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Enfrentamento e Prevenção ao Assédio Moral no Ambiente de Trabalho1

Assédio Moral Manual de Orientação para Enfrentamento e Prevenção

ao Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Sindicato dos Servidores da Polícia Civil do Estado de Minas Gerais


Manual deEnfrentamentoe Prevenção aoAssédio Moral

no Ambiente deTrabalho Policial

Manual de Orientação para o Enfrentamento e Prevençãoao Assédio Moral no Ambiente de Trabalho Policial

SINDPOL/MG - Sindicato dos Servidores da Polícia Civil do Estado de Minas Gerais


Testemunhos

“O assédio moral é um mal que não só prejudica o ambiente de trabalho, a vítima asse-diada, seus familiares, mas também toda a sociedade que depende dos impressindíveis serviços públicos essenciais.”

Dr. Paulo RissoPresidente do Recivil (Sindicato dos Oficiais de Registro Civil de MG)

“O manual de enfrentamento ao assédio moral no ambiente de trabalho da Polícia Civil, produzido pelo Sindpol/MG é uma iniciativa muito importante, pois ataca de frente um dos problemas mais graves que acomete a saúde do servidor policial. Além de precarizar a prestação deste essencial serviço público.”

Dr. Jânio Bosco GandraPresidente da Cobrapol

“A iniciativa do Sindpol/MG ao lançar esta importante obra, vai contribuir em muitopara combater o flagelo do assédio moral, não só na Polícia Civil mas em todo o serviço público nas três esferas: federal, estatual e municipal. A direção do Sindpol e toda a sua equipe técnica está de parabéns pelo brilhante trabalho e muito nos enche de orgulho saber que nós, da Fesempre, pudemos prestar a nossa singela contribuição.”

Dr. Aldo LiberatoPresidente da Fesempre (Federação Interestadual dos Servidores Públicos Municipais e Estaduais)

“Combater o assédio moral no serviço público é um dever de todos nós, principalmente das centrais sindicais, sindicatos, federações e confederações. A iniciativa do Sindpol/MG abre caminho para o fortalecimento das ações para extirparmos este flagelo na ad-ministração pública e assim prestarmos melhores serviços à sociedade.”

Dr. Ademir CamiloPresidente da UGT

“Esta obra publicada pelo Sindpol é de fundamental importância para o combate ao assédio moral no serviço público. Desde que iniciamos esta batalha que resultou na sanção da Lei 116/2011, carecíamos de um instrumento didático e pedagócigo para con-scientizarmos os servidores e essa obra vem em boa hora, parabéns a toda a Direção e equipe técnica do Sindpol/MG.”Dr. Geraldo Antônio da ConceiçãoPresidente do Sindipúblicos/MG


Sumário

Prefácio ................................................................................................................................ 0701- A Capa ............................................................................................................................ 0902- O que é o Assédio Moral ............................................................................................. 0903- Características e estratégias do agressor .................................................................. 1004- A relação entre agressor e vítima ............................................................................... 1105- Ações que podem caracterizar o Assédio Moral ...................................................... 1206- Quando o trabalhador por sofrer alguma doença é perseguido .......................... 1607- Política de reafirmação da humilhação com os trabalhadores .............................. 1708- Danos à saúde provocados pelo Assédio Moral ...................................................... 18 Principais marcas resultantes ...................................................................................... 2009- Uma luz no fim do túnel: as políticas de Recursos Humanos ............................... 2310- A política de Recursos Humanos na administração pública ................................... 2611- Política de atenção à saúde do servidor .................................................................... 2712- Um outro mundo do trabalho é possível ................................................................. 2913 - O Assédio Moral pode estar roubando a sua dignidade! ..................................... 3413.1- Medidas a serem tomadas pelo assediado ............................................................ 3413.2- Medidas a serem tomadas pelos colegas de trabalho ........................................ 3814- Extrato da conferência proferida por Dra. Margarida Barreto .............................. 4115- Aspectos legais relacionados ao Assédio Moral ...................................................... 6015.1- Lei complementar 116/2011 ..................................................................................... 6116- Excelentes obras sobre o Assédio Moral ................................................................... 7017- Anexos I e II: Modelos de Requerimento ....................................................... 73 a 7519- Referências .................................................................................................................. 76


Prefácio

O DESAFIO DO ASSÉDIO MORALDr. Bruno Reis de Figueiredo1 e Dr. Sílvio de Magalhães Carvalho Júnior

Em 1988, quando promulgada a Constituição, muita gente não percebeu a importância de se indicar, no artigo 1º da Nova Carta, como fundamento do Estado que se erigia, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho: A pessoa humana e o trabalho passavam a ser a base do Estado Brasileiro e do seu Direito Constitucional.

A força destes fundamentos irradiou-se para toda a Carta e para as novas leis sancionadas, criando uma rede de proteção para o ser humano e o meio mais nobre pelo qual ele busca a felicidade, a realização de seus sonhos.

Neste novo cenário, criado pela da Constituição Cidadã, a moral passa a ser valorizada, podendo inclusive ser objeto de indenização, pois mesmo que a moral não possa ser apreçada, para dar-lhe abrigo era preciso que os ataques a ela fossem repelidos, com condenações que tivesse significado para o “mercado”, para os autodenominados “administradores moderno”, expres-sa em pecúnia, moeda corrente.

É que embora não se possa pagar ou apagar o sofrimento tais conde-nações servem a uma tríplice função (sanção, compensação e educação). Reprime-se assim o ilícito, compensa-se o lesado e se emite, para a sociedade, uma lição relevante: O Estado Brasileiro não admite a ofensa a moral de seus cidadãos e reagira a altura do ataque.

Esta medida humana de respeito perpassa, então, todas as atividades: Trabalho, consumo, ensino, política, etc. Assumindo em cada uma destes campos conformações específicas.

Daí se questionar métodos, técnicas e práticas de motivação de pessoal e de gestão de trabalho ditas “modernas” que ameaçam estas defesas da digni-dade, com desproporção e ausência de razão de fato ou de direito, capazes de causar dor, infelicidade, mágoa e revolta e transformar a busca do sustento no trabalho em dor e sofrimento.

Verificada a abusividade das práticas, surge o dever de indeni zar, com relevância, pois a lição / condenação não deve ser desinteressante, de modo

1 – Presidente da Comissão Nacional de Direito Sindical da OAB/MG


que o ofensor a leve em conta e ainda irradie efeitos na sociedade de modo a afastar outros gestores desta senda agressiva.

É fundamental que o consumidor da Força de Trabalho, inclusive o Esta-do, se atualize e se renove, adotando critérios e técnicas motivacionais e de críticas compatíveis com a modernidade jurídica instaurada pela Constituição de 1988.

“Prêmios” jocosos, apelidos humilhantes, cobranças abusivas e despro-porcionais, abordagens sensuais estão na extensa lista de condutas que de-vem ser proscritas, como todo e qualquer constrangimento que ofenda a dignidade do trabalhador.

Várias normas foram editadas neste sentido, inclusive a Lei Complemen-tar mineira 116/2011 que define assédio moral contra agente público, com propostas punitivas e preventivas, entre outras.

Mas como sabemos, como às vezes “não pega” é preciso acionar out-ros elementos fundamentos do Brasil: Só cidadania e participação popular poderão banir o assédio moral no ambiente de trabalho.

É esta a proposta deste manual, convidar todos os cidadãos, fundamentos deste Estado Democrático de Direito, a construir um futuro melhor, onde a bus-

ca da felicidade e realização em um ambiente harmônico digno e salutar livre do assé-dio pelo trabalho seja mais que uma promessa, seja sim uma realidade tangível não apenas num futuro próximo, mas agora!

Dr. Bruno Reis de FigueiredoBruno Reis é Presidente daComissão Nacional de DireitoSindical da OAB.


1. A Capa

Escolhemos como imagem ilustrativa da capa o simbolismo da colônia de corais, que significa um ambiente equilibrado, onde organismos da mes-ma espécie convivem em harmonia, com vistas ao desenvolvimento mútuo e cooperado.

As colônias são um tipo de cooperação intraespecífica (associação en-tre indivíduos de uma mesma espécie) onde os indivíduos vivem agrupados, ligados entre si. A integração desses organismos é mutualística e vantajosa, e podem ou não apresentar uma divisão de trabalho, com grau variando de acordo com as espécies envolvidas.

Fonte: http://www.infoescola.com/ecologia/colonias/

O ideal seria que em nossos ambientes de trabalho e em nossas relações interpessoais nos comportássemos como no exemplo das colônias, que mes-mo sendo compostas de indivíduos em tese irracionais, convivem em plena harmonia sem ações autofágicas, destrutivas e degradantes.

Em nossa sociedade é imperioso que busquemos a cada dia melhorar-mos o nível das nossas relações interpessoais, mormente, em nosso ambiente de trabalho na construção de uma ambiência harmônica, fraterna, integrada, cooperativa e respeitosa no ponto de vista da dignidade da pessoa humana.

2. O que é o Assédio Moral

O Assédio Moral consiste na exposição dos trabalhadores a situações hu-milhantes e constrangedoras, de menosprezo, inferioridade, culpabilidade, descrédito diante dos colegas no ambiente de trabalho e outras situações vex-atórias. Geralmente as atitudes do assediador acontecem, com certa freqüên-cia, durante o horário de trabalho, ofendendo a dignidade ou integridade físi-ca e profissional do trabalhador.

A prática do Assédio Moral caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos


chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

O Assédio Moral constante e com longa duração interfere diretamente na vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade pessoal e profissional e suas relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental. Esta situação leva à incapacidade laboral, desemprego e até mesmo a morte por doença ou autoextermínio.

3. Características e estratégias do agressor

O assediador geralmente ocupa um cargo de chefia e possui uma relação hierárquica quanto aos demais funcionários. Apesar dos casos mais comuns de Assédio Moral partirem de um superior para o subordinado, há também casos em que o assédio é praticado por trabalhadores do mesmo nível. Desta forma o que configura o assediar não é o nível hierárquico e sim a prática de situação humilhante no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e sistemática.

Uma das características do assédio moral é a agressividade, porém há também casos em que é usada a ironia, o desprezo e a “superioridade” para humilhar. Também são comuns os questionamentos constrangedores sobre a capacidade de se realizarem as tarefas e, em alguns casos, onde os homens são vítimas, também acerca de sua masculinidade ou virilidade.


4. A relação entre agressor e vítima

O assédio moral pode ser praticado tanto por uma pessoa com cargo su-perior quanto com o mesmo cargo, como já citado. Nesta visão, podemos clas-sificar o assédio moral em fenômenos verticais (praticado por alguém com um cargo de chefia) e horizontais (praticado por alguém com o mesmo cargo), sendo que os horizontais podem ser frutos dos verticais.

O fenômeno vertical se caracteriza por relações de trabalho autoritárias, desumanas e antiéticas, em que predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade associados apenas à pro-dutividade. Neste tópico identificamos o assédio ascendente (quando o superior hierárquico é objeto do assédio), e o descendente (quando o objeto do assédio é o subordinado).

O fenômeno horizontal está relacionado ao medo de perder o emprego, à submissão e ao fortalecimento da tirania, ao enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho reforçando os atos individualistas, tolerando os desmandos e as práticas autoritárias. A competição entre os trabalhadores,


muitas vezes incentivada pelas chefias, provoca a indiferença ao sofrimento do próximo e até comportamentos agressivos como meio de superar colegas de trabalho.

5. Ações que podem caracterizar o Assédio Moral

• Sempre iniciar uma reunião com ameaças relacionadas ao não cumpri-mento de metas e ordens;

• Utilizar rigor excessivo;• Cercear a liberdade profissional habitual;• Impor sobrecarga de trabalho;• Não proporcionar as devidas condições de segurança aos trabalhadores;• Induzir a vítima ao erro;• Abusar de poder;• Omite-se em resolver o problema, ou estimular a prática de condutas ou

métodos perversos;• Exigir tarefas impossíveis, ou em espaço de tempo muito curto (p.ex. exi-

gir marcação/atendimento de número de pacientes em quantidade superior à tecnicamente adequada);

• Exigir tarefas fora do horário de trabalho sem justificativa plausível;• Impor horários de trabalho fora dos limites da razoabilidade;• Exigir o desempenho de tarefas alheias às funções do profissional;• Desqualificar o profissional;


• Comparar duas ou mais categorias profissionais, apontando ou insinuandodesvalor de uma em relação à outra;• Submeter o profissional a críticas negativas e isolamento;• Obrigar à realização de autocrítica em reuniões de trabalho;• Impor realização de tarefas ou diligências não previstas em lei, ou em

desacordo com elas;• Explorar as fragilidades psíquicas ou físicas da sua vítima;• Expor o profissional ou a categoria profissional ao ridículo;• Divulgar doenças e problemas pessoais da vítima;• Impor limitação ao direito de gozar de licença médica por motivo de

doença, licença maternidade, ou de outra condição prevista em norma própria;• Impedir afastamentos do trabalho nos casos de previsão legal;• Impor indevidamente à vítima perda de qualquer natureza (salarial, des-

conto em férias, de direitos em geral, do emprego), em caso de afastamento do trabalho por motivo de doença ou qualquer outro motivo legítimo ou lícito para tal afastamento ou ausência;

• Negar a concessão de direitos legalmente estabelecidos, como vales trans-porte, vales refeição e outros benefícios para os quais, além da previsão legal, o trabalhador tenha cumprido os requisitos;

• Negar receber requerimento/petição de servidor público solicitando con-cessão de direitos (o direito de petição é estabelecido pela Constituição Federal como direito fundamental, no art. 5º, inc. XXIV, a);

• Praticar gestos, gritos, condutas abusivas e constrangedoras;• Humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou de-

sprezar, ironizar, difamar, ridicularizar — risinhos, suspiros, comentários incon-venientes —, fazer piadas jocosas relacionadas ao sexo ou a qualquer condição da vítima;

• Ser indiferente à presença do outro, estigmatizar os adoecidos, colocá-los em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e fingir que não vê ou ignorar sua presença, rir daquele que apresenta dificuldades, não cum-primentar, sugerir que peça demissão, dar tarefas inúteis, sem sentido, ou que jamais serão utilizadas, tarefas degradantes, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, impor desnecessariamente inúmeras tarefas urgentes, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do subordinado, não dar explicações sobre atos que pareçam pouco razoáveis, não responder às perguntas;


• Não contemplar a vítima com os mesmos benefícios ou vantagens deferi-dos aos demais que tenham igual qualificação profissional;

• Obrigar o trabalhador-vítima a desempenhar as atividades do colega que está de férias, ausente ou de licença, além de todas as suas atividades, de forma a causar-lhe uma prejudicial sobrecarga de trabalho;

• Submeter a vítima à vigilância constrangedora, principalmente (mas não exclusivamente), quando para essa vigilância e monitoramento são utilizadas pessoas de posição hierárquica abaixo da vítima, ou mesmo subordinada a ela;

• Sonegar informações de forma insistente;• Ignorar ou excluir um trabalhador só se dirigindo a ele através de terceiros;• Espalhar rumores maliciosos, ou críticas com persistência;• Tomar o crédito das idéias de outros;• Subestimar esforços; atribuir erros imaginários à sua vítima;• Colocar a vítima para trabalhar em local ou condição inferior;• Obrigar a vítima a desempenhar tarefas de menor importância, ou próprias

de outra categoria profissional, que seja técnica ou hierarquicamente abaixo da sua, incompatíveis com sua qualificação técnica ou profissional da vítima;

• Condenar a vítima à mais humilhante ociosidade;• Obrigar a vítima a trabalhar sem ter auxiliar, quando a profissão ou ativi-

dade da mesma pressupõe a presença desse auxiliar;• Comportar-se de forma arrogante, hostil, perseguindo o subordinado, im-

pondo condições e regras de trabalho personalizadas; expor desnecessária e re-iteradamente o trabalhador a riscos de saúde, ou os aumentar, principalmente em razão de ato intencional ou de negligência/omissão consciente, por parte de superior hierárquico, ou mesmo colega;

• Privar freqüentemente o trabalhador dos insumos e equipamentos necessários ao adequado desempenho de suas atividades laborais, ou mesmo disponibilizar insumos inadequados ou insuficientes, assim como equipamentos e materiais em más condições de funcionamento, sem a devida manutenção, pondo em risco o trabalhador, as atividades do trabalhador, ou as atividades pelas quais ele é responsável. Tudo isso de forma repetitiva e ao longo do tem-po. Certamente, em caso de erro profissional decorrente das más condições de trabalho, o profissional-vítima não contará com o respaldo ou apoio do assedi-ado para sua defesa em processo judicial ou administrativo, estando o mesmo sozinho;


• Chamar constantemente um trabalhador ou todos eles de incompetentes;• Repetir a mesma ordem centenas de vezes até desestabilizar emocional-

mente o policial e/ou servidor, ou dar ordens confusas e contraditórias;• Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negan-

do informações;• Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar,

mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à instituição;• Rir à distância e em pequeno grupo; conversar baixinho, suspirar e execu-

tar gestos direcionando-os ao trabalhador;• Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentar-

em ou conversarem com a vítima. Estas ações também são realizadas de forma subliminar. Querer saber o que estavam conversando ou ameaçar quando há colegas próximos conversando;

• Exigir que faça horários fora da jornada. Ser trocado/a de turno, sem ter sido avisado/a;

• Voltar de férias e ser colocado à disposição ou mudado de setor sem ser avisado;

• Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo/a e recémchega-do/ a à Instituição e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado;

• Espalhar entre os colegas que o/a trabalhador/a está com problemas emocionais;

• Sugerir que o trabalhador peça exoneração alegando problemas de saúde ou falta de capacidade para trabalhar;

• Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador.


6. Quando o trabalhador por sofrer alguma doençaou limitação é perseguido

• Sofrer constrangimento público e ser considerado mentiroso.• Ser impedido de questionar. Mandá-lo calar-se, reafirmando sua posição

de ‘autoridade no assunto’.• Menosprezar o sofrimento do outro. Ridicularizar o doente e a doença.• Ser tratado como criança e ver ironizados seus sintomas. Ter seus laudos

recusados e ridicularizados.• Aconselhar o/a adoecido/a a pedir exoneração.• Negar o nexo causal.• Não orientar o trabalhador quanto aos riscos existentes no setor ou posto

de trabalho.• Discriminar os trabalhadores que são portadores de necessidades especiais.


7. Política de reafirmação da humilhação com todosos trabalhadores

• Estimular a competitividade e individualismo, discriminando por sexo: cursos de aperfeiçoamento e promoção realizado preferencialmente para os “protegidos”.

• IMPEDIR OS TRABALHADORES DE SE SINDICALIZAREM E PROCURAREMO SINDICATO.• Ameaçar os sindicalizados e os diretores do Sindicato.• Impedir de usar o telefone em casos de urgência ou não comunicar os

telefonemas urgentes de seus familiares.• Impedir de tomar “cafezinho”.• Desvio de função: mandar realizar tarefas que não são atribuições do

cargo com intuito de humilhar o trabalhador.• Reclamar do trabalhador por ele apresentar atestado médico ou por ex-

ercitar seus direitos.• Discriminar os adoecidos e acidentados que retornam ao trabalho.• Ter outra pessoa no posto de trabalho ou função anteriormente ocupada

pelo assediado.• Colocar o trabalhador em local sem nenhuma tarefa ou sentado, olhando

os outros exercerem suas atividades.• Não fornecer ou retirar os instrumentos necessários ao trabalho.• Ser impedido de andar pela instituição, salvo restrições em geral a setores

específicos e estratégicos do órgão.• Controlar as idas a médicos e os horários de atendimento.• Questionar acerca do que foi falado fora do local onde o trabalhador ex-

ecuta suas tarefas.• Desaparecer com os atestados.• Exigir o Código Internacional de Doenças - CID - no atestado como forma

de controle, mesmo sabendo que existe lei que não obriga a indicação da CID.• Não permitir que converse com antigos colegas dentro da instituição.• Colocar um colega controlando outro, disseminando a vigilância, monito-

ramento e desconfiança.• Dificultar a entrega de documentos necessários à concretização da perícia

médica, gratificação e/ou benefício ao qual tem direito.


• Omitir doenças e acidentes.• Enviar para retorno da perícia médica antes do prazo estipulado pela lei.• AMEAÇAR INSTAURAR SINDICÂNCIA OU PROCESSO ADMINISTRATIVO

SEM MOTIVO JUSTO.• Mandar trocar as chaves do órgão/setor dando a entender que o tra-

balhador tirou ou vai tirar algo do local de trabalho, ou mesmo danificar algum utensílio, impedindo o mesmo de entrar no órgão/setor.

• Cortar ponto do trabalhador mesmo que ele tenha apresentado atestado médico.

• Solicitar a remoção do trabalhador sem motivo justo para outra unidade/órgão/setor.

• Colocar o trabalhador à disposição do Setor de Recursos Humanos, em casa, até a nova lotação em outra unidade/órgão/setor, contrariando a lei.

• Indicar o trabalhador para aposentadoria por invalidez sem antes sub-metê-lo a programa de readaptação.

• Não haver apoio ao trabalhador por parte do Setor de Recursos Humanos quando o mesmo solicitar ajuda, sendo hostilizado por aqueles que deveriam intermediar o conflito/agressão.

• Quando nos processos administrativos e sindicâncias o Setor de Recursos Humanos se recusar a anexar documentos que são importantes para a defesa do trabalhador.

• Quando não se respeitar o tempo e o espaço para o cumprimento de tarefas por trabalhadores portadores de necessidades especiais.

8. Danos à saúde provocados pelo Assédio Moral eas principais marcas e sequelas resultantes

Entre os danos conseqüentes do assédio estão a perda de interesse pelo trabalho, desestabilização emocional e surgimento de novas doenças de mo-tivação psicossomática. Tudo isto afeta diretamente na qualidade de vida, uma vez que os danos causados em ambiente de trabalho são estendidos à vida pessoal do trabalhador e de sua família.

“ESTRESSE - Diante de uma situação estressante, o organismo reage pon-do-se em estado de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando de-


pressão do sistema imunológico e modificação dos neurotransmissores cere-brais. De início, trata-se de um fenômeno de adaptação, que permite enfrentar a agressão, seja qual for sua origem. Quando o estresse é episódico e o in-divíduo consegue administrá-lo, tudo volta à ordem. Se a situação se prolonga, ou repete-se com intervalos próximos, ultrapassa a capacidade de adaptação do sujeito e a ativação dos sistemas neuroendócrinos perdura. E a persistência de elevadas taxas de hormônios de adaptação acarreta distúrbios que podem vir a instalar-se de forma crônica. Os primeiros sinais de estresse são, segundo a suscetibilidade do indivíduo, palpitações, sensações de opressão, de falta de ar, de fadiga, perturbações digestivas, dores abdominais, bem como manifestações psíquicas, como ansiedade.” (HIRIGOYEN, 2009, p.172-173).

“MEDO – Conseguindo ou não atingir seus fins, os perversos narcisistas buscam despertar no outro uma certa violência que eles gostariam de poder ignorar. Neste estágio, todas as vítimas descrevem um sentimento de medo.” (HIRIGOYEN, 2009, p.174).

“ISOLAMENTO – Por enfrentar tudo isso, as vítimas sentem-se sós. Como falar disso a alguém de fora? A destruição subterrânea é inexprimível. Como descrever um olhar carregado de ódio, uma violência que só aparece em suben-tendidos ou em silêncio? A violência só se manifesta diante do parceiro assedia-do. Como é que os amigos poderiam imaginar o que se passa? Mesmo quando vêm a saber da realidade das agressões, eles apenas se mostram perturbados e horrorizados. Em geral, os que estão à volta, mesmo vizinhos, mantêm-se a distância: “Eu não quero me meter nisso!”. (HIRIGOYEN, 2009, p.175).

“A EVOLUÇÃO – Mesmo quando as vítimas, ao cabo de um esforço para se separar, perdem todo contato com seu agressor, são inegáveis as conseqüên-cias traumáticas de uma passagem de sua vida em que tenham sido reduzidas à condição de objeto: toda lembrança ou novo acontecimento terá um outro sen-tido, relacionado com a experiência vivida. O afastamento físico de seu agres-sor constitui, em um primeiro momento, uma libertação para as vítimas: “Vou poder, enfim, respirar!”. Passada a fase do choque, reaparece o interesse pelo trabalho ou pelas atividades de lazer, uma curiosidade em relação ao mundo ou às pessoas, todas as coisas até então bloqueadas pela dependência. No entanto, isto não se dá sem dificuldades. Entre as vítimas de assédio, algumas saem des-sa situação sem seqüelas...”( HIRIGOYEN, 2009, p.181-185).

Não são raros e poucos os exemplos de chefes que, mesmo tendo os sub-ordinados conseguindo permuta e transferência para outra unidade, ainda as-


sim os efeitos do assédio e perseguição ainda continuam, contando inclusive às vezes, com a colaboração e auxílio de outros novos colegas.

Principais marcas resultantes

• Angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal estar físico e mental.• Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho e estado constante de irritação.• Insônia, alterações no sono e pesadelos.• Diminuição da capacidade de concentração e memorização.• Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoa e fazer amizades.• Sensação negativa em relação ao futuro.• Mudança de comportamento, reprodução das condutas agressivas.• Mudança de peso, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações.• Redução da libido.• Depressão.• Sentimento de culpa e pensamentos suicidas.• Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e uso de drogas.• A vítima chega estigmatizada na nova unidade/órgão/setor.• Tentativa de suicídio.


9. Uma luz no fim do túnel:as políticas de Recursos Humanos

Percebe-se que, com as inúmeras transformações que ocorrem no mundo globalizado, a área de Gestão de Pessoas ou de recursos humanos tem tido papel fundamental e por isso precisa adaptar-se à realidade, substituindo pro-cessos ultrapassados nos quais gestores mandavam de forma inflexível e seus subordinados tinham o dever apenas de acatar, quase sempre de forma passiva.

Hoje, sob a ótica republicana e legalista trazida com a carta cidadã de 88, não se pode jamais ouvidar que os instituídos da hierarquia e disciplina só se sustentam nas bases do respeito aos princípios da legalidade e da dignidade da pessoa humana e não se pode, na mesma senda, confundir subordinação com subserviência. E isso se aplica não só no âmbito da polícia civil mas em todo o serviço público.

Assim sendo e, baseado nos especialistas e na nova ordem constitucional, os gestores, quer seja na esfera pública, quanto no âmbito da iniciativa privada, precisam acompanhar as mudanças ocorridas e adquirir um novo perfil, tra-balhando em equipe, dialogando, respeitando as individualidades dos seus sub-ordinados e colaboradores e preocupando-se com o desempenho da equipe. Atitudes vexatórias e de abuso de poder acontecem freqüentemente dentro do ambiente de trabalho e muitas vezes são vistas como simples brincadeira e, não levam em conta que podem ferir os sentimentos e a moral do indivíduo que sofre por tais atos, além de desagregar e fragmentar a necessária unidade da equipe, essencial para o trabalho policial bem como no serviço público em geral. Práticas de assédio moral também ocorrem provenientes do medo que o indivíduo — tanto o assediado como o que presencia o assédio e se omite — têm de denunciar, de ser perseguido, removido, processado, demitido, exonerado ou de não ser promovido.


A violência expressa no ambiente de trabalho contemporâneo pode ser uma manifestação segmentada de uma violência que vê na economia a resposta a todos os seus problemas e em uma organização do trabalho cada vez mais sem compromissos com o ser humano, pois a sua fórmula mágica é enfocada na garantia de ganhos de produtividade crescentes no curto prazo (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008).

Acredita-se que a instituição que alimenta a competição desregrada, hos-til e desumana em seu ambiente de trabalho, induzindo à violência social e à degradação de seus funcionários, anda na contramão dos tempos modernos. Buscar fazer do ambiente de trabalho um lugar harmonioso e saudável parece uma utopia, mas não é; isso é possível, inclusive no serviço policial.

A instituição Polícia Civil precisa se fazer presente entre seus funcionários por meio da Gestão de Pessoas, atuando preventivamente, proagindo em vez de reagindo, atuando nas causas e não nas consequências e não permitindo que o ambiente de trabalho se torne um local insalubre e indesejável, aonde todos vão por simples obrigação.

Os Setores de Recursos Humanos tem que atuar como um multiplicador de valores e ética dentro da organização, utilizando a comunicação de maneira efi-ciente, fortalecendo as relações entre Administração e funcionários. É consenso entre os especialistas que os indivíduos precisam ser valorizados, ter conheci-mento das informações necessárias ao bom andamento das funções e cargos, caso contrário se sentirão desmotivados. E que a comunicação interna eficiente é de grande importância para a valorização e motivação dos funcionários, aju-dando na prevenção da disseminação de rumores e discurso dentro da orga-nização. Isto só será possível com investimentos permanentes nas políticas de recursos humanos e capacitação dentro da organização.

Políticas de Recursos Humanos eficientes se conseguem com investimento, planejamento e com respeito à individualidade dos profissionais que ali atu-am, conhecendo cada um sem invadir a sua privacidade e nem permitindo dis-criminações e perseguições. As diversidades e conflitos dentro das instituições precisam ser tratados com maturidade e através do diálogo para se chegar ao consenso.

Na ocorrência de algum problema, as duas ou mais partes precisam ser ouvidas; os Setores de Recursos Humanos e chefias existem não para alimentar maledicências ou simplesmente para servir à instituição, mas para ser utilizado


como mais um instrumento da instituição, que inspire confiança em ambos – instituição e trabalhadores –, e que não atue de forma a diminuir a auto-estima de seus trabalhadores ou implantando o medo e o terrorismo psicológico.

Portanto, o Setor de Recursos Humanos e chefias precisam estar bem prepa-rados para lidar com as diferenças, transpor barreiras e conseguir a confiança dos profissionais atuantes dentro da instituição e, principalmente, saber escutar para depois se fazer escutar, promover interação e integração entre as pessoas para que estas se sintam parte viva do processo e não apenas números ou objetos.

Um planejamento eficiente de políticas de Recursos Humanos e gestão de pessoas precisa trabalhar, além de preventivamente, focando também sua atenção não somente no assédio moral quando já ocorrido, mas repensando, questionando se tais políticas estão sendo bem aplicadas, bem desenvolvidas ou se estão precisando de reestruturação, de serem repensados seus métodos e estruturas organizacionais.

É importante que os Setores de Recursos Humanos e chefias inspetórias e coordenações não sejam simplesmente mais um setor dentro da instituição criado para cumprir e repassar ordens. É necessário que atuem como um gestor de pessoas, interagindo com os policiais e servidores administrativos e demais colaboradores como um todo, buscando um ambiente harmonioso, saudável, respeitando-se as diferenças culturais e sociais dos indivíduos.

A terminologia utilizada anteriormente era “administração de pessoas”; evoluiu-se para “recursos humanos” e, hoje, já se pensa em “gestão de pes-soas”. Assim sendo, a instituição, seja ela com fins lucrativos ou não, pública ou particular, no mundo globalizado de hoje, onde o ser humano em sua essência é cada vez mais valorizado, precisa possibilitar aos trabalhadores atingir seus objetivos profissionais, pessoais e sociais; tratá-los com respeito reconhecen-do suas diferenças e individualidades; possibilitar um ambiente de valorização dos mesmos e da comunicação construtiva, proporcionando o desenvolvimento contínuo e o trabalho em equipe e, principalmente, formando líderes e não ape-nas chefes. E isso se aplica harmonicamente ao contexto da Polícia Civil que lida diariamente com bens jurídicos de incomensurável valor: a vida, a segurança, a liberdade, o patrimônio, dentre outros.

É incontestável que a construção coletiva de uma política de recursos hu-manos, principalmente utilizando parcerias tais como as Entidades Sindicais, demonstra que sua implantação desconcentrada e coletivizada, por meio de gestão participativa dos atores.


As Entidades Sindicais hoje, no século XXI , não estão preocupadas so-mente com questões salariais, mas também com os aspectos sociais difun-didos e discutidos na sociedade contemporânea. Particularmente no âmbito de atuação das instituições policiais e de segurança pública. Os sindicatos devem participar de forma proativa na construção coletiva dos princípios e das diretrizes e as ações de uma política de recursos humanos nas Organi-zações. O SINDPOL/MG e a COBRAPOL, por exemplo, têm a convicção de que estas organizações somente poderão ser eficazes se consolidada por ações integradas, uma vez que o isolamento leva a dificuldades, transtornos e não aceitação da implantação de uma política de recursos humanos.

Assim, é imprescindível o envolvimento de todos os atores: Gestores, Técnicos e Entidades Sindicais nas várias fases deste processo, para que pos-sam ser alcançados os objetivos fins que resignifiquem uma política de recur-sos humanos, de gestão de pessoas e de qualidade de vida e saúde para os trabalhadores com melhora nos resultados dos serviços de segurança pública dispensados à sociedade, destinatária principal desses serviços.

10. A política de Recursos Humanos na administraçãopública

Alguns trechos extraídos do Relatório Final da Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal, realizada no ano de 2009, e que teve como tema a democratização das relações de trabalho com enfoque na política de gestão de pessoas na Administração Pública Federal, possibilitam avaliar a importância e a necessidade de políticas efetivas na área.

“A realização da Conferência Nacional de Recursos Humanos da Admin-istração Pública Federal advém de um processo histórico de incessante busca por uma gestão participativa e transparente, mesmo quando estes conceitos podiam residir apenas no campo das idéias.

“O passado da gestão de pessoas no serviço público já deveria ser diag-nóstico e lição suficiente para a constatação de que ignorar os problemas não os faz desaparecerem, pelo contrário: a história nos mostra que os conflitos ignorados se avolumam e progridem para confrontos e ineficiências que, por sua vez, têm por resultado prejuízos reais a todos os envolvidos, em especial


à sociedade, destinatária dos serviços públicos, ao tempo que revela a inefi-ciência do Governo em lidar com sua própria estrutura.

“A política de Recursos Humanos na Administração Pública Federal tem por fundamento a democratização das relações de trabalho.Trata-se de um rompimento com a relação tradicionalmente unilateral entre a Administração Pública e seus servidores que vinha se perpetuando como resquício de um Estado autoritário. A redemocratização do Estado é um processo em curso e a necessidade de conceber as relações de trabalho de forma horizontal é uma consequência desse processo.

11. Política de atenção à saúde do servidor

“O documento Princípios, Diretrizes e Ações em Saúde Mental objetiva oferecer aos servidores públicos federais, em particular profissionais de saúde e gestores de pessoas, um conjunto de parâmetros e diretrizes para nortear a elaboração de projetos e a consecução de ações de atenção à saúde do ser-vidor, em especial na área da saúde mental dos servidores públicos federais, como parte da nova política de saúde adotada pelo Governo Federal (Sérgio Carneiro – Diretor do Depto de Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor).”

“De acordo com dados do Ministério da Saúde, mais de 6% da população brasileira apresenta transtornos psiquiátricos graves decorrentes do uso de ál-cool e outras drogas e 12% da população necessita de algum atendimento em saúde mental, seja ele contínuo ou eventual (Brasil, 2008).”

“Cabe ressaltar que o contexto laboral é um locus onde a dimensão psicos-social do indivíduo e dos grupos se articulam com as condições dos ambientes e das organizações, tanto para o prazer quanto para o sofrimento, razão que justifica uma intervenção qualificada que reduza a vulnerabilidade aos riscos à saúde, amplie os fatores de proteção e promova qualidade de vida, tornando o trabalho mais saudável.”

“Os afastamentos do trabalho causados pelos distúrbios mentais e compor-tamentos são, em grande parte, gerados pelas mudanças contemporâneas no mundo laboral. O aumento progressivo das exigências, aliado ao esvaziamento do conteúdo das tarefas, contribui para as dicotomias trabalhador qualificado X tarefas simplificadas ou trabalhador pouco qualificado X tarefas complexas – responsável por um quadro de desmotivação e sofrimento mental.”


“Quando as exigências do meio, principalmente as do trabalho, são maiores que as formas pessoais de adaptação e resiliências, o indivíduo perde a autono-mia e aumentam as probabilidades de se instalarem doenças, inclusive mentais. A saúde mental deve ser entendida como uma dimensão indissociável da inte-gridade biopsicossocial.”

“Influenciam na saúde mental: a natureza e a organização do trabalho, as relações formais e informais, as relações de poder e justiça na organização, o sistema de recompensas, entre outros. Em contraposição, as estratégias de enfrentamento aos transtornos mentais são direcionadas para intervenções psiquiátricas individuais isoladas, o que restringe a dimensão da saúde à prática médica, com desvalorização dos fatores psicossociais na relação saúde e doença mental no trabalho.”

“Os estudos e os programas na área da saúde mental indicam que as con-tribuições de uma equipe multiprofissional composta por médicos, enfermeiros, psicólogos, assistentes sociais, entre outros profissionais, são essenciais para a completa realização da saúde como direito social.”

“A participação de todos os envolvidos, em especial dos gestores, é in-dispensável para o êxito das ações de prevenção aos agravos, de promoção à saúde, de assistência e de readaptação funcional.”

“Em que pese a alta incidência de transtornos mentais, o desconhecimento dessas doenças, entre outros fatores, gera estigmas sociais e faz com que os portadores não procurem atendimento adequado, o que prolonga ou agrava seu sofrimento.”

“A literatura em saúde mental no trabalho sugere a amplitude e relevância do problema a ser enfrentado no mundo do trabalho, indicando a necessidade do estabelecimento de uma política em saúde mental voltada particularmente aos servidores públicos federais.”

“Cabe ressaltar as dificuldades estruturais na Administração Pública Federal e estadual – APF – em decorrência da inexistência de dados consolidados sobre as condições psicossociais no serviço público, o que impossibilita um real di-mensionamento do adoecimento mental, aliado a uma diversidade de situações organizacionais dos órgãos distribuídos em todo o território nacional.”

“O Setor público vem realizando mudanças rápidas e profundas com novas ex-igências geradas pela reestruturação de cargos, gestão por competências, avaliação de desempenho, remuneração variável, entre outras. Situação às vezes agravada por conflitos estabelecidos entre gestores e servidores, ou entre os próprios pares.”


“Estabelecer e integrar princípios e diretrizes da saúde mental como parte da Política de Atenção à Saúde do Servidor é uma forma de defesa da cidadania, de buscar eficácia das práticas públicas, promovendo práticas de gestão que propiciem um ambiente de trabalho saudável.”

12. Um outro mundo do trabalho é possível

Paradoxalmente, na atualidade, quando o acesso às informações é, na maioria das vezes, tão fácil e rápido e os direitos humanos são ardorosamente defendidos, o Assédio Moral tende a crescer assustadoramente, em vez de di-minuir com o passar dos anos, principalmente nos ambientes regidos pelos princípios da hierarquia e disciplina como nas delegacias de polícia. Isto é um problema gravíssimo que, infelizmente, ainda hoje poucos têm conhecimento ou admitem acontecer com tal incidência.

No caso de instituição policial, existe uma compreensão equivocada em que os gestores continuam pensando como há tempos atrás, quando quem respondia e ficava com o prejuízo era a instituição. Tais gestores não sabem ou não querem admitir que atualmente e diante da legislação vigente, o indivíduo que cometer ato ilícito responde, não apenas solidariamente com a instituição que representa, mas também como pessoa física, devendo reparar o dano por ele causado.

Organizações que tem a visão antiquada de tratar seus profissionais como máquinas, sem conseguir perceber e valorizar o ser humano e a necessidade de realização pessoal nele presente, que não se preocupam em desenvolver a gestão de pessoas como política permanente da instituição, estão propensas a ter prejuízos e ao fracasso. Tais prejuízos, se forem causados por improbi-dade e reparação de danos. A insegurança causada pelo terrorismo psicológico e pela perseguição dentro do ambiente de trabalho tem como consequência a baixa produtividade e a prevalência da insatisfação, ineficiência e ineficácia da prestação de serviço à sociedade.

A dignidade do trabalhador, como atributo natural e individual, não é valorável ou substituível, pois a dignidade não tem preço; seu valor é intrínseco, absoluto, não se justificando encarar o tra-balho como meio para satisfação dos interesses meramente cap-italistas (produção com máximo esforço, sem limite de horas, e


com o míni mo custo), considerando o trabalhador como merca-doria descartável do processo produtivo (ALKIMIM, 2009).

Impressiona, também, a constatação feita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e citada na Car-tilha feita pelo Escritório Wagner Advogados Associados de que “... as duas próx-imas décadas serão caracterizadas por depressões, angústias e outros danos psíquicos, no âmbito individual do trabalhador”. Neste sentido e, ao tratar do Assédio Moral, acredita-se que o assediador, especialmente aquele que exerce função de chefia no serviço público, contaminado pela soberania estatal, per-manece estático e parado no tempo, e não se informa sobre as conseqüências que seus atos de Assédio Moral podem causar no assediado, mesmo que este esteja protegido pelas garantias legais, advindas de um concurso público. Em pleno século XXI, atitudes desmedidas de mando são inaceitáveis.

Enfim, percebe-se que o Assédio Moral, em essência, gera prejuízos físi-cos, mentais, emocionais e financeiros, tanto para os assediados como para as próprias instituições, que muitas vezes são obrigadas, judicialmente, a repa-rarem os danos morais a todos quanto se sintam vitimados por suas chefias e gestores e seus desacertos e desatinos. E que pertencer a um grupo de trabalho e estabelecer com esse grupo relações interpessoais não significa, necessaria-mente, ter as mesmas idéias e compartilhar de um mesmo tipo de vida.

A individualidade e os valores éticos que um indivíduo carrega ao longo de sua história de vida não podem ser sacrificados pelo egocentrismo perverso de um superior hierárquico que, eventualmente, determina aos seus subordinados que “tudo que seu mestre mandar faremos todos”, estereótipo clássico concen-trado na brincadeira infantil da Boca de Forno, cuja idéia principal encontra-se também no bojo do infeliz dito “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

O Assédio Moral que advém para todos aqueles que se insurgem contra essa ordem e que se revela em sanções sutis de marginalização e de solidão diárias diante do grupo, que ferem profundamente a alma do “transgressor”. Tal situação deve ser preocupação permanente da Psicologia do Trabalho, instru-mento válido e indispensável para que se possa discutir as relações entre o in-divíduo e a sociedade, derrubando fronteiras subjetivas e objetivas de qualquer ordem, volatilizadas no tempo e no espaço, mormente no serviço público, que é caracterizado, historicamente, por uma assimétrica relação de poder e de mando.

Buscando refletir sobre o exposto, fica evidenciado que a área de Recursos Humanos de uma instituição deve atuar preventivamente para proporcionar a


seus funcionários uma qualidade de vida melhor, sob o risco de se tornar omis-sa e conivente com atitudes perversas e desumanas no ambiente de trabalho.

Hoje é cada vez mais necessário valorizar o ser humano que existe dentro daquele indivíduo profissional que sai todo dia de casa para ir ao trabalho e, no caso do policial, expõe sua própria vida para defender a de terceiros, garan-tindo-lhes a segurança e a paz. Pertencer a um mesmo grupo de trabalhadores não significa ter as mesmas ideias, mas circunstancialmente, conviver em um mesmo ambiente diário.

É necessário então, quando se abordam questões como Assédio Moral e a importância da área de Recursos Humanos no universo do trabalho, ter sempre em mente a noção das diferenças que existem entre o plano das idéias e o plano das vivências ou realidades de cada indivíduo. Isto tanto para o chefe imedia-to como para quem está hierarquicamente subordinado, o que pressupõe que ambos tenham uma disposição de fala, de escuta e de entendimento. Relacio-namentos são processos dinâmicos e construtivos, e se tornam melhores e mais eficientes se forem construídos coletivamente com diálogos e consensos.

Assim como em muitos aspectos da vida, os relacionamentos são construí-dos com a convivência cotidiana com os mais próximos. Assim é possível apren-der, enfim, que a maturidade humana se realiza efetivamente no embate ético, aberto e honesto com os que estão ao redor, sejam eles semelhantes e, princi-palmente, com os dessemelhantes.

Esta postura, no futuro, pode eliminar de vez no mundo do trabalho ex-pressões como as utilizadas hoje, referindo-nos ao assédio moral e a outras questões tão tristes que, infelizmente, ainda caracterizam o atual embate entre assediadores e assediados.


13 - O Assédio Moral pode estar roubando a sua dignidade! Descubra se você está passando por AssédioMoral e como deverá proceder nessa situação

Se você está sendo assediado, tenha confiança! Não existe nenhum prob-lema com você. Procure apoio dos próximos e dê apoio a eles também. A sol-idariedade é fundamental. Dessa forma fica muito mais difícil a instalação do Assédio Moral.

Se você estiver freqüentando sessões de terapia, em caso algum esse pro-cedimento deve vir a reforçar o seu sentimento de culpa ou o de vítima. Você não é responsável pelo assédio, mas aceita essa situação. Enquanto não conse-guir sair da dominação, permanecerá invadido pela dúvida e pela culpa: “Até que ponto sou eu o responsável por essa agressão?”, e essa culpa o impede de ir adiante, sobretudo se, como acontece muitas vezes, o agressor apontou como sendo uma doença mental da vítima: “Você é maluco(a)!” É preciso que você não se preocupe com ele, e sim consigo mesmo.

Procure o SINDPOL/MG, ele pode interceder na situação do Assédio Moral, ao mesmo tempo em que pode prevenir novos episódios desse tipo. Se a situ-ação persistir, o Sindicato tem condições de fornecer apoio político e jurídico para buscar uma solução.

Se você está passando por alguma situação que configure o Assédio Moral, como demonstrado ao longo desse Manual, você poderá tomar as medidas relacionadas a seguir.

13.1- Medidas a serem tomadas pelo assediado

• No caso de processo de “Avaliação de Desempenho” em que você não concorde com a avaliação realizada a seu respeito, ao assinar o formulário é imprescindível que você acrescente, à tinta, perto da sua assinatura, a sua discordância, como por exemplo: “Não concordo com a avaliação realizada pela chefia imediata.” Date e assine novamente. As observações em sua defe-sa deverão ser feitas posteriormente, para que o servidor possa enumerá-las com a cabeça fria e com mais propriedade de argumentos. Se possível, pro-


cure ajuda do Sindicato e dos colegas de trabalho ou da Comissão Interna de Avaliação ou de algum advogado;

• Se você está em processo de “Avaliação de Estágio Probatório”, siga as instruções do ítem anterior. NUNCA use lápis;

• Se você é servidor em “Estágio Probatório”, lembre-se de que seus di-reitos são iguais aos de todos os outros servidores da instituição. Inclusive po-dendo, por exemplo: assumir função de chefia, exercer o direito de greve, ser tratado com respeito e dignidade. ATENÇÃO: no formulário ou caderneta de Avaliação de Estágio Probatório você não é obrigado a concordar com a aval-iação realizada pela chefia imediata. Enumere suas considerações contrárias, à tinta, por medida de precaução, como indicado no primeiro item. NUNCA use lápis;

• Na “Avaliação de Estágio Probatório”, se o espaço destinado às suas considerações for insuficiente, você pode apresentar sua manifestação em separado. Mencione no formulário que está juntando em separado a comple-mentação de suas respostas e não se esqueça de pegar sempre o protocolo dos documentos juntados. Solicite imediatamente cópia do processo com to-dos os documentos que foram juntados, sendo que os mesmos deverão estar carimbados e numerados dentro do próprio procedimento;

• No atendimento no Setor de Saúde do Trabalhador quando da entre-ga de atestado médico, perícias, readaptação ou aposentadoria por invalidez informando que “seu caso não tem mais jeito”, o servidor não é obrigado a aceitar o que está sendo indicado, pois a sua situação poderá sempre ter uma segunda opinião. Lembre-se, a administração quase sempre faz a interpre-tação da Lei de maneira desfavorável ao servidor ou no interesse de quem detenha poder. Mas saiba que a Lei sempre poderá ter outra interpretação que lhe seja mais favorável;

• O Sindpol/MG, inclusive já dispõe de consultório médico e psicológico para atendimento dos seus filiados em casos dessa natureza. É dessa forma que aprimoraremos ainda mais a administração pública tornando-a mais hu-mana e mais atenta aos direitos do trabalhador e do cidadão.

• Se a indicação da readaptação não foi realizada presume-se que a che-fia imediata e/ou a autoridade superior alegou que não tinha como readaptar o servidor. É necessário que isto esteja por escrito e se o Setor de Saúde do Servidor não procurar solucionar o problema ou não indicar outra unidade/órgão/setor para que a readaptação aconteça, o servidor poderá estar sof-


rendo assédio pelos médicos peritos e demais técnicos do referido setor, pela não observância dos preceitos legais;

• Se o Setor de Saúde do Servidor, em vez de propor e acompanhar as in-tervenções necessárias no ambiente de trabalho que tenha sido considerado insalubre e\ou periculoso para o servidor encaminhado para readaptação, optar por indicar aposentadoria por invalidez para o servidor, sob a alegação de que o mesmo está incapaz para o trabalho, o gestor, os médicos e técnicos poderão estar cometendo assédio moral.

• Caso o servidor tenha condições de trabalhar em outro ambiente, mas o Setor de Saúde informar no seu laudo que ele é incapaz para o serviço, em vez de atestar que o ambiente é inadequado (insalubre e/ou periculoso) para o servidor, este não deve, em hipótese alguma, aceitar a imposição. Neste caso, ele deve procurar o Sindicato para obter orientações sobre os procedi-mentos necessários; Quando preencher algum espaço destinado a parecer fi-nal de avaliação e sobrar linhas após sua assinatura ou manifestação, inutilize com traço os campos que ficarem em branco e, em caso de dúvida, acione o Sindicato;

• Procure conversar com um colega de confiança sobre o problema;• Relatar, por escrito, em forma de diário, com data, local, descrição e

nome dos presentes os diálogos e acontecimentos;• Guarde documentos, imagens, fotos, gravações que prove o assédio,

tais como: bilhetes, mensagens eletrônicas, documentos que mostrem tarefas impossíveis de serem cumpridas e que provoquem perdas de vantagens;

• Guarde laudos médicos que comprovem danos à saúde;• Tenha testemunhas confiáveis por perto sempre que conversar com o

agressor;• De posse desses relatos ou documentos, entre imediatamente em con-

tato com o Sindicato, que lhe dará orientações acerca da melhor atitude e providência a ser tomada;

• Ainda no início das condutas em curso com características de uma práti-ca de assédio, sempre que possível, procure entrar em entendimento com o assediador, na presença de testemunhas;

• Na hipótese da tentativa de diálogo não surtir efeito, você deverá escre-ver um relato sobre o caso e encaminhá-lo para o Sindicato com cópia para a instância hierárquica superior à ocupada pelo assediador, seguindo sempre as ações descritas na Lei 116/2011 e Decreto 46060, de 05/10/2012;


• Se você for agredido verbalmente, em hipótese alguma revide! Se você o fizer, poderá “estar dando seu direito” para o agressor. Procure responder, por escrito, sem ofensas, protocolando o documento e exigindo, na hora, uma cópia da sua resposta protocolada. Ao se dirigir à seção de protocolo, tenha em mãos duas vias do seu documento padrão na forma do Decreto demon-strado neste manual. Uma via ficará no setor e outra, com data e assinatura de recebido, deverá ser guardado por você em local seguro;

• Caso seja convocado, mesmo que informalmente, para tratar de assun-to que você suspeite ser uma situação do assédio, e que lhe pareça que “algo estranho” possa acontecer, exija a presença de um representante do Sindica-to, advogado ou preposto;

• Se achar que a conversa pode ser “estranha” e no diálogo possa surgir situação com características de Assédio Moral, sem o conhecimento de nin-guém, tente gravar as conversas utilizando equipamento eletrônico. As con-versas poderão ser utilizadas caso necessite se defender futuramente. Não se trata de gravar clandestinamente, mas apenas as conversas para as quais for chamado e que digam respeito a você e, se possível, informe ao interlocutor antes de iniciar o diálogo que a conversa estará sendo gravada;

• De acordo com Hirigoyen (2009), para sair do enredamento e controle,ou ainda, parar de justificar-se, é preciso ser extremamente rigoro-

so no domínio profissional a fim de contrapor-se à comunicação perversa. Será necessário antecipar-se às agressões, assegurando-se de que não haja qualquer ambigüidade nas instruções ou nas ordens recebidas, fazendo com que sejam elucidadas as imprecisões e esclarecidos os pontos duvidosos. Se as dúvidas persistirem, o Sindicato ou o servidor assediado deverá solicitar uma entrevista para obter esclarecimento. Se esta lhe for recusada, não deverá hesitar em exigir esta entrevista através de carta protocolizada ou registrada ou no mínimo através de e-mail, já expondo no conteúdo da correspondência os pontos que deseja esclarecer. Esta correspondência poderá servir de prova da falta de diálogo em caso de conflito. É preferível passar por anormalmente desconfiado, e até arriscar-se a ser qualificado de paranóico, que se deixar apanhar em falta. E não é ruim que, invertendo as coisas, a vítima inquiete seu agressor fazendo-lhe ver que, de ora em diante, ela não mais deixará que a façam de “gato e sapato”;

• Se ainda assim a situação não for resolvida, o Sindicato ou o servidor assediado deverá recorrer novamente da decisão, acrescentando outra argu-


mentação, acompanhada da respectiva documentação comprobatória, e que deverá ser submetida a novo juízo de mérito e decisão;

• A corregedoria tem um papel importante no enfrentamento e combate ao assédio moral na Polícia Civil. Responsável pelo controle interno da ativi-dade administrativa e policial, ela é o órgão de maior instância administrativa de processamento dessa conduta ilícita. As vítimas e todos os fatos e episódios dessa natureza ou Sindicato deve reportar ao SAP (Serviço de Atendimento às Partes);

• Se a corregedoria não tomar as providências da forma adequada e legal ou se se observar a ocorrência de conduta aética, improba ou corporativismo no julgamento administrativo.

• Requeira cópia de todo o processo e das atas das sessões em que seus requerimentos foram analisados, pois eles serão necessários em uma futura ação penal ou por danos morais na justiça cível. O servidor deve procurar o Setor Jurídico do Sindpol que estudará o caso, reunirá toda a documentação necessária, inclusive cópia oficial de todo o processo e tomará as medidas cabíveis para dar abertura a um processo judicial adequado a cada caso.

13.2- Medidas a serem tomadas pelos colegas de trabalho

• Os colegas devem fazer com que o servidor assediado se sinta prote-gido por eles; é importante lembrar que o assediador não tem escrúpulos, apenas ego ou falta dele. Amanhã poderá ser outra pessoa a sofrer o assédio;

• Em hipótese nenhuma os colegas de trabalho devem isolar o servidor assediado. Eles devem lutar junto com o servidor assediado contra o assedi-ador;

• Os colegas devem ajudar o assediado a redigir os documentos necessários à compro-vação da prática do assédio pelo assediador;

• Devem ser testemunhas dos fatos ocor-ridos com o servidor assediado;

• Devem “tomar as dores” do servidor assediado, pois o que acontece com ele hoje poderá se repetir amanhã com você;

• Devem relatar ao assediado tudo o que


for falado a seu respeito, quando a vítima não estiver presente, anotando local, hora e data, mesmo que aproximadas, em que o assediador o ridicularizou.

NÃO DESANIME! Vale citar Ulisses, do escritor James Joyce: “A vida são muitos dias. Isso terminará.”


14. Extrato da conferência proferida pela professora Dra. Margarida Barreto, por ocasião do II Seminário de Com-bate ao Assédio Moral, no Auditório da Reitoria da UFMG em maior de 2011

Algumas mudanças na forma de organizar o trabalho, produzir e acu-mular riquezas que marcaram as três últimas décadas do século passado e o início este.

A ofensiva do mercado trouxe conseqüências nefastas para todos os tra-balhadores e trabalhadoras, conseqüências essas que estão relacionadas a quebras de direitos, reformas no contrato de trabalho, terceirizações, cresci-mento do setor informal – que hoje ocupa uma parcela bastante significativa do mercado – e associado a isso uma sobrecarga de trabalho, de tarefas. A partir dessas alterações que ocorreram não só no Estado, mas também nas empresas, nos demos conta de que viver num mundo do trabalho em que as pessoas – homens e mulheres – estão sobrecarregadas de tarefas, fazendo cada vez mais, com menos pessoas, o que caracteriza, inclusive, uma faceta do trabalho – já não mais é possível chamar de trabalho, na forma em que ele se apresenta hoje, e sim de emprego, e emprego precarizado.

Vivemos cotidianamente com o desemprego, que é estrutural e mas-sivo, mesmo quando as estatísticas nos apontam pra caminhos otimistas em relação ao Brasil. Existe também uma flexibilização acentuada do trabalho, do contrato do trabalho, nas diferentes categorias.

A reestruturação passou a ser a norma, e ela aponta, em nossos países e empresas, em todos os tipos de organizações, governamentais ou não gov-ernamentais, sindicatos, em qualquer que seja a categoria ou espaço social, para uma diminuição no número de trabalhadores.

Ao mesmo tempo, essa reestruturação nas empresas fortaleceu a capaci-dade das mesmas, que viram aumentar os seus lucros e a sua riqueza. Por out-ro lado, os trabalhadores e trabalhadoras foram reduzidos, numericamente, dentro dos espaços de trabalho, enfraquecidos, submetidos, vivem incertezas e múltiplos medos, revelando que o processo de valorização do capital é ao mesmo tempo um processo de desvalorização do trabalho e da vida dos tra-balhadores e trabalhadoras.


As políticas de gestão são reveladoras desse sentimento de dor, desse sentimento que se revela em humilhações, em constrangimentos. Dor essa que nós podemos dizer que caracteriza uma emoção permeada de sofrimen-to, em que o trabalhador e a trabalhadora, que são humilhados no ambiente de trabalho, tem uma imagem negativa de si, desvalorizante, por se sentirem inferiorizados, mesmo quando procuram dar o melhor de si.

A vivência do assédio moral, a vivência das humilhações no trabalho dif-ere de pessoa para pessoa, é diversa e também depende muito do tipo de humilhação - não que a dor seja maior ou menor para esse ou aquele, mas depende também do contexto onde essa humilhação, esse assédio moral se dá, se concretiza.

As defesas, muitas vezes, daquele que sofre é de isolar-se, e se foi iso-lado, isola-se mais. Muitas vezes esse isolamento faz parte de algo que para quem não estuda este aspecto do mundo do trabalho, pode parecer estranho. Mas é uma forma de resistência.

O processo também de resistência, ou de defesa, pode vir explicitado por uma indignação, que muitas vezes vem travestida de sentimentos fortes, como a ira, o ódio, a angústia, o desespero.

As reações do opressor, que pode ser a empresa, instituição, ONG, em diferentes aspectos, normalmente e infelizmente, é de indiferença à dor do outro, é de desdém, muitas vezes é de risos, de comentários sádicos, perver-sos, aumentando o sofrer e, de alguma forma, inibindo aqueles que assistem ao processo a se solidarizar com aquele que sofre. As conseqüências, que não poderiam ser outras para aquele que sofre o assédio moral, são destrutivas.

Nós poderíamos dizer que os novos métodos de gestão, mais sofisticados, inspirados no toyotismo, se sobrepuseram ao fordismo, ao taylorismo como formas de organizar o trabalho. O toyotismo entra reorganizando a ação do trabalhador no processo produtivo, ao mesmo tempo em que desorganiza a vida afetiva e laços de camaradagem no ambiente de trabalho. Já não há espaço para isso. Esse tempo é ocupado por sobrecargas de trabalho, é um tempo competitivo, individualista, em que as pessoas pensam muito mais em si próprias.

Esse Eu isolado, que nós tínhamos comentado anteriormente, é um Eu sem defesas, muitas vezes, é um Eu que se torna mais vulnerável a qualquer comentário, a qualquer gesto, tornando esse processo de assédio moral, de humilhações, uma grande ameaça para a vida dos trabalhadores.


Esses seriam os pontos fundamentais dessa nova subjetividade, em que há uma captura das emoções, dos pensamentos desses trabalhadores e tra-balhadoras no ambiente de trabalho.

Poderíamos perguntar: o que temos quando não possuímos mais nada além de nós mesmos?

Essa é a pergunta que precisamos refletir quando não mais temos amigos, quando os nossos colegas ao lado se calam, fazem silêncio, nada falam, e muitas vezes até reproduzem aquilo que estão testemunhando, assistindo.

Outro aspecto do modo capitalista de organizar a produção é que ele RE-ORGANIZA o trabalho e DESORDENA os códigos e estatutos culturais do anti-go trabalho, dando uma nova forma do fazer, reorganizando e reafirmando o vínculo do trabalhador ao capital. Cada vez mais encontramos trabalhadores que têm esta ideologia tão internalizada em si que não percebem que asse-diam, humilham, constrangem... Pensam e acreditam que estejam fazendo o melhor por sua empresa, e estejam cumprindo o papel de grande gestor, e sequer têm tempo para refletir as suas ações e as suas práticas.

Por isso encontramos um discurso forte, que afirma aquele que contes-ta: ‘O problema é seu. Não é o mercado de trabalho. O problema é você!’ Essa afirmação, culpabilização, vai levando aquele que sofre a uma grande impotência. Não é à toa que normalmente os assediados são pessoas mais combativas, que não aceitam determinadas práticas de corrupção, de coop-tação, não aceitam compactuar com as mentiras. São pessoas que têm uma atitude diferenciada neste mundo tão desordenado e competitivo quanto o mundo do trabalho, e ainda conseguem ter uma atitude ética. Isso incomoda, principalmente se essa ética não vem ao encontro daquilo que é chamada ética empresarial. Entretanto, a ética é incompatível com a existência ou com a prática da violência no mundo do trabalho, nas relações laborais.

Analisar a relação do trabalho e subjetividade é estar atento às novas formas de assujeitamento, de dominação e também à possibilidade de mi-cro-transgressões. A vida nos mostra cotidianamente que essas transgressões são possíveis e necessárias. As possibilidades de invenção de outros modos de lidar com as normas, com as exigências da produção e a adesão, a con-testação, muitas vezes necessárias, representando vida que vibra, que explode e que transforma.

É certo que nós poderíamos falar que as mudanças na forma de organi-zar e administrar o mundo do trabalho estão desenhando novas relações de


trabalho e, consequentemente, uma nova subjetividade.Talvez pudéssemos apontar que mostrar aquilo que se tem é mostrar

aquilo que se é, ou melhor dizendo: um trabalhador, um professor que está sobrecarregado, um aluno, qualquer que seja o espaço, e que adoece em con-seqüência dessa sobrecarga de tarefas, associada à humilhações... o que ele tem a mostrar? Ele tem a mostrar o que ele é - e naquele momento, a partir de não somente a sobrecarga de trabalho, de tarefas, das humilhações sofridas, do desconhecimento, da desqualificação - ele mostra um eu fragmentado, despedaçado e que está exposto; e relações que são totalmente, e cada vez mais, desengajadas.

Ora, nós vivemos o declínio dos vínculos do trabalho e dos vínculos soci-ais, até mesmo, ou fundamentalmente, dos vínculos em família. Somos mar-cados pelo tempo, um tempo acelerado, cada vez mais e quando chegamos ao final do dia, sempre fica algo por fazer, pois não houve tempo para se realizar tudo aquilo que nós necessitávamos e queríamos.

Dentro desse tempo há um espaço globalizado, e que no mundo do trabalho se reflete muitas vezes em mais alienação, na medida em que um trabalhador faz uma parte da peça, que sequer sabe o destino dela e para onde vai. Fica totalmente alheio à sua visibilidade. Esse espaço, associado a um ritmo acelerado, repercute, reflete-se na superficialidade das relações no mundo do trabalho.

Então, essa dificuldade de ter tempo para conversar, tecer comentários, amizades, leva o trabalhador a privar-se da consciência de si e para si. Ou seja, de se pensar enquanto classe social, enquanto classe trabalhadora e passam todos a admitir que são somente colaboradores.

E eu perguntaria, de uma forma irônica: ‘Colaboradores de quê? Da sua própria exploração?’ Talvez tenhamos que pensar nisso; se é isso, de fato, que desejamos. Essa duração, no tempo, assim como a duração e qualidade no tempo-espaço leva a um outro aspecto importantíssimo que as relações pas-sam a não ter: profundidade.

Assim como o trabalho é fragmentado, as pessoas também passam a ser assim. Se a superficialidade dos vínculos está posta, também o declínio dos sentimentos se coloca na esteira de todo esse processo, levando a um individ-ualismo contemporâneo.

Talvez a gente ainda possa dizer: a LEI DE MURICY: ‘cada um pra si...’ Ou talvez, cada vez mais, fica presente alguns provérbios populares, que têm uma


ideologia dominante, muito forte: ‘O sol brilha para todos, e a sombra para alguns’... Por que a sombra pra alguns? E quem disse que a sombra deve ser somente para alguns?

Essas humilhações no trabalho, falando em dores, vai se caracterizar por três dores fundamentais – estou aqui fragmentando para que a gente possa entender a dimensão desse dano: - uma dor física, que é uma impressão desagradável ou penosa proveniente da lesão; uma dor moral, relacionada à mágoa, dó, à aflição; e uma dor psíquica, que são os nossos sentimentos, que se desorganizam ante uma organização de trabalho tão rígida, tão controla-dora, tão observadora.

Os métodos de administrar são os mais variados, vai depender de área para área. E aí estaria a causalidade do assédio moral, mesmo quando ele se explicita de uma forma individualizada. Ou seja, mesmo quando é o João, o Antônio, a Maria que humilha o outro, ou vice-versa.

Mas a causalidade fundamental do assédio moral poderíamos dizer que está na forma de organizar o trabalho, de administrar o trabalho. Sair deste contexto é se perder na culpabilização individual – não estou afirmando que aquele que humilha está perdoado, já que ele está também sendo pressiona-do pra que a empresa, a instituição, dê o máximo de si na produção; não é isso que eu estou dizendo - eu estou dizendo que, ao olhar aquele que humil-ha, também se deve ampliar o olhar sobre a organização em que aquele que humilha está inserido, incorporado. Então não há inocência, há intenções, e muito claras, para aquele que humilha.

Os métodos de administrar estão marcados, cada vez mais, nesse capital-ismo contemporâneo, pelo estímulo à competitividade entre os pares, metas impossíveis – se vocês quiserem compreender esse novo aspecto de metas que há em todas as categorias – como na Academia em que é necessário produzir artigos de uma forma descontrolada, mesmo que sejam superficiais, contanto que aquele departamento, ao ser avaliado, tire uma boa nota e isso, consequen-temente, pese para a própria faculdade ou universidade como um todo.

Ora, se eu tenho um ambiente de trabalho que foi reorganizado, reestru-turado, demitindo pessoas, aumentando as terceirizações, acontecem aí dois aspectos importantíssimos: primeiro: as múltiplas exigências para quem ficou no processo do trabalho formal, mas também uma disputa que se instaura de uma forma bastante sutil entre aquele que é terceirizado e aquele que é trabalhador formal.


Ou seja, se crava aí uma divisão entre trabalhadores e trabalhadores, e uma competição entre aqueles que são terceirizados – na esperança de vir a ocupar o lugar daquele trabalhador formal. Essa seria uma administração por conflitos, conflitos esses que se estendem ao longo do tempo. Conflito é sempre bom, entretanto não esse conflito que é manipulado, que tem uma intencionalidade muito claramente colocada.

Também pode se administrar por injúrias, em situações em que se humil-ha, que se constrange, em que os gestos, os risos, as palavras têm um con-teúdo muito grande de não reconhecimento ao outro, de discriminar o outro, de não aceitar o outro e principalmente quando aquele outro questiona as políticas de gestão.

Nesses últimos anos temos visto uma nova forma de administrar, e que é passada para um chefe, que passa para outro chefe, que é aquela de ficar em cima, de ficar como uma sombra atrás do outro, de ficar no pé, ou seja, em stand by. Ele não sai, fica ali, metaforicamente, com um megafone, um apa-relho na mão, lembrando ao outro da produção, lembrando ao outro que ele tem que vender, lembrando ao outro que ele tem uma reunião, lembrando ao outro se ele já terminou o trabalho.

Ou seja, essa jornada, ou esse espaço entre o tempo do trabalho e o tempo do não trabalho passam a ter fronteiras quase que inexistentes. Aque-la pessoa que está em casa pode receber um telefonema lembrando-o do projeto que ele tem que acabar, pode receber um e-mail... O espaço de casa fica minado pelo espaço do trabalho, pelo tempo do trabalho, pelo tempo do fazer.

Há métodos de administrar com ameaças e humilhações, e talvez esse seja o mais comum. Quando eu humilho o outro, eu estou colocando este outro em um lugar que não é o meu, inferior ao meu, diferente do meu. E clara e explicitamente eu estou dizendo, principalmente com ameaças e humilhações, que vamos ver muito mais com o pessoal da hierarquia mais baixa. Eu estou dizendo a ele, mesmo que não seja explícito, que se ele não se comportar, se submeter, se sujeitar, e não deixar de criticar, a porta da rua será a serventia da casa.

Ora, a violência é estrutural. Nunca pense a violência só como conjun-tural. Ela é estrutural, e exige solução, consequentemente, estrutural. Se nós dizemos que a violência tem sua origem, sua causalidade na organização do trabalho, eu só vou eliminar esta violência, se eu mudo, altero, penso uma


outra forma de organizar o trabalho.Poderíamos dizer que toda a violência são barreiras invisíveis, não ma-

teriais, intangíveis. Como poderíamos explicitar isso? Em todas as categorias hoje tem uma ferramenta que se chama avaliação, de professores a operários, trabalhadores de diferentes categorias. Essas avaliações, cada vez mais, fun-damentalmente, a partir de 2012, vão ter um conteúdo muito forte em todos os setores da avaliação, de como são avaliados os clientes, os usuários.

Então vocês imaginem: se essa avaliação já tem características fortes e subjetivas, em que eu posso avaliar um trabalhador meu, que anteriormente sempre foi bem avaliado, mas, a partir de um momento, está criando em-pecilhos, criticando a organização, colocando obstáculos, do ponto de vista do gestor, para ir adiante, para se implantar um projeto, independente da verba, de onde veio, como veio, como foi financiado. E essas avaliações, então, são o momento exato para avaliar esse trabalhador de uma forma negativa e fazê-lo se sentir tão mal que, muitas vezes, ele termina pedindo transferência ou desistindo do próprio emprego, em algumas situações.

Essas relações que se estabelecem, e que ficavam no silêncio, no in-tramuros, são sustentadas por relações de poder que geram desigualdade. Relações de poder que são marcadas por autoritarismo, por abuso de poder, por desmesura do poder.

Não há impedimentos em razão de sexo. Então, é um ledo engano achar que as mulheres são as mais humilhadas que os homens. Cada vez mais, en-contramos tanto homens quanto mulheres humilhados em seu ambiente de trabalho.

A pressão intensa vem, muitas vezes, de todos os lados. A pessoa se sente totalmente coagida dentro do seu fazer. Coação essa que pode se caracterizar também pelas fofocas e intrigas, que vão se disseminando pelo ambiente de trabalho, se transformando em verdade, caracterizando o que Leymann cham-ava de um verdadeiro ‘terrorismo psicológico’. Não estamos falando aqui do terrorismo físico, com violência física, mas desse outro lado, dessa outra face da violência que se manifesta no terrorismo psicológico. Esse comportamento é repetitivo, com todo o coletivo, mesmo quando atinge uma pessoa. Aqueles que testemunham fazem parte desse coletivo, que sofre, na medida em que veem, e são testemunhas daqueles atos de violência.

A gente tem visto muitas vezes. Inclusive até alguns pesquisadores, ou principalmente empresas, numa tentativa de tirar a sua responsabilidade,


dizem que o assediador tem problemas psicológicos. Assim como a vítima tem problemas psicológicos. Uma discussão que leva a caminhos incorretos, tortuosos, sombrios, e que não fala de fato do que ocorre.

Leymann, o grande estudioso do tema, ainda na década de 1990, ele vai dizer com uma tranqüilidade muito grande: ‘a personalidade é irrelevante’, até porque cada trabalhador(a) que vai para o posto de chefia, foi escolhido. Pode não ter sido escolhido pelas bases, normalmente é escolhido pelo gru-po, o grupo que é de confiança.

E muitas vezes este aspecto aparece como personalidade, mas, nova-mente, a personalidade dentro deste contexto, em que há impunidade, em que a impunidade perpassa as práticas sociais, faz com que alguns pesquisa-dores creiam que a personalidade tem um papel relevante.

Mas, não tem. Uma pessoa que assedia a outra é responsável tanto quan-to a empresa que não tomou qualquer atitude para barrar esse assédio. Infe-lizmente, o que nós temos visto em algumas empresas é que aquele assedia-dor, aquele preposto da empresa - que é o chefe - que humilha, muitas vezes sequer tem que pedir desculpas, ou ter alguma punição. Ao contrário, muitas vezes até mesmo é levado a uma promoção. E pasmem: algumas empresas chegam, ironicamente, a colocar esse assediador para ser o ouvidor, ou estar no espaço da escuta daqueles que foram humilhados na empresa.

Temos assédio toda vez em que encontramos este contexto: uma em-presa pública ou privada; o autor da violência, escolhido pela empresa; os trabalhadores assediados, ou mesmo quando nem todos são assediados, mas que testemunham os fatos. Ora, como é que isso se mantém, já que é uma prática tão perversa e cruel? Como se mantém dentro da organização?


Pela própria cultura organizacional, como falamos há pouco. Cultura or-ganizacional em que se explicita a necessidade do controle excessivo dentro da empresa. Então, nós tivemos, há pouquíssimo tempo, empresas que co-locavam uma câmera diretamente direcionada para o posto de trabalho do trabalhador, dizendo que estava protegendo o trabalhador. De que? Ou se protegendo, de antemão já achando que aquele trabalhador poderia ser um ladrão. Nada pior do que acusar a um trabalhador que resiste às humilhações de que ele roubou alguma coisa. Esse talvez seja o tiro final, que infelizmente ainda é muito comum em nosso país.

Leymann vai dizer que a gente poderia caracterizar em quatro grandes blocos as estratégias do agressor em ações de assédio moral: a ‘deterioração proposital das condições de trabalho’, que poderia estar aí em coisas simples como você, a partir de um determinado dia, já não é mais cumprimentado, mesmo que cumprimente aquele supervisor, o chefe, o professor. Você passa a não existir; não é permitido que você fale com outras pessoas dentro do ambiente de trabalho; você é isolado em seu posto de trabalho; seus compan-heiros são proibidos, muitas vezes explicitamente, de falar com você; que se torna invisível dentro do ambiente de trabalho.

O segundo grande bloco que Leymann vai nos trazer é o ‘isolamento e recusa de comunicação’. Muitas vezes esse indivíduo fala mal e calunia você; que é ridicularizado em tudo que faz, por melhor que tente fazer, o que cria em você uma certa insegurança do fazer, do saber fazer; muitas vezes es-palha-se que a pessoa é doente mental, tem transtornos, tem problemas na família; seus gestos, posturas, sua voz, são imitados, ridicularizados.

O terceiro grande bloco seria o ‘atentado contra a dignidade’. Então aqui nós estaríamos num outro ponto em que o assédio moral tanto traz conse-qüências à saúde, mas também entra no campo dos direitos, violando direitos fundamentais. Mas não só o assédio também medeia às relações entre capital e trabalho ou, melhor dizendo, entre trabalhador e empresa.

As ações do assédio nesse bloco (‘Violência verbal, física e sexual’) seri-am: obriga você a realizar trabalhos perigosos ou especialmente nocivos para a sua saúde; faz ameaças físicas; agride você fisicamente, mas sem gravidade, colocando o dedo no nariz, colocando a mão no ombro de uma forma agres-siva; ocasiona propositalmente gastos com a intenção de prejudicar você, en-tão, a folha de pagamento nunca está correta, sempre falta alguma coisa; cria problemas em seu posto de trabalho e agride você sexualmente.


E essas agressões vão gerando desconfiança e aumentando o medo. Medo esse que nós poderíamos dizer oceânico, na medida em que eu não compreendo porque eu fui isolado, porque eu estou sendo sobrecarregado de trabalho. Quer dizer, todos estão sobrecarregados, mas um está mais que o outro. Ou ao contrário, é retirada a ferramenta necessária para utilizar no seu trabalho, se necessita de computador, ou se necessita de material em uma sala de aula é impedido, criam-se obstáculos para que o trabalho não se concretize.

Num órgão público, geralmente o assédio é mais demorado no tempo. Sempre há esperança daquele que é assediado de que, ao mudar uma ad-ministração, tudo vai mudar. E nem sempre é assim. Ao contrário, a empresa privada é mais ágil, ela demite aquele que incomoda muito ou planta um rou-bo e demite por justa causa, ou essas práticas forçam aquela pessoa a desistir do emprego.

E dentro das empresas, não bastasse o setor em que aquela pessoa tra-balha, ela mais uma vez é humilhada nos ambulatórios médicos, a sua doença não é reconhecida como fazendo parte do trabalho e é dado um ‘apto’ quan-do aquela pessoa está adoecida, ou ao contrário: é dado um ‘inapto’ mesmo quando aquela pessoa apresenta condições de trabalhar. E, infelizmente – eu digo infelizmente porque é um espaço público, é nosso, é de cada um de nós – é a Previdência Social.

Muitas vezes esses trabalhadores, uma grande parte ao chegar naquele contato médico-paciente, mais uma vez é humilhado, desacreditado e fre-quentemente colocado como um simulador. E pasmem, já não estamos mais simulando, já tem agora até um outro termo: metasimuladores. Ou seja, até a família se envolve na mentira, pra contar que aquele trabalhador, que está adoecido em conseqüência do trabalho, é um fingidor.

Se nós pensarmos nessa violência explícita no mundo do trabalho e ti-vermos a curiosidade de ir até o site da Previdência, nós veremos que em 2006, 2007, 2008 e 2009 ocorreram em nosso país dois milhões e setecentos mil acidentes do trabalho. E eu não estou falando de acidentes do trabalho de trajeto, indo ou voltando da empresa, mas cercado pela segurança do in-tramuros, cercado por uma política de responsabilidade social, cercado pela ética corporativa. Dois milhões e setecentos mil trabalhadores se acidentaram no local de trabalho.

Se pensarmos nas mortes, são dez mil e quatrocentas mortes, também


no ambiente de trabalho. Então nós estamos vivendo uma violência cercada por muros, explícita nos muros – que são subnotificados. Uma violência que poderíamos dizer que é uma própria guerra, de guerreiros saudáveis, porque quando adoece está na hora de sair da empresa. Guerra que não é visível aos olhos do público, que fica restrita ao mundo do trabalho e cujas conseqüên-cias são reveladas à família e aquele que a sofre.

Então, viver nesse ambiente gera uma reação social que pode se explicitar, como nós vimos desde o isolamento, o isolar-se, mas também outras práticas, de aumentar o uso de bebidas ou outras drogas, de se isolar dos próprios amigos, companheiros, de procurar ficar sozin-ho em casa.... Isso é muito mais forte, essa prática, principalmente nos homens... Que orgulho alguém vai ter de chegar em casa e dizer pra algum amigo, ou pra sua esposa que hoje foi o dia da humilhação no trabalho, que ele foi o herói da humilhação? Absolutamente nenhum. Isso não é heroísmo.

O assédio moral gera mal estar, que começa com sentimentos de tristeza... ‘Eu não consigo deixar de pensar naquilo que aconteceu dentro da empresa. Meus pensamentos tornam-se repetitivos, desorganizando totalmente o meu pensar’. A gente poderia dizer até que esse processo de pensar de forma repetitiva no negativo é um verdadeiro processo de enlouquecer a trabalhadora, o trabalhador. Causa danos psíquicos e físi-cos. Separo, mas não há essa separação, acontece na mente, acontece no corpo, tudo ao mesmo tempo. Pode se manifestar depois de um tempo, mas é simultâneo.

Em relação ao corpo, a gente pode apresentar dores de cabeça, náuseas, vômitos, dificuldade pra dormir, pesadelos, sonhos com aquele que nos agre-diu, palpitações só em pensar que na segunda-feira eu devo voltar aquele local, enfrentar aquelas pessoas.

E os danos psíquicos podem se revelar desde angústia, ansiedade, e se aprofundando numa tristeza que culmina com a depressão, que caminha da leve, moderada a grave, podendo levar o trabalhador a burnout, a uma certa ironia, a uma certa despersonalização, como forma de agüentar aquele ambi-ente que o faz sofrer e sofrer.

A burnout é como se fosse uma síndrome, ‘eu já não tenho mais energia, eu não tenho mais forças. O pouco que eu tenho eu meu despersonalizo, eu ironizo’. É no inconsciente que esse processo vai ocorrendo. Mas também


pode me levar aos caminhos da Síndrome do Pânico, um verdadeiro hor-ror de pensar em voltar na segunda-feira pra aquele ambiente, enfrentar as mesmas pessoas. Ou mais, pode levar a pessoa a ter ideações suicidas e até mesmo à morte.

Há pouquíssimo tempo, saiu um trabalho realizado em 16 países, en-volvendo 37 estudos, em que eles diziam que as pessoas vítimas de assédio moral pensam mais em suicídio do que qualquer outro trabalhador. Isso é algo que faz maior a responsabilidade.

Quem sofre a violência reproduz essa violência em outros espaços. É aquele homem, ou aquela mulher, que chega humilhado, cansado, torturado, que reproduz o mínimo fato, o mínimo episódio é motivo para reprodução dessa violência com os filhos, com a esposa, ou com o marido.

Sempre se diz: ‘Ah, se o humilhador pedir desculpas tudo fica sana-do’. Nem tudo. Contanto que o humilhador reflita suas ações e não repita os seus atos. E o pedido de desculpas hoje é um entendimento da Justiça generalizado por esse país. Nesse caso aqui focado era um professor, de Porto Alegre, e que tinha como costume humilhar os seus alunos, e princi-palmente com práticas racistas na sala de aula. Foi denunciado, ao longo de um tempo, pelos alunos, e a Justiça, no caso dele, disse que o pedido de desculpas pelo ofensor, alusivo a agravos praticados em público, apesar do cunho pedagógico, não elidem a reparação; apenas serve como atenuante na fixação da pena e da reparação por dano moral. Muitas vezes a gente tem aquela angústia de dizer: ‘Olha... um ato é assédio?’ Não, mas é um ato de violência.

Todo trabalhador que sofre assédio vive mergulhado numa zona cinzenta de dor, que pode iniciar-se por aquelas ameaças de demissão, de ser despro-movido, de ser substituído; o medo se acerca dessa pessoa, que passa a negar a doença; evita afastar-se e trabalha mais e mais, até que sua vida vai se dese-struturando no ambiente de trabalho. E custo é de todos... Ledo engano achar que só o trabalhador perde... Este é quem mais perde, porque perde a sua dignidade, identidade, vida; se desestrutura, a maior parte das vezes e muitas vezes também a morte.


Como a União perde? Aumento de doenças, aumento de afastamentos, mais gastos com a Previdência; alto custo com o desemprego, daqueles que são demitidos; aumento de gastos médicos e hospitalares, até porque em uma pessoa que está há mais de uma ano afastada do mercado de trabalho e que quer se reinserir, aparecem outras patologias concomitantes; perda do potencial de trabalhadores produtivos.

E perde também a empresa. Entretanto, a empresa conta com um mer-cado de reserva muito grande, e sabe que pode requisitar esse mercado a qualquer momento. Então, apesar das perdas, ela vai se preocupar muito mais com o último item, que é ver sua imagem “arranhada”. Ou seja, quando se estabelece o assédio há aqui uma figura jurídica que se chama responsabi-lidade solidária, tanto é responsável aquele que humilhou como a instituição, que nenhuma atitude tomou.


É dever da empresa, como todos nós sabemos, manter as condições de trabalho adequadas, seguras e que preserve as condições de saúde dos seus trabalhadores e trabalhadoras. Recentemente, saiu um trabalho no Canadá e que aponta como categorias fundamentais para o sofrimento no trabalho a falta de reconhecimento no trabalho; a falta de apoio; o desrespeito; a so-brecarga de trabalho; a falta de participação nas decisões – que vem de cima e sequer admite-se qualquer discussão e a dificuldade em conciliar, cada vez mais, o trabalho com a vida pessoal, ou seja, é o tempo do trabalho invadindo o tempo do não-trabalho.

Quem é médico do trabalho vem acompanhando isso, que é o Presenteís-mo, ou seja, as pessoas hoje trabalham, mesmo que doentes, até mesmo com o atestado médico no bolso.

Como eu disse anteriormente, o conflito é bem vindo, é benéfico, ele é criativo. No momento em que esse conflito perdura no tempo, ele deixou de ser conflito e entrou numa crise, que deve ser investigada, analisada, procura-dos seus fatores organizacionais, procurados os fatores psicossociais que in-terferem nessa relação e reconhecer que esses fatores têm uma vida paralela, simultânea e entrelaçada.


Os médicos do trabalho tem uma obrigação sim, qualquer que seja o setor. Passa desde as coisas mais simples: realizar acompanhamento e aval-iação contínua daquele processo produtivo, daquela organização do trabalho; emitir relatório e registrar todos os incidentes que ocorram, respeitando e dando uma dimensão de compreensão, e não de julgamento; permitir aos tra-balhadores fornecer um feedback de como está aquela gestão, a forma como ele pensou de resolução; realizar reuniões periódicas conjuntas de gestão; rever o plano de gestão que ele fez para aquele local e criar um “ciclo de gestão” dos riscos psicossociais.

Se ele não estiver atento para fazer um diagnóstico dos fatores psicos-sociais que estão inclusos, inseridos na organização do trabalho, ele perdeu uma grande oportunidade de, de fato, ser um médico do trabalho.

Quando uma pessoa adoece, em conseqüência do assédio moral, é necessária a emissão de uma CAT: Comunicação de Acidente do Trabalho. Essa foi uma das primeiras CAT do Brasil, que foi do ano de 2002, e hoje, em diferentes espaços, a gente vê essa Comunicação de Acidente do Trabalho. É uma comunicação um pouco diferente, em que vai se falar das humilhações sofridas, das opressões do ambiente de trabalho.

O que devem fazer os trabalhadores? Cada vez mais me convenço de que os trabalhadores pensam menos na classe em si para si, muitos sindicatos foram (cooptados) e neutralizados nas suas ações, cada vez mais eu creio que


é um desafio colocar a organização do trabalho no centro das lutas, como prioridade; compreender que o assédio moral atinge a Antônio, mas atinge, fundamentalmente, a toda a classe trabalhadora; é direito do trabalhador at-uar em condições dignas e seguras – um trabalho decente, como diz a Orga-nização Internacional do Trabalho.

Estamos longe desse trabalho decente quando olhamos o número de ac-identes e doenças que ainda ocorrem no trabalho. Mas, fundamentalmente, independente de fazer acordos, de ter mesas de diálogo, deve-se organizar enquanto classe, mobilizar, resistir, agir e denunciar.

Ou seja, o pensamento deve ser um só, todos unidos, como uma só voz, com um só pensamento, uma só ação. O assédio moral não tem raça, não tem cor, não tem etnia, não tem gênero, ele tem classe social. Vocês vão ver muito mais o pessoal do administrativo pra baixo sendo assediado. É difícil vocês encontrarem – eu não conheço – um empregador que foi assediado.

Ora, o que é que se configura um elemento de um ato ilícito? O dano, caracterizado pelos transtornos psicológicos no trabalho; também o nexo de causalidade, proveniente do tratamento desigual; a culpa, configurada na in-tensa pressão da chefia e ameaça.

Recentemente, um projeto de lei de cinco deputados de diferentes par-tidos inclui na lei 8213, de 91, uma alteração em um dos artigos, em que abrange a questão da violência e que a coloca no âmbito do acidente de tra-balho. Ainda não foi aprovada.


Um acordo é importante quando se tem a pressão, a vigilância constante dos trabalhadores e trabalhadoras. Um acordo, por si só, não adquire vida se não tiver vida atrás dele fiscalizando, atuando, exigindo.

Eu não poderia deixar de encerrar com uma fala do Atílio Borón, um sociólogo argentino, que diz: ‘É necessário saber que a população mundial hoje tem seis bilhões e oitocentos milhões de habitantes, e que dentro deste universo, um bilhão e vinte milhões são desnutridos crônicos; dois bilhões não possuem acesso a medicamentos; oitocentos e oitenta e quatro milhões não têm acesso à água potável; novecentos e vinte e quatro milhões estão sem teto ou em moradias precárias; um bilhão e seiscentos milhões não têm eletricidade; dois bilhões e quinhentos milhões não têm sistemas de drena-gens ou saneamento; setecentos e setenta e quatro milhões de adultos são analfabetos e oito milhões de mortes por ano devido à pobreza, a maioria de crianças menores de cinco anos’, isso sem falar o trabalho infantil.

‘Depois de cinco séculos de existência – pergunta Atílio Borón – o que o capitalismo tem a oferecer – nessa sua nova forma? São duzentas e dezoito milhões de crianças hoje, entre cinco e dezessete anos, que trabalham em condições de escravidão, em tarefas perigosas ou humilhantes, como solda-dos, prostitutas, serventes, na agricultura, na construção ou indústria têxtil; entre os anos de 1988 e 2002, os 25% mais pobres da população mundial reduziram sua participação na renda global de 1,16% para 0,92%, os 10%


mais ricos acrescentaram mais às suas fortunas, passando a dispor de 64,7% para 71,1% da riqueza mundial, com dados de 2010; Esses 6,4% de aumento da riqueza dos mais ricos seria suficiente para duplicar a renda de 70% da população mundial, salvando inúmeras vidas e reduzindo as penúrias e sofri-mentos dos mais pobres.’

‘O que estamos esperando para mudar o sistema?’ Mais sofrimento, mais angústia, mais humilhação, mais servidão? ‘Nem para o rico – diz ele –, se a humanidade tem futuro, será claramente socialista. Com o capitalismo, em compensação, não haverá futuro. Nem para os ricos e nem para os pobres. Nenhuma sociedade sobrevive quando seu impulso vital reside na busca in-cessante do lucro e seu motor é a ganância. Mais cedo que tarde provoca a desintegração do meio ambiente, a decadência política e uma crise moral – que estamos vivendo. Ainda temos tempo – diz ele – mas já não tanto! Social-ismo ou barbárie – acaba ele.’

E acabo com a tirinha da Mafaldinha, em que ela vai dizer: ‘Sim à democ-racia! Sim à Justiça! Sim à Liberdade! Sim à vida!’ Eu acho que essa é a nossa intencionalidade, é a nossa intenção, e talvez possa reafirmar as palavras aqui ditas: ‘ A felicidade encontra-se aí nesse espaço’, quando temos, a Mafalda repete, aprofundamento da democracia, que é necessário reinventá-la, sim à Justiça – mas para todos –, sim à liberdade, sim à vida.

Obrigada. E um bom dia pra vocês.Dra. Margarida Barreto


15. Aspectos legais relacionados ao Assédio Moral

A Constituição Federal elege entre os fundamentos da República a digni-dade da pessoa humana, proibindo o tratamento desumano e degradante, além de não permitir tratamento desigual entre homens e mulheres. O artigo 5º da Constituição veda a discriminação por origem, raça, sexo, cor, idade. É importante conhecer e divulgar este artigo.

Se alguém estiver sofrendo qualquer tipo de constrangimento em razão de quaisquer motivos, ou por causa de suas opções ou escolhas, procure o seu Sindicato e faça a denúncia. Se não for sindicalizado, filie-se. O Sindicato tem os meios necessários para ajudá-lo a se proteger.

Tenha sempre em mente que o assediador também tem o dever de se submeter à Lei, não importando o cargo ou posto que ocupe. As ações dele não podem fugir ao respeito à Lei. Se ele o fizer, estará praticando crime de improbidade e pode até mesmo perder o cargo e ter de devolver aos cofres públicos qualquer prejuízo que porventura cause ao erário em função do as-sédio (danos morais, ressarcimento por prejuízo causado), mesmo depois de aposentado.

Ao sofrer Assédio Moral, procure imediatamente o Sindicato e registre o fato verbal e/ou por escrito, indicando o assediador, a unidade/órgão/setor, podendo ser por meio de ofício, memorando, requerimento ou mesmo e-mail. É necessário também registrar a autoridade que o está assediando.

O Sindicato tomará para si a tarefa de representar e assessorar o asse-diado e intermediará o conflito/agressão com a chefia imediata, comissão ou corregedoria. Se o Sindicato não conseguir solucionar o conflito, denunciará o assediador à autoridade superior. Caso esta não tome providências cabíveis junto ao poder judiciário, denunciará ambas à autoridade imediatamente su-perior e assim sucessivamente, até a autoridade máxima da instituição. Neste caso, o chefe de polícia ou secretário de defesa social por conduta omissiva.

Esses dois instrumentos jurídicos são as armas procedimentais de se punir a conduta abusiva do assédio moral praticado por agente público. Eles são resultado de muita luta, estudo e trabalho conjunto de entidades judiciais juristas, autoridades, técnicos e ativistas nacionais e até internacionais que, por vários anos de reivindicações junto ao Governo do Estado de MG, con-vencionaram por um projeto de concenso para coibir esse fenômeno. Minas


Gerais com essa iniciativa sindical e classista é o Estado que saiu na frente com ações efetivas de combate a esse mau.

Seminários, cartilhas e manuais como este lançado pelo Sindpol, soma-dos a políticas públicas exequíveis e eficazes podem, sim, diminuir e extirpar tal prática perversa da administração pública.

O Sindicato, mantendo o sigilo das partes, deverá publicizar em seus meios de comunicação a unidade/órgão/setor que está praticando o Assédio Moral. Isso poderá coibir o assediador e fará com que os demais se sintam inibidos em praticarem os mesmos atos.

15.1 - Lei complementar 116/2011

Dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na administração pública estadual.

Fonte:Publicação - Minas Gerais Diário do Executivo - 12/01/2011 - Pág. 1 Col. 2

O Governador do Estado de Minas Gerais, O Povo do Estado de Minas Gerais, por seus representantes, decretou e eu, em seu nome, promulgo a seguinte Lei:Art. 1° A prática do assédio moral por agente público, no âmbito da adminis-tração direta e indireta de qualquer dos Poderes do Estado, será prevenida e punida na forma desta Lei Complementar.Art. 2° Considera-se agente público, para os efeitos desta Lei Complementar, todo aquele que exerce mandato político, emprego público, cargo público civil ou função pública, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação ou sob amparo de contrato administrativo ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, no âmbito da administração pública.Art. 3° Considera-se assédio moral, para os efeitos desta Lei Complementar, a conduta de agente público que tenha por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de outro agente público, atentar contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental ou seu desenvolvi-mento profissional.


§ 1° Constituem modalidades de assédio moral:I – desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem de agente público, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;II – desrespeitar limitação individual de agente público, decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessi-dades especiais;III – preterir o agente público, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orien-tação política, sexual ou filosófica;IV – atribuir, de modo frequente, ao agente público, função incompatível com sua formação acadêmica ou técnica especializada ou que dependa de treinamento;V – isolar ou incentivar o isolamento de agente público, privando-o de infor-mações, treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com seus colegas;VI – manifestar-se jocosamente em detrimento da imagem de agente públi-co, submetendo-o a situação vexatória, ou fomentar boatos inidôneos e co-mentários maliciosos;VII – subestimar, em público, as aptidões e competências de agente público;VIII – manifestar publicamente desdém ou desprezo por agente público ou pelo produto de seu trabalho;IX – relegar intencionalmente o agente público ao ostracismo;X – apresentar, como suas, ideias, propostas, projetos ou quaisquer trabalhos de outro agente público;XI – (Vetado)XII – (Vetado)XIII – (Vetado)XIV – valer-se de cargo ou função comissionada para induzir ou persuadir agen-te público a praticar ato ilegal ou deixar de praticar ato determinado em lei.§ 2° Nenhum agente público pode ser punido, posto à disposição ou ser alvo de medida discriminatória, direta ou indireta, notadamente em matéria de remuner-ação, formação, lotação ou promoção, por haver-se recusado a ceder à prática de assédio moral ou por havê-la, em qualquer circunstância, testemunhado.§ 3° Nenhuma medida discriminatória concernente a recrutamento, formação, lotação, disciplina ou promoção pode ser tomada em relação a agente público levando-se em consideração:


I – o fato de o agente público haver pleiteado administrativa ou judicialmentemedidas que visem a fazer cessar a prática de assédio moral;II – o fato de o agente público haver-se recusado à prática de qualquer ato administrativo em função de comprovado assédio moral.Art. 4° O assédio moral, conforme a gravidade da falta, será punido com:I – repreensão;II – suspensão;III – demissão.§ 1° Na aplicação das penas de que trata o caput, serão consideradas a ex-tensão do dano e as reincidências.§ 2° Os atos praticados sob domínio de assédio moral poderão ser anulados quando comprovadamente viciados.§ 3° Havendo indícios de que empregado público sob regime de direito privado, lotado em órgão ou entidade da administração pública diversos de seu empre-gador, tenha praticado assédio moral ou dele tenha sido alvo, a auditoria setori-al, seccional ou a corregedoria de cada órgão ou entidade dará ciência, no prazo de quinze dias, ao empregador, para apuração e punição cabíveis.Art. 5° O ocupante de cargo de provimento em comissão ou função gratificada que cometer assédio moral sujeita-se à perda do cargo ou da função e à proi-bição de ocupar cargo em comissão ou função gratificada na administração pública estadual por cinco anos.Art. 6° A prática de assédio moral será apurada por meio do devido processoadministrativo disciplinar, garantida a ampla defesa, nos termos do art. 218 e seguintes da Lei n° 869, de 5 de julho de 1952, ou conforme legislação espe-cial aplicável.Art. 7° A pretensão punitiva administrativa do assédio moral prescreve nos seguintes prazos:I – dois anos, para as penas de repreensão e de suspensão;II – cinco anos, para a pena de demissão.Art. 8° A responsabilidade administrativa pela prática de assédio moral inde-pende das responsabilidades cível e criminal.Art. 9° A administração pública tomará medidas preventivas para combater o assédio moral, com a participação de representantes das entidades sindicais ou associativas dos servidores do órgão ou da entidade.Parágrafo único. Para fins do disposto no caput, serão adotadas as seguintes medidas, sem prejuízo de outras que se fizerem necessárias:


I – promoção de cursos de formação e treinamento visando à difusão das medidas preventivas e à extinção de práticas inadequadas;II – promoção de debates e palestras, produção de cartilhas e material gráfico para conscientização;III – acompanhamento de informações estatísticas sobre licenças médicas con-cedidas em função de patologia associada ao assédio moral, para identificar setores, órgãos ou entidades nos quais haja indícios da prática de assédio moral.Art. 10. Os dirigentes dos órgãos e entidades da administração pública criarão, nos termos do regulamento, comissões de conciliação, com representantes da administração e das entidades sindicais ou associativas representativas da cat-egoria, para buscar soluções não contenciosas para os casos de assédio moral.Art. 11. O Estado providenciará, na forma do regulamento, acompanhamentopsicológico para os sujeitos passivos de assédio moral, bem como para os sujeitos ativos, em caso de necessidade.Art. 12. (Vetado)Art. 13. Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação.

Palácio Tiradentes, em Belo Horizonte, aos 11 de janeiro de 2011; 223º da In-confidência Mineira e 190º da Independência do Brasil.

Antonio Augusto Junho AnastasiaDanilo de CastroMaria Coeli Simões PiresRenata Maria Paes de Vilhena


Decreto nº 46.060, de 5 de Outubro de 2012

Regulamenta a Lei Complementar nº 116, de 11 de janeiro de 2011, que dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na Administração Pública Direta e Indireta do Poder Executivo.

O GOVERNADOR DO ESTADO DE MINAS GERAIS, no uso de atribuição que lhe confere o inciso VII do art. 90 da Constituição do Estado, e tendo em vista o disposto na Lei Complementar nº 116, de 11 de janeiro de 2011, DE-CRETA:

Art. 1º Este Decreto regulamenta a Lei Complementar nº 116, de 11 de janeiro de 2011, que dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na Administração Pública Direta e Indireta do Poder Executivo.

Parágrafo único. A prevenção e a punição à prática de assédio moral por agente público estão inseridos na política de saúde ocupacional do Poder Ex-ecutivo Estadual.

Art. 2º O procedimento para apuração da prática de assédio moral será iniciado por provocação da parte ofendida, por entidade sindical ou asso-ciação representativa da categoria dos agentes públicos envolvidos ou pela autoridade que tiver conhecimento de fato que se enquadre em uma das modalidades seguintes:

I – desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou ati-tudes, a autoestima, a segurança ou a imagem de agente público, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;

II – desrespeitar limitação individual de agente público, decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas ne-cessidades especiais;

III – preterir o agente público, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orien-tação política, sexual ou filosófica;

IV – atribuir ao agente público, de modo frequente, função incompatível com sua formação acadêmica ou técnica especializada ou que dependa de treinamento;

V – isolar ou incentivar o isolamento de agente público, privando-o de informações e treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com seus colegas;


VI – manifestar-se jocosamente em detrimento da imagem de agente pú-blico, submetendo - o a situação vexatória, ou fomentar boatos inidôneos e comentários maliciosos;

VII – subestimar, em público, as aptidões e competências de agente público;VIII – manifestar publicamente desdém ou desprezo por agente público

ou pelo produto de seu trabalho;IX – relegar intencionalmente o agente público ao ostracismo;X – apresentar, como suas, ideias, propostas, projetos ou quaisquer tra-

balhos de outro agente público;XI – valer-se de cargo ou função comissionada para induzir ou persuadir

agente público a praticar ato ilegal ou deixar de praticar ato determinado em lei.§ 1º Somente mediante expressa autorização da parte ofendida a en-

tidade sindical ou associação representativa e a autoridade a que se refere caput poderão provocar a Administração Pública para iniciar procedimento de apuração da prática de assédio moral.

§ 2º Para fins do disposto no caput, a reclamação sobre a prática de as-sédio moral será encaminhada, por meio do formulário constante do Anexo, à unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação ou de exercício do agente público identificado como parte ofendida ou à Ouvi-doria-Geral do Estado–OGE.

§ 3º Recebida a reclamação, a OGE notificará, no prazo de dois dias úteis, o órgão ou entidade de lotação ou de exercício do agente público, conforme o caso, para tomada das providências cabíveis.

§ 4º Recebida a reclamação, a unidade setorial de recursos humanos dará ciência imediatamente ao titular do respectivo órgão ou entidade, que institu-irá, no prazo de dez dias, Comissão de Conciliação.

Art. 3º A Comissão de Conciliação terá a seguinte composição:I – um representante da unidade setorial de recursos humanos do órgão

ou entidade do agente público ofendido;II – até dois representantes de entidade sindical ou associação represen-

tativa da categoria dos agentes públicos envolvidos.§ 1º Na impossibilidade de participação do representante da unidade seto-

rialde recursos humanos, caberá ao titular do respectivo órgão ou entidade a indicação de outro agente público para compor a Comissão de Conciliação.

§ 2º No caso de não haver indicação de representante de entida de sindi-cal da respectiva categoria ou de associação regularmente constituída para


compor a Comissão de Conciliação, os agentes públicos envolvidos poderão eleger outro servidor, que ocupe cargo no mesmo órgão ou entidade de lotação ou de exercício para atuar como seu representante.

Art. 4º Compete à Comissão de Conciliação, sob coordenação do repre-sentante da unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação ou de exercício do agente público ofendido:

I – acolher e orientar o agente público que formalizar reclamação sobre prática de assédio moral;

II – solicitar ao reclamante informações e provas da ocorrência do assé-dio moral, a fim de caracterizar alguma das modalidades previstas no art. 2º;

III – notificar formalmente os agentes públicos envolvidos, constando data, horário e local da audiência de conciliação e informando-os sobre o di-reito de indicarem, no prazo de quinze dias, contados da data da notificação, a entidade sindical ou associação ou outro representante para composição da Comissão de Conciliação;

IV – notificar o agente público indicado como assediador para apresentar manifestação no prazo de quinze dias, contados da data da notificação; e

V – realizar a conciliação dos conflitos relacionados à prática de assédio moral, propondo soluções práticas que se fizerem necessárias.

§ 1º A Comissão de Conciliação exercerá suas atividades com independên-cia e imparcialidade, assegurado o sigilo necessário à elucidação dos fatos, a fim de preservar a intimidade das partes envolvidas.

§ 2º As entidades sindicais representativas ou associações das categorias a que pertencerem os agentes públicos envolvidos serão notificadas, medi-ante anuência expressa dos mesmos, da reclamação de assédio moral e das providências tomadas pela Comissão de Conciliação.

§ 3º Obtida a conciliação, será ela reduzida a termo assinado pelas partes e homologada, no prazo de dez dias úteis, pelo titular do órgão ou entidade do ofen-dido, do termo constando as soluções acordadas, a determinação de expedição de atos administrativos, se necessário, e a declaração de extinção do procedimento.

§ 4º Não obtido acordo na fase de conciliação, a reclamação, com toda a documentação que instruiu o procedimento, será remetida à Controla-doria-Geral do Estado – CGE – para fins de instauração de processo adminis-trativo disciplinar, assegurados o contraditório e a ampla defesa ao indicado como assediador, sob pena de nulidade.

§ 5º O processo administrativo disciplinar reger-se-á pelas disposições do


Estatuto do Servidor Público do Estado de Minas Gerais.§ 6º Caso a Comissão de Conciliação não cumpra o disposto no § 4º,

no prazo de cinco dias, a reclamação poderá ser encaminhada à CGE direta-mente pelo ofendido ou por representante da entidade sindical ou associativa regularmente constituída.

Art. 5º O assédio moral será punido com uma das seguintes penalidades:I – repreensão;II – suspensão;III – demissão;IV – perda do cargo comissionado ou função gratificada.§ 1º Na aplicação das penalidades disciplinares serão consideradas a na-

tureza e a gravidade do ilícito, os danos que dele provierem para o serviço público, as circunstâncias atenuantes e agravantes e os antecedentes funcio-nais do servidor.

§ 2º O ocupante de cargo de provimento em comissão ou função gratifi-cada que cometer assédio moral sujeita-se à perda do cargo ou da função e à proibição de ocupar cargo em comissão ou função gratificada na adminis-tração pública estadual por cinco anos.

Art. 6º No órgão ou entidade em cuja estrutura existir corregedoria, o processo administrativo disciplinar previsto no § 4º do art. 4º será instaurado pelo seu titular.

Art. 7º Para fins de prevenção contra a prática de assédio moral, terão prioridade as seguintes medidas, sem prejuízo de outras que venham a ser desenvolvidas nos órgãos e entidades do Poder Executivo:

I – inserção de módulo específico sobre saúde ocupacional e assédio moral nos cursos de desenvolvimento gerencial ofertados para ocupantes de cargos de direção e chefia;

II – treinamento para servidores que atuam nas unidades setoriais de recur-sos humanos, com conteúdo que possibilite identificar as condutas caracterizadas como assédio moral, promover o acolhimento das vítimas, prestar orientações à vítima e ao agressor, difundir e implementar medidas preventivas no respectivo órgão ou entidade e incentivar a conciliação entre as partes envolvidas;

III – realização de cursos de capacitação em conciliação para os servi-dores que atuam nas unidades setoriais de recursos humanos e para os repre-sentantes de entidades sindicais ou associativas, visando à difusão da cultura do diálogo na Administração Pública;


IV – promoção de debates e palestras, produção de cartilhas e material gráfico informativo sobre assédio moral.

Art. 8º Configurado o assédio moral, a Superintendência Central de Perí-cia Médica e Saúde Ocupacional da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão – SEPLAG – será notificada para fins de acompanhamento e de infor-mações estatísticas sobre licenças para tratamento de saúde concedidas em virtude de patologia associada ao assédio moral.

Art. 9º Mediante solicitação da Comissão de Conciliação ou da CGE, os agentes públicos envolvidos no episódio de assédio moral, que assim tenham concordado expressamente, serão encaminhados para acompanhamento psi-cológico nos casos em que a perícia médica oficial comprovar a necessidade de tratamento especializado.

Art. 10. Compete à SEPLAG expedir normas complementares para ex-ecução deste Decreto e solucionar casos nele omissos.

Art. 11. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Palácio Tiradentes, em Belo Horizonte, aos 5 de outubro de 2012;224° da Inconfidência Mineira e 191º da Independência do Brasil.

ANTONIO AUGUSTO JUNHO ANASTASIADanilo de CastroMaria Coeli Simões PiresRenata Maria Paes de VilhenaPlínio SalgadoCélia Pimenta Barroso Pitchon


16. Excelentes obras sobre o Assédio Moral

“Assédio Moral:a violência perversa no cotidiano”

A autora do livro “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano”, Marie-France Hirigoyen, psi-canalista e vitimóloga, vai mostrando passo a passo como o assédio moral se processa, em palavras, ges-tos, ações ou omissões que isoladamente são insignif-icantes ou aparentemente sem importância, mas cuja perversidade e permanência aniquilam e destroem. Ela descreve detalhadamente o processo que se instaura e se desenvolve nos mais diversos grupos e locais: na relação casal ou interpessoal, as formas pelas quais um vai enredando, desestabilizando o outro e assum-indo o domínio e o controle; nas empresas, públicas ou privadas, em que o chamado assédio sexual é apenas uma das formas pelas quais um empregado é tornado joguete de mecanismos perversos e que a cinicamente rotulada “flexibilização” do trabalho exacerbou e que o “fantasma do desemprego” alimenta. Mecanismos que manipulam, inclusive, a insegurança e a culpa das víti-mas, deixando-as incapazes de reagir, ou até de perce-ber o alcance da destruição que as atinge.

A violência na e da sociedade atual, pela qual so-mos todos responsáveis, em certa medida, é possível ser detida, pois como mostra a autora, a intervenção de alguém em determinado momento do processo é uma das formas corretas de se fazer frente a ele, já que a legislação a respeito é ainda omissa, insuficiente ou ineficiente.

Para que se tenha consciência de todo o proces-so, suas etapas e seu desenvolvimento, Marie-France desdobra o assunto em detalhes, sedimentando suas


observações e conclusões a partir de sua diversifica da formação teórica, mas também ilustrando-o farta-mente com exemplos e casos reais do dia-a-dia, que permitem ao leitor comum dizer “Nossa! Eu já vi e ouvi isso muitas vezes...”, relacionando-o a fatos os quais presenciou sem contudo perceber sua gravidade e im-portância.

“Assédio moral: a violência perversa no cotidiano” é um livro essencial também a todo aquele que se in-teressa por ver extinto em nossa sociedade tudo que hoje a violenta, lhe subtrai a dignidade e transforma os seres humanos em simples coisas.

“Assédio Moral no Trabalho:uma conduta perversa”

O livro de Oscar Gomes da Silva foi o resultado de uma pesquisa sobre processos de Assédio Moral na UNIRIO e as experiências desenvolvidas a partir das análises. Como resultado prático, foram apresentados os procedimentos a serem adotados em casos de as-sédio, trabalho pioneiro nas instituições de ensino bra-sileiras.

Oscar Gomes da Silva foi o primeiro servidor técnico-administrativo em educação a realizar a dis-cussão sobre o Assédio Moral na base da FASUBRA. O autor trabalha na UNIRIO desde 1974 e atualmente está lotado no Setor de Serviço Social. Como titular da Coordenação Jurídica e Relações Trabalhistas da FASU-BRA (2002-2004) idealizou o Programa de Combate ao Assédio Moral no Trabalho. Com seu trabalho à frente da ASUNIRIO conseguiu que a universidade institucio-nalizasse o combate ao Assédio Moral no trabalho em 2004.

Entre seus trabalhos publicados estão: Oportuni-dade para oportunistas; Formação política: o segre-


do para ação política do trabalhador; Vitória de Lula reacende a esperança do povo brasileiro: servidores públicos devem ficar atentos à dinâmica da conjuntura.

“Do assédio moral à morte de si: significadossociais do suicídio no trabalho”

O livro “Do Assédio Moral à Morte de Si: Signifi-cados Sociais do Suicídio no Trabalho”, de Margarida Barreto, Nilson Berenchtein Netto e Lourival Batista Pereira, analisa os graves efeitos de pressão exces-siva e humilhações no ambiente de trabalho. Editada pelo Sindicato dos Químicos de São Paulo, com apoio da federação e da confederação da categoria, a obra discute ainda o significado social do suicídio, especial-mente o que é motivado por questões relacionadas ao trabalho.

assédio moral - sindpublicos “combater o assédio moral no serviço público é um dever de todos...

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