apostila gerenciamento enfermagem completa prof_ jeni

Gerenciamento do Processo de Trabalho em Enfermagem

Introdução

Conceitos de enfermagem

Objetivo do serviço de enfermagem Visão

Missão

Filosofia

Finalidades

Características

Código de Ética

Gerenciamento

Conceitos de Administração

Fundamentos da Administração

Principais Decisões do Processo Administrativo

Importância Social da Administração

Impacto da Qualidade da Administração

Fundamentos de Administração: Administração no Presente

Mudança no Papel dos Gerentes

Competitividade

Interdependência

Administração Informatizada

Administração Empreendedora

Foco no Cliente

Qualidade de Vida

Meio Ambiente

Emergência do Terceiro Setor

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Paradigmas Tradicionais X Paradigmas do Terceiro Milênio

As Empresas

Teoria Administrativa

Conhecimentos descritivos, prescritivos,

Doutrinas

Técnicas

Evolução da Administração

Revolução Industrial, A Revolução da Produção.

A Quinta Onda.

Administração Cientifica-seus princípios

Desenho de Cargos

Teoria Clássica da Administração

Estrutura organizacional para o serviço de enfermagem

Organograma

Liderança à frente do grupo de trabalho da enfermagem

Princípio da autoridade e responsabilidade:

Processo de trabalho

Planejamento

Organização.

Direção controle

Administração Participativa

Modelos de administração

Estratégia de Participação:

Comunicação Clientes e Funcionarios

Autogestão

Implantação da Administração Participativa

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1. Introdução

Estão reunidos neste trabalho assuntos que facilitam a compreensão do

funcionamento e organização do Serviço de Enfermagem que deseja atingir os

objetivos globais da organização enquanto empresa hospitalar.

O Gerenciamento do Processo de Trabalho em Enfermagem

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é realmente muito abrangente e multidimensional e compreender a necessidade

de utilizar conceitos de varias teorias de administração de modo a usa-la

racionalmente no serviço de enfermagem.

Cada teoria surgiu como uma resposta às necessidades empresariais,relevantes

em sua época .Todas elas são validas e atuais.e o administrador precisa conhecê-

las para ter à sua disposição uma alternativa para cada situação.As teorias

centram –se em seis variáveis

básicas:tarefas,estrutura,pessoas,tecnologia,ambiente e

competitividade.Mostraremos a estrutura organizacional aplicadas ao Serviço de

Enfermagem identificando organogramas usados,enfatizaremos as pessoas

dentro da empresa ,o avanço da tecnologia e sua influencia na administração, a

abordagem sistêmica das organizações .

Finalmente discutiremos a importância do ambiente nas organizações, papeis dos

enfermeiros na gestão de pessoas,administração e liderança,conceitos de

enfermagem,filosofia do serviço de enfermagem,dimensionamento de pessoal

entre outros assuntos .É um material que serve de estudo e não dispensa a

consulta das referências citadas.

Esta apostila foi preparada para os alunos de graduação de enfermagem que

cursam a disciplina Processo de Trabalho na Enfermagem ./Administração do

Serviço de Enfermagem.O intuito é ser um roteiro de estudo para facilitar as

leituras acadêmicas considerando que na enfermagem a todo tempo somos

levados a entender quais os instrumentos mais adequados ao gerenciamento e as

teorias de toda ordem como forma sistematizada de ver os fatos /eventos com

finalidade de explicar a realidade.

“Pensaste já quão invisíveis somos uns para os outros? Meditaste já em quanto nos

desconhecemos? Vemo-nos e não nos vemos. Ouvimo-nos e cada um escuta apenas

uma voz que está dentro de si. As palavras dos outros são erros do nosso ouvir,

naufrágios do nosso entender”. Fernando Pessoa.

O que as pessoas mais desejam é alguém que as escute de maneira calma tranqüila.

Em silencio.Sem dar conselhos. Sem que digam: ”Se eu fosse você..” A gente ama não é

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a pessoa que fala bonito. É a pessoa que escuta bonito. A fala só é bonita quando ela

nasce de uma longa e silenciosa escuta. É na escuta que o amor começa. E é na não

escuta que ele termina.(Rubem Alves,2004)

Profª enfermeira ,Jeni Rodrigues Teixeira,Mestre em Ciências Sociais.

Santo André,2009.

Iniciamos nosso trabalho no sentido de mostrarmos que profissional as empresas então

buscando.Então o trabalho da enfermagem,deve ser entendido como pratica social,que

articula-se a outras praticas e um executivo em formação precisa conhecer o

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mercado,preferentemente o negocio da saúde.

A maior característica a ser desenvolvida é a enorme competência no relacionamento

interpessoal,competência em comunicação e competência para utilizar

tecnologia.Nas habilidades interpessoais a capacidade de trabalhar em

equipe,capacidade de assumir papeis de liderança e facilidade para a tomada de

decisões.A habilidade para saber utilizar todo potencial criativo e intelectual de sua equipe

surge como uma das principais características desse novo profissional como na saúde ,na

educação.(Maia,2006) .

O trabalho constitui a mediação entre o homem e a natureza,caracterizando-se como

processo de transformação requerida por necessidades humanas,que na enfermagem

são necessidades de saúde. O trabalho em enfermagem constitui um processo,este pode

ser decomposto em três elementos:

a) objeto de trabalho,aquilo que incide a atividade que será transformada,constituindo

em produto ;

b) os meios e os instrumentos do trabalho;

c) a atividade adequada a um fim,o trabalho propriamente dito,que se organiza de uma

forma especifica (Marx,1994).

A transformação do objeto de trabalho em saúde e enfermagem pode se dar ,tanto na

perspectiva da promoção,como da prevenção e /ou da recuperação da saúde.Podemos

afirmar,saúde não é apenas ausência de doenças,mas qualidade de vida e emancipação

dos sujeitos- usuários e trabalhadores.

A assistência da saúde é meio para a realização do trabalho em cada trabalho

especializado em enfermagem, medicina, fisioterapia. Nesse trabalho, o conjunto de

atividades realizadas pelos vários profissionais são organizadas e executadas

expressando relações desiguais entre os trabalhadores, isto são relações

hierárquicas,que em alguns são “superiores” e outros “inferiores”.

O trabalhador de enfermagem particularmente,transforma o objeto,utilizando um saber

especifico em uma dada estrutura física,bem como outros instrumentos próprios,ou

seja,métodos,materiais ,equipamentos,visto que o saber técnico constitui instrumento de

trabalho.

Segundo Mendes-Gonçalves, 1994, o processo de produção em saúde está centrado na

finalidade de controlar as doenças em escala social e recuperar a força de trabalho

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incapacitado, o trabalho da enfermagem configura-se como instrumento de trabalho em

saúde .

O processo de trabalho de enfermagem particulariza-se em uma rede que é denominada

cuidar ou assistir,administrar ou gerenciar,pesquisar e ensinar (SILVA,1996).

Cada um destes pode ser tomado como processo à parte com seus próprios elementos

(objeto, meios/instrumentos e atividades),e podem ou não coexistir em determinado

momento e instituição.Nesses diferentes processos,os agentes,ou seja,os trabalhadores

de enfermagem,inserem -se de forma heterogênea e hierarquizada,expressando a divisão

técnica e social do trabalho (Silva,1996).

Vários estudos mostram a existência de uma divisão de trabalho no interior da equipe de

enfermagem, segundo a qual cabem ao pessoal de nível médio, majoritariamente, as

atividades assistenciais e ao enfermeiro as ações de gerenciamento do cuidado e

da unidade. Especificamente sobre o trabalho do enfermeiro, evidencia-se que as

intervenções deste agente concretizam dois diferentes processos de trabalhos: o

processo “cuidar” e o processo “administrar”,com a primazia do ultimo.

No processo de trabalho gerencial, os objetos de trabalho do enfermeiro são a

organização dos recursos humanos de enfermagem; os materiais ,equipamentos e

instalações,alem dos diferentes saberes administrativos.

A gerencia como processo de trabalho de enfermagem pode ser aprendida através dos

fundamentos da Teoria Geral da Administração (TGA).

Para gerenciá-la o Serviço de Enfermagem vai se reportar na Lei do Exercício Profissional

da Enfermagem (nº7498,de 25 de junho de 1986(COREN,2001) que diz:Ao enfermeiro

são asseguradas as atividades privativas tais como:direção do órgão de enfermagem e

chefia de serviço e de unidade;planejamento,organização,coordenação,execução e

avaliação dos serviços de assistência de enfermagem;consultoria,auditoria e emissão de

parecer sobre matéria;consulta de enfermagem;cuidados diretos de enfermagem a

pacientes graves com risco de vida;cuidados de maior complexidade técnica e que

exijam conhecimentos de base cientifica e capacidade de tomar decisões

imediatas;e orientação e supervisão dos profissionais técnicos e auxiliares de

enfermagem (COREN,2001)).

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Gostaria, inicialmente de compartilhar minha vivência pessoal como professora no sentido

ajudar você na melhoria continua do seu capital intelectual e agregar novos valores às

suas habilidades adquiridas até aqui para que permita a realização de sua missão na

enfermagem; e alcançar os seus objetivos globais do mundo em transformação.A riqueza

deste momento é porque você inicia o momento profissional, isso é motivo de muita

alegria!

Gostaria de fazer uma sugestão inicial.

Plante algo: compre um vaso, terra, adubo e sementes. Plante qualquer coisa que tiver

vontade, mas comece com uma semente. Se comprometa com a nova vida que sair.

Mexa com a terra, regue-a acompanhe o crescimento da planta. Compare o crescimento

de sua planta com o crescimento na disciplina de gerenciamento. A minha semente será

você!

Conceitos de Enfermagem

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Objetivo do Serviço de Enfermagem

Visão

Missão

Filosofia

Finalidades

Características

Código de Ética

Wanda de Aguiar Horta

“Enfermagem é a ciência e a arte de assistir o ser humano no atendimento de suas

necessidades básicas, de torná-lo independente desta assistência, quando possível, pelo

ensino do auto cuidado; de recuperar, manter e promover a saúde em colaboração com

outros profissionais 1979”.

Virginia Henderson

“A função única do enfermeiro é auxiliar o indivíduo, enfermo ou sadio, a desempenhar

aquelas atividades que contribuem para com a saúde ou a sua recuperação (ou para uma

morte pacífica) que ele possa realizar sem auxilio caso possua a força, o desejo ou

conhecimento necessário”.E fazer isto de uma que ele adquira a independência tão

rapidamente quanto possível (Henderson, 1969).Definição adotada pelo International

Council of Nurses (ICN).

Florence Nightingale

“A Enfermagem é entendida como uma arte e uma ciência que requer uma educação

formal, organizada e cientifica que consiste no cuidar de seres sadios como doentes”

ações essa desenvolvida com base em conhecimentos administrativos ““.

Hildegard Peplau

Ä enfermagem estabelece um processo interpessoal terapêutico para alcançar a saúde

dos indivíduos”. O enfermeiro deve ser capaz de desenvolver um relacionamento

terapêutico com o paciente através do respeito, interesse e cortesia; ajudar o paciente a

reajustar suas metas em função de suas possibilidades; clarificar seus interesses e

compreender seu próprio comportamento”.

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O Objetivo da enfermagem segundo Nightingale “é colocar o paciente nas melhores

condições, para que a natureza aja sobre ele”.

Objetivo é o alvo que precisa ser atingido, para que a empresa possa atingir suas metas.

Isso implica para a gerencia traduzir a missão da empresa para termos específicos e

mensuráveis.

O objetivo principal do serviço de enfermagem num hospital é:

prover os pacientes com os melhores cuidados de enfermagem, desde sua

entrada no hospital até sua saída e volta ao lar, sua família e seu trabalho;

prover a continuidade dos cuidados de enfermagem para cada paciente, através

de um trabalho personalizado e compreensivo, durante o diagnostico, tratamento,

reabilitação e prevenção de moléstias;

assegurar a prestação de assistência de enfermagem com foco na promoção da

saúde,na recuperação da doença e no fornecimento de informações relevantes

para a equipe multiprofissional.

prover ao pessoal as facilidades necessárias à realização de seus objetivos, etc.

Enfermagem é prestar assistência a pessoas incapazes de satisfazerem suas próprias

necessidades de saúde (Orem, 1980).

O serviço de enfermagem compreende: previsão, organização e administração de

recursos para o atendimento de cuidados aos pacientes, de modo sistematizado,

respeitando os preceitos éticos e legais na profissão.

Para que aja estruturação do conhecimento de enfermagem é necessário o diagnóstico

de enfermagem.O Diagnóstico de enfermagem proporciona a base para a seleção das

intervenções de enfermagem visando o alcance de resultados pelos quais a enfermagem

é responsável.Nanda, 1990.

O padrão do programa de trabalho do Serviço de Enfermagem evidencia a adequação de

novas tecnologias visando à qualidade da assistência prestada, avaliando continuamente

a satisfação do cliente. (Ministério da Saúde).

Visão da Enfermagem

A visão é uma imagem mental poderosa do que queremos criar no futuro.Ela reflete aquilo

com que nos preocupamos mais, representa uma expressão de como será nossa missão

e se está em harmonia com nossos valores e propósito. As visões são o resultado de um

trabalho conjunto entre a cabeça e o coração. Elas se baseiam na realidade, mas

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visualizam o futuro.Elas nos permitem explorar, as realidades desejadas. Por causa disto,

elas se tornam a estrutura para o que queremos criar, o que nos orienta quando fazemos

escolhas e compromissos de ação. A visão é uma imagem de como vemos o

desenvolvimento do nosso propósito. “O que nós realmente queremos para a

Enfermagem?”.

A visão da Equipe de Enfermagem deve ser direcionada no sentindo de simplificar a

assistência, através de qualidade que deve ser desenvolvida diuturnamente, levando à

prática, por meio de providências concretas, as relações pessoais e profissionais de forma

mais saudável e compartilhando o trabalho de autogestão, para a autonomia da equipe.

Missão

Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja significativa para você...Sua missão

irá se manifestar em você quando você decidir ouvir o desejo de seu coração.

-Naomi Stephen, Finding Your Life Mission

Missão é a obrigação, compromisso, dever a cumprir.Grupo de pessoas que receberam

um encargo (Aurélio). A definição de uma missão pessoal age como detonador,

emocional que libera sentimentos fortes. A missão não é uma meta restrita, mas um

objetivo-guia abrangente, por exemplo, em uma empresa pode ser encantar os clientes

para que eles voltem a procurar nosso serviço. A missão pessoal não é um fator restritivo,

mas o combustível que impulsiona as pessoas em direção à sua visão.A missão mostra

qual o propósito da pessoa existir.

Então a pergunta é “Eu estou aqui para fazer o que?” Especificamente na enfermagem

essa pergunta precisa ser feita.

Em 1989, Marx e Morita colocam que o Serviço de Enfermagem tem por missão

desenvolver líderes capazes de servir de elo entre as pessoas e a instituição, objetivando

prepará-los para conduzir o serviço com maestria, mesmo em situações adversas e

favorecendo –lhes condições para que possam prestar ao paciente um atendimento de

qualidade.

Filosofia

A Filosofia proporciona a uma pessoa a capacidade de auto compreensão do mundo que

a cerca a nível organizacional.Uma Filosofia básica de administração de serviços de

enfermagem nos dá uma percepção de nossa missão, uma compreensão completa de

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nossos valores e objetiva global. Numa filosofia deve estar explicito, por exemplo, que é

necessária a satisfação do cliente de acordo com as necessidades individuais.

O respeito e a valorização dos funcionários, bem como, sua constante atualização,

também devem ser metas do Serviço de Enfermagem para um futuro promissor.

A enfermagem, como os outros ramos do conhecimento humano, não pode prescindir de

uma filosofia que dê bases seguras para o seu desenvolvimento.

Filosofia é pensar a realidade e a enfermagem tem o Ser que “é aquilo que é”, é a

realidade. Na enfermagem distinguimos três Seres: o Ser–Enfermeiro, o Ser-Cliente ou

Paciente e o Ser –Enfermagem. O Ser - Enfermeiro é um ser humano, com todas as

suas dimensões, potencialidades e restrições, alegrias e frustrações; é aberto para o

futuro e para a vida, e nela está o compromisso assumido com a enfermagem.

O Ser - Cliente ou paciente pode ser um indivíduo uma família ou uma comunidade; são

seres humanos que necessitam de cuidados de outros seres humanos.

O Ser-Enfermagem é um Ser que só é de fato pelo encontro do Ser –Enfermeiro com o

Ser - Cliente que tem como objeto assistir às necessidades humanas básicas, o que está

intrinsecamente ligado ao ser humano. (HORTA, 1979).

Todos e cada um de nos descobrimos existindo no mundo – uma existência que é

agir,sentir,pensar,e que transcorre normalmente.Precisamos descobrir o sentido de nossa

existência e para isso fazemos uma reflexão filosófica.Então o que é filosofia ?É a

reflexão,pelo homem ,a respeito dos problemas sentidos.Uma reflexão para ser filosófica

deve ser caracterizada por radicalidade,rigor e globalidade.Para ser radical,a reflexão

deve ser profunda indo às raízes da questão .Para ter rigor,deve ser sistemática,seguir

determinados métodos.Porem ao examinar uma questão esta de ser examinada

globalmente numa perspectiva de conjunto.

Filosofia do Cuidar segundo a teoria de Watson:

O cuidado pode ser efetivamente demonstrado e praticado apenas de modo interpessoal;

A pratica do cuidado é fundamental à enfermagem. É o atributo mais valioso que a

enfermagem oferece a humanidade.

No Gerenciamento do Serviço de Enfermagem deve se considerar as condições

essenciais de um bom departamento ou serviço de Enfermagem portanto iniciar com a

formulação de sua filosofia, por ser a base lógica por onde se desencadearão as ações

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gerenciais das seções, setores e unidades de Enfermagem.

A filosofia de um serviço não é apenas uma discussão pragmática e estéril, a sua

determinação é importante, pois é baseado nela que o gerente analisará e estabelecerá

os objetivos a serem alcançados em seu gerenciamento. Vale a pena lembrar um

exemplo de filosofia do Hospital Universitário da USP, (KURCGANT, 1991).

“Nós enfermeiras acreditamos- que a essência da assistência de enfermagem se fundamenta na

promoção, manutenção, e recuperação da saúde, por meio da utilização de todos os nossos

recursos técnico- científicos, incluindo o sistema operacional da assistência de enfermagem e das

nossas habilidades instrumentais e expressivas, direcionadas para o autocuidado”.

A filosofia de Gerenciamento no Serviço de Enfermagem deve nos fornecer a

percepção de nossa missão, a compreensão do inter-relacionamento do sistema e a

assimilação completa dos nossos valores. É lógico que para que nossa filosofia seja

viável ela deve ser fundamentada na filosofia da organização hospitalar.

Segundo Arndt/ Huckabay, 1986. “Uma filosofia básica do Serviço de Enfermagem pode

ser descrita como um conjunto de valores e fins intencionalmente escolhidos, que servem

como critérios para a determinação de meios favoráveis à consecução dos objetivos

finais”.

Para atingirmos as metas organizacionais é necessário esforço. A qualidade, quantidade,

tempo e custo deste esforço são relacionados e devem receber atenção constante.

As decisões serão baseadas em fatos concretos. Isto é aplicável em todos os níveis e

fases de planejamento, organização, execução, controle e avaliação dos planos de

trabalho.

O gerente eficaz do Serviço de Enfermagem utiliza a delegação adequada. Para evitar o

desperdício de tempo, é necessário dar autoridade pertinente e responsabilidade aos

níveis gerenciais mais baixos, de acordo com a descrição das atribuições regulamentadas

pelo Regimento do Serviço de Enfermagem.

Uma comunicação efetiva é necessária em todos os setores interdependentes. O gerente

só mantém o equilíbrio se o fluxo de comunicação se processar adequadamente.

O Gerenciamento do Serviço de Enfermagem deve ser flexível e se adaptar as

necessidades da instituição, da comunidade e da sociedade em geral. Uma vez

esclarecida a filosofia do Serviço de Enfermagem, o segundo passo devemos enfocar o

estabelecimento dos objetivos do serviço.

Segundo Urwick “um gerente sem objetivos é um vagabundo”. Entretanto, estamos

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cansados de observar grandes números de pessoas na chefia de Enfermagem que não

se preocupa em estabelecer os objetivos do Serviço.

Estabelecer objetivos para o Serviço de Enfermagem é um dos aspectos mais fascinante

e ao mesmo tempo, mais difíceis e ingratos, como foi colocado no inicio deste texto.

Finalidades do Serviço de Enfermagem:

Em 1989, Marx e Morita ,descreve o Serviço de Enfermagem dizendo que as finalidades

do Serviço de Enfermagem são: ◇Assistir o paciente, integralmente, visando o ser

humano como um todo, a fim de reintegrá-lo à sociedade, o mais rápido possível;

□Promover o melhor padrão de atendimento, estimulando a equipe ao constante

desenvolvimento técnico - cientifico, oferecendo oportunidades de progresso nas funções

e crescimento dentro das especialidades;

◇Criar um ambiente harmonioso, produtivo e desenvolver o trabalho em equipe,

enfatizando como chave do sucesso, o bom relacionamento profissional;

◇ Colaborar com os estudos e pesquisas cientifica de profissionais de outras áreas,

auxiliados - os em suas necessidades;

◇ Manter colaboração com serviços de Saúde Pública ou Privada, atendendo a

eventuais solicitações;

◇Contribuir com as Escolas de Enfermagem e outras Instituições Educacionais na

formação dos profissionais;

◇Participar no recrutamento, seleção e aplicar quantitativos de profissionais de

enfermagem de profissionais para a Equipe de Enfermagem;

◇Colaborar com Direção do Hospital e serviços hospitalares, visando melhorar,

aperfeiçoar, integrar, desenvolver as atividades técnicas e administrativas.

◇Trabalhar de acordo com o Código de Ética da Enfermagem da Associação

Brasileira de Enfermagem (ABEn) e do (COREN). Marx1998.

Características do Serviço de Enfermagem

O Serviço de Enfermagem é um grupo organizado de pessoas onde é grande o numero

de atividades e sua complexidade com as seguintes características:

Continuidade; Diversidade de necessidade; Contingência; Intensidade de emoção.

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Funções

Apresentam três funções distintas de atividades havendo necessidade da divisão e

distribuição de trabalho esses elementos.

1-Funções simples onde não requerem qualquer habilidade técnica.

2-Funções intermediárias que são desenvolvidas por profissionais de nível médio,

envolvendo orientação e acompanhamento do trabalho de Enfermagem em grau auxiliar e

participação no planejamento da assistência; ainda atividades de natureza repetitiva, sob

supervisão, bem como a participação em nível de execução simples, em processo de

tratamento COREN, 2001.

3-Funções complexas: atividades estas que são privativas do enfermeiro:◆ Direção do

órgão de Enfermagem integrante da estrutura básica da instituição de saúde pública ou

privada; ◆Organização e direção dos serviços de Enfermagem e de atividades técnicas e

auxiliares nas empresas prestadoras desses serviços; ◆Planejamento, organização,

coordenação execução e avaliação dos serviços de assistência de enfermagem (lei

nº7.498/86-art11-COREN-S. P.).

EXERCICIO

Responda em dupla ou individual:

1-O que você diz que é a sua missão ?

2-Porque você diz isso ?

3-Qual o verdadeiro propósito do que você faz ?

4-Agora use algum tempo para revisar sua missão pessoal,baseado no que você

descobriu acima.

Código de ética .Definição de Ética

Segundo Chiavenato,2006 a ética influencia todas as decisões dentro da

organização.Muitas organizações tem o seu código de ética como uma declaração

formal para orientar e guiar o comportamento de seus parceiros.Para que o código

de ética encorajem decisões e comportamento éticos das pessoas são

necessários duas providencias

Coloca que das criações do homem, a invenção mais complexa e maravilhosa é, sem

dúvida alguma, a empresa.Cada empresa constitui uma criação particular, uma invenção

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específica, pois tem suas próprias características, seus recursos, seus objetivos etc. Ela é

uma organização social que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos. É

uma organização social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto

para exploração de algum negócio.

As empresas podem ser desdobradas e mini empresas e em micro empresas.

As empresas devem ter obrigações ou envolvimento aberto e honesto com a sociedade,

daí surgiu o termo responsabilidade social.A responsabilidade social da empresa é a

obrigação administrativa de tomar atitudes que protejam e promovam tanto o bem estar

da sociedade como um todo quanto aos interesses da empresa.De acordo com o conceito

de responsabilidade social da empresa, um gerente deve se empenhar em alcançar

objetivos sociais.As áreas que as empresas podem atuar para proteger o bem estar da

sociedade são numerosas e variadas.Talvez as áreas mais conhecidas sejam de temas

urbanos, ambientais, relativos ao consumidor e as praticas de oportunidade de emprego.

Por exemplo, a missão da empresa Endagered Species Chocolate Companhy é usar a

atração universal do chocolate para divulgar uma mensagem ambiental.A empresa fabrica

produtos naturais a base de chocolate da mais alta qualidade, embrulhados em

embalagem atraente que enfatiza a importância de animais e, seus habitat para educar e

motivar quem compra o chocolate.Acrescentam ao impacto que cada barra a doação de

uma percentagem de lucros a diversos grupos ambientalistas sem fins lucrativos que

estão trabalhando para ajudar espécies em risco e preservar seu hábitat (golfinhos

ameaçados).A sociedade deveria expressar com clareza aquilo que deseja que as

empresas façam.É tarefa do governo fazer regras simples e compreensíveis e determinar

os limites dentro das quais as empresas trabalhassem.

Um outro aspecto a ser considerado na empresa moderna é a Ética empresarial.

Albert Schweitzer,famoso médico missionário e humanista,definiu ética como “nossa

preocupação quanto ao bom comportamento.Sentimos a obrigação de considerar não

apenas nosso bem estar,mas também o dos outros seres humanos” Esse preceito é

similar ao da regra de ouro: “Fazer ao outro o que desejamos que ele nos faça”.

Nos negócios, a ética pode ser definida como a capacidade de refletir sobre os valores do

processo de tomada de decisões na empresa, de determinar como esses valores e

decisões vão afetar vários grupos de interesse e estabelecer como os gerentes poderão

utilizar essas observações na administração diária de uma empresa.Gerentes éticos

perseguem o sucesso dentro dos limites de práticas administrativas sólidas,

caracterizadas por igualdade e justiça.

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Ética e competitividade são inseparáveis.Competimos como em uma sociedade.Nenhuma

sociedade, em nenhum lugar, competirá por muito tempo ou será bem sucedida se

competir com pessoas se apunhalando pelas costas; com pessoas tentando roubar umas

das outras; com a exigência de que tudo seja confirmado por escrito porque as pessoas

não acreditam mais nas outras; com qualquer problema se transformando em um

processo na justiça.

Embora as práticas de ética administrativas não estejam relacionadas a indicadores

específicos de lucratividade financeira, não há conflito que seja inevitável entre práticas

éticas e geração de lucro.

Um código de ética é uma declaração formal que funcione como parâmetro ético de como

as pessoas de uma empresa em particular deve agir e tomar decisões.Os códigos de

ética geralmente cuidam de assuntos como: conflitos de interesses, concorrência,

privacidade de informação, política de entrega de presentes, e dar receber contribuições

políticas ou empresariais.

O código de ética da johnson&johnson que norteia os seus negócios da empresa é

distribuído anualmente a todos os funcionários.Por exemplo: ”Acreditamos que nossa

primeira responsabilidade é para com os médicos enfermeiros e pacientes, mães e todas

as outras pessoas que utilizam nossos produtos e serviços”.”Ao satisfazermos suas

necessidades, tudo o que fizermos deve ser da mais alta qualidade”.”Devemos lutar

constantemente para reduzir nossos custos a fim de manter preços razoáveis”.”Os

pedidos dos consumidores devem ser pronta e precisamente atendidos”.

EXERCICIO

Refletir e discutir em dupla como você percebe a Ética dentro da sua empresa que você

trabalha ou já trabalhou.Deixe registrado em seu caderno.

Gerenciamento

Conceitos de Administração


Principais Decisões do Processo Administrativo



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Gerenciamento vem da palavra gerencia do

latin,gerentia,gerere,fazer,gestão,efeito de gerir,gerenciamento ato de gerenciar,o

que administra negócios,AURELIO,1986

Para entender o que significa a administração, é preciso ir além da interpretação da

palavra.É preciso também compreender o papel que a administração desempenha para

as organizações e para a sociedade.

A palavra Administração tem sua origem do latim (ad, direção, tendência para minister,

comparativo de inferioridade; e sufixo ter, subordinação e serviço e significa a ação de

prestar serviço ou ajuda. Em sua origem, a palavra administração significa a função que

se desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro).

Para Chiavenato, 1993 a tarefa da Administração é interpretar os objetivos propostos pela

empresa e transformá-los em ação empresarial por meio do: planejamento, organização,

direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os

níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.

A palavra Administração sofreu formidável aprofundamento e ampliação em seu

significado. E o administrador seja ao nível de diretor de empresas, gerente de

departamento, chefe ou ainda supervisor de seção – passou a ser uma figura

indispensável em todos os tipos possíveis de organizações humanas nestes últimos

tempos.

A Administração não é coisa mecânica que dependa de certos hábitos físicos que devem

ser corrigidos a fim de se ter um comportamento correto. Pode-se ensinar o que um

administrador deve fazer, mas isto não o capacitará a ser um bom administrador, isso

tudo será relevante, estão condicionados a características de personalidade e ao modo

pessoal de agir de cada um. Todo conhecimento tecnológico básico é indispensável, mas,

o sucesso do gerente depende muito mais de seu desempenho do que traços de sua

personalidade.

Robert L.Katz aponta três tipos de habilidades necessárias para que o administrador

possa executar o processo administrativo: a habilidade técnica, a humana e a conceitual:

Habilidade técnica; consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e

equipamentos necessários para a realização de suas tarefas especificas por meio da

instrução, experiência, educação, (técnicas básicas de enfermagem).

Habilidade humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com

pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.As

pessoas são guiadas e controladas para o alcance de determinados objetivos. .

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Habilidade conceitual: consiste na habilidade para compreender as complexidades da

organização global e ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.

Esta habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da

organização.À medida que um funcionário caminha de um nível inferior de gerencia em

direção à alta gerencia, as habilidades conceituais se tornam mais importantes, e as

habilidades técnicas menos importantes.As habilidades humanas são extremamente

importantes para gerentes de níveis alto e médio e também para os níveis de supervisão,

que é bem comum no Serviço de Enfermagem.


Para Amaru, 2000 a Administração é o processo ou atividade dinâmica que consiste em

tomar decisões sobre objetivos e recursos. O processo de administrar ou processo

administrativo é inerente a qualquer situação em que aja pessoas utilizando recursos para

atingir algum tipo de objetivo. Ex: vamos pensar em situações práticas em que ajam

pessoas utilizando recursos para produzir bens e serviços.Pense em organizações

próximas como padarias, supermercados, a prefeitura de sua cidade ou pense em

organizações distante que tem influencia sobre nossa vida: rede de televisão cujos

programas você assiste, as empresas que fabricam os produtos que você usa com

roupas, automóveis, as companhias fornecedoras de serviços como telefone, água,

energia elétrica. Pense na organização que você trabalha.Pense em si próprio ou em sua

família como administradores e tomadores de decisões.

Decisões

Tomar decisões significa fazer escolha. O processo administrativo abrange quatro tipos

principais de decisões, também chamadas processo ou funções, onde se descreve as

decisões de cada um.

Principais decisões do processo administrativo

Processo Significado

Planejamento: Consiste em tomar decisões entre objetivos e recursos necessários para

realizá-los.

Organização: Consiste em tomar decisões sobre a divisão de autoridade e

responsabilidade entre pessoas e sobre a divisão de recursos para realizar tarefas e

objetivos.

Direção: Compreende as decisões que acionam recursos, especialmente pessoas, para

realizar tarefas e alcançar objetivos.

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Controle: Consiste em tomar decisões e agir para assegurar a realização dos objetivos.

Recursos

Os recursos que as organizações utilizam classificam em seis tipos principais:

instalações, espaços, tempo, dinheiro, informações e pessoas.

Objetivos

Os objetivos são os resultados esperados, ou fins que as organizações ou sistema

procuram atingir, por meio do emprego de recursos.Produtos e serviços são os objetivos

imediatos, que possibilitam à realização de outros objetivos, como o atendimento de

interesses de acionistas, a satisfação dos clientes e a contribuição para a comunidade.

Um sistema ou organizações que conseguem realizar seus objetivos é eficaz.Entre duas

organizações, é mais eficiente aquela que realiza o mesmo objetivo com menor

quantidade de recursos. Eficácia é a capacidade de realizar os objetivos.Eficiência é a

capacidade de utilizar produtivamente os recursos.

Ainda sobre objetivos a Eficácia refere-se aos fins e alcançar resultados. A Eficiência

refere-se aos meios: os métodos, processo, regras e regulamentos sobre como as coisas

devem ser feitas na empresa ou fazer as coisas corretamente.

Pessoas

As pessoas estão no centro do processo administrativo.Elas tomam decisões,

compartilham o processo decisório com outras pessoas ou são afetadas pelas decisões

que outros tomam. Como indivíduos ou membros das organizações, as pessoas são

principais agentes do processo administrativo.

Dentro desse contexto, a questão é escolher entre tratar as pessoas como recursos

organizacionais ou como parceiros da organização.Os empregados podem ser

tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados de recursos

humanos. Como recursos humanos precisam ser administrados para obter deles o

máximo rendimento possível.Neste sentido, as pessoas constituem patrimônio físico na

contabilidade da organização. Mas pessoas podem ser visualizadas como, parceiros das

organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidade,

capacidade e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações – a inteligência,

que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos

globais.As pessoas constituem o capital intelectual da organização.As organizações bem

sucedidas se deu conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e

não mais com simples empregados contratados.

20

Administradores / Gerentes

Administradores ou gerentes, são pessoas que tomam decisões de administração.Podem

ser indivíduos (um presidente da empresa) (ou assembléia de acionistas que nomeia

presidente).Todas as pessoas que administram o trabalho de outras pessoas, porque

ocupam posições de chefia.O conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa ser

a produtividade do conhecimento.Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a

maior responsabilidade gerencial, Chiavenato, 1993.

O enfermeiro administra os serviços de enfermagem na sua organização e direção, bem

como as atividades técnicas nas empresas. (Lei nº7.498/86-art11-COREN-S. P).


A administração é o processo que procura assegurar a eficácia e eficiência das

organizações.Para Fayol a administração é importante em qualquer escala de utilização

de recursos para a realização de objetivos – individual, familiar, grupal, organizacional ou

social.

Embora o processo administrativo seja importante em qualquer contexto de utilização de

recursos, a razão principal para estudá-lo é seu impacto sobre o desempenho das

organizações. As organizações assumiram importância sem precedentes na sociedade e

na vida das pessoas. O principal objetivo ou motivo para a existência das organizações é

o fato de que certos objetivos só podem ser alcançados por meio de uma ação

coordenada de grupo de pessoas.

Na sociedade organizacional muitos produtos e serviços essenciais para a simples

sobrevivência somente se tornam disponíveis quando há organizações empenhadas em

realizá-los.A qualidade de vida depende delas em grande parte: serviços de saúde,

fornecimento de energia, segurança pública, controle de poluição – tudo depende de

alguma empresa ou organização pública.


Devido a sua importância para a realização dos objetivos sociais, as organizações afetam

a qualidade de vida tanto positivamente quanto negativamente.É dramático o impacto do

mau funcionamento de uma organização, especialmente de grande porte para a

sociedade. Pense nos seguintes casos; Numa cidade inundada pelas chuvas, lembre-se

da prefeitura; No baixo nível de ensino; Na necessidade de pagar planos de saúde ou

pensão; Nas filas dos hospitais públicos – o governo não trabalha como deveria.

21

Na época da ditadura militar, os militares que falavam em disciplina e hierarquia,

destituíram um presidente da republica legitimamente eleito, transformaram o Brasil num

imenso quartel. Invasões de escolas e sindicatos, censura de todos os tipos.

Impacto da qualidade é percebido quando o mau funcionamento em uma organização

afeta a qualidade de vida tanto positivamente quanto negativamente.

Teoria Administrativa

Conhecimentos descritivos, prescritivos,

Doutrinas

Técnicas


Essencialmente uma teoria é uma representação abstrata do que se percebe como

realidade.A teoria é um conjunto de afirmações ou regras feitas para enquadrar alguma

parte do mundo real. Segundo F.von Hayek, sem teoria, os fatos são silenciosos.

A Teoria Geral da Administração é o corpo de conhecimentos a respeito das organizações

e do processo de administrá-las.É formada por princípios, proposições e técnicas em

permanente elaboração.Na teoria de administração não há formulas ou receitas

definitivas, como acontece com outras disciplinas. Teoria em administração significa um

conjunto organizado de conhecimentos, produzido pela experiência prática das

organizações.

Segundo Amaru, 2000 as teorias de administração compreendem dois tipos principais de

conhecimentos ou teorias: descritivos e prescritivos.

Os conhecimentos descritivos: Procuram explicar o que são as organizações e como

são administradas.

: Diferentes autores têm diferentes explicações: Há muitas teorias que explicam de forma

diferente as mesmas coisas.

Os conhecimentos prescritivos: Procuram explicar como as organizações devem ser

administradas.Compreendem doutrinas ou filosofias e técnicas ou ferramentas, para

administrar as organizações.

22

Conhecimentos Descritivos

Os conhecimentos de natureza Descritiva são os que propõem explicar um evento ou

fenômeno da realidade.Seu objetivo é entender e explicar as organizações e os

administradores.Em toda descrição encontra a interpretação do autor. Diferentes autores

procuram entender o mesmo evento ou processo de maneiras diversas.Ex: Um dos

melhores é o da teoria polemica que é a própria definição da administração como

processo de tomar decisões de planejamento, organização, direção e controle.Há autores

que divergem dessa interpretação, propuseram –se a oferecer explicações alternativas.

Conhecimentos Prescritivos

Há teorias que propõem recomendações, soluções para problemas ou decisões.As

teorias prescritivas, que compreende duas categorias: doutrinas (princípios ou preceitos e

técnicas).

Doutrinas

As doutrinas ou princípios recomendam como agir e contem valores implícitos ou

explícitos. Os valores definem o que é importante e em que a atenção deve ser

concentrada. Por ex: o movimento da administração cientifica tinha uma doutrina ou

principio da eficiência de recursos.O movimento da qualidade tem uma doutrina ou

principio da satisfação do cliente.

Técnicas

As técnicas são soluções para problemas específicos.Por ex: o problema de estudar a

eficiência de um processo pode ser resolvido com as técnicas do estudo dos tempos e

movimentos. As técnicas, em geral, agregam –se em métodos.


Situando historicamente as diferentes épocas a Teoria da Administração pode ser

compreendida em cinco fases

A primeira Ênfase nas tarefas

É a abordagem típica da Escola da Administração Cientifica (1903).A ênfase nas tarefas é

uma abordagem microscópica feita no nível do operário e não no nível da empresa

tomada como uma totalidade. É uma abordagem mecanicista por envolver um conjunto de

fatores, estudos de tempos e movimentos, seleção cientifica do trabalhador, aplicação do

método científico, medidas para reduzir ou neutralizar a fadiga, estabelecimento de

padrões de produção, como se cada um deles contribuíssem para a maximização da

eficiência, como se fossem dentes de uma grande engrenagem.

23

A segunda fase Ênfase na Estrutura Organizacional.É a fase em que administrar é

sobre tudo planejar e organizar a estrutura de órgãos e de cargos que compõem a

empresa, dirigir e controlar suas atividades.Três teorias fazem abordagens relacionadas

com a

estrutura organizacional: a Teoria Clássica de Fayol (1916), a Teoria Burocrática de

Weber (1909) e a Teoria Estruturalista (1947).

A terceira fase Ênfase nas pessoas

Essa teoria procura enfatizar as pessoas dentro das empresas, deixando em segundo

plano a estrutura e as tarefas.Teoria das Relações Humanas (1932)

A quarta fase Ênfase na Tecnologia

É fase que administrar é lidar com a tecnologia, a fim de extrair dela a máxima eficiência

possível com o avento da cibernética da mecanização, da automação, da computação e

mais recentemente a robotização a tecnologia posta a serviço da empresa passou a

moldar a estrutura e a condicionar seu funcionamento.Teoria do Desenvolvimento

Organizacional (1962)

A quinta fase Ênfase no Ambiente

É a fase que administrar é lidar com as demandas do ambiente e obter o, Maximo de

eficácia das empresas.A ênfase do ambiente com o aparecimento da teoria da

contingência (1972), segundo a qual não existe uma única “melhor maneira” (the best

way) e organizar as empresas.

A Teoria da Administração coloca três maneiras de estudar a administração, que são o

Enfoque: O enfoque é um aspecto particular das organizaçõ9es ou do processo

administrativo que é selecionado para estudo ou produção do conhecimento, Por ex: o

enfoque humanístico, social ou comportamental interpreta as organizações

predominantemente como sistemas sociais, feito de pessoas e sentimentos.

Modelos: conjunto de técnicas, doutrinas e ingredientes culturais que moldam a

organização e ação administrativa.Por ex: o modelo japonês de administração tem forte

influencia cultural e forte influencia da escola da administração cientifica

ou outro: o modelo ou estilo democrático de liderança está associado simultaneamente à

satisfação e produtividade do grupo.Ou ainda o modelo de organização que é o produto

de determinadas doutrinas ou técnicas. Por ex: o modelo burocrático ou mecanicista de

organização enfatiza a regulamentação e a padronização de procedimentos; as empresas

que adotam o modelo japonês de administração que procura alcançar o modelo da

organização enxuta.

24

Escolas que trazem correntes de pensamentos ou grupos de autores que privilegiam ou

preferem determinado enfoque.Ex: escola de relações humanas que congrega adeptos do

enfoque humanístico, ou enfoque da qualidade que focaliza satisfação do cliente.

Fundamentos de Administração: Administração no Presente

Mudança no Papel dos Gerentes

Competitividade

Interdependência


Administração Empreendedora

Foco no Cliente

Qualidade de Vida

Meio Ambiente

Emergência do Terceiro Setor

Paradigmas Tradicionais X Paradigmas do Terceiro Milênio

As Empresas

Como refere Amaru,2004 no limiar do século XXI,mudanças de todo os tipos de

ambientes -competitivo,tecnológico,econômico,social -levaram ao surgimento de

novos conceitos e técnicas para administrar as organizações.Essas inovações são

chamadas de novos paradigmas da administração.

Que são Paradigmas ?

Paradigmas são modelos ou padrões que servem, como marcos de

referencia,para explicar às pessoas como lidar com diferentes situações no campo

da administração.

Mudança de paradigmas.No inicio do século XXI,A Revolução Industrial continua

evoluindo,fazendo a sociedade humana ingressar na era pós-industrial, e ao

mesmo tempo a continua em marcha a Revolução Digital,que começou em

meados do século XX com a substituição de certas atividades intelectuais pelos

computadores.A globalização,a passagem para a era pós-industrial e Revolução

25

Digital provocaram mudança de muitas concepções tradicionais.Algumas

mudanças serão colocadas a seguir :

Mudança no papel dos gerentes. No paradigma tradicional,não há administração

sem gerente,nem vice versa.Downsizing(diminuição de tamanho) tornou-se uma

tendência em meados dos anos 80.Em busca de maior eficiência na utilização de

recursos e redução de custos,as organizações achataram a

hierarquia,simplificaram o processo de trabalho ,promoveram o aumento

produtividade,diminuíram quadros de chefes,transferindo poder de decisão para

os funcionários operacionais(empowerment).

Competitividade

No inicio do séc. XX, a palavra chave era eficiência.No final do séc. XX a palavra-chave é

a competitividade.A eficiência continua sendo uma preocupação dominante, como no

tempo de Taylor e Ford, mas por razões diferentes.A expansão das multinacionais,a

facilidade de transporte,a eliminação de restrição alfandegárias e tributarias e a formação

dos blocos economicos como a ALCA a União Européia, Associação Norte Americana de

Livre Comércio (Nafta), Mercosul, Associação das Nações do Sudeste Asiático

(Asean,criaram um mercado competitivo em escala mundial. Há organismos

internacionais que zelam pela saúde da economia globalizada, como Organização

Mundial do Comércio. Outros organismos como Fundo Monetário Internacional e Banco

Mundial, são agentes estimuladores de políticas de abertura dos mercados e outras como

privatização e redução do déficit público. Essas políticas forçam os governos a preocupar-

se com a eficiência da mesma forma que as empresas privadas. Deu-se a esse conjunto

de políticas a designação de Consenso de Washington.A eficiência tornou-se um dos

ingredientes da competitividade. Pode-se comprar praticamente de tudo em qualquer

lugar do mundo.

Interdependência

Ao mesmo tempo em que incentivou a competitividade entre empresas, a economia

globalizada também tornou os países interpendentes, devido ao livre transito de

capitais.Problemas econômicos de um país com economia frágil deixaram de ser

localizados, para provocar um efeito sistêmico que afeta inúmero outro. O que é um

problema difícil de ser resolvido. A sociedade global, por causa da interdependência dos

26

países, criou necessidades sem precedentes de administração internacional.


A tecnologia da informação está presente em todos os processos administrativos e

produtivos.Movimentar contas no banco, Fazer planejamento das compras de uma

unidade industrial ou controlar a fabricação de peças são tarefas que não precisam mais

da intervenção humana direta. A tecnologia da informação facilita a tomada de decisão e

o desempenho de todas as tarefas de comunicação. Os exércitos de contadores,

auxiliares de escritórios e operários do passado foram substituídos por computadores.

Algumas funções de controle que os gerentes precisavam realizar pessoalmente também

foram absorvidas pelos computadores.Muitas das atividades gerenciais foram alteradas

pela tecnologia da informação.

Administração empreendedora

Uma tendência do século XXI é o desemprego.A perda da perspectiva de emprego

duradouro e de carreira nas grandes organizações estimulou muitas pessoas a

procurarem ser seus próprios patrões.Com a administração empreendedora tornou-se

uma tendência social importante.As pessoas passaram a ser capazes de descobrir e

implementar novos negócios .

Foco no Cliente

No inicio do séc. XX, o administrador não precisava preocupar-se tanto com o cliente,

como seu colega de 100 depois. O consumerismo surgiu, nos anos 60, da necessidade

de evitar riscos para a vida, causada por produtos especialmente o

automóvel.Rapidamente, transformou-se em doutrina de conduta das sociedades em

relação a seus fornecedores de produtos e serviços. Essa conduta é amparada pela

legislação que há em muitos países para proteger o consumidor, como o Código de

Defesa do Consumidor que há no Brasil.No passado a preocupação era com a produção

ou participação no mercado e hoje, é a disseminação das doutrinas da qualidade total e

satisfação do cliente, que se tornaram palavras chave no dicionário do administrador do

presente.

Qualidade de Vida

As questões ligadas a administração de recursos humanos,assumiram dimensão

27

considerável para o empregador do presente.Saúde educação do empregado e de sua

família benefícios,participação nos resultados da empresa,stress do executivo,entre

outros ,são assuntos da agenda do administrador moderno.

Meio ambiente

Na época de Taylor e de Ford, os administradores não precisavam preocupar-se com a

poluição provocada por suas fabricas nem no nível de emissão de gases dos veículos que

fabricavam.À medida que os problemas provocados pelos danos ao meio ambiente

tornaram-se mais graves, afetando a saúde e o bem estar das pessoas, a sociedade

reagiu.

O que marcou no ano 60 do século XX,foi a legislação que limita a liberdade de decisão

das ações das empresas.Decisões da localização de empresas,construção,projetos e

embalagens de produtos,o administrador moderno deve tomar levando em conta a

legislação.

Emergência do terceiro setor

Segundo Amaru,2004 com o aumento dos problemas sociais e a incompetência do

Estado para resolvê-los.a sociedade organiza-se para cuidar de si própria.Surgem as

ONGS(organizações não Governamentais),que se tornam parceiras das empresas em

programas de assistência social.proteção do meio ambiente e outros,de defesa de

interesses específicos.As ONGS que constituem o terceiro setor,representam agentes

econômicos expressivos,com necessidade de serem administradas com eficiência.Ela

tem uma disciplina com vida própria.

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PARADIGMAS TRADICIONAIS PARADIGMAS DO TERCEIRO MILENIO

Revolução Industrial – substituição e

potencialização do trabalho humano por

maquinas

Revolução digital- substituição e

potencialização das funções humanas de

decisão,comunicação e informação por

computadores.

Classe operaria numerosa, em conflito com

uma classe de patões e gerentes.

Trabalhadores em serviços e do

conhecimento e profissionais liberais mais

numerosos que os operários clássicos.

Trabalhador especializado- operador de

maquinas qualificado apenas para a

realização de uma tarefa

Grupos de trabalhadores autogeridos e

polivalentes, com educação em nível

superior.

Emprego e carreiras estáveis. Desemprego, empregabilidade,

terceirização, economia informal,

empreendedorismo.

Grandes estruturas organizacionais. Estruturas organizacionais enxutas.

Ênfase na eficiência Ênfase na competitividade.

Interesse da empresa e do acionista. Ética e responsabilidade social, cidadania

empresarial.

29

Tecnologia da Informação e Administração

A Tecnologia sempre influenciou o funcionamento das organizações a partir da Revolução

Industrial. Esta foi o resultado da aplicação da tecnologia da força motriz do vapor da

produção, depois substituído pelas pessoas,permitindo o aparecimento das fabricas e das

indústrias .No final do século XVIII,a invenção da maquina de escrever foi o primeiro

passo para o trabalho em escritórios.A invenção do telefone,no final do século

XIX,permitiu grande expansão.O navio,o automóvel e o avião expandiram os negócios

mundiais.O desenvolvimento tecnológico constitui a plataforma básica que impulsionou o

desenvolvimento das organizações e permitiu a consolidação da globalização.

Mas foi a invenção do computador na segunda metade do século XX,que permitiu a

automação das organizações.Sem o computador,não haveria possibilidade de administrar

grandes organizações,com variedade de

produtos,processo,materiais,clientes,fornecedores e pessoas envolvidas.O computador

permitiu lidar com grandes números de negócios simultaneamente a um custo mais baixo

e com rapidez e absoluta confiabilidade.

O computador tem sua origem na Cibernética, que é uma ciência interdisciplinar que

oferece sistemas de comunicação e de processamento de informações e controles que

auxiliam as demais ciências como matemática, engenharia, medicina, eletrônica, física,

neurologia para a construção de uma maquina complexa que funcionasse como o cérebro

humano.

Uma maquina precisa ser programada para funcionar. Um enorme hardware requer um

enorme software.

A partir de 1975 surge o computador pessoal - PC que passa levar informação em grande

escala. A tecnologia começa oferecer soluções para atender as necessidades

organizacionais de crescimento e complexidade.

Principais Conceitos de Sistemas

Conceito de entrada (input)

O sistema recebe entradas para funcionar. A entrada de um sistema é tudo o que o

sistema importa ou recebe de seu mundo exterior. Pode ser constituído

de :informação,energia e materiais.

Informação. É tudo que permite reduzir a incerteza a respeito de alguma coisa.Quanto

maior a informação menor a incerteza.

Energia. É a força para movimentar, dinamizar e fazer o sistema funcionar.

30

Materiais são os recursos a serem utilizados pelo sistema como meios para produzir as

saídas (produtos e serviços).Os materiais são chamados de operacionais quando são

usados para transformar ou converter outros recursos

(maquinas,equipamentos ,ferramentas,instalações,instruções,utensílios) e são chamados

produtivos (matérias-primas) quando transformados ou convertidos em saídas ou

produtos/serviços.

Conceito de saída (output)

Saída é o resultado final de uma operação de um sistema. Todo sistema produz uma ou

varias saídas.Através dela sistema exporta resultado de suas operações para o meio

ambiente.Nas organizações produzem varias saídas como bens ou serviços

(informações,lucros,pessoas aposentadas ou que se desligam,poluição,detritos etc.

Conceito de caixa negra (Black Box)

O conceito de caixa negra é um sistema que não pode ser desvendado,cujos elementos

internos são desconhecidos e que só pode ser conhecido por fora através de observação

externa.

Fica fácil a compreensão quando o medico observa o paciente queixoso.Utiliza-se o

conceito de caixa preta quando sistema é impenetrável ou inacessível o cérebro humano

ou corpo humano,ou como computador eletrônico.

Conceito de Retroação (Feedback)

A retroação é um mecanismo segundo o qual uma parte de energia de saída de um

sistema retorna a entrada.Também compreendida como retroalimentaçao ou

realimentação,é um subsistema de comunicação de retorno proporcionado pela

saída.A retroalimentaçao serve para comparar com padrão estabelecido.

Exemplo:Fazer um elogio para o funcionário que teve comportamento compatível com o

acordado.A retroalimentaçao confirma se o objetivo foi cumprido,o que é fundamental

para o equilíbrio do sistema.

Conceito de Homeostasia

A homeostasia é o equilíbrio dinâmico através da auto-regulação,ou seja através do

autocontrole. É o equilíbrio dinâmico entre as partes do sistema.Os sistemas tem uma

31

tendência a se adaptar a fim de alcançar um equilíbrio interno diante das mudanças

externas do meio ambiente,como a temperatura do corpo humano,que se mantêm apesar

das variáveis ambientais.A homeostase é influenciada por componentes

emocionais,sociais e espirituais.

Conceito de Informação-tanto do ponto de vista popular como do cientifico-envolve um

processo de redução de incerteza.Na linguagem diária,a informação esta relacionada a

novidade e utilidade,pois informação é o conhecimento disponível para uso imediato..Na

sociedade a informação ampla e variada cresce em funçso da complexidade da

sociedade.

O conceito de informação requer outros conceitos;

1.Dado. é um registro ou anotação a respeito de um evento ou ocorrência.Um banco de

dados é um meio de acumular e armazenar conjunto de dados para serem processados

posteriormente.As anotações de Enfermagem são os registros feitos pela equipe de

enfermagem no prontuário do cliente.(COREN-SP,2001)

2.Informação .É a mensagem com significado num determinado contexto,disponível para

uso para reduzir a margem de incerteza a respeito de nossas decisões .

3.Comunicação.Quando a informação é transmitida a alguém sendo compartilhada por

essa pessoas.O destinatário precisa receber e compreender .A informação

transmitida,mas não recebida,não foi comum içada.Comunicar significa tornar comum

uma determinada informação.

Poderemos utilizar a informação em meios automáticos ou meios verbais no

gerenciamento.

Em meios automáticos será através da Informática que lida com tratamento racional e

sistemático da informação.

Um paciente ao sair de alta foi orientado que tomasse um determinado

remédio(antibiótico),mas quando retornou a incisão cirúrgica estava infectada.Ao ser

questionado a respeito de por que não havia tomado o medicamento,respondeu que não

tinha dinheiro para comprá-lo.É que a enfermeira ao orientá-lo sobre o

medicamento,havia dito : “O senhor deve tomar esse remedinho..... “.

O processo de receber e utilizar informações é um processo de ajustamento do individuo

à realidade e que lhe permite viver e sobreviver no ambiente.

Conceito de Redundância

Redundância é a repetição da mensagem para que sua recepção correta seja garantida.

32

A redundância introduz no sistema de comunicação uma certa capacidade de eliminar o

ruído e prevenir distorções e enganos na recepção da mensagem.Por isso quando se

quer entrar em uma sala bate-se na porta mais de duas vezes ou, quando se quer

comprovar o resultado de uma operação aritmética complexa,torna-se a fazê – la.O

controle é quase sempre uma redundância.

Sistema de Informação Gerencial

Como um organismo ,as organizações recebem e utilizam informações que lhes permite

viver no ambiente que as rodeia.O processo de tomada de decisões

baseia-se nas informações disponíveis.

O sistema de informação gerencial (SIG) constitui de uma combinação de sistema de

computação,de procedimentos e de pessoas,e tem como base banco de dados,que nada

mais é do que um sistema de arquivos.

Integração do Negócio

A passagem do mundo real para o virtual passa pela TI,que proporciona os meios para

que as organizações agilizem seus processos internos.A TI utiliza a internet,a intranet

extranet pois ela são principal fonte de energia da organização.A internet quebra

paradigmas com os clientes quando agiliza transações,aumenta a velocidade da

comunicação,elimina fronteiras,reduz custos e facilita a forma de fazer negócios.

Discuta em dupla como é o funcionamento Informação na empresa que você trabalha ou

já trabalhou .Como é a participação da enfermagem ?

As Empresas

Classificação:

Quanto à Propriedade, tipo de Produção (primaria,secundaria ou de

transformação),Tamanho.

Empresas públicas - São as empresas de propriedade do Estado.O seu objetivo é

prestar serviços públicos à comunidade.

Empresas privadas – são as empresas de propriedades particulares. O seu objetivo é

33

produzir bens (produtos ou prestar serviços a fim de obter lucros suficientes para

remunerar o capital investido pelos investidores particulares). Exercício:

Quanto ao tipo de produção, em: primarias ou extrativas (como as empresas agrícolas,

de perfuração de petróleo –seu objetivo é extrair matéria prima da natureza.

Secundaria ou de transformação - são as empresas produtoras de bens, como é o caso

das indústrias em geral. Seu objetivo é processar e transformar matérias primas em

produtos acabados.

Terciárias ou prestadoras de serviço – são as empresas especializadas em serviço

(como o comércio, bancos, financeiras, empresas de comunicação, de propaganda,

consultoria legal, contábil, hospitais etc.) Seu objetivo é prestar serviços, seja para a

comunidade quando são empresas estatais), seja para um determinado mercado, para

obter lucro (quando são particulares ou privadas).

Quanto ao tamanho, em: Empresas grandes –quando são empresas que tem muitos

empregados e grandes instalações físicas

Empresas médias –quanto o número de empregados é médio e o tamanho das

instalações é também é médio.

Empresas pequenas –são empresas que tem poucos empregados e pequenas

instalações.

Revolução Industrial, A Revolução da Produção.

A Quinta Onda.

Administração Cientifica-seus princípios

Desenho de Cargos


A ocorrência de duas revoluções industriais ambas originárias na Grã Bretanha, único

país a ter terreno fértil para a eclosão da revolução industrial.

A primeira Revolução Industrial (1780/1840) foi uma profunda transformação

econômica e social. O homem do campo e o antigo artesão, destituído de qualquer coisa

além de sua força de trabalho, passaram a vendê-la ao novo capitalista industrial.Alem

disso os meios de produção e o próprio resultado dela não mais pertenciam ao antigo

34

trabalhador autônomo e pequeno proprietário.A manufatura de algodão, típica dessa

primeira fase, promovia a transformação dos métodos tradicionais, com a difusão de

máquinas e a divisão de trabalho.

Durante a Segunda Revolução Industrial (1840/1895), o processo de industrialização se

alastrou da Grã Bretanha para vários paises, promovida por um aprimoramento dos meios

de transporte e pelo abundante capital acumulado na Inglaterra, ávido ser

investido.Provindo do comercio colonial em expansão, do contrabando, do tráfico de

escravos, da agricultura e da produção manufatureira, o capital britânico encontra nas

estradas de ferro seu escoadouro natural alavancando os lucros com a explosão das

comunicações e transações internas e externas facilitadas pela nova rede de transporte, a

industrialização da Grã Bretanha atingiu seu auge.

A mecanização do trabalho passou a receber todas as atenções das organizações

emergentes. Aprimoramento mecânico e tecnológico da produção resultava em maiores

quantidades e menores custos, possibilitando reduzir preços e aumentar o mercado.

Para Chiavenato,2006 é importante entender o que esta acontecendo dentro da

complexidade das teorias administrativas e são mudanças que vieram para ficar.

Por isso vamos abordar

A Quinta Onda.

A era industrial predominou em quase todo século XX e cedeu lugar a Era da

Informação.Na nova era ,as mudanças passam ser gradativamente mais rápidas e

intensas.Sobretudo descontinuas.Descontinuidade significa que as mudanças ao

são mais lineares ou seqüenciais nem seguem uma relação causal (causa e

efeito).Elas são totalmente diversas e diferentes do passado.A simples projeção

do passado ou do presente não funciona mais,pois as mudanças não guardam

nenhuma similaridade como que se foi.

Como dizia Joseph Schumpeter:a economia saudável é aquela que rompe o

equilíbrio por meio da inovação tecnológica.Em vez de aperfeiçoar o que já

existe,a atitude produtiva é de inovar através da destruição criativa.Destruir o

velho para criar o novo.Para Schumpeter,os ciclos que em que o mundo viveu no

passado foram determinados por atividades econômicas diferentes.

35

Cada ciclo-como qualquer ciclo de vida de produto –tem suas fases.Só que essas

ondas estão ficando cada dia mais curta,fazendo com que a economia renove a si

mesma mais rapidamente para que um novo ciclo possa começar.

O primeiro elemento central da quinta onda é a Internet,a World Wide Web-

WWW -, a rede mundial que interliga milhões de computadores,pessoas,equipes e

organizações.

A inquebrantável dessa onda é que não há mais espaço para se fazer as coisas

do passado.Claro que precisamos conhecer o que foi feito no passado com base

elementar para nosso conhecimento e para poder inovar.

O que aprendemos no passado passa ter pouco valor pratico para um futuro que

se aproxima rapidamente. É uma nova dimensão que ainda não estamos

acostumados.

O segundo elemento central da quinta onda é a globalização dos negócios. Esta é

um processo de mudança crescente através das fronteiras e das TI,permitindo a

comunicação espontânea com o mundo.E todas as pessoas em todos os cantos

do mundo tem acesso ao melhor do mundo.A globalização constitui um das mais

difusas influencias sobre nações,organizações e pessoas .

Para Kanter citado por Chiavenato 2006,a quatro processos estão associados à

globalização.

1.Mobilidade de capital,pessoas e idéias :os ingredientes de um negocio –

capital,pessoas e idéias - estão adquirindo mais mobilidade.Migram de um lugar

para outro com maior rapidez e facilidade.A transferência de informação em

velocidade tornou o lugar irrelevante.

2.Simultaneidade- em todos os lugares ao mesmo tempo:globalização significa

uma disponibilidade maior de bens e serviços em muitos lugares ao mesmo

tempo.Exemplo; lança-se um produto no mercado especialmente relacionado

novas tecnologias rapidamente o mundo identifica o lançamento.

3.Desvio – múltiplas escolhas:a globalização é ajudada pela competição alem das

fronteiras apoiado por um transito internacional mais fácil ,desregulamentação e

privatização de monopólios governamentais.Isso aumenta as alternativas .

36

4.Pluralismo – o centro não pode dominar:no mundo inteiro os centros

monopolistas estão se dispersando e sofrendo processo de

descentralização ,independente do lugar .

Os quatro processos juntos – mobilidade,simultaneidade,desvio ,pluralismo –

colocam mais opções na mão do cliente,o que acelera e reforça as forças

globalizantes.Pensar como o cliente está se tornando a lógica global dos

negócios.Para vencer mercados competitivos globais ,as organizações bem

sucedidas compartilham uma forte ênfase na inovação;

1. As organizações organizam-se em torno da lógica do cliente.Por

exemplo as instituições hospitalares competitivas entendem a necessidade

se preocupar com o serviço de hotelaria .O que não é sinônimo de

luxo ,mas de conforto e qualidade,acima de tudo.O conceito esta baseado

na idéia de bem receber,de acolher.A indústria de hospitalidade dos tempos

atuais ,transmite a grandeza desse serviço.

2. Estabelecem metas elevadas: tentam definir padrões mundiais. Para

Boeger,2005 no mundo inteiro a hotelaria deve estar incorporada aos

serviços hospitalares,tornando-se uma tendência irreversível em qualquer

instituição de saúde,por uma exigência do publico que freqüenta hospitais.

3. Selecionam pensadores criativos com visão abrangente: definem

cargos de forma abrangente,estimulam as pessoas a aprender

múltiplas,habilidade,trabalhando em varias territórios,e dão ferramentas

para executar a tarefa.

4. Encorajam o empreendimento: investem em equipes de empowerment

para que elas busquem novos conceitos e coloquem em pratica suas idéias

e reconhecem fortemente a iniciativa.

5. Sustentam o aprendizado constante : promovem a circulação de

informações,observam os concorrentes e inovadores no mundo

inteiro,medem seu próprio desempenho com base em padrões mundiais de

qualidade,dão treinamento continuo para manter pessoas atualizados.

6. Colaboram com parceiros:combinam o melhor de suas especialização e

de seus parceiros para melhor atender seus clientes.

37

Exercício : fazer passeio pela internet :http://pt.wkipedia

.org/wiki/complexidade;entre outros.

Ver complexidade, principio da incerteza,teoria do caos,possibilidade de

trabalhos futuro na enfermagem.

Fazer figura x.1 pag329

38

Princípios Gerais da Teoria da Administração Cientifica

O nome de Administração Cientifica devido à tentativa de aplicar métodos das ciências

aos trabalhos operacionais a fim de aumentar a eficiência industrial

Na virada do séc. XIX Frederick Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de

racionalização do trabalho do operário.

A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização

cientifica do trabalho, enfatizando tempos e métodos e por isso é visto como

precursor da Teoria da Administração Cientifica.

Frederick Taylor (1856-1915) americano de família enriquecida pelo comércio com a

Índia.considerado fundador da TGA . Taylor teve como seguidores:Gantt,

Gilbreth,Ford.Sua preocupação era eliminar o desperdício e elevar a produtividade.

Obcecado por regras desde criança, já adulto o rigor de Taylor era tal, que a cada baile

chegava a fazer uma lista das moças atraentes e outras não atraentes, de forma a poder

repartir seu tempo entre elas, igualitariamente.

Taylor mecânico e consultor, via a necessidade premente de aplicar métodos científicos à

administração, para garantir a consecução de seus objetivos de máxima produção a

mínimo custo. Para tanto defendia os seguintes princípios:

▪ Principio do Preparo :Selecionar Cientificamente o Trabalhador de acordo com suas

com as suas aptidões, e prepara-los e treiná-os para produzirem mais e melhor de acordo

com o método planejado.

▪Tempo padrão – O trabalhador deve atingir no mínimo a produção-padrão estabelecida

pela gerência. É muito importante contar com parâmetros de controle de produtividade,

por que o ser humano é naturalmente preguiçoso. Se o seu salário estiver garantido, ele

certamente ele produzirá o menos possível.

▪Plano de Incentivo Salarial – A remuneração dos funcionários deve ser proporcional

aos números de unidades produzidas. Essa determinação se baseia no conceito de Homo

economicus, que considerava as recompensas e sanções financeiras as mais

significativas para o trabalhador.

▪Trabalho em Conjunto – Os interesses dos funcionários (altos salários) e da

administração (baixo custo de produção) podem ser conciliados, através da busca do

maior grau de eficiência e produtividade. Quando o trabalhador produz muito, sua

remuneração aumenta e a produtividade da empresa também.

39

▪Gerentes Planejam, Operários Executam – O planejamento de ser de

responsabilidade exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos operários e seus

supervisores.

▪Divisão do Trabalho – Uma tarefa deve ser dividida maior numero possível de

subtarefas. Quanto menor e mais simples a tarefa, maior será a habilidade do operário em

desempenhá-la. Ao realizar um movimento simples repetido vezes, o funcionário ganha

velocidade na sua atividade, aumentando o número de unidades produzidas e elevando

seu salário de forma proporcional ao seu esforço.

▪Supervisão-Também deve ser funcional, ou seja, especializada nas áreas. A função

básica do supervisor, como o próprio nome indica, é controlar o trabalho dos funcionários,

verificando o número de unidades produzidas e o comprimento da produção-padrão

mínima.

Ênfase na Eficiência existe uma única maneira certa de executar uma tarefa (the best

Way). Para descobrê-la, a administração deve ser empreender um estudo de tempos e

métodos, decompondo os movimentos das tarefas executadas pelos trabalhadores.

Considerações acerca da Administração Cientifica de TAYLOR

Enfoque mecanicista do ser humano – A visão da organização como uma máquina, que

pode e deve seguir um projeto definido, recebe crítica feroz de estudiosos da

administração. A partir dessa concepção, cada funcionário é considerado uma mera

engrenagem no corpo da empresa, tendo desrespeitado sua condição de ser humano.

■Homo econômicos – O incentivo monetário, apesar de importante, não revela

suficiente para promover a satisfação dos trabalhadores. O reconhecimento do trabalho,

os incentivos morais e a auto-realização são aspectos fundamentais, que a administração

científica desconsidera.

■Abordagem Fechada – A administração científica não faz a referência ao ambiente da

empresa. A organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado, tendo

negligenciado as influências que recebe e impõe ao que a cerca.

■Superespecialização do operário – Com a fragmentação das tarefas, a qualificação

do funcionário passa a ser supérflua. Ela passa a desenvolver tarefas cada vez mais

repetitivas, monótonas e desarticuladas do processo como um todo. A

superespecialização leva à alienação do trabalhador, no melhor estilo retratado por

Chaplin em Tempos modernos.

■Exploração dos empregados – Como decorrência do estímulo à alienação do

funcionário, da falta de consideração de seu aspecto humana e da precariedade das

40

condições sociais existentes à época (falta de legislação trabalhista digna, proibição de

movimentos sindicais), a Administração Científica legitima a exploração de operários, em

prol dos interesses patronais.

Taylor é normalmente como um cientista insensível e desumano, que tratava os

operários como objetos de estudos isolados, em favor de estudos que favoreciam

a elite empresarial. Entretanto, poucos apontam a preocupação de Taylor com o

aumento da eficiência da produção, buscando a redução dos custos não apenas

para elevar os lucros, mas também para elevar a produtividade dos trabalhadores,

aumentando seus salários. Não pode deixar de ser observado que, em uma época

que ainda sofria os reflexos do regime feudal e escravocrata, as idéias de Taylor

representava um avanço na forma de encarar a participação do trabalhador no

processo produtivo.

Supervisão funcional

A especialização do empregado deve ser acompanhada da especialização do

supervisor.Taylor era contrario à centralização da autoridade,e propunha

supervisão funcional com diversos supervisores ,cada especializado em cada

área.A administração funcional consiste em dividir o trabalho de maneira que cada

homem,desde o assistente até o superintendente ,excute a menor variedade

possível de funções .Cada operário recebe orientações e ordens de vários

encarregados diferentes,cada qual desempenhando sua própria função.

Princípios Básicos de Ford (1863-1947) foi o divulgador da administração

cientifica.Ford produziu a inovação do século XX com a produção em massa do

carro com garantia de qualidade pelo menor custo possível

Crítica à Teoria Científica

O ponto mais crítico na Teoria Científica é o seu aspecto mecanicista explicitado pela

41

caracterização do homem como uma peça de engrenagem, e não como um ser humano.

Outro aspecto também criticado foi à ênfase na especialização do operário como fator

de produção. Pesquisas posteriores provocam que a especialização do operário não

significa aumento de produção. Outros aspectos também criticados foram a não

consideração das influências do grupo no desempenho individual e a não-consideração

da estrutura informal ou dimensão expressiva no comportamento de grupos. A proposta

de regras e diretrizes que padronizavam e determinavam o comportamento do trabalhador

na organização foi considerada bloqueadora da iniciativa e da criatividade, e, portanto

considerada como uma teoria essencialmente prescritiva e normativa.

Na prática da administração do pessoal de enfermagem, encontramos freqüentemente

propostas típicas dessa fase da administração.

Assim, a preocupação com o como fazer tem sido a preocupação constante da

enfermagem enquanto prática profissional. A divisão do trabalho aliada à padronização

das tarefas tem norteado essa prática. A elaboração ou simples e adoção de manuais de

técnicas e de procedimentos tem sido uma das maiores preocupações dos enfermeiros

que assumem a responsabilidade dos serviços de enfermagem. As escalas diárias de

divisão de atividade estabelecem um método de trabalho funcionalista que é típico na fase

mecanicista da administração. A assistência de enfermagem é fragmentada em

atividades, e para cada elemento executor é determinada uma ou mais tarefas. Muitos

enfermeiros têm muitas dificuldades para implantar a sistematização da assistência de

enfermagem porque simplesmente não conseguem disvincular-se das funções de

tarefeiros.

Dessa forma o elemento executor se distancia do todo, que é a assistência de

enfermagem, para se fixar na parte, que é a tarefa. A assistência de enfermagem integral

ao paciente, que é aquele que permite ao executor participar do planejamento, execução

e avaliação de todas as atividades que integram a assistência, ocorre somente na

assistência a pacientes graves.

Desenho de Cargos

A primeira tentativa de definir estabelecer racionalmente cargos e tarefas

aconteceu com a administração cientifica.

A simplificação de desenhos de cargos permite a algumas vantagens

42

1-Admissão de empregados com qualificações mínimas e salários menores para

reduzir os custos;

2-Minimização de custos de treinamento;

3-Facilidade de supervisão para que cada supervisor controle um numero maior

de subordinado;

5-Amento da eficiência do trabalhador,permitindo maior produtividade.

Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem

desempenhado.Assim sendo deve-se analisar o conjunto de tarefas de enfermagem

levando em consideração os tipos de atribuições que a pessoa irá exercer a qualidade e a

quantidade de serviços que devem ser mantidos e objetivos para os quais o hospital

existe.

Exemplo de cargo: Gerente de serviço de enfermagem.Exemplo de funções:

Planejamento organização e direção do serviço de enfermagem.Exemplo de funções:

planejamento, organização e direção do serviço de enfermagem.

Assim (Chiavenato, 2006) diz que descrição de cargos é uma definição escrita do que o

ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.

A descrição escrita de cargos e funções serve para impedir sua duplicação e evitar futuros

problemas relacionados com os funcionários.

O funcionário para estar bem integrado na equipe de Enfermagem tem o direito de ser

informado exatamente, o que se espera dele e o que o hospital lhe pode oferecer.

Para se descrever os cargos e suas respectivas atribuições são importantes entender os

seguintes termos.

Tarefa - é toda a atividade considerada em si mesma.

Função – é um conjunto de tarefas executadas de maneira sistemática, por uma ou

várias pessoas.

Cargo – é a posição hierárquica dos que executam um conjunto de tarefas dentro de uma

organização.

Assim sendo, na análise de conjunto de tarefas de enfermagem deve-se levar em

consideração os tipos de atribuições que o funcionário ira exercer; a qualidade de

serviços que devem ser mantidos e os propósitos para os quais existe o hospital.

43

Exemplo de “cargo”: Chefe de Serviço de Enfermagem.

Exemplo de “funções”: Planejamento e direção do Serviço de Enfermagem.

Segundo Chiavenato,2006 o “cargo” pode ser descrito, analisado e especificado.

“Descrição de cargo” é a detalhação das atribuições, diárias, semanais, mensais e

esporádicas do seu oponente, ou seja, a determinação do que ele faz, como, porque e

para que o faz.

“Analise de cargo” é o levantamento (e determinação) dos requisitos (conhecimentos e

capacidades, necessários ao seu ocupante, das suas responsabilidades e das condições

e riscos de trabalho).

“Especificação do Cargo –é a determinação detalhada dos requisitos, (físicos e mentais)

necessários á pessoa que ocupa, do nível de suas responsabilidades e das condições e

riscos de trabalho”.

A função também, pode ser analisada o que, consiste no exame da função feito com o

objetivo de identificar as partes que a compõe e as circunstancias em que é executada”.

Deste modo, podemos concluir que a descrição de cargos e funções é fundamentada nas

necessidades específicas do hospital, constitui um acordo oficioso entre o hospital e o

funcionário; e mostra ao empregado as condições vigentes do emprego e as

possibilidades futuras.

Cargo – Enfermeira Chefe Da Unidade

Descrição de funções

Função – chefiar a unidade

Conceito – Profissional de nível superior, graduada em Escola ou Faculdade de

Enfermagem, habilitado a programar e a executar atividades de Enfermagem em sistema

de saúde, a liderar a equipe de enfermagem e a exercer ensino e pesquisa em sua área

de competência.

Atribuições

Diagnosticar as necessidades de Enfermagem e elaborar o plano de assistência a ser

44

prestada pela equipe de enfermagem em serviço de proteção, de recuperação e de

reabilitação de saúde.

Prestar assistência de Enfermagem em serviço de proteção, de recuperação e de

reabilitação da saúde.

Coordenar e supervisionar o pessoal da equipe de enfermagem da unidade.

Programar e desenvolver o treinamento em Serviço para o pessoal da equipe de

Enfermagem da Unidade.

Coletar, analisar e interpretar os dados de produção das atividades de Enfermagem da

Unidade.

Participar das atividades da Instituição, planejar e avaliar o desenvolvimento dos

programas de Enfermagem da Unidade.

Organizar e administrar a Unidade de Enfermagem.

Realizar pesquisa operacional em Enfermagem.

Prestar assessoria em Assuntos de Enfermagem.

REQUISITOS

Intelectuais – capacidade de observação, capacidade de decisão, iniciativa, criatividade,

capacidade de liderança, memória de dados.

Físicas – aparência física adequada, resistência física.

Morais – atitudes condizentes ao ambiente hospitalar.

Deveres

(cumprir o regimento do Serviço de enfermagem).

(cumprir às ordens e normas de serviço).

(cumprir o horário de trabalho).

(cooperar com a administração da entidade).

(zelar pela manutenção do hospital e de todo o material confiado a sua responsabilidade).

(manter ordem e disciplina no local de trabalho).

(adotar medidas de segurança previstas para evitar acidentes de qualquer natureza).

45

Autoridade

Responsável perante a supervisora de quem depende

Subordinação

Dirige e orienta, diretamente, o pessoal lotado em sua unidade.

Outros Dados

Idade - [de acordo com a legislação vigente]

Sexo – ambos

Experiência – experiência profissional de pelo menos um ano, tendo tido ocasião de

colaborar com enfermeira chefe administração de Unidade.

Exercício: descrição de cargo de supervisor, conforme a lei n: 7.498 de 25 de julho. 1986,

referente ao decreto 94.406 de oito de julho 1987 – usar : documentos- Básicos de

enfermagem : 1ª. edição 2001 COREN .SP.

Órgãos Cargos

Diretoria ----------------------- Diretor

I I

I I

Gerência ------------------------- Gerente

I I

46

I i

Departamento ----------------------- Chefe

I I

I I

Divisão ------------------------ Supervisor

I I

Seção ------------------------ Encarregado

Figura xx. Exemplo de órgãos e cargos.in: Chiavenato, 1994, pág.33.

EXERCICIO;

Em grupo de duas /três pessoas ,discutir alguma rotinas de trabalho,executadas em

instituição hospitalar conhecida de vocês,que pareçam ineficientes.Essas rotinas ou

tempo e os movimentos envolvidos na execução de alguma tarefa poderiam ser alterados

para melhor eficiência,sem por em risco a qualidade do cuidado ?

Fazer uma lista de maneiras pelas quais os enfermeiros poderiam trabalhar com maior

eficiência.

Examinar o impacto que podem ter outros departamentos ou a organização do posto de

enfermagem na prevenção de um trabalho mais eficiente.


A segunda década do século XX foi tumultuada

A primeira Guerra Mundial (1914-1918) envolveu a Europa e Estados Unidos em

47

operações militares.Apos seu término,os meios de transporte tiveram enorme expansão

com a indústria automobilística,as ferrovias,aviação militar,civil e comercial.

As comunicação e passaram por enorme expansão do jornalismo e do radio em ondas

medias e curtas,Na Europa surgiu Teoria Clássica da Administração.

As Funções Gerenciais - A Teoria Clássica de Fayol

Fayol, O Verdadeiro Pai da Administração?

Paralelamente aos estudos de Taylor. O engenheiro Henri Fayol que nasceu em

Constantinopla e faleceu em Paris ,vivendo as conseqüências da Revolução Industrial ,e

mais tarde da Primeira Guerra Mundial.

Ingressando como engenheiro de minas entrou para uma empresa metalúrgica e

carbonífera onde fez carreira . Henry Fayol (1841-1925) foi nomeado seu diretor em 1888,

com a missão de reverter o quadro de falência da empresa. Mais do que recuperá-la,

Fayol a transformou em um vasto complexo metalúrgico, aposentando-se em 1918, aos

77 anos.

Seu sucesso era atribuído à sua forma abrangente e completa de pensar a empresa e os

problemas básicos da administração, prática. Sua obra básica, Princípios Gerais da

Administração, compila suas conclusões, abordando tópicos como as características dos

administradores, a importância de seu treinamento, suas funções básicas e os princípios

básicos da administração. Buscou desenvolver a primeira teoria da administração,

defendendo que seu estudo teórico deveria preceder a prática da profissão. Em função

disso, dada sua percepção dos problemas básicos da administração moderna e a

universalidade de seus princípios gerais, alguns autores vêem em Fayol o verdadeiro pai

da administração.

De acordo com Fayol, a administração é uma atividade comum a todos os

empreendimentos humanos (família, negócios, governo,) que sempre existe algum tipo

de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.Portanto todos

deveriam estudá-la, então.

Fayol criou e divulgou sua própria teoria, a qual começa dividir a empresa em seis

atividade ou funções distintas:

I.Função técnica: relacionadas com a administração dos recursos materiais, Istoé,

relacionadas com a produção de bens ou com a prestação de serviços da empresa.São

as funções ligadas com a produção e manufatura ou com a realização dos serviços

prestados pela empresa.No Serviço de Enfermagem através das técnicas básicas que a

48

prestação de serviço ocorre.

II.Função comercial: relacionadas com administração dos recursos mercadológicos da

empresa, isto são relacionadas com a venda ou a comercialização dos produtos ou

serviços oferecidos pela empresa.São as funções de relacionamentos da empresa com

seu mercado.Cada especialidade hospitalar tem o cuidado de enfermagem especifico

para ser oferecido ou vendido ao paciente/cliente que compra o atendimento ou troca a

doença pela saúde.

III.Função financeira: relacionada com a administração dos recursos financeiros da

empresa, isto é com a busca e gestão do capital e valores monetários. O serviço de

enfermagem através de sua gerência participa do processo de seleção e compra de

materiais e equipamentos essenciais à assistência ao paciente e as condições de

trabalho do pessoal de enfermagem.

IV.Função segurança: relacionadas com a proteção da propriedade e das pessoas que

trabalham ou são atendidas naquela empresa.O serviço de enfermagem para ter uma

gerencia eficiente deve cuidar de seu equipamento, materiais, planta física para que tudo

esteja adequado e conservado para oferecer todas as condições de segurança aos seus

clientes (pacientes e funcionários).

V.Função contábil: relacionadas com registro de estoques, estatísticas balanços, custos,

O serviço de enfermagem contribui em grande escala com a economia hospitalar, quando

controla, adequadamente, o material de consumo, material permanente, equipamento;

deve desenvolver um sistema de controle eficiente que, normalmente consiste num

inventário elaborado anualmente pelo serviço de patrimônio do hospital com a

colaboração da equipe de enfermagem, através do número do patrimônio e sua

depreciação pelo uso, duração e estado geral.

VI.Função administrativa: relacionadas com a integração e sincronia de todos os

recursos empresariais, Isto é com a administração da cúpula de todas as demais funções

essenciais da empresa.

As funções administrativas são também chamadas funções do administrador, porque se

referem ao próprio ato de administrar. Assim administrar é planejar, organizar, dirigir e

controlar.Em outras palavras Fayol sugeriu que a função administrativa fosse a mais

importante de todas e definiu cada um de seus componentes:

O conjunto das funções administrativas forma o processo administrativo. A idéia do

processo inclui o aspecto dinâmico da relação entre as diferentes funções, com cada uma

49

delas influenciando e sendo influenciada pelas demais. São elas para Luther Gulick

seguidor de Fayol:

Planejar planning) : ema tarefa de traçar as linhas gerais das coisas que

deve ser feitas e dos métodos de fazê-las,a fim de atingir os objetivos da empresa.

Organizar organizing) : é o estabelecimento da estrutura formal da

autoridade,por meio da qual as subdivisões de trabalho são

integradas,definidas e coordenadas -humana e material

Assessoria (staffing) :é a função de preparar treinar o pessoal e manter

condições favoráveis de trabalho.

Direção directing) :é a tarefa continua de tomar decisões e incorpora-las

em ordens e instruções especificas e gerais,e ainda a de funcionar como

líder da empresa.

Coordenação(coordinating) :é o estabelecimento de relações entre as

varias partes do trabalho.

Informação (reporting) :é o esforço de manter informado,a respeito do que

se passa,aqueles perante a qual o chefe é responsável;pressupõe a

existência de registros,documentação,pesquisa e inspeções.

Orçamento (budgeting) : é a função relacionada à elaboração.execução e

fiscalização orçamentária,ou seja,o plano fiscal,a contabilidade e o

controle.

As palavras planning, organizing, staffing, directing) coordinating reporting

budgeting .formam o acróstico POSDCORB ,utilizados por Gulick para

indicar os elementos da administração.

Comandar-manter o pessoal em atividade em toda a empresa.

Significa fazer com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe que

as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como

administradores e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de

participação e colaboração de cada um para a consecução dos objetivos definidos.

Controlar – controlar é estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam

assegurar que as atitudes adotadas são as mais compatíveis com o que a organização

almeja. O controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de

que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens ditadas, ou é cuidar para

50

que tudo se realize de acordo com os planos.

Coordenar reunir, unificar e humanizar toda a atividade e esforço e a implantação de

qualquer planejamento seriam inviáveis sem a coordenação das atitudes e esforços de

toda a organização (departamento e pessoal), tendo em vista os objetivos traçados.

As funções básica da empresa de hoje

Chiavenato,2006 diz que a visão de Fayol sobre as funções básicas esta ultrapassada.As

funções recebem o nome de áreas da administração:

as funções administrativas recebem o nome área de Administração geral;

as funções técnicas são áreas de Produção,Manufatura ou Operações;

as funções comerciais,de área de Vendas/Marketing.

As funções de segurança passaram para um nível mais baixo.

As funções contábeis passaram a se subordinar as funções Financeiras.

Finalmente surgiu a área de recursos humanos ou Gestão de Pessoas.

Outras mudanças estão ocorrendo e estão sendo geridas por equipes e não mais por

departamento.,como antigamente.

Papel do Gerente Segundo Fayol

Uma vez organizada a uma empresa, seus colaboradores necessitam de ordens

para saber fazer, suas ações precisam de coordenação e suas tarefas precisam

de controle gerencial.Para assegurarmos o desempenho satisfatório desse papel,

Fayol indicou 16 deveres:

1. Assegurar a cuidadosa apresentação dos planos e sua rigorosa execução.

2. Cuidar para que a organização humana e material seja coerente com o

objetivo, os recursos e os requisitos da empresa.

3. Estabelecer uma autoridade construtiva, competente, enérgica e única.

4. Harmonizar atividades e coordenar esforços.

5. Formular as decisões de forma simples, nítida e precisa.

6. Organizar a seleção eficiente do pessoal.

7. Definir claramente as obrigações.

51

8. Encorajar a iniciativa e o senso de responsabilidade.

9. Recompensar justa e adequadamente os serviços prestados.

10.Usar sanções contra faltas e erros.

11.Manter a disciplina.

12.Subordinar os interesse individual ao interesse geral.

13.Manter unidade de comando.

14.Supervisionar a ordem material e humana.

15.Ter tudo sobre controle.

16.Combater o excesso de regulamentos, burocracia e papelada.

Finalmente Fayol completa sua teoria onde relaciona de forma completa sua teoria com a

proposição de 14 princípios básicos, que podem ser estudados e seguidos para uma

administração eficaz de forma complementar aos de Taylor, já que vistos sob outra ótica

empresarial. A própria divisão do trabalho, tão característica dos trabalhos de Taylor era

defendida por Fayol para cargos técnicos e também administrativos. Confira:

1-Divisão de Trabalho –O trabalho deve ser dividido entre pessoas e equipes para

assegurar que todo esforço e atenção estarão concentrados em partes especificas das

tarefas.Fayol apresentou a especialização no trabalho como a melhor maneira de utilizar

os recursos humanos de uma empresa, ou seja, dos executivos da administração aos

operários da fabrica, favorecendo a eficiência na produção, aumentando a produtividade.

2-Autoridade e Responsabilidade-a primeira é o direito de mandar e o poder de se fazer

obedecer.A segunda, a sanção –recompensa ou penalidade –que acompanha o exercício

do poder, é o direito dos superiores hierárquicos de dar ordens que serão supostamente

obedecidas; responsabilidade é a contrapartida/conseqüência natural da autoridade,

consiste em responder por seus deveres/dever de prestar contas e, portanto, está

naturalmente associado à autoridade.Todo aquele que assume autoridade também

assume responsabilidade.

3-Unicidade de Comando – um empregado deve receber ordens de apenas um superior,

evitando contra-ordens; de forma que cada individua tenha apenas superior.

4-Unicidade de Direção – A empresa como um todo deve caminhar em direção a um

objetivo comum; um só chefe e só programa para um conjunto de operações que visam

ao mesmo objetivo com a aplicação de um plano para um grupo de atividades.

5- Disciplina –depende da obediência,a aplicação da energia,comportamento e respeitos

52

aos acordos estabelecidos. Estabelecer normas de conduta e de trabalho, válidas para

todos os funcionários.A ausência de disciplina joga a organização no caos.

6-Prevalência dos interesses Gerais – os interesses de uma pessoa não devem ter

prioridade sobre os interesses da empresa ou interesse gerais da corporação devem

prevalecer sobre esses interesses individuais.

7-Remuneração – deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da

organização, tendo em vista o custo de vida, oferta de pessoal qualificado.

8-Centralização –refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da

organização Sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos

subordinados.Fayol não dava importância ao papel do subordinado.

9-Hierarquia (Cadeia Escalar) é a linha de autoridade que vai do escalao mais alto ao

mais baixo em função do principio do comando.Dando-se aos subordinados de chefes

diferentes a autonomia para estabelecer relações diretas (a ponte de Fayol).

10-Ordem - deve ser mantida em toda a organização, preservando um lugar para cada

coisa (pessoa) e cada coisa (pessoa) em seu lugar.É a ordem material e humana.

11-Eqüidade – tratamento das pessoas com benevolência//amabilidade e justiça, não

excluindo a energia e o rigor quando necessários.a justiça deve prevalecer também no

ambiente de trabalho, justificando a lealdade e a devoção dos funcionários à empresa.

12-Estabilidade do pessoal – manutenção das equipes como forma de promover seu

desenvolvimento a alta rotatividade do pessoal tem conseqüências negativas sobre o

desempenho da organização e o moral dos trabalhadores.

13-Iniciativa – faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes, deve ser entendida como a

capacidade de visualizar estabelecer um plano e assegurar pessoalmente seu sucesso.

14-Espírito de corpo (“sprit de corps”) – o trabalho deve ser conjunto, facilitado pela

comunicação dentro das equipes com componentes de um mesmo grupo, precisam ter

consciência de classe, para com isso defenderem seus propósitos Desenvolvimento e

manutenção da harmonia dentro da força de trabalho. Fayol condenou o estilo de

administração que se baseia na política de governar. Em suas palavras: não há nenhum

mérito em criar intrigas entre os funcionários.Qualquer principiante pode fazer isso.Por

outro lado é preciso verdadeiro talento para coordenar esforços, encorajar os méritos

individuais sem despertar ciúmes nem prejudicar relações harmoniosas.

53

Considerações acerca da Teoria Clássica

Obsessão pelo comando – tendo como ótica a visão da organização a partir da gerência

administrativa, Fayol centrou seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na

responsabilidade. Em função disso é normalmente visto como obcecada pelo comando

gerência.

A empresa como sistema fechado – outra crítica freqüentemente endereçada à

administração clássica é que considerava a empresa como um sistema fechado. Ora, a

partir do momento em que o planejamento é defendido como sendo a pedra angular da

gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte

isolada do ambiente.Preocupou-se com a organização formal,descuidando-se da

organização informal.

Manipulação dos trabalhadores – assim como a administração científica, a administração

clássica foi tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam em ultima

instância, explorar os trabalhadores. Entretanto, cabe diferenciar a elaboração e o estudo

dos princípios e funções defendidos por Fayol e de sua aplicação, muitas vezes

deturpada, de alguns empresários fizeram (e fazem) dos mesmos.

Contrapondo as Funções Gerenciais de Fayol aos Princípios Científicos de Taylor

Enquanto Taylor estudava a empresa do ponto de vista do chão de fábrica para cima

(privilegiando as tarefas de produção), Fayol estudava a administração para baixo

(privilegiando as tarefas da organização).

Administração Cientifica Administração Clássica

Precursor Frederick Taylor Henri Fayol

Origem Chão de Fábrica Gerência administrativa

Ênfase Adoção de métodos Estrutura formal da

empresa

Racionais e padronizados Adoção de princípios

Máxima divisão de tarefas Administração pelos altos

54

escalões

Enfoque Produção Gerência

Detendo-se menos na organização sistemática da empresa, a ênfase de Fayol recaiu

sobre os princípios da prática administrativa, dedicando atenção especial às diversas

funções administrativas.

Não é raro encontrarmos a utilização indistinta dos termos administração científica e

administração clássica. Entretanto, as diferenças entre as duas são patentes.

A administração científica surgiu no chão da fábrica. Conforme o próprio nome indica,

preconiza a adoção de métodos racionais e padronizados, a máxima divisão de tarefas e

o enfoque centrado na produção.

A administração clássica, que teve origem na alta administração, enfatiza a estrutura

formal da organização e a adoção de princípios e funções administrativas necessárias à

realização do trabalho. O sucesso do empreendimento, segundo Fayol, está relacionado

ao desempenho satisfatório dessas funções, em todos os setores da organização.

Crítica a teoria clássica

Entretanto, uma das críticas à Teoria Clássica se deve ao seu caráter prescritivo e

normativo por determinar com regras e normas o comportamento da administração.A

teoria concebe a organização Mem termos lógicos,formais,rígidos e abstratos sem

considerar seu conteúdo psicológico e social.

A teoria Clássica e a enfermagem

Ainda em algumas instituições de saúde, a estruturação é rigidamente hierarquizada

estabelece a subordinação integral de um indivíduo a outro, e de um serviço a outro. A

enfermagem, reproduz na sua estruturação esse modelo .

Assim, os organogramas comumente encontrados nos serviços de enfermagem mostram

linhas de subordinação integral, definidas e compatíveis com o poder atribuído, pela

organização, às pessoas que integram esse serviço. As pessoas e as relações

interpessoais não são devidamente consideradas, e as propostas de trabalho resultam em

atividades rotineiras com avaliações exclusivamente quantitativas. Assim a preocupação

com a quantidade de trabalho desenvolvido é maior do que com a qualidade. Os

55

desenvolvimentos do pessoal de enfermagem e do próprio serviço fica assim,

comprometidos.

Muitos enfermeiros preocupados em conseguir o maximo de eficiência seguem a risca os

mandamentos desta teoria que é extremamente empírico.Com isso não dão atenção a

pessoas e grupos nem aos conflitos intra -organizacionais e ao processo decisório.

EXERCICIO:

1-Levantar os sete elementos da administração segundo Luther Gulick que formam o

acróstico POSDCORB (seguidor de Fayol).

E os quatro princípios para administração para Urwick (seguidor de Fayol).

Pesquisar em :Chiavenato,Idalberto.Princípios da Administração Rio de

Janeiro.Elsevier.2006.

2-Responda Você acredita que a regra “um patrão por pessoa”seja uma boa idéia ?

Funcionários iniciantes em hospitais costumam ter vários patrões ?

Alguma vez você trabalhou tendo mais de um patrão ?

Qual foi o resultado ?

56

Estrutura organizacional para o serviço de enfermagem

Organograma


Princípio da autoridade e responsabilidade:

O Serviço de Enfermagem deve ser gerenciado por um enfermeiro que responderá pela

sua organização e direção. Assim o Serviço de enfermagem como um grupo organizado

de pessoas tem todos os esforços coordenados para alcançar seus objetivos.Participar no

planejamento de unidades hospitalares no sentido de acompanhar o sistema construtivo

para alcançar a máxima eficiência espacial construtiva, da planta física do Serviço de

Enfermagem e toda sua estrutura,Chiavenato,1994

Uma estrutura organizacional refere-se à maneira como um grupo é formado,suas linhas

de comunicação e seus meios de canalizar a autoridade e de tomada de decisão. A

palavra estrutura significa a disposição ou arranjo das partes que constituem um ser vivo,

ou um edifício, ou um livro ou arranjo dos órgãos ou cargos que compõem uma empresa.

Cada organização possui uma estrutura organizacional formal e informal .

Estrutura Formal

É a estrutura oficialmente aceita pela direção da empresa, formada pelos departamentos

e pela divisão de trabalho( composta pelos órgãos e cargos).Define a autoridade e

responsabilidade e o comprometimento do administrador.As habilidades e as funções

estão definidas e organizadas de maneira sistemática.

Estrutura Informal

É a rede relacionamentos humanos e sociais que existe espontaneamente entre as

pessoas que trabalham em uma empresa. Ao ocuparem cargos e trabalharem em órgãos

da empresa, as pessoas desenvolvem relacionamentos de amizade (que facilitam as

relações no trabalho) ou de antagonismos (que dificultam as relações no trabalho).Esses

relacionamentos informais não constam do organograma, mas podem facilitar ou dificultar

o funcionamento da estrutura formal ou estrutura organizacional. Exemplo de uma

estrutura é considerada informal quando funcionários de diferentes unidades de um

hospital se encontram e trocam informações sobre assuntos da instituição, sem passar

através das linhas formais de comunicação, ou ainda quando um subordinado influi na

decisão do chefe, de forma sistemática, devido ao relacionamento de amizade existente

entre eles.A estrutura informal, muitas vezes, surge pelo fato de a estrutura formal reagir

lentamente às mudanças, aparecendo então relações não estabelecidas, para enfrentar

57

as situações decorrentes das mudanças. A estrutura informal pode ser capaz de

contornar os problemas que não estão sendo resolvidos a contento pela estrutura formal.

No entanto, a estrutura informal pode agir, também se opondo aos objetivos

organizacionais, quando esses forem considerados como prejudiciais aos interesses do

grupo.Os padrões de relações informais são extremamente diversos, podendo estar em

perfeita harmonia ou em completa oposição aos padrões estabelecidos na organização

formal, dependendo do grau de motivação do grupo em relação aos objetivos da

instituição.

Organograma

O organograma é a representação gráfica das inter-relações departamentais de uma

empresa ou de cargos e funções, que compõem um departamento ou a organização

formal de uma empresa .Pode apresentar-se de forma clássica, elaborada para mostrar

as subordinações, que é denominado Organograma Hierárquico.

O organograma é composto de retângulos (que representam os cargos ou órgãos)que

são ligados entre si por linhas que representam as relações de comunicação. Quando

são horizontais ,as linhas representam as relações laterais de comunicação.Quando são

verticais,as linhas representam as relações de autoridade(do superior sobre o

subordinado)ou as relações de responsabilidade(do subordinado em relação ao superior)

Chiavenato ,1994.

58

Também se apresenta da forma inovada , como é o caso do Organograma circular, que

propomos como instrumento mais adequado ao gerenciamento dos Serviços de

enfermagem.No Organograma Circular, o paciente está incluso na representação e, é a

partir deste pressuposto, que são estabelecidas as seguintes premissas:

Concentrar as atenções no objetivo primordial do hospital o paciente; Despersonalizar a

hierarquia da instituição; Focalizar os serviços mais próximos ao paciente.Mostrar a quem

os profissionais se reportam ao nível administrativo.Este organograma vem atender às

necessidades atuais do Gerenciamento do Serviço de Enfermagem, voltado à visão mais

humanística, em que o paciente é o centro das atenções e a equipe atua em parceria para

melhor atende-lo.

Gerente de Enfermagem

Serviço de Atendimento Externo

Serviço do Bloco Operatório

Enfermeiro executivo/Supervisor Materno Infantil

MMaterno/I Infantil

Enfermeiro executivo/Supervisor Materno

Assessoria /Secretaria de Enfermagem

Ambulatório

Centro Cirurgico

Recuperação

Anestésica

Central de Material e Esterelização

CCIH

EducaçãoPermanente

Day clinic

Hemodiálise

Quimioterapia

59

Organograma Circular

Fonte:Marx,C.L.et.;Morita,C.L.Manual de Gerenciamento de Enfermagem.2ªed.rev.e atual - São

Paulo:EPUB,2003.

A estrutura organizacional varia enormemente de uma empresa para outra,pois cada

empresa tem sua cultura,sua própria historia e seu negocio.Para os autores da

administração clássica o princípio da organização pode ocorrer em dois sentidos: no

horizontal e no vertical.

O princípio da especialização horizontal ocorre em um maior número de órgãos do

mesmo nível hierárquico.

A departamentalização pode ser identificada por reunir as atividades para fins

administrativos e o processo funcional, ocorre em todos os níveis hierárquicos e

60

caracteriza-se pelo crescimento horizontal do organograma como exemplo abaixo.

Exemplo de especialização vertical e horizontal simultaneamente.

O princípio da especialização vertical ocorre quando é necessário, aumentar qualidade da

supervisão, com mais níveis hierárquicos de supervisão na estrutura, que é o processo

escalar (Fayol).Caracteriza-se pelo crescimento vertical do organograma é a

representação pela hierarquia da organização.

A especialização vertical e a horizontal constituem então, formas de divisão de trabalho: a

vertical em termos de autoridade e responsabilidade, a horizontal ou

departamentalização, em termos de diferenciação entre os diversos tipos de atividades

executadas pelos órgãos.

Princípio da autoridade e responsabilidade: A distribuição da autoridade e da

responsabilidade entre os elementos dos diversos níveis da estrutura é representada

pela hierarquia da organização formal: autoridade como sendo o poder de dar ordens e

exigir obediências do subordinado e a responsabilidade como dever de prestar contas

no superior.O poder de comandar diminui à medida que se vai do alto para baixo na

estrutura hierárquica, ou seja, a autoridade e responsabilidade fluem verticalmente em

linha reta, do mais alto nível da organização ao seu nível, mais baixo.

Diretora da divisão de enfermagem

Assistentes

diretoras de área

enfermeiras chefes e demais categorias

da equipe de enfermagem

61

Pirâmide hierárquica área de autoridade

Figura xx pirâmide hierárquica e correspondente área de autoridade .in: Kurcgant, 1991, pág. 29

Autoridade Integral: Quando o dirigente tem completa responsabilidade pelas

atividades do órgão dirigido –deve-se definir, da maneira mais clara possível, não só a

quantidade de autoridade atribuída a cada pessoa ou órgão, mas também a natureza

dessa autoridade.

Se o objetivo empresarial é produzir determinado produto, o produto do serviço de

enfermagem é o cuidado de enfermagem para os pacientes/ clientes. Essa é a atividade

do gerente do serviço de enfermagem.

Autoridade Administrativa: Quando o dirigente tem a responsabilidade apenas pela

atividade administrativa do órgão definido.Ex: gerente de enfermagem.

Autoridade Técnica: Quando o dirigente tem apenas responsabilidade técnica do órgão

dirigido. A responsabilidade provém da relação superior/ subordinado e refere-se á

obrigação que uma pessoa tem de fazer alguma coisa para outrem. A

responsabilidade não é delegada.

Quando a execução de uma atividade é atribuída a um subordinado, o chefe será sempre

responsável pelo o que o subordinado faz. A autoridade e a responsabilidade devem ser

equivalentes, ou seja, quando se atribuem a um subordinado a responsabilidade pela

execução de uma atividade deve atribuir-lhe, também a autoridade necessária para a

execução dessa atividade.O exemplo: quando a gerente de enfermagem delega uma

tarefa á enfermeira da educação continuada uma determinada tarefa e esta por sua

vez o faz a enfermeira de uma unidade de internação, não se altera e nem se exime à

enfermeira da educação continuada da responsabilidade perante a gerente de

enfermagem.A prestação de contas passa a ser da enfermeira da unidade de internação

para a enfermeira da educação continuada e desta para a gerente do serviço de

enfermagem,Kurcgant,1991.

62

Nível diretora da divisão de enfermagem

decisorial assistentes

Nível diretoras de área

Intermediário

Nível enfermeiras chefes e demais categorias

Operacional rias da equipe de enfermagem

Figura xx - Pirâmide hierárquica. in: Kurcgant, 1991, pág. 27 .


“Não existem lideres solitários. Se você está só, não está liderando ninguém” Fernanda

Costa Maia.

“Liderança é o processo de conduziras ações ou influenciar o comportamento e a

mentalidade de outras pessoas”.

Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores.A pessoa que

comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é

líder.Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa variedade

de situações.Palavras como influencia, adeptos, colaboradores e outras semelhantes

63

implicam importante condição de liderança: consentimento.Consentimento é diferente de

obediência produzido pela autoridade formal.Consentimento pressupõe identidade de

interesses.A liderança ocorre quando há congruência entre a proposta do líder e a

recompensa esperada pelo grupo, ou problema que o grupo preci8sa resolver, que cria no

grupo a disposição ou motivação para fazer aquilo que o líder propõe.O líder é alguém

que apresenta da maneira correta a proposta correta, na hora correta. Uma liderança

permeia todas as atividades do gerente.(Amaru, 2000).

Para o desempenho eficaz das atividades em um ambiente complexo e cheio de desafios

e problemas, a pessoa deve possuir qualidades diferenciadoras ou atributos específicos

ao assumir funções específicas de gerenciamento, chefia. Os principais atributos de um

enfermeiro bem sucedidos são classificados em três categorias:

A tendência da administração (quer seja em hospitais, quer seja em unidades de saúde

pública ou outros contextos de atuação do enfermeiro) é buscar um profissional cujo

potencial seja voltado para tomada de decisões. Um profissional que assuma, lidera sem

ser arrogante ou autoritário em suas decisões, um profissional flexível para com os

demais com uma boa capacidade de escuta.

Qualificações intelectuais

As qualificações deste enfermeiro focalizam-se na capacidade de adquirir utilizar o

conhecimento; capacidade para ensinar os outros, deve possuir conhecimentos para

implementar os princípios de aprendizagem e instrução em situações que possa

desenvolver sua equipe.Como estrategista de ensino, deve ser capaz de identificar

situações propicias.Compreender e estimular condições para as transferências da

aprendizagem e métodos de ensino. A capacidade para solucionar problemas deve ser

uma qualificação essencial. Além de ter a sensibilidade de interpretar os problemas com

clareza, localizar os sintomas de uma crise em formação e intervir nos seus estágios

iniciais de desenvolvimento. Se o enfermeiro for incapaz de antecipar os problemas, ele

passará de uma crise para outra, o trabalho será interrompido repetidamente para

acalmar as coisas e as políticas administrativas alternadas com freqüência numa tentativa

de atender as demandas de cada situação.O exercício do julgamento auxiliará a equipe,

analisar problemas e encontrar soluções para os mesmos.

A equipe é essencial para o crescimento profissional, o líder desta, no entanto deve ser

capaz de incentivar a participação de todos na resolução de problemas Quando a equipe

se ausenta da participação em conjunto há um movimento de retração, causando uma

64

dificuldade no crescimento profissional e intelectual dos membros desta equipe.

Além disso, torna se imprescindível que o gerente de enfermagem cuide de sua saúde

mental com o mesmo afinco de sua vida profissional.

Experiência na área de liderança e comunicação

Liderança e comunicação são atributos fundamentais para o enfermeiro frente ao seu

grupo de trabalho. Gerentes são responsáveis diretos pelo sucesso da organização. A

excelência empresarial está profundamente relacionada coma excelência gerencial. A

visão, dedicação e a integridade do gerente são os principais determinantes do sucesso

empresarial. As principais ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma

característica fundamental: a liderança. Cada pessoa tem suas aspirações pessoais, os

seus objetivos, as suas preferências, as suas características de personalidade, os seus

talentos e habilidades. Cada pessoa é única e ímpar ao constituir uma equipe de trabalho,

e as pessoas se destacam pelas diferenças individuais.Para que as pessoas possam

trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui

uma necessidade típica do trabalho em equipe.O gerente de enfermagem deve saber

conduzir as pessoas, isto é como liderar as pessoas e administrar as diferenças entre

elas. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de organização

humana principalmente a empresa hospitalar. A liderança não deve ser confundida com

direção ou gerência.

O líder nem sempre é um bom dirigente ou gerente, mas os líderes devem estar

presentes no nível de direção, no de gerência e em todos os demais níveis da

organização.

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre em grupos social.Podemos

defini-la como influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do

processo de comunicação humana. A influência é uma transação interpessoal, na qual

uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra

pessoa de maneira intencional.

A comunicação é uma prioridade estratégica para uma empresa. Comunicação é o

processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra sendo então

compartilhada por ambos.Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas uma

determinada informação. Numa organização, a comunicação é essencial, pois não é

somente a troca de palavras ou símbolos e sim a comunhão de conceitos técnicos

comuns a todos. A comunicação é a capacidade de relatar, explicar as políticas da

65

intuição à luz dos problemas que a equipe está enfrentando A capacidade de ouvir e

prestar a atenção é mais um importante aspecto da comunicação. O enfermeiro deve

saber escutar, como escutar, de forma a expressar suas opiniões.

O enfermeiro precisa olhar.”Olhar é uma coisa. Enxergar o que você está olhando é outra.

Compreender o que você vê é uma terceira. Aprender pelo que você compreende é outra

coisa... Mas agir com base no que você aprendeu é tudo o que realmente importa!”

Benjamin Pucket-Allied stores corporation.

Características pessoais

As características pessoais desejáveis em um enfermeiro são: estar em harmonia com os

interesses da profissão, postura, atitudes, modos de agir, compromisso, competência.Este

profissional é um empreendedor e precisa necessariamente gostar do que faz ter

dedicação, voltados não somente para ganhos econômicos ou status que isso possa lhe

trazer, mas sim gozar de um bem estar físico e emocional no desenvolver de suas

atividades. A postura e modos de agir estão intimamente ligados com harmonia da

profissão.

Não há profissional bem sucedido, se este não avalia constantemente seus modo de agir

e de se colocar, nas diferentes situações cotidianas que o trabalho lhe exige, para a sua

equipe e principalmente para ele próprio.

Quando um enfermeiro pensa em melhorar a qualidade do serviço que desenvolve numa

empresa hospitalar precisa refletir sobre a importância das equipes e lideranças.

Vamos fazer uma reflexão sobre o vôo dos gansos no sentido de facilitar a compreensão

do papel de líder. Ao observarmos a formação dos gansos, com um deles à frente

fazendo suas evoluções para um rumo certo, os demais grasnando e seguindo –º.

O objetivo do primeiro é favorecer os demais, rompendo a resistência do vento durante o

percurso, outro ganso ocupa a posição no vértice, ocorrendo o revezamento baseados

nesse fato da natureza, constatamos um sincronismo, a participação, a cooperação, a

confiança e a performance harmoniosa de um grupo de gansos, os quais têm um

objetivo comum ao empreender um vôo.Talvez o objetivo possa ser um vôo de lazer. Ou

de treinamento para os novatos...ou uma viagem mais longa buscando um novo hábitat.

Qual o vôo que sua instituição quer voar?

O trajeto é longo a se percorrido, com objetivos definidos e que envolve performances que

deverão ser harmoniosas quanto às dos gansos.

Quais são seus objetivos /Como é sua equipe?

66

Uma equipe sincronizada é decorrente da harmonia entre seus membros e da

contribuição de cada um em beneficio do todo; porem devemos considerar o seguinte:

Ambiente físico: pessoas são influenciadas pelo ambiente físico onde trabalham.

Respeito mutuo: quando se é respeitado, torna –se fácil respeitar os parceiros e clientes.

Crenças e valores: o ponto principal para o sucesso está naquilo que as pessoas

acreditam.As equipes tendem a contribuir, participar e envolver-se, não somente

quando solicitadas, mas se cria um ambiente de credibilidade na organização, gerando

confiança.

As equipes não se constituem do dia para a noite, e seu desenvolvimento está

diretamente ligado ao investimento que seus membros recebem ao longo do tempo.

Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento são as ferramentas para o crescimento de

equipe.

Estimular a criatividade do grupo é uma postura desafiadora para lideres e gestores: sair

da acomodação do tradicional “está bom como está” para “poderá ficar melhor”;

realmente não é fácil.

Como irá ocorrer a sensibilização para implantar a SAE, se isso é necessário?

Qual a meta da equipe de enfermagem no seu local de trabalho?

A sua equipe de enfermagem está comprometida com resultados.As pessoas estão

engajadas? Estão dispostas há parar o dia adia para estudar o que querem fazer?

Porque a enfermagem necessita de diagnósticos?

A enfermagem necessita de um sistema de classificação para descrever um fundamento

cientifico confiável para o preenchimento dos critérios de profissionalização.

Retomando o exemplo dos gansos, espera-se que cada instituição tenha

tantas...formações de equipes quantas forem necessárias, com incansáveis

revezamentos e preparo de lideranças; porque, seus “gansos” vão muito mais.

além do que bater asas e grasnar: eles têm a consciência de que esse vôo não termina.

EXERCÍCIO

Em dupla ou individualmente levantar características ,em sua opinião que um líder deve

ter.Que característica de liderança você possui ? Voce acredita ter nascido com

habilidades de liderança ou você as desenvolveu de maneira consciente ?

67

Processo de trabalho

Planejamento

Organização.

Direção controle

Planejamento :ferramenta para a gestão.

O planejamento é uma das funções do processo administrativo,juntamente com as

funções de organização,direção,controle e avaliação

O planejamento é definido pelo dicionário Aurelio como a “elaboração.por etapas,de

planos e programas bem definidos”.

Para Allen,1999 a definição de planejamento como sendo elaboração de planos com

objetivos específicos para anular problemáticas,por meio de ações seqüenciais

corretivas,a partir de uma análise diagnóstica previa para identificar a problemática.

Planejamento é a função administrativa que determina antecipadamente o que se deve

fazer e quais os objetivos que devem ser atingidos,Chiavenato,2006.

O estabelecimento de objetivos a serem alcançados é o ponto de partida do

planejamento:saber aonde se pretende chegar para saber exatamente como chegar lá.Os

objetivos são alvos escolhidos que se pretende alcançar em um certo espaço de tempo.

A hierarquia dos objetivos.Existem empresas que buscam alcançar vários objetivos

simultaneamente Existem objetivos como um todo da empresa que pode ser conhecido

com planejamento estratégico,de departamento to como tático e de cada cargo

operacional.

O Processo Administrativo

Planejamento Organização Direção Controle

Definir missão Dividir o trabalho Designar pessoas Definir padrões

68

Formular objetivos

Definir planos para

alcançá-los

Programar as

atividades

Designar as

atividades

Agrupar as

atividades em

órgãos e cargos

Alocar recursos

Definir autoridade e

responsabilidade

Coordenar esforços

Comunicar

Motivar

Liderar

Orientar

Melhorar o

desempenho

Avaliar o

desempenho

Ação corretiva

Os objetivos podem ser visto em três níveis :estratégicos,táticos e operacionais

1-Objetivos estratégicos: São os chamados objetivos organizacionais ou globais, são

amplos e abrangem a organização como um todo.Suas características são globalidade e

longo prazo

2-Objetivos táticos:São chamados objetivos departamentais,ou seja,objetivos referentes a

cada departamento da organização.Suas características básicas são médio prazo.

3-Objetivos operacionais:São objetivos referentes a cada tarefa.Sua característica é o

curto prazo.

Organização

A organização é uma entidade social porque é constituída de pessoas.O trabalho é

estruturada pela divisão de trabalho e o desempenho é atribuído aos membros da

organização.Esta definição se aplica a todos os tipos de organização,seja lucrativa ou não

em bancos,igrejas,hospitais,financeiras,clubes .A organização pode ser visualizada sob

dois aspectos:organização formal e informal

A organização como função administrativa significa o ato de organizar ,estruturar e

integrar os recursos .

Direção

A direção constitui a terceira função administrativa e vem depois do planejamento e da

organização.O seu papel é acionar a empresa.A direção tem a ver com atuação das

pessoas .As pessoas precisam ser colocadas em seus cargos e

funções,treinadas,guiadas e motivadas para alcançar resultados que dela se esperam.

A direção refere-se às relações interpessoais entre administradores e subordinados.

Os diretores dirigem os gerentes,os gerentes dirigem os supervisores,e os supervisores

69

dirigem os funcionários/operários.

Controle

1-O controle como função restritiva e coercitivo sentido de coibir ou limitar certos desvios

indesejáveis ou de comportamentos não aceitos.

2-O controle um sentido de manter o fluxo ou funcionamento de um sistema.

3- Controle com função administrativa como parte do processo administrativo como

planejamento,organização ,direção.

As fase do controle:

1- Estabelecimento de padrões ou critérios.Os padrões representam o desempenho ou

resultado desejado.

2-Observação do desempenho para ajustar as operações a determinados padrões,que

busca obter informação precisa a respeito daquilo que está sendo controlado.

3-Comparação com o desempenho padrão estabelecido para evitar desvios.Nem toda

variação existe correção,mas apenas as que ultrapassam os limites da normalidade.

• Planejamento é o processo de determinar como a organização pode chegar

onde deseja e o que fará para executar seus objetivos.

Planejar envolve em tomar decisões.As decisões que tomar serão influenciadas

pelo: sua filosofia pessoal,disposição

de aceitar a responsabilidade de tomar decisões para ajudar os outros membros

da equipe a contribuir para o atendimento do cliente.

• O Planejamento envolve atribuir prioridades:

• -Decidir junto com o paciente

• Às vezes os membros da equipe de enfermagem não são capazes de fazer tudo

que gostariam de fazer para cada paciente,nem mesmo tudo que deveria ser

feito.O enfermeiro não pode ajuda um paciente que se recusa a reconhecer a

existência de um problema,como um alcoólatra que se recuse a crer que tem um

problema com a bebida.

• Para determinar prioridades: Algumas perguntas.

1-A que nível de bem- estar encontra-se o paciente neste momento?

2-Este é um problema comum,ou fora do comum,ou seja,um problema que é

70

esperado,como uma dor incisional no primeiro dia pós-operatório,ou um problema

inesperado,tal como uma dor intensa na área operada no 15º dia pós-operatório?

• Selecionar Objetivos para a intervenção de enfermagem.O objetivo vai definir o

que será realizado e proporcionar uma base para avaliação da eficácia do

atendimento aos pacientes.Eles podem ser objetivos do Processo de enfermagem

ou da evolução dos pacientes.

• Um objetivo de Enfermagem faz saber a todos o que a enfermeiro espera fazer pelo

paciente e ajudá-lo a conseguir por conta própria;por exemplo,ensinar o paciente a

tomar sua própria insulina. Os objetivos do paciente,ou da evolução final,indicam o

que o paciente vai poder fazer em conseqüência da assistência de enfermagem -

por exemplo,o paciente vai medir corretamente sua dose de insulina e administrá-la

de modo seguro.São objetivos que devem ser elaborados conjuntamente pelo

paciente e pela enfermeira.

• Um objetivo deve identificar a alteração no comportamento do paciente que se

espera em conseqüência da assistência de enfermagem. Por exemplo,

• 1.Ajudar o paciente a aceitar (ou conviver com ) sua condição.Como o enfermeiro

vai saber e quando o paciente aprendeu a conviver com sua condição?Na verdade

este é um objetivo de enfermagem e não uma evolução final esperada.

• 2.Aprender a andar de muletas.O paciente vai aprender a usar muletas,mas que

grau de destreza é esperado?Em volta do quarto ou até o final do corredor?Só

naquele andar ou subindo e descendo escadas?

• Objetivo do paciente informa à equipe o que o paciente espera fazer. E o plano de

cuidados diz à equipe de enfermagem exatamente como ajudar o paciente a

conseguir isto.

• A equipe de Enfermagem de uma unidade de oncologia clinica estabeleceu o

seguinte objetivo:melhorar a satisfação do cliente quanto o controle da dor.

Como conduzir a situação?.

Organização é o processo de estabelecer o uso ordenado de todos os recursos do

sistema administrativo.É o momento que os gerentes estabelecem metas e esclarecem

quais recursos serão utilizados para alcançá-las.O principal foco da organização é

determinar o que os funcionários farão individualmente,assim a melhor maneira de

combinar seus esforços no alcance dos objetivos da empresa hospitalar.

71

A Organização se refere ao resultado do processo de organizar.

A Organização engloba a mobilização de recursos humanos e materiais,de modo que

possam ser alcançados os objetivos institucionais.

Exemplo: A equipe de educação continuada no hospital foi chamada para planejar curso

sobre avaliação da dor para a equipe de oncologia clinica.

Cada recurso da empresa representa um investimento ,para isso é necessário organizar

estes recursos:

1.Cada setor deve ser comandado por gerente competente e enérgico para que todos os

funcionários estejam trabalhando naquilo que mais possam ser úteis.

2.Definir deveres.

3.Coordenar todas as atividades e esforços.

72

Direcionamento

O direcionamento consiste na motivação e na condução do pessoal,a fim de realizar as

ações necessárias para conseguir os objetivos da unidade ou da instituição. Uma função

básica é influenciar as atividades dos funcionários por meio de liderança,o que não será

possível com lideres autocráticos.

“Nós não temos pacientes problemas,temos pacientes com problemas”Daí a necessidade

73

de conduzir com eficácia a intervenção da enfermagem e uso de técnicas de resolução de

problemas -negociação.

Exemplo;A gerente envolveu a equipe com o objetivo de comunicar os novos padrões de

cuidado para o controle da dor na unidade.

A equipe da Educação Continuada reuniu-se semanalmente durante o 1ºmês,a fim de

rever a literatura de controle da dor para os clientes de oncologia e compartilhar as

informações com toda a equipe da unidade.A enfermeira executiva reuniu-se com toda

equipe,para discutir os meios pelos quais as novas intervenções de controle da dor

poderiam ser incorporadas melhor em suas praticas.

Controle é o processo por meio do qual os gerentes são capazes de controlar

Controlar é fazer com que algo aconteça do modo como foi planejado.

Comparar os resultados com os padrões predeterminados de desempenho e no

empreendimento de ação corretiva,quando o desempenho não satisfaz o padrão.

Exemplo: A educação continuada estabeleceu duas medidas de resultado:

A satisfação do cliente com o controle da dor, e a competência da equipe por meio

de um teste de conhecimento sobre técnicas não invasivas de controle da dor.

A gerente estabeleceu a expectativa de que a equipe participaria no treinamento

adicional,quando os níveis não fossem satisfeitos.Os resultados de satisfação

demonstrado por todos os clientes foram revistos semanalmente pela educação

continuada.Quando não havia melhoria,investigava as falhas e reformulava as condutas.

Tomada de Decisão

A tomada de decisão consiste na identificação de um problema,na busca por soluções e

na seleção da alternativa que melhor atinge os objetivos daquele que toma a decisão

As decisões podem ser classificadas de acordo com o tempo que um gerente deve gastar

para tomá-las.

As decisões programadas são decisões rotineiras e repetitivas nas quais se costuma

lidar com elas.

As decisões não programadas,ao contrario,são tipicamente decisões tomadas de uma

única vez , e são menos estruturadas.

Exemplo:Três meses depois que a equipe foi treinada e que novas orientações praticas

foram implementadas,a gerente reviu os registros dos clientes e descobriu que a

74

documentação da avaliação da dor estava registrada de forma consistente.A educação

continuada reuniu-se com a gerente,para identificar as condutas que poderiam melhorar a

qualidade da documentação,sem acrescentar solicitações de registros

Uma ferramenta da organização é PDCA.Vamos ver o que significa PDCA

P (Plan=Planejar)É a fase que definimos o queremos,planejamos o que será

feito,estabelecemos metas e definimos os métodos que permitirão atingir metas

propostas.

D(Do =Executar)É a fase em que tomamos iniciativa,educamos,treinamos,implementamos

executamos o planejado conforme metas e métodos definidos.

C(Check=Verificar)É a fase em que verificamos os resultados obtidos a partir da análise

continua dos trabalhos para ver se o que está sendo executado confere com o planejado.

A (Action=Agir)É a fase das correções de rotas se for necessário,na qual realizamos as

ações corretivas ou de melhoria,caso tenha sido constatada na fase anterior a

necessidade de corrigir ou melhorar processos.

Teoria das Relações Humanas

Origem da Teoria de Relações Humanas

A experiência de Hawthorne.

Os Pressupostos da Abordagem de Relações Humanas;

Mayo :pontos de vista defendido - Liderança,Comunicação

Origens da Organização Informal;

A Teoria das Relações humanas e a enfermagem

Introdução

Pode até parecer paradoxal que, frente à enorme onda de desemprego resultante da crise

de 29, os estudiosos das organizações se preocupassem com o fator humano no

trabalho.Entretanto, a crise funcionou como o sinal de que, assim como os princípios

econômicos vigentes até então, o paradigma da administração também necessitava

passar por uma reformulação radical.

Crise de 29 – do Liberalismo ao Intervencionismo

A crise de 29 foi um dos maiores choques que a economia mundial já atravessou. Até

então, o capitalismo norte-americano seguia uma política liberal: os empresários pagavam

75

salários baixos, mantinham os preços elevados, aumentavam a produção e o Estado não

intervinha. Quando não havia demanda suficiente para a produção, recorriam ao

financiamento da estocagem. Quanto maiores os estoques, maior a paralisação da

produção, maior desemprego, menor o nível de consumo. A crise se refletia na bolsa,

onde havia maior número de vendedores do que os compradores de ações, negociadas a

preços cada vez mais baixos. Após a queda da bolsa, o governo assumiu uma postura

intervencionista na Economia, regulando a produção e fixando limites para preços e

salários. Surgiram o salário mínimo, o limite máximo de trabalho diário, a

previdência social e a legalização das organizações sindicais.

A busca de uma maior eficiência nas empresas exigiu a reconsideração das relações e

aspirações dos elementos humanos na organização.A humanização dos conceitos

administrativos se apresentou como mais adequada às novas exigências. Paralelamente

desenvolveram-se vários campos das ciências humanas que permitiam compreender

melhor o funcionamento da psicologia do trabalhador.

Assim, os pesquisadores e estudiosos da psicologia do trabalho e industrial ressaltavam a

importância da consideração conjunta dos fatores humano e material para a avaliação da

produtividade no trabalho. Formas fundamentais para o desenvolvimento dessas

propostas os conceitos desenvolvidos por Lewin sobre o comportamento dos grupos

sociais e que posteriormente também foram explorados na explicação dos aspectos

comportamentais do processo de mudança dentro da organização. Todavia, as

experiências desenvolvidas por Mayo e sua equipe na fábrica da Western Eletric

Company (Hawthorne , Chicago) formam o quadro de referência que possibilitou delinear

os princípios básicos da escola de Relação humanas.

Elton Mayo começou a se interessar em 1923 pela rotatividade de pessoal e queda de

produtividade. A partir dos anos 20 percebia-se nas empresas americanas o que se

convencionou chamar de “spleen –industrial”: um abatimento moral dos trabalhadores,

com perda de interesse pelo trabalho, fadiga e monotonia. A experiência se baseava na

alteração de um variável da condição de trabalho (iluminação, pausas, jornada de

trabalho), enquanto as outras permaneciam constantes. Como a produtividade aumentava

tanto no grupo experimental quanto nos outros, a conclusão foi a de que fatores físicos

influenciam menos a produção do que os emocionais. O simples fato de mostrar, pela

presença dos cientistas e pelas experiências, que havia interesse pelas condições dos

operários, incentivava-os a se interessar novamente pelo trabalho.Conforme o relatório

das experiências:

76

Origem da Teoria das Relações Humanas

1-A necessidade de humanizar e democratizar a administração,deixando de lado os

conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica.

2-O desenvolvimento das ciências humanas,principalmente a psicologia com sua

aplicação à organização industrial.

3-A psicologia de Kurt Lewin foi fundamental para o humanismo na

administração.Elton Mayo é o fundador da escola.

4-As conclusões da experiência de Hawthorne,realizada entre 1927 e 1932,sob

coordenação de Elton Mayo.

A experiência de Hawthorne.

Em 1927,O Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fabrica de

Hawthorne da Western Eletric Company,situado em Chicago,para avaliar a

correlação entre iluminação e a eficiência dos operários ,medida por meio da

produção.A experiência de E.Mayo estendeu-se à fadiga,acidentes de

trabalho,rotatividade do pessoal

(turno-over) e ao efeito das condições de trabalho , sobre a produtividade do

pessoal.As experiências ficou comprovado as variáveis psicológicas na produção

do trabalho.

A experiência de Hawthorne passou três fase para chegar a conclusão que definiu

os aspectos básicos ou pressupostos da Escola das Relações Humanas

Formado em filosofia e medicina, professor em Harvard, o australiano Elton Mayo

(1880-1949).

Lewin e o Estudo dos grupos

Judeu alemão emigrado para o EUA nos anos 30. Kurt Lewin (1890 –1947) estudou em

Berlim com Max Wertheimer, um dos fundadores da Gestalt. Lewin defendia como

comportamento de grupo um conjunto de forças e interações simbólicas que afetam não

somente a estrutura grupal, mas também o comportamento individual.

77

Os Pressupostos da Abordagem de Relações Humanas

As pesquisas de Elton Mayo propiciaram um cenário favorável à introdução de uma nova

abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no progresso de

motivar os indivíduos para o atendimento das metas organizacionais. Para tanto alguns

pressupostos sobre o comportamento humano precisavam ser aceitos e considerados

pelos administradores:

O nível de produção é resultante da integração de comportamento sociais –

O nível de produção não é determinada pela capacidade física ou fisiológica do

empregado. O trabalhador socialmente desajustado terá baixa eficiência. Isso por

que os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são mais importantes do

que os técnicos. O papel de integração grupal é primordial para o bem-estar

psicoemocial dos trabalhadores na disposição de produzir.

Comportamento social dos empregados.O comportamento do individuo se

apóio totalmente no grupo. Eles não agem individualmente, mas como membros

de grupos.

Desviando-se das normas grupais, sofrem punições sociais ou morais dos colegas

mais severas do que impostas pela organização, por que os marginalizam do

relacionamento com o grupo.

É o “espirt de corps” (espírito de corpo) que leva a situação como a de alguns

trabalhadores que, mesmo não concordando com uma greve, participam do

movimento em nome da coesão grupal. A administração que busca a eficiência e o

aumento da produtividade deve então atentar à conciliação dos objetivos

empresariais com os interesses subjetivos dos trabalhadores, para obter os

resultados desejados.

Participação nas decisões – a participação de cada um no processo decisório é

fundamental, embora condicionada à situação e ao padrão de liderança adotado.

O trabalhador é um ser pensante; ele deve estar sujeito a um controle de

resultados, mas não a uma supervisão estrita, principalmente no que se refere ao

modo de realizar sua tarefa. A participação nas decisões, favorecida através de

uma comunicação de baixo para cima, estimula a iniciativa dos funcionários e

aumenta a produtividade empresarial.

Recompensas e sanções sociais. O comportamento dos trabalhadores está

78

condicionado não somente a aspectos biológicos, mas também a normas e

padrões sociais.Os operários que produziram acima ou abaixo da norma do grupo

perderam o respeito e a consideração dos colegas.Preferiam produzir menos e

ganhar menos –a por em risco suas relações amistosas com o grupo. As pessoas

são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas de padrões de

comportamentos.

conceito de homem social dada a importância atribuída aos fatores psicoemocionais, a

motivação econômica passa a ser secundária na determinação do rendimento do

trabalhador; são prioritárias as necessidades de reconhecimento, aprovação social e a

participação.

Grupos Informais

A empresa passa a ser visualizada como uma organização social composta por grupos

sociais informais que constituem a organização humana da empresa.Os grupos informais

definem regras de comportamentos,recompensas e sanções sociais,escala de

valores,crenças e expectativas.,

Importância do Conteúdo do trabalho – trabalhos simples e repetitivos são monótonos

e negativos para a motivação do trabalhador e, conseqüentemente, para o nível de

produção. As tarefas

devem ser estimulantes, incentivando o trabalhador a se interessar pela produtividade e

qualidade do que desenvolve.Os operários trocavam de posição para variar e evitar a

monótona,contrariando a política da empresa.

Mayo defende os seguintes pontos de vista:

1-O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.a produção é influenciada pelas normas

do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais de produção.A atitude do

empregado diante do trabalho e a natureza do grupo social do qual ele participa são os

fatores decisivos de produtividade.

2-O operário não reage como individuo isolado,mas como membro de um grupo social.As

mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e de

amizade dentro do trabalho e privar o operário do espírito gregário.

3-A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de

comunicar ,com chefes democráticos,persuasivos e simpáticos a todo pessoal.Em vez de

entender a lógica da administração,a nova elite de administradores deve entender a

79

lógica dos trabalhadores.

4-A capacidade de colaborar com os outros esta se deteriorando.”somos tecnicamente

competentes como nenhuma outra idade na historia o foi,e com isto com uma total

incompetência social”.É necessário a formação de uma elite social capaz de recobrar a

cooperação.

5-O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”,de “ser reconhecido”,de

receber adequada comunicação.

Liderança

A experiência de Hawlthorne mostrou a existência de lideres informais que

incorporavam as normas e as expectativas do grupo e ajudavam os trabalhadores

atuarem como grupo coeso e integrado.

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas

empresa seja em cada um de seus departamentos.

No serviço de enfermagem esta posto que gerentes, supervisores, enfermeiros

executivos, trainee todos precisam conhecer a natureza humana e saber conduzir

as pessoas.

A Liderança pode ser visualizada a partir da compreensão:

1-Liderança como fenômeno de influencia interpessoal.

A Liderança é dirigida por meio do processo de comunicação ,ocorre como

fenômeno social e exclusivamente nos grupos sociais.Ela decorre dos

relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social .

A influencia significa uma força psicológica ,uma transação interpessoal na qual

uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo

intencional.

A influencia envolve conceitos como poder e autoridade de modo provocar

mudanças no comportamento de pessoas e grupos.O poder é o potencial de

influencia de uma pessoa sobre a outras,é a capacidade de exercer influencia

embora essa influencia pode não ser exercida.A autoridade é o poder legitimo,isto

80

é o poder que tem uma pessoa em virtude de seu papel ou posição em uma

estrutura organizacional.O poder legal é socialmente aceito.

2-Liderança como um processo de redução de incerteza de um grupo.

Liderança é um processo continuo de escolha que permite a empresa caminhar

em direção a sua meta,apesar de todas as perturbações internas e externas.O

grupo tende a escolher como líder a pessoa que possa dar mais assistência e

orientação que define e ajuda o grupo a escolher os rumos e as melhores

soluções para os seus problemas para que alcance seus objetivos.O líder é um

tomador de decisões que ajuda o grupo a toma decisões adequadas.

3-Liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados.

A relação entre lideres e subordinados repousa entres bases:

A vida para cada pessoa pode ser vista com uma continua luta para

satisfazer necessidade ,aliviar tensões e manter o equilíbrio.

A maior parte das necessidades individuais em nossa cultura,é satisfeita

por meio de relações com outras pessoas e grupos sociais.

Para outra pessoa,o processo de usar relações com outras pessoas é um

processo ativo de satisfazer necessidades.

Há uma relação funcional em que o líder é percebido como possuidor dos meios

para a satisfação do grupo.Seguir um líder é uma forma de atender suas

necessidades.O líder ,surge como um meio para sua consecução dos objetivos

desejados.O líder, é um estrategista que sabe indicar os rumos para as pessoas.

4- Liderança como um processo em função do líder,dos seguidores e variáveis da

situação .Liderança é o processo de exercer influencia sobre pessoas ou grupos

nos esforços nos objetivos em uma determinada situação.A liderança existe em

função das necessidades existentes em determinada situação da junção de

características pessoais do líder,dos subordinados e da situação .Trata-se de uma

abordagem situacional.Assim,não há um tipo único e exclusivo para cada

situação.

81

Comunicação

Comunicação é a troca de informações .Significa tornar comum uma mensagem

ou informação.A comunicação requer um código para formular uma mensagem e

envia-la na forma de sinal( como ondas sonoras,letras impressas,símbolos)por

meio de um canal( ar,fios,papel)a um receptor da mensagem que a decodifica e

interpreta seu significado.Na comunicação dieta falada,na conversação a

linguagem funciona como código e é reforçada pela comunicação não

verbal(gestos,sinais e símbolos).A comunicação pode se dar a distancia,através

da escrita,telefone ou internet como meio de transmitir mensagens.

Os humanistas mostraram que as comunicações dentro das organizações são

terrivelmente falhas e os administradores precisam :

Assegurar a participação das pessoas na solução dos problemas.

Incentivar a franqueza e confiança entre indivíduos e grupos na empresa.

Ainda: a comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos:

Proporcionar informação e compreensão para que as pessoas possam se

conduzir nas tarefas.

Ex :Um enfermeiro no seu cotidiano delega tarefas aos seus funcionários diz

claramente como deve ser realizada aquela tarefa .Deve perguntar ao seu

funcionário se ele é capaz de realizar a tarefa.É importante que a pessoa a quem

a tarefa foi delegada entenda a importância da mesma.Se o subordinado está com

dificuldade para executar o que foi delegado,o enfermeiro deve estar disponível

como recurso que ajude a identificar soluções alternativas,Marquis&Huston2005.

Proporcionar atitude que promovam motivação ,cooperação e satisfação

nos cargos.

Segundo Marquis &Huston,2005 o enfermeiro deve encorajar os subordinados a

resolver sozinhos os seus problemas e precisam fazer perguntas sobre a tarefa ou

esclarecer o resultado desejado.O enfermeiro deve comunicar com clareza o que

deve ser feito e verificar se o funcionário compreendeu.

82

Organização informal

Os grupos sociais estão acondicionados a dois tipos de organização:a

organização foram (ou racional) a organização informal(ou natural).

A organização informal concretiza-se nos usos ,costumes idéias e normas

sociais.Ela é entendida por meio de atitudes e disposições baseadas na

opinião,no sentimento e na necessidade de associar-se e não se modifica

facilmente apresenta as seguintes característica:

Relação de coesão ou antagonismo.As pessoas nas empresas criam

relações pessoas de simpatia (de identificação )ou de antagonismo (de

antipatia)

Status.Os indivíduos interagem nos grupos e acabam por ter uma posição

social ou status independente da posição da organização formal.

Colaboração espontânea.A organização informal é o reflexo da

colaboração espontânea das pessoas.

A possibilidade de oposição.A organização informal pode se desenvolver

em oposição a organização formal quando há inabilidade da direção em

proporcionar um clima adequado de boas relações humanos com as

pessoas.

Padrões de relações e atitudes.Os grupos informais desenvolvem

espontaneamente,padrões de relações e atitudes aceitos e assimilados

pelas pessoas,pois traduzem os interesses e aspirações do grupo.

Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais.As pessoas

participam de vários grupos informais em face das relações funcionais que

mantém com outras,em outros níveis e setores da empresa.A organização

informal escapa das limitações da organização formal.

Padrão de desempenho nos grupos informais.]O padrões de

desempenho dos grupos informais nem sempre correspondem aos padrões

estabelecidos pela administração.A empresa avalia o desempenho por

padrões que ela determina,enquanto cada individuo é avaliado pelo seu

grupo.Na organização informal,a pessoa preocupa-se com o

83

reconhecimento e aprovação social do grupo ao qual pertence.Seu

ajustamento social reflete sua integração ao seu grupo.

Origens da Organizacional Informal

Os interesses comuns aglutinam as pessoas. Ao passarem juntas a maior

parte de tempo no locais de trabalho ,as pessoas passam a identificar

intereses comuns quanto a assuntos de política,esportes,atividades etc.

A interação provocada pela própria organização formal.O cargo que cada

pessoa ocupa na empresa exige relações formais com outras pessoas e

dão margem a uma vida grupal intensa fora dela.

A flutuação do pessoal na empresa provoca alterações dos grupos

informais.A rotatividade e transferências das pessoas trazem mudanças na

estrutura informal,pois as alterações se alternam e com ele os vínculos

humanos.

Os períodos de lazer permitem a interação entre as pessoas e fortalecem o

vinculo entre elas.Nos tempos livre ou de lazer as pessoas acabam

permanecendo ao redor de seu local de trabalho e em contato com as

pessoas.

Exercício de Aprendizagem:

Em grupo de três pessoas ou individualmente.listar características que,em sua

opinião,um líder efetivo deve ter.

Que características de liderança você possui ? Você acredita ter nascido com

habilidades de liderança ou você as desenvolveu ?

Como elas foram desenvolvidas,se foi este o caso ?

O quadro abaixo pode dar uma idéia do assunto.

Para Marquis &Huston,2005 as características de um líder :

84

Inteligência Personalidade Capacidades

Conhecimento

Adaptabilidade Capacidade de

angariar cooperação

Julgamento Criatividade Habilidade interpessoal

Decisão Cooperação Tato

Fluência oral Vivacidade Diplomacia

Autoconfiança Prestigio

Integridade pessoal Participação social

Equilíbrio e controle

emocional

Não conformismo

Independência

Critica a teoria das Relações Humanas

Entre as varias criticas feitas a Teoria das Relações Humanas está a oposição cerrada à

Teoria Cientifica, onde, na busca da harmonia, os conflitos eram abafados, e os

confrontos entre o empregado e a administração, ignorados. Por esses fatos,

considera-se como uma “ideologia manipulatória da empresa capitalista num

determinado momento histórico de seu desenvolvimento”,pois envolve um

processo por meio do qual a pessoa acredita estar fazendo algo que vem ao

encontro de sua vontade,quando na realidade ela foi condicionada a pensar

assim CHIAVENATO,2006.

85

A Teoria das Relações humanas e a enfermagem

Na administração do pessoal de enfermagem, a liderança surge como estratégia de

condução de grupo. A comunicação adequada entre o enfermeiro (líder) e os demais

membros do grupo de enfermagem ou do grupo multiprofissional foi sendo considerada

fator relevante para a continuidade e otimização da assistência de enfermagem.

Em seu trabalho relata que a prática da enfermagem está sendo favorecida quando se

consegue implantar o Método de Equipe com advento da Teoria de Relações Humanas

cujo precursor foi Elton Mayo.E que a liderança informal, enquanto conceito vinculado à

administração de grupos, teve seu berço na referida teoria; foi neste método que a

liderança democrática mais floresceu.

Com o objetivo de organizar o pessoal de enfermagem de modo a garantir uma

assistência centralizada no paciente, é focalizado o trabalho em grupo ou em equipe,

para qual o paciente representa o centro das atividades e, as funções da equipe resultam

nas necessidades por eles apresentadas. Ao enfermeiro compete assumir o cuidado de

um grupo de pacientes, bem como se responsabilizar.pelo trabalho de seus

colaboradores: enfermeiro, técnico e auxiliar de enfermagem.

A liderança desse profissional é fundamentada no conhecimento das habilidades,

características individuais e necessidades dos membros da equipe; e dos objetivos

traçados pelo grupo.Uma característica importante deste método é o é o estimulo para

que cada membro desenvolva o seu potencial, uma vez, ao ser designado para cuidar de

determinado paciente, o funcionário sabe que foi considerado o mais qualificado para

proporcionar uma assistência que atenda as necessidades daquele paciente.

86

Teoria da Burocracia

As Características da Burocracia

Disfunções da Burocracia

A Teoria Burocrática e a enfermagem

Max Weber (1864-1920), nasceu na Prússia estudou economia política e dedicou sua vida

à sociologia; foi professor e chegou trabalhar em administração hospitalar. .É considerado

o fundador da Teoria da Burocracia. Para Weber, o termo burocracia não tem significado

pejorativo de uso popular, mas um significado técnico que identifica certas características

da organização formal voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. O

tipo “ideal” de burocracia, segundo Weber apresenta sete dimensões principais:

Weber e o espírito do Capitalismo

Sociólogo e economista alemão se dedicou ao estudo da história social comparada

lidando, entre outros temas, com a sociologia da liderança. Estado, economia, direito,

música e religião.Weber parecia ter um interesse particular pelo fato de o capitalismo não

ter surgido no Oriente. Para o autor, sua gênese ocidental podia ser atribuída, entre

outros motivos, a diferenças de religião. Sua tese era de que o impulso para o

desenvolvimento de uma mentalidade capitalista tinha origem em religiões que, como o

protestantismo, viam no sucesso econômico de um indivíduo a prova de ser um escolhido

de Deus. “Entre os diaristas, os católicos denotam maior tendência para permanecer no

artesanato, tornando-se conseqüentemente muitas vezes mestres-artesãos, enquanto os

protestantes são mais atraídos pelas fábricas, onde preenchem as camadas superiores

da mão-de-obra especializada e as posições administrativas. A explicação desses casos

está, sem dúvida, nas peculiaridades mentais e espirituais adquiridas do meio,

especialmente do tipo de educação propiciada pela atmosfera religiosa do lar e da família,

que determinará a escolha da ocupação e, através dela, da carreira profissional”.

As Características da Burocracia

O modelo burocrático segue preceitos rígidos e disciplinadores para o desempenho eficaz

do indivíduo e da organização. A instabilidade das emoções e os comportamentos

aleatórios eram vistos como perniciosos ao bom desempenho empresarial.

Assim, os pressupostos da teoria saíam em defesa de aspectos coerentes com a visão

racionalista do ser humano.

Ética protestante – como princípios básicos, o protestantismo defende a vida dedicada

ao trabalho duro, à poupança e ao ascetismo. Os que realmente se dedicam a essa

87

conduta espartana (e, portanto, seguem a vontade de Deus) alcançam a prosperidade e

ficam em paz com o destino de sua alma.Com isso, quão mais rico mais o indivíduo prova

ser fiel e recompensado por Deus. A riqueza não é vista como um meio, mas como o

resultado de uma conduta.

Homem Organizacional – O tipo de personalidade adequada à sociedade moderna é a

do homem flexível ao desempenho de vários papéis simultâneos, dentro da organização.

Resistente às frustrações, dedicado de forma irrestrita ao cumprimento de suas tarefas, o

funcionário da organização burocrática deve ser capaz de adiar as recompensas e o

desejo de auto-realização.

Formalização: todas as atividades da organização são definidas por escrito (rotinas e

procedimentos) e a organização opera de acordo com um conjunto de leis ou regras

(regras e regulamentos, regimento, interno, estatutos) que são aplicáveis os casos

individuais, sem exceção.

Divisão do trabalho: cada participante tem um cargo ou posição definida com esfera

específica de competência, com deveres oficiais, atribuições estritamente especificadas e

delimitadas.

Princípio da hierarquia: a burocracia se assenta em uma hierarquia bem definida de

autoridade. Cada funcionário é submetido a ordens impessoais que guiam suas ações de

modo a assegurar sua obediência. Cada função mais baixa está sob controle e

supervisão da mais alta, assegurando unidade de controle: cada funcionário tem apenas

um único chefe. Daí o formato de estrutura piramidal da burocracia.

Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha com impessoalidade no

relacionamento com outros ocupantes de cargo. A burocracia enfatiza os cargos e não as

pessoas que os ocupam, pois as pessoas entrem e saem da organização, mas os cargos

permanecem para garantir sua continuidade e perpetuação.

Competência técnica: a seleção e escolha dos participantes são baseada na

competência técnica e qualificação profissional dos candidatos e não em preferências de

ordem pessoal. Daí a utilização de testes e concursos para preenchimento de cargos ou

para promoções são feitas de acordo com a Antigüidade ou mérito funcional, dependendo

sempre do julgamento do superior.

Separação entre propriedade e administração: os recursos utilizados pela organização

burocrática para a execução de suas tarefas não são propriedades dos burocratas. A

administração esta separada da propriedade dos meios de produção, pois o dirigente ou o

burocrata não é necessariamente o dono da organização ou dos seus meios de produção,

88

mas um profissional especializado na sua administração. Daí o gradativo afastamento do

capitalismo da gestão do seu próprio negócio e a pulverização do capital por meio das

sociedades anônimas.

Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são profissionais, pois

são especialistas em face de divisão do trabalho; são assalariados de acordo com as

suas funções ou posição hierárquica; seus cargos constituem a sua principal atividade

dentro da organização; são nomeados pelo superior imediato; seus mandatos são por

tempo indeterminado; seguem carreiras dentro da organização e não possuem a

propriedade dos meios de produção da organização.

A burocracia constitui um exemplo típico do modelo de organização dotado de

racionalidade capaz de ser aplicáveis a todos os tipos de organizações e empresas,

independentemente de sua natureza, operações, tamanhas etc. A burocracia visa atingir

certas conseqüências desejadas, dentre elas a previsibilidade do comportamento das

pessoas dentro da organização. Até certo ponto, isto significa a tentativa de padronizar o

desempenho humano para alcançar um objetivo organizacional: a máxima eficiência da

organização.

Disfunções da Burocracia

1-Despersonalização do relacionamento entre os participantes pelo fato de os

ocupantes de cargos se tratarem como tal e não como pessoas.

2-Internalização das diretrizes, isto é , as normas e os regulamentos – inicialmente

elaborados para melhor atingir os objetivos organizacionais – adquirem valor próprio ,

transformando-se de meios em objetivos e passando a ser absolutos . O funcionário

passa a se preocupar mais com as regras e os regulamentos da organização do que com

o seu próprio trabalho dentro dela.

3-Uso da categorização como técnica do processo, ou seja, a tomada de decisão passa

ser prerrogativa do funcionário que tem a categoria hierárquica mais elevada,

independentemente do seu conhecimento sobre o assunto que está sendo decidido.

4-Excesso de formalismo e de papelório, pois a tendência, pois a tendência de

documentar e formalizar todas as comunicações chega a um ponto que pode prejudicar o

funcionamento da organização.

5-Exibição de sinais de autoridade, pois como a burocracia enfatiza enormemente a

hierarquia como meio de controle de desempenho dos participantes, surge a necessidade

de utilização de indicadores, de símbolos ou sinais que destaquem a autoridade e o

poder, como é o caso de uniformes, tipo de sala ou de mesa utilizada, locais reservados

89

no refeitório ou no estacionamento de carros etc.

6-Superconformidade em relação às regras e aos regulamentos da organização, os

quais passam a adquirir uma importância fundamental para o funcionário.A partir daí, este

passa a Ter verdadeira devoção e obsessão por eles bitolando seu desempenho em

função dos regulamentos e deixando de lado os deveres inerentes ao cargo.

7-Propensão dos participantes a se defenderem de pressões externas no sentido de

mudanças, o funcionário passa a recebê-las como ameaças à posição que desfruta

dentro da organização e um perigo para a sua segurança pessoal. Daí a tendência de se

defender contra qualquer tipo de influência externa, o que leva fatalmente a dificuldades

no atendimento aos clientes e usuários, tomados como figuras estranhas e portadoras

daquelas ameaças e pressões.

8- Resistências a mudanças, pois as mudanças representam ameaças igualmente para

a sua posição e estabilidade dentro da organização. O funcionário se sente mais seguro e

protegido com a rotina que domina e conhece bem e que não lhe traz ameaças. Para

preservar e garantir seu esquema atual passa a resistir a qualquer forma de mudança ou

modificação da situação.

Crítica à Teoria Burocrática

As criticas a essa teoria são denominadas disfunções: exagerado apego às regras,

normas e regulamentos, transformando-os de “meios” em “fins”; valorização maior para as

normas e regras do que para o contingente humano; impessoalidade no relacionamento

humano; e necessidade de exibir símbolos que evidenciem o poder dos participantes.

A Teoria Burocrática e a enfermagem

Nas instituições de saúde encontramos freqüentemente formas organizacionais

burocráticas. Trevizan, em seu estudo sobre as organizações de saúde burocratizadas e

a prática da enfermagem, demonstra claramente esse fato.

Os serviços de enfermagem seguem o modelo da instituição permitindo a visualização,

nas estruturas e dinâmicas desses serviços, de propostas burocráticos. O pessoal de

enfermagem passa Ter características profissionais, de técnicos especializados, com

comportamentos e posições estrategicamente definidos pelo grupo que detém o poder da

organização. A valorização das normas e regras parece ser, entretanto, o enfoque da

Teoria da Burocracia que mais tem influenciado a prática da enfermagem, influência essa

que, na verdade, constitui um dos fatores que têm contribuído para uma prática

administrativa estanque, baseada em regras e normas obsoletas com poucas

90

perspectivas de mudanças. Percebe-se que a administração na enfermagem sofre o mal

de uma disfunção da Teoria Burocrática.

Teoria Comportamental (ou Behaviorismo) da Administração

A influência da Motivação Humana - Necessidades Humanas Básicas.

Estilos de Administração

Organização como sistema social cooperativo -Funções do executivo

As Teorias X e Y de Mc Gregor

As Contribuições de Chris Argyris

Valorização das Pessoas

O comportamento e a Prática Gerencial

A teoria comportamental trouxe nova concepção e novo enfoque dentro da teoria de

administrativa com abordagem das ciências do comportamento,abandono das posições

explicativas e descritivas.A ênfase é nas pessoas dentro do contexto organizacional mais

amplo.

A Teoria Comportamental da Administração tem seu inicio com Herbert A. Simon,Chester

Barnard,Douglas McGregor,Rensis Likert,Chris Argyris.Dentro do campo da motivação

humana salientam-se Abraham Maslow,Frederick Hersberg e David Mc Clelland.

A Teoria Comportamental reapresenta um desdobramento da Teoria das Relações

Humanas,com a qual se mostra critica e severa.

O comportamento administrativo descrito por Herbert Simon constitui o início da Teoria

das Decisões.A Teoria Comportamental surge no final de 1940 com redefinição dos

conceitos administrativos.Fundamenta-se no comportamento individual as pessoas para

explicar o comportamento organizacional.Para isso é necessário estudar a motivação

humana.O administrador deve conhecer as necessidade humanas para compreender o

comportamento humano e utilizar a motivação como meio de melhorar a qualidade de

vida das organizações .CHIAVENATO,2005

A influência da Motivação Humana

“Em termos do conceito de uma organização industrial enquanto o sistema social, muito

dos problemas humanos de gestão pode ser reformulado. Uma visão tradicional desses

problemas freqüentemente distorce a situação humana real na planta industrial. Os

91

trabalhadores, supervisores ou executivos são muitas vezes considerados

separadamente de seu ambiente social e história pessoal e são tratados essencialmente

como homens econômicos. A simples análise de causa e efeito de seu comportamento é

substituída pelo contexto situacional mais rico, no qual suas vidas são vividas e nas quais

prevalece a relação de dependência mútua”.

.Com o advento da Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem passa a dominar

o repertório administrativo; fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização

informal, dinâmica de grupo, etc.Os conceitos de autoridade ,hierarquia ,racionalização do

trabalho , departamentalização ,princípios gerais de administração etc., passam a ser

duramente contestados .

Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do

homem, o homem social.

Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimento, desejos e temores.

As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações

primárias por meio dos grupos com os quais interagem.Dificuldades em se relacionar no

grupo levam ao abaixamento do moral, fadiga mais rápida, redução do nível do

desempenho. Os intervalos e paradas para o café são importantes não só reduzem a

fadiga física como permite que as pessoas interajam, formando grupos sociais informais.

92

Necessidades de auto-realização

Necessidades do ego (estima)

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

Figura XX - modelos de motivação de Maslow1

A influência da Motivação Humana

Motivo,motivação,mover,movimentar e motor são palavras modernas que tem a mesma

origem e estão associadas à mesma idéia: aquilo que se movimenta,que faz andar.ao

estudo da motivação é um tema central do enfoque comportamental.AMARU,2008.

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam, daí a necessidade de

1 In Chiavenato, Idalberto, Princípios de Admnistração: o essencial em teoria geral da Administração.RJ:Elsevier, 2006.

93

estudar:

Necessidades Humanas Básicas.

A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades

humanas. Maslow constatou certas necessidades fundamentais,e verificou-se que o

comportamento humano é determinado por causas que escapam ao entendimento do

homem

Essas causas chamam necessidades ou motivos que são forças inconscientes que levam

o indivíduo a um certo comportamento.

A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do

indivíduo que é dirigido ao objetivo para satisfazer essas necessidades. A motivação é

uma das principais responsabilidades gerenciais A influência gerencial sobre seus

subordinados exige liderança eficaz e uma continua motivação da equipe. .A motivação

funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.

As Necessidades Humanas

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades

humanas.Todas as pessoas têm necessidades próprias, que podem ser chamadas de

desejos, aspirações, objetivas individuais, ou motivos. As necessidades humanas ou

motivas são forças internas que impulsionam cada pessoa determinando seus

pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da

vida.As necessidades ou motivos constituem fontes internas de motivação da pessoa.

A teoria motivacional mais conhecida é a de Abraham Maslow e baseia-se na hierarquia

das necessidades humanas.

Para Maslow, as necessidades percorrem a vida do homem evoluindo por três estágios

de motivação: à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os

estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais

elevados.

Os três estágios estão arranjados em: necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto –

realização.

Necessidades Fisiológicas: São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas estão

num nível mais baixo de todas as necessidades, relacionadas à sobrevivência do

indivíduo, exigem satisfação cíclica.São inatas e instintivas.Elas orientam a vida desde

seu nascimento.

As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física,

satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os

94

perigos Se um indivíduo tem fome, procura alimento, porem, quando come regularmente,

a fome deixa de ser uma motivação importante.

As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por antecipação, sem mesmo

atuarem sobre o comportamento humano.Assim, a vida moderna com os horários de

refeições, de sono, bem como a adequação do vestuário etc. permite que essas

necessidades passem a ser controladas pelo cotidiano, sem que cheguem a influenciar o

comportamento.

A experiência de Hawthorne fez a companhia de energia desenvolver uma política com

relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas de seus

empregados

Necessidades Psicológicas são as necessidades exclusivas do homem, são aprendidas

e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de

necessidades.As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.

O homem procura indefinidamente maiores satisfações dessas necessidades, que vão

desenvolvendo e se sofisticando gradativamente.

Na empresa: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável.

São necessidades psicológicas:

1 . Necessidade de segurança intima

É a necessidade que leva o indivíduo à sua autodefesa, à procura de proteção contra o

perigo real e imaginário, físico ou abstrato, a busca de proteção contra a ameaça ou

privação potenciais, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um modo

ordenado e previsível são manifestações típicas desta necessidade. Surgem no

comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente

satisfeitas. Como aquelas, também intimamente relacionadas com a sobrevivência da

pessoa. Remuneração e benefícios, estabilidade no emprego e condições seguras no

trabalho.Compreendendo melhor: as necessidades de segurança têm grande

importância, uma vez que na vida organizacional a pessoa tem relação de dependência

com a empresa e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e

incoerentes podem provocar incerteza ou a insegurança nas pessoas quanto à sua

permanência no emprego. Se as ações ou decisões gerenciais refletem discriminação e

favoritismo ou alguma prática imprevisível, pode–se tornar poderosos ativadores de

insegurança entre as pessoas.

2 . Necessidade de participação.

É a necessidade de fazer parte, de ter contato humano, de participar conjuntamente com

95

outras pessoas de alguma coisa ou empreendimento.A necessidade de participação foi

bastante enfatizada por Elton Mayo na explicação do comportamento em grupo.A

aprovação social, o reconhecimento do grupo, a necessidade de calor humano, de fazer

parte de algum grupo, de dar e receber amizade (amizade com os colegas, interação com

os clientes, gerente amigável) são necessidades que fazem parte desta classe de

necessidade e que levam o homem a viver em grupo e socializar-se. Dentro do grupo

social existe a simpatia (que leva à coesão social) e a antipatia (que leva à dispersão

social), dependendo da maneira como esta necessidade é satisfeita ou não nos diversos

indivíduos.

3.Necessidade e autoconfiança ou auto-estima.

É uma necessidade decorrente da auto-avaliação de cada indivíduo. Refere-se à maneira

pela qual cada pessoa se vê esse avalia, ao auto-respeito e a consideração que tem para

consigo mesmo, auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e

de reconhecimento, de status, promoções, de prestigio e de consideração,

responsabilidade por resultados. A satisfação dessa necessidade conduz a sentimentos

de autoconfiança, de valor, força, de prestigio, poder capacidade e utilidade a sua

frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e

desamparo, os quais, por sua vez, podem levar ao desanimo ou nas atividades

compensatórias.

4 . Necessidade de afeição ou sociais

É a necessidade de dar e receber amor e carinho.São necessidades relacionadas com a

vida associativa do indivíduo com outras pessoas. São as necessidades de associação,

de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e

amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de

segurança) se encontram relativamente satisfeitas.

Quando as necessidades sociais não suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna

resistente antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. A frustração dessa

necessidade conduz geralmente à falta de adaptação social e à solidão.A necessidade de

dar e receber afeto; participação nas decisões é uma importante ativadora do

comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.

5. Necessidade de auto – realização

São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da

hierarquia.São as necessidades que leva cada pessoa a realizar o seu próprio

potencial e se desenvolve continuamente ao longo da vida.Essa tendência se

96

expressa através do impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser

tudo o que pode ser. As necessidades de auto-realizarão estão relacionadas com

plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da

utilização plena dos talentos. De desenvolver um trabalho criativo e desafiante

com diversidade e autonomia.São os produtos da educação e da cultura e

também elas raramente são satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai

procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas

crescentemente sofisticadas

Teoria dos Dois Fatores de Hersberg

Frederick Hersberg estudou a teoria dos dois fatores para explicar o

comportamento Das pessoas em situação de trabalho.

1.Fatores higiênicos buscou identificar os fatores que motivam os funcionários no

ambiente que rodeia nos seus locais de trabalho. Essas condições estão fora do controle

das pessoas,são decididos pela empresa .Os fatores higiênicos são :salário,benefícios

sociais,estilo de chefia ou supervisão,condições físicas e ambientais de trabalho,políticas

e diretrizes da empresa,regulamentos internos,clima de relacionamento entre a empresa e

os empregados.

. Quando esses fatores ficam abaixo do nível aceitável, o resultado é a insatisfação com o

trabalho. Seu efeito é como certos remédios higiênicos :evitam a infecção ou combatem a

dor de cabeça,mas não melhoram a saúde.

2. Os fatores motivacionais estão relacionados com conteúdo de cargo e com a

natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle do individuo e

relacionado com o que ele faz e desempenha.Envolve sentimentos de crescimento

pessoal,realização pessoal, reconhecimento do trabalho, responsabilidade e progresso

profissional. Os efeitos dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e

estável.Quando são ótimos ,provocam a satisfação das pessoas.Porem,quando são

precários,evitam a satisfação.Por isso Hersberg os chama de fatores satisfacientes.

“Para proporcionar motivação continuamente no trabalho, Hersberg propõe o

“enriquecimento do cargo” ou enriquecimento de tarefas” “(job enrichmente): consiste em

97

substituir tarefas mais simples por tarefas mais complexas pra acompanhar o crescimento

da pessoa, oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação profissional no cargo. O

enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada pessoa e deve adequar -

se às características individuais em mudança. Pode ser vertical com eliminação de tarefas

simples e acréscimo de tarefas mais complexas ou horizontais (eliminação de tarefas

relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes no mesmo

nível de dificuldade).

Ver pág 173

Exercício

Pode ser discutido em grupo de três pessoas ou individual.

O leva os funcionários a dedicarem –se ao trabalho ,vestirem a camisa da empresa e

lutarem por ela ?

O que faz com que dêem o maximo possível para ajudar a empresa a ser realmente

competitiva ?

Pensando em como motivar o seu pessoal, o gerente do serviço de Enfermagem

contratou um consultor de empresas para assessorá-lo nessa empreitada.

Como o consultor vai ajudar o grupo nesta tarefa ?

Estilos de administração

A Teoria da Administração pode oferece uma serie de estilos mas eles dependem da

convicção que os administradores tem sobre o comportamento das pessoas dentro da

organização.Essas convicções não só moldam não apenas a maneira de conduzir as

pessoas,mas também a maneira pela qual se divide o trabalho,se planeja,organiza e

controla as atividades.

As teorias X e Y de McGregor ,compara dois estilo antagônicos de administrar:um estilo

baseado na teoria tradicional,mecanicista e pragmática que deu o nome de Teoria X;de

outro modelo baseado nas concepções a respeito do comportamento humano que deu o

nome de Teoria Y.

Teoria X –É concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas

98

e incorretas sobre o comportamento humano :

As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza:evitam o trabalho ou

trabalham o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais.

Falta ambição :as pessoas não gostam de responsabilidades e preferem ser

dirigidas e sentir-se seguras nesta dependência.O homem é egocêntrico e seus

objetivos pessoais opõem-se aos objetivos da organização

Sua própria natureza leva as pessoa a resistirem às mudanças,pois procuram sua

segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.

A dependência torna as pessoas incapazes de autocontrole e autodisciplina:elas

precisam ser dirigidas e controladas pela administração.

Corresponde à falta de confiança nas pessoas e à sua dependência e controle pela

administração. Autoridade administrativa centralizada e autoritária.

Teoria Y- Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da

natureza humana.

As pessoas não tem desprazer inerente em trabalhar

As pessoas não são,passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas

podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras

empresas.

As pessoas tem motivação potencial de desenvolvimento,comportamento

adequado e capacidade de assumir responsabilidades.

O homem médio aprende a aceitar e procurar responsabilidades.

Capacidade de imaginaçao e criatividade na solução dos problemas empresariais

são amplamente distribuídas entre as pessoas. As potencialidades intelectuais das

pessoas são apenas parcialmente utilizadas.

A teoria X corresponde à falta de confiança nas pessoas e à sua dependência e

controle pela administração com uma autoridade mais centralizada e autoritária. O padrão

A representa os comportamentos interpessoais, a dinâmica de grupo e as normas

organizacionais associadas a essa teoria.

99

A teoria Y corresponde à melhor distribuição do poder, com democracia, delegações e

responsabilidades, considerando o homem um “contribuinte ativo”. O padrão B representa

os comportamentos democráticos e participativos.

A Teoria Y é um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas,a saber:

Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades a fim de permitir

liberdade para que as pessoas dirijam suas tarefas, assumam desafios

decorrentes e satisfação suas necessidades de auto realização.

Ampliação do cargo para maior significado do trabalho: a Teoria Y substitui a

especialização pela ampliação do cargo, sua reorganização e extensão de

atividades, para que as pessoas possam ter uma idéia da sua contribuição pessoal

para as atividades da empresa.

Participação nas decisões e administração consultiva para permitir a participação

nas decisões ,sobre opiniões e pontos de vista a respeito das decisões que se

comprometam com o alcance dos objetivos da empresa.

Auto-avaliaçao do desempenho

O tradicional método de avaliação do desempenho,deve ser substituído por

programas de auto-avaliaçao do desempenho ,onde as pessoas são encorajadas

a avaliar sua contribuição para os objetivos empresariais e assumir

responsabilidades.

Teoria Y, baseada nos seguintes princípios:

O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto o descanso;

O homem está sempre disposto a se auto corrigir, para atingir os objetivos com os quais

está comprometido;

O compromisso com os objetivos depende das recompensas com sua consecução

O ser humano aprende não só a aceitar responsabilidades, como a procurá-las;

Imaginação, criatividade e engenhosidade na solução de problemas são comuns.

Na vida industrial moderna são utilizadas as potencialidades intelectuais do homem.

100

Teoria X

Concepção tradicional de direção e controle

Teoria Y

Integração entre objetivos individuais e

organizacionais.

O ser humano tem aversão natural ao

trabalho.

O ser humano vê o esforço físico e mental

Natural no trabalho de forma tão natural

quanto querer descansar.

A maioria das pessoas precisa ser controlada,

dirigida, coagida e punida, para que

finalmente trabalhe.

A maioria das pessoas busca naturalmente

se auto corrigir, para atingir os objetivos que

se propuseram alcançar.

O homem é um ser carente que se esforça

para satisfazer uma hierarquia de

necessidades.

O compromisso com um objetivo depende

das recompensas que se espera receber

com sua consecução

O ser humano não consegue assumir

responsabilidades

O ser humano não só aprende aceitar as

responsabilidades, como passa a procurá-

las.

A participação dos funcionários é um

Instrumento de manipulação dos mesmos.

A participação dos funcionários é uma

forma de valorizar suas potencialidades

intelectuais, como: imaginação, criatividade

e engenhosidade.

O líder adota um estilo autocrático. O líder adota um estilo participativo

Sistema de Administração

Likert considera a administração um processo relativo no qual não existem princípios

universais validos para todas as situações.A administração nunca é igual em todas as

organizações.

Likert classifica a administração em quatro variáveis:

1. Sistema autoritário coercitivo. É um sistema autocrático e forte,coercitivo e

arbitrário que controla rigidamente tudo dentro da organização.

102

2. Sistema Autoritário benevolente: É um sistema autoritário que tem uma variação do

nº1 (mais condescendente e menos rígido).

3. Sistema Consultivo. Trata-se de um sistema que pende mais para o lado

participativo do que impositivo-abrandamento da autoridade.

4. Sistema Participativo: É um sistema democrático por excelência.

Ver pág.178

Organização como sistema social cooperativo

O estudo do fator humano no papel dos gerentes

Chester Barnard nasceu em 1886 e estudou economia em Harvard.Em 1948, aposentou –

se da companhia Bell para tornar-se presidente da Fundação Rockefeller, na qual ficou até

sua morte em 1961 .Publicou um livro sobre a teoria da cooperação para explicar as

organizações.

Para Barnard, as pessoas não atuam isoladamente, mas através de interações com outras

pessoas para juntas alcançarem seus objetivos. Nas interações humanas ,as pessoas

influenciam -se mutuamente : são as relações sociais.Cada um tem sua diferenças

individuais,suas capacidade e limitações.Para melhorar suas condições ,as pessoas

precisam cooperar entre si para alcançar seus objetivos.A cooperação é fruto da decisão

de cada pessoa em função das vantagens e satisfações pessoais

Funções do executivo, segundo Barnard:

Incutir senso de propósito moral.Trabalhar com a organização informal.Facilitar a

comunicação.

Tomar decisões.Entender a aceitação da autoridade.

A sobrevivência de uma organização depende muito mais do equilíbrio com um ambiente

externo em continua mudança do que dos sistemas internos.O executivo, para garantir a

sobrevivência da organização, deve privilegiar a comunicação, como forma de obter a

cooperação da organização informal.A organização informal, se devidamente reconhecida

e compreendida, pode oferecer uma grande contribuição para a sobrevivência da

organização formal.

A disposição para cooperar depende do equilíbrio que o individuo percebe entre o esforço

(contribuição, segundo Barnard) que dedica à organização e os benefícios que ela

103

recebe.Os benefícios são incentivos financeiros e também recompensas não materiais e

persuasão ou doutrinação.Barnard acreditava que uma das tarefas mais significativas do

executivo é a obrigação de doutrinar seus empregados ,incutindo neles um senso de

propósito moral.Barnard deu grande ênfase ao trabalhador individual, que considerava o

fator estratégico básico em qualquer organização.

A arte da tomada de decisões é extremamente importante no papel dos gerentes, mas o

gerente deva estar consciente de que dependem dos subordinados para implementar

suas decisões .

Simon e o Processo decisório

Herbert Simon, nos anos 60, fez uma contribuição de grande importância para o trabalho

dos gerentes.

De acordo com Simon, administrar é sinônimo de tomar decisões.Essencialmente,

toda ação gerencial tem ação decisória.Para ele o processo de tomar decisões tem três

fases:

Intelecção ou prospecção: análise de um problema ou situação que requer solução.

Concepção: criação de alternativas de solução para o problema ou situação.

Decisão: julgamento e escolha de uma alternativa.

Cada fase é um processo decisório em si, assim como a implementação das decisões.O

homem econômico seleciona o melhor curso de ação, dentre todas as possibilidades, de

modo aproveitar todas as vantagens.

Em lugar do homem econômico, Simon propõe o modelo do homem administrativo, que

procura tomar as decisões satisfatórias, que são aquelas que atendem aos requisitos

mínimos desejados.

Liderança - A capacidade de fazer a melhor escolha é a característica dos lideres, que

flexibilizam a decisão, apoiando-se na colaboração de todos.

“A liderança se refere à qualidade do comportamento dos indivíduos, através do qual eles

guiam pessoas ou suas atividades em esforço organizado. A liderança depende do

individuo, de seus seguidores e das condições em que ocorre. Portanto, um bom líder

deve entender a organização, os indivíduos que a compõem e suas inter-relações.

Somente assim poderão estimular ações coordenadas”.

Autoridade e consentimento – Autoridade é a característica de uma comunicação

(ordem) numa organização formal, em virtude da qual ela é aceita por um contribuinte ou

membro da organização, como governando a ação com que ele contribui;isto é dirigindo ou

104

determinando o que ele faz ou o que ele não deve fazer ,no que tange à organização .

“Mesmo quando a aceitação se dá através de coerção física, repousa sobre o

consentimento dos indivíduos. Isso só ocorre quando se apresentam simultaneamente as

condições: eles entendem a comunicação; no momento de decidir, acreditam que é

compatível com os objetivos da organização ou com seu interesse pessoal; encontram-se

mental e fisicamente .

As Contribuições de Chris Argyris

Chris Argyris dedicou-se ao estudo do comportamento organizacional, um campo da

ciência do comportamento que enfoca o entendimento e procura explicar o comportamento

do indivíduo e dos grupos nas organizações.Sua hipótese de estudos era que o indivíduo

não deve ser visto como uma mera acumulação de suas partes; ao contrário, é dotado de

personalidade própria.

Segundo o comportamento organizacional, é fundamental para a redução dos conflitos

internos da empresa e seu bom desempenho geral que as propriedades dos dois

componentes básicos da organização social (o indivíduo e a organização formal) sejam

diagnosticadas. Após estudos desenvolvidos nesse campo. Argyris concluiu que as

necessidades dos indivíduos saudáveis tendem a ser compatíveis com as exigências da

organização formal. Para que o indivíduo se mantenha psicologicamente saudável, tem de

criar seu próprio grupo de regras informais. Com isso ele consegue:

Reduzir seu sentimento de dependência, submissão, subordinação e passividade;

Minimizar a probabilidade de ficar sujeito à arbitrariedade do poder;

Expressar seus sentimentos reprimidos;

Criar seu próprio mundo informal, com cultura e valores próprios.

As contribuições de Mcclelland

Mcclelland dividiu os fatores motivacionais, que levam os indivíduos a se comportar de

maneiras diferentes, em três categorias:

Necessidade de realização: relacionada ao desenvolvimento de tarefas e à consecução

de desafios, é parcialmente responsável pele crescimento econômico de um país;

Necessidade de poder: diz respeito à vontade de alguém influenciar pessoas e sistema

organizacionais, variando de pessoa a pessoa;

Necessidade de afiliação: consiste no conjunto de impulsos que leva a pessoa a

105

pertencer a um grupo e ser amada.

Como resultado de seus estudos, concluiu que as pessoas com necessidade comum

apresentam algumas características com necessidades comuns apresentam algumas

características comuns. No que tange à necessidade de realização, por exemplo:

Só reagem bem a um objetivo quando participam de sua formulação; Ao formular suas

metas, tendem a optar pelas realistas, mas moderadamente difíceis.Estão mais

preocupadas com a realização pessoal do que com recompensas externas.

A originalidade do trabalho de Mc Clelland também reside na busca de correlações entre a

necessidade e as características sociais –políticas de vários países, dentro do contexto de

um estudo acerca da motivação humana.

.

Valorização das Pessoas

Os grupos informais possibilitam a convivência social, o bem estar psicológico, o escape

das tensões e a participação, de que as pessoas precisam, e sem as quais as

organizações seriam sistemas mecânicos e burocráticos, feitos de cargos e

responsabilidades, regulamentos e metas. As necessidades de reconhecimento e estima é

atendida por meio da ligação do indivíduo com esses grupos.Os grupos informais também

têm a necessidade de filiação a outras pessoas e, desse modo dão identidade social ao

indivíduo, Não apenas ele se enxerga como membro de grupos, mas os outros tendem a

encará-lo da mesma forma.

Proteção dos integrantes

Os grupos informais também desempenham funções de proteção de seus integrantes.

Indivíduos que se sentem ameaçados e querem se proteger, ou que pretendem preservar

ou conquistar posições, e percebem uma identidade de interesses entre si, tendem a

agregar-se para faze-los.Exemplos são as gangues, os grupos que tem interesse pelas

mesmas musicas. Essa função dos grupos informais também é facilmente visível nas

torcidas organizadas ou mesmo nos grupos vizinhos que se reúnem para formar

condomínios.

106

Normas de conduta

A organização informal compreende também um sistema de normas de conduta que

definem o comportamento dos grupos e indivíduos. As normas de conduta podem coincidir

ou conflitar com a legislação oficial da organização

Ratificando ou anulando os regulamentos oficiais.Essas normas nascem de entendimentos

implícitos ou explícitos entre os membros da organização e definem vários aspectos do

comportamento, como a qualidade e quantidade da produção, a disposição de colaborar

com a administração, o comportamento ético e o horário em que vão realmente trabalhar.

Esse comportamento é determinado mais pelas normas de conduta do que pelas regras

burocráticas.

Crenças, Valores e Preconceitos.

Crenças, valores e preconceitos podem ser explicados por idéias ou afirmações como:

Pessoa ocupada é pessoa produtiva. Se uma pessoa parou para pensar, deixou de

produzir.

O empregado leal deve estar disponível para a empresa mesmo depois do expediente,

sem pensar em horas extras.

A empresa é uma grande família e o chefe representa o pai.

Quanto menor a escolaridade de uma pessoa, mais ela precisa de liderança e supervisão.

Crenças como essas fazem parte dos valores e determinam o comportamento em muitas

organizações.Outro exemplo é o uso, em algumas empresas, de elevadores sociais para

funcionários administrativos e de elevadores de serviço para funcionários da manutenção,

reproduzindo nas organizações os mesmos preconceitos da sociedade que se refletem na

arquitetura dos edifícios residenciais.

As crenças e valores também podem ser neutros ou positivos em relação às pessoas,

como nos casos a seguir, que se opõem aos exemplos anteriores.

O trabalho deve ser completado durante o expediente. Se as horas normais de trabalho

forem ultrapassadas sistematicamente, trata –se de desorganização e ineficiência.

As pessoas são essencialmente iguais e tem as mesmas potencialidades básicas, que se

desenvolvem por meio de treinamento e experiência.

As pessoas são capazes de autogestão no ambiente de trabalho, se tiverem à orientação e

motivação adequadas.

O papel do chefe é criar as condições para auto motivação e autogestão dos funcionários.

Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, influenciando a

maneira como os chefes tratam seus funcionários e, de forma geral, como pessoas se

107

relacionam.

O comportamento e a Prática Gerencial

O behaviorismo recebe criticas comuns a outros enfoques, a exemplo da que o acusa de

enxugar a prática administrativa a partir dos objetivos dos dirigentes das empresas.De

forma mais especifica, o que sobressai é a contestação da validade prática da Teoria

Comportamental.Pesquisas empíricas levantaram dúvidas de que a administração

participativa seja a melhor forma de administração.A relação estabelecida entre a

satisfação moral e nível de produtividade é vista de forma simplista.Em função disso, as

propostas do behaviorismo são consideradas por alguns administradores abstratas demais

para que possam resolver problemas práticos específicos.

A Teoria Comportamental e a Enfermagem

Na administração de pessoal em enfermagem são encontradas, freqüentemente, a adoção

de estilos de chefias compatíveis com os pressupostos da Teoria Comportamental

especialmente voltados ao treinamento e desenvolvimento de pessoal discutindo novos

paradigmas do mundo dos negócios mostrando os novos caminhos e processos de

transformações das empresas.

Administração Estratégica

Esclarecendo os Conceitos

Origem.A estratégia passou ocupar espaço no mundo empresarial em meados de 60, em

resposta a absolescência dos planejamentos a longo e a médios prazos e às dificuldades

desses instrumentos se adaptarem a um ambiente turbulento, em constante mutação.A

partir da década de 80, o enfoque do planejamento estratégico ganhou amplitude e

profundidade, profundidade e complexidade, dando origem à administração estratégica.

108

Compreendendo definições:

Henry Mintzberg define estratégia:

Uma forma de pensar no futuro.

Integrada no processo decisório.

Um procedimento formalizado e articulador de resultados.

Uma programação.

Richard Pascale estratégia significa “selecionar oportunidades definidas em termos de

pedidos a serem atendidos e produtos a serem oferecidos”.Ao mesmo tempo, para ”fazer

decisões sobre investimentos de recursos com a finalidade de atingir objetivos

identificados”.

Igor Ansoff, considerado o pai do planejamento estratégico e da administração estratégica,

define estratégias:

“São estratégia que permitem á empresa se desenvolver e perseguir seus objetivos

da melhor forma, considerando-se suas relações com o ambiente que se insere”.

O planejamento estratégico é o processo de planejamento formalizado e de longo alcance,

empregado para se definir e atingir os objetivos organizacionais.Deve ocorrer no nível

estratégico da estrutura da organização (geralmente a cúpula diretiva ou comitê reunindo a

alta gerencia) e deverá nortear as atividades de planejamento nos demais níveis

hierárquicos.

Esclarecendo os Conceitos

Finalidade - é o papel principal da empresa, definido pela sociedade em que se insere e

compartilhado por todas as empresas similares dessa sociedade.

Missão –é a finalidade própria da empresa, o que a diferencia de suas semelhantes.

Objetivo –é o alvo que precisa ser atingido, para que a empresa possa atingir suas

metas.Traduz a missão para termos específicos e mensuráveis.

Estratégia – é o programa geral para a consecução dos objetivos da empresa e, portanto,

para o desempenho da missão.Estratégia é o padrão de resposta da organização ao seu

ambiente no tempo.Ela associa os recursos humanos e outros recursos de uma

organização aos desafios e riscos apresentados pelo mundo exterior.

Principais categorias de decisões em uma empresa;

Níveis da

empresa

Planejamento Conteúdo Extensão de

tempo

Amplitude

Institucional Estratégico Genérico e Longo prazo Macroorientado.Abord

109

Sintético a a empresa como

uma totalidade

Intermediário Tático Menos

genérico e

mais

detalhado

Médio prazo Aborda cada unidade

da empresa

separadamente ou

cada conjunto de

recursos

separadamente

Operacional Operacional Detalhado e

Analítico

Curto prazo Microorientado.Aborda

cada tarefa ou

operação isoladamente

Exemplo: Uma estratégia da Gilete: Mulheres

A Gilete tem produzido laminas de barbear de segurança tecnologicamente avançadas

desde 1903.Embora a Gilete tenha se preocupada com rostos dos homens, a empresa em

1992 teve uma nova estratégia; a perna das mulheres.Os executivos da Gilete esperam

que o mercado para laminas de mulheres propicie o crescimento da empresa no século

XXI.A Gilete praticamente ignorou o mercado feminino até 1975 quando lançou o aparelho

para depilação Daisy representou um pouco mais de uma versão rosa do aparelho

descartável Good News, para homens, que a empresa já vendia, mas o que aconteceu?As

mulheres não estavam comprando o novo Daisy - literalmente.Em 1992, a introdução do

Sensor para mulheres, desenhado por uma engenheira industrial, mostrou que a gerencia

adotou uma visão diferente com o mercado de mulheres.Hoje, a Gilete transformou sua

linha de depilação para mulheres em um negócio global no valor de milhões de dólares.A

Gilete reconhece a oportunidade que o mercado feminino oferece e os concorrentes

também.A gerencia da Gilete mostra uma história clara de investimento em sua estratégia

de desenvolvimento de vendas de produtos para as mulheres. []

Os gerentes entendem que o planejamento estratégico deve determinar o que sua

organização deve fazer para ter sucesso no futuro, que pode ser um período de 3 ou 5

nos.Os gerentes mais bem sucedidos tendem ser aqueles que são capazes de incentivar o

pensamento estratégico inovador dentro de sua organização.Os gerentes podem ter

dificuldade para decidir exatamente até que ponto no futuro eles devem estender seu

planejamento estratégico.Como regra geral, eles devem seguir o principio do

compromisso, que estabelece que os gerentes devem comprometer recursos p-ara

110

planejar somente se puderem antever, em um futuro previsível, um retorno sobre as

despesas de planejamento como resultado da análise de planejamento de longo alcance.

(Samuel Certo, 2003).

No caso da Enfermagem os enfermeiros têm um grande compromisso com a profissão e

para tanto compreender as leis que regem a própria profissão e dar aplicabilidade a ela.

O decreto nº94.406, de 8 de junho de 1987com artigo 8º: “O enfermeiro exerce todas as

atividades de enfermagem, cabendo-lhe privativamente, entre outras atividades, o

planejamento, a organização, a coordenação, a execução e a avaliação dos serviços

de assistência de enfermagem”.

Relembrar que o processo de enfermagem de Wanda Aguiar Horta é o primeiro a ter

aplicabilidade no seio da enfermagem brasileira.

1. Histórico de Enfermagem

2. Diagnostico de Enfermagem

3. Plano Assistencial

4. Prescrição de Enfermagem

5. Evolução de Enfermagem

6. Prognóstico de enfermagem

Porem o COREN num levantamento feito com enfermeiros no interior do Estado de

São Paulo em 2000 traz as dificuldades para a implantação e manutenção da SAE com:

￭ inexperiência ￭reação a mudanças ￭ falta de supervisão ￭ falta de atualização ￭ falta de tempo devido ao grande numero de pacientes e ao acúmulo de funções

burocráticas.

Planejamento da Assistência de Enfermagem

É a determinação das ações de Enfermagem, pela utilização de um método de

trabalho, a fim de atender às necessidades da clientela.

1. O planejamento estratégico

É um plano de longo alcance, estabelecido a nível mais global, que corresponde

ao planejamento para a implementação de um método de assistência de

Enfermagem a nível institucional pelo serviço de enfermagem.

2. O planejamento tático

É um plano de médio alcance, mais detalhado, que corresponde à adaptação do

método de assistência para cada unidade do serviço de enfermagem, respeitando

suas especificidades.

3. O planejamento operacional

111

É um planejamento de curto alcance, que corresponde ao planejamento da

assistência utilizando um método para cada paciente ou grupos específicos.

Pontos fortes Administração Estratégica

Foco no mercado e no cliente.

Permite ao gerente identificar melhor o comportamento do cliente.

Facilita perceber e explorar novas oportunidades de mercado.

Pontos fracos Administração Estratégica

Exige diferenciar as formas de lidar e atender o cliente.

Requer estratégias especificas p0ara cada unidade de negócio.

Exige muita prospecção de oportunidades de negócio.

Instrumentos Administrativos

O sistema de comunicação

Manuais de Enfermagem

Finalidades

Elaboração dos manuais Conteúdo do Manual

Os instrumentos administrativos têm por finalidade auxiliar a estrutura formal do serviço de

enfermagem facilitando sua administração já que as organizações burocráticas

determinam e impõem um conjunto de leis ou regras, as quais tem por objetivo o

funcionamento organizacional com racionalidade e eficiência como foi concebido por Max

Weber.

O sistema de comunicação

O Serviço de Enfermagem para estabelecer comunicação entre equipes, dos vários turnos

de trabalho entre pacientes e instituição utiliza vários recursos, dentre eles:

Passagem de Plantão

Na passagem de plantão aproveita-se para atualizar as informações sobre toda a clientela

naquela unidade de internação.O kardex é um formulário operacional que freqüentemente

não se torna parte do registro permanente do paciente.As anotações devem ser apagadas

quando se tornam desatualizadas ou a saída do paciente daquele leito.

Prontuário Médico

Livro de Ocorrências com registro de fatos notáveis.Reuniões.Comunicação por escrito.

112

Ordens de serviço .Quadro de Avisos.Relatórios Mensal e Anual .Visitas a Pacientes e às

Unidades de Serviço.

Ao final da jornada de trabalho, o plantão é transferido verbalmente, e todas as

informações pertinentes aos recursos são registradas nas unidades via computador,

quando houver, com livre acesso a quem precisar, assim orienta Max1998.

Manuais de Enfermagem

Os manuais são instrumentos integrantes do sistema de informação da organização,

transmitem por escrito, orientações aos elementos da equipe de enfermagem para o

desenvolvimento das atividades.

Conceito: Manual de enfermagem é um instrumento que reúne, de forma sistemática,

normas, rotinas, procedimentos e outras informações necessárias para a execução das

ações de enfermagem.

Estas informações podem estar agrupadas em um único manual ou divididas de acordo

com sua finalidade: manual de normas e rotinas, procedimentos, manual da Comissão de

Infecção Hospitalar, manual dos funcionários.

Finalidades

Deve esclarecer dúvidas e orientar a execução das ações de enfermagem, constituindo um

instrumento de consulta, e um facilitador e não bloqueador das ações de enfermagem por

isso ser constantemente atualizado.

Elaboração dos manuais: Diagnostico da situação; Implantação;

Conteúdo do Manual: Regulamento, Regimento, Normas, Rotinas, Procedimentos e

roteiro para desempenho diário do enfermeiro ao assumir suas atividades em uma jornada

de trabalho.(plantão)

Roteiro para desempenho das atividades práticas á frente de uma unidade de trabalho.

Ficha para atualização de pacientes ou Kardex .Anexo 4. Esta ficha deverá ser refeita cada

inicio de plantão e conter todos dados sobre os acontecimentos entre os pacientes para a

Passagem de Plantão no final de cada dia 1.1.

Nome...;1.2.Diagnóstico...,1.3.Dieta...,1.4.Medicações específicas; 1.5.Exames,provas

laboratoriais... ; 1.6Tratamento (cirurgia, quimioterapia, fisioterapia); 1.7. Queixas principais

do paciente...;1.8.Evolução: Grave, intermediário, auto cuidado, preparo, alta ;

1.9.Observações...

113

2. Roteiro para desempenho prático

2.1 Receber e passar plantão;

2.2 Verificar; altas, transferências, internações, óbitos, cirurgias, exames, provas.

2.3 Verificar freqüência pessoal - checar escala diária de tarefas ou atividades;

2.4 Redistribuir tarefas quando necessário;

2.5.Conferir carrinho de emergência e controlar caixa de drogas e psicotrópico.

2.6.Visitar os pacientes observando suas queixas e anormalidades;

2.7.Elaborar planos de cuidado e planos de alta, anotando ou registrando dados

importantes na evolução.

do paciente e sua terapêutica.

2.8.Orientar para que a equipe de enfermagem execute os cuidados planejados, anote e

registre dados.

importantes a respeito da evolução e terapêutica do paciente;

2.9 Preparar e acompanhar a visita médica (verificação dos prontuários, exames Rx,

presença de paciente).

3.0 Fazer controle de entorpecentes e psicotrópico; (requisições para reposição) Carrinho

de emergência;

Material de consumo; Medicamentos; Material permanente.

3.1Fazer requisições: Farmácia; Manutenção; Dietética; Rouparia; Conservação e reparos.

3.2.Planejar atendimento as necessidades terapêuticas do paciente;

3.3.Dar cuidados diretos a paciente principalmente grave ou com tratamentos especiais;

3.4. Supervisionar, orientar, treinar, demonstrar técnicas e cuidados verificação

desempenho da equipe de enfermagem;

3.5.Fazer aprazamento de horários de medicação após prescrição médica.

3.6.Fazer prescrição de enfermagem segundo a metodologia adotada.

3.5.Observar e manter ordem, limpeza e bom aspecto da clínica;

3.6.Elaborar rotinas, implantar e avaliar, conforme a prioridade da clínica.

Administração Participativa


114

Estratégia de Participação:

Comunicação Clientes e Funcionarios

Autogestão


Administração Participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a

participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos

das organizações.

Participar não é natural nos modelos convencionais de administração.O

paradigma tradicional mantém a maioria dos trabalhadores alienados em relação

ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização.A alienação

desperdiça o potencial intelectual das pessoas.

A participação aproveita este potencial, contribuindo para aumentar a qualidade

das decisões e da administração, a satisfação e a motivação das pessoas.

Aprimorando a decisão e o clima organizacional, a administração participativa

contribui para aprimorar a competitividade das organizações.


Autoridade e obediência, liderança, disciplina e autonomia são ingredientes que

se combinam em várias dosagens para influenciar os comportamento das

pessoas nas famílias, grupos, organizações e sociedades.Em todas os grupos

sociais, esses ingredientes estão sempre presentes, em maior ou menor

proporção.

Há dois modelos básicos de participação, que usam em dose diferentes esses

ingredientes: o modelo diretivo e o modelo participativo que podem ser

contrastados na mesma escala.

autoridade autogestão

hierarquia modelo diretivo disciplina modelo participativo

obediência autonomia

Modelo diretivo---usam predominantemente a autoridade formal e seus

mecanismos para obter a obediência, as pessoas são dirigidas por uma estrutura

administrativa centralizada.

115

Modelo participativo ---neste modelo predomina a liderança, a disciplina e a

autonomia.Nas organizações que adotam o modelo participativo, as pessoas são

responsáveis pelo próprio comportamento e desempenho. A disciplina é interior, e

não imposta de fora, por meio de regulamentos.

Estratégia de Participação

As estratégias da administração participativas podem-se agrupar em:

aprimoramento da informação, participação do processo decisório, participação

na direção e participação dos resultados.

Informação

As estratégias participativas baseadas na informação procuram os canais de

comunicação com funcionários, clientes e outras pessoas que tem algum tipo de

relacionamento na organização.

Comunicação com os clientes

Para ouvir os clientes, há os sistemas de avaliação de produtos e serviços. Ex:

um formulário é oferecido ao cliente quando fecha a conta do hospital ou do hotel,

ou durante uma viagem de avião, ou quando recebe uma mercadoria que

comprou ou um carro na revisão, através, através do telefone. Há outros sistemas

para ouvir o cliente, como serviços de atendimento ao consumidor, reuniões

periódicas com grupos de clientes.

Comunicação com funcionários

Programas de sugestões, pesquisa de clima organizacional e reuniões de

funcionários com gerentes são algumas da técnica para ouvir funcionários, alem

do contato direto dos dirigentes com seus auxiliares, que é a mais importante de

todas.Quem está na linha de frente, fabricando produtos ou prestando serviços,

tem informações concretas sobre problemas e necessidades dos sistemas

produtivos, reclamações e elogios dos clientes.Principalmente, a abertura dos

canais de comunicação para que o funcionário se manifeste deve ter o objetivo

de ouvi-lo a respeito de seus motivos de satisfação e insatisfação com a

empresa.Alem de ouvir, a administração deve comunicar-se, transmitindo

informações para baixo e para os lados, sobre fatos e decisões importantes ---

situações de trabalho, os objetivos da empresa, problemas que estão

enfrentando, responsabilidade, atribuições que devem ser cumpridas e aos

eventos que estão programadas.

Equipes autogeridas

116

A aplicação do principio do enriquecimento do trabalho e o aprimoramento da

comunicação dentro de um grupo de trabalho tem como resultado a estruturação

de uma equipe autogeridas.Alem de autogestão por meio da interação e tomada

de decisões, a equipe autogeridas tem ainda outras características. Uma das

principais é a “desespecialização” dos integrantes, que executam várias tarefas

em vez de uma.Muitas posições são intercambiáveis, de maneira que a ampliação

das tarefas ocorre mediante do poder de decisão, o compromisso com novas

responsabilidades e o rodízio dos integrantes da equipe. As pessoas passam a

desempenhar uma variedade de papéis e tornam-se “multiprofissionais”.As

equipes autogeridas são feitas de papéis em vez de cargos.

A equipe autogeridas, em resumo, é um grupo de pessoas com um objetivo, que

pode decidir como fazer para alcançá-lo e que trabalha dento de uma área de

autonomia definida de comum acordo com a administração.

Participação na direção

Participar da direção (co-gestão) significa participar institucionalmente da

estrutura de poder da organização, mais que simplesmente do processo de

decisões de um dirigente ou de um departamento da empresa.

A co-gestão compreende, em primeiro lugar, a representação institucional dos

funcionários na administração da empresa.Os funcionários podem ser

representados por colegas, normalmente eleitos por eles, que tem assento na

diretoria, ou em algum tipo de organismo colegiado ex: um aluno do curso de

enfermagem participa das reuniões da Congregação de professores, participação

da Associação de Pais e Mestres, comissão formadas por representantes do

governo, dos funcionários e empresários de ramos industriais específicos, para

decidir ou fazer sugestões sobre preços e salários e impostos.

Autogestão

A autogestão consiste na autonomia completa, de uma pessoa ou grupo, para

administrar um empreendimento.Diversas modalidades de administração

participativa São consideradas formas de autogestão (especialmente as equipes

autogeridas), mas nem sempre a denominação é correta.

Na realidade, a autogestão apenas existe quando os participantes de um

empreendimento são também seus proprietários, como é o caso das

117

cooperativas, repúblicas de estudantes, condomínios, associações, grupos de

teatro, conjuntos musicais e clubes.

Há inúmeros casos, em todo o mundo, de grandes empresas que pertencem total

ou parcialmente a seus empregados, como é o caso de Cobertores Paraíba, de

São José dos Campos , dos Sapatos Markerli , de Franca , e CooperMambrini , de

Belo Horizonte , são empresas que exemplificam esta modalidade de autogestão

no Brasil. Nestes casos, a empresa estava em má situação e iria ser fechada. Os

empregados formaram uma sociedade que comprou a totalidade da empresa e

assumiu suas dividas, com o auxilio de um banco.


A implantação da Administração Participativa envolve mudanças em três

dimensões da organização: comportamental, estrutural e interfaces.

Dimensão Comportamental

A administração participativa, em primeiro lugar, é a substituição dos estilos

tradicionais de administrar pessoas --- autoritário, impositivo, indiferente,

paternalista – por cooperação mutua, liderança, autonomia e

responsabilidade.Informar, envolver, delegar, consultar e perguntar, em vez de

mandar são as palavras chaves da administração participativa no que diz respeito

ao comportamento dos administradores.

Dimensão Estrutural

Alem dos aspectos comportamentais, administração participativa também

implica o redesenho das estruturas. Cargos, grupos de trabalho e a estrutura

como um todo é organizado de modo que a participação dependa não apenas das

atitudes e disposições favoráveis das pessoas, mas também e, principalmente

dos sistemas de normas e procedimentos. A estrutura deve estimular as pessoas

à participação.Nas organizações tradicionais ou não participativas, acontece o

inverso: os regulamentos, as carreiras, a divisão de trabalho e o próprio

organograma são estruturados de maneira que o poder fique concentrado no topo

da pirâmide.

Dimensão das Interfaces

Na organização participativa, a administração participativa também implica em

diferentes interfaces e não apenas nas relações com os funcionários.Clientes são

118

consultados em determinadas decisões sobre produtos e serviços enquanto

fornecedores, distribuidores e o pessoal de assistência técnica participam de

projetos de engenharia simultânea. A organização procura ser um sistema

participativo interno, do ponto de vista comportamental e estrutural, e também

aberto para o ambiente externo, recebendo todas as informações que possam

ajudar no aprimoramento de sua administração.

Um novo paradigma de Liderança

Se nos voltarmos para a origem da palavra autogestão e seu significado,

percebemos que numa empresa não há realmente autogestão, a menos que

todos os funcionários da empresa sejam seus donos. Em outras palavras,

autogestão existe somente quando os participantes de um empreendimento são

também seus proprietários.

Entretanto, ao tentarmos ampliar o significado desta definição e transferi-lo para o

ambiente de uma organização, podemos dizer que autogestão é a capacidade de

um indivíduo de se planejar, organizar, controlar e dirigir. Neste caso, colocado

como uma habilidade individual que pode ser aprendida, poderíamos encontrar a

autogestão em uma empresa onde os funcionários não detêm qualquer parcela

da propriedade do negócio.Assim, a autogestão bem poderia ser uma meta a ser

alcançada pelos funcionários, de forma que cada um saiba como desempenhar o

seu papel.

A autogestão pressupõe como um dos valores da cultura organizacional a

crença na capacidade de aprendizado inerente ao ser humano. Também desse

pressuposto e considerando as expectativas individuais das pessoas do nosso

tempo (principalmente a de querer participar ativamente dos processos que as

envolvem e afetam), é que decorre a proposta de um novo paradigma de

liderança, que pode ser considerado um passo adiante da autogestão: “Seja

antes de tudo um auto líder e então lidere os outros, para que liderem a si

mesmos”.”Ou , nas palavras de Lao Tse’:”O melhor de todos os lideres é o que

ajudam seus seguidores para que eles não precisem mais dele .”

E ainda como diz Antônio Ferreira. A participação dos funcionários nas

decisões da empresas tem sido uma constante nos modelos de Gestão pós

Taylorismo. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma

consciência de classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a

complexidade das empresas, a velocidade vertiginosa de mudanças, justificam a

119

adoção de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.Destaca-se a

turbulência ambiental das empresas acirrada pela concorrência e, para garantir a

expansão e sobrevivência às empresas procuram dinamizar as suas relações

internas, descobrindo, incentivando e utilizando as potencialidades de seu corpo

de funcionários.

A administração Participativa desponta e se consolida na década de 70

reforçado pelo declínio da economia Americana em favor de outros países

Alemanha Ocidental, França, Japão e Itália apesar do avanço tecnológico

Americano sua produtividade estava lenta.

Definições

Participação consiste basicamente criação de oportunidades para que as pessoas

influenciem decisões que a afetarão.Participação é um caso de delegação, na

qual o subordinado obtém maior controle, maior liberdade de escolha em relação

às suas responsabilidades.

Administração Participativa é uma filosofia que exige que o processo

organizacional de tomada de decisões seja feito de forma que os recursos e

responsabilidades necessárias sejam atendidos até ao nível hierárquico mais

apropriado --- decisões efetivas pelas pessoas certas.

Administração Participativa é uma filosofia ou política de administração de

pessoas que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas

Administração Participativa --- aprimora a satisfação e a motivação no trabalho

--- contribui para o melhor desempenho e competitividade das organizações.

Várias definições, por distintas categorias, diversas época em países variados.

Empowerment – ligado --- poder dar poderes.

Autogestão Trabalho em equipe, participação nos lucros, etc

Origem _

A idéia de participação existe desde a Antigüidade, foi inventada pelos gregos

com o nome de democracia e não é uma invenção japonesa. Toma corpo após a

Segunda guerra mundial (1945).Em algumas empresas foi um sistema de

representação paritária. O objetivo básico desse sistema de representação é

garantir a paz social, a harmonia da social e a mutação da sociedade através da

empresa.

120

O conteúdo ideológico da moderna concepção de participação remonta às

doutrinas sociais do séc. XlX com a Revolução Industrial , com Karl Marx ,

Proudhon .Ele defende o trabalho coletivo e deveria ser distribuído aos

trabalhadores de forma de forma que cada um recebesse de acordo com a

riqueza que gerava. Proudhon propôs uma sociedade organicamente autônoma,

constituída de auto administrados --- com essa proposta surge à autogestão.

Autogestão na tradução literal do francês –autogestion , que por sua vez origina-

se servocrata (samoupravlje )

O termo foi introduzido na França na década de 60.

Administração japonesa

Elementos básicos

Os Keiretsu

O Sistema Japonês de Administração da Produção

Sistema Toyota de Produção ou Ohnoísmo.

Características Gerais da Administração Japonesa

O Cinco S

Os Quatorze Passos de Deming

Introdução

A administração japonesa poderia ser classificada como um modelo de gestão fortemente

embasado na participação direto dos funcionários. Em especial participação na

produtividade e eficiência voltada para a tarefa, do que na linha gerencial das relações e

desenvolvimento humanos desenvolvidos e implementados principalmente pelos

americanos.

Vinte e cinco anos atrás após a derrota da Segunda Guerra Mundial, que deixou o país

completamente destruído o Japão começa invadir o mercado internacional com seus

produtos mais baratos mais confiáveis mais baratos.

Pela primeira vez uma nação oriental ameaçava e efetivamente rompia com a hegemonia

americana em alguns setores da indústria, particularmente nos setores eletroeletrônicos e

automobilísticos.

121

Técnicas orientais foram implantadas em um ambiente cultural diferente do ocidental e são

as peculiaridades da cultura japonesa que primeiramente devem ser compreendidas, para

permitir qualquer adaptação da administração japonesa a outro ambiente.

Drucker vislumbra a fabrica de 1999 como um empreendimento construído e gerenciado

com base em quatro conceitos, nada estranhos à administração japonesa: controle de

qualidade estatístico, transformando a organização social da fabrica; nova

contabilidade da manufatura, permitindo que as decisões de produção se ampliem para

decisões de negócios; organização modular dos processos, combinando as vantagens

da padronização e da flexibilidade; finalmente, abordagem sistêmica, evidenciando a

manufatura como o processo econômico do negocio de criar valor.

A era Tokugawa resgatou o confucionismo como filosofia oficial.

Os elementos básicos desta filosofia – benevolência, adequação sabedoria e

obediência – permitiram a formação de uma sociedade hierarquicamente orientada,

pregando a correta observância dos padrões nos relacionamentos sociais. O objetivo dos

lideres é a harmonia. A família é a unidade coletiva básica mais importante.

O coletivo prevalece sobre o individual; as ações e comportamento são determinados pela

aprovação ou desaprovação da sociedade.

É o medo da desonra ou a rejeição pelo grupo que mantém os padrões de comportamento.

O poder dos samurais que na falta de uma atividade militar, haviam se tornados

burocratas.

Levavam consigo os valores distintivos de sua classe: compromisso com a educação,

responsabilidade social auto - respeito e devoção à tarefa que deviam cumprir.

Valores seculares continuaram permeando o funcionamento da sociedade: compromisso

com a educação, responsabilidade social, priorização do coletivo, autoridade e hierarquia,

busca de harmonia, cooperação e consenso grupal.

Os Keiretsu

Uma nova visão de poder se instala: não mais a expansão através do poderio militar nas

através do poder econômico.

Nos moldes americanos as empresas deveriam se desenvolver por si mesmas, no Japão

as empresas estavam apoiadas no poder político compromissado com sua prosperidade,

disposto a proteger sua indústria e fortalece-la antes, de abrir o país ao comercio

internacional.

Esse período pós-guerra caracteriza-se por uma crise generalizada, que cede a

consolidação do que se considera os três pilares: um partido político forte consolidado

122

no poder, paz trabalhista e unificação do povo.Some-se a isso o compromisso do

governo com a educação, alem da valorização cultural da instrução; uma alta taxa de

poupança interna; a ampla utilização dos serviços de consultoria para o desenvolvimento

empresarial; a compra de tecnologia e a manutenção da essência de valores culturais

seculares, apesar do processo de ocidentalização do estilo de vida ocorrido a partir do

inicio da restauração.

O Sistema Japonês de Administração da Produção

A administração japonesa nasceu no chão de fábrica, com a filosofia básica e evitar

qualquer tipo de desperdício – muda – e de promover o melhoramento continuo – Kaizen.

Com esta filosofia agregada a permanente busca de conhecimento e tecnologias

avançadas de produção (controle estatístico de processos planejamento de produção,

engenharia de produtos) e aliados ao favorecimento da política econômica governamental,

os produtos japoneses alcançaram um diferencial competitivo no mercado internacional.

O sistema de produção japonês, tal como é estruturado atualmente, surgiu nos vinte e

cinco seguintes à Segunda Guerra Mundial, Toyota Motor Co. Seu maior idealizador foi o

engenheiro Taiichi Ohno. Daí decorrem as duas outras denominações do método: Sistema

Toyota de Produção ou Ohnoísmo. São características básicas do Ohoísmo.

Just-in-time – sincronização do fluxo de Produção, dos fornecedores e os clientes.

Kanban – sistema de informação visual, que aciona e controla a produção.

Muda – busca de eliminação tal de qualquer tipo de desperdício.

Kaizen – busca do melhoramento continuo em todos os aspectos, portanto se refletindo na

produtividade e na qualidade, sendo os círculos de controle de qualidade apenas um dos

seus aspectos.

Características Gerais da Administração Japonesa

Administração Participativa – A administração japonesa se baseia na forma participativa

de gestão, envolvendo os aspectos participação dos funcionários no processo decisório,

negociação de metas, trabalho em grupo, controle exercido através de liderança,

comunicação bilateral, participação nos resultados.

Prevalência do Planejamento Estratégico

A falta de planejamento desperdiça mão de obra, recursos materiais e tempo, elevando os

custos de produção, gerando perdas de mercado e desemprego, planejamento estratégico

a empresa ganha flexibilidade, utilizando seus pontos fortes para atender às necessidades

de seus clientes e conquistar os clientes da concorrência.

123

Visão Sistêmica

A empresa é um sistema, pressupondo o conhecimento das inter-relações de seus

diversos componentes. O desempenho de cada componente do sistema deve ser

considerado por sua contribuição ao objetivo do sistema.

O trabalhador tem consciência de que se a empresa alcançar lucros maiores, ele terá

benefícios diretos (melhorando seu nível de vida) e indiretos.

(participando dos resultados).

Supremacia do Coletivo

O coletivo prevalece sobre o individual. O ser humano, visto como o bem mais valioso das

organizações, deve ser estimulado a direcionar seu trabalho para as metas compartilhadas

da empresa, preenchendo suas necessidades humanas e se auto –realizando através do

trabalho. Satisfação e responsabilidades também passam a ser valores coletivos.

Busca da Qualidade Total

Seus resultados são garantia de qualidade, redução de custos, cumprimento dos

programas de entrega, desenvolvimento de novos produtos e administração do fornecedor.

Verticalmente, tem inicio na alta-gerência, prolongando-se até supervisores e operários.

Horizontalmente, inclui de fornecedores a consumidores externos.

Produtividade

A administração japonesa propõe que, seja dotada uma visão cooperativa dos

funcionários, incentivando o envolvimento de todos na consecução das metas da empresa.

Além da participação nas decisões e da auto-realização profissional, resultante do sucesso

da empresa, as gratificações por níveis de produtividade são freqüentes nas organizações

orientais. Apesar de calcar sua filosofia nos valores de realização pessoal dos

funcionários, a empresa japonesa que o incentivo monetário é uma poderosa ferramenta

na busca do comprometimento de seus membros com comprometimento de seus

membros com os objetivos empresariais.

Flexibilidade

Para responder rapidamente às flutuações de mercado, a flexibilidade é refletida em vários

aspectos: racionalização do espaço, equipamentos de utilidade gerais e versáteis, layout

celular, nivelamento e seqüenciamento da produção em pequenos lotes, redução de

estoques, quadro de trabalhadores qualificados e flexíveis.

124

Recursos Humanos

A ênfase é o trabalho em grupo, na cooperação, no aproveitamento da potencialidade

humana.

Nas grandes empresas existe estabilidade no emprego, distribuição de bônus e outros

benefícios. A ascensão na carreira é lenta. O treinamento é intenso e a estrutura de cargos

é extremamente vaga.

Tecnologia e Padronização

Busca-se a harmonia entre o homem, a maquina e o processo.

Primeiro ocorre à racionalização do processo; depois, se conveniente, a automação.

Manutenção

Os operadores são responsáveis pela manutenção básica dispondo de enorme autonomia

para interromper um processo errado. A manutenção preventiva também é privilegiada.

Limpeza e Arrumação

São responsabilidade de todos visando a manutenção do ambiente e a facilitação da

administração dos recursos.

Relação com Fornecedores e Distribuidores

A subcontratação externa, prática antiga no Japão , mantém-se e é reforçada pela

formação dos Keiretsu .

Cultura Organizacional

Procura-se estabelecer um clima de confiança e responsabilidade, baseado no respeito à

hierarquia, na participação das pessoas no desenvolvimento da tarefa, nas decisões

consensuais e na harmonia das relações.

Vulnerabilidades e Pontos Fortes

O sistema de produção japonês não é um sistema perfeito

Pontos frágeis são bastante visíveis, depende da cooperação irrestrita das pessoas e é um

sistema praticamente sem folgas.

Sendo assim, qualquer erro gera graves repercussões em todo o processo.

A estabilidade no emprego implica no rigoroso planejamento das necessidades de pessoal,

seu plano de carreira e critérios de avaliação, mas depende principalmente da relativa

estabilidade do faturamento da empresa.

Segundo Fritjof Capra, a visão do povo oriental tem como característica mais importante,

até mesmo como essência à consciência da unidade e da inter-relação de todas as coisas

e eventos.

125

As coisas são encaradas como partes interdependentes e inseparáveis de todo dinâmico.

Para saber mais

Os autores que abordam a administração japonesa costumam ser ou dirigentes de

empresas japonesas que relatam as causas de seu sucesso ou ocidentais que buscam

com maior ou menor grau de originalidade e dedicação os fatores que levaram a ascensão

japonesa no contexto mundial.

Deming

Pioneiro no estudo da administração japonesa, Deming teve ativa participação na

reconstrução do Japão, no inicio do pós- guerra .

Relacionou quatorze passos para que a organização logre êxito.

Os Quatorze Passos de Deming

1. Aprimorar continuamente o produto e o serviço, desenvolvendo planos e métodos

para problemas presentes e futuros.

2. Adotar a qualidade como filosofia

3. Acabar com a dependência da inspeção em massa.

4. Não negociar apenas com base no preço.

5. Melhorar constantemente o sistema de produção e serviço.

6. Instituir treinamento e retreinamento

7. Instituir a liderança

8. Afastar o medo

9. Eliminar as barreiras entre as áreas de apoio, promovendo uma integração

horizontal entre os departamentos.

10. Eliminar slogans e metas que provoquem frustrações e ressentimentos

11. Substituir cotas numéricas por definição de qualidade

12. Remover as barreiras ao orgulho da execução.

13. Instituir um sólido programa de educação e retreinamento

14. Agir no sentido de concretizar as transformações.

Considerações

A critica mais freqüente ao modelo de administração japonesa se dirige não ao modelo em

si, mas à sua adoção por empresas que se encontram em um outro contexto cultural. A

prevalência do coletivo sobre o individual, por exemplo, mostra-se de difícil aplicação em

um ambiente cujos valores giram em torno da lei da vantagem e da concorrência

individualista.

126

Do ponto de vista social, não se pode perder de vista que a reconstrução da economia

japonesa no pós-guerra exigiu um enorme sacrifício social dos japoneses.

O não questionamento da autoridade, a imobilidade social, a interferência dos superiores

na vida pessoal de seus subordinados, a resistência à inclusão da mulher no mercado de

trabalho, entre outros dogmas da cultura oriental, são constantemente atacados pelas

novas gerações japonesas.

Os valores confucianos, a tradição milenar de respeito ao coletivo e a abstinência

individual em proveito da coletividade são encarados como base de uma sociedade na

qual tudo é perfeito e todos são felizes.

Na verdade, a sociedade japonesa, que reflete tão bem os valores citados, apresenta

graves problemas.

Do ponto de vista político a corrupção é favorecida e ao mesmo tempo ameaça a

estabilidade das redes de relacionamentos constituídas pelos Keiretsu.

Do ponto de vista econômico, o Japão se encontra em descompasso com a economia

mundial. Os freqüentes superávits da balança comercial japonesa, a supervalorização do

iene e o nível de aquecimento da economia provocam um choque face às nações das

quais a economia japonesa depende para suas importações e exportações.

127

Benchmarking

Características Gerais

O Processo de Adoção

Copiar Para Fazer Melhor

Origem

A origem do benchmarking esta no principio japonês do dantotsu, processo de busca e

superação dos pontos fortes dos concorrentes.

No ocidente passou a ser visto como uma nova forma de estratégia competitiva, tendo sido

adotado por varias grandes empresas.

Sua primeira aplicação enquanto técnica que se pretende nova, ocorreu no Xerox

Corporation, nos Estados Unidos, em 1979. Em função de mudanças no ambiente e na

corporação, o centro de custos e logística e distribuição da empresa teve de encontrar uma

forma de aprimorar seu desempenho.

Características Gerais

O benchmarking defende o preceito de que ninguém é melhor em tudo. Sendo assim,

detectar e copiar o que cada empresa tem de melhor significa economizar tempo, dinheiro

e trabalho.

A empresa estuda o que seus concorrentes fazem, para compreender o que é critico em

seu próprio desempenho.

As empresas copiam umas das outras e aprimoram o que foi copiado, passam a ser

melhores do que as originais.

Fontes de Informações

Na busca de melhores procedimentos todas as fontes de informação ao alcance da

empresa devem ser consideradas.

O acompanhamento de publicações especifica do setor, os contatos com profissionais da

área e as pesquisas e levantamentos setoriais.

O Processo de Adoção

O benchmarking possui um diferencial frente ao planejamento estratégico.

Avaliar os pontos fortes e fracos de cada uma de suas atividades.

Perceber quais são os lideres nas mais diferentes atividades.

128

Adotar os pontos fortes dos lideres, não simplesmente copiando-os, mas

entendendo pó que são pontos fortes e então supera-los.

O Benchmarking Interno

A comparação embora sempre necessária.

Na verdade, procurar os motivos pelos quais um departamento da empresa apresenta

melhores resultados do que os outros. Assim: Interno – compara funções semelhantes

dentro da empresa.

Competitivo – compara as funções da empresa com as de seus concorrentes

Funcional – analisa como as atividades semelhantes são desempenhadas em diferentes

indústrias.

Copiar Para Fazer Melhor

O benchmarking competitivo pode ajudar a empresa a alcançar o desempenho dos

concorrentes, sem que revele práticas para superá-las. Por fim, nem toda a empresa da

mesma indústria se acha dispostas a abrir voluntariamente suas portas para que seus

concorrentes possam examiná-las.

Benchmarking é um instrumento de que os executivos dispõem para procurar as melhores

empresas em uma atividade e aprendem como funcionam.

O benchmarking pode ser um instrumento útil para a redefinição dos processos, exigindo

profunda análise processos concorrentes passíveis da adaptação, embora nem sempre

estejam disponíveis.

O benchmarking deve ser utilizado não para imitar, mas para criar idéias que, uma vez

implantadas, excedam o desempenho do processo que as originou.

LEARNING ORGANIZATIONS

Conscientização dos modelos mentais enraizados

Disciplina do Aprendizado do Grupo

s learning organizations são organizações aprendizes, capazes de se renovar e inovar

continuamente, Segundo Senge.

129

Raciocínio Sistêmico, que resgata a percepção da dinâmica do todo e das interações de

suas partes.

Domínio Pessoal, que permite esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo

pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a paciência e ver a realidade de

maneira objetiva. Assim, o domínio pessoal é a base espiritual da organização de

aprendizagem.

Conscientização dos modelos mentais enraizados, de forma a trazê-los à superfície e

expô-las a um meticuloso exame.

Definição de Um Objetivo Comum, que reúna as pessoas em torno de uma identidade

comum e de um sentindo de missão.

Disciplina do Aprendizado do Grupo, por que a unidade fundamental de aprendizagem

das organizações modernas é o grupo e não o individuo.

Não se trata de uma nova teoria, direta ou indiretamente a aprendizagem é abordada

através de varias enfoques na área de administração, por exemplo, quando se trata de

administração participativa, trabalho em equipe, liderança, cultura organizacional. Mesmo a

teoria de didática do ensino é adaptável ao ambiente organizacional, ainda que não seja

este seu objetivo primário. Porém, a leasing organization tem o mérito de enfatizar os

fatores de sucesso das empresas que conseguirão avançar para o terceiro milênio.

Dimensionamento de Pessoal de Enfermagem

Competência

Método de dimensionamento

Características relativas;

A -Instituição /Empresa B-A Clientela:

Sistema de Classificação de Pacientes (SCP)

Etapas de dotação de pessoal

130

Quantificação de pessoal requisitado;

Distribuição por categorias:

A distribuição percentual

Distribuição por turnos

Conceito

Dimensionar ou Calcular pessoal de enfermagem ou fazer estimativa de recursos humanos

de enfermagem é fazer a provisão em quantidades e tipo de pessoal de enfermagem.Por

serviço / programa e tem por finalidade a previsão da quantidade de funcionários por

categoria, requerida para atender, direta ou indiretamente, às necessidades de assistência

de enfermagem da clientela.

Competência

A competência para o dimensionamento dos recursos humanos em enfermagem deve ser

dos enfermeiros que atuam diretamente na assistência, que identificam e reavaliam

continuamente os recursos existentes, frente às necessidades da clientela.

Por afirmação de Atala, A1978 a maioria das instituições de saúde dos pais, a equipe de

enfermagem, representa, quantitativamente, o percentual mais significativo de pessoal

dessas instituições hospitalares chegando a atingir cerca de 60% do contingente de

pessoal. A equipe de enfermagem é a mais visada quando na instituição aparece o

problema é a redução de despesas.

Método de dimensionamento

Para se estabelecer parâmetros para o dimensionamento do quadro de profissionais de

enfermagem nas instituições de saúde o Conselho Federal de Enfermagem no uso de sua

competência estabelece os parâmetros através da resolução COFEN-189/1996.Essa

resolução considera que, para garantir a segurança e a qualidade da assistência ao

cliente, o quadro de profissionais de Enfermagem, pela continuidade ininterrupta, e a

diversidade de atuação depende, para seu dimensionamento de:

O dimensionamento do quadro de profissionais de Enfermagem deverá basear-se em

características relativas

A -Instituição /Empresa:

Missão; porte; estrutura organizacional e física; tipos de serviços e/ou programas;

tecnologia e complexidade dos serviços; e/ou programas; política de pessoal, de

recursos materiais e financeiros; atribuições e competências dos integrantes dos

diferentes serviços e /ou programas; indicadores hospitalares do Ministério da Saúde.

131

B- A Clientela:

Sistema de Classificação de Pacientes (SCP); realidade sócio-cultural e econômica.

A caracterização da clientela ocorre através do conhecimento epidemiológico da

população pertencente à área de atuação da instituição de saúde.

Através da classificação do paciente segundo as necessidades de cuidado (direto ou

indireto) prestado pela equipe de enfermagem. Existem várias formas de classificar os

pacientes, tendo-se como critério às necessidades de assistência de enfermagem.As

classificações fundamentadas no Cuidado Progressivo ao Paciente –CPP, tem sido as

mais utilizadas.

O CPP baseia-se na concentração variável de recursos humanos e materiais em torno das

necessidades do cliente, visando a uma assistência integral e humanizada. Esta

assistência permite uma adequação entre recursos humanos, materiais, físicos e cliente,

alem de fortalecer o trabalho em equipe.

O CPP compreende:

a- Cuidado intensivo prestado a pacientes graves, com risco de vida ou em estado

critica, incapacitados de se comunicar suas necessidades, independentes de

diagnóstico, sexo ou idade;

b- Cuidados intermediários ou semi-intensivos-prestados a pacientes que

necessitam de assistência permanente para manter suas necessidades básicas;

c- Cuidados prolongados –prestados a pacientes crônicos, com tempo de

permanência imprevisível.Fase de reabilitação, orientação e ajustamento às suas

enfermidades e incapacidades;

d- Cuidados mínimos-prestados a pacientes auto-suficientes, ambulantes em

convalescença, para os quais a ação de enfermagem está voltada para o controle

terapêutico, orientação, recuperação e reabilitação;

e- Cuidados ambulatoriais prestados a pacientes externos que necessitam do

serviço de diagnóstico, tratamento, prevenção e reabilitação;

f- Cuidados domiciliares –prestados a pacientes na sua moradia, transferidos após

prévia avaliação médica, enfermagem e serviço social.

A indicação do critério de assistência progressiva pode ser aplicada a qualquer

instituição de saúde, mesmo que a estrutura não seja coerente com o modelo sugerido

pelo CPP. O enfermeiro poderá valer-se de parte da classificação adaptando-se às

possibilidades da instituição.

132

Outras denominações podem ser utilizadas para a classificação dos pacientes, tais

como: dependência total, dependência parcial ou incompleta, e independência da

equipe de enfermagem; ou ainda cuidados intensivos intermediários e autocuidado.O

importante é que se estabelece o perfil do cliente para cada tipo de cuidado ou grau de

dependência.

A classificação dos pacientes deve ser feita pelo enfermeiro após treinamento

especifico como recurso da entrevista e do exame físico.

Etapas de dotação de pessoal

As etapas de dotação de pessoal pode seguir quatro etapas distintas:

a- Quantificação de pessoal requisitado;

b- Distribuição por categorias;

c- Distribuição por turnos;

d- Escala de folgas.(será em outra aula em outro momento)

A- Quantificação de pessoal requisitado; Para

quantificá-la o pessoal requisitado devem-se observar os seguintes critérios e usar os

seguintes referenciais.

Total de Leitos Úteis (TLU) significa o máximo de ocupação de leitos em uma

unidade de internação.O TLU não poderia ser considerados naquelas unidades onde

houver leitos de retaguarda ou diagnóstico como nos casos das Unidades de

Emergência, Centro Cirúrgico, Centro Obstétrico, Centro de material e

ambulatório/hospital dia .

Hora Enfermagem (HE) é o referencial que corresponde à média de horas de

assistência de enfermagem por paciente ou por leito por 24 horas e é variável de

unidade para unidade como considera a resolução Cofen189.

3,0 horas de Enfermagem por cliente, na assistência mínima ou autocuidado;

4,9 horas de Enfermagem por cliente, na assistência intermediária;

8,5 horas de Enfermagem por cliente, na assistência semi-intensiva;

15,4 horas de Enfermagem por cliente na assistência intensiva.

Para áreas, como Centro Cirúrgico ou outras, onde as horas de assistência de

Enfermagem não são calculadas por leito, o dimensionamento será objeto de

Resolução complementar pelo Cofen.

Jornada de Trabalho (JT) é o referencial que nos define o total de unidades/ dia de

trabalho em que operam as diversas unidades e que também interferem diretamente

133

no total de funcionários requisitados. Para efeito de calculo devera ser observado a

clausula contratual quanto à carga horária.

Nas unidades onde existem leitos a jornada de trabalho fica determinada em 7 dias,

enquanto que nas unidades onde existem leitos de retaguarda poderá haver variação

dada a característica peculiar dos serviços oferecidos pelas mesmas como é o caso

da;

a- Unidade de emergência = 7 dias

b- Unidade de centro cirúrgico= 6 ou 5 dias

c- Unidade de centro material = 7dias

d- Unidade ambulatória /hospital dia = 6 ou 5 dias

Na unidade de centro cirúrgico, a jornada de trabalho é caracterizada com menos dias,

pois não estão sendo considerados os casos de urgências operatórias.

Carga Horária Semanal (CHS) este referencial determinado pelo regime de trabalho

adotado pela organização podendo neste caso variar de 36 até 48 horas, geralmente,

mas nunca superior a 48 horas, conforme preceitua a própria CLT - Consolidação das

Leis de Trabalho.

Índice de Segurança Técnica (IST) este referencial aplicado a formulas dará um

volume de pessoal adicional para quantitativo de profissionais e que tem por finalidade

dar cobertura a férias, folgas e absenteísmo de qualquer natureza O índice aplicado

para compor as fórmulas é de 30% nunca inferior a esse percentual.

Para efeito de calculo usaremos a formula geral para unidade onde houver leitos.

TFR (x) = (.TLUxHExJT) +IST 15%

CHS

TFRx= Total de funcionários requisitados em uma x.

TLU = Total de Leitos Úteis

HE = Hora Enfermagem

JT =Jornada de Trabalho

CHS =Carga Horária Semanal

IST =Índice de Segurança Técnico

B-Distribuição por categorias:

O quantitativo de Enfermeiros para o exercício de atividades gerenciais, educação

continuidade e missões permanentes, deverá ser dimensionado de acordo com a

estrutura da organização / empresa.

134

A distribuição percentual, do total de profissionais de Enfermagem, deverá observar

as seguintes proporções, observando o Sistema de Classificação de Pacientes.

1-Para a assistência mínima e intermediária, 27% de Enfermeiros (mínimo de seis) e

73% de Técnicos e Auxiliares de Enfermagem.

2-Para a assistência semi-intensiva, 40% de Enfermeiros e 60% de Técnicos e

Auxiliares de Enfermagem.

3-Para assistência intensiva, 55,6% de Enfermeiros e 44,4% de Técnicos de

Enfermagem.

Cabe aos Enfermeiros, classificar os clientes para fins de assistência de Enfermagem,

segundo o SCP (Sistema de Classificação de Pacientes): mínima ou autocuidado,

intermediária, semi-intensiva e intensiva.

O Atendente de Enfermagem não foi incluído na Resolução Cofen nº 189/95 por

executar atividades de Enfermagem não ligada à assistência direta ao paciente.

C-Distribuição por turnos :

Profissionais de Enfermagem, por turno e categorias de tipo de assistência.

Tipo de

assistência

(nível –

profissional)

Mínima

Autocuidado

(até 20 leitos)

Intermediária

(até 20 leitos)

Semi-intensiva

até 20 leitos

Intensiva

Até 15 leitos

Superior 27% M-02

T-01

N -01+01

27% M-02

T-01

N-01+01

40%M-04

T-03

N-03+03

27% M-07

T-06

N-06+-06

Médio

(técnico e

auxiliar de

enfermagem)

Total+IST(30%)

73%M-02

T-02

N -02+02

13%+ist-16,9

73%M-05

T-03

N-03+03

19+IST-34,7

60%M-05

T-05

N-05+-05

33+IST-42,9

44,4% M-05

T-05

N-05+-05

45+IST-58,5

Notas explicativas:

A- Os cálculos para sete dias da semana devem ser realizados para os turnos da

manha (M), tarde(T) e noite (N), sendo seis horas para os períodos da manhã e tarde e

doze horas para o noturno B- O numero previsto

para o serviço noturno deve ser duplicado para escala de 12/36 h.

135

C- Para efeito de calculo ,classificar o pessoal de nível superior e médio,devendo o de

nível médio ser dividido em Técnico e Auxiliar de Enfermagem , a critério da

instituição,pela demanda de oferta de mão de obra existente,obedecendo ao

percentual estabelecido. Na assistência intensiva utilizar o Técnico de Enfermagem.

D -Ao total, apresentado no modelo acima, deverá ser acrescido 30% como Índice de

Segurança Técnica (IST).É indicado este percentual porque existem instituições que

adotam 20% o que dificulta a cobertura de pessoal no seu todo.

E-Está previsto 01 (um) Enfermeiro para atividades administrativas,com 08 (oito) horas

de trabalho.

F-A carga horária para efeito deste cálculo será de 36 horas semanais,para atividade

assistencial e 40 horas semanais para atividades administrativas,e adaptada à carga

horária estabelecida nos respectivos contratos de trabalho dos profissionais de

Enfermagem.

G Categorias de pacientes por complexidade assistencial (adaptado de Fugulin,

F.M.et.all):

Assistência mínima / autocuidado: pacientes estáveis sob o ponto de vista

clinico e de enfermagem, mas fisicamente auto-suficientes quanto ao

atendimento das necessidades humanas básicas .

Assistência intermediária : pacientes estáveis sob o ponto de vista clinico e de

Enfermagem,requerendo avaliações médicas e de Enfermagem com parcial

dependência dos profissionais de Enfermagem para o atendimento das

necessidades humanas básicas .

Assistência semi-intensiva: pacientes recuperáveis, sem risco iminente de vida,

sujeitos á instabilidade de funções vitais, requerendo assistência de

Enfermagem e médica permanente e especializada.

Assistência intensiva: pacientes graves e recuperáveis, com risco iminente de

vida, sujeitos á instabilidade de funções vitais, requerendo assistência de

Enfermagem e médica permanente e especializada.

Exercícios:

TFR= TLUxHExJT=IST 15% de clinica médica=20leitos/cirúrgica de 25 leitos

CHS clinica semi-intensiva de 16 leitos

Clínica UTI de 10 leitos

Educação Continuada em Enfermagem

136

Importância do desenvolvimento do pessoal nas organizações e na enfermagem

Estrutura Administrativa da Educação Continuada

Recursos necessários para a educação continuada

Recursos Humanos / Matérias /Financeiros

Papel das chefias na integração dos funcionários à equipe de trabalho

Conceituação de Educação Continuada

A OMS (Organização Mundial da Saúde) conceitua “educação continua” como o “processo

que inclui as experiências posteriores ao adestramento inicial, que ajudam o pessoal a

aprender competências importantes para o seu trabalho”.

A OPAS (Organização Pan-Americana da Saúde) considera a “educação contínua” como

“processo permanente que se inicia após a formação básica e está destinado a atualizar e

melhorar a capacidade de uma pessoa ou grupo, frente às evoluções técnico-científicas e

as necessidades e sociais”.

A Associação Americana de Enfermagem usa a expressão “educação em serviço”

entendendo que se constitui de programas de treinamento, oferecidos pela instituição em

uma área especifica, visando ao desenvolvimento da prática profissional.

As expressões Educação Continuada e Educação em Serviço são usadas de maneira

semelhante por vários autores.Alguns incluem Educação em Serviço na Educação

Continuada, considerando Educação em Serviço como um setor de programas de

instrução voltado para o desenvolvimento profissional do funcionário, enquanto a

Educação Continuada está voltada para melhorar ou atualizar a capacidade do individuo,

em função das necessidades dele próprio e da instituição em que trabalha.

Para Maria Julia Silva, 1989 em seu livro estabelece definições;

Educação em Serviço será entendida como conjunto de práticas educacionais

planejadas, com a finalidade de ajudar o funcionário a atuar mais efetiva e eficazmente,

para atingir diretamente os objetivos da instituição.

A Educação Continuada será entendida como o conjunto de práticas educacionais

planejadas no sentido de promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com

a finalidade de ajuda-lo a atuar mais efetivamente na sua vida institucional.

137

O Treinamento de Pessoal pode ser entendido como sendo uma área contida dentro de

Educação Continuada ou Educação em Serviço.

Importância do desenvolvimento do pessoal nas organizações e na enfermagem

As organizações precisam de profissionais capacitados para o alcance das suas metas e

objetivos.A começar por processo seletivo adequado, mas também de um trabalho

continuo com os funcionários, integrando-os na própria função e no contexto institucional.

Essa necessidade de desenvolvimento de pessoal tem sido reforçada pelos avanços

tecnológicos e pelas mudanças sócio-econômicas, que levam os indivíduos a buscar,

adquirir, rever e atualizar seus conhecimentos.

Uma das estratégias para que isso ocorra é a educação do funcionário no seu local de

trabalho.Esta estratégia facilita a transformação do potencial do empregado em

comportamentos objetivos, alem de oferecer condições, para que interprete e utilize a

realidade que o cerca.Segundo Werther,1983 favorece o auto desenvolvimento do

funcionário levando-o a ter uma maior satisfação no trabalho,melhorando a sua

produtividade.Desde Taylor já se preocupava com a educação do trabalhador no seu local

de trabalho, o que levava aumentar o ritmo de trabalho.Para ele as organizações deveriam

treinar os funcionários, oferecendo a estes um corpo sistematizado de conhecimentos que

correspondesse às exigências de seus cargos.

Já com Gant,amplia-se o enfoque da educação dos funcionários,pelo desenvolvimento de

uma política de treinamento para os trabalhadores considerando as organizações como

responsáveis pela educação de seus funcionários

Os serviços de enfermagem, parte integrante das organizações de saúde, vêm

percebendo a necessidade de promover oportunidades de ensino para o seu pessoal, no

sentido de melhorar a prática de enfermagem.

Especialmente considerando a necessidade de cuidar da equipe de enfermagem que é o

grupo mais amplo do setor de saúde

Porem, para que a educação de pessoal de enfermagem se torne efetiva, a enfermagem

necessita ter uma filosofia, a crença do valor da educação como meio de crescimento de

seus funcionários, contribuindo para a melhoria da assistência à clientela.

138

Estrutura Administrativa da Educação Continuada

A educação continuada constitui-se em setor especializado e com coordenação própria.Na

estrutura administrativa de uma instituição da saúde, poderá estar subordinado à área de

recursos humanos, à chefia de enfermagem, ser um órgão de staff.

Na estrutura administrativa o recurso humano está diretamente subordinado ao

departamento administrativo.A Educação Continuada raramente terá, em sua chefia um

enfermeiro sendo que a educação do pessoal de enfermagem não está vinculada nem

técnica nem administrativamente ao departamento de enfermagem.A enfermagem não terá

autonomia para decidir sobre os programas a serem desenvolvidos juntos sua equipe.

A participação de um enfermeiro na divisão de recursos humanos é importante, para o

atendimento das necessidades da equipe de enfermagem e do próprio departamento de

enfermagem.

Quando a educação continuada está vinculada técnica e administrativamente ao

departamento de enfermagem esta terá coordenação própria e autoridade nas tomadas de

decisões, e também facilidade nas comunicações e com as demais divisões, o que

propicia obter acesso rápido às informações, agilizando o atendimento das necessidades

da equipe de enfermagem.

Recursos necessários para a educação continuada

A educação continuada, para desenvolver suas atividades, necessita de recursos

humanos, materiais, financeiros e físicos adequados.

Recursos Humanos

O número de enfermeiras lotadas na educação continuada deve ser suficiente para realizar

os programas.A OPAS recomenda que aja um elemento que exerça a direção operacional

da educação continuada, assumindo responsabilidade sobre os programas.

Existem três formas de se trabalhar recursos humanos do departamento de enfermagem

para a realização das atividades da educação continuada:

Sistema misto, sistema centralizado e sistema descentralizado.

No sistema misto, os programas são desenvolvidos parcialmente por uma equipe própria

da divisão da educação continuada e pelas enfermeiras das unidades.

No sistema centralizado, os programas são desenvolvidos somente pela equipe da

educação continuada. No

sistema descentralizado, os programas são desenvolvidos pelas enfermeiras das

unidades.

139

Alem dessas três formas, acrescenta-se a da integração docente-assistencial, onde as

docentes podem trabalhar em congestão com as enfermeiras da educação continuada. Em

qualquer dessas formas a participação das enfermeiras das unidades é fundamental.

Outro aspecto relevante é a formação das próprias enfermeiras que atuam na divisão de

educação continuada.

Recursos materiais

Os recursos materiais, principalmente os materiais didáticos são importantes na realização

dos programas, porque facilitam aprendizagem dos conteúdos entre eles os audiovisuais e

a biblioteca.

Sobre a utilização dos áudio visuais Carvalho, 1988 diz que a porcentagem da retenção

mnemônica:

Como aprendemos;

1% através do gosto

1,5%através do tato

3,5% através do olfato

11% através da audição

83% através da visão

Dados retidos pelos estudantes:

10% do que lêem

20% do que escutam

30% do que vêem

50% do que vêem e escutam

70% do que dizem e discutem

90% do que dizem e logo realizam

É por isso que os recursos audiovisuais (retroprojetor, vídeo cassete, quadro negro) devem

merecer a atenção especial.

A biblioteca também constitui um dos principais recursos didáticos.

Recurso físicos

Salas de aula equipadas, laboratório, secretaria, sala de coordenação da educação

continuada.A unidade de trabalho do funcionário também é um recurso de planta física.

Recursos financeiros

Os recursos financeiros destinados à educação continuada dependem da política da

instituição.

140

Tipos de programa

A educação continuada realiza diversos tipos de programa educativo para seus

funcionários, como de orientação inicial, de treinamento e de aperfeiçoamento ou

atualização.

Programas de orientação inicial

As organizações empresariais modernas dispensam atenção aos seus funcionários tanto

quanto aos seus clientes.São programas para funcionários recém-admitidos para que se

possa criar um clima organizacional produtivo e de conseguir a adesão dos funcionários às

suas metas e resultados.As questões de competitividade e subsistência da empresa como

produtividade, redução de custos, qualidade do produto, são reconhecidamente

associadas ao envolvimento, participação nas decisões e nos resultados, qualidade de

vida no trabalho e treinamento e desenvolvimento.

Estudos de comportamento humano permitem situar esse momento como de insegurança,

instabilidade ou “estranhamento” para o profissional e para o grupo-empresa.A equipe da

empresa passa também por um processo de adaptação ao novo elemento.

Ao mesmo tempo em que ocorre o “estranhamento”, há por parte do recém-contratado

uma predisposição altamente positiva de colocar toda a sua competência a serviço da

empresa e da nova equipe.

Um programa de integração bem estruturado e conduzido apressa a assimilação da cultura

organizacional e ajuda a estabelecer um vinculo entre o funcionário e a empresa.

Itens de conteúdo num programa básico:

-conhecer os aspectos gerais da empresa como:

Histórico; estrutura organizacional; ramo do negócio em que atua; posição que ocupa

no segmento do mercado; produtos e serviços; planos estratégicos.

Papel das chefias na integração dos funcionários à equipe de trabalho

Fazer o programa de integração garante a satisfação de uma boa parte das necessidades

dos novos funcionários e da empresa.Mas não todas.Os sentimentos de pertencer ao

pequeno grupo, no setor de trabalho, deve ser desenvolvido pela chefia imediata, que é

quem deve recebe-lo imediatamente depois de terminada a sessão do programa.Além das

apresentações e acomodação, a chefia deve acertar com muita clareza as expectativas de

ambos e contratar o desempenho esperado para os primeiros três meses.

Programa de integração para os cargos de chefia

141

Aos admitidos nos cargos de chefia, é recomendável proporcionar, alem do programa

básico, um ciclo especial de integração antes mesmo de o funcionário assumir a rotina

diária.

A necessidade especifica que os cargos de comando apresentam, em geral, é o de

conhecer rapidamente e com os detalhes os vários departamentos da empresa.

O profissional de RH pode programar juntamente com o recém-contratado um cronograma

de entrevistas, estágios, visitas e observações nas áreas.

Avaliação do período da experiência

Uma das estratégias de acompanhar o novo funcionário e é faze avaliação formal desse

período

Habilidades de relacionamento

Responsabilidade

Interesse pelo trabalho

Adaptabilidade à empresa.

Pequena História do Treinamento

O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial.Esse papel

generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de

resultados, já observada nos primórdios do “sistema fábrica”, e que coloca a competência

profissional como elemento chave da eficácia empresarial.

A inabilitação dos trabalhadores para operar no “sistema fábrica” configurou-se, já no

século XVIII, como um obstáculo incontestável à eficácia.

A atenção que desde essa época era dedicada à habilitação profissional foi potencializada

pelo significativo crescimento do trabalho especializado , a partir de 1880.Para atender a

essa nova demanda, o treinamento começou a ser sistematizado.Sua articulação como

algo racional foi a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades, da

diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas,

condições necessárias numa empresa que rapidamente diferenciava seu perfil

ocupacional.

Nos anos de 1920 a experiência da empresa escola começou a se integrar no esforço pela

formação profissional O estudante freqüentava a escola por um certo período, trabalhava

num período semelhante numa fábrica, retornava à escola para uma terceira etapa e

concluía com estágio na fábrica, onde permanecia empregado.O treinamento já era uma

instituição tradicional, e daí evoluiu qualitativamente.

A partir de 1930, o treinamento ganhou novo status como atividade administrativa ao se

142

tornar “parte integral da estratégia empresarial”.

Nos anos 70, por força da competitividade e da rápida evolução tecnológica, a eficiência

dos negócios passou a depender mais da contínua atualização e aprendizagem do que da

autoridade gerencial (Argyris, 1992).Nessa condição a formação profissional deu novo

salto qualitativo ao se tornar uma alternativa para a autoridade gerencial na cadeia de

eventos da eficácia. É por isso que os programas de formação e atualização tornaram-se

metas essenciais do sucesso nos negócios.

O crescente volume de investimentos requerido por esses programas e o caráter de

resultados de médio e longo prazo transformaram o treinamento numa atividade de alto

risco.É difícil manter na empresa pessoas mais competentes, são freqüentes

questionamentos e pela abordagem de formação.

Como pode observar nessa pequena história, a capacitação profissional foi-se

diferenciando de um elemento técnico para um elemento estratégico na articulação dos

negócios.

O Desenvolvimento Profissional na Administração Cientifica

A gestão empresarial viveu uma longa história de significativas metamorfoses.Uma delas

particularmente importante é a passagem do paradigma da administração cientifica para

um novo paradigma que está emergindo desde os anos 80.Nessas teorias de

administração, o processo de produção concebido sob a abordagem da engenhariam na

qual administrar é um processo regulatório potencializado para a modelagem do processo

de produção em vista da realização de metas dentro de parâmetros de tempo e custo.Esse

controle sobre o processo de produção, pressupondo que o monitoramento preciso de

todos os eventos garanta a eficiência do resultado.

Esse monitoramento é garantido em sua eficácia: (1) pelo conhecimento cientifico (fonte

segura de informação sobre as propriedades dos eventos), (2) por meio de instrumentos

de transformação, controle e predição, e (3) sob mecanismos de coordenação como é o

caso da autoridade gerencial.

Nessa perspectiva, a capacitação dos indivíduos, com o elemento fundamental da cadeia

de eventos do processo de produção, faz parte dos alvos regulatórios.A formação

profissional é o meio que garante a competência requerida para o perfeito exercício da

tarefa (Roux, 1983), ou seja, a posse do know-how.O know –how é a capacidade de

realizar uma tarefa de acordo com o padrão de resultado e tempo definido pelo

planejamento As tarefas e atividades são definidas por setores especializados em planos e

programação de tal maneira que o que se espera do funcionário é o “saber fazer” aquilo

143

que está prescrito.Espera-se que o trabalhador aprenda a realizar a tarefa em todas as

suas variações possíveis, como acontece com um piloto de avião que realiza os

procedimentos que estão detalhadamente previstos num manual.

Para o desempenho dessa função, conta-se com a regulagem da competência profissional

que é adquirida por meio de atividades desenhadas para ensinar os procedimentos ao

funcionário e adestra-lo nas habilidades que estes requerem.Grande parte dessa

“regulagem” da competência os administradores aprenderam com as ciências

comportamentais.A psicologia dedicou-se construir teorias e instrumentos que garantissem

o controle da competência tendo em vista a produção do desempenho esperado pelo

planejamento das tarefas

Nessa perspectiva, o trabalhador foi assumido como um ser fragmentado em habilidades e

traços de personalidade.A habilidade era entendida como algo objetivo existente dentro do

individuo, que ocorria independentemente de ser descoberto por alguém e que poderia ser

mensurado.Essa configuração propiciou o aparecimento dos perfis profissiográficos que se

tornaram o padrão de condições pessoais para o trabalho.Deu-se o nome de perfil ao

conjunto de requisitos exigidos de um individuo para a realização de uma tarefa.Assim

como as tarefas eram planejadas previamente por setores especializados, o perfil era

definido pelos especialistas da área de Recursos Humanos e se constituía no alvo dos

programas de treinamento.

O treinamento era um conjunto de atividades que propiciaria à pessoa a aquisição do

know-how para a realização da tarefa.No treinamento era essencial a relação entre as

atividades programadas e os resultados.Por essa razão, a inabilitação do trabalhador

operacionalizada em eventos, como sua capacidade de seguir o ritmo das máquinas, de

desempenhar a seqüência de tarefas e de aprender a tecnologia, era traduzida em revisão

dos perfis e das atividades que compunham o programa de treinamento.

O treinamento era então uma atividade regulatória que contribuía para o controle do

desempenho a partir da modelagem do perfil (Montmoulin,1974).

Quando da experiência de Hawtthorne ofereceu ao trabalhador uma dimensão mais

psicológica ao incluir no conteúdo dos perfis outros aspectos do ser humano, como os

sentimentos e a influência dos grupos sociais.Foi reconhecido que o trabalhador não reage

como individuo, mas como membro de grupo.A partir do paradigma da engenharia, o

treinamento foi dissecado em seus elementos.Percebeu-se que o desempenho no trabalho

era uma decorrência do individuo como um todo e não de suas habilidades motoras e

mentais.Havia indícios de que os sentimentos participavam de modo significativo do

144

sucesso do trabalhador e de que o grupo apresentava mecanismos reguladores de

recompensas e punições que pautavam a direção do desempenho.

Enriquecido com essas descobertas, o conceito de capacitação continuou assumido na

perspectiva da Engenharia, porem reconhecendo que o ser humano era muito mais

complexo do que um conjunto de traços.Era necessária a identificação dos diferentes

elementos implicados nessa complexidade.Fatores como motivação, expectativas e

valores foram rapidamente relacionados ao desempenho.Propiciando uma visão mais

realista da determinância do desempenho.

A teoria dos sistemas era colocada como modelo para análise do comportamento

organizacional ( Katz Kahn, 1970) e, o treinamento, embora ainda articulado como um

processo regulatória, já não mais era entendido como um evento isolado, mas como um

evento sistêmico. Tal concepção contribuiu para a diferenciação da capacitação

profissional em dois processos distintos:

O treinamento e o desenvolvimento. O desenvolvimento foi identificado com a ampliação

de potencialidades tendo em vista o acesso na hierarquia do poder, ou seja, a capacitação

do individuo para ocupar cargos que envolvem mais responsabilidades e poder.Portanto,

capacitar não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser

identificado com a companhia.

O treinamento foi identificado como aperfeiçoamento do desempenho no mesmo nível

hierárquico, ou seja, como algo à margem da carreira hierárquica, relacionado à

instrumentalidade pessoal.O treinamento foi configurado como uma pré-condição do

desenvolvimento(Goss,1962).

A capacitação profissional emerge como uma questão do recurso humano para a empresa

e não como questão do ser humano.

Na fabrica taylorista, mesmo enriquecida com o reconhecimento da complexidade

expressa pela abordagem sistêmica, o ser humano entrou “caricaturizado”, porque não foi

assumido como pessoa (sujeito), mas como um conjunto de atributos articulados de modo

complexo, a serem manipulados em função de valores oriundos de sua relação direta com

as tarefas a ele designadas ou ao nível hierárquico do poder.Essa concepção de

administração e formação predominou até os anos 70.

A partir dos anos 70, mudanças radicais e abrangentes começaram a abalar o mundo do

trabalho.Os negócios começaram ser mais competitivas e novas tecnologias apareceram,

permitindo novas formas de organização e produção. Nessa época, os movimentos

operários reivindicavam mais participação no processo decisório.A abordagem da

145

Engenharia mostrou-se uma perspectiva muito rígida para suportar a dinâmica de

mudanças e a rapidez das decisões requeridas pela competitividade.A defasagem entre

estrutura informal de tarefas e as tarefas reais era mais e mais freqüente, indicando a

inutilidade dessa estrutura.Os controles externos querem sobre tarefas, quer sobre

pessoas, começaram a ser insuficientes para garantir a eficiência. Tais

mudanças sinalizavam que as bases da capacitação profissional estavam mudando.

Para fazer frente a essas pressões, as empresas foram reorientando-se por uma política

de modernização que poderia ser resumida em quatro elementos básicos:

A competência, a tecnologia, a parceria e a flexibilidade.Era uma mudança suficientemente

radical para abalar a institucionalização da capacitação profissional pela administração

cientifica.Isso pode ser observado pela crescente substituição da estrutura formal de

tarefas (que era o referencial básico do treinamento) e pelo que é chamada de missões, a

nova forma de institucionalização de tarefas. A missão consiste num alvo a ser realizado

pelo sujeito, para o qual ele recebe mais autonomia, cobra-lhe mais responsabilidade pelos

resultados e exigem mais criatividade e visão de mais longo prazo.Sob essas

contingências, estava o germe do paradigma emergente de Recursos Humanos, ou seja, a

substituição dos controles sobre o processo (controles externos) pelo controle sobre

resultados, a partir de controles internos dos sujeitos.Isso significava que a capacitação

profissional teria de cuidar do desenvolvimento da auto-regulagem, o que era uma

conseqüência do paulatino desaparecimento das tarefas. O parâmetro da capacitação não

poderia ser o perfil, porque os cargos não eram mais estáveis em suas tarefas, mas

deveria reorientar-se para o resultado a partir da auto-regulagem, (compromisso,

criatividade e competência). A capacitação deixava dês ser o investimento no know-how

para se tornar o investimento no know-why .

Essa mudança fez com administração dos anos 90 dependesse da aprendizagem e

atualização dos recursos humanos na mesma proporção em que a gestão dos anos 20

dependeu da racionalização das tarefas.Caracterizada pela flexibilidade, a gestão moderna

necessita mais de pessoal com competência diferenciada do que da racionalização de

tarefas.Essa inversão contrapõe o paradigma taylorista ao paradigma emergente de

gestão empresarial.

A administração deixa de privilegiar o controle sobre o processo (marca registrada da

administração cientifica) em favor do controle sobre resultado (evidência do paradigma

emergente).

146

A empresa transforma-se em outra realidade,porque pressupõe a mais valia de pessoas

competentes (estas podem descobrir os caminhos mais adequados para atingir resultado)

como mais apropriada do que os planos rigidamente calculados(que dependem de

múltiplos níveis hierárquicos e de minuciosas definições de tarefas).O desafio da

administração não é o ajustamento das pessoas aos planos, mas o desenvolvimento das

pessoas para enfrentar a realidade exterior dinâmica e em contínua mutação pela pressão

da competitividade.Um novo paradigma de capacitação emerge a partir dos anos 80.

A Reconfiguração do Desenvolvimento Profissional no Paradigma Emergente de

Gestão

No paradigma da administração cientifica, a sistematização do treinamento divide o com o

planejamento das tarefas a função de controle do desempenho.No caso do paradigma

emergente, a ausência de tarefas previamente programadas faz com que a capacitação

tenha de assumir quase sozinha essa responsabilidade.

A tendência da administração, como se percebe por meio de práticas de gestão como

grupos semi-autônomos e células de produção, é atribuir ao trabalhador (grupo) planeja,

realiza e avalia seu próprio trabalho, numa atividade auogestionária.Isso significa que a

crescente flexibilidade que caracteriza a nova forma de administrar só pode materializar-se

se o trabalhador for mais habilitado, mais responsável e mais cooperativo.Como

conseqüência, a função de preparar a mão de obra é potencializada em seu papel, porque

as pessoas que a desempenham ganham o caráter de tecnologia.

Na administração cientifica a tecnologia faz parte da estrutura da empresa como algo

estável.Não há quebra de continuidade, porque a programação de tarefas passa de um

operário para seu substituto, que repete os procedimentos.

Nas estratégias do paradigma emergente, ao contrario da administração cientifica, as

pessoas, quando saem, levam consigo a racionalidade do “como fazer”, uma vez que cabe

a elas a articulação dessa tarefa, como se observam nos grupos semi -autônomos nos

quais há diversas formas alternativas de trabalho para distintas ocasiões.As próprias

pessoas tornam-se parte das ferramentas de trabalho, embora uma ferramenta flexível.

É por isso que o desenvolvimento profissional nesse paradigma fica configurado

como o know why.A tarefa de viabilizar o processo de produção passa, pelo menos

em parte, da estrutura Papel das chefias na integração dos funcionários à equipe de

trabalho

as administrativas e gerenciais para os grupos de trabalho.A tarefa destes não se restringe

mais a utilização dos músculos ou ao cumprimento do dever (condição que pressupõe uma

147

programação prévia de tarefas), mas entende-se para a elaboração do processo de

produção (reengenharia), assumindo a responsabilidade pelos resultados. Essa nova

tarefa caracteriza-se como know-why porque sua realização exige que o operador antecipe

os resultados para criar uma solução, o que significa dizer que ele tem de utilizar seu

cérebro.

Nesse sentido, o trabalhador se aproxima d e sua condição de ser indeterminado, porque

ele não é um mero seguidor de manuais, mas é colocado para escolher caminhos,

consciente dos resultados que pretende atingir, tal como acontece com um artesão a quem

um cliente solicita um trabalho profissional.

Isso implica, tal como no trabalho do artesão, muito mais autonomia e dependência de

suas condições subjetivas, como auto-estima e identidade profissional.O vinculo com o

trabalho deixa de ser circunscrito às recompensas externas e ao dever, para se estender à

realização daquilo que o próprio individuo definiu como padrão do bom profissional que ele

almeja ser.Os sinais de realização desse padrão são aprendidas pelo desempenho do

próprio trabalho a partir de seus resultados e dos sinais indicadores de atos que são

merecedores de orgulho que se assimilam dos outros.

Isso significa que os programas de treinamento nesse paradigma têm de reproduzir o mais

fielmente possível o ambiente de trabalho na qual o treinando operará, porque além de

aprender o know-how, ele precisa aprender o maior numero possível de razões pelas quais

algo pode ou deve ser feito.É por isso que o chamado treinamento on the job está se

tornando cada vez mais popular e necessário.

Outra tendência refere-se a reconceituação da capacitação profissional como algo que

vai alem da aquisição de informações, mudanças de atitudes e desenvolvimento de

habilidades, para incluir a reelaboração de significados e a revisão dos referenciais de

ação. Tende-se a organizar os programas de treinamento menos dirigidos a habilidades

especificas e mais voltados para a pessoa como um todo.Cabe ao individuo, enquanto

membro de uma equipe, a decisão de “como fazer”, seu desempenho dependerá muito

mais de si mesmo do que dependeria numa situação na qual ele tivesse de seguir os

procedimentos de um manual.

Treinar consiste no oferecimento de oportunidades que propiciem ao individuo a

reelaboração de seu projeto de vida profissional e os significados da contribuição do

desempenho para a realização desse projeto.

Em razão disso, o processo de capacitação de um individuo tem por missão ensina-lo a

pensar, a reelaborar constantemente seus significados e a aprender a fazer autocrítica.Ele

148

não só precisa saber o como fazer, mas também o porque do como fazer em função desse

ecossistema de significados e valores que sua racionalidade revela.É por isso que os

programas de treinamento têm utilizado muitas práticas chamadas interativas.

Outra tendência constatada no escopo do desenvolvimento profissional é o

reconhecimento de que a aprendizagem não é um fator relacionado apenas às condições

internas dos indivíduos, mas igualmente dependente de fatores externos.A integração

dessas duas ordens de fatores caracteriza a treinabilidade.

Com a flexibilização das estruturas e a diminuição do planejamento de tarefas, as equipes

de trabalho perderam a mediação que se encarregava de parte do serviço.Assim, no

paradigma da administração cientifica, quem orientava e fornecia os critérios para compras

era a área de Suprimentos e quem orientava e fornecia os critérios para os problemas de

pessoal era a área de Recursos Humanos.

No novo paradigma de gestão, essa mediação tende a ser eliminada (uma vez que os

grupos são auto geridos).As funções da área de Recursos Humanos ou de Suprimentos

passam para o próprio grupo.Isso faz com que os grupos tornem-se mais

interdependentes.Se precisarem de informações terão de procura-la, negocia-la para

obtenção de recursos no processo de produção.

Como conseqüência dessas tendências, o desenvolvimento tende a livrar de perfis

profissiográficos oriundos de papéis bem-definidos pela consideração do indivíduo como

sujeito.Se o ambiente é dinâmico e está constantemente “agitando-se”, o individuo

enfrenta o desafio de continuas adaptações, para as quais ele conta com a ajuda de

sua equipe, de sua experiência profissional e de sua maturidade- três elementos –

chave no paradigma emergente de gestão.Isso quer dizer que seu desempenho no

grupo depende de seu compromisso com os objetivos do grupo ao qual você pertence.

Nessas contingências, o profissional da empresa atual aproxima-se mais do modelo do

profissional liberal.Ele é alguém que recebe uma missão e é livre para estruturar o como

fazer; depende menos da chefias operando numa situação de partilha de recurso.A partir

daí, os programas de treinamento tendem a dar ênfase ao desenvolvimento da

capacitação de parceria como condição eficaz nas missões.

Conclusão

O desenvolvimento profissional ganhou mais importância com a evolução da gestão de

empresas do paradigma da administração cientifica para o paradigma do trabalho mais

149

autônomo.Isso sinaliza que o individuo está mais próximo de ser reconhecido, dentro da

empresa,como sujeito que ele é, pela sua condição ontológica.

Isso significa que a empresa, tendo em vista a preparação de seus futuros profissional,

deve investir mais na sua carreira, não entendida como ascensão na escala de poder

porque os níveis hierárquicos estão diminuindo, mas na estimulação de sua identidade

profissional, que é o capital que ele dispõe para negociar sua inserção no mundo do

trabalho já que esse mundo tende a eliminar a intermediação da burocracia.Nesse sentido,

ajudar as pessoas a construir seu próprio projeto profissional é ajudar a construir o projeto

da própria empresa.

Mudanças em Enfermagem

Fatores de Mudança

Gerentes e Lideres

Mudança planejada

Forças de Impulsão e resistência

Engenharia Clinica e Manutenção

Manutenção

Instalações Elétricas Hospitalares

Tratamento da água/ esgotos

O Abastecimento de Água

Controle de vetores

Gases Medicinais

Equipamentos de Lavanderia

Central de Material

Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionad

Conceitos:Mudança é um ato ou um processo onde ocorre alteração ou

modificação de uma situação existente, tornando-a diferente.

Mudança é o sinônimo de transformação e implica o rompimento de hábitos e

costumes.

As mudanças nas organizações de saúde são, portanto, todas as transformações

que ocorrem no grupo social que tem por finalidade prestar assistência à saúde da

comunidade à qual pertence.

150

Uma mudança pode implicar alterações quase imperceptíveis ou extremamente

radicais no comportamento das pessoas, nas atividades desenvolvidas e nas

estruturas organizacionais.

Às vezes, as mudanças dão a impressão de não estarem acontecendo, de que

tudo continua como antes. É como se fosse o trabalho de um enfermeiro como um

grupo de uma comunidade onde as discussões sobre doenças sexualmente

transmissíveis parecem não alterar o comportamento de indivíduos, por exemplo,

sobre o uso de preservativos. Tal mudança somente poderá ser verificada com o

passar dos anos, quando são comparados dados estatísticos dessas doenças

nessa comunidade. Nesse exemplo, pode-se dizer que pequenas mudanças foram

ocorrendo, lenta e gradativamente, até que um novo comportamento em relação à

prevenção possa ser observado.

Em outra situação, essa mudança pode ser radical e repentina. Por exemplo, com

o aumento abrupto do numero de casos novos dessas doenças, pode-se se

observar que, em pouco tempo, os indivíduos estejam passando a fazer o uso de

preservativos.

Assim, podemos dizer que as mudanças sempre ocorrem; o que difere é a

intensidade e o resultado imediato observado. Quando ocorrem num processo

lento e gradual, as mudanças são ditas evolucionárias; num processo brusco e

radical. são revolucionarias.

FATORES DE MUDANÇA

A organização de saúde sofre influencia de alguns fatores que impulsionam as

mudanças.

Esses fatores originam-se tanto fora da organização como dentro dela.

Os fatores externos são pressões do ambiente social no qual a organização está

inserida, e, portanto não são passiveis de controle por seus elementos. As

pressões sociais, educacionais, políticas, tecnológicas, econômicas e culturais são

fatores externos que provocam mudanças nas organizações de saúde e,

conseqüentemente, no serviço de enfermagem.

151

Dimensões das mudanças

As mudanças podem ocorrer nas três dimensões da organização: institucional ou

estrutural; tecnológica; e comportamental ou expressiva.

A mudança institucional do serviço de enfermagem se relaciona, por exemplo:

Aos objetivos e ao grupo de trabalho;

À estrutura organizacional do serviço;

À forma de organização e divisão de trabalho e à delimitação de funções

desempenhadas pelos elementos da equipe de enfermagem;

Ao estabelecimento de normas, rotinas e procedimentos de enfermagem;

Ao sistema de informação;

Na dimensão tecnológica, a mudança relaciona-se, por exemplo:

À aplicação de novos métodos de trabalho e planejamento da assistência de

enfermagem;

À introdução de novos equipamentos e materiais;

Ao desenvolvimento de novos procedimentos específicos.

A mudança na dimensão comportamental envolve, por exemplo:

O relacionamento interpessoal;

152

A liderança e a coordenação do grupo de trabalho;

O compromisso e a responsabilidade da cada elemento da equipe de

enfermagem;

A motivação e o desempenho do individuo no trabalho.

As mudanças são dinâmicas.Assim, aquela que ocorre em uma dimensão mais

enfaticamente acaba afetando também a outra.

Por exemplo, a mudança no método de planejamento da assistência de

enfermagem de uma unidade (dimensão tecnológica) exigirá a discussão e a

participação de todos os indivíduos envolvidos nessa assistência (dimensão

comportamental) e a elaboração de novos instrumentos de planejamento, normas e

rotinas (dimensão institucional).

Por outro lado, uma mudança no serviço de enfermagem pode ter impacto na

organização de saúde como um todo, porque todos os serviços estão

interligados.Daí a necessidade de avaliar o impacto.

Administrar a mudança em uma organização não é como operar uma máquina ou

tratar de uma doença de cada vez em um paciente.Ambas as atividades implicam

trabalhar a mudança com um conjunto fixo de reações.A metáfora mais usada em

uma organização é “equilibrar um móbile”.Administrar esses efeitos ondulatórios é

o que torna a administração da mudança uma proposição dinâmica com desafios

inesperados.

Então para iniciar e coordenar a mudança requer habilidades de administração e

lideranças bem desenvolvidas.

Bennis e Nanus, 1985 estabelecem diferenças entre lideres e administradores,

argumentando que os “administradores são pessoas que fazem as coisas da

maneira certa e lideres são as pessoas que fazem a coisa certa”.Também

identificam o administrador como o individuo que põe as coisas em execução;

aquele que efetiva, tem a responsabilidade e conduz.Eles definem o individuo que

influencia, guia e direciona o curso de ações.

153

Qual é, então a relação entre liderança e gerencia? Em um esforço para entender

melhor a relação entre liderança e administração, poderia ser útil examinar como

elas diferem.

Gerentes

Tem uma posição determinada na organização formal.

Tem uma fonte legitima de poder formal oriundo de sua posição.

Espera-se deles que executem funções, tarefas e responsabilidades

especificas.

Dão ênfase ao controle, à tomada de decisões, à análise e aos resultados.

Manipulam os indivíduos, o ambiente, o dinheiro, o tempo e outros recursos

para atingir os objetivos organizacionais.

Tem maior responsabilidade formal em relação à racionalidade e ao controle

que os lideres.

Dirigem os subordinados que tanto podem ser bem colaborativos como

pouco cooperativos.

Lideres

Freqüentemente, não tem autoridade formal, mas obtêm seu poder por

intermédio de outros meios, como a influência.

Têm maior variedades de funções que os gerentes.

Freqüentemente não fazem parte da organização formal.

Concentra-se nos processos grupais, na coleta de informações, no feedback

na delegação de poderes.

Dão ênfase às relações interpessoais.

Dirigem seguidores dispostos a colaborar.

Têm objetivos que podem ou não refletir aqueles da organização.

Historicamente, nos serviços de saúde, fortes qualidades administrativas sempre

foram mais valorizadas que fortes qualidades de liderança.Embora maior ênfase

tenha sido posta na habilidade de liderança na administração, na ultima década.

154

A mudança planejada.

A mudança planejada, em contraste com a mudança acidental ou a mudança

ocorrida ao curso natural dos fatos, é aquela que resulta de um esforço deliberado

e bem pensado no sentido de fazer com que alguma coisa aconteça.

Tappen1995, define mudança planejada como a aplicação deliberada do

conhecimento e qualidades de um líder para provocar uma mudança.Esta tipa de

planejamento requer habilidades de liderança, de resolução de problemas, tomada

de decisão e habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal.

A mudança planejada ocorre devido a um esforço proposital por parte de um

agente de mudança uma pessoa qualificada na teoria e implementação de

mudanças planejadas.

Um agente de mudança é a pessoa responsável por coordenar as pessoas

afetadas pela mudança ao longo de suas etapas.As mudanças são implementadas

lentamente após consultar com as pessoas.Na mudança planejada, o

administrador é freqüentemente o agente de mudança.

Em algumas grandes organizações de hoje, grupos de indivíduos, chamados de

equipes de transição, estão ocupados em tempo integral com a administração do

processo de mudança.A equipe da administração da transição coordena a relação

entre as pessoas que lideram o esforço de mudança com aquelas que devem

implementar as novas mudanças.

Papéis de Liderança e Funções de Administração na Mudança Planejada

Papéis de Liderança

1. É visionário na identificação das áreas que necessitam dentro da

organização e no sistema de saúde.

2. Expõe-se riscos ao assumir papel de agente de mudança.

3. Demonstra flexibilidade no estabelecimento de metas em um sistema de

saúde com mudanças rápidas.

4. Antecipa, reconhece e resolve com criatividade problemas de resistências à

mudança.

155

5. Serve como um modelo de comportamento aos subordinados durante a

mudança planejada, visualizando a mudança como um desafio e

oportunidade para crescimento.

6. Funciona como modelo de comunicação interpessoal de alto nível ao

fornecer apoio aos seguidores quando submetidos a uma mudança rápida

ou difícil.

7. Demonstra criatividade na identificação de alternativas aos problemas.

8. Demonstra sensibilidade no momento de propor a mudança planejada.

Funções de Administração

1. Faz previsão de necessidades da unidade com boa compreensão do clima

legal, político, econômico, social e legislativo da unidade e da organização.

2. Reconhece a necessidade de mudança planejada e identifica as opções e

recursos disponíveis para implementar a mudança.

3. Avalia apropriadamente as força de impulsão e resistência quando do

planejamento da mudança.

4. Identifica e implementa estratégias apropriadas para minimizar ou superar a

resistência da mudança.

156

5. Busca elementos junto aos subordinados na mudança planejada e os provê

com informação adequada durante o processo de mudança para dar-lhes

alguma sensação de controle.

6. Apóia e reforça os esforços individuais aos subordinados durante o processo

de mudança.

7. Identifica e utiliza estratégias de mudança apropriadas para modificar o

comportamento dos subordinados, conforme a necessidade.

Maneiras de tratar a mudança

Existem duas maneiras de tratar a mudança organizacional.Uma é pelo processo

reativo, que trata dos problemas depois que a mudança já tenha ocorrido. Outra

maneira é pelo processo proativo, que visa modificar as coisas estabelecendo um

novo curso, em vez de corrigir o atual.O proativo é possível através do

desenvolvimento da mudança planejada, que envolve ações deliberadas para

mudar o status que, promovendo as condições necessárias.De um modo geral na

enfermagem as mudanças são tratadas pelo modo reativo.O enfermeiro da

administração da assistência de enfermagem deve ser capaz não só de reconhecer

quando a mudança ocorre, mas também de desenvolver estratégias para planeja-la

e implanta-la.

Etapas da mudança planejada

O enfermeiro, que estiver interessado em implantar alguma mudança, deve ter

habilidade, conhecimento e atitude em pelo menos três áreas: diagnóstico,

implantação e avaliação.

Esquema simplificado das etapas da mudança planejada

1- DIAGNÓSTICO

Ponto de vista

Identificação dos problemas

Análise dos problemas identificados

2- IMPLANTAÇÃO Identificação das soluções alternativas e

Análise das estratégias de implantação:

157

-forças de impulsão e

Resistência à mudança

Implantação propriamente dita

Processo de mudança:-

descongelamento--mudança--

recongelamento

3- ACOMPANHAMENTO

E AVALIAÇÃO

Durante o processo

Final retroalimentação

Diagnóstico da mudança. Esta é fase importantíssima, pois dela depende o

sucesso ou o fracasso da mudança.

O trabalho da enfermagem é sempre caracterizado por um ritmo muito acelerado, o

que não facilita a reflexão e a discussão sobre as situações vivenciadas

diariamente.

Ponto de vista

Na perspectiva de mudança, deve ser discutido através de que referencial a

situação a ser mudada é percebida-através do cliente, do enfermeiro da unidade,

do grupo de trabalho, da diretora do serviço de enfermagem, do superintendente

da organização ou outro agente interno ou externo à organização.O ideal seria que

a situação fosse observada por todas as pessoas envolvidas

Identificação de problemas

É a etapa em que compara o que está ocorrendo (a realidade e o que deveria

acontecer (o desejado). A mudança, portanto consiste em promover a aproximação

entre aquilo que desejamos e a realidade, o mais possível).

Refletindo sobre a realidade e criticando-a o enfermeiro identifica problemas

reais.No entanto precisa ter o despojamento para ouvir criticas relacionada a uma

determinada situação, não considerando como criticas pessoais.

Alguns questionamentos podem ajudar na identificação dos problemas vivenciados

pela equipe de enfermagem

158

A assistência de enfermagem está sendo prestada com qualidade?O

planejamento da assistência é eficiente?

A equipe de enfermagem está devidamente preparada para assistir os

clientes?Existem oportunidade de crescimento e desenvolvimento de

trabalho?

Como é o relacionamento interpessoal entre os elementos da equipe?E o

relacionamento com os membros de outras equipes?

Como se dá o relacionamento com os níveis hierárquicos superiores?

Qual é autonomia do serviço de enfermagem na organização?

Como está a motivação do grupo para o trabalho?

Como está sendo exercida a supervisão?

Os materiais e equipamentos existentes na unidade são numérica e

qualitativamente adequados para assistir a clientela?

Como poderiam ser mais bem executados os procedimentos específicos de

enfermagem?

Quais são as condições de trabalho vivenciadas pelos elementos da equipe

de enfermagem? Há segurança no trabalho?

159

As atividades desenvolvidas pelos membros da equipe de enfermagem são

condizentes com a formação recebida?

A remuneração recebida pelo trabalho de enfermagem é suficiente?

Que informações poderiam ser informatizadas para agilizar e execução do

trabalho e auxiliar na tomada de decisão?

Análise dos problemas identificados

A análise é conseqüência da identificação dos problemas

Implantação

Compreendida toda a situação na qual o problema ocorre e por que ocorre,

surgem alternativas de solução e estratégias viáveis para a implantação.

Kurt Lewin teorizou que os indivíduos mantêm um status que ou equilíbrio por

meio da ocorrência simultânea de ambas as forças de impulsão e resistências

operantes dentro de qualquer área.As forças que empurram o sistema em direção

a mudança são forças de impulsão, ao passo as forças que refreiam são as forças

de resistências Tappen, 1995.O modelo de Lewin dizia que, para que a mudança

ocorra, o equilíbrio entre as forças de impulsão e resistência deve ser alterado.As

forças de impulsão devem ser aumentadas e as de resistência, reduzidas.

META: RETORNAR À ESCOLA

Forças de impulsão no alcance das

metas

Oportunidade de progresso

Status-gratificação social

Maior auto-estima

Família dá apoio aos esforços

Forças de resistência no alcance das

metas

Baixo nível de energia

Recursos financeiros limitados

Transporte precário

Tempo com a família já é limitado

160

Forças de Impulsão e resistência

As forças de impulsão podem incluir a pressão do administrador, o desejo de

agradar o administrador, a percepção do individuo de que a mudança irá melhorar

a sua auto imagem e a convicção de que a mudança irá melhorar a situação.As

forças de resistência incluem a conformidade com as normas, a moral e a ética;

desejo de segurança; percepção de ameaça econômica ou ameaça ao prestigio e

equilíbrio do individuo, além de mecanismos regulatórios para manter a situação

razoavelmente constante.

Na figura, o individuo que deseja retornar á escola deve reduzir as forças de

resistência ou aumentar as forças de impulsão para alterar o estado atual de

equilíbrio.Não haverá nenhuma mudança ou ação até que isso ocorra.Portanto,

cria um desequilíbrio dentro do sistema pelo incremento das forças de impulsão ou

redução das forças de resistência é uma das tarefas exigidas de um agente de

mudança.

Se as força de resistência são grandes demais para superar as forças de impulsão,

o que deve fazer o agente de mudança? Elfrey,1992 fez um esquema das

seguintes etapas a serem tomadas quando houver obstáculos para atingir a

mudança;

1. Descobrir a causa do bloqueio ou a magnitude das forças de resistência.

2. Obter mais dados e ter um melhor quadro do problema.

3. Consultar outras pessoas (colegas e administração).

4. Continuar a fazer um excelente trabalho.

5. Desenvolver um plano alternativo.

6. Tomar cuidado com sua saúde.

7. Obter pequenos êxitos.

8. Aguardar, a menos que a situação demonstre não ter salvação.Então

prosseguir.

9. Aprender as lições.

10.Nunca entrar em pânico.

161

O processo da mudança

Nessa etapa incluem o descongelamento, o movimento e o recongelamento.

No estágio de descongelamento, o agente de mudança relaxa as forças que

mantém status que.Assim, as pessoas ficam descontentes e conscientes de uma

necessidade de mudança.Descongelar é necessário, porque, antes de qualquer

mudança possa ocorrer, as pessoas devem acreditar que a mudança é

necessária.O descongelamento ocorre quando o agente de mudança coage os

membros dos grupos a mudar ou quando é possível detectar culpa,ansiedade ou

preocupação.

A segunda fase é a mudança

Uma vez que o individuo tenha sido preparado para a nova mudança, está apto

para aceitar novos padrões de comportamento.Esse processo pode ocorrer através

de três mecanismos: identificação (comportamento no sentido de igualar-se ao

padrão); interiorização (comportamento no sentido de aceitar novos padrões

induzidos pelo comportamento de adaptação); e submissão (comportamento

imposto).

A interiorização é mais facilmente observada num ciclo de mudança participativa,

enquanto a identificação e submissão se verificam num ciclo diretivo.

Recongelamento

É a fase em que o comportamento recém adquirido passa a ser integrado como

comportamento padronizado que não se extingue com o tempo.O agente mudança

auxilia na estabilização da mudança do sistema, de forma que ele fica integrado ao

status que se o recongelamento for ineficaz ou incompleto, a mudança será

ineficaz.Nessa fase, o reforço é um elemento importante para evitar a extinção do

comportamento adquirido.Na enfermagem, um reforço que facilmente pode ser

utilizado é o treinamento em serviço.

Resistência à mudança.

As pessoas percebem de forma diferente a necessidade de mudança.Enquanto

algumas encaram como desafio, oportunidade de crescimento com a efetiva

utilização do seu potencial e ampliação do espaço decisório, outras associam a

162

ameaças a perdas da estabilidade, da segurança, do equilíbrio, do hábito, da

confiança, da dependência.Independente da forma como ocorre a mudança.

A integração de papéis de liderança e das funções de administração na

mudança planejada.

É necessário compreender que as qualidades de liderança e administração são

necessárias para que uma mudança planejada bem-sucedida ocorra.O

administrador deve entender o processo de planejamento e os padrões de

planejamento e ser capaz de aplicar ambos à situação de trabalho.

163

Processo de Trabalho no Gerenciamento em Enfermagem

• O termo “management” do inglês,provem de uma raiz que significa mãos. Gerenciamento,envolve o manuseio das operações cotidianas de um grupo de trabalho para atingir resultado desejado. As funções do Gerenciamento são diversas,exigindo a resolução continua dos problemas e capacidade de trabalhar com as pessoas a desenvolver novas condutas para solução dos problemas O Gerenciamento exige boa negociação e o equilíbrio das diferentes opiniões de uma equipe.

Engenharia Clinica e Manutenção

Manutenção



O Abastecimento de Água

Controle de vetores

Gases Medicinais

Equipamentos de Lavanderia

Central de Material

Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionado

As atividades de engenharia na área da Saúde são tão diversas que emprega-se vários

termos:bioengenharia.biomecânica,engenharia clinica,engenharia hospitalar,engenharia

biomédica,biomateriais,engenharia biológica.

• A engenharia hospitalar é muito antiga no Brasil.Sua preocupação é mais centrada

nas necessidades de manutenção das instalações hospitalares e da infra –estrutura de

construção civil,instalações elétricas,hidráulicas e pneumáticas,etc.

• Objetivamente,atua em sistema de ventilação e ar condicionado,abastecimento de

água,energia elétrica,qualidade da água,redes de vapor,telefonia,obras e reparos,motores

e bombas,compressores,etc.

• Em engenharia costuma-se dizer que,os equipamentos e sistemas mudam ,mas o

principio de funcionamento permanecem:um equipamento e ou sistema estará completo se

puder identificar o manual de operação,o manual do serviço de manutenção,o manual de

peças de reposição,a lista das peças de reposição e os desenhos pertencentes a ele.Toda

documentação técnica de um equipamento é adquirida no momento da aquisição.

164

• MANUTENÇÃO- as atividades de manutenção são associado ao gerenciamento de

acordo com a complexidade:

• Manutenção preventiva:procedimentos periódicos realizados sobre equipamentos

ou sistemas,para minimizar o risco de falha do equipamento,manter a segurança,o

desempenho e a confiabilidade dos resultado apresentados pelo equipamento.

• Manutenção corretiva-restaurar as funções,peças e acessórios,após a

constatação de falha,visando a reabilitação total do aparelho.

• Instalação- verificar os aspectos técnicos associados a compatibilidade dos

sistemas/equipamentos com as instalações ,o que define os aspectos de segurança-

usuário/paciente e o funcionamento do equipamento.

• Reparo-isolar a causa do mau funcionamento do equipamento e substituir ou

ajustar.

• Manutenção :Ao operador-cabe fazer com que todos os equipamentos e

instalações medico-hospitalares operem de acordo com suas especificações técnicas

• As responsabilidades técnicas diante uma tecnologia estão descritas em

manuais:preparo inicial,uso operacional,procedimentos,métodos de

limpeza,desinfecção,montagem,resistência,e compatibilidade com agentes

químicos,tensão de alimentação elétrica,lista de peças de reposição.

• A analise da documentação técnica por parte da engenharia clinica e por parte do

usuário final permitira uma verificação superficial porem importante da qualidade da

tecnologia empregada no equipamento e sistema.

• A equipe de engenharia: independente da especialidade do hospital,todos tem uma

infra-estrutura física semelhante para poder prestar seus serviços ao Serviço de controle

de Infecção Hospitalar.

• Área física para a Engenharia:a infra-estrutura de um hospital é composta

de :abastecimento de água,esgotos ,de ar comprimido medicinal,vácuo

medicinal,equipamentos de lavanderia,equipamentos de esterilização,sistema de

ventilação,refrigeração e de ar condicionado e outra instalações especiais como

tratamento de água (destilada/deionizada)

165


• A cada dia as equipes de engenharia têm encontrado o aumento da tecnologia na

área da Saúde;

• Há um aumento do numero de benefícios,coberturas,possibilidades de escolha

oferecidas pelos hospitais e planos de saúde;

• Hospitais são pressionados a reduzir custos/forte fluxo de caixa para a aquisição de

aparelhos;

• Há um aumento de especialidades como:^neonatos e pacientes idosos;

• Desenvolvimento de políticas que visam desenvolver o que não seja absoleto.

• Instalações básicas: Abastecimento da Água é essencial para a humanidade e ao

desenvolvimento.

• Principais fontes: as águas de superfície proveniente dos rios,lagos

naturais/reservatórios,poços artesianos.

• Nos hospitais,o risco de transmissão de doença infecciosa está associado a

Pseudomonas spp Acinetobacter spp.Legionella spp.

• Risco de Contaminação.

• Projeto mal concebido; manutenção mal planejada ;Alteração na pressão e nas

temperaturas quente e frias ou inadequadas.

• Recomendações:especificar pressões de água quente e fria para atender a

demanda máxima do hospital

• Eliminar redes que não são usadas;

• Manter ralos nos ambientes hospitalares em salas de baixo risco de contaminação

em relação aos procedimentos utilizados;

• Colocar pias de lavar as mãos em locais acessíveis;

• Uso de sabões anti-sépticos com grau de descontaminação adequados.

• Local para papel dispensado.

• O surto de Legionella spp esta relacionado com locais que ocorra a formação de

aerossóis (torres de resfriamento,chuveiros pias e bebedouros).

• Manter temperatura de banho de pacientes não superior a 43ºC;manter

fornecimento de água quente de acordo com a tabela:

166


• O Abastecimento de Água deve ser continuo e para isso deve haver dois tipos de

reservatórios em dois níveis: inferior e superior.O reservatório inferior recebe a primeira

carga de poços artesianos ou de fornecedores públicos/privados.

• A água deve ser potável,livre de microrganismos,passar por controle

bacteriológico,independente da fonte de abastecimento.

• A Limpeza deve ser feita semestralmente por empresas especializadas com

certificação da Vigilância Sanitária.

• Comunicar a todas chefias:CME,SND,SESMT,CIPA,CCIH com a data da realização

da limpeza do reservatório de água.

• Os Esgotos aqui a engenharia controla vetores de doenças.É possível identificar

os caminhos ou percursos de doenças em redes de esgotos,tubulações

elétricas,dutos,redes de ventilação.

• O Controle de vetores para roedores e feito através de iscas numeradas e

catalogadas geograficamente através da numeração dos comedouros instalados em locais

pré definidos de modo monitorar a entrada dos mesmos.

• A desratização/e desinsetização.locais:porta de armários,quadros elétricos,caixas

de passagem,fossas sépticas.

• Vazamentos:são indesejáveis pelo odor e pela contaminação.Cuidados com fluidos

corpóreos.

167

Gases Medicinais:

• Vácuo Medicinal usado nas aspirações de secreções e líquidos provenientes do

corpo humano,durante cirurgia ou outros procedimentos médicos e de enfermagem.

• A Central de Vácuo deve gerar um valor de pressão negativa dentro de uma rede

de dutos suficiente para sugar secreções.Partículas mais pesadas ficam retidas nos

frascos de aspiração,enquanto as menores e mais leves,em forma de aerodispersoides

devem ser impedidas de adentrar nas tubulações do sistema de vácuo.

• Analise do Ar -verificar a composição microbiológica do ar lançado.

• Centrais de Ar Comprimido utilizado para oferecer ar puro diretamente para o

paciente ou para sistemas pneumáticos de equipamentos médicos como

ventiladores,carros de anestesia dispositivos para inalação devem estar isento de

microrganismos patogênicos.o ar fornecido de ser seco de modo a não danificar o

equipamento e fornecer padrões necessário à umidificação da mistura fornecida ao

paciente.

• Localização da central onde há ar limpo.Ou outra opção de ar estéril é adicionar

nitrogênio e oxigênio com misturados calibrados.

•

• Equipamentos de Lavanderia o serviço de engenharia,deve manter os sistemas

de geração de vapor e água quente operando dentro dos valores necessário aos

processos de limpeza e desinfecção das roupas hospitalares.

Os sistemas de ventilação exaustão devem ser avaliados periodicamente.Verificar a

pressão negativa na área contaminada,em relação com a pressão atmosférica e geração

positiva nas áreas limpas.

• Central de Material .Neste local empregam-se equipamentos para processo de

preparo e esterilização de artigos como:lavadora ultra-sônicas,maquinas de lavar

luvas,entalcadoras;seladoras;autoclaves e outros.

• Autoclaves:esterilização por vapor de água saturado como agente portador de

energia térmica.Com o método pode ser falho é necessário fazer teste para avaliar a

eficácia do método.(fita indicadora).

• Estufas a engenharia clinica deve fazer manutenção preventiva no sentido de

garantir o tempo e as temperaturas do ciclo estejam compatíveis com o processo

desejado.

168

• Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionado

• Esses sistemas são utilizados no CC/CO-centro obstétrico,centro cirúrgico.UTI

unidade de terapia intensiva,berçário,SND,lavanderia.

• Ventilar:fazer simples movimentação do ar,utilizando dispositivos eletromecânicos

para esse fim

• Refrigerar significa ventilar e refrescar uma massa de ar.Durante o processo de

resfriamento, a umidade do ar é condensada,fazendo com que o ar fornecido para o

ambiente seja frio e seco.Esse processo é usado no SND para manter a integridade dos

alimentos estocada.

• Condicionar significa ventilar e refrigerar uma massa de ar com a aplicação de

tratamento posterior.Controlar o volume de ar insuflado e retirado do ambiente por algum

tempo;controlar a temperatura;controlar

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apostila gerenciamento enfermagem completa prof_ jeni

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