apostila 006 - treinamento e desenvolvimento

CURSO ONLINE – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades,

programação, execução e avaliação

A Política de Desenvolvimento de Pessoas envolve os processos utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas,

programas de mudanças e desenvolvimento organizacional (aplicação estratégica de mudanças visando à

saúde e excelência organizacional).

Desde seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio

ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele. Educação é toda influência que o

ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores

sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas

inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões

pessoais.

A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas

e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido, como também, pode ser desenvolvida de modo difuso,

desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o individuo pertence, sem obedecer a

qualquer plano preestabelecido. A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vários

tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc. O tipo de educação que nos

interessa neste capítulo é a educação profissional.

- Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a

vida profissional.

- Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para

uma profissão em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e imediatos situados no

longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. A formação profissional pode ser dada

em escolas – como nos cursos de 1º, 2º e 3º graus - e mesmo dentro das próprias organizações.


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- Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira

dentro de uma profissão.

- Treinamento: é a educação profissional que adapta para um cargo ou função. Seus objetivos situados

no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de

um cargo, preparando-o adequadamente para ele.

Conceitos: Informação, Instrução, Treinamento, Desenvolvimento e Educação

A aprendizagem humana pode se dar por várias maneiras. Abbad e Borges-Andrade (2004) esclarecem que,

nas organizações, nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento,

desenvolvimento e educação. Nesta ação serão abordados, além desses três conceitos, outros envolvendo

ações de indução de aprendizagem.

Informação

Informação, aqui entendida como uma forma de indução de aprendizagem, pode ser definida como

módulos ou unidades organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas

tecnologias da informação e da comunicação. O acesso à informação pode se dar, por exemplo, por meios de

portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares.

Instrução

A instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de

aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada

para transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermédios de eventos de curta

duração como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros, etc.,

podendo, em alguns casos, serem auto-instrucionais.

Treinamento

Existem na literatura várias definições sobre o treinamento, entretanto, observa-se que, embora numerosas

elas guardam grande coerência entre si.

Desenvolvimento

Para Nadler (1984), a expressão desenvolvimento de recursos humanos refere-se à promoção de

aprendizagem para empregados (ou não), visando a ajudar a organização no alcance de seus objetivos. O

autor defende o uso dessa expressão porque nela estariam embutidos três importantes conceitos –

treinamento, desenvolvimento e educação. Ao estabelecer distinções isoladas para cada um desses conceitos,


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Nadler define desenvolvimento como ―aprendizagem voltada para o crescimento individual, sem relação

com um trabalho específico‖.

Educação

De todos os conceitos analisados até agora, educação pode ser considerada uma das formas mais

ampla de aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto do mundo do trabalho.

Nadler (1984) define educação como ―aprendizagem para preparar o indivíduo para um trabalho

diferente, porém identificado, em um futuro próximo‖. Essa definição é importante porque trata, mais

especificadamente, do conceito da educação aplicada ao contexto das organizações de trabalho.

Treinamento

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada

através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos

definidos.

Meios de levantamento de necessidades de treinamento

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em

informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser agrupadas sistematicamente, enquanto outras

estão disponíveis às mãos dos administradores de linha. A determinação das necessidades de treinamento é

uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades são:

- Avaliação de desempenho

- Observação

- Questionário

- Solicitação de supervisores e gerentes

- Entrevistas com supervisores e gerentes

- Reuniões interdepartamentais

- Exame de empregados

- Modificação do trabalho

- Entrevista de saída

- Análise de cargos

- Relatórios periódicos


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Avaliação dos resultados do treinamento

Critérios de Eficácia do Treinamento.

CCrriittéérriiooss ddee RReelleevvâânncciiaa: desenvolver esforços em direção àqueles tópicos (e alvos) mais importantes.

CCrriittéérriiooss ddee TTrraannssffeerrêênncciiaa:: Grau em que as habilidades e os comportamentos adquiridos em

situações de aprendizagem, podem ser aplicados em situação de trabalho.

CCrriittéérriiooss ddoo AAlliinnhhaammeennttoo SSiissttêêmmiiccoo: Grau em que os comportamentos aprendidos (e aplicados) em

alguma porção da organização, também podem ser aplicados em outras porções do sistema.

A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de

treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois aspectos:

1. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados.

2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.

Além dessas duas questões, é preciso verificar se as técnicas de treinamento são eficazes no alcance dos

objetivos propostos.

A avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em três níveis, a saber:

1. Avaliação ao nível organizacional: o treinamento deve proporcionar resultados como:

Aumento da eficácia organizacional.

Melhoria da imagem da empresa.

Melhoria do clima organizacional.

Melhor relacionamento empresa e empregados.

Satisfação do cliente.

Facilidades nas mudanças e na inovação.

Aumento da eficiência, etc.

2. Avaliação ao nível dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como:

Redução da rotatividade de pessoal.

Redução do absenteísmo.

Aumento da eficiência individual dos empregados.

Aumento das habilidades das pessoas.

Aumento do conhecimento das pessoas.

Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas, etc.

3. Avaliação ao nível das tarefas e operações: o treinamento deve proporcionar resultados como:

Aumento da produtividade.


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Melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

Redução no fluxo da produção.

Melhor atendimento ao cliente.

Redução do índice de acidentes.

Redução no índice de manutenção de máquinas e equipamentos, etc.

Conteúdo do treinamento

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o

conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as

informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus

produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc.

2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos

diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de

um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.

3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas

para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da

sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas.

4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o

nível de abstração e conceptualização de idéias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na

pratica administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar

em termos globais e amplos.

Tipos de treinamento

- Técnico-operacional: objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas. É em curto

prazo.

- Integração: programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da

organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores

internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas

existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais.

- Gerencial: objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamentais do

treinando. É em longo prazo.

- Comportamental: visa desenvolver ou modificar atitudes.


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Processo de treinamento – cíclico e contínuo

Os certames da Fundação Carlos Chagas (FCC) utilizam referenciais teóricos como dos autores Ana

Vilas Boas e Rui Andrade1, que apresentam a seqüência do processo de treinamento com quatro etapas:

Programação, organização, implantação e avaliação.

1. Programação: selecionar o tipo de treinamento, o tempo, o instrutor, o público e como será feito.

2. Organização: organizar os recursos disponíveis (espaço físico, logística etc.)

3. Implantação: executar o planejado.

4. Avaliação: verificar o atingimento das metas e objetivos. Em qualquer caso, após a execução deve ser

sempre feita uma avaliação dos resultados, seja para avaliar o grau de conhecimento técnico adquirido ou

para medir o desenvolvimento dos participantes e sua aceitação do treinamento.

Já Spector (2005) cita cinco etapas para que os programas de treinamento sejam eficazes. As etapas

descritas são: Avaliação das necessidades, definição de objetivos, projeto de treinamento, aplicação do

treinamento e avaliação.

Diferente dos referenciais acima apresentados, Idalberto Chiavenato, inclui na seqüência do processo

de treinamento o diagnóstico. A organização, etapa citada por Ana Alice Vilas Boas, seria parte do Desenho

(Planejamento). Assim, ficariam quatro etapas, segundo Chiavenato: Diagnóstico, Desenho

(planejamento), Implementação/execução e avaliação.

1. Diagnóstico: (utiliza-se a avaliação de desempenho, a observação, os questionários, e as entrevistas com

os supervisores, etc.). Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento.

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O

diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:

- No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.

- No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.

- No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

Análise organizacional: o sistema organizacional

Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma

perspectiva sobre a filosofia de treinamento.

1 Fonte consultada: VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Barbosa, Gestão Estratégica de Pessoas, RJ: Elsevier, 2009.


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A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos,

competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente

socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão

sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento

para toda a empresa.

A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise

organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional,

clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em

comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a

política global com relação ao treinamento.

Análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento

A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e

qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.

Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os

empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização.

Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades

É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita

ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da

organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem

ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e

comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

2. Desenho (planejamento instrucional)‏: estabelecimento de princípios de aprendizagem

(orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do

conteúdo do programa. O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer informações para que

se possa traçar a programação de treinamento.

OBSERVAÇÃO: A identificação de quem necessita de treinamento e em que (descrição dos CHAS) ocorre na

fase de diagnóstico das necessidades de treinamento e não na fase de planejamento instrucional.

Em síntese, o processo de planejamento instrucional é constituído por seis etapas básicas:

1 – Redação de objetivos (transformar necessidades em objetivos)

2 – Escolha da modalidade de ensino (presencial, a distância, semi-presencial a partir da análise do perfil dos

aprendizes)

3 – Estabelecimento da seqüência de ensino (definir a seqüência do conteúdo)


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4 – Criação e escolha das estratégias e meios de ensino(escolher meios e recursos)

5 – Definição de critérios de avaliação de aprendizagem (criar medidas de avaliação de aprendizagem)

6 – Teste do Plano Instrucional (é feita em uma amostra de aprendizes (cliente alvo) para ajuste do Plano)

- O QUE deve ser ensinado?

- QUEM deve aprender?

- QUANDO deve ser ensinado?

- ONDE deve ser ensinado?

- COMO se deve ensinar?

- QUEM deve ensinar?

3. Implementação / execução: depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento

às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e

dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

4. Avaliação: os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência

de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser

ACOMPANHADOS E AVALIADOS.

Inclui investigações feitas antes, durante e depois, pois é qualquer tentativa no sentido de obter informações

sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas

informações. É a partir dela que se pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos. É a definição de

critérios, medidas e procedimentos para avaliar os resultados de ações instrucionais.

Quatro Níveis de Avaliação de Treinamento

De acordo com Donald Kirkpatrick2, existem quatro níveis em avaliação de treinamento que, se

aplicados em seqüência, são a única forma eficaz de avaliação de resultados. Para o autor, cada nível tem

sua importância a medida em que se passa de um nível para o seguinte, o processo se torna cada vez mais

complexo e aumenta também o dispêndio de tempo, mas em compensação provê informações cada vez mais

valiosas.

Assim, nenhum nível deve ser menosprezado, mesmo que o responsável pelo treinamento o

considere de menor importância.

2 KIRKPATRICK, D.L. Evaluation of training. In: CRAIG, R.L. (Ed.0. Training and development handbook. 2NE ED. New

York:McGraw-Hill, 1976. Cap. 18.


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Veja as descrições a seguir:

Nível 1 – Reação

Nível 2 – Aprendizagem

Nível 3 – Comportamento

Nível 4 - Resultados

Em resumo apresentamos os quatro níveis, segundo Kirkpatrick (1976):

- Reação: Mensura receptividade. Satisfação ou não, nível de expectativa do treinando com o treinamento.

Pode ser feito no final de cada conteúdo ou no final do treinamento.

- Aprendizagem (ou de retenção): Aquisição dos CHAs. Em que medida os participantes aprenderam o

que foi proposto. São investigadas as diferenças entre o que esses participantes sabiam ou eram capazes de

fazer antes e o que sabem ou são capazes de fazer imediatamente após terem participado do treinamento.

- Comportamento ou desempenho no cargo: Mudança no comportamento (até que ponto os

conhecimentos estão prontos para transferí-los para prática de trabalho). Utilização no trabalho, pelos

participantes, dessas competências.

- Resultados na organização: A partir de indicadores concretos – a mudança de comportamentos e a sua

colocação ao serviço da organização. Avaliação das contribuições da aprendizagem para mudanças

organizacionais em termos de melhoria na eficiência e eficácia organizacional.

Hamblin3 (1978) subdivide o quarto nível (resultados) em dois, a saber:

- Mudança organizacional – A avaliação toma como critério o funcionamento da organização, ou

mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.

- Valor final – O foco é na produção ou no serviço prestado pela organização, o que geralmente implica

comparar custos e benefícios que podem ser de natureza econômica. A avaliação no nível de valor final

busca identificar em que medida os programas de T&D contribuem para a organização cumprir seus

objetivos finalísticos. Por ser essa a sua função, o retorno sobre o investimento em T&D visa monitorar, em

geral, com base em indicadores financeiros, diferentes variáveis da organização, servindo de elo entre o

plano estratégico de T&D e o planejamento orçamentário da organização.

Foi no nível da avaliação do resultado que Jack Phillips (1997) identificou a possibilidade de converter

muitos desses dados em valores monetários, possibilitando a avaliação do retorno do investimento (ROI), o

que Chiavenato (2009) chamou do quinto nível; e posteriormente, Paul Leone, também citado por

3 HAMBLIN, A.C. Avaliação e controle do treinamento. São Paulo: Mc-Graw-Hill, 1978.


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Chiavenato (2009), acrescentou o que seria o sexto nível: transferência de clima, que consiste na maneira

como o treinamento pode influenciar o clima no sentido de favorecer e facilitar a transferência do

aprendizado e sua aplicação cotidiana no ambiente de trabalho.

Avaliação do impacto de T&D

O impacto de T&D significa avaliar em que medida os esforços despendidos nestas ações efetivamente

geraram os efeitos desejados. Essa avaliação pode ser definida como um processo que inclui sempre algum

tipo de coleta de dados usados para se emitir um juízo de valor a respeito de um evento de T&D, ou um

conjunto de eventos. O conceito de impacto de T&D pode ser compreendido à luz dos conceitos de

transferência de treinamento e de desempenho no trabalho.

- Impacto no desempenho individual

O impacto de T&D no desempenho individual só é observado quando a pessoa treinada aplica os CHAS

aprendidos e quando essa aplicação gera melhorias significativas na vida pessoal e profissonal.

- Impacto no desempenho organizacional

O impacto de T&D no desempenho organizacional requer avaliar o comportamento da organização ou de

suas unidades utilizando-se indicadores de melhoria nos processos organizacionais, por exemplo, agilidade

na utilização de novas tecnologias, análise de mercado mais eficiente, clima organizacional favorável,

aumento de clientes, melhoria na satisfação de clientes, redução do número de horas na fila, etc.

Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento - T&D

A escolha das técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento no sentido de otimizar a

aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com o menor dispêndio de esforço, tempo

e dinheiro.

As técnicas de treinamento são classificadas quanto ao uso, tempo e local da aplicação.

1. Técnicas de treinamento quanto ao uso:

a) Técnicas de treinamento orientada para o conteúdo: desenhadas para transmissão de

conhecimento, informação como a técnica de leitura, recursos audiovisuais, instrução

programada.

b) Técnica de treinamento orientada para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver

consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Exemplos: role-playing,

simulações, treinamento em grupo.


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c) Técnicas de treinamento mistas: através das quais se transmite informações e se procura mudar

atitudes e comportamentos. Exemplos: conferências, estudos de casos, simulações e jogos,

instrução no cargo, treinamento de iniciação, rotação de cargos.

2. Técnicas de treinamento quanto ao tempo

a) Treinamento de indução ou de integração à empresa: visa a adaptação e a ambientação inicial.

b) Treinamento depois no ingresso no trabalho: pode ser feito no local de trabalho (em serviço) ou

fora do local de trabalho.

3. Técnicas de treinamento quanto ao local de aplicação

a) Aplicadas INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)‏ - on the job

- Rotação de cargos

- Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão

- Treinamento por instrução no próprio cargo

- Outras: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, participação em grupos e

comitês.

Segundo alguns teóricos da área, em fase mais recente, verificam-se a necessidade de ajustar o trabalho ao

trabalhador no formato de programas de mudanças, como:

Rotação de cargos: rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e graus

de complexidade semelhantes.

Extensão de cargos: constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de

responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.

Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou

algum deslocamento vertical do cargo.

Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os

desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais

elevados) ou horizontal (Adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade).

OBSERVAÇÃO: para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações – pág. 230 - a

ampliação, enriquecimento de cargos ou alargamento de tarefas são apresentados como sinônimos, ou seja,

consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios das

tarefas do cargo. Pode ser lateral ou horizontal (com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível)

ou vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado).

b) Aplicadas EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)


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- Vídeos (instrução audiovisual) – Essa técnica envolve a utilização de imagens e som para a apresentação

de um material.

- Palestras – É uma apresentação feita por um instrutor para um grupo de treinees. Segundo Spector (2005),

sua maior vantagem é a eficiência, pois um instrutor pode apresentar o material para um grande número de

pessoas

- Conferências – É uma reunião entre treinees e um instrutor para discutir o material em questão. A

característica distintiva dessa técnica é que os participantes podem discutir o material e fazer perguntas,

permitindo também o fluxo livre de idéias, de forma que a discussão vá além do material previamente

preparado.

- Aulas expositivas/exposição – É a metodologia mais antiga e a mais utilizada. Há um instrutor presente

durante todo o tempo e é grande a troca de informações, considerando que os treinandos tem grande

oportunidade de fazer perguntas e contra-perguntas, sanar dúvidas e apresentar argumentos, embora em

grande parte do tempo sejam ouvintes.

- Jogos empresarias – Os jogos consiste em atividades realizadas por mais de uma pessoa, regida por

critérios de perda e ganho. Por meio dos jogos, os treinandos exercitam habilidades e desenvolvem atitudes

necessárias ao seu desenvolvimento profissional e pessoal, tais como: sociabilidade, autodisciplina,

afetividade, raciocínio lógico, tomada de decisão.

- Dramatização - Role playing - É um tipo em que o trainee finge estar realizando uma tarefa. Geralmente

envolve uma situação interpessoal, como dar um conselho ou um feedback a uma pessoa. É a técnica mais

adequada quando se deseja alcançar objetivos de domínio afetivo.

- Simulação - Método de treinamento onde os aspectos relacionados do ambiente são reaplicados ou

modificados em um ambiente de treinamento. Os treinees devem desempenhar suas tarefas como fariam em

uma situação real. Uma simulação, por exemplo, pode envolver o planejamento de uma nova fábrica e ser

bastante realista, uma vez que é baseada em exemplos reais da organização.

- Modelagem – Implica fazer com que os treinees observem alguém realizar uma tarefa, e, então, pedir que

eles repitam o que viram.

- Autoinstrução – Diz respeito a qualquer método em que o ritmo é definido pelo trainees e que não utiliza

um instrutor. Exemplo: instrução programada.

- Instrução programada – Consiste na apresentação de textos com questões a serem respondidas pelo

participante, geralmente de múltipla escolha ou verdadeiro-falso. Sua vantagem é possibilitar ao participante

feedback imediato de seu entendimento, permitindo avaliar o aprendizado em cada tema proposto. O

participante recebe novas informações à medida que avança no processo com respostas corretas. É

considerada muito proveitosa para ser utilizada mediante programa de computador.


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- Debate – Metodologia que possibilita a reflexão conjunta dos conhecimentos obtidos, mediante exposição,

leitura, apresentação de casos internos e externos, construção de soluções para o negócio ou para problemas

específicos.

- Estudos de casos – Consiste na apreciação de casos reais ou fictícios que envolvam as melhores e piores

práticas a fim de que sejam analisados erros e acertos, com vistas à prevenção e à ratificação de práticas e

tomada de decisão. As situações-problema também são utilizadas a fim de que surjam possíveis soluções

para os problemas identificados.

- Leituras – É uma estratégia bastante utilizada para transmitir informações nos programas de treinamento.

A principal vantagem dessa estratégia é a de possibilitar uma quantidade maior de informações dentro de

determinado período de tempo; muito mais do que qualquer outra estratégia. Porém, por ser um meio que

envolve uma situação de comunicação de mão única, os treinandos adotam uma postura passiva.

Workshop – Compreende a realização de um evento que pode ser apresentado por uma ou mais pessoas

com o domínio de tema a ser abordado. Visa a exposição de fácil entendimento e maior participação dos

envolvidos e contempla um número expressivo de pessoas interessadas.

- Benchmarking – Técnica de observação das experiências vivenciadas em outras organizações, com o

propósito de aprendizagem e adaptação de práticas corporativas.

Diferenças básicas entre coaching e mentoring

Coaching Mentoring

Condução ativa do superior imediato Orientação profissional por pessoa da organização ou não

Estilo de liderança e supervisão Estilo de desenvolvimento de carreira

Foco no curto prazo e no cotidiano Foco no longo prazo e no futuro

Relação entre chefe e subordinado Relação entre protetor e protegido

Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento fututo

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO Idalberto - Construção de Talentos – Coaching e Mentoring as novas ferramentas da Gestão de

Pessoas, Elsevier, 2002.

QUESTÕES DE PROVAS ANTERIORES – CESPE

(CESPE/ ANTAQ - Técnico Administrativo 2009) Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos

humanos.

1. (CESPE/Unb – Administrador – FUB/2009) Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on

the job) são: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, rotação de funções, atividades fora da rotina

de trabalho, como a participação em grupos e comitês.


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2. O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos

treinados.

(CESPE/ ANTAQ - Técnico Administrativo 2009) Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de

iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organização.

Considerando a importância do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.

3. Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se

as pessoas da organização que dele participarão.

4. Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfação de clientes, inovação,

mudanças e ganhos de competitividade.

5. A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações

de aprendizagem no trabalho.

(CESPE - Analista de Correios - Administrador 2011) No que concerne às noções de administração de pessoal e

recursos humanos, julgue os itens a seguir.

6. A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da

avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações.

7. A avaliação de resultados de programas de treinamento tende a mensurar, no mínimo, as variáveis relativas a

aprendizagem, impacto, mudança e valor final.

8. A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas

treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho

abordado durante o treinamento.

(CESPE/ TJE/ES - Administrativo – 2011) No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue os

itens subsecutivos.

9. O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.

10. A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e

resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

(CESPE – MPU – TECNICO ADMINISTRATIVO – 2011) Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento

e treinamento de pessoal.

11. Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a

serem satisfeitas — passadas, presentes ou futuras.

12. A técnica de instrução programada é a mais adequada à capacitação profissional com ênfase no

relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.


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13. Durante a execução de programas de treinamento deve-se considerar que a aprendizagem requer retroação e

reforço, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova

aprendizagem.

14. Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a elevação dos

conhecimentos dos servidores.

GABARITO - CESPE

1 C 2 E 3 E 4 C 5 E 6 E 7 C 8 E 9 C 10 C

11 C 12 E 13 C 14 E

EXERCÍCIOS DE PROVAS ANTERIORES – FCC

1. (FCC – 2012 – TRT 6ª – PE – Analista judiciário serviço social) Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de

uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados o nível

de resultados, significa determinar se o treinamento

(A) afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.

(B) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho

e em suas vidas.

(C) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades

assimilados para o ambiente real de trabalho.

(D) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.

(E) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a

habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

2. (FCC - 2010 – TRF 4ª - Analista Judiciário Administrativa) O processo que produz um estado de mudança no

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado

(A) cognição ativa.

(B) avaliação de desempenho.

(C) treinamento.

(D) rotatividade operacional.

(E) gestão por competência.

3. (FCC - 2010 – TRT 8ª - Analista Judiciário Administrativo) O processo de treinamento é composto de quatro

etapas:

(A) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento.

(B) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação

dos resultados.

(C) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação.


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(D) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação.

(E) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação

da programação de treinamento.

4. (FCC – 2011 - TRE AP - Analista Judiciário Psicologia) Os programas de treinamento devem ser avaliados em

quatro níveis:

a) assimilação, percepção, repetição e aplicação.

b) compreensão, percepção, atitude e aplicação.

c) aplicação, percepção, repetição e atitude.

d) compreensão, percepção, aplicação e repetição.

e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

5. (FCC - 2010 - TRT9 - Analista Judiciário Psicólogo) Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que

se superpõem:

(A) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

(B) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicação do treinamento.

(C) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a análise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do

programa de educação corporativo.

(D) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educação

corporativo.

(E) a análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratégias de educação e a elaboração dos

conteúdos que serão aplicados por meio da elaboração de programas de treinamento corporativos.

6. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) A empresa define a finalidade do treinamento a partir do

diagnóstico das suas necessidades. Depois, o analista de Treinamento e Desenvolvimento define o treinamento em si,

que é composto de quatro etapas:

a) elaboração, divulgação, implantação e implementação.

b) elaboração, divulgação, convocação e análise dos resultados.

c) programação, organização, implantação e avaliação.

d) preparação, divulgação, convocação e retroalimentação.

e) preparação, divulgação, aplicação e implementação.

7. Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível afirmar que existem os seguintes tipos de

treinamento, à exceção de um. Assinale-o.

(A) treinamento de integração

(B) treinamento técnico-operacional

(C) treinamento gerencial

(D) treinamento comportamental


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(E) treinamento matricial

8. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) O levantamento de necessidades de

treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito, podendo

ser efetuado em três diferentes níveis de análise: da organização total; dos recursos humanos e

(A) da avaliação do desempenho.

(B) dos recursos disponíveis.

(C) dos motivadores dos empregados.

(D) da expectativa de resultados.

(E) das operações e tarefas.

9. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) As técnicas de treinamento desenhadas para

mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais são consideradas

técnicas de treinamento orientadas para

(A) o conteúdo.

(B) o processo.

(C) a aprendizagem técnico-operacional.

(D) o tempo.

(E) o comportamento.

.10. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) O treinamento, depois do ingresso no cargo,

poderá ser levado a efeito sob dois aspectos:

(A) capacidade de aprendizagem e experiência apresentada pelo novo profissional.

(B) customização e capacidade de aprendizagem do novo profissional.

(C) customização e experiência apresentada pelo novo profissional.

(D) treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho.

(E) avaliação de aprendizagem e de custos.

GABARITO - FCC

1 A 2 C 3 B 4 E 5 A 6 C 7 E 8 E 9 B 10 D

apostila 006 - treinamento e desenvolvimento

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