivåer på minimilöner sam-manställs. I föregående kapitel om anställningsskyddets utformning i olika länder används bl.a. denna källa.

Arbetsmarknadsrelaterade uppgifter finns även i olika rankningar av konkurrens-förutsättningar i olika länder. Den kanske mest kända är The Global Competitiveness Report från World Economic Forum.13 Sammantaget rankas Sveriges konkurrens-förutsättningar som bland de bästa i världen. På arbetsmarknadsområdet förhåller det sig däremot annorlunda. The Global Competitiveness Report bygger på data som sammanställs via enkäter till företag. Flera arbetsmarknadsrelaterade frågor ingår i undersökningen. Frågan som närmast kan relateras till anställningsskyddets styrka benämns ”Hiring and firing practices”. Företagen anger i vilken utsträckning regel-verket i respektive land utgör ett hinder i samband med att anställningar inleds och avslutas. Sveriges placering är nummer 133 bland 144 ingående länder. Det innebär att företagen anser att de svenska reglerna i mycket stor utsträckning begränsar möjligheten att inleda och avsluta anställningar.

Det finns även ett flertal andra indikatorer, utöver OECD:s, som används för empirisk forskning. Forskarna har i vissa fall kompletterat eller viktat om OECD:s indikatorer, medan de i andra fall skapat egna index. Se Venn (2009) för mer infor-mation om alternativa indikatorer för att mäta anställningsskyddets styrka.

12) I kalkylen av 2013 års version av “Doing Business”-indexet ingår inte kategorin ”Employing workers”. Detta eftersom en extern konsultgrupp för tillfället arbetar med en översyn av metod m.m. Information om diverse reglers utformning finns dock trots ovanstående. Uppgifterna finns tillgängligt på: www.doingbusiness.org.

13) Se World Economic Forum (2012) för den senaste utgåvan av rapporten.

36

36 37

Effekter på sysselsättning och arbetslöshet

Minskad rörlighet – men effekter på arbetslösheten är svåra att beläggaEmpiriska forskningsresultat om anställningsskyddets effekter på arbetslöshet, syssel-sättning och val av anställningsformer presenteras i detta kapitel.14 Teoretiskt minskar uppsägningarna med ett mer strikt anställningsskydd eftersom det blir svårare och dyrare för arbetsgivare att avsluta anställningar.15 Samtidigt minskar också nyanställ-ningarna eftersom företagen (i samband med nyanställningar) beaktar den eventuella kostnad och risk i samband med avslutande av anställningar som anställningsskyddet leder till. Dessa båda effekter sammantaget gör det svårt att teoretiskt avgöra effek-terna på arbetslöshetens och sysselsättningens nivå. Istället behövs empirisk forskning för att avgöra detta. Minskad rörlighet på arbetsmarknaden och ökad långtidsarbets-löshet är däremot mer tydliga teoretiska effekter av anställningsskyddet.

I första delen av detta kapitel fokuserar vi på empiriska resultat för alla arbetstagare. Slutsatserna är att det är svårt även empiriskt att entydigt belägga att anställnings-skyddet leder till ökad arbetslöshet och minskad sysselsättning, även om många stu-dier indikerar att så skulle vara fallet. Det är däremot tydligt att jobbomsättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minkar med ett mer strikt anställnings-skydd. Dessutom tenderar långtidsarbetslösheten att öka. Tydliga effekter finns även på andelen tidsbegränsade anställningar och på ungdomsarbetslösheten, vilket vi återkommer till.

OECD-studier om effekter på arbetslöshet och sysselsättningOECD har genom åren gjort ett antal empiriska studier av anställningsskyddets ef-fekter. Resultaten redovisas både i olika årgångar av OECD Employment Outlook och i separata studier. OECD:s slutsatser om anställningsskyddets effekter på arbetslös-het och sysselsättning har förändrats över tid. I tidiga studier konstaterades att ett mer strikta anställningsskydd bidrar till ökad arbetslöshet. Så är fallet i Scarpetta (1996) och Elmeskov et al. (1998). I de senare studierna OECD (1999) och Bas-sanini och Duval (2006) konstateras däremot inget samband mellan arbetslöshe-tens nivå och anställningsskyddets styrka. Att striktare anställningsskydd innebär minskat in- och utflödet i arbetslöshet konstateras dock i två årgångar av OECD Employment Outlook där effekter på arbetslöshet studeras empiriskt, dvs. OECD (1999 och 2004). Minskad rörlighet på arbetsmarknaden, till följd av ett mer strikt anställningsskydd, betraktas i dagsläget närmast som ett faktum. De sistnämnda

14) Sammanställningen bygger till stor del på Skedingers publikationer om anställningsskyddets effekter, vilka vi också rekommenderar till dem som vill fördjupa sig inom ämnet. Se Skedinger (2010 och 2011) i referenslistan. Vi har även inspirerats av sammanställningar om anställningsskyddets effekter i olika årgångar av OECD Employment Outlook och då främst i OECD (2004, 2006 och 2010). Vi kan även rekommendera bilagan om anställningsskydd i Långtidsutredningen 2011. Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen.

15) En bra genomgång av teoretiska effekter av anställningsskyddet finns i Boeri och van Ours (2008).

38

studierna, dvs. OECD (1999 och 2004), visar även att ett striktare anställningsskydd innebär att arbetslöshetens längd ökar, vilket också konstateras i Scarpetta (1996). OECD:s olika studier av anställningsskyddets effekter baseras främst aggregerad data för flera länder. Det innebär att informationen inte är uppdelad på individ-, sektor-, eller företagsnivå.

Andra undersökningar utifrån aggregerad dataAnalys av anställningsskyddets effekt på arbetslöshet och sysselsättning utifrån aggregerad data görs även i relativt många andra empiriska studier. I exempel-vis Addison och Teixeira (2005), Botero et al. (2004) och Di Tella och McCulloch (2005) konstateras att arbetslösheten ökar till följd av ett mer strikt anställnings-skydd.16 Motsatsen – dvs. minskad arbetslösheten konstateras samtidigt i Belot och van Ours (2004) samt i Garibaldi och Violante (2005). Enligt dessa studier och i Amable et al. (2007) och Rovelli och Bruno (2008) finns även en positiv sysselsätt-ningseffekt av ett mer strikt anställningsskydd. Ingen effekt alls på arbetslöshet och/eller sysselsättning, eller att resultaten inte bedöms vara robusta är slutsatser i andra studier.17 Sammantaget indikerar en relativt stor andel av studierna att ett mer strikt anställningsskydd leder till ökad arbetslöshet. Dock måste resultat från empiriska studier baserade på aggregerad data tolkas med försiktighet. Detta då det är svårt att utesluta att förändringar i anställningsskydd och arbetslöshetsnivå inte samvarierar med andra faktorer.

Hur tiden i arbetslöshet påverkas av anställningsskyddet studeras i bl.a. Nickell och Layard (1999), Addison och Teixeira (2005) och Cazes och Nesporova (2007). I den första av dem konstateras att korttidsarbetslösheten minskar med ett mer strikt anställningsskydd, vilket sannolikt är en konsekvens av att flödena in och ut i arbetslöshet (och därmed jobbomsättningen) minskar. Effekten blir därmed ökad andel i långtidsarbetslöshet. I Addison och Teixeira (2005) och Cazes och Nespo-rova (2007) kan samtidigt inga samband fastställas mellan långtidsarbetslöshet och anställningsskyddets styrka.

Studier utifrån disaggregerad data för flera länderAnvändning av disaggregerad data möjliggör bättre kontroll av resultaten än ag-gregerad data. Det är samtidigt inte helt lätt att generalisera sambanden till mer ag-gregerad nivå utifrån data på individ-, sektor-, eller företagsnivå. I studier baserade på disaggregerad data analyseras istället ofta effekter på dynamik och produktivitet, vilket vi återkommer till. Resultat i Micco och Pagés (2006) berör dock effekter på sysselsättningen. I studien utvecklades den så kallade ”difference-in-differences”-metoden, där man utgår ifrån antagandet att effekterna av anställningsskyddet är starkare i sektorer med större uppsägningsbenägenhet. Författarna finner att strik-tare anställningsskydd leder till minskad sysselsättning eftersom inflödet av företag i näringslivet minskar.

16) Studier i vår genomgång (utöver de som nämnts i brödtexten) som indikerar ett samband mellan striktare anställ-ningsskydd och ökad arbetslöshet och/eller minskad sysselsättning är Blanchard och Wolfers (2000), Hechman Pagés-Serra (2000), Nickell och Layard (1999), Nickell (1997) och Lazear (1990).

17) Allard och Lindert (2007) påvisar ingen effekt på sysselsättning, men författarna konstaterar ökad arbetslöshet för vissa grupper, vilket vi återkommer till. I Baccaro och Rei (2007) och Nikell et al. (2005) kan inget generellt samband mellan anställningsskydd och arbetslöshet fastställas (samband hittas dock under vissa förutsättningar, vilket vi inte kommenterar närmare här).

38 39

Rörlighet på arbetsmarknaden – i form flöde både in i och ut ur arbetslöshet – studeras ofta utifrån disaggregerad data. Gómez-Salvador et al. (2004) är en studie som gjorts av Europeiska Centralbanken. Utifrån jämförbar data om jobbskapande och jobbförstörelse för EU-länderna visas att jobbomsättningen påverkas nega-tivt av anställningsskyddet. Författarna konstaterar att striktare anställningsskydd avsevärt reducerar skapandet av arbetstillfällen medan inverkan på jobbförstörelsen inte bedöms vara statistiskt säkerställd. Även Micco och Pagés (2006) indikerar att jobbomsättningen minskar. Detta i likhet med Caballero et al. (2004), Haltiwanger et al. (2006) och Messina och Vallanti (2007). I den sistnämnda studien konstateras även att strikt anställningsskydd innebär att jobbomsättningen blir mer procyklisk under konjunkturcykeln. Sammantaget visar nästan alla studier av jobbomsättning, baserade på disaggregerad data, negativ effekt av ett mer strikt anställningsskydd. Ett undantag är Bertola och Rogerson (1997) där ingen märkbar skillnad i jobb-skapande och jobbförstörelse konstateras mellan ett antal nordamerikanska och nordeuropeiska länder.

Studier av enskilda länderStudier av enskilda länder är en annan typ av undersökningar. Dessa baseras ofta på så kallade naturliga experiment. Ändringar av anställningsskyddet som gjorts selek-tivt enbart för vissa grupper av företag eller individer utnyttjas ofta i dessa studier. Den svenska reformen 2001 där små företag med maximalt 10 anställda fick möjlig-het att undanta två personer från turordningsreglerna är ett exempel från vårt eget land. Småföretag har även särbehandlats i ett antal andra länder – t.ex. i Portugal 1989, Italien 1990 och i Tyskland 1996 och 1999. Arbetsmarknadsreformen i Spa-nien 1997 innebar samtidigt att vissa demografiska grupper av tillsvidareanställda särbehandlades. Vanligt är även att länderstudierna använder regionala variationer i USA och Kanada. Dessa typer av variationer mellan grupper av företag, individer eller regioner innebär att grupper som varit föremål för förändringar kan jämföras med kontrollgrupper. Effekter av anställningsskydd kan därmed analyseras på ett sätt som innebär att risken begränsas för samvariation med faktorer som annars inte går att kontrolleras för.

Effekter på arbetslöshet och sysselsättningEtt antal studier analyserar effekten på sysselsättning utifrån från regionala variatio-ner i USA. Resultaten skiljer sig åt även bland dessa studier som ofta utgår ifrån att visar att stater har mer strikta undantag från den amerikanska principen ”employ-ment at will” än andra stater. Principen innebär att arbetsgivaren relativt fritt kan inleda och avsluta anställningar. I Autor et al. (2004) konstateras att sysselsättningen minskar med striktare anställningsskydd, medan motsatsen konstateras i Autor et al. (2007).18

Reformen som genomfördes i Spanien 1997 lämpar sig utmärkt för empirisk forsning. Reformen innebar att en ny typ av tillsvidareanställning med lägre upp-sägningskostnader för bl.a. ungdomar och äldre personer infördes. I Kugler et al. (2002) och Sá (2008) analyseras denna reform. Båda studierna visar på en ökad sysselsättning jämfört med i kontrollgrupperna (där ingen liberalisering skett). Slut-

18) I andra studier av USA konstateras tvetydiga resultat eller inga samband alls. I både Miles (2000) och Bird och Knopf (2009) kan inget samband fastställas mellan anställningsskydd och sysselsättning. Enligt MacLeod och Nakavachara (2007) är resultaten tvetydiga (sysselsättningen ökar för högutbildade och minskar för lågutbildade).

40

19) I Martins (2009) som analyserar en reform i Portugal konstateras visst ökat jobbskapande i små företag med libe-raliserat anställningsskydd. I Schivardi och Torrini (2008) påvisas en tendens till att viljan att öka sysselsättningen minskar med striktare anställningsskydd.

20) Bauer et al. (2007) finner inga effekter på jobbomsättningen. Samtidigt finner Bauernschuster (2009) vissa positiva effekter på antalet ingångna anställningar, men inga tydliga effekter på anställningars avslutande. Boockmann et al. (2008) menar samtidigt att bl.a. den förstnämnda studien av de tyska förhållandena innehåller metodologiska problem.

satsen blir därmed att mindre strikt anställningsskydd leder till ökad sysselsättning. Ökat jobbskapande och ökad sysselsättning efter reformer som innebar mindre strikt anställningsskydd indikeras även i studier av Portugal och Italien.19

Effekter på jobbomsättningJobbomsättningen analyseras i flera studier av enskilda länder. De visar oftast att flödet till och från arbetslöshet minskar med ett mer strikt anställningsskydd. Den svenska reformen som innebar att små företag fick göra undantag från turord-ningsreglerna analyseras av von Below och Skogman Thoursie. I en tidig version av studien, dvs. von Below och Skogman Thoursie (2008), konstaterades ingen effekt på jobbomsättningen. En liten effekt konstateras senare i von Below och Skogman Thoursie (2010). I den sistnämnda studien fann de att anställningar och separatio-ner ökade med 5 procent jämfört med i stora företag.

Effekter på jobbomsättningen har analyserats även utifrån reformer i andra länder. Autor et al. (2007) visar att amerikanska delstater med mer strikta undantag från ”employment at will”-principen har lägre jobbomsättning än andra stater. Resul-tatet är extra tydligt inom tillverkningsindustrin. Ett flertal studier analyserar även de tyska reformerna 1996 och 1999, men resultaten är svårtolkade.20 I Cingano et al. (2008) konstateras minskad jobbomsättning i Italien efter en reform 1990 som innebar striktare anställningsskydd i små företag. Kan och Lin (2007) är en studie av Taiwan där författarna påvisar minskad personalomsättning som en effekt av mer strikt anställningsskydd. I princip alla studier konstaterar alltså att jobbomsätt-ningen minskar. Martins (2009) är ett undantag där inget tydligt samband identifie-ras för en reform på den portugisiska arbetsmarknaden.

Effekter på långtidsarbetslöshetTiden i arbetslöshet analyseras oftast inte i studierna av enskilda länder. Det görs dock i Nicholson och North (2004) och Marinescu (2009). I den förstnämnda är slutsatsen att striktare anställningsskydd innebär längre tidsperioder i arbetslös-het. Detta utifrån delstatsvariation i USA. I den sistnämnda studien, där en reform som innebar striktare anställningsskydd i Storbritannien analyseras, är slutsatsen tvärtom att förändringen både innebar minskad risk för uppsägning och kortare tidsperioder i arbetslöshet.

Ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden påverkas negativtSamtidigt som den totala effekten på arbetslöshet och sysselsättning är tvetydig – är studierna desto tydligare om effekten inom olika demografiska grupper. Vi kan, utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställningsskydd både leder till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar. Empiriska studier indikerar även att situationen för invandrare och kvinnor påverkas på motsvarande sätt, medan medelålders män gynnas av ett mer strikt anställningsskydd. Att företag verkar sätta upp högre krav i samband med rekrytering, till följd av ett mer strikt

40 41

anställningsskydd, bidrar till att försvåra situationen för exempelvis ungdomar. Teo-retiska förklaringar till sambanden finns i insider/outsiderteorin som bl.a. innebär att de som redan har ett arbete har en starkare position på arbetsmarknaden.21

Studier som analyserar förutsättningarna för ungdomar och invandrareFlera studier analyserar särskilt anställningsskyddets effekter inom olika grupper på arbetsmarknaden. De flesta av dem tittar särskilt på effekterna för ungdomar. Att arbetslösheten ökar och/eller att sysselsättningen minskar bland ungdomar med ett striktare anställningsskydd konstateras i Bertola et al. (2007), Heckman och Pagés-Serra (2000), Skedinger (1995) och Jimeno och Rodriguez-Palenzuela (2002). Motsvarande konstateras även i flera av de studier vi tidigare nämnt. I OECD (2004) fastslås exempelvis att ett striktare anställningsskydd leder till mins-kad sysselsättning bland unga. Botero et al. (2004) och Scarpetta (1996), som hittar samband mellan anställningsskydd och total arbetslöshet/sysselsättning, konstaterar dessutom att effekten i synnerhet gäller för ungdomar. I Allard och Lindert (2007) visas inte bara att arbetslösheten ökar för ungdomar utan även för kvinnor. Att ett mer strikt anställningsskydd leder till minskad sysselsättning för unga, invandrare och sannolikt även för kvinnor konstateras även i Kahn (2007).

Bland studierna av enskilda länder är Kugler et al. (2002) och Sá (2008) relevanta. Som vi nämnt tidigare konstateras i dessa studier att selektiva liberaliseringar av an-ställningsskyddet i Spanien, bl.a. för ungdomar, ökade ungdomarnas sysselsättning.

Även om den empiriska forskning överlag indikerar att det finns negativa effekter för ungdomar, så finns studier som indikerar motsatsen. I Cazes och Nesporova (2007) är en slutsats att det inte går att styrka något samband mellan anställnings-skydd och ungdomsarbetslöshet. I Amable et al. (2007) påvisas till och med att ett striktare anställningsskydd leder till en minskad arbetslöshet bland unga.

Forskning om effekter på krav i samband med rekryteringAtt de krav företagen ställer upp i samband med rekrytering ökar med ett mer strikt anställningsskydd är relativt tydligt enligt empiriska studier. I Daniel och Siebert (2005) konstateras att utbildningsnivån på nyanställda ökar i länder med strikt an-ställningsskydd. Marinescu (2009) utgår från en reform i Storbritannien 1999 och konstaterar att arbetsgivare blir mer selektiva i sin rekryteringsprocess i samband med ett mer strikt anställningsskydd. Motsvarande konstateras även i flera andra studier och redovisas även i olika årgångar av OECD Employment Outlook.

Andelen visstidsanställda tenderar att öka Andelen visstidsanställda ökar om arbetsmarknaden är hårt reglerad. Dessutom tenderar inhyrningen av personal och egenföretagandet att öka, även om antalet studier på dessa områden inte är så stort.22 De resultaten vi beskriver nedan om effekter på andelen tidsbegränsade anställningar har stöd i teoretiska resonemang.

21) Se exempelvis Lindbeck och Snower (2001) för en beskrivning av denna teori.22) Ett flertal studier berör anställningsskyddets effekter på egenföretagandet. Vi utvecklar inte detta mer än i denna

fotnot. I OECD (1999) konstateras att striktare anställningsskydd innebär ökat egenföretagande. Motsvarande konstateras i Hekman och Pagés Serra (2000). I Torrini (2005) påvisas samtidigt ingen effekt medan effekten är negativ enligt Robson (2003). Studier som konstaterar en positiv effekt beskriver ofta att det handlar om så kallat beroende egenföretagande.

42

30

25

20

15

10

5

0

Ett mer strikt anställningsskydd innebär ökad kostnad för anpassning av personal-styrkans storlek och sammansättning. Därmed försöker företagen begränsa denna kostnad genom att välja anställningsformer som är mindre reglerade.

Studier av flera länderI OECD (2004) konstateras empiriskt, utifrån aggregerad data, att andelen anställda med tidsbegränsade anställningar påverkas av anställningsskyddets styrka. Enligt studien är det skillnaden i regleringsnivå mellan tillsvidareanställningar och tids-begränsadeanställningar som påverkar andelen visstidsanställda. Det flesta studier som analyserar effekten på andelen visstidsanställningar använder annars disag-gregerad data för flera länder. I Kahn (2007) visas att tidsbegränsade anställningar bland lågkvalificerade, ungdomar och kvinnor ökar med ett mer strikt anställnings-skydd.23 Samma författare konstaterar senare i studien Kahn (2010) att reformer som gör det lättare att anställa på tidsbegränsade kontrakt leder till ökad andel tidsbegränsade anställningar (speciellt i tider av hög arbetslöshet). Även resultat i Pierre och Scarpetta (2004) indikerar att tidsbegränsade anställningar ökar med ett mer strikt anställningsskydd. I Causa och Jean (2007) konstateras att större relativ skillnad i regleringsnivå mellan tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar ökar sysselsättningen och minskar lönerna bland invandrare. Dessutom ökar andelen tillfälligt anställda invandrare (inom gruppen anställda invandrarna) när skillna-derna mellan anställningsformerna ökar.

ANDELEN VISSTIDSANSTÄLLDA ÖkAR NÄR ANSTÄLLNINGSSkYDDET ÄR MER STRIkT REGLERATSamband mellan anställningsskyddets styrka för tillsvidareanställningar (skydd för individuella uppsäg-ningar) och andelen visstidsanställda i OECD-länder 2008*

23) Effekten är starkare i länder med hög centraliseringsnivå på avtalsförhandlingarna, enligt studien.

Källa: OECD* De länder som ingår i figuren är de som ingick som OECD-länder i sammanställningen av 2008 års OECD-indikatorer av anställningsskyddets styrka (exklusive Nya Zeeland på grund av att inga uppgifter för andel visstidsanställda i landet finns i OECD:s databas).

0 1 2 3 4

Andel visstidsanställda

Anställningsskyddets styrka

42 43

Studier av enskilda länderAnställningsskyddets inverkan på andelen tidsbegränsade anställningar analyseras även i några studier baserade på reformer i enskilda länder. I Miles (2000) konsta-teras utifrån delstatsvariation i USA att andelen tidsbegränsade anställningar ökar med ett mer strikt anställningsskydd. I Bauernschuster (2009) analyseras en tysk reform 2004 som innebar svagare anställningsskydd i små företag. Firmorna blev efter reformen mer villiga att tillsvidareanställa personer, istället för att anställa dem på tidsbegränsade kontrakt. Det innebär alltså att sambandet är positivt mellan anställningsskyddets styrka och andelen tidsbegränsade anställningar.

I Boeri och Garibaldi (2007) studeras olika partiella reformer av anställnings-skyddsregler där enbart reglerna för tidsbegränsade anställningar görs mindre restriktiva. Bl.a. studeras en reform i Italien 1997. I studien konstateras tillfälligt ökad sysselsättning efter reformen, samt att tidsbegränsade anställningar var starkt bidragande till denna ökning. Ökad andel tidsbegränsade anställda samt negativa effekter på produktiviteten (vilket vi beskriver mer i nästa kapitel) lyfts även fram som argument mot reformer som enbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar mindre restriktivt om restriktiva regler för tillsvidareanställningar samtidigt behålls oförändrade.

En av de få studier som analyserar effekter på inhyrning av personal är Autor (2003). I studien används delstatsvariation i USA. Bl.a. konstateras ökad sysselsätt-ning i bemanningsbranschen till följd av ett mer strikt anställningsskydd.

44

44 45

Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaro

Minskad förmåga till anpassning och långsammare strukturomvandling I detta kapitel inleder vi med att redogöra för effekter på dynamik, strukturom-vandling, flöde av utländska direktinvesteringar m.m.24 Den empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter visar tydligt att dynamiken i näringslivet minskar med ett mer strikt anställningsskydd. Dessutom försämras företagens möjlighet att snabbt anpassa sig till efterfrågeförändringar. Dessa empiriska resultat stämmer väl överens med teoretiska effekter av anställningsskydd.

In- och utflödet av företag minskarStrukturomvandling är en viktig faktor för ökad ekonomisk tillväxt. En dimension av detta är rörligheten på arbetsmarknaden, vilken beskrivits i förra kapitlet. En annan dimension av denna strukturomvandling är dynamiken i näringslivet, i form av att nya företag tillkommer medan andra försvinner. Sammantaget kan vi utifrån den empiriska forskningen konstatera att dynamiken i näringslivet påverkas nega-tivt av ett mer strikt anställningsskydd.

Hur anställningsskyddet påverkar in- och utträdet av företag studeras i Micco och Pagés (2006) och i OECD-studien Scarpetta et al. (2002). I båda dessa studier konstateras att striktare anställningsskydd påverkar inträdet av nya företag negativt. I den förstnämnda studien används den så kallade ”difference-in-differences”-metoden.25 I Kugler och Pica (2008) utgår författarna från den italienska reformen 1990 som innebar starkare anställningsskydd i små företag.26 De konstaterar bl.a. att inträdet av nya företag minskade medan utträdet inte påverkades. Bird och Knopf (2009) är en annan studie av ett enskilt land, i detta fall av delstatsvariation i USA. Författarna kan inte fastställa något samband mellan anställningsskyddets styrka och in- och utträde av företag, enligt studien. I Autor et al. (2007) konstateras å andra sidan att inflödet av nya företag är lägre i delstater som infört mer strikta undantag från principen ”employment at will” än i andra stater.

Anpassning till förändrad efterfrågan går långsammareDet finns inte så många empiriska studier som analyserar sambandet mellan an-ställningsskydd och företagens anpassning av produktion och sysselsättning utifrån efterfrågeförändringar – måhända eftersom sambandet är tämligen uppenbart. I Burgess et al. (2000) studeras dock detta. I studien används paneldata för en tjugo-

24) Sammanställningen bygger delvis på andra kapitlet i OECD Employment Outlook 2007. Se OECD (2007). Dessutom baseras den till stor del på Skedinger (2010) och på material i bilagan om anställningsskydd i Långtidsutredningen 2011. Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen.

25) Förfarandet (som beskrivits i föregående kapitel) innebär att man utgår ifrån antagandet att effekterna av anställ-ningsskyddet är starkare i sektorer med större uppsägningsbenägenhet.

26) Reformen innebar att små företag med mindre än 15 anställda fick betala högre avgångsvederlag än tidigare. Förvisso fortfarande på en lägre nivå än de stora företagen.

46

årsperiod för OECD-länder. Författarna analyserar hur anpassning av sysselsättning och produktion sker. Slutsatsen är att anpassningshastighet för sysselsättning och produktion korrelerar med anställningsskyddets styrka. Ett mer strikt anställnings-skydd gör att anpassningen går långsammare. Lafontaine och Sivadasan (2009) är en annan studie där motsvarande studeras. Detta utifrån data för ett multinatio-nellt företag som hade tusentals arbetsställen i totalt 43 länder när studien gjordes. Utifrån detta detaljerade material konstaterades bl.a. att sysselsättningsanpassning sker mer långsamt i länder med strikt anställningsskydd. Dessutom konstaterades att rigida arbetsmarknadsregleringar medför högre nivå av så kallad hysteres.27

Sverige

Tyskland

Danmark

Frankrike

USA

Storbritannien

0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 %

Produktion

Anställda

Arbetade timmar

27) Hysteres på arbetsmarknaden avser ett tillstånd där en tillfällig nedgång i efterfrågan på arbetskraft ger en kon-stant högre arbetslöshet. Fenomenet orsakas av styrkeförhållandet mellan så kallade insiders och outsiders.

STORA SkILLNADER I ANPASSNING AV PERSONAL TILL MINSkAD EFTERFRÅGAN I OLIkA LÄNDER Minskning av produktionsvolym, anställda och arbetade timmar 2009, tillverkningsindustrin*

Källa: Eurostat och OECD* De länder som visas i figuren är Sverige, rapportens fokusländer samt USA och Frankrike. Att vi kompletterat med USA och Frankrike beror på att vi vill visa två ytterligare länder med svagt respektive starkt reglerat anställningsskydd.

46 47

Att det finns skillnader i hur anpassningen till lägre efterfrågan sker i olika länder framgår tydligt av diagrammet på föregående sida där utvecklingen i olika länder i samband med finanskrisen 2009 illustreras. I Storbritannien och USA, där anställ-ningsskyddet är relativt svagt, minskade både antal anställda och arbetade timmar mer i förhållande till produktionsminskningen än i länder med ett striktare anställ-ningsskydd. Därmed försämrades inte produktiviteten inom industrin alls i samma utsträckning i Storbritannien och USA som i exempelvis Sverige. Tyskland sticker ut med en liten personalminskning, medan arbetade timmar minskade desto mer. Den omfattande användningen av kurzarbeit, dvs. korttidsarbete, i landet är en viktig förklaring till detta.

Effekt på investeringar och införande av ny teknikDet finns även ett antal empiriska studier som analyserar hur alltifrån mottaglighet för tekniska förändringar till flöde av direktinvesteringar påverkas. Nedan beskrivs några studier som ingår i vår forskningsgenomgång. Den övergripande slutsatsen är att det med stor sannolikhet finns negativa effekter av ett strikt anställnings-skydd på faktorer som införande av ny teknik och utländska direktinvesteringar. Eventuellt påverkas innovationsbenägen positivt, men det finns också forskningsre-sultat som indikerar att innovativa företag påverkas mer negativt än andra av strikt anställningsskydd. Sammantaget är det svårt att göra några generaliseringar utifrån enskilda studier.

I Samaniego (2006) konstateras att kostnader i samband med uppsägning i synner-het inverkar negativt på vinsterna i företag där den tekniska förändringshastigheten är hög. Studien visar alltså att striktare anställningsskydd inverkar negativt på infö-randet av informationsteknik. Pierre och Scarpetta (2005) visar dessutom empiriskt att innovativa företag påverkas mer negativt än andra av strikt anställningsskydd. Å andra sidan visar Acharya et al. (2009) att ett mer strikt anställningsskydd för tillsvi-dareanställda gör att innovationsbenägenheten i företagen (uttryckt i form av antal patent m.m.) ökar. Inga samband konstateras däremot mellan anställningsskyddets styrka för tidsbegränsade anställningar och innovation.

Bartelsman et al. (2011) visar empiriskt att det man kallar innovativa högrisksek-torer är relativt sett mindre i länder med ett strikt anställningsskydd. Strikt anställ-ningsskydd innebär, enligt studien, att företagen avstår från att välja osäker men framväxande teknik. Detta eftersom det med ett strikt anställningsskydd är mer kostsamt att avyttra arbetskraft om den nya tekniken inte får ett positivt mottagan-de av kunderna. I Cingano et al. (2010) konstateras att anställningsskydd minskar förädlingsvärde per anställd i sektorer med hög omvandlingstakt relativt i sektorer med låg omvandlingstakt. Även kapital och investeringar per anställd påverkas på motsvarande sätt.

I Javorcik och Spatareanu (2005) undersöks hur flexibilitet på arbetsmarknaden påverkar flödet av utländska direktinvesteringar mellan 19 väst- och östeuropeiska länder. Resultatet är att större grad av flexibilitet på mottagarlandets arbetsmark-nad (i absoluta termer eller relativt till avsändarlandet) innebär ett större inflöde av utländska direktinvesteringar. Effekten är starkare i tjänstesektorn än i den varu-producerande sektorn. Även i Olney (2012) finner författaren att mindre reglerat anställningsskydd leder till ett ökat inflöde av utländska direktinvesteringar. Dess-

48

utom menar författaren att en kapplöpning mot botten pågår när länder succesivt avreglerar sina arbetsmarknader. I Norbäck et al. (2012) studeras svenska storföre-tags agerande globalt. En slutsats är att mer strikt anställningsskydd leder till färre investeringar i det aktuella landet.

Produktivitetsutvecklingen påverkas negativtAnställningsskyddets inverkan på produktivitetsutvecklingen analyseras i ett flertal empiriska studier. Merparten av dem finner ett negativt samband mellan striktare anställningsskydd och produktivitet. Vissa av dem analyserar både produktivitetens nivå och tillväxttakt medan andra fokuserar på antingen det ena eller det andra. Dessutom används olika produktivitetsmått i olika studier.

Enligt teoretiska sammanställningar har anställningsskydd tvetydiga effekter på produktiviteten. Företagens försämrade förmåga att snabbt reagera på förändringar i efterfrågan eller på tekniska förändringar, bidrar till försämrad produktivitetsut-veckling i företagen. En teoretisk effekt sägs samtidigt vara att anställningsskyddet innebär att mer investeringar i kompetensutveckling sker på arbetsplatsen, vilket skulle kunna inverka positivt på produktivitetstillväxten. De empiriska studierna verkar dock bekräfta att de faktorer som bidrar till minskad produktivitetsutveck-ling till följd av anställningsskyddet dominerar. Även om effekterna på produktivi-tetsutvecklingen är små, är de betydelsefulla för utvecklingen på lång sikt eftersom även små skillnader blir stora när de ackumuleras över tid.

Studier baserade på data för flera länderEn genomgång av anställningsskyddets effekter på produktivitetsutvecklingen finns i OECD Employment Outlook 2007.28 Motsvarande presenteras också mer utförligt i OECD-studien Bassanini och Venn (2007). Precis som i de flesta studier av anställ-ningsskyddets effekter på produktivitetsutvecklingen används disaggregerad data. Det så kallade ”difference-in-differences”-förfarandet (som vi beskrivit tidigare) används i den empiriska analysen. En slutsats är att ett mer strikt anställningsskydd i samband med tillsvidareanställningar har en negativ effekt på produktivitetstill-växten. Effekten är förvisso liten, men den är statistiskt säkerställd.

Samtidigt konstateras inget samband mellan produktivitetsutveckling och anställ-ningsskyddets styrka för tidsbegränsade anställningar. Ett antal tänkbara förkla-ringar till detta presenteras. Å ena sidan innebär tidsbegränsade anställningar ökad flexibilitet för företagen och till att de snabbare kan anpassa sig till ändrad efterfrå-gan, ta till sig ny teknik och flytta produktionsresurser till mer produktiv verksam-het. Eventuellt anstränger sig också tillfälligt anställda mer på arbetsplatsen efter-som de kan uppfatta att det kan leda till förnyat tidsbegränsat anställningsavtal eller till en fast anställning.29 Å andra sidan kan tillfälligt anställda vara mindre benägna att delta i arbetsplatsutbildning.30 Eftersom rörligheten bland de visstidsanställda vanligtvis är högre än bland tillsvidareanställda, hinner de dessutom sannolikt inte få samma erfarenhet på arbetsplanen som de tillsvidareanställda. Nyttan av att en-

28) Se OECD (2007) i referenslistan.29) Här hänvisar OECD till Engellandt och Riphahan (2004).30) Angående arbetsplatsutbildning hänvisar OECD till Albert et al. (2005), Bassanini et al. (2007), Draca och Green

(2004) och OECD (2002).

48 49

bart göra tidsbegränsade anställningar mindre reglerade tycks alltså vara begränsad – åtminstone i produktivitetshänseende. I Damiani et al. (2011) påvisas till och med att förändringar som innebär att reglerna kring av tidsbegränsade anställningar blir mindre reglerade, inverkar negativt på tillväxten av total faktorproduktivitet (TFP) i europeiska ekonomier.

ANSTÄLLNINGSSkYDDET HAR EN NEGATIV INVERkAN PÅ PRODUkTIVITETSTILLVÄXTEN Effekt i procentenheter på tillväxt av arbetsproduktivitet och multifaktorproduktivitet av en procent ökning av anställningsskyddets styrka för tillsvidareanställningar (förändring av OECD:s indikator)*

Källa: OECD (2007)* Se OECD (2007) för beskrivning av metod, signifikansnivå m.m.

Även i Bassanini et al. (2009) används ”difference-in-differences”-metoden för att studera effekter av anställningsskydd på produktivitetsutvecklingen. I studien, som är en vidareutveckling av arbetet vi nyss redogjort för, konstateras att obliga-torisk lagreglering i samband med uppsägningar påverkar produktivitetstillväxten negativt. Inte heller i denna studie bedöms reglernas strikthet för tidsbegränsade anställningar ha någon effekt. OECD-studien Scarpetta et al. (2002), som vi beskrev i avsnittet om in- och utflöde av företag, innefattar även analyser av effekterna på produktivitetsutvecklingen. Studien visar att produktiviteten påverkas negativt av högre kostnader för att inleda och avsluta anställningar. Detta gäller i synnerhet när dessa kostnader inte kompenseras av lägre löner eller mer intern utbildning. Sam-bandet mellan anställningsskydd och produktivitet är starkast i länder där löneför-handlingarna sker på en intermediär centraliseringsnivå, enligt studien. I Micco och Pagés (2006) kan däremot inget statistiskt säkerställt samband mellan anställnings-skydd och produktivitet fastställas.

0

-0,01

-0,02

-0,03

-0,04

-0,05

Arbetsproduktivitet (tillväxt) Multifaktorproduktivitet (tillväxt)

50

Det finns även en del studier av effekter på produktivitet gjorda utifrån aggrege-rad data.31 Här kan vi nämna De Freitas och Marshall (1998) som konstaterar en negativ effekt på produktivitetstillväxten till följd av ett striktare anställningsskydd. I Allard och Lindert (2007) konstateras att anställningsskyddets styrka samvarie-rar negativt med BNP-tillväxten. De konstaterar samtidigt att detta gäller i länder med koordinerad lönebildning, medan de inte ser sambandet i länder där löneför-handlingarna inte sker koordinerat. I Belot et al. (2007) analyseras effekter på bl.a. ekonomisk tillväxt utifrån data för 17 OECD-länder. Sambandet mellan anställ-ningsskyddets styrka och ekonomisk tillväxt har, enligt studien, formen av ett upp och nervänt U. När anställningsskyddets styrka är på en låg nivå innebär striktare reglering att effekten på den ekonomiska tillväxten är positiv. Om anställningsskyd-det är strikt reglerat redan från början innebär samtidigt ännu striktare reglering att effekten på den ekonomiska tillväxten blir negativ.

Studier utifrån data för enskilda länder Det har även gjorts några studier av anställningsskyddets effekter på produktivi-tetsutvecklingen i enskilda länder. Dessa baseras antingen på partiella reformer eller specifika förändringar. Även merparten av studierna av enskilda länder indikerar att produktivitetsutvecklingen påverkas negativt av ett mer strikt anställningsskydd.

En aktuell studie av svenska förhållanden är Bjuggren (2013). I studien används det svenska två-undantaget som infördes för små företag 2001. Den är alltså ett typexempel på ett naturligt experiment. I studien konstateras en positiv effekt på arbetsproduktiviteten av ett mindre reglerat anställningsskydd. Resultatet indikerar att de små företagen som använt de ökade möjligheterna att avyttra personal som reformen innebar, har belönats för det i produktivitetshänseende.

I Autor et al. (2007) används de skillnader i uppsägningskostnader som uppstod när amerikanska domstolar i olika delstater implementerade ”wrongful discharge protection”, dvs. skydd mot felaktigt genomförda uppsägningar. Detta skedde från sent 1970-tal till tidigt 1990-tal. De konstaterar att det är sannolikt att kapitalin-vesteringarna ökade, att totalfaktorproduktivitetens nivå minskade samtidigt som arbetsproduktiviteten ökade i samband med införandet. Samband mellan anställ-ningsskydd och produktivitetsutveckling finns även i studier av andra länder.32 I Cingano et al. (2008) där en reform i Italien analyseras konstateras däremot inte några klara effekter på produktiviteten, här angivet som totalfaktorproduktivitet. En slutsats är däremot att kapitalstocken ökade efter reformen.

Som vi tidigare nämnt tyder den empiriska forskningen på att ett striktare anställ-ningsskydd leder till minskad produktivitetstillväxt när regleringarna avser tillsvida-reanställda – medan sambandet är obefintligt eller till och med det motsatta i sam-band med regleringar av tidsbegränsade anställningar. Liknande resultat finns även i studier av enskilda länder. I Boeri och Garibaldi (2007), som bl.a. innehåller en studie av Italien, visas ett negativt samband mellan tidsbegränsade anställningar och produktivitet. Dolado och Stucchi (2008) är en studie av Spanien. I den konstateras att total faktorproduktivitet minskar med högre andel tidsbegränsade anställningar.

31) Vi fokuserar i brödtexten på analyserna av ökningstakten. Vissa studier analyserar även produktivitetens nivå i rela-tion till anställningsskyddets styrka. Exempelvis i Nickell och Layard (1999) är ett resultat att arbetsproduktivitet och total faktorproduktivitet samvarierar positivt med ett mer strikt anställningsskydd, men att detta endast gäller för länder som hade relativt låg produktivitet vid mätperiodens början.

32) Okudaira et al. (2011) är en studie av förhållanden i Japan där effekter på tillväxt av total faktorproduktivitet kon-stateras utifrån hur arbetsrättsliga domar utfallit i Japan.

50 51

Sjukfrånvaron ökar med ett mer strikt anställningsskyddSjukfrånvaron är ett område som givetvis också påverkar produktivitetsutveckling-en. En tes som testats empiriskt i ett antal studier är huruvida individer som omfat-tas av strikt anställningsskydd är mer sjukskrivna än individer som inte omfattas av ett lika strikt skydd. I dessa studier används data för enskilda länder där en partiell reform för vissa företag genomförts. Resultaten indikerar att ett striktare anställ-ningsskydd innebär att anställda mer frekvent sjukskriver sig.

Som vi beskrivit tidigare innebar en svensk reform 2001 att små företag fick göra undantag från regeln ”sist in – först ut”. Utifrån denna reform har både Lindbeck et al. (2006) och Olsson (2009) analyserat anställningsskyddets inverkan på sjukskriv-ningarna. Resultatet i båda studierna är att sjukfrånvaron minskade i små företag efter reformen. Detta indikerar alltså att det mindre strikta anställningsskyddet som blev följden av förändringen minskade sjukskrivningarna.

Arai och Skogman Thoursie (2005) har gjort en liknande analys för USA. De finner ett negativt samband mellan andel tidsbegränsade anställningar och sjukfrånvaro. Det innebär alltså att tillsvidareanställda som omfattas av ett starkare anställnings-skydd har högre sjukfrånvaro än personer med tidsbegränsade anställningar. Ichino och Riphahn (2005) är en studie av Italien. I den konstateras att sjukfrånvaron ökar efter 12 veckor, då provanställningar omvandlas till fasta anställningar. Bradley et al. (2008) är en analys utifrån australiensisk data om effekter av incitament och hot på arbetsmarknaden. Skillnader i effekter mellan tidsbegränsat anställda och tillsvida-reanställda studeras. I studien ingår resultat om sjukfrånvaron, men de är svårtol-kade och tvetydiga.

52

52 53

Effekter på upplevd trygghet på arbetsmarknaden

Den upplevda tryggheten i anställningen minskarEtt huvudsyfte med anställningsskydd är att skydda arbetstagare mot risker på arbetsmarknaden. Därmed kan det framstå som givet att ett mer strikt anställnings-skydd ger ökad upplevd trygghet i anställningen. Sambandet är samtidigt inte så enkelt. Teoretiskt innebär anställningsskydd att risken att bli uppsagd minskar. Samtidigt finns andra teoretiska effekter som kan leda till ökad otrygghet. Exempel-vis minskar möjligheten att få ett nytt jobb när arbetsmarknaden är hårt reglerad. I detta kapitel är den upplevda tryggheten i anställningen i fokus.33

I Skedinger (2010) finns en forskningssammanställning av empiriska studier av hur anställningsskydd påverkar upplevd trygghet. I sammanställningen diskuteras dessutom diverse metodproblem och hanteringen av dessa i de olika studierna. Slutsatserna i Skedinger (2010), utifrån studierna är följande. De empiriska forsk-ningsresultaten tyder inte på att anställningsskydd medför ökad trygghet i anställ-ningen eller på arbetsmarknaden. Det omvända verkar istället vara fallet, nämligen att ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevd trygghet. Orsakerna beskrivs som flera. Arbetsgivare i länder med strikta regler för tillsvidareanställningar kan ofta istället utnyttja tidsbegränsade anställningar. I dessa tidsbegränsade anställningar kan eventuellt anställningstryggheten upplevas som lägre. Detta är dock inte hela förklaringen eftersom resultaten i de empiriska studierna även indikerar att de med fasta anställningar upplever mindre trygghet när anställningsskyddet är starkt. Yt-terligare en orsak kan alltså enligt Skedinger (2010) vara att arbetsgivare blir mindre benägna att anställa arbetslösa och istället anställer väljer så kallade ombytessökan-de som redan har ett arbete.

De empiriska studierna om anställningsskyddets effekter på upplevd trygghet i anställningen är Böckerman (2004), Clark och Postel-Vinay (2009), Trevisan (2007) och Wasmer (2008).34 Den förstnämnda studien baseras på en stor undersökning i 15 EU-länder samt Norge. Det som undersöks är i vilken utsträckning individer upplever anställningen som osäker. Slutsatsen är att anställningstryggheten inte ökar med ett mer strikt anställningsskydd. Författarna menar vidare att det inte finns något självklart samband mellan det ökade flödet in och ut ur anställningar – som blir effekten av ett mindre reglerat anställningsskydd – och upplevd osäkerhet på arbetsmarknaden.

33) Sammanställningen bygger på Skedinger (2010).34) I det följande presenterar vi resultaten i dessa studier. Vi går däremot inte in detaljerat in i metoddiskussionen.

Istället rekommenderas Skedinger (2010) för den som vill fördjupa sig i detta. Sammanfattningsvis kan vi dock kon-statera att studien som analyserar en enskild reform för en specifik grupp individer i Spanien, dvs. Trevisan (2007) i större utsträckning kan kontrollera att den påstådda effekten verkligen hänger samman med anställningsskyddets styrka.

54

I Clark och Postel-Vinay (2009) används hushållspaneldata för att mäta upplevd anställningstrygghet för olika typer av jobb i 12 europeiska länder. De hanterar även metodologiska problem genom att kontrollera för olika typer av anställningskon-trakt m.m. I studien analyseras både upplevd anställningstrygghet relativt generosi-teten i arbetslöshetsunderstödet samt relativt anställningsskyddets styrka. Slutsatser är att den upplevda anställningstryggheten samvarierar negativt med anställnings-skyddets styrka, medan anställningsskyddets styrka samvarierar positivt med ersätt-ningsnivån i arbetslöshetsförsäkringen. Detta gäller både för tillsvidareanställda och för personer på tidsbegränsade kontrakt. Anställda känner sig alltså mindre trygga i länder där jobben är mer skyddade. Sambanden gäller för privat sektor men kan däremot inte fastställas för jobb inom offentlig sektor.

STRIkT ANSTÄLLNINGSSkYDD MINSkAR SANNOLIkT UPPLEVD TRYGGHETEffekt av anställningsskydd på upplevd trygghet, enligt empiriska studier

Studie Typ Slutsats

Böckerman (2004) Enkätundersökning i 15 Anställningstryggheten EU-länder samt i Norge ökar inte med ett mer strikt anställningsskydd

Clark och Postel-Vinay (2009) Hushållspaneldata Anställda känner sig för flera länder mindre trygga i länder där jobben är mer skyddade

Trevisan (2007) En spansk reform 1997 Positiv effekt på upplevd där en ny typ av tillsvidare- trygghet i gruppen som anställning för bl.a. omfattades av reformen ungdomar och äldre infördes

Wasmer (2008) Skillnader i uppsägningstider Positivt samband mellan i olika kanadensiska provinser anställningsskydd och arbetsrelaterad stress

I en spansk reform 1997 infördes en ny typ av tillsvidareanställning med lägre upp-sägningskostnader för bl.a. ungdomar och äldre personer. Detta i syfte att minska an-vändningen av tidsbegränsade anställningar. I Trevisan (2007) studeras denna reform. Den utgör ett så kallat naturligt experiment som lämpar sig väl för empirisk forsk-ning. Reformen innebar nämligen en kraftig förändring för vissa grupper av individer medan andra inte påverkas alls. I studien konstateras att reformen hade positiv effekt på upplevd trygghet i gruppen som omfattades, medan ingen förändring konstatera-des hos dem som ej omfattades. Slutsatsen är alltså att en förändring som innebär ett mindre reglerat anställningsskydd har en positiv effekt på upplevd trygghet.

Sambandet mellan anställningsskyddets styrka och arbetsrelaterad stress undersöks i Wasmer (2008). Detta utifrån skillnader i uppsägningstider i olika kanadensiska provinser. I studien konstateras ett positivt samband mellan anställningsskydd och arbetsrelaterad stress.

54 55

Tvetydiga resultat om upplevd trygghet i olika anställningsformerDen upplevda tryggheten i olika anställningsformer är ibland föremål för diskus-sion. En vanlig uppfattning är att tidsbegränsade anställningar är mer otrygga är tillsvidareanställningar. Samtidigt hävdas ibland att exempelvis ungdomar – som ofta innehar de tidsbegränsade kontrakten – är rörliga och inte känner sig otrygga på visstidsanställningar.

Sambandet mellan anställningsformer och upplevd trygghet studeras i både Böck-erman (2004) och Clark och Postel-Vinay (2009), vilket är studier som beskrivits ovan. I den förstnämnda studien konstateras att temporära kontrakt inte medför ytterligare osäkerhet om anställningen. I Clark och Postel-Vinay (2009) konstateras däremot att anställda känner sig mest säkra på tillsvidareanställningar inom offent-lig sektor och minst säkra i tidsbegränsade anställningar. Tillsvidareanställningar i privat sektor placerar sig mitt emellan vad gäller upplevd trygghet. Studien av Spanien som vi beskrivit ovan, dvs. Trevisan (2007), indikerar samtidigt att grup-pen som omfattades av reformen upplevde ökad anställningstrygghet. Reformen innebar att trösklarna i till tillsvidareanställningar sänktes.

Utifrån dessa studier kan vi konstatera att sambandet mellan upplevd trygghet och anställningsform är tvetydigt. Att anta att tillsvidareanställningar upplevs som mer trygga än tidsbegränsade anställningar ligger dock närmare tillhands än att anta att det inte finns något samband alls.

56

56 57

Utgångspunkter för det fortsatta arbetet

I detta avlutande kapitel förs en mer övergripande diskussion utifrån innehållet i rapporten. Slutsatserna från sammanställningen om anställningsskyddet i olika län-der och från de empiriska studierna diskuteras här i ett perspektiv utifrån svenska förhållanden och industrins konkurrensutsatta verklighet. Vi presenterar också mot bakgrund av de slutsatser som kan dras tänkbara förändringsinriktningar och skäl till förändringar.35

Inledningsvis vill vi dock understryka att rapportens innehåll tydligt visar att genomgripande reformer av det svenska anställningsskyddet behövs, istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar). Den svenska debatten har dessutom hittills i alltför stor utsträckning enbart kretsat kring turordningsreglerna. Givetvis är denna diskussion betydelsefull, men ett bredare grepp behövs där hela anställningsskyddets framtida utformning diskuteras. Vi vill desssutom poängtera att de förändringar som bör övervägas inte ska ha som syfte att försämra för de anställda. Samtliga parter på arbetsmarknaden är betjänta av ett tydligt, förutsebart och enkelt system som skyddar mot godtyckliga uppsägningar, men som i övrigt främjar flexibilitet, anpassning och omställning. Vad som behövs är ett system som, i motsats till det nu fyra decennier gamla LAS-regelverket, tar hänsyn till båda dessa delvis motstående intressen på ett rimligt sätt.

Anställningsskyddets negativa inverkan på arbetsmarknaden bör begränsasEtt av huvudsyftena med ett lagreglerat starkt anställningsskydd är att lagstiftaren velat eliminera risken för att den anställde utsätts för godtyckliga och orättfärdiga uppsägningar. Att företag, till följd av anställningsskyddet, anställer i mindre ut-sträckning eftersom anställningar upplevs som riskfyllda är däremot en icke avsedd negativ bieffekt. Vid utformning av regler om anställningsskydd måste alltså nyttan av minskad risk för uppsägning vägas mot nackdelen med att viljan att anställa och rörligheten på arbetsmarknaden minskar.

Utifrån de empiriska forskningsresultaten om anställningsskyddets effekter är det svårt att entydigt belägga effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet, även om många studier indikerar att sådana finns. Däremot är det tydligt att jobbom-sättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar med ett mer strikt anställningsskydd samtidigt som långtidsarbetslösheten tenderar att öka. En annan tydlig slutsats är att ett strikt anställningsskydd för tillsvidareanställningar skapar så kallad insider/outsider-problematik.

35) På några ställen i texten hänvisar vi till Teknikföretagens undersökning bland medlemsföretagen. Då är det den tidigare delrapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag som avses.

58

Ett strikt reglerat anställningsskydd har alltså tydliga negativa effekter på arbets-marknaden enligt den empiriska forskningen. Att resultaten är relevanta för svenska förhållanden framgår i Teknikföretagens studie där medlemsföretagen tillfrågades om effekterna av LAS. Där konstateras att företagen både skulle anställa fler med-arbetare och avsluta fler anställningar om reglerna ändrades så att det blev lättare att avsluta anställningar, dvs. rörligheten skulle öka. En sannolik effekt är även ökad sysselsättning.

Sammantaget talar mycket för att det svenska anställningsskyddet i allt för stor utsträckning begränsar dynamiken på arbetsmarknaden. Med friare regler för uppsägning skulle det bli lättare för företagen att hitta rätt medarbetare och därmed bli så konkurrenskraftiga som möjligt. Dessutom skulle det bli lättare för personal att hitta den arbetsplats där de trivs bäst och kan göra störst nytta. Förändringar av anställningsskyddet i mindre reglerad riktning skulle dessutom kunna leda till en lägre andel långtidsarbetslösa.

Ungdomars förutsättningar på arbetsmarknaden bör förbättrasMedan de empiriska studierna inte ger en entydig bild av effekterna på total arbets-löshet och sysselsättning, är de desto tydligare angående olika demografiska grup-per. Vi kan, utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställnings-skydd både leder till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar. Liknande effekter finns även för andra grupper som kan ha en svagare förankring på arbetsmarknaden, bl.a. invandare. Likaså verkar andelen tidsbegränsade an-ställningar öka med ett mer strikt anställningsskydd. Forskningen indikerar även att företagens kvalifikationskrav vid anställning påverkas av anställningsskyddets styrka, vilket även tydligt framgår av Teknikföretagens studie bland medlemsföreta-gen. Företagen angav att såväl kvalifikationskrav som val anställningsform påverkas av LAS-reglerna.

Det är alltså relativt tydligt att ungdomars möjligheter både att komma in i arbets-livet och att få en tillsvidareanställning försämras med ett strikt anställningsskydd. Som ett argument för ett strikt anställningsskydd hävdas ibland att nyttan av att skydda äldre arbetstagares anställning är så pass stor att den negativa effekten för exempelvis ungdomar är acceptabel. För svensk del bör det dock gå att hitta en mer rimlig modell än dagens – så att ungdomar i mindre utsträckning än idag hamnar i kläm. Förändringar behövs därmed som begränsar den osäkerhet och risk vid nyan-ställningar som arbetsgivare upplever på grund av anställningsskyddet. Danmark är intressant att titta närmare på i detta avseende. Den danska ungdomsarbetslösheten är ungefär hälften så hög som den svenska. I Danmark erbjuds dessutom ungdomar fasta anställningar i betydligt större utsträckning än i Sverige, trots att relativt gene-rösa möjligheter att visstidsanställa finns även där.

Agerandet i företagen bör styras av behoven i verksamhetenInte bara rörligheten på arbetsmarknaden – utan även dynamiken i näringslivet be-gränsas av ett strikt anställningsskydd. Tillkomsten av nya företag minskar. Anpass-ningen av sysselsättning och produktion till förändrad efterfrågan går enligt studi-erna dessutom långsammare med ett mer strikt anställningsskydd. Det kan inte vara vad våra politiker vill uppnå när det så ofta talas om behov av matchning och att vi

58 59

lever i ett kunskapssamhälle i ständig utveckling. Vi behöver regelverk som är enkla, förutsebara och som medverkar till att göra våra företag så konkurrenskraftiga som möjligt och som underlättar omställning.

Att anställningsskyddet påverkar företagens möjlighet till anpassning är uppenbart för oss som arbetar med arbetsrättslig rådgivning och tvistelösning inom svensk industri. Procedurreglerna gör att företagen inte kan hantera svängningarna i efter-frågan med enbart tillsvidareanställd personal. Istället används visstidsanställda och inhyrda medarbetare för att uppnå nödvändig flexibilitet. I Teknikföretagens studie bland medlemsföretagen har företagen dessutom beskrivit att nuvarande reglering gör det komplicerat att hantera felrekryteringar. Sådana sker trots allt ibland. Flera företag därför väljer att inte gå till uppsägning när en felrekrytering är ett faktum – utan väljer att ”leva med problemet”.

Ett av syftena med anställningsskydd är givetvis att motverka inflödet i arbetslöshet, men det måste finnas en rimlig balans mellan detta och företagens intresse av att hantera globala efterfrågevariationer på ett smidigt sätt. Kompetensbehovet i verk-samheten är dessutom så pass stort idag att företagen har intresse av att behålla sin tillsvidareanställda kärnkompetens under hela konjunkturcykeln, vilket inte minst framgår av att de under finanskrisen var pådrivande för att teckna lokala krisöver-enskommelser för att på så sätt försöka möjliggöra detta. Förändringar behövs som ökar företagens möjlighet till anpassning och som dessutom ökar arbetstagarnas möjlighet till omställning.

Produktivitetsutvecklingen i näringslivet bör inte hållas tillbakaAtt ett mer strikt anställningsskydd sannolikt leder till lägre produktivitetstillväxt manar till eftertanke. Även om effekterna skulle vara små blir konsekvenserna stora på några års sikt. Det är en sak att regleringar innebär att sysselsättning och arbets-löshet omfördelas mellan olika demografiska grupper, även om det förstås är ett allvarligt problem om anställningsskyddets utformning bidrar till att cementera en hög ungdomsarbetslöshet. Det är dock ett problem av helt avgörande betydelse när regleringarna ger negativa effekter på den ekonomiska tillväxten och vårt fram-tida välstånd. Även om de flesta studier om effekter på produktivitetsutvecklingen baseras på disaggregerad data (vilket innebär att sambanden gäller på bransch eller företagsnivå) är det tämligen uppenbart att det även finns negativa effekter på den aggregerade BNP-utvecklingen. Sambandet mellan anställningsskydd och produk-tivitetsutveckling är alltså ett starkt vägande skäl att genomföra en reformering av anställningsskyddets utformning i Sverige.

Ett angränsande område är anställningsskyddets effekter på sjukfrånvaro. Här finns empirisk forskning som visar att ett mer strikt anställningsskydd tenderar att öka sjukfrånvaron. Det är förvisso svårt att säga om orsaken är att medarbetare på grund av anställningsskyddet stannar kvar på arbetsplatser där de inte trivs, eller om förklaringen är att den ökade ”tryggheten” som anställningsskyddet för tillsvi-dareanställda innebär, gör att tillsvidareanställda i större utsträckning sjukskriver sig än visstidsanställda. Båda förklaringarna talar dock för att det svenska anställ-ningsskyddet behöver förändras.

60

Genomgripande reformer av anställningsskyddet bör genomföras Sverige är ett land där skillnaden mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar är relativt stor på så sätt att anställningsskyddet är starkt för tillsvi-dareanställda och svagare för visstidsanställda. Empiriska forskningsresultat inom flera områden indikerar samtidigt att det är kontraproduktivt med reformer som enbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar mindre restriktivt, men samtidigt låter restriktiva regler rörande tillsvidareanställningar bestå oför-ändrade. Den negativa effekten på produktivitetsutvecklingen tenderar exempelvis uppstå av ett mer strikt regelverk för tillsvidareanställningar. Enligt flera studier är sambandet troligen istället det motsatta vid reformer där regler för tidsbegränsade anställningar görs mindre restriktiva.

Fler ensidiga reformer av reglerna kring tidsbegränsade anställningar är alltså inte en lösning för Sverige. Istället behövs genomgripande reformer där helheten ses över. Framförallt krävs förenklade regler för tillsvidareanställningar. I samband med det bör regelverket även göras mer enhetligt. Skillnaderna mellan att säga upp på grund av personliga skäl och på grund av arbetsbrist bör t.ex. inte kvarstå. I Sverige är skillnaderna mellan dessa två uppsägningsgrunder så stora att lagen om anställ-ningsskydd i själva verket består av två olika regelverk. Skillnaderna är orimligt stora. Detsamma gäller skillnaden i skydd mellan tillsvidare- och visstidsanställ-ningar. Vidare bör regler som inverkar på företagens konkurrenskraft utmönstras såsom turordningsregler och regler om företrädesrätt vid återanställning.

Varför inte ändra när anställningsskyddet ändå inte ger ökad upplevd trygghetEtt huvudskäl till varför det finns reglering om anställningsskydd måste vara att det ska ge arbetstagarna ökad upplevd trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden.

Det finns samtidigt empiriska studier som indikerar att anställningsskyddet inte medför ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det omvända verkar istället vara fallet, nämligen att ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevd trygghet hos de anställda.

Om arbetstagare upplever att anställningsskyddet istället leder till att det blir svå-rare att få ett nytt jobb – vilket leder till att arbetslöshet upplevs som mer riskfyllt eller till att man blir kvar på en arbetsplats där man inte trivs – bör nyttan med anställningsskyddet omprövas. Varför inte genomföra anställningsskyddsreformer som skapar ökad rörlighet på arbetsmarknaden, när ett strikt anställningsskydd ändå inte ger ökad upplevd trygghet?

Avslutningsvis inför det fortsatta arbetetVi kan på grundval av denna rapport konstatera att Sverige har en förhållandevis restriktiv reglering rörande tillsvidareanställningar jämfört med andra OECD-länder. Vidare kan vi konstatera att anställningsskyddet har tydliga negativa effekter rörande jobbomsättning i form av in- och utflödet till arbetslöshet, långtidsarbets-löshet, arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar och invandrare, samt ökad användning av tidsbegränsade anställningar och höjda kompetenskrav vid nyanställningar. Det finns även negativa effekter rörande företagens förmåga till anpassning och omställning. Därutöver finns negativa effekter i form av minskad produktivitetstillväxt och ökad sjukfrånvaro.

60 61

Att arbetsgivare också själva har uppfattningen att LAS-regleringen är problematisk vet vi dessutom sedan den tidigare delrapporten Konsekvenser av LAS – En kartlägg-ning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag där det konstateras att reglerna gör dem mindre villiga att anställa personal, framförallt om man inte är helt säker på kandidatens lämplighet i ett eller annat avseende. Detta driver upp de krav som ställs på kompetens och lämplighet.

Det kan alltså konstateras att den fyra decennier gamla LAS-regleringen illa sva-rar mot de behov arbetsgivare har på dagens arbetsmarknad och att detta innebär allvarliga problem, inte bara för arbetsgivarna.

Det är mot denna bakgrund uppenbart att det för svensk del behövs en diskussion om hur lagen om anställningsskydd kan reformeras för att bättre än i dag möta både företags och arbetstagares behov av omställning. Teknikföretagen vill med denna rapport tillhandahålla fakta och utgångspunkter som ska kunna användas i en sådan diskussion. Som vi nämnt är avsikten att även återkomma med fler delrap-porter som är av intresse i frågan. Intressanta områden att studera skulle bl.a. kunna vara de reformer av anställningsskyddet som just nu genomförs i Spanien och Italien. Vår avsikt är även att genomföra ett arbete med att ta fram konkreta förslag på hur det svenska anställningsskyddet bör förändras.

62

62 63

Referenslista

Acharya, V.V., R. Baghai och K. Subramanian (2009), “Labor Laws and Innovation”, Discus-sion Paper No. 7171, CEPR, London.

Addison, J.T. och P. Teixeira (2005), “What have we learned about the employment effects of severance pay? Further iterations of Lazear et al.”, Empirica, 32, 345-368.

Albert, C., C. Garcia-Serrano och V. Hernanz (2005), “Firm-Provided Training and Tem-porary Contracts”, Spanish Economic Review, Vol. 7, No. 1, pp. 67-88.

Allard, G.J. och P.H. Lindert (2007), “Euro-productivity and euro-jobs since the 1960s: Which institutions really mattered?”, i T.J. Hatton, K.H. O’Rourke and A.M.Taylor (eds.), The New Comparative Economic History: Essays in Honor of Jeffrey G. Williamson, MIT Press, Cambridge, MA och London.

Amable, B., L. Demmou och D. Gatti (2007), “Employment Performance and Institutions: New Answers to an Old Question”, IZA Discussion Paper, No. 2731, Bonn.

Arai, M. och P. Skogman Thoursie (2005), “Incentives and Selection in Cyclical Absen-teeism”, Labour Economics, 12, 269-80.

Autor, D.H. (2003), “Outsourcing at will: The contribution of unjust dismissal doctrine to the growth of employment outsourcing”, Journal of Labor Economics, 21, 1-42.

Autor, D.H., J.J. Donohue III och S.J. Schwab (2004), “The employment consequences of wrongful-discharge laws: Large, small or none at all?”, American Economic Review, 94, 440-446.

Autor, D.H., W.R. Kerr och A.D. Kugler (2007), “Does employment protection reduce pro-ductivity? Evidence from U.S. states”, Economic Journal, 117, F189-F217.

Baccaro, L. och D. Rei (2007), “Institutional determinants of unemployment in OECD countries: Does the deregulatory view hold water?”, International Organization, 61, 527-569.

Bartelsman, E.J., P.A. Gautier och J. de Wind (2011), “Employment Protection, Technology Choice, and Worker Allocation”, De Nederlandsche Bank Working Paper No. 295.

Bassanini, A., A.L. Booth, G. Brunello, M. De Paola och E. Leuven (2007), “Workplace Train-ing in Europe”, i G. Brunello, P. Garibaldi and E. Wasmer (eds.), Education and Training in Europe, Oxford University Press, Oxford (även IZA Discussion Paper No. 1640, Bonn).

Bassanini, A. och R. Duval (2006), “The determinants of unemployment across OECD countries: Reassessing the role of policies and institutions”, OECD Economic Studies, 42, 7-86.

Bassanini, A., L. Nunziata och D. Venn (2009), “Job Protection Legislation and Productivity Growth in OECD Countries”, Economic policy, 24 (58).

64

Bassanini, A. och D. Venn (2007), “Assessing the Impact of Labour Market Policies on Pro-ductivity: A Difference-in-Differences Approach”, OECD Social, Employment and Migra-tion Working Paper, OECD, Paris.

Bauer, T.K., S. Bender och H. Bonin (2007), “Dismissal protection and worker flows in small establishments”, Economica, 74, 804-821.

Bauernschuster, S. (2009), “Relaxed dismissal protection: Effects on the hiring and firing behaviour of small firms”, Jena Economic Research Paper 2009-015, Friedrich Schiller University and the Max Planck Institute of Economics, Jena.

Belot, M. och J.C. van Ours (2004), “Does the recent success of some OECD countries in lo-wering their unemployment rates lie in the clever design of their labor market reforms?”, Oxford Economic Papers, 56, 621-642.

Belot, M., J. Boone och J. van Ours (2007), “Welfare-improving employment protection”, Economica, 74, 381-396.

von Below, D. och P. Skogman Thoursie (2008), “Last-in first-out? Estimating the effect of seniority rules in Sweden”, Working Paper 2008:27, IFAU, Uppsala.

von Below, D. och P. Skogman Thoursie (2010), “Last-in first-out? Estimating the effect of seniority rules in Sweden”, Labour Economics, 17, 987-997.

Bertola, G., F.D. Blau och L.M. Kahn (2007), “Labor market institutions and demographic employment patterns”, Journal of Population Economics, 20, 833-867.

Bertola, G. och R. Rogerson (1997), “Institutions and labor reallocation”, European Economic Review, 41, 1147-71

Bird, R.C. och J.D. Knopf (2009), “Do wrongful discharge laws impair firm performance?”, Journal of Law and Economics, 52, 197-222

Bjuggren, C.M. (2013), “The Effect of Employment Protection Rules on Firm Productivity - A Natural Experiment”, Linköpings universitet och Stockholm School of Economics, förhandsversion till Handelns utredningsinstitut (HUI).

Blanchard, O. och J. Wolfers (2000), “The role of shocks and institutions in the rise of Euro-pean unemployment: The aggregate evidence”, Economic Journal, 110, C1-C33.

Boeri, T. och P. Garibaldi (2007), “Two tier reforms of employment protection: A honey-moon effect?”, Economic Journal, 117, F357-F385.

Boeri, T. och J. van Ours (2008), The economics of imperfect labor markets, Princeton Univer-sity Press, Princeton.

Boockmann, B., D. Gutknecht och S. Steffes (2008), “Effects of dismissal protection legis-lation on individual employment stability in Germany”, working paper presenterat på EALE-konferensen i Amsterdam, 18-20 september 2008.

Botero, J.C., S. Djankov, R. La Porta, F. Lopez-de-Silanes och A. Shleifer (2004), “The regula-tion of labor”, Quarterly Journal of Economics, 119, 1339-1382.

Bradley, S., C. Green och G. Leeves (2008), “Employment Protection, Threat and Incentive Effects on Worker Effort”, working paper presenterat på SOLE-konferensen i New York, 9-10 maj 2008.

Burgess S., M. Knetter och C. Michelacci (2000), “Employment and Output Adjustment in the OECD: A Disaggregate Analysis of the Role of Job Security Provisions”, Economica, 67, 419-35.

64 65

Böckerman, P. (2004) “Perception of job instability in Europe”, Social Indicators Research July 2004, Volume 67, Issue 3, pp 283-314.

Caballero, R., K.N. Cowan, E.M.R.A. Engel och A. Micco (2004), “Effective Labor Regulation and Microeconomic Flexibility”, Working Paper 10744, NBER, Cambridge.

Cahuc, P. (2011), Det svenska anställningsskyddet. Bilaga 6 till Långtidsutredningen 2011, Regeringskansliet, Stockholm.

Causa, O. och S. Jean (2007), “Integration of immigrants in OECD countries: Do policies matter?”, OECD Working Paper 564.

Cazes, S. och A. Nesporova (2007), “Labour Markets in Central and South-Eastern Europe: From Transition to Stabilization”, i S. Cazes och A. Nesporova (ed), Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe, ILO, Geneve.

Cingano, F., M. Leonardi, J. Messina och G. Pica (2008), “Employment protection legisla-tion, productivity and investment: Evidence from Italy”, working paper presenterat på EALE-konferensen i Amsterdam, 18-20 september 2008.

Cingano, F., M. Leonardi, J. Messina och G. Pica (2010), “The Effect of Employment Protec-tion Legislation and Financial Market Imperfections on Investment: Evidence from a Firm-Level Panel of EU Countries”, Economic Policy, Volume 25, Issue 61, pages 117–163.

Clark, A. och F. Postel-Vinay (2009), “Job security and job protection”, Oxford Economic Papers, 61(2): 207–239.

Damiani, M., F. Pompei och A. Ricci (2011), “Temporary job protection and productivity growth in EU economies”, MPRA Paper No. 29698.

Daniel, K. och W.S. Siebert (2005), “Does employment protection reduce the demand for unskilled labour?”, International Economic Journal, 19, 197-222.

DeFreitas, G. och A. Marshall (1998), “Labour Surplus, Worker Rights and Productivity Growth: A Comparative Analysis of Asia and Latin America”, Labour, 12, 515-39.

Di Tella, R. och R. MacCulloch (2005), “The consequences of labour market flexibility: Panel evidence based on survey data”, European Economic Review, 49, 1225-1259.

Dolado, J.J. och R. Stucchi (2008), “Do Temporary Contracts Affect TFP? Evidence from Spanish Manufacturing Firms”, Discussion Paper No 3832, IZA, Bonn.

Draca, M. och C. Green (2004), “The Incidence and Intensity of Employer Funded Training: Australian Evidence on the Impact of Flexible Work”, Scottish Journal of Political Economy, Vol. 51, No. 5, pp. 609-625.

Elmeskov, J., J.P. Martin och S. Scarpetta (1998), “Key lessons for labour market reforms: Evidence from OECD countries’ experiences”, Swedish Economic Policy Review, 5, 205-252.

Engellandt, A. och R. Riphahn (2004), “Temporary Contracts and Employee Effort”, CEPR Discussion Paper No. 4178.

Garibaldi, P. och G.L Violante (2005), “The employment effects of severance payments with wage rigidities”, Economic Journal, 115, 799-832.

Gómez-Salvador, R., J. Messina. och G. Vallanti (2004), “Gross job flows and institutions in Europe”, Labour Economics, 11, 469-485.

66

Haltiwanger, J., S. Scarpetta och H. Schweiger (2006), “Assessing job flows across countries: The role of industry, firm size and regulations”, IZA Discussion Paper 2450.

Heckman, J.J. och C. Pagés-Serra (2000), “The cost of job security regulation: Evidence from Latin American labor markets”, Economía, 1, 109-144.

Ichino, A. och R.T. Riphahn (2005), “The Effect of Employment Protection on Worker Ef-fort: A Comparison of Absenteeism During and After Probation”, Journal of the European Economic Association, 2005, 3, 1, 120-143.

Javorcik B.S., M. Spatareanu (2005), “Do Foreign Investors Care About Labor Market Regu-lations?”, Weltwirtschaftliches Archiv, 141, 375-403.

Jimeno J.F., D. Rodríguez-Palenzuela (2002), “Youth unemployment in the OECD: Demo-graphic shifts, labour market institutions, and macroeconomic shocks”, Working Paper No 155, European Central Bank, Frankfurt am Main.

Kahn, L.M. (2007), “The impact of employment protection mandates on demographic tem-porary employment patterns: International microeconomic evidence”, Economic Journal, 117, F333-356.

Kahn, L.M. (2010), “Employment protection reforms, employment and the incidence of temporary jobs in Europe - 1996-2001”, Labour Economics, 17, 1-15.

Kan, K. och Y.L. Lin (2007), “The Effects of Employment Protection Legislation on Labor Turnover: Empirical Evidence from Taiwan”, working paper presenterat på SOLE-konfe-rensen i Chicago, 4-5 maj 2007.

Kugler, A., J.F. Jimeno och V. Hernanz (2002), “Employment consequences of restrictive per-manent contracts: Evidence from Spanish labor market reforms”, IZA Discussion Paper 657.

Kugler, A. och G. Pica (2008), “Effects of employment protection on worker and job flows: Evidence from the 1990 Italian reform”, Labour Economics, 15, 78-95.

Lafontaine, F. och J. Sivadasan (2009), “Labor Market Rigidities Have Microeconomic Ef-fects? Evidence from Within the Firm”, American Economic Journal: Applied Economics, 1 (2), 88-127.

Lazear, E. (1990), “Job security provisions and employment”, Quarterly Journal of Economics, 105, 699-726.

Lindbeck, A., M. Palme och M. Persson (2006), “Job Security and Work Absence: Evidence from a Natural Experiment”, Working Paper No 660, Research Institute of Industrial Economics, Stockholm.

Lindbeck, A. och D.J. Snower (2001), “Insiders versus outsiders”, Journal of Economic Per-spectives, 15, 165-188.

MacLeod, B. och V. Nakavachara (2007), “Can wrongful discharge law enhance employ-ment?”, Economic Journal, 117, F218-F278.

Marinescu, I. (2009), “Job security legislation and job duration: Evidence from the United Kingdom”, Journal of Labor Economics, 27, 465-486.

Martins, P. (2009), “Dismissals for cause: The difference that just eight paragraphs can make”, Journal of Labor Economics, 27, 257-279.

Messina, J. och G. Vallanti (2007), “Job flow dynamics and firing restrictions: Evidence from Europe”, Economic Journal, 117, F279-F301.

66 67

Micco, A. och C. Pagés (2006), “The economic effects of employment protection: Evidence from international industry-level data”, IZA Discussion Paper 2433.

Miles, T. (2000), “Common law exceptions to employment at will and US labor markets”, Journal of Law, Economics, and Organization, 16, 74-101.

Nicholson, K.A. och C.M. North (2004) “Unemployment Duration under Wrongful Discharge Law”, Working Paper 2005-0055, Baylor University, Waco, TX.

Nickell, S. (1997) “Unemployment and Labor Market Rigidities: Europe versus North Ame-rica”, Journal of Economic Perspectives, Volume 11, Number 3, Summer 1997, Pages 55–74.

Nickell, S. och R. Layard (1999), “Labor Market Institutions and economic performance”, Handbook of Labor Economics, Volume 3, Part C, 1999, Pages 3029–3084.

Nickell, S., L. Nunziata och W. Ochel (2005), “Unemployment in the OECD since the 1960s. What do we know?”, Economic Journal, 115, 1-27.

Norbäck, P.J., J.L. Duanmu och P. Skedinger (2012), “Employment Protection and Multina-tional Enterprises: Theory and Evidence from Micro Data”, IFN Working Paper No. 935, 2012.

OECD (1999), Employment Outlook 1999, OECD, Paris.

OECD (2002), Employment Outlook 2002, OECD, Paris.

OECD (2004), Employment Outlook 2004, OECD, Paris.

OECD (2006), Employment Outlook 2006, OECD, Paris.

OECD (2007), Employment Outlook 2007, OECD, Paris.

OECD (2010), Employment Outlook 2010, OECD, Paris.

Okudaira, H., M. Takizawa och K. Tsuru (2011), “Employment Protection and Productivity - Evidence from firm-level panel data in Japan”, RIETI Discussion Paper Series 11-E-078.

Olney, W.W. (2012), “A Race to the Bottom - Employment Protection and Foreign Direct Investment”, Department of Economics, Williams College, Williamstown, MA.

Olsson, M. (2009), “Employment protection and sickness absence”, Labour Economics, 16, 208-14.

Pierre, G. och S. Scarpetta (2004), “Employment Regulations through the eyes of employers: Do they matter and how do firms respond to them?”, Discussion Paper No 1424, IZA, Bonn.

Pierre, G. och S. Scarpetta (2005), “Employment Protection: Do firms’ Perceptions Match with Legislation?”, Economics Letters, 90:328-334.

Robson, M.T. (2003), “Does Stricter Employment Protection Legislation Promote Self-em-ployment”, Small Business Economics, 21, 309-19.

Rovelli, R. och R. Bruno (2008), “Labor Market Policies, Institutions and Employment Rates in the EU-27”, Discussion Paper No 3502, IZA Bonn.

Sá, F. (2008), “Does employment protection help immigrants? Evidence from European labour markets”, IZA Discussion Paper 3414.

68

Samaniego, R.M. (2006), “Employment protection and high-tech aversion, Employment protection and high-tech aversion”, Review of Economic Dynamics, Volume 9, Issue 2, April 2006, Pages 224–241.

Scarpetta, S. (1996), “Assessing the role of labour market policies and institutional settings on unemployment: A cross-country study”, OECD Economic Studies, 26, 43-98.

Scarpetta, S., P. Hemmings, T. Tressel och J. Woo (2002), “The Role of Policy and Institutions for Productivity and Firm Dynamics - Evidence from Micro and Industry Data”, Working Paper No 329, Economic Department, OECD, Paris.

Schivardi, F. and Torrini, R. (2008), “Identifying the effects of firing restrictions through sizecontingent differences in regulation”, Labour Economics,15, 482-511.

Skedinger, P. (1995), “Employment policies and displacement in the youth labour market”, Swedish Economic Policy Review, 2, 137-171.

Skedinger, P. (2008), Effekter av anställningsskydd – Vad sager Forskningen?, SNS Förlag, Stockholm.

Skedinger, P. (2010), Employment protection legislation: Evolution, effects, winners and losers, Edward Elgar, Cheltenham and Northampton, MA.

Skedinger, P. (2011), “Employment Consequences of Employment Protection Legislation”, IFN Working Paper No. 865, 2011.

Teknikföretagen (2012), Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets ef-fekter i svenska teknikföretag, Teknikföretagen, Stockholm.

Torrini, R. (2005) “Cross-country differences in self-employment rates: the role of institu-tions”, Labour Economics, 12, 661-83.

Trevisan, E. (2007) “Job Security and New Restrictive Permanent Contracts: Are Spanish Workers More Worried of Losing Their Job?”, Working Paper 07-03, Department of Eco-nomics, Aarhus Scool of Business.

Venn, D. (2009), “Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employment protection indicators”, www.oecd.org/els/workingpapers

Wasmer, E. (2008), “Do employees really gain from strong employment protection? Work-place stress and labor market institutions”, American Economic Review, 96, 811-31.

World Economic Forum (2012), The Global Competitiveness Report 2012-2013, World Eco-nomic Forum, Geneve.

www.teknikforetagen.se

Form

: Tagg, Stockholm TrYCK: Eo G

rafiska, 2013-06