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Gestão da Mudança

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Gestão da Mudança

• O que é mudança organizacional?

• Você gosta de mudanças na sua vida?

• Razões internas para a mudança organizacional:

– Natureza da força de trabalho

– Novas estratégias e objetivos;

– etc;.

• Razões externas para a mudança organizacional:

– Mudanças nas demandas dos clientes;

– Restrições ambientais externas

– Etc.

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Gestão da Mudança

• A mudança e adaptabilidade da organização são necessários, pois o ambiente está em constante mudança.

– Homeostase dinâmica!

• Uma organização que muda o tempo todo é tão vulnerável quanto uma organização muito estável!

– Enquanto a primeira não consegue consolidar competências a última não consegue adaptá-las ao ambiente!

– “Mudar para ser o mesmo, só que melhor” – Propaganda do Casa Park.

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• Numa perspectiva contingencial, é a escassez de realização ou baixa performance que provocam a mudança = necessidade de adaptação!

• Maior parte dos modelos teóricos:

– Equilíbrio – desequilíbrio – equilíbrio

• Principais paradigmas para a mudança:

– Emergente (organização como processo) x planejada (organização como coisa)

– Revolucionária x incremental / evolucionária

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• Mudança emergente (Baseado em Cunha e Rego, 2010):

– Disponibilidade para a mudança;

– Facilita a adesão;

– Improvisação com flexibilidade para obter resultados;

– Facilita a aprendizagem;

– Acumulação lenta da mudança;

– Mais apropriada a exploração de oportunidades do que como resposta à ameaças;

– É mais difusa e operacional;

– Não questiona o status quo, limita-se apenas às práticas e tecnologias adotadas.

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• Mudança planejada (Baseado em Cunha e Rego, 2010):

– Focaliza a atenção nos objetivos;

– Alinhada com a distribuição de poder e responsabilidades;

– Possui aparente racionalidade;

– Permite análise comparativa de alternativas;

– Fácil de explicitar e transmitir;

– O planejado nem sempre é implementado

– A informação pode ser assimétrica

– Melhor para enfrentar ameaças do que para aproveitar oportunidades;

– Pode induzir práticas de outros contextos, mas com baixa aplicabilidade;

– Pode ser formulada por gestores que desconhecem o dia a dia.

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Gestão da Mudança

• Uma alternativa de mudança integrada

– Estruturas voltadas para a mudança planejada (visão), mas que incorporam mudanças emergentes (descentralização);

– Mudanças radicais podem surgir de forma incremental!

– O Jazz organizacional, o improviso.

• Mudança taoista (REGO; CUNHA, 2006, apud CUNHA;REGO, 2010):

– Excesso de mudança planejada sem componente emergente gera o desinteresse da base.

– Excesso de mudança emergente sem compornente planejado gera desnorte e confusão.

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• O “agente de mudança” é o responsável pela promoção da mudança. Pode ser um executivo, funcionário ou consultor, interno ou externo. Há vantagens e desvantagens em cada caso...

• O papel do agente de mudanças: – Gerar debates abertos sobre as mudanças; – Aumentar a participação dos indivíduos na mudança; – Convencer sobre a desejabilidade da mudança; – Coordenar a relação entre os principais elementos da mudança

nas organizações: • Estrutura • Tecnologia • Pessoas • Arranjo físico

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Gestão da Mudança

• A mudança:

– É verificável de forma empírica pelas diferenças, ao longo do tempo, em uma ou mais dimensões da organização.

– Normalmente parte de:

• Pressão endógena ou exógena;

• Reconhecimento da necessidade de mudança pelos gestores e comprometimento pelos membros da organização;

• Definição do conteúdo e do plano (para estrutura, tarefas, tecnologia, comportamentos, cultura, etc.);

• Escolha do processo de mudança

• Avaliação da mudança com possibilidade de reinício do processo. Prof. Carlos Xavier


Gestão da Mudança

• Pressões para mudanças (Bilhim, 2010):

– Pressões exógenas:

• O cliente e seu poder negocial

• Os concorrentes

• Os fornecedores

• A tecnologia

– Pressões endógenas:

• Sistema técnico (estrutura, normas, regulamentos);

• Sistema social (grupos de pressão, clima)

• Desempenho (qualidade, retorno, etc)

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• Outras forças incentivadoras das mudanças (Robbins, 2009):

– Natureza da força de trabalho;

– Tecnologia e seus impactos;

– Choques econômicos;

– Competição;

– Tendências sociais;

– Política internacional.

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Gestão da Mudança

• Robbins (2009), fala ainda em elementos que geram resistência à mudança.

• Fontes individuais de resistência às mudanças:

– Hábitos;

– Segurança;

– Fatores econômicos;

– Medo do desconhecido;

– Processamento informacional seletivo;

• Mas também existem fontes organizacionais de resistência...

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Gestão da Mudança

• Fontes organizacionais de resistência às mudanças:

– Inércia estrutural;

– Foco limitado de mudança;

– Inércia de grupo;

– Ameaça à especialização;

– Ameaça às relações de poder.

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Gestão da Mudança • Algumas formas de superar as resistências (Robbins, 2010):

– Educação e comunicação;

– Participação;

– Apoio e comprometimento;

– Desenvolvimento de relações positivas;

– Implementação de forma justa;

– Manipulação e cooptação;

– Seleção de pessoas abertas às mudanças;

– Coerção.

• A necessidade de uma visão convincente e percebida como realizável!

• Uma grande resistência a ser vencida: a dos líderes da mudança!

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Gestão da Mudança • Harvey-Jones (1988) afirma que “gerir é mudar e manter

uma alta taxa de mudanças”. Para ele:

– A mudança parte de uma insatisfação com o presente e é bloqueada pelo medo do desconhecido e do futuro;

– É preciso estar consciente da necessidade de mudar e dos seus riscos;

– Pequenas ações são fundamentais para catalizar o processo de mudança;

– Não devem haver questionamentos sobre se haverá mudanças, mas sobre quando a mudança começou.

• Organizações descentralizadas tendem a mudar mmais, e com mais frequência (Hage e Aikenm apud Bilhim, 2010)!

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Gestão da Mudança • A eficácia da mudança passa por (Pettigrew e Whipp, 1991,

apud Bilhim 2010):

– Construção de um clima receptivo à mudança (o que implica justificar a razão pela qual esta é necessária);

– Construção da capacidade de mudar (antes de introduzir a mudança);

– Estabelecimento de uma agenda de mudança (com direção do negócio, visão necessária e valores implícitos);

– Transformação de intenções em ação;

– Atribuição de responsabilidades pela mudança;

– Ajustamento da função compensação, remuneração e comunicação

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Gestão da Mudança

• Para Quinn (1996), a mudança envolve assumir riscos e perder certo controle, passando por: 1)iniciação; 2)incerteza; 3)transformação; 4) Rotina.

• Para Kurt Lewin (1951), o processo de mudança acontece em três etapas:

– Descongelamento: o status quo é questionado e posto em xeque. É preciso sensibilizar para a mudança!

– Mudança: Novos valores, praticas, paradigmas, etc., são postos em prática, gerando instabilidade em relação à situação anterior.

– Recongelamento: é quando a mudança atinge seu objetivo e é consolidada em um novo status quo.

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Gestão da Mudança

• O modelo de Kotter amplia as etapas de Kurt Lewin para 8:

1. Estabelecimento de um sentido de urgência através de uma razão convincente para a mudança (descongelamento);

2. Formação de uma coalizão de forças para liderar a mudança (descongelamento);

3. Criação de uma visão que servirá de norte para a mudança (descongelamento);

4. Comunicação da visão para os membros da organização (descongelamento);

5. Dar autonomia aos membros da organização para buscar a visão – removendo as forças restritivas e incentivando as propulsoras (mudança);

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Gestão da Mudança • O modelo de Kotter amplia as etapas (...):

6. Planejar, criar e recompensar as vitórias obtidas no caminho para atingimento da visão (mudança);

7. Fazer os ajustes necessários, reavaliar as mudanças e consolidar as melhorias rumo à visão (mudança);

8. Reforçar as mudanças para a sua consolidação, mediante o estabelecimento de relacionamentos de causa e efeito entre os novos comportamentos que surgem como consequência da mudança e o sucesso organizacional obtidos (recongelamento).

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Gestão da Mudança • Para Donaldson (1995), a mudança e adaptação da

organização ao ambiente passam pelas seguintes etapas:

– À Princípio, a organização está adaptada;

– Mudanças nas contingências perturbam o equilíbrio inicial, provocam desadaptação e redução da performance;

– A estrutura geral é modificada e a organização volta a estar adaptada às novas contingências ambientais.

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Gestão da Mudança • Algumas técnicas para a mudança que você pode

implementar, ainda que parcialmente, na sua área:

– Planejamento estratégico

– Gestão por competências

– Benchmarking

– Uso de técnicas da gestão da qualidade

– Melhoria contínua

– Empoderamento

– Reengenharia

– Etc.

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Gestão da Mudança • Planejamento estratégico:

– Uso da Matriz SWOT

– Definição de objetivos estratégicos, metas, visão, missão, valores, etc.

– Estabelecimento de indicadores para o desempenho em suas 6 dimensões;

– Uso do Balanced Scorecard e suas 4 perspectivas tradicionais, adaptadas;

– Uso do mapa estratégico;

– Uso de ferramentas diversas para escolha das estratégias.

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Gestão da Mudança • Gestão por competências:

– Gestão de competências x gestão por competências.

– Objetivos como grande norte.

– Identificação das lacunas de competências para o desenvolvimento da estratégia.

– Uso de instrumentos de gestão para obtenção das competências necessárias.

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Gestão da Mudança

• O uso do Benchmarking para a mudança

– Benchmarking é um processo sistemático e contínuo de avaliação dos produtos, serviços e processos da organização em relação às melhores práticas existentes.

– É essencialmente um processo de comparação!

• Tipos de benchmarking:

– Competitivo

– Interno

– Genérico

– Funcional

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Gestão da Mudança

• Técnicas de gestão da qualidade:

– Formulários;

– Fluxogramas de processos;

– Folhas de verificação;

– Padronização;

– Estatísticas e gráficos de controle;

– Etc.

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Gestão da Mudança

• O método da melhoria contínua do TQM:

– Trata-se de buscar a melhoria contínua da organização e seus processos;

– É baseada nos Círculos de Controle da Qualidade (CCQs);

– Deriva da filosofia japonesa do Kaizen, que busca melhorar continuamente as atividades, eliminar desperdícios e elevar a qualidade.

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Gestão da Mudança

• O Kaizen é a filosofia para a melhoria contínua, sendo baseado nos seguintes princípios: 1. Aprimoramentos contínuos;

2. Ênfase nos clientes;

3. Reconhecer os problemas abertamente;

4. Promover discussões abertas e francas;

5. Criar e incentivar as equipes de trabalho;

6. Gerenciar projetos com equipes multifuncionais;

7. Incentivar o relacionamento entre as pessoas;

8. Desenvolver a autodisciplina;

9. Comunicar e informar as pessoas;

10. Treinar intensamente e capacitar todas as pessoas.

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Gestão da Mudança

• A Qualidade Total busca uma mudança emergente, englobando a organização como um todo, no seguinte processo contínuo:

1. Escolha de uma área de melhoria;

2. Definição da equipe de trabalho que tratará da melhoria;

3. Identificação de benchmarks;

4. Análise do método atual;

5. Estudo piloto da melhoria;

6. Implementação da melhoria (e reinicia!)

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Gestão da Mudança • Empoderamento

– Importância à competência e experiência dos funcionários. – Informações abertas e compartilhadas. – Recompensas adequadas. – Clareza quanto à missão da organização. – Os erros devem ser tolerados, e não punidos. – Oferecer sentido para o trabalho. – A autoridade da hierarquia deve ser questionada. – A organização deve se esforçar para convencer os funcionários quanto à

desejabilidade de responsabilidades, criatividade e poder de decisão. – A arbitrariedade deve ser eliminada. – A alta direção deve utilizar o empoderamento como base do seu pensamento. – Deve haver clareza sobre o que significa o empowerment. – A organização deve proporcionar autonomia para os funcionários, dentro de

certos limites. – As equipes autogerenciadas devem ser preferidas.

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Gestão da Mudança

• A reengenharia é uma técnica de mudança radical.

• Foi criada na década de 1990 – Hammer e Champy – era da informação!

• É a recriação completa dos processos organizacionais.

• Implementa mudanças radicais e drásticas

• Os processos são inteiramente novos e revolucionários.

• Ela é executada de cima para baixo (top-down), ao contrário da melhoria contínua.

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Gestão da Mudança

• A reengenharia tem como principais objetivos: – Redução dos custos;

– Melhoria de qualidade;

– Melhoria no atendimento;

– Melhoria da velocidade.

• A sua implementação passa pelas seguintes etapas: – Preparação (mapeamento)

– Planejamento

– Implementação

– Avaliação

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Gestão da Mudança

• Consequências da reengenharia para as organizações:

– Departamentos tendem a deixar de existir, dando espaço para equipes e funções orientadas para os processos e para os clientes. As equipes de processo se tornam importantes em vez dos departamentos;

– A estrutura passa a ser achatada e horizontalizada;

– As tarefas deixam de ser simples, fragmentadas e especializadas para se tornarem multidimensionais, integradas e grupais, com responsabilidade coletiva. (...)

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Gestão da Mudança


– As pessoas passam a agir com maior autonomia, liberdade e responsabilidade;

– O foco do treinamento de pessoal passa a ser a formação do indivíduo como um todo;

– O foco da avaliação do desempenho passa para os resultados obtidos e para o valor criado para o cliente, deixando de ser a própria atividade desenvolvida;

– (...)

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– Os valores compartilhados passam a ser centrados no cliente externo ou interno, e não nas relações chefe-subordinado;

– Os gerentes deixam de ser controladores de resultados e passam a se envolver mais de perto com as operações, mantendo relacionamento próximos com os funcionários;

– Os gerentes deixam de ser meros técnicos, passando a agir como orientadores e educadores.

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