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Universidade Federal do Tocantins – UFTCoordenação de Administração
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS
FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA
MARA LÚCIA MARTINS SILVÉRIO
Palmas – TO2015
Universidade Federal do Tocantins – UFTCoordenação de Administração
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS
FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA
MARA LÚCIA MARTINS SILVÉRIO
Palmas – TO2015
Artigo apresentado à Universidade Federal do Tocantins, como parte das exigências do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em MBA em Gestão de Pessoas, para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.
A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a monografia institulada FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA...
em_____ de ___________________2015.
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________Professora Elisabeth Aparecida Correa Menezes
Orientadora
___________________________________________________ProfessorAvaliador
Dedico esta monografia, bеm como todas аs minhas demais conquistas a minha família pela fé e confiança demonstrada.Aos meus amigos pelo apoio incondicional.Aos professores pelo simples fato de estarem dispostos a ensinar .Aos orientadores pela paciência demonstrada no decorrer do trabalho.Enfim a todos que de alguma forma tornaram este caminho mais fácil de ser percorrido.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela oportunidade de estar realizando este trabalho
A minha família, pelo incentivo e colaboração, principalmente nos
momentos de dificuldade. Aos meus orientadores por estarem
dispostos a ajudar sempre. Agradeço aos meus colegas pelas palavras
amigas nas horas difíceis, pelo auxilio nos trabalhos e dificuldades e
principalmente por estarem comigo nesta caminhada tornando-a mais
fácil e agradável.
“Só se pode alcançar um grande êxito quando nos
mantemos fiéis a nós mesmos.”
(Friedrich Nietzsche)
RESUMO
O objetivo deste artigo é analisar o clima organizacional de uma empresa ferragista
com base nos fatores que influenciam o clima. O referencial teórico apresenta o conceito de
clima organizacional e os principais fatores que influenciam no clima organizacional. A
pesquisa aplicada se caracteriza como descritiva. Os resultados apresentam as percepções dos
colaboradores com relação ao clima organizacional da empresa.
Este trabalho teve como objetivo principal identificar os fatores que influenciam o
clima organizacional em uma empresa Ferragista.
A revisão bibliográfica apontou como principais teóricos do tema: ........ O método de
pesquisa utilizado foi o Quantitativa. A coleta de dados deu-se por meio do instrumento XX,
acrescido .....
Palavras-chave: Clima organizacional, motivação, ambiente de trabalho, gestão de pessoas.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização............................................................................................................
1.2 Justificativa e relevância................................................................................................
1.3 Questão de pesquisa........................................................................................................
1.4 Objetivo geral.................................................................................................................
1.5 Objetivos específicos......................................................................................................
1.6 Delimitação do tema.......................................................................................................
2 REFERENCIAL TEORICO
2.1 Clima Organizacional.....................................................................................................
2.2 Principais fatores que influenciam o clima organizacional...........................................
2.2.1 Cultura Organizacional.............................................................................................
2.2.2 Liderança...................................................................................................................
2.2.3 Motivação.................................................................................................................
2.2.4 Relação interpessoal.................................................................................................
2.2.5 Comunicação Interna................................................................................................
2.2.6 Processo de gestão de pessoas.................................................................................
2.2.7 Trabalho em equipe.................................................................................................
3 METODOLOGIA........................................................................................................
3.1 Método de analise..........................................................................................................
3.2 Questionário..................................................................................................................
3.3 Tipo de pesquisa............................................................................................................
3.4 Quanto aos meios..........................................................................................................
3.5 População e amostra......................................................................................................
3.5.1Tipos de amostragem...............................................................................................
4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................
1. INTRODUÇÃO
A globalização provocou e ainda provoca mudanças profundas no cenário
organizacional. Nessa nova era da globalização, a eficiência passou a ser essencial no
compromisso dos funcionários em relação à empresa que prestam serviço, ele passou a ter
participação ativa e suas opiniões começaram a serem ouvidas pelos gerenciadores.
Diante dessa nova realidade os gestores estão buscando focar nos fatores que
influenciam o clima da empresa e manter o foco na qualidade do ambiente de trabalho de seus
colaboradores.
Sob a ótica de Basil e Cook (1999) as organizações requerem flexibilidade em sua
estrutura e estratégias adequadas, se quiserem sobreviver e serem viáveis nas próximas
décadas.
Souza (2001), diz que o clima é uma resultante das variáveis culturais, assim
entendida como soma de valores, costumes, tradições e propósitos que fazem com que uma
empresa seja singular.
Já Luz (1999), em seu ensaio sobre clima organizacional, chega a afirmar que este é
afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de
trabalho, bem como pelos fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e
político como também, na vida particular dos funcionários.
Bennis (1999) é mais categórico e considera que “clima” significa um conjunto de
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as
outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais etc.
Toledo e Milion (1979),define como sendo um conjunto de valores, atitudes e padrões
de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
Baseado nessas considerações, a respeito de clima organizacional pode-se afirmar que
traduz nas relações mantidas no ambiente de trabalho entre empresa e funcionários
favorecendo as relações humanas.
Para Judge, Robbins e Sobral (2011) o Clima Organizacional faz menção das
percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de
trabalho.
Maximiano (2009) afirma que o Clima Organizacional em essência é uma medida de
como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito
evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.
Este é o ambiente interno, onde os membros da organização convivem entre si e, por
este motivo há uma ligação com o grau de motivação e satisfação deles [...] quando o Clima
Organizacional é favorável concede a possibilidade de satisfazer as necessidades desses
membros, porém quando é desfavorável essas necessidades não são satisfeitas (FERREIRA,
FORTUNA E TACHIZAWA, 2006).
Tendo em vista as colocações dos autores pesquisados, o clima organizacional diz
respeito aos diferentes tipos de comportamentos de cada pessoa, ou seja, retrata o grau de
satisfação e insatisfação de cada colaborador. Portanto os colaboradores procuram se habituar
ao ambiente a organização em que estão inseridos, na qual eles estejam dispostos a realizarem
seus trabalhos com competência e gerarem resultados positivos.
1.1 Justificativa e relevância
De acordo com Lima; Albano (2002), ao ingressar em um sistema organizacional
produtivo, o indivíduo busca satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social
quanto de se auto realizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são
alcançados, visto que existem inúmeros fatores mais complexos e potentes, nesse sentido é a
própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida,
modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um
todo.
Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima Organizacional é a qualidade
ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos
colaboradores da empresa e influencia seus comportamentos.
Para Bowditch e Buono (1997) o Clima Organizacional é definido como uma
percepção sintetizada do ambiente e da atmosfera da empresa, trazendo consequências no
desempenho, nos padrões de interação entre as pessoas, na satisfação com o trabalho e a
empresa e nos comportamentos que geram absenteísmo e rotatividade.
Sendo assim, o estudo do clima organizacional visa auxiliar a tomada de decisão para
o gestor buscando identificar os pontos fortes e fracos da empresa.
Este tema pode ser relevante para os profissionais da área de Gestão de Pessoas, pois a
intenção de desenvolver este artigo se deve a uma preocupação no que diz respeito à
satisfação de seus colaboradores no ambiente de trabalho e a influência desses no alcance dos
objetivos da empresa. Esse trabalho também poderá servir para pesquisadores e estudiosos do
mesmo tema.
1.2 Questão de pesquisa
Qual a percepção dos colaboradores de uma empresa no ramo de material elétrico em
Rio Verde-GO em relação aos fatores que influenciam no clima organizacional?
1.4. Objetivo
1.4.1 Objetivo Geral
Identificar a percepção dos colaboradores de uma empresa no ramo de material
elétrico em Rio Verde-GO em relação aos fatores que influenciam o clima organizacional da
empresa.
1.4.2 Objetivos Específicos
Identificar por meio do instrumento XX os fatores que influenciam o clima
organizacional de uma empresa no ramo de material elétrico em Rio Verde-GO;
Comparar a diferença de percepção dos colaboradores em relação aos fatores que
influenciam o clima organizacional da empresa.
1.5 Delimitação do Tema
Este estudo se propõe a identificar os fatores que influenciam o clima organizacional
de uma empresa de material elétrico em Rio Verde-GO por meio da aplicação do instrumento
XX, o estudo será realizado no período de Setembro a Novembro de 2015.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Clima Organizacional: uma visão teórica
O Clima Organizacional é a percepção que os colaboradores têm no seu ambiente de
trabalho podendo ser visto de diversas formas, pois as pessoas têm percepções diferentes. O
Clima influência na motivação, no desempenho e na satisfação dos colaboradores,
dependendo desses aspectos pode-se analisar a satisfação ou frustação dos mesmos.
Conforme Lacombe:
O clima organizacional reflete o grau de satisfação das pessoas com o ambiente
interno da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação da
empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das
comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e
emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme
definidas por Likert. (Lacombe 2005, pg. 236)
É notável e bastante discutido o fato de que as pessoas não vivem isoladas, nem são
autossuficientes. Elas estão continuamente se relacionando com outras pessoas e ambientes a
fim de se ajustarem a uma variedade de situações, para satisfazer suas necessidades físicas e
emocionais. Daí a importância de se avaliar o comportamento das pessoas e o relacionamento
das mesmas dentro do ambiente organizacional. É através do estudo de clima que se pode
avaliar o grau de satisfação ou insatisfação, as expectativas, o interesse, as necessidades e
todas outras variáveis que envolvem o desempenho de uma equipe de trabalho.
Clima Organizacional é definido por D. J. Champion (apud LUZ, 2003, p.10) como as
impressões gerais ou percepções dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
Mesmo as opiniões individuais sendo diferentes, pois cada indivíduo tem percepções únicas, o
clima organizacional reflete o comportamento organizacional, ou seja, características
peculiares de uma organização, seus valores e atitudes que influenciam no modo de
acontecem as relações entre as pessoas e grupos no ambiente de trabalho.
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 99): O clima organizacional reflete uma
tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das
pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um
dos indicadores da eficácia organizacional. Nota-se que estudar o clima e os mecanismos que
afetam as percepções e emoções é fundamental para entender como a organização e suas
práticas de gestão influenciam o interesse, a satisfação e o desempenho das pessoas.
De acordo com Fleury e Sampaio (2002: 291):
[...] o clima organizacional refere-se à percepção que as pessoas têm da organização
em que trabalham, percepção que pode ser influenciada pelos fatores conjunturais
externos e internos à organização. A idéia do clima organizacional remete à noção
de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização[...].
Tamayo, Lima e Silva (2002, p. 5) relatam que “[...] clima organizacional refere-se à
forma como o ambiente organizacional é percebido e interpretado pelos empregados [...]”
embasados em Brown e Ligh (1996); James, James e Ashe (1990). Ainda afirmam que as
pessoas de uma mesma organização não irão perceber e interpretar da mesma forma o
ambiente de trabalho, mas que há elementos comuns na percepção e na interpretação desse
ambiente e resumindo diz que “o que define mais precisamente o clima organizacional são as
percepções compartilhadas entre os membros da organização sobre o ambiente
organizacional” (TAMAYO; LIMA; SILVA, 2002).
2.2 Principais fatores que influenciam o clima de uma organização
Dentre os fatores que influenciam o clima organizacional, alguns foram selecionados
para compor os indicadores da pesquisa de clima na empresa pesquisada, em virtude da
importância que exercem sobre o ambiente e à ênfase dada pelos teóricos do tema. São eles:
Cultura organizacional, a liderança, a motivação, o trabalho em equipe, a comunicação
interna, as relações interpessoais e alguns processos da gestão de pessoas.
2.2.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional, segundo Luz, Ricardo (2003, p. 14) é constituída de
aspectos, que tornam cada organização particular. Ela está para a empresa da mesma forma
que a personalidade está para o individuo.
Representa o conjunto de valores, crenças, formas de trabalho e relacionamentos, que
diferenciam uma organização das outras. Desta maneira a organização tem uma identidade
única, moldada por sua cultura e reconhecida pelos seus funcionários.
De acordo com Dias (2003, p. 34) cada organização tem sua própria cultura que a
distingue das demais. Uma certa forma de personalidade organizacional é formada e expressa
por seus membros, caracterizando-a.
Luz (2003, p. 14-15) ressalta ainda que é importante considerar que a cultura de uma
empresa reflete os valores culturais da sociedade em que está inserida. A dissociação entre
cultura da empresa e a cultura do meio é impossível, pois as empresas não estão isoladas do
mundo exterior.
A mudança da cultura organizacional pode ser uma das maiores dificuldades que a
empresa enfrenta, isso não significa que ela não possa ser mudada, mas que sua mudança
significa mudar o comportamento dos seus colaboradores e a forma de pensar.
Atualmente vive-se no mundo em constantes mudanças e a cultura organizacional
pode e deve acompanhar essa inovação, como já dito, uma cultura empresarial é diferente
da outra por diversos aspectos, são os valores culturais da sociedade, ou seja, cada região
tem sua peculiaridade, seus valores e crenças.
2.2.2 Liderança
Por representar papel tão importante nas organizações de todos os tipos, o estudo da
liderança recebe grande atenção por parte daqueles que estudam o comportamento humano no
trabalho. Por ser um fenômeno tipicamente social, ocorre em todos os grupos sociais e
partindo desse pressuposto, torna-se fundamental em todas as atividades e organizações das
quais o individuo participa. Por não haver uma definição geralmente aceita para a palavra
liderança, ela pode refletir significados diferentes para diferentes pessoas. Na moderna
administração, acredita-se que os valores, ideais e características de um líder são aprendidos
através da experiência e do relacionamento com o meio ambiente. Existe um consenso entre
pesquisadores e estudiosos do assunto, ao concordarem de forma geral, que liderança refere-
se ao modo como uma pessoa ou grupos pode influenciar outras.
Segundo Kotter (1992, p.3) “a liderança é definida como o processo de mover um grupo
(ou grupos) em alguma direção através de meios não coercitivos”. Neste sentido, assemelha-
se à visão de Robbins (2000, p.371) que entende a “liderança como o processo de influência
pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo
a metas comuns compartilhadas”.
Dentro desta perspectiva dos autores, pode-se entender que existe um processo de
influência que caracteriza um relacionamento recíproco entre líder e liderado, não
caracterizado necessariamente por um processo de domínio e poder, mas sim, através da
cooperação e motivação dos membros. S
Segundo Kwasnicka (2004, p.89) “a influencia é quaisquer ação ou exemplos de
comportamento que causem mudança de atitude ou de comportamento em outras pessoas ou
grupos”. Dentro desta mesma abordagem, Bergamini citado por Bass (1990), complementa: O
conceito de influência reconhece o fato que os indivíduos sejam diferentes uns aos outros no
tanto em que seus comportamentos afetam as atividades de um grupo. Isso implica num
relacionamento recíproco entre líder e os seguidores. [...] Está-se simplesmente afirmando que
a liderança exerce um determinado efeito sobre os comportamentos dos membros do grupo e
sobre as atividades do grupo. A definição de influência também reconhece que os líderes
possam influenciar os membros do grupo por meio do seu próprio exemplo.
2.2.3 Motivação
A motivação é um dos fatores que influencia o Clima Organizacional nos dias atuais,
sendo que, a partir das últimas três décadas, a relevância desse tema ganhou ainda mais força.
Com a globalização e as constantes mudanças as empresa precisam buscar uma forma
para elevar a motivação e autoestima de seus colaboradores.
Robbins (2000, p. 342) diz que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado
e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço
seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual”.
“Motivação num ambiente de trabalho é o processo pelo qual o comportamento é
mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais” (DUBRIN,
2003, p. 110)
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 24): Motivação é definida como uma inclinação
para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). A motivação, portanto, nasce
somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essa necessidade.
Essa visão dos autores permite entender que fatores como água, comida salário, entre outros,
são fatores que satisfazem as necessidades e, não sendo elas necessidades, não podem ser
consideradas como motivadores.
Manter pessoas motivadas não é tarefa fácil, pois a motivação existe dentro das
pessoas e é externalizada através de suas necessidades. É preciso considerar que as pessoas
são diferentes quanto aos seus desejos e motivações, tornando mais difícil a compreensão do
que leva uma pessoa a se sentir motivado.
As necessidades humanas variam conforme o individuo, sendo satisfeitas essas
necessidades o colaborador terá produtividade, caso contrário o individuo torna-se resistente,
frustado e hostil em relação às pessoas a sua volta.
Motivação pode ser intrínseca ou extrínseca, a primeira vem do interior do individuo,
não tem como medir, não tem como mensurar a motivação das pessoas, são suas necessidades
pessoais, o que motiva um individuo pode não motivar outro. A segunda esta relacionada a
fatores externos como, status social, prêmios, bônus, ou seja, precisa-se de uma recompensa.
Manter pessoas motivadas não é tarefa fácil, pois a motivação existe dentro das
pessoas e é externalizada através de suas necessidades. É preciso considerar que as pessoas
são diferentes quanto aos seus desejos e motivações, tornando mais difícil a compreensão do
que leva uma pessoa a se sentir motivado. Bergamini (1997, p. 21) afirma: As diferentes
necessidades que coexistem no interior de cada um são comparadas àquilo que se também se
denomina de desejos ou expectativas e têm como origem carência dos mais diferentes tipos,
tanto no tocante ao componente físico, como psíquico da personalidade.
De acordo com Kwasnicka (2004), a satisfação das necessidades básicas, não motiva,
mas sua ausência implica fontes de insatisfação. As pessoas podem em um dado momento
estarem firmemente preocupadas com as necessidades de alto nível, por outro lado, podem
voltar às preocupações de nível menor quando as necessidades mais altas são constantemente
frustradas.
No entanto, mesmo os fatores motivacionais mais poderosos são insuficientes para
superar a insatisfação produzida por um ambiente ruim [...]. A teoria dos dois fatores permite
analisar que a motivação pelo trabalho é diferente da satisfação com o ambiente de trabalho.
Conforme pontua Spector (2002), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude
que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários
aspectos. As pessoas podem às vezes estar satisfeitas com algum aspecto em especial e
descontente com outro. A pessoa pode estar motivada para o trabalho, mas se, por exemplo, o
ambiente de trabalho é ruim ou remuneração torna-se insuficiente para suas necessidades, este
individuo tende a ficar insatisfeito.
Outra teoria proposta foi a de Douglas Mc Gregor, denominada teoria X e Y. Essa
teoria pressupõe a existência de duas visões antagônicas das pessoas nas organizações. A
primeira é basicamente negativa, chamada de teoria X, e a segunda é positiva, chamada de
teoria Y. Segundo Robbins (2000) Mc Gregor na sua teoria X, considera as pessoas como
irresponsáveis e preguiçosas. Seguindo esses pressupostos tal teoria afirma:
O homem é indolente e preguiçoso por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha o
mínimo possível, em função de recompensas salariais.
Falta-lhe ambição: não gosta de assumir responsabilidades e prefere ser dirigido
sentir-se seguro.
O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos individuais opõemse, em
geral, aos objetivos da empresa.
A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina: ele precisa ser
dirigido e controlado.
2.2.4 Relacionamento interpessoal
O relacionamento interpessoal refere-se à interação ou relação entre duas ou mais
pessoas, de forma que a atividade de cada uma está em parte determinada pela atividade da
outra (RIZATTI, 2002). Este fator avalia a qualidade das relações pessoais entre os
funcionários, entre os funcionários e suas chefias e entre os funcionários e a empresa.
Também avalia a existência e a intensidade de conflitos (LUZ, 2003).
Para Moscovici (1986) as relações interpessoais e o clima de grupo influenciam-se
recíproca e circularmente, e caracterizam o ambiente como sendo agradável e estimulante, ou
desagradável e anverso, ou neutro e monótono. Cada uma dessas características impacta no
nível de satisfação ou insatisfação dos indivíduos ou dos grupos.
Como afirma Bergamini (2006, p. 84) “em nenhum outro contexto, o aspecto grupal é
tão fundamental como naquele no qual as pessoas convivem umas com as outras para
conseguirem que um trabalho seja feito”. E é principalmente no contexto do ambiente de
trabalho que as pessoas devem estar direcionadas à realização de um trabalho que possua um
resultado final bastante eficaz. Quando se estuda as relações entre os componentes de um
grupo, os laços e os interesses que os ligam, contemplam-se as relações interpessoais.
Na visão de Schutz, citado por Bergamini (2006, p. 85): O termo ‘interpessoal, refere-
se a relações que ocorrem entre duas pessoas, em oposição àqueles relacionamentos nos quais
pelo menos um participante é inanimado. Assume-se que, devido à presença psicológica de
outra pessoa, as situações interpessoais levam a um comportamento individual que difere do
comportamento do individuo quando ele não está na presença de outras pessoas.
Segundo Argyle (1967, p.38) “cada individuo possui um estilo característico de
interação, isto é tenta suscitar a desejada reação de outras pessoas de determinadas maneiras”.
Nos grupos de trabalho esta interação pode ser percebida através dos laços de amizade ou de
afiliação, onde cada indivíduo tenta passar um pouco do seu modo ser e de sua personalidade
aos demais. Ampliando essa visão, Moscovici (1998, p. 34) afirma: Em situações de trabalho,
compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades predeterminadas a serem executadas,
bem como interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação,
respeito, amizade [...] Assim, sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento
de interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior
produtividade.
O relacionamento interpessoal pode tornar-se e manter-se harmonioso e prazeroso,
permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração de esforços conjugando as
energias, conhecimentos e experiências para um produto maior que a soma das partes, ou seja,
a tão buscada sinergia. Portanto, as pessoas dentro das organizações devem manter o ambiente
de trabalho e suas relações interpessoais as mais harmoniosas possíveis. É importante também
a participação do líder ao incentivar e motivar sua equipe, desenvolvendo suas habilidades e
potencialidades, facilitando a comunicação, o feedback, entre outros, para que tenha não
apenas competências técnicas individuais, mas sim desempenho e amadurecimento grupal.
2.2.5 Comunicação
Nos dias atuais existem vários meio de comunicação, porém devido a excesso de
trabalho e falta de tempo os seres humanos nem sempre os utiliza para facilitar sua
comunicação.
Para Torquatto (1991) a comunicação é uma ferramenta importante de eficácia e
produtividade, entretanto muitos dos problemas organizacionais têm origem no processo de
comunicação, como: retenção de informações por parte de determinados grupos,
constrangimento entre áreas, rotinas emperradas, dificuldade para fazer chegar uma
mensagem até o destinatário final, incompreensão de mensagens, incapacidade de uma
mensagem subir aos níveis superiores, falta de relacionamento lateral entre grupos
hierárquicos de mesmo nível, pouca visibilidade de canais, pouco acesso das pessoas aos
canais de comunicação, boatos, fofocas, entre outros. Este fator avalia o grau de satisfação
com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa.
Santos (1984, p.03) conceitua comunicação administrativa como “[...] um processo
mediante o qual informações e decisões são transmitidas entre os membros de uma
organização provocando estímulos e induzindo-os a um comportamento.” Trata-se, de acordo
com Santos, de um sistema de comunicações utilizado pelos ocupantes de funções
administrativas e por quem se relaciona com estes, no interior de uma organização.
França e Gutemberg (2007, p. 31) afirmam que este tipo de comunicação é
caracterizado pela difusão de mensagens a um público particular ou a um segmento interno ou
externo, podendo assim ser considerada mais eficaz por ter um foco específico.
Para os autores, a comunicação organizacional passou a ser essencial no desempenho
de todos os envolvidos nas atividades da organização. “(... ) além de vital, tornou-se maior
valor estratégico, porque traz o conhecimento, e o conhecimento tornou-se símbolo do poder”
(FRANÇA e GUTEMBERG, 2007, p. 12).
Desta maneira os autores reforçam a idéia de que existe uma relação de destaque entre
a estratégia das empresas e a comunicação que nelas se estabelece:
Considerada sob o aspecto estratégico de “inteligência empresarial”, que torna
conscientes os relacionamentos da organização com seus públicos, a comunicação
evoluiu em suas formas e aumentou suas possibilidades de contribuir para que
qualquer organização atinja o objetivo de manter permanentemente seu público
interno bem informado. (FRANÇA e GUTEMBERG, 2007, p. 18).
Segundo Robbins (2005) o processo de comunicação envolve:
1.Fonte ou Emissor: quem deseja passar a mensagem.
2.Codificador: o símbolo ou código que será utilizado pela fonte na transmissão da
mensagem.
3. Mensagem: a informação codificada mandada do emissor para o receptor.
4.Canal: o meio de comunicação entre o emissor e o receptor (o fio condutor da
mensagem).
5.Decodificador: a interpretação e tradução de uma mensagem.
6.Receptor: a quem se deseja passar e/ou tem a finalidade de receber a mensagem.
7.Ruído: barreira que atrapalha a comunicação e distorce a clareza da mensagem.
8.Feedback: verifica o sucesso na transmissão de uma mensagem, determinado se a
mesma foi compreendida ou não.
Nem sempre a comunicação ocorre de maneira perfeita e direta. No meio do processo
podem ocorrer distúrbios e barreiras que transformam a mensagem ao longo do processo.
Fica claro, portanto, que a comunicação organizacional é parte importante da
estratégia, influenciando significativamente o desempenho de todo tipo de organização.
Através de processos adequados e com públicos bem definidos, as empresas conseguem
transmitir sua mensagem de maneira eficaz, o que aumenta sua capacidade de atingir metas.
2.2.6 Os processos de gestão de pessoas
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características
do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos
e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Gerir empresas hoje envolve muito mais capacidades e processos que no passado.
Hoje, o gestor precisa estar ciente das atividades de toda a empresa, não apenas de sua área, e
saber a hora certa de agir e tomar decisões. Um bom sistema de gestão de pessoas deve ter os
objetivos bem traçados, para que as avaliações de eficiência e eficácia sejam corretas.
Conforme aponta Gil (2001, p. 51): O gestor de pessoas não deixa de ser um administrador
de recursos humanos. Compete-lhe desenvolver os processos de suprimentos, aplicação,
desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que possa atuar
efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Precisa primeiramente
considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos que a organização pode
dispor a seu bel-prazer.
A tendência hoje é falar em administração com as pessoas, ou seja, trabalhar em prol
da organização, juntamente com colaboradores e parceiros internos, aqueles que mais
entendem da organização. Masie (2001) acredita que a maior vantagem competitiva da
empresa moderna reside em seus colaboradores: “Quando se permite a criação de um
ambiente em que o colaborador pode chegar a sua empresa todos os dias sabendo que terá a
oportunidade de aprender alguma coisa nova e, quando é estimulado, a ter curiosidade em
saber como as coisas funcionam”
Os autores Fisher e Fleury (1998), definem Gestão de Pessoas como sendo, “um
conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento
humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho”.
Conforme aponta Gil (2001, p. 51): O gestor de pessoas não deixa de ser um
administrador de recursos humanos. Compete-lhe desenvolver os processos de suprimentos,
aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que
possa atuar efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Precisa
primeiramente considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos que a
organização pode dispor a seu bel-prazer. Portanto, nada mais adequado do que as
organizações investirem sempre nas pessoas, oferecendo-lhes salários justos, treinamentos
eficientes, promoções quando necessárias, e um ambiente de trabalho seguro, que mantenha a
saúde física e mental do seu colaborador. Sem dúvida quando estes aspectos são realizados,
proporciona melhoria na satisfação do funcionário e consequentemente melhor desempenho
nas suas atribuições organizacionais e pessoais e no clima organizacional
Na busca de uma de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da
valorização das relações humanas. Gil (2007, p. 19) mostra que Elton Mayo através de suas
experiências ressaltaram a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em
consequência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. “As Relações
Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de
modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de
suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p. 19)
Diante do exposto, o mundo de hoje, caracterizado pela grande competitividade,
certamente exigirá um grande esforço por parte das organizações para que as mudanças
realmente aconteçam. A preocupação com a dimensão humana e a valorização das pessoas
tem sido cada vez mais, intensificada e tem adquirido relevância estratégica no ambiente
empresarial.
2.2.7 O trabalho em equipe
A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido uma
busca cada vez mais frequente em qualquer tipo de organização.
Para o desempenho eficaz das atribuições que possui um líder, é necessário, entre
outros aspectos, que exista uma equipe de trabalho altamente motivada e empenhada na
realização dos objetivos comuns para a eficácia e eficiência da organização.
Conforme a pretensão do alcance das metas e dos objetivos a que a mesma se propôs,
é fundamental a utilização de equipes de alto desempenho para a obtenção de resultados mais
rápidos e positivos e de um clima organizacional favorável.
Conforme (Gramingna, 2002, p.122), grupo e equipe são conceitos diferentes e em sua
análise:
O grupo tem objetivos, por vezes divergentes, onde cada um se preocupa com o seu
próprio alvo. A equipe, ao contrário, trabalha por uma causa maior: um projeto
coletivo. A equipe reconhece as contribuições individuais e vibra com o resultado
total.
Segundo Katzenbach (1994, p. 42) equipe é um pequeno número de pessoas com
conhecimentos complementares, compromissadas com propósito, metas de performance e
abordagens comuns, e pelo quais se mantêm mutuamente responsáveis. Desse modo, no
trabalho em equipe as pessoas sentem-se engajadas e responsáveis pelo resultado do trabalho.
Uma equipe que esteja focada em alto desempenho das tarefas, certamente produzirá
resultados muito além daqueles que seriam alcançados pelas pessoas em condições de
trabalho individual. Segundo Vergara (2005, p, 192): Embora se possa admitir que no geral,
equipes produzem menos idéias e, às vezes, mais lentamente do que pessoas que trabalham
individualmente, tais idéias são mais ricas, mais elaboradas, de mais qualidade, porque se
baseiam em diferentes visões do fenômeno sob o estudo. Complementando essa visão
Katzenbach (1994, p.9) descreve: Em situações que exigem a combinação em tempo real de
múltiplos conhecimentos, experiências e julgamentos, inevitavelmente uma equipe alcança
resultados melhores do que um conjunto de indivíduos que estejam operando conforme suas
descrições de cargos e responsabilidades limitadas. Destarte, a contribuição individual de cada
componente, traz experiências e aprendizados que ao serem compartilhados pelos membros
da equipe promove o desenvolvimento, o aprendizado e o amadurecimento da mesma.
Ainda conforme Katzenbach (1994, p. 46) “o aprendizado é promovido pelo senso de
responsabilidade individual de cada participante em relação à equipe. Estando unidos em
torno do propósito comum e do conjunto de metas, o individualismo natural motiva o
aprendizado dentro das equipes”.
Observa-se que cada vez mais o trabalho em equipe tem se tornado a forma mais
comum de trabalho nas organizações contemporâneas. Segundo Robbins (2005, p 212) “as
equipes tem capacidade para se estruturar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se
dissolver rapidamente”.
Conforme Katzenbach (1994, p. 9): Equipes são mais flexíveis do que grupamentos
organizacionais maiores, porque podem ser mais rapidamente montadas, ativadas,
redirecionadas e dissolvidas, geralmente de maneira que realce em vez de romper as
estruturas e processos mais permanentes.
É necessário que uma equipe possua objetivos claros e definidos, para que consiga se
manter e se desenvolver.
Os objetivos são de suma importância para o trabalho em equipe, pois guiam as ações
dos participantes do grupo, que coordenam e planejam seus esforços. Servem ainda para
delimitar critérios para resolver conflitos interpessoais e para a melhoria do trabalho.
Portanto, uma equipe engajada, comprometida e integrada favorece imensamente o
ajustamento das pessoas ao trabalho e em consequência um clima mais favorável na
organização.
3. METODOLOGIA
3.1 Método de análise
De acordo com Richardson, Roberto J. (1999) quanto aos métodos, as pesquisas se
dividem em: Qualitativa e Quantitativa.
O método quantitativo caracteriza-se por utilizar o emprego da quantificação, tanto na
coleta de dados, como também na mensuração dos mesmos. Traduz em números as opiniões e
informações coletadas para assim classificá-las e analisá-las, utilizando o uso de recursos e
técnicas estatísticas, assegurando ao pesquisador a compreensão de que modo as variáveis
estão operando (RICHARDSON, 1999).
Já o método qualitativo caracteriza-se por não utilizar instrumento estatístico no que se
refere ao processo de análise de um problema, onde os dados são analisados indutivamente,
após serem obtidos por descrição (RICHARDSON, 1999).
Diante disso o estudo em questão utilizará o método de analise quantitativa, tendo em
vista que será utilizado o instrumento XX com questões fechadas que medirá a percepção dos
colaboradores da empresa e os resultados serão tratados por meio de técnicas estatísticas.
Portanto, pretende-se através de uma pesquisa de campo oferecer subsídios para a
compreensão do clima organizacional de uma empresa.
3.2 Questionário
Validação semântica:
Antes da aplicação do questionário será realizada a validação semântica, aplicando o
questionário para uma pequena população escolhida, analisando o tempo gasto para
responder, as dificuldades encontradas no questionário e corrigir possíveis falhas, adequando
a realidade da empresa.
3.3 Tipo de pesquisa
Segundo Richardson, Roberto J. (1999), as pesquisas se dividem em: Explorativa,
descritiva, histórica, explicativa, instrumental e mista.
A pesquisa exploratória procura aprofundar conceitos, frequentemente inéditos, cujo
objetivo principal é desenvolver hipóteses e proposições que irão redundar em pesquisas
complementares. Já a pesquisa descritiva, como o próprio nome sugere, descreve situações,
fatos, opiniões ou comportamentos da população analisada. Não há preocupação com o teste
de teorias ou hipóteses. A pesquisa histórica tem como objetivo reconstruir o passado para se
explica fatos atuais. A explicativa é uma pesquisa que busca investigar possíveis relações
causa-efeito, visa esclarecer quais fatores contribuem de alguma forma, para a ocorrência de
determinado fenômeno. Por fim, a pesquisa instrumental tem a finalidade de construir e
validar instrumentos que podem ser aplicados em outras pesquisas Richardson (xx)
Dessa forma entende se que quanto ao tipo essa pesquisa caracteriza-se como
descritiva, tendo em vista que ela visa descrever a percepção dos colaboradores em relação
ao tema, através da caracterização da amostra por estudo, através de dados demográficos e
funcionais.
3.4 Quanto aos meios
Segundo Richardson, Roberto J. (1999) quanto aos meios utilizados para realizar a
pesquisa, pode ser por: Pesquisa telematizada, investigação documental, pesquisa
bibliográfica, pesquisa experimental e estudo de caso.
Na pesquisa telematizada busca-se as informações em meios que combinam o uso do
computador e as telecomunicações. Já na investigação documental a pesquisa é realizada em
documentos de órgãos públicos e privados de qualquer natureza. Pesquisa bibliográfica é o
estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas,
jornais, redes eletrônica, etc. Na pesquisa experimental a investigação é empírica, na qual o
pesquisador manipula e controla variáveis independentes e observa as variações produzidas
nas vaiáveis dependentes. Por fim, o estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas
unidades (uma pessoa, uma família, um produto, uma empresa, um órgão público, uma
comunidade ou mesmo um país) Tem caráter de profundidade e detalhamento.
Quanto ao meio utilizado para esse projeto, será realizada a pesquisa telematizada, por
meios eletrônicos como email ou intranet com o uso de computadores para coletar
informações que trará a percepção dos colaboradores em relação aos fatores de clima
organizacional. E será bibliográfica, sendo baseada em materiais publicados e estudo de caso
uma vez que será aplicado em uma única empresa.
3.6 População e amostra
De acordo com Richardson, Roberto J. (1999) os tipos de população e amostra podem
ser: Universo ou população e Amostra.
Universo ou população: É o conjunto de seres que apresentam pelo menos uma
característica em comum;
Amostra: É uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo
(população); é um subconjunto da população. Sendo que existem dois tipos de amostragem:
Probabilística e não probabilística.
3.5.1Tipos de Amostragem
Amostragem probabilística pode ser aleatória simples, que seleciona a amostra
utilizando números aleatórios; e estratificada, que seleciona uma amostra de cada subgrupo
da população considerada. Amostragem não probabilística é por acessibilidade ou por
conveniência, onde o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso, admitindo que
estes possam representar um universo.
Dessa forma o estudo em questão utilizará amostragem não probabilística e por
acessibilidade, uma vez que esta pesquisa será aplicada em uma única empresa e direcionada
para um público selecionado.
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