arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 § · pdf fileds departementsserie . fn förenta...
TRANSCRIPT
ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT
INOM 7 § LAS
Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund
Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011
2
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
FÖRKORTNINGAR ........................................................................................................ 4
1. INLEDNING ................................................................................................................ 5
1.1 Presentation av ämnet .................................................................................... 5
1.2 Syfte ................................................................................................................. 6
1.3 Metod ............................................................................................................... 6
1.4 Avgränsningar ................................................................................................ 6
1.5 Disposition ....................................................................................................... 7
2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET ............................................ 8
3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA ................................................ 10
3.1 7§ LAS ................................................................................................................ 10
3.1.1 Allmänt ........................................................................................................ 10 3.1.2 Verksamhetsövergång ................................................................................... 10 3.1.3 Tvåmånadersregeln ...................................................................................... 11
3.2 Ogiltig uppsägning ............................................................................................. 12
4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING ................................................................... 13
4.1 Legaldefinition .................................................................................................... 13
4.2 Negativ definition ................................................................................................ 13
4. 3 Bedömning .......................................................................................................... 14
4.4 Ej saklig grund .................................................................................................... 15
5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND ....................................................... 16
5.1 Allmänt ................................................................................................................ 16
5.2 Uppsägningsgrunder .......................................................................................... 17
5.2.1 Arbetstagarens beteende................................................................................ 17 5.2.2. Ordervägran ................................................................................................. 18 5.2.3 Samarbetssvårigheter .................................................................................... 18 5.2 4 Brott ............................................................................................................... 19
5.3 Arbetsgivarens bevisbörda ............................................................................... 19
6. ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT ............................................................. 21
6.1 Allmänt ................................................................................................................ 21
6.2 LAS - varning ..................................................................................................... 21
6.3 Omplacering ........................................................................................................ 22
6. 3.1 Skäligt .......................................................................................................... 24 7. AVSLUTANDE KOMMENTARER ......................................................................... 26
KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING ............................................................. 29
3
Litteratur ................................................................................................................... 29
Offentligt tryck ......................................................................................................... 29
Departementsserien ................................................................................................ 29 Propositioner .......................................................................................................... 29 Statens offentliga utredningar ................................................................................ 30
Rättsfallsförteckning ................................................................................................ 30
4
FÖRKORTNINGAR
AD Arbetsdomstolen
CF Civilingenjörsförbundet
DiskL Diskrimineringslag (SFS 2008 :567)
Ds Departementsserie
FN Förenta Nationerna
ILO International Labour Organisation
LO Landsorganisationen i Sverige
LAS Lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd
MBL Lag (SFS 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop. Proposition
SAF Svenska Arbetsgivareföreningen
SALF Sveriges Arbetsledarförbund
SIF Svenska industritjänstemannaförbundet
5
1. INLEDNING
1.1 Presentation av ämnet
Tidigare ansågs det att arbetsgivaren hade rätt att när som helst ”fritt antaga och
avskeda” arbetstagare. Principen grundades på arbetsgivarens äganderätt till företaget
och kom till uttryck i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar.1 Genom det s.k.
Saltsjöbadsavtalet som träffades mellan SAF och LO från 1964 kom dock
arbetsgivarens fria uppsägningsrätt att begränsas. Arbetsmarknadens parter kom genom
Saltsjöbadsavtalet överens om att uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle vara
sakligt grundade.
Den 1 juli 1974 trädde lagen om anställningsskydd i kraft. Syftet med lagen var att
trygga arbetstagarna mot arbetsgivares godtyckliga uppsägningar. Till skillnad från
Saltsjöbadsavtalet var lagen om anställningsskydd tillämplig på hela arbetsmarknaden.
Genom 1974 års lag om anställningsskydd slogs två mycket viktiga principer fast,
nämligen att ett anställningsavtal skulle som huvudregel gälla tillsvidare samt att
arbetsgivarens fria uppsägningsrätt skulle begränsas, vilket innebar att en arbetsgivare
var tvungen att visa saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare.2 Saltsjöbadsavtalets
bestämmelse kom således att delvis kodifieras genom lagen om anställningsskydd. Idag
är lagen från 1974 ersatt med 1982 års lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd, LAS.
Ett anställningsförhållande bygger på en avtalsrelation mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare, tills någon av
parterna väljer att säga upp det. I LAS finns primärt två paragrafer som rör
anställningsförhållandets upphörande från arbetsgivarens sida, nämligen 7§ som rör
uppsägning och 18§ som rör avskedande3. Kännetecknande för en uppsägning är att det
är en ensidig rättshandling som blir gällande utan motpartens samtycke.4 Dock först då
1 Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars, Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008, s. 12. 2 A. a., s. 13. 3 18§ Lagen om anställningsskydd kommer inte att behandlas inom ramen för uppsatsen. 4 Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan, Källström, Kent, Löntagarrätt, 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s. 184.
6
vissa förutsättningar är uppfyllda.5 En arbetsgivare har nämligen en lojalitetsplikt
gentemot sina arbetstagare vilket, i en uppsägningssituation från arbetsgivarens sida,
innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att det finns saklig grund för uppsägningen.6
Någon legaldefinition på vad saklig grund är finns inte utan är lämnat åt
rättstillämpningen att avgöra.
1.2 Syfte
Syftet med uppsatsen är att undersöka hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker sig
gentemot en anställd innan kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. Ofta talas det om
arbetstagarnas lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, men sällan om att även
arbetsgivaren har en viss lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare i ett
anställningsförhållande. Målet är att inom ramen för uppsatsen söka formulera
arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS.
1.3 Metod
En analys av rättsområdet har krävt en genomgång av samtliga rättskällor d.v.s.
författning, förarbeten, praxis, doktrin och sedvänja. Metoden bygger på den klassiska
rättsdogmatiska metoden där gällande rätt undersöks. Då någon legaldefinition av
begreppet saklig grund saknas, har en stor mängd rättfall undersökts i syfte att
därigenom söka finna arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS utifrån några olika
typfall.
1.4 Avgränsningar
Uppsatsen är avgränsad till att endast behandla uppsägning från arbetsgivarens sida och
således kommer uppsägning från arbetstagarens sida att lämnas därhän. Likaså kommer
s.k. framprovocerade uppsägningar från arbetsgivarens sida inte heller behandlas.
5 Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s. 113. 6 7§ lagen om anställningsskydd (LAS) stipulerar att uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.
7
Saklig grund kan föreligga dels då uppsägning sker p.g.a. arbetsbrist, dels p.g.a.
personliga skäl. Den här uppsatsen är avgränsad till undersökningen av arbetsgivarens
lojalitetsplikt inom 7§ LAS vid uppsägning av personliga skäl.
Praxis inom detta område är mycket omfattande varför en avgränsning gjorts till att
behandla rättfall från år 2000 fram till och med år 2011. I de fall då praxis har hänvisat
till äldre prejudicerande fall så har även dessa äldre rättsfall belysts inom ramen för
uppsatsen. Samtliga rättsfall som har undersökts redovisas i rättsfallsförteckningen men
för att undvika upprepningar hänvisas det dock bara till vissa av dem.
1.5 Disposition
För läsarens skull och oberoende av dennes kunskapsnivå i ämnet inleds uppsatsen med
en kortare introduktion till LAS. I kapitel två ges därför en kort introduktion till
anställningsskyddet för att ge läsaren en viss förståelse för kravet på saklig grund, d.v.s.
skyddet mot godtyckliga uppsägningar. Därefter, i kapitel tre, görs en allmän
redogörelse över 7§ LAS som reglerar uppsägning från arbetsgivarens sida. Fjärde
kapitlet är ämnat att ge en mer ingående redogörelse över saklig grund och
bedömningen därav. I femte kapitlet undersöks arbetsgivarens lojalitetsplikt utifrån
vissa mer specifika situationer med hjälp av praxis. Sjätte kapitlet är ett försök att på ett
mer handfast sätt förklara arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägning av personliga
skäl utifrån bedömningen av saklig grund. Och slutligen, i kapitel sju, kommer
författarens egna reflektioner och funderingar att redovisas.
8
2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET
Den tidigare förhärskade uppfattningen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt hade
fastslagits i AD 1932 nr 100. Denna fria uppsägningsrätt kom så småningom att
inskränkas, en uppsägning som stred mot lag eller goda seder ansågs ogiltig.7 Det här
kom att bli det första steget i rättsutvecklingen bort från arbetsgivarens fria
uppsägningsrätt. Den förhärskande uppfattningen i samhället omkring 1974, då den
första lagen om anställningsskydd kom, var att principen om arbetsgivarens fria
uppsägningsrätt ansågs ge uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om
arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften. Förslaget att lagfästa ett
anställningsskydd genom saklig grund för uppsägning låg väl i linje med
samhällsutvecklingen. Således var det närmast självklart att den fria uppsägningsrätten
kom att slopas.8
Ett av syftena med 1974 års LAS var att öka anställningstryggheten för de anställda,
bl.a. genom ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Den mest centrala betydelsen av
detta skydd var att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inskränktes. I förarbetena till
1974 års lag föreslogs det även att regeln om saklig grund skulle kompletteras med en
regel att en uppsägning aldrig var sakligt grundad om arbetsgivaren inte, ”där skäligen
kan krävas”, hade erbjudit arbetstagaren annan anställning hos sig.9 Även denna
omplaceringsskyldighet hade redan tidigare kommit till uttryck i kollektivavtal. Den s.k.
trygghetsöverenskommelsen mellan SAF samt SIF, SALF och CF stipulerade att
uppsägningar av tjänstemän inte borde ske förrän alla rimliga möjligheter till
omplacering, i förekommande fall efter utbildning, hade prövats av arbetsgivaren.10
Dessa viktiga principer om anställningstrygghet har idag kommit till uttryck i 7§ LAS.
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Är
det skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger inte
saklig grund för uppsägning. Om saklig grund för uppsägning inte föreligger anses inte 7 Prop. 1973:129, s. 28. 8 A.a., s. 119. 9 A.a., s. 61. 10 A.a., s. 30.
9
arbetsgivaren ha uppfyllt sin lojalitetsplikt. Saknar uppsägningen saklig grund är den
ogiltig och anställningsförhållandet ska som princip fortgå. Att en uppsägning måste
vara sakligt grundad är den mest centrala bestämmelsen i lagen om anställningsskydd.11
Mot arbetstagarnas intresse av anställningstrygghet står arbetsgivarens intresse av att
ha kompetent arbetskraft och att kunna utnyttja sin arbetskraft på bästa, mest effektiva
och kostnadsmässiga sätt.12
11 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd en lagkommentar, 10 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010, s. 333. 12 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 116.
10
3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA
3.1 7§ LAS
3.1.1 Allmänt
För att arbetsgivarens uppsägning ska vara giltig krävs enligt 7§ första stycket LAS att
den är sakligt grundad. Av andra stycket samma paragraf framgår det att saklig grund
inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat
arbete hos sig. Arbetsgivaren har således en omplaceringsskyldighet. Av tredje stycket
framgår att saklig grund inte heller föreligger vid sådan verksamhetsövergång som
avses i 6b§ LAS. Slutligen, i fjärde stycket, finns en preskriptionsregel, den s.k.
tvåmånadersregeln, som innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning på
förhållanden som denne känt till under en längre tid.
Saklig grund för uppsägning kan föreligga vid två typer av fall. Antingen kan
uppsägningen bero på omständigheter som hör till arbetstagaren personligen, s.k.
personliga skäl, eller till sådana omständigheter som hänför sig till företagsekonomiska
och organisatoriska skäl, s.k. arbetsbrist.13 Två helt olika regelverk kommer att bli
tillämpliga beroende på uppsägningsgrunden varför arbetsgivaren måste välja en av
dessa. Den viktigaste skillnaden är att vid uppsägning p.g.a. personliga skäl kan
arbetsgivarens motivering av uppsägningen underkastas rättslig prövning. Vid
uppsägning p.g.a. arbetsbrist görs däremot ingen överprövning av företagets
ekonomiska bedömningar som legat till grund för arbetsgivarens beslut. Istället träder
reglerna om turordning och återanställning in.14 Formkraven för uppsägning samt hur
underrättelse om denna ska ske återfinns i 8-10§§ LAS.
3.1.2 Verksamhetsövergång
Av 7§ tredje stycket LAS framgår att saklig grund inte föreligger vid en
verksamhetsövergång, i vart fall inte med åberopande av verksamhetsövergången i sig.
13 Schmidt, i not 4 a.a., s. 188. 14 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 105.
11
Arbetsgivaren har fortfarande rätt att säga upp p.g.a. av ekonomiska, tekniska eller
organisatoriska skäl.15
3.1.3 Tvåmånadersregeln
Preskriptionsregeln som återfinns i 7§ fjärde stycket LAS innebär att en uppsägning
normalt inte enbart får grundas på omständigheter som är äldre än två månader, därav
namnet tvåmånadersregeln. Fjärde stycket blir tillämpligt först vid uppsägningar av
personliga skäl.16 Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb
handläggning av uppsägningsärendet. Arbetstagaren ska inte behöva sväva i ovisshet
under en längre period beträffande arbetsgivarens inställning i frågan om anställningen
ska bestå eller inte.
Tidsfristen utgår från den dag då arbetsgivaren får reda på det inträffade. Det
avgörande är när arbetsgivaren får reda på omständigheten, inte när den faktiskt
inträffar. Arbetsgivaren måste då inom två månader lämna en underrättelse om
uppsägning till arbetstagaren. Görs inte det får arbetsgivaren inte enbart åberopa den
händelsen som grund för uppsägningen. Gör sig arbetstagaren skyldig till en ytterligare
förseelse kan uppsägningen dock grundas även på den tidigare händelsen. Avgörande är
alltså att det finns en utlösande faktor inom tvåmånadersfristen.17 Påpekas bör att fristen
inte börjar löpa förrän arbetsgivaren säkert kan bedöma vad som hänt. Om arbetstagaren
till exempel skulle misstänkas för ett brott börjar inte tvåmånadersfristen att löpa förrän
domen vunnit laga kraft.18
Undantag från tvåmånadersregeln finns om uppsägningsgrunden har en s.k.
fortlöpande karaktär, d.v.s. ett mer bestående tillstånd till skillnad från en isolerad
händelse.19 Om arbetstagaren begär eller medgivit uppskov för närmare utredning av
omständigheterna eller om det finns s.k. synnerliga skäl kan arbetsgivaren också få göra
avsteg från tvåmånadersregeln.20 Undantaget vid synnerliga skäl ska tillämpas
15 Tredje stycket infördes med anledning av rådets direktiv 77/187, senare reviderad genom rådets direktiv 98/50, nu mer konsoliderad genom rådets direktiv 2001/23. 16 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 164. 17 A.a., s. 164. 18 A.a., s. 165. 19 Som exempel på detta kan nämnas samarbetsproblem, bristande lämplighet, alkoholism. 20 Schmidt, i not 4 a.a., s. 189.
12
restriktivt och ”för att undvika klart stötande resultat”, såsom när arbetstagaren har gjort
sig skyldig till allvarliga brott.21
3.2 Ogiltig uppsägning
En uppsägning som inte är sakligt grundad är ogiltig vilket betyder att
anställningsförhållandet fortfarande består. Påpekas bör dock att en uppsägning som
saknar saklig grund inte per se blir ogiltig för att den strider mot
anställningsskyddslagen. Det krävs ett domstolsbeslut för att en uppsägning ska kunna
ogiltigförklaras.22 Arbetstagaren har rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av
en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 § LAS.
Enligt förarbetena kan en arbetstagare välja att antingen acceptera uppsägningen och
då kompenseras med skadestånd för den kränkning lagbrottet innebär eller få
uppsägningen ogiltigförklarad med följd att anställningen fortgår.23 För att det senare
inte ska tappa effekt får en arbetsgivare inte skilja en anställd som väckt ogiltighetstalan
från tjänsten innan domen vunnit laga kraft. Gör arbetsgivaren det ändå kan skadestånd
komma ifråga även i detta fall. Nämnas bör att en uppsägning som förklarats ogiltig
genom dom inte kan verkställas genom exekutivt tvång. Om arbetsgivaren vägrar rätta
sig efter domen anses anställningsförhållandet upplöst och arbetsgivaren ska då betala
ytterligare skadestånd till arbetstagaren.24
Att verkligheten ofta är en annan än vad som beskrivs i juridiska termer ska inte
glömmas bort. Arbetsgivaren har ofta ett övertag genom möjligheten att ”köpa ut” en
arbetstagare. I detta sammanhang kan även påminnas om att anställningsskyddet inte
innebär ett löne- eller befattningsskydd.
21 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 167. 22 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s.335. 23 I not 7 a.a., s. 74. 24 Ds 2002:56, s. 161.
13
4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING
4.1 Legaldefinition
Någon legaldefinition av begreppet saklig grund finns inte i LAS. Från lagstiftarens sida
har det varken ansetts vara möjligt eller lämpligt att precisera begreppet mer utförligt. I
förarbetena uttalades att det ”knappast är möjligt att generellt slå fast vad som utgör
saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och
förhållandena varierar kraftigt mellan olika arbetsplatser att det inte går att uttala vad
som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet.” 25
4.2 Negativ definition
Vad som utgör saklig grund berörs, som redan nämnts, inte i lagtexten. Dock finns två
undantag. Enligt 7§ andra stycket LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är
skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Saklig grund
föreligger inte heller vid sådan övergång av verksamheten som nämns i 6b§ tredje
stycket LAS. 7§ andra och tredje styckena LAS kan sägas ge utryck för en negativ
definition av begreppet saklig grund men närmare än så definieras inte begreppet.
Önskemål att precisera begreppet ytterligare i lagtexten har framförts vid flera tillfällen.
Förhållanden inom arbetslivet har dock ansetts så varierande att någon närmare
definition av begreppet inte har varit möjlig eller ens lämplig.26 Departementschefen
uttalade i förarbetena bl.a. att ”förhållandena inom arbetslivet växlar […] i
utomordentligt stor utsträckning beroende bl.a. på förhållandena i branschen, på
arbetsplatsen och vilken slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall anses
utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund”.27
Vidare framhåller förarbetena att rättsutvecklingen skulle komma att bindas på ett
olyckligt sätt om man i lagtext fastslår eller närmare beskriver vad begreppet saklig
grund är. Behovet av att kunna ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje
25 I not 7 a.a., s. 62. 26 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 333. 27 I not 7 a.a., s. 120.
14
enskilt fall talar emot att man ska försöka på förhand ange hur fall av ett visst slag eller
tillhörande en viss grupp ska bedömas.28
Förslag till närmare precisering av begreppet har dock lagts fram av bl.a. 1992 års
Arbetsrättskommitté, men detta kom inte att leda till någon förändring i utformningen
av 7§ LAS.29 Lagstiftaren valde att lämna åt de rättstillämpande myndigheterna att
utveckla och definiera begreppet. Det framhölls bl.a. att utvecklingen av vad som
inryms i begreppet saklig grund måste få bero av och förändras i takt med
samhällsutvecklingen och dess vid var tid rådande värderingar.30
Då saklig grund inte närmre är preciserat i lagtexten öppnar detta, enligt vissa, i form
av en generalklausul möjligheten till rättslig prövning av i princip alla uppsägningar
företagna av arbetsgivaren medan en arbetstagare har full frihet att säga upp sig själv.31
4. 3 Bedömning
Även om lagstiftaren valt att inte precisera begreppet i lagtexten finns viss vägledning
att hämta från förarbetena. Grov misskötsamhet, klart dokumenterad bristande
lämplighet, ålder eller sjukdom som kommer till uttryck i stadigvarande och väsentlig
nedsättning eller förlust av arbetsförmågan nämns bl. a.32 Domstolen ska vid
bedömningen av om saklig grund föreligger göra en helhetsbedömning av samtliga
föreliggande omständigheter i det enskilda fallet.33 Nämnas kan att bl. a. arbetsplatsens
storlek har betydelse för bedömningen av saklig grund.34 Det måste anses lättare att
tillgodose omplaceringsskyldigheten i 7§ andra stycket LAS för ett stort företag än för
ett litet. Därmed är emellertid inte sagt att en uppsägning får ske utan vidare i ett litet
företag.35 Även arbetstagarens befattning i företaget har betydelse för huruvida saklig
grund föreligger eller inte. Har arbetstagaren en förtroendeställning anses arbetsgivaren
ha rätt att ställa högre krav på arbetstagaren.36 ”Tröskeln” för saklig grund anses då
lägre och arbetsgivarens lojalitetsplikt blir därav inte lika omfattande.
28 I not 7 a.a., s. 120, prop. 1981/82:71, s 64. 29 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 333. 30 I not 7 a.a., s 122. 31 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 120. 32 I not 7 a.a., s. 120. 33 A.a., s. 120, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 29. 34 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 106. Se bl.a. även AD 2004 nr 30. 35 AD 2011 nr 14. Önskvärt vore dock att AD hade varit tydligare i sitt resonemnag varför man inte har beaktat arbetsplatsens storlek i detta fall. 36 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2006 nr 69, AD 2006 nr 77.
15
Vid bedömningen av om saklig grund föreligger eller ej står parternas förpliktelser
enligt anställningsavtalet i förgrunden. En förutsättning för att en uppsägning ska vara
giltig är att arbetstagaren inte har fullgjort sina skyldigheter enligt anställningsavtalet
och att arbetstagaren borde ha känt till dessa.37 Därutöver gör domstolen en
väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen, en intresseavvägning mellan
arbetsgivarens intresse av att bli av med arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att
behålla sin anställning.38
Bedömningen av saklig grund ska inte inriktas så mycket på vad som faktiskt har hänt,
utan i stället se till de slutsatser man kan dra om arbetstagarens lämplighet utifrån det
som inträffat. Det sagda innebär att en uppsägning inte kan ske enbart på grund av ett
enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande.39 Utan först vid klart
dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses vara uppfyllt.40
Den som har en kort anställningstid torde ha en lägre ”tröskel” för saklig grund än den
som varit anställd under många år. I förarbetena sägs; ”[d]et sägs ligga i sakens natur att
den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av
anställningstrygghet som den som har en flerårig anställning hos arbetsgivaren bakom
sig”41 Likaså borde överlagda handlingar från arbetstagarens sida bedömas ha en lägre
”tröskel” jämfört med impulshandlingar.
4.4 Ej saklig grund
Kravet på saklig grund för uppsägning innebär, som redan påpekats, ett hinder mot
godtyckliga uppsägningar.42 Ett liknande hinder mot godtyckliga uppsägningar återfinns
även i ILO:s rekommendationer. En uppsägning får inte ske utan giltig grund. Under
inga omständigheter kan grunder som organisationstillhörighet, ras, hudfärg, kön,
familjeförhållande, politisk åsikt, nationalitet, socialt ursprung etc. anses vara giltig
grund för uppsägning.43 En jämförelse kan göras med europakonvention om skydd för
de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna samt diskrimineringsförbudet
och diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), DiskL.
37 Schmidt, i not 4 a.a., s. 192. 38 I not 23 a.a., s. 144. 39 I not 27 a.a., prop. 1981/8:71, s. 65. Se även bl. a. AD 2004 nr 2. 40 I not 7 a.a., s. 62. 41 I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s. 65. 42 Schmidt, i not 4 a.a., s. 189. 43 Artikel 5, ILO nr 158. Se även i not 7 a.a., s. 63, och i not 27 a.a, prop.1981/82:71, s. 66.
16
5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND
5.1 Allmänt
Uppsägningar av personliga skäl kan delas in i två kategorier. En kategori avser de
uppsägningar som sker då arbetstagaren p.g.a. tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt
arbetsförmåga eller liknande inte längre klarar av sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt.
Den andra kategorin omfattar de fall då arbetstagaren missköter sig på ett eller annat
sätt, då arbetstagaren av bristande lämplighet inte anses kunna göra anspråk på fortsatt
anställning.44
Sådana uppsägningar som hänförs till den först nämnda kategorin, d.v.s. ålder och
sjukdom, saknar i regel saklig grund, såvida inte nedsättningen är så väsentlig att
arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse.45 Saklig grund föreligger
inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning
eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av.
Anledningen är att man vill undvika att det uppkommer två arbetsmarknader, en för
yngre, friska och välutbildade och en för äldre, sjuka och mindre välutbildade
arbetstagare.46 Hur omfattande arbetsgivarens lojalitetsplikt är avseende den första
kategorin beror på omständigheterna i det enskilda fallet. AD tar i dessa fall även
hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning för
att undvika uppsägning. Om arbetstagaren struntar i att delta i de rehabiliteringsåtgärder
som arbetsgivaren vidtar anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sin lojalitetsplikt och
saklig grund för uppsägning kan föreligga trots arbetstagarens hälsotillstånd.47
Enligt AD:s praxis ska de nu angivna principerna också gälla vid alkoholrelaterade
problem när det är fråga om ett sjukdomsförhållande som består av kronisk
alkoholism.48
Vid övrig misskötsamhet gäller som utgångspunkt för arbetsgivarens lojalitetsplikt att
bedömningen av saklig grund inte ska fokusera så mycket på den faktiska misskötseln
utan istället se till arbetstagarens lämplighet för anställningen som kan dras av det
44 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 122. 45 I not 7 a.a., s. 126, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. Se även AD 2001 nr 1, AD 2002 nr 32. 46 I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. 47 Se bl.a. AD 2001 nr 59. 48 Se bl.a. AD 2001 nr 59, AD 2005 nr 105.
17
inträffade.49 Arbetsgivaren måste göra en typ av framtidsprognos av arbetstagarens
lämplighet. Därför bör man väga in sådana förhållanden som tidigare misskötsamhet
från arbetstagaren, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren måste vidare göra
arbetstagaren uppmärksam på sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens
uppfattning inte kan accepteras på arbetsplatsen och att om det upprepas kan få
betydelse för anställningsförhållandets bestånd. Tanken är att en uppsägning inte ska
framstå som överraskande eller omotiverad för arbetstagaren. De närmare krav som
ställs på klargöranden från arbetsgivarens sida är beroende av omständigheterna i det
enskilda fallet, men som regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig
varning om att hans anställning är i fara för att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin
lojalitetsplikt.50
5.2 Uppsägningsgrunder
Nedan följer några exempel på uppsägningsgrunder från arbetsgivarens sida p.g.a.
personliga skäl. En uppsägning som grundas på personliga skäl rör huvudsakligen fall
där arbetstagaren inte fullgjort eller på grund av bristande lämplighet misslyckats med
att fullgöra sina skyldigheter enlig anställningsavtalet.51
5.2.1 Arbetstagarens beteende
Saklig grund vid misskötsamhet föreligger endast då arbetstagaren, genom sin
misskötsamhet, ger uttryck för en allmän ovilja gentemot arbetsgivaren genom att inte
rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar eller ordningsregler. Endast något enstaka fall
av misskötsamhet är inte tillräckligt för att det ska föreligga saklig grund för
uppsägning. Däremot kan upprepade fall av misskötsamhet av olika slag under vissa
förhållanden utgöra saklig grund. Även sådana mindre allvarliga förseelser, t.ex. såsom
sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas
efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är accepterat.52 Arbetsgivaren anses
då ha fullgjort sin lojalitetsplikt.
49 I not 7, a.a., s.124. Se bl. a. även AD 1986 nr 124, AD 2006 nr 121. 50 I not 7, a.a., s. 125, i not 27, a.a., prop. 1981/82:71, s 125, AD 2002 nr 44. 51 Schmidt, i not 4 a.a., s 192. 52 Se bl.a. i not 7 a.a., s. 62, AD 2000 nr 12.
18
För att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt måste arbetstagaren vara
medveten om att dennes handlande inte är accepterat av arbetsgivaren. Därefter måste
arbetsgivaren få viss tid att bättra sig innan saklig grund kan föreligga. Upprepas
misskötsamheten trots tillsägelse från arbetsgivaren, ses detta allvarligare än vid enstaka
fall av misskötsamhet.53
5.2.2. Ordervägran
En ordervägran, arbetsvägran, är aldrig per automatik saklig grund för uppsägning.
Bedömningen måste göras utifrån alla omständigheter i det enskilda fallet. Saklig grund
kan dock föreligga om ordervägran framstår som ett uttryck för en allmän ovilja att rätta
sig efter arbetsgivarens anvisningar och instruktioner.54 Av praxis framgår att
ordervägran i princip betraktas som ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som
åligger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. För att kunna avgöra om det föreligger
saklig grund för uppsägning måste alla omständigheter i det enskilda fallet tas hänsyn
till. Situationer som inte har bedömts sakligt grundade är t.ex. då ordervägran är en
tillfällig, oöverlagd handling från arbetstagarens sida, om arbetsgivarens order har
kommit bryskt, plötsligt eller oväntat, avsett särskilt tungt och besvärligt arbete. AD
lägger stor vikt vid huruvida arbetsgivaren har förklarat varför arbetet ska utföras, även
som huruvida arbetsgivaren har lyssnat på eller bemött skälen till arbetstagarens
ståndpunkt.55
5.2.3 Samarbetssvårigheter
Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning enligt
förarbetena. Arbetsgivaren måste räkna med särdrag hos vissa arbetstagare. Problemen
anses oftast kunna lösas genom omplacering. Dock bör det ske en avvägning mellan
arbetsgivarens intresse av en lugn arbetsplats och arbetstagarens intresse av en trygg
anställning.56
I dessa situationer kan företagets storlek ha betydelse. Det måste anses lättare att
omplacera en arbetstagare i ett stort företag än i ett litet. I ett litet företag kan därför 53 Se bl. a., AD 1977 nr 151, AD 2006 nr 121. 54I not 7 a.a., s. 124. 55 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 370, Ds 2002:56, s. 361. 56 I not 7 a.a., s. 62.
19
saklig grund för uppsägning finnas när det rör sig om samarbetssvårigheter då samma
situation i ett större företag skulle sakna saklig grund.57 Detta har bl. a. motiverats med
att samarbetssvårigheter i mindre företag i längden kan komma att riskera även de andra
arbetstagarnas anställningstrygghet då det kan finnas risk för företagets överlevnad.58
Arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS kan alltså vara mindre omfattande i ett litet
företag än i ett stort företag.
5.2 4 Brott
AD upprätthåller ett strängt synsätt vid brott mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller
kunder.59 Av praxis går att utläsa att stöld och andra tillgreppsbrott som en arbetstagare
begår mot arbetsgivaren regelmässigt innebär ett åsidosättande av de skyldigheter som
åvilar en arbetstagare enligt anställningsavtalet.60 Även brott som inte direkt riktar sig
mot arbetsgivaren men där anställningen har utgjort en avgörande faktor för att brottet
har kunnat genomföras bedöms allvarligt, varför saklig grund för uppsägning således
kan föreligga.61 Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen något
mildare.62
I dessa situationer anses arbetsgivarens lojalitetsplikt inför en uppsägningssituation
inte alls vara särskilt omfattande.
5.3 Arbetsgivarens bevisbörda
För att saklig grund vid uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs att
arbetsgivaren kan bevisa att de händelser som ligger till grund för uppsägningen
verkligen ägt rum. Uppsägningen får inte grundas på rykten eller lösa antaganden.63 Det
ankommer på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheterna som lagts till
grund för uppsägningen och även att visa att arbetsgivaren har uppfyllt sin lojalitetsplikt
inom 7§ LAS som följer av anställningsavtalet. Lyckas inte arbetsgivaren med detta
57 Se dock AD 2011 nr 14. 58 I not 7 a.a., s. 124. 59 Se bl.a. AD 2006 nr 127. 60 Se bl.a. AD 2010 nr 18. 61 Se bl.a. AD 2001 nr 12. 62 Se bl.a. AD 2001 nr 60, AD 2008 nr 2. 63 I not 1 a.a., s. 105, i not 11 a.a., s. 339 f.
20
betyder det att uppsägningen saknar saklig grund. Arbetsgivaren har alltså inte haft
laglig rätt att säga upp arbetstagaren.64
64 Se bl.a., AD 1986 nr 85, AD 2004 nr 85, AD 2005 nr 97.
21
6. ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT
6.1 Allmänt
En anställning bygger på ett förtroendeförhållande, en ömsesidig lojalitet, mellan
arbetstagaren och arbetsgivare.65 Saklig grund föreligger om arbetstagaren brutit mot
eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förepliktelse i anställningsavtalet som
han eller hon borde ha känt till. Ju större betydelse den ifrågavarande förpliktelsen har
för arbetsgivaren, desto allvarligare är det om arbetstagaren överträder den.
Bedömningen av saklig grund kommer att bli en avvägning mellan arbetsgivarens
intresse av att avsluta anställningsavtalet och arbetstagarens intresse av att ha kvar sin
anställning. Denna bedömning ska göras individuellt från fall till fall och innefattar en
helhetsbedömning av samtliga omständigheter.
En uppsägning av arbetstagaren p.g.a. personliga skäl ska bara komma i fråga när det
finns starka skäl för det och när alla andra tillgängliga lösningar på det uppkomna
problemet har prövats och inte lyckats. En uppsägning är det yttersta alternativet som
får tillgripas, när ingenting annat återstår.
Vikten av arbetsgivarens lojalitetsplikt är beroende av vilken uppsägningsgrund som
ligger till grund för uppsägningen. Om uppsägningen vidtas p.g.a. grov misskötsamhet
saknar arbetsgivarens lojalitetsplikt i regel relevans. Vid mindre grova fall av
misskötsamhet läggs däremot betydande vikt vid om arbetsgivaren har fullföljt sin
lojalitetsplikt. Fall där uppsägningsgrunden består av nedsatt arbetsförmåga, sjukdom,
samarbetsproblem eller liknande är bedömningen av arbetsgivarens lojalitetsplikt helt
avgörande för huruvida saklig grund föreligger eller inte.
6.2 LAS - varning
Arbetsgivaren har en skyldighet, inom ramen för sin lojalitetsplikt, att påtala de
förseelser i anställningen som arbetstagaren har gjort sig skyldig till och som inte
accepteras av arbetsgivaren. Arbetsgivaren har även en skyldighet att uppmärksamma
arbetstagaren på att anställningen kan komma att omprövas om dessa förseelser
upprepas. För att arbetsgivaren ska ha uppfyllt sin lojalitetsplikt i
65 I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 82.
22
uppsägningssituationer ska alltså arbetsgivaren göra arbetstagaren medveten om allvaret
i situationen innan saklig grund för uppsägningen anses föreligga. 66 I förarbetena ges
ingen ledning om hur eller på vilket sätt arbetsgivaren ska göra en arbetstagare
uppmärksam på att ett visst beteende inte accepteras och att detta kan komma att leda
till uppsägning om beteendet upprepas.
Detta påtalande från arbetsgivaren att ett visst beteende inte är accepterat har uttryckts
på olika sätt i doktrinen. En del menar att ett begrepp som ”varning” inte är rättvisande
då denna typ av tillsägelse från arbetsgivaren inte får blandas ihop med en sådan
disciplinär åtgärd som åsyftas i 62 § MBL.67 Begreppet LAS-varning eller erinran
skulle då vara bättre.68 Oavsett terminologin är det viktiga att arbetstagaren har förstått,
att arbetstagaren är medveten om, att ett visst handlande eller beteende inte accepteras
av arbetsgivaren. Arbetstagaren måste vara medveten om att det han eller hon gör inte
är accepterat och att det kan finnas risk för att arbetsgivaren omprövar anställningen om
det upprepas. Tanken är att en uppsägning inte ska komma som en överraskning eller
verka omotiverad för arbetstagaren. I förarbetena sägs att arbetsgivaren måste, ”med
kraft ha ingripit mot arbetstagaren” innan arbetsgivaren kan säga upp den anställde.69
Arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen på något som denne inte tidigare reagerat
mot utan arbetsgivaren måste vara konsekvent. Uttrycker inte arbetsgivaren sitt
missnöje med arbetstagarens handlande kan inte arbetsgivaren senare ”straffa” den
anställde för det. Passivitet från arbetsgivarens sida vid bedömningen av huruvida saklig
grund föreligger eller ej bedöms som ett tolererande från arbetsgivaren och således
föreligger inte saklig grund, vilket betyder att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin
lojalitetsplikt mot arbetstagaren enligt anställningsavtalet.
6.3 Omplacering
Enligt 7§ andra stycket LAS har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet.
Uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren
bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna bestämmelse kan ses som ett utryck
för principen att uppsägningar ska vara den yttersta åtgärd som vidtas, endast efter det
66 I not 7 a.a., s. 125, AD 2002 nr 44. 67 I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s. 125. 68 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, uppl. 7, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2005, s. 116. 69 I not 7 a.a., s. 32.
23
att alla andra möjligheter att lösa problemet har prövats och inte lyckats. Arbetsgivaren
har valt att anställa sina arbetstagare och genom anställningsavtalet förbundit sig själv
att vara lojal mot dessa. Därigenom har arbetsgivaren också förbundit sig själv till att
inte ta alltför lätt på uppsägningar av arbetstagare. Arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet kan sägas utgöra en av de grundläggande bestämmelserna för
anställningstryggheten.70
Omplaceringsskyldigheten inträder dock först då det anses skäligt att arbetsgivaren
försöker omplacera arbetstagaren. I första hand avses här sysselsättning på samma
företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare arbetat. Om detta skulle visa sig vara
omöjligt ska arbetsgivaren, för att fullfölja sin lojalitetsplikt, undersöka om en
omplacering kan vara möjlig inom en annan anställning hos sig.71 AD har uttalat att det
i omplaceringsskyldigheten vid uppsägningar av personliga skäl ingår att arbetsgivaren
ska göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan och ta till vara de möjligheter
till omplacering som kan finnas.72 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar
dock inte befattningar som redan är besatta och arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta
nya befattningar för att undvika uppsägningar.73 En förutsättning för att en omplacering
ska bli aktuell är således att det finns lediga arbeten tillgängliga. I praktiken resulterar
detta i att arbetsgivarens lojalitetsplikt kommer att variera beroende på arbetsplatsens
storlek. Omplaceringsskyldigheten i ett litet företag kan rimligen inte bli lika
omfattande som i ett stort. Således kan bedömningen av huruvida saklig grund för
uppsägning föreligger eller ej komma att bli olika trots att samma typ av situation är för
handen.74 Arbetsgivaren anses inte kunna fullgöra sin lojalitetsplikt genom att lämna
oskäliga omplaceringserbjudanden.75 Kraven som ställs på en omplaceringsutredning är
i hög grad beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.
Något krav på att arbetsgivaren ska redovisa omplaceringsutredningen finns inte men
det är arbetsgivaren som har att bevisa att en sådan faktiskt gjorts. Om tvist därom
uppstår och arbetsgivaren inte lyckats visa att en omplaceringsutredning av
arbetstagaren faktiskt utfördes föreligger inte saklig grund.76 Det presumeras då att
arbetsgivaren inte har fullgjort sin lojalitetsplikt inom 7§ LAS.
70 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 487. 71 I not 7 a.a., s. 121. 72 Se bl.a. AD 1999 nr 24. Se även Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 499. 73 I not 7 a.a., s. 122. 74 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 497. 75 Se bl. a. AD 2006 nr 15. 76 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s 499.
24
AD har emellertid uttalat att arbetsgivaren inte ovillkorligen måste göra en
omplaceringsutredning. Om omständigheterna är sådana att det inte anses skäligt att
omplacera arbetstagaren behöver någon utredning inte göras. ”En sådan utredning
saknar ju helt betydelse i den situationen.”77 Sådana omständigheter torde föreligga vid
grov misskötsamhet, konkurrerande verksamhet och andra liknande förtroendeskadliga
avtalsbrott. Har arbetstagaren redan brutit mot anställningsavtalet anses inte
arbetsgivaren ha en lika långtgående lojalitetsplikt.
Givetvis måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som denne
omplaceras till. Påpekas bör dock att arbetsgivaren ska räkna med att arbetstagaren
måste få en viss upplärningstid på sig. 78
6. 3.1 Skäligt
Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid prövningen av vad som är skäligt är att försöka
prognostisera arbetstagarens fortsatta lämplighet för anställning. Således ska
arbetsgivaren försöka göra en bedömning av hur arbetstagaren kan komma att sköta sig
i fortsättningen.79 Enligt förarbetena är kravet på saklig grund uppfyllt först då det är
dokumenterat att arbetstagaren är klart olämplig för fortsatt anställning. Om
arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett sådant brott mot anställningsavtalet att
arbetsgivaren har tappat allt förtroende för honom eller henne anses det inte vara skäligt
att behöva omplacera arbetstagaren. Inte heller vid grov misskötsamhet anses det skäligt
att omplacera en arbetstagare.80 Motiveringen till detta är just det brustna förtroendet.
Saknar arbetsgivaren förtroende för arbetstagaren anses det inte finnas förutsättningar
för fortsatt anställning. Ytterligare exempel där det inte anses skäligt att omplacera en
arbetstagare är då tidigare omplaceringar redan har skett.81 I dessa situationer torde en
ytterligare omplacering av arbetstagaren inte kunna avhjälpa problemet och
arbetsgivaren anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt.
Bristande respekt för regler som gäller på arbetsplatsen har enligt AD utgjort
misskötsamhet av sådant slag att det inte ansetts skäligt att omplacera arbetstagaren. Då
arbetstagaren ”satt sig över” reglerna är det inte troligt att en omplacering skulle
77 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s 498f, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr 85. 78 I not 7 a.a., s. 121. 79 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 106. Se även bl. a. AD 2003 nr 70, AD 2004 nr 2. 80 Se bl. a. Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s.497f., AD 2004 nr 56, AD 2006 nr 121. 81 I not 7 a.a., s. 243.
25
avhjälpa det nonchalanta beteendet.82 Likaså har arbetstagarens befattning betydelse för
skälighetsbedömningen. Om arbetstagaren står ledningen nära eller annars innehar en
förtroendeställning är kravet på lojalitet och skötsamhet från hans eller hennes sida
högre varför arbetsgivaren inte har en lika omfattande lojalitetsplikt vid
uppsägningssituationer gentemot dessa arbetstagare.83 ”Tröskeln” för saklig grund vid
uppsägning minskar.
82 Se bl. a. AD 2006 nr 121. 83 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr 85.
26
7. AVSLUTANDE KOMMENTARER
Målet med denna uppsats var att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom
7§ LAS. Att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt i en uppsägningssituation är
komplext då arbetsgivarens lojalitetsplikt i stor utsträckning är det som i praktiken blir
avgörande för huruvida saklig grund för uppsägning föreligger eller inte. Därav blir
bedömningen av hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig
avhängigt saklig grund bedömningen. Som redovisats ovan ska bedömningen av
huruvida det föreligger saklig grund eller inte utgå ifrån det enskilda fallet, där alla
omständigheter måste vägas in. Därför är det svårt att dra några generella slutsatser om
hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig. Viss vägledning kan
man ändock finna.
För att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin lojalitetsplikt inom 7§ LAS som följer
av anställningsavtalet måste arbetsgivaren bl.a. göra en framtidsprognos av
arbetstagaren. När en arbetstagare har misskött sig får arbetsgivaren inte fokusera för
mycket på den inträffade händelsen och vilken skuld som arbetstagaren kan ha haft i det
inträffade. I stället ska arbetsgivaren fokusera på de slutsatser om arbetstagarens
lämplighet för fortsatt anställning som kan dras av det inträffade. Detta kan då få till
följd att enstaka förseelser från arbetstagarens sida inte alltid ensamma kan utgöra saklig
grund för uppsägning. Arbetsplatsens storlek kan även få betydelse för arbetsgivarens
lojalitetsplikt. Likaså kommer arbetstagarens befattning att ha betydelse för
arbetsgivarens lojalitetsplikt. Arbetsgivaren har rätt att ställa högre krav vad gäller
lojalitet och skötsamhet på arbetstagare som intar en förtroendeställning.
En förutsättning för att ett anställningsförhållande ska fungera är att både arbetstagaren
och arbetsgivaren har ett ömsesidigt förtroende för varandra. Brister arbetstagaren i
detta förtroende anses det vara en skada för arbetsgivaren och ”tröskeln” vad gäller
saklig grund för uppsägning blir lägre. I dessa situationer anses arbetstagaren redan ha
brutit mot anställningsavtalet och kraven på arbetsgivarens lojalitet som följer därav blir
då lägre än om arbetstagaren inte hade brutit mot avtalet från början. En arbetstagare
som har brutit mot anställningsavtalet anses inte ha rätt att åtnjuta samma
anställningstrygghet som en arbetstagare som inte brutit mot det. Även arbetstagarens
anställningstid kan vara avgörande för arbetsgivarens lojalitetsplikt. En arbetstagare
som har varit anställd länge åtnjuter ett mer omfattande anställningsskydd än en
arbetstagare som har en kort anställningstid hos arbetsgivaren. Att en arbetstagare har
27
ett mer omfattande anställningsskydd betyder att arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker
sig längre än för en arbetstagare som inte åtnjuter ett lika omfattande anställningsskydd.
En viktig del av arbetsgivarens lojalitetsplikt är att arbetsgivaren är tydlig och
konsekvent gentemot arbetstagarna. En arbetsgivare måste låta en arbetstagare, som
enligt arbetsgivaren har misskött sig på ett eller annat sätt, förstå att han eller hon gör fel
och därefter få chans att bättra sig.
Det har framförts kritik mot den nuvarande ordningen att inte definiera begreppet
saklig grund i lagtext. Enligt kritikerna kan detta utgöra ett hot mot rättsäkerheten,
arbetsgivaren har svårt att bedöma hur långt lojalitetsplikten mot en arbetstagare som
har misskött sig går innan saklig grund för uppsägning föreligger.
Inför revideringen av 1974 års lag framkom kritik från de mindre arbetsgivarna som
menade att lagens utformning att låta domstolarna definiera saklig grund och därmed
arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS innebar alltför stora risker och lade ett alltför
stort ansvar på de arbetsgivare som tvingades överväga en uppsägning av en
arbetstagare. Den nuvarande utformningen av arbetsgivaren lojalitetsplikt inom 7§ LAS
måste, såsom Adlercreutz uttrycker, anses vara en generalklausul som öppnar för
domstolsprövning av i princip alla uppsägningar företagna av arbetsgivaren medan
arbetstagarna har full frihet att säga upp sig utan risk för efterverkningar. Detta kan inte
anses vara koherent med den i övrigt svenska lagstiftningsprincipen om förutsägbarhet i
rättstillämpningen, i vart fall inte utifrån ett arbetsgivarperspektiv.
Om man ändå ska försöka generellt formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§
LAS kan man säga att arbetsgivaren måste vara tydlig mot sina arbetstagare. LAS är en
skyddslagstiftning för arbetstagarna just för bl.a. godtyckliga uppsägningar från
arbetsgivarens sida och det bör arbetsgivaren alltid ha i bakhuvudet. Arbetsgivaren
måste vara tydlig och konsekvent vad gäller det som accepteras och det som inte
accepteras på arbetsplatsen.
Då arbetsgivaren bär bevisbördan för dels de faktiska omständigheterna, dels att
arbetsgivaren har fullgjort sin lojalitetsplikt kan det vara en idé att t.ex. i
anställningsavtalet förtydliga vilka regler som gäller på arbetsplatsen eller på annat sätt
hänvisa till att sådana finns, att arbetstagaren har en skyldighet att ta reda på dessa och
att följa dem. En annan variant skulle kunna vara att det ligger inom ramen för
28
upplysningsdirektivet84 och 6c§ LAS, att arbetsgivaren upplyser arbetstagaren om vilka
regler som gäller på arbetsplatsen.
Även om det finns viss grund i kritiken mot att den nuvarande ordningen inte, ur ett
arbetsgivarperspektiv, är rättssäker måste det nog ändå anses bra att någon definition av
begreppet saklig grund inte har formulerats i lagtexten. Att låta begreppet saklig grund
och därmed arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS utformas och definieras av
rådande samhällsvärderingar måste anses ofrånkomligt om hänsyn ska tas till alla
omständigheter i det enskilda fallet. Även om argumenten för att rättsäkerheten
eftersätts måste anses väga tungt.
Bestämmelsen i 7§ LAS är tvingande men det torde inte finnas något hinder mot att
arbetsmarknadens parter i kollektivavtal eller direkt i anställningsavtalet närmare
preciserar sin inställning i vissa frågor av principiell natur, såsom hur långt
arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig. Detta kan då vid en eventuell
domstolsprövning vägas in i saklig grund bedömningen.85 Ett sådant avtal måste dock
vara förenligt med lagens anda.86 LAS är en tvingande skyddslagstiftning till förmån för
arbetstagaren. Ett avtal är inte giltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarens
rättigheter enligt LAS, 2§ LAS. Arbetsgivaren och arbetstagaren, eller
arbetsmarknadens parter, torde följaktligen kunna avtala om frågor av principiell natur
som är till förmån för arbetstagaren. Man skulle då kunna tänka sig ett avtal som
utvidgar arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS, ett avtal som ”höjer tröskeln” för
saklig grund vid en uppsägningssituation.87 Likaså torde det gå att avtala om frågor av
principiell natur som har karaktären av handfasta föreskrifter för interna rutiner på
arbetsplatsen så länge dessa inte urholkar syftet med LAS.88
84 Rådets direktiv 91/533/EEG. 85 Se Lunning, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar, s. 336. 86 Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5 uppl., LiberFörlag, Stockholm, 1982, s. 161. 87 Som exempel på sådana avtal AD har övervägt i sin saklig grund bedömning kan ges fastighetsarbetareavtalet från 1982 som stipulerade att en uppsägning p.g.a. personliga skäl inte fick ske förrän arbetsgivaren skriftligen hade varnat arbetstagaren och tydligt uttryckt vilka rättelser arbetsgivaren krävde av arbetstagaren. Eller dåvarande åkeriavtalet som stipulerade att arbetsgivaren i vissa fall kunde vara skyldig att först förhandla om suspension innan en uppsägning p.g.a. personliga skäl fick ske. Se dock AD 1981 nr 158. En lastbilschaufför blev uppsagd efter att han fick körkortet indraget p.g.a. rattfylleri. Arbetstagarparten menade att uppsägningen inte var giltig då den inte hade föregåtts av en suspension. I vart fall hade arbetsgivaren inte övervägt en sådan. AD gjorde bedömningen att uppsägningen var giltig då det för den tiden gällande kollektivavtalet mellan parterna endast stipulerade att arbetsgivaren skulle överväga suspension. 88 Se AD 2001 nr 35, AD 2011 nr 24.
29
KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING
Litteratur
Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003.
Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen
med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008.
Iseskog, Tommy, Omplacering, 3 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2005.
Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, 7 uppl., Norstedts Juridik AB,
Stockholm, 2005.
Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5
uppl., LiberFörlag, Stockholm, 1982.
Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, en lagkommentar, 10 uppl.,
Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010.
Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan,
Källström, Kent, Löntagarrätt¸ 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003.
Offentligt tryck
Departementsserien
Ds 2002: 56 Hållfast arbete – för ett föränderligt arbetsliv
Propositioner
Prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m.
30
Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag
Statens offentliga utredningar
SOU 1973:7 Trygghet i anställningen
Rättsfallsförteckning
AD 1977 nr 151 AD 2000 nr 116 AD 2003 nr 51
AD 2003 nr 70
AD 1981 nr 158 AD 2001 nr 1 AD 2003 nr 81
AD 2001 nr 2 AD 2003 nr 84
AD 1982 nr 51 AD 2001 nr 3 AD 2003 nr 96
AD 1982 nr 159 AD 2001 nr 12
AD 2001 nr 14 AD 2004 nr 2
AD 1986 nr 60 AD 2001 nr 24 AD 2004 nr 30
AD 1986 nr 85 AD 2001 nr 35 AD 2004 nr 56
AD 1986 nr 124 AD 2001 nr 55 AD 2004 nr 85
AD 1986 nr 160 AD 2001 nr 59
AD 2001 nr 60 AD 2005 nr 60
AD 1989 nr 102 AD 2001 nr 70 AD 2005 nr 61
AD 2001 nr 92 AD 2005 nr 78
AD 1997 nr 145 AD 2001 nr 106 AD 2005 nr 85
AD 2001 nr 107 AD 2005 nr 97
AD 1998 nr 20 AD 2005 nr 105
AD 2002 nr 18 AD 2005 nr 107
AD 1999 nr 2 AD 2002 nr 26 AD 2005 nr 115
AD 1999 nr 24 AD 2002 nr 32
AD 2002 nr 44 AD 2006 nr 11
AD 2000 nr 12 AD 2002 nr 51 AD 2006 nr 12
AD 2000 nr 28 AD 2002 nr 58 AD 2006 nr 13
AD 2000 nr 64 AD 2002 nr 137 AD 2006 nr 15
AD 2000 nr 76 AD 2006 nr 63
31
AD 2006 nr 69 AD 2010 nr 52
AD 2006 nr 73
AD 2006 nr 77 AD 2011 nr 14
AD 2006 nr 83 AD 2011 nr 24
AD 2006 nr 109
AD 2006 nr 112
AD 2006 nr 118
AD 2006 nr 121
AD 2006 nr 122
AD 2006 nr 127
AD 2007 nr 12
AD 2007 nr 17
AD 2007 nr 20
AD 2007 nr 33
AD 2007 nr 95
AD 2008 nr 2
AD 2008 nr 90
AD 2008 nr 91
AD 2009 nr 36
AD 2009 nr 41
AD 2009 nr 53
AD 2009 nr 67
AD 2009 nr 96
AD 2010 nr 3
AD 2010 nr 8
AD 2010 nr 10
AD 2010 nr 11
AD 2010 nr 18
AD 2010 nr 51