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Association des Sociétés
d’Electricité d’Afrique (ASEA)
ex - Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation
aux métiers de l’électricité
RAPPORT FINAL
Mai 2013
Appui Technique
AFPI rhodanienne
10 Bd E. Michelet
BP 8051
69 351 Lyon Cedex 08
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
Le Hive 4B25
35 rue Joseph Monier
92500 Rueil Malmaison
Concours Financier
2
REMERCIEMENTS
L’équipe de consultants AFPI rhodanienne et Schneider Electric tient à remercier
les représentants des structures impliquées dans cette étude :
L’ASEA/UPDEA et son Directeur Général pour son activité de coordination
et de suivi et son accueil lors des sessions de travail du Comité de Pilotage
et de l’Assemblée Générale d’Alger,
L’Agence Française de Développement (A.F.D.) pour son apport technique,
Les sociétés membres de l’ASEA /UPDEA pour leur disponibilité et la qualité des échanges lors des visites de terrain,
Les partenaires associés à l’étude pour les informations qu’ils ont pu nous transmettre.
3
LISTE DES ACRONYMES
2IE Institut international d’ingénierie de l’eau et de l’environnement
AES – SONEL (Cameroun) Applied Energy Services – Société Nationale d’Electricité
AFD Association Française de Développement
AMT Agent de Maitrise Technique
APEC Association Pour l'Emploi des Cadres
APUA Association of Power Utilities of Africa
ASEA Association des Sociétés d’Electricité d’Afrique
ASER Agence Sénégalaise de l'Electrification Rurale
BAC Baccalauréat
BEP Brevet d'Etudes Professionnelles
BT Brevet de Technicien
BT Basse Tension
CA Centre Associé
CAP Certification d'Aptitude Professionnelle
CBA Centre de Formation Ben-Aknoun
CDI Centre de Documentation et d'Information
CEB (Bénin –Togo) Communauté Electrique du Bénin
CEET (Togo) Compagnie Energie Electrique du Togo
CER Centre d'Excellence Régional
CFPP Centre de Formation Professionnelle et de Perfectionnement
CIDJ Centre d'Information et de Documentation pour la Jeunesse
CIE (Côte d’Ivoire) Compagnie Ivoirienne d'Electricité
COMELEC Comité Maghrébin de l'Electricité
DC/AC Courant Direction/Courant Alternatif
DRH Direction des Ressources Humaines
EAPP Eastern Africa Power Pool
EDF Electricité de France
EDG (Guinée) Electricité de Guinée
ENR Energies Nouvelles et Renouvelables
EPELEC Ecole de Perfectionnement en Electricité
EPI Equipements de Protection Individuel
ERDF Electricité Réseau Distribution de France
ESF Electriciens sans frontières
EAL ESKOM Academy of Learning
ETB Ecole Technique de Blida
FE Filière d'Excellence
GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GTC Geothermal Training Center
HT / HTA / HTB Haute Tension / A ou B
IFEG Institut de Formation en Electricité et Gaz
KenGen (Kenya) Kenya Electricity Generating Company
KGRTC (Zambie) Kafue Gorge Regional Training Center
KPLC TC (Kenya) Kenya Power and Lightening Company Training Center
4
MT Moyenne Tension
MW Mega Watt
ONEE (Maroc) Office National de l'Electricité et de l'Eau
ONISEP Office National d'Information sur les Enseignements et les Professions
PEAC Central African Power Pool
R&D Recherche et Développement
RH Ressources Humaines
RTE Réseau de Transport d'Electricité
SAPP Southern African Power Pool
SEEG (Gabon) Société d'Energie et d'Eau du Gabon
SENELEC (Sénégal) Société Nationale Electrique du Senegal
SERCE Syndicat des Entreprises de Genie Electrique et Climatique
SONELGAZ (Algérie) Société Nationale de l’Electricité et du Gaz
STEG (Tunisie) Société Tunisienne de l'Electricité et du Gaz
TP Travaux Pratiques
TST Travaux Sous Tension
UPDEA Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique
VRA (Ghana) Volta River Authority
WAPP West African Power Pool
5
SOMMAIRE
RESUME 7
1 CADRE DE L’ETUDE 9
1.1 CONTEXTE 9
1.2 PHASAGE DE l’ETUDE 9
1.3 CHAMP DE l’ETUDE 11
1.4 APPORTS AMONT 12
2 DEFINITION DES BESOINS 15
2.1 PERSONNEL DES SOCIETES 15
2.2 ACTIVITES DES SOCIETES 16
2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE 19
2.4 BESOINS EN COMPETENCES 22
3 REPONSE FORMATIVE EXISTANTE 30
3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE 30
3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES 30
3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES 33
3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE 34
3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES 34
3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES 36
3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE 38
3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES 38
4 LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU 39
4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF 39
4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT 41
4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER… 41
4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE 42
4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE 42
5 DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE 43
5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE 43
5.2 MISSIONS 44
5.3 ACTIVITES DU CENTRE 44
5.4 LOCALISATION 46
5.5 CRITERES D’ELIGILITE 47
5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE 49
5.7 FINANCEMENT DU CENTRE 51
5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE 52
6 EVALUATIONS IN SITU 54
6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER 54
6.2 VISITES DES CENTRES 54
6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES 56
6.4 TABLEAU GENERAL 80
6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE 83
6.6 REPARTITION ACTUELLE 84
6
7 CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN 85
7.1 Liens entre les centres 85
7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE 86
8 DIMENSIONNEMENT 87
8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT 87
8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN 88
8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE 94
8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE 99
9 CAPITALISATION METHODOLOGIQUE 104
9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT 104
9.2 CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE DANS UN CENTRE EXISTANT 105
7
RESUME
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres
d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Financement : Agence Française de Développement, Union Européenne
CADRE DU PROJET
A l’échelle continentale les sociétés de production, de transport et de distribution
d’électricité font face à des problématiques de communes, en matière de Ressources
Humaines et de développement des compétences :
Vieillissement du personnel technique
Développement des nouvelles technologies
Manque de jeunes diplômés immédiatement opérationnels.
L’ASEA a choisi d’appuyer les sociétés d’électricité africaines en lançant l’initiative de la
création d’un réseau de Centres d’Excellence régionaux de formation aux métiers de
l’électricité.
LE CENTRE D’EXCELLENCE
Le concept d’excellence doit se s’entendre au sens la qualité et de la reconnaissance du
niveau de compétence que développe un centre. Il vise à terme une labellisation des
filières, des centres ou des pôles déjà existant. Un pôle comprend plusieurs centres
d’excellence.
Ainsi, concernant sa mission, le centre d’excellence doit :
Combler les déficits de compétences liés aux départs massifs en retraite et à
l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une réponse
régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires.
Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité.
Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des
énergies renouvelables.
Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent
leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en
compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui en reste le pilote.
D’un point de vue économique, afin de couvrir tout ou partie de ses dépenses de
fonctionnement, il agit comme « fournisseur interne » des services opérationnels de
l’entreprise et ouvre largement ses sessions de formations aux sociétés des pays tiers ou
sous-traitantes.
Les centres de formation reconnus comme « centre d’excellence » proposeront à ce
titre :
Une offre de formation technique pour l’entretien et la maintenance des
équipements de production, les travaux sous tension TST HTB et certaines filières
spécialisées liées au développement des énergies renouvelables. La formation aux
outils informatiques, la formation aux règles d’habilitation dont le système
normatif dépend des états, la formation aux métiers connexes ne semblent pas
devoir être du périmètre de reconnaissance au titre de l’Excellence.
Un appui en ingénierie de formation afin d’organiser des contenus de formation
qui répondent aux besoins des sociétés locales : formation de formateurs,
référentiels de formation, conseil,…
8
Un centre de ressources afin de développer des partenariats avec les centres de
formations des autres pays et de leur apporter son expertise, et avec les
structures capables de développer une offre complémentaire pertinente
(universités, écoles,…)
LE RESEAU
Pour plus d’efficacité et de cohérence, l’action de ces centres au profit des sociétés
africaines sera coordonnée par l’ASEA, qui sera à ce titre en charge de :
Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques
notamment,
Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones,
Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental,
Assurer une veille technologique,
Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre
spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une
présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux,
Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres,
Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management,
Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de
formation,
Apporter une assistance technique aux centres non labellisés.
Dans le cadre de l’étude, 12 centres de formation existants ont été visités.
Un certain nombre d’entre eux (4) disposent d’ores et déjà des prérequis déterminés par
le Comité de Pilotage de l’étude pour être ou devenir rapidement des Centres
d’Excellence, et jouer un rôle leader dans le développement du réseau avec l’appui de
l’ASEA.
Centre / Filière d’Excellence existant
Centre / Filière d’Excellence potentiel
9
1 CADRE DE L’ETUDE
1.1 CONTEXTE
En mars 2012, l’UPDEA (Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en
Afrique) a organisé un Séminaire International sur la Formation Professionnelle à
Yamoussoukro en Côte d’Ivoire.
Lors de ce séminaire, différentes sociétés membres ont pu présenter un état des
lieux sommaire de leurs besoins en compétences et des solutions et ressources
mises en place pour assurer l’acquisition de ces compétences.
Les participants ont souhaité poursuivre la réflexion en lançant une étude destinée
à identifier les besoins en compétences des sociétés africaines d’électricité, à lister
les offres de formation parmi les structures de formation existantes et à proposer
un dispositif panafricain de formation s’appuyant sur un réseau de pôles
d’excellence régionaux de formation. L’Agence Française de Développement
(A.F.D.), avec le concours de l’Union Européenne, a choisi de soutenir cette
initiative en lui apportant son appui financier.
A cette occasion, il a été demandé aux membres de transmettre tous les
documents relatifs aux besoins de formation et aux offres de formation afin
d’étayer cette étude.
A l’issue d’une consultation qui a eu lieu en Juin 2012, le consortium AFPI
rhodanienne / Schneider Electric a été retenu pour apporter son appui à l’UPDEA
pour
la définition et le dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
Pour accompagner le consortium, un Comité de Pilotage de l’étude a été mis en
place. Il regroupe les représentants Ressources Humaines ou formation de
différentes sociétés africaines soucieuses de faire avancer ce dossier.
1.2 PHASAGE DE L’ETUDE
Le cahier des charges de l’étude a organisé celle-ci en 3 temps.
Une phase de diagnostic mettant en lien les besoins exprimés par les sociétés
membres et l’offre de formation existante. Lors de cette phase de diagnostic, une
attention particulière a été portée au développement des solutions formatives liées
aux domaines spécifiques des énergies renouvelables.
Une phase d’évaluation des dispositifs in situ qui concerne une série de
centres pré-identifiés par l’UPDEA. Ceux-ci apportent d’ores et déjà des réponses
(complètes ou non) en matière de formation du personnel des sociétés de leurs
pays d’implantation respectifs.
Une phase de dimensionnement et de préconisations, qui formalise les
« Pôles d’Excellence ». Equipements et infrastructures à prévoir seront précisés
sommairement pour 3 à 4 centres identifiés, notamment afin d’anticiper le
10
développement du secteur des énergies renouvelables. Il s’est agi de veiller à
répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs en main d’œuvre qualifiée des
entreprises du secteur.
Cependant, ce déroulement ainsi que la liste des livrables ont été quelque peu
aménagés, en accord avec l’UPDEA et l’Agence Française de Développement, pour
s’adapter à la difficulté de la récolte de données.
Afin d’appuyer l’UPDEA dans son action de recensement des activités des centres
de formation existants et des caractéristiques techniques des sociétés d’électricité,
deux documents supports de collecte complémentaires ont été élaborés :
Un questionnaire permettant de décrire les activités des centres de formation
Un questionnaire permettant de recenser les technologies utilisées par les
sociétés.
Ces questionnaires sont portés en Annexes
• Analyse de l'existant
• Recueil des besoins
• Organisation
Diagnostic
• Fonctionnement
• Moyens dédiés
• Offre de formation
Evaluation des dispositifs in situ • Equipements
• Infrastructures
• Gouvernance
Dimensionnement et préconisations
Croisement des données du rapport d’analyse et du résultat des visites des
centres. Rédaction du rapport de dimensionnement
Collecte de données relatives aux besoins de compétences des membres
de l’UPDEA et aux dispositifs de formation existants. Analyse des données. Production du rapport d’analyse.
Missions de diagnostic et d’évaluation des 11 centres pré-identifiés.
11
1.3 CHAMP DE L’ETUDE
L’étude porte sur les sociétés de production, distribution, transport d’électricité de
44 pays dont une liste des principales caractéristiques est produite ci-après.
Tableau 1 : Caractéristiques pays et sociétés d’électricité membres de l’ASEA
ACTIVITES
P : Production
T : Transport
D : Distribution
Dollars US
Afrique Du Sud 48 810 427 Eskom P, T, D 12 873 672 000
Algérie 37 367 226 SONELGAZ P, T, D 1 744 880 000
Angola 18 056 072 ENE P, T, D 513 400 000
Bénin 9 598 787 SBEE P,D
Bénin / Togo CEB
Botswana 2 098 018 BPC P, T, D 216 000 000
Burkina Faso 17 275 115 SONABEL P, T, D 203 964 173
Burundi 10 557 259 REGIDESO
Cameroun 20 129 878 AES - SONEL P, T, D 496 043 794
Côte d'Ivoire 21 952 093 CIE P, T, D 541 438 668
Djibouti 774 389 EDD
Égypte 83 688 164 EEHC P, T, D -
Éthiopie 91 195 675 EEPCO
Gabon 1 608 321 SEEG
Gambie 1 840 454 NAWEC
Ghana 24 652 402 ECG
Ghana 24 652 402 VRA P, D 566 937 903
Ghana 24 652 402 GRIDCo
Guinée 10 884 958 EDG P, T, D 39 025 840
Guinée-Bissau 1 628 603 EAGB
Kenya 43 013 341 KPLC D 1 175 250 900
Kenya 43 013 341 KenGen P 194 650 000
Lesotho 1 930 493 LEC P, T, D 31 500 000
Liberia 3 887 886 LEC
Libye 5 613 380 GECOL
Madagascar 22 005 222 JIRAMA
Malawi 16 323 044 ESCOM P, T, D 90 000 000
Mali 15 494 466 EDM
Mali 15 494 467 SOGEM
Maroc 32 309 239 ONEE P, T, D 3 040 499 917
Mauritanie 3 359 185 SOMELEC
Mozambique 23 515 934 EDM/HCB P, T, D -
Namibie 2 165 828 NamPower P, T, D 310 000 000
Niger 16 344 687 NIGELEC
Niger 16 344 687 SONICHAR P
Nigeria 170 123 740 PHCN
Ouganda 33 640 833 UEGCL
R.D.C 73 599 190 SNEL P, T, D -
Rép. du Congo 4 366 266 SNE
République Centrafricaine 5 057 208 ENERCA
Rwanda 11 689 696 EWSA
Rwanda 11 689 696 SINELAC
Sénégal 12 969 606 SENELEC P, T, D 498 159 116
Soudan 44 831 886 MED
Swaziland SEC P, T, D 114 400 000
Tanzanie 46 912 768 TANESCO P, T, D 277 300 000
Tchad 10 975 648 STEE
Togo 6 191 000 CEET P, D 194 000 000
Tunisie 10 732 900 STEG P, T, D 1 458 826 200
Zambie 13 817 479 ZESCO P, T, D 350 000 000
Zimbabwe 12 619 600 ZESA P, T, D 469 000 000
CHIFFRES
D'AFFAIRES
PAYS POPULATION SOCIETE
12
1.4 APPORTS AMONT
1.4.1 CONCLUSIONS DU SEMINAIRE DE YAMOUSSOUKRO
Les sociétés d’électricité ont présenté à l’occasion du séminaire leurs enjeux en
matière de ressources humaines. Elles ont mis globalement en avant sept items
impactant les besoins en formation :
« Des départs massifs à la retraite du personnel compétent au niveau des
métiers techniques de base sont prévus à très court terme.
Le marché de l’emploi n’offre pas les compétences nécessaires pour
satisfaire les besoins de recrutement des sociétés.
Le niveau et la qualité de l’enseignement technique professionnel ont
fortement baissé au niveau national dans de nombreux pays membres.
La rareté voire le manque de ressources financières pour réaliser les
investissements de renouvellement, de réhabilitation et de fonctionnement
des centres de formation.
Il existe dans la plupart des sociétés des gaps de compétences dans les
métiers actuels, dans les nouveaux domaines (projets) de développement
des entreprises telles que les énergies renouvelables, et dans les activités
transversales telles que la sécurité, le secourisme, la gestion de la clientèle,
la gestion des stocks, etc.) Ces besoins sont perçus à tous les niveaux et
dans toutes les fonctions, y compris aux niveaux du personnel d’exécution et
des managers. Ces gaps de compétences sont liés en partie à l’évolution des
technologies et des techniques.
Le manque de formation ne concerne pas que les domaines techniques mais
touche les domaines commerciaux, financiers etc.
Le turn-over important du Top Management de ces sociétés nécessite des
actions de formation envers cette population. »
Le bilan des besoins est analysé ainsi:
« Il est apparu que la méthodologie même d’identification des besoins est
elle-même un besoin à couvrir, et que des expériences pour ce faire existent
au sein du réseau UPDEA. Par exemple celle de KeNGen : identifier des
besoins en lien avec le plan stratégique de l’entreprise, des besoins en lien
avec le plan de gestion des talents, et des besoins en rapport avec les plans
personnels de développement des agents (apprentissage, retraite).
Malgré ces efforts et initiatives, notamment les enquêtes réalisées sur les
besoins en compétences prévisionnels des entreprises (dont celle réalisée
par l’UPDEA), il est aujourd’hui difficile d’avoir une vision précise des besoins
en compétences des entreprises de manière prévisionnelle, ce qui ne permet
pas de définir des réponses appropriées. Il apparaît donc nécessaire, comme
préalable à la mise en place de solutions de formation, de poursuivre la
collecte des données et l’analyse afin de préciser davantage les besoins en
compétences dans les sociétés membres de l’UPDEA. »
13
1.4.2 APPORTS DES SOCIETES MEMBRES DE L’UPDEA
Les sociétés qui ont répondu à la sollicitation initiale de l’UPDEA ont, pour la
plupart, transmis dans un premier temps des documents difficilement exploitables
dans le cadre de l’étude.
En effet, il s’agissait majoritairement des présentations qui ont été projetées lors du
séminaire de Yamoussoukro et de différents plans de formation, sous des formes
disparates.
Un plan de formation en tant que tel est un indicateur intéressant quant aux
besoins exprimés, soit par les salariés soit par l’encadrement.
Cependant, il ne reflète pas la réalité de la politique de formation de l’entreprise
puisque :
Les demandes de formation sont calibrées par rapport à l’offre disponible et
non pas forcément sur les besoins dans leur ensemble,
Toutes les formations n’auront pas forcément lieu pour différentes raisons
(arbitrages des managers, budget, temps, indisponibilité de l’offre),
La méthode de collecte des besoins n’est pas précisée.
1.4.3 DOCUMENTS DE COLLECTE COMPLEMENTAIRES
Suite à la production des questionnaires relatifs aux centres de formation et aux
technologies utilisées par les sociétés, un certain nombre d’entre elles (12), nous
ont transmis des informations plus qualifiées sur leurs activités, dans un timing
variable.
Questionnaires UPDEA complétés
Pays Centre de formation
Bénin CFPP - CEB
Algérie IFEG - Ecole Technique de Blida
Cameroun AES SONEL
Sénégal SENELEC
Côte d’Ivoire Centre des Métiers de l’Electricité
Ghana VRA Training and Development
Division
Maroc ONEE
Tunisie CFPK
Kenya GTC - Geothermal Training Center
Zambie ZESCO TC
Zambie KGRTC
Kenya KPLC TC
14
Ainsi, pour la suite de l’étude et les conclusions qui seront tirées, l’analyse se
basera sur les sociétés ayant répondu ainsi que sur les 12 centres de formation
ayant été visités (qui sont parfois les mêmes).
Force est de constater que même lors des visites de terrain, il a été souvent
impossible de réunir des informations sur les aspects financiers des centres. La
plupart des centres étant affiliés aux services RH de la société, les données
financières du centre sont « noyées » dans le global de la gestion de la société. Des
éléments tels que la masse salariale globale affectée aux formateurs, le coût des
prestations, le montant consacré à la formation,… ne nous ont pas été
communiqués la plupart du temps, faute de pouvoir les extraire.
1.4.4 RECHERCHES COMPLEMENTAIRES
Visite du centre de formation EDF (la Pérollière, 69, France)
Echanges avec Mme HEURAUX, Directrice Appui à la Formation, Direction du
Développement International, EDF
Rencontre avec les représentants de ESF (Electriciens Sans Frontières)
15
2 DEFINITION DES BESOINS
2.1 PERSONNEL DES SOCIETES
Le tableau suivant précise, à partir des données transmises par l’UPDEA, les
effectifs et la répartition par catégorie d’emploi du personnel des sociétés.
Tableau 2 : Personnel des sociétés (source ASEA)
TOTAL CADRES AMT EXECUTIONHOMMES
(%)
FEMMES
(%)
Afrique Du Sud Eskom 43 473
Algérie SONELGAZ 65 000 85 15
Angola ENE 4 009
Bénin SBEE
Bénin / Togo CEB 510 68 199 243 89 11
Botswana BPC 1 868
Burkina Faso SONABEL 1 530 262 291 977
Burundi REGIDESO
Cameroun AES - SONEL 3616 1098 1432 1086 77 23
Côte d'Ivoire CIE 3 203 323 1 759 1 121 74 26
Djibouti EDD
Égypte EEHC 170 513
Éthiopie EEPCO
Gabon SEEG
Gambie NAWEC
Ghana ECG
Ghana VRA 3 100
Ghana GRIDCo
Guinée EDG 1 705 357 775 573
Guinée-Bissau EAGB
Kenya Kenya Power 10 252 81 19
Kenya KenGen 1 829
Lesotho LEC 563
Liberia LEC
Libye GECOL
Madagascar JIRAMA
Malawi ESCOM 2 398
Mali EDM
Mali SOGEM
Maroc ONEE 8 680 1 813 4 798 2 069
Mauritanie SOMELEC
Mozambique EDM/HCB 3 244
Namibie NamPower 910
Niger NIGELEC
Niger SONICHAR
Nigeria PHCN
Ouganda UEGCL
R.D.C SNEL 7 232
Rép. du Congo SNE
République Centrafricaine ENERCA
Rwanda EWSA
Rwanda SINELAC
Sénégal SENELEC 2 556 311 1 284 961
Soudan MED
Swaziland SEC 567
Tanzanie TANESCO 5 950
Tchad STEE
Togo CEET 866 97 328 441 83 17
Tunisie STEG 9 767 2 415 5 477 1 875
Zambie ZESCO 4 940 79 21
Zimbabwe ZESA 5 773
PERSONNEL
PAYS SOCIETE
16
La difficulté à réunir des informations par l’ASEA sur le personnel des entreprises
met en avant le besoin d’une information centralisée et fiable des données des
entreprises adhérentes. La construction d’une base de données quantitative et
qualitative s’avère aujourd’hui primordiale pour traiter la problématique des
Ressources Humaines et donc des compétences.
Au regard des effectifs globaux, on peut constater que les sociétés d’électricité sont
d’importants pourvoyeurs d’emplois dans leurs pays respectifs. Avec plusieurs
milliers de salariés à leur actif, ces entreprises jouent un rôle important à l’échelle
nationale qui plus est avec des emplois répartis dans différentes catégories :
administration, commercial, technique,…
Il faut noter que certaines sociétés, comme EEHC en Egypte comptabilisent dans
leur effectif global le personnel de services associés comme des hôpitaux.
Le traitement qualitatif du Tableau 2 s’avère particulièrement complexe,
notamment du fait de l’absence d’une différenciation entre les profils techniques et
les profils administratifs.
Les cadres représentent de 10 à 25% des effectifs en moyenne, mais on peut
surtout remarquer que la catégorie des opérateurs n’est pas majoritaire. En effet,
les métiers présents au sein des sociétés d’électricité, qu’ils soient techniques ou
administratifs requièrent des savoirs et des savoir-faire qui nécessitent des profils
« intermédiaires » ou « supérieurs »et donc une population formée.
On peut donc en déduire que, bien que consommateurs de main d’œuvre, les
métiers de l’électricité requièrent une main d’œuvre « qualifiée ».
2.2 ACTIVITES DES SOCIETES
Les situations des sociétés sont bien entendu très variables.
Dans certains pays, le choix a été fait de scinder les activités de production du
transport et de la distribution.
Outre, le tableau suivant transmis par l’UPDEA, cette diversité se manifeste sur
différents aspects, notamment sur les moyens de production qui utilisent des
technologies variées : hydraulique, thermique,… dans des proportions différentes
C. Heuraux dans son ouvrage « L’électricité au cœur des défis africains » (Ed.
Karthala, 2010) cite une série de statistiques sur les technologies de production
dans les pools compilées dans le tableau suivant, qui confirment les grands
volumes.
Tableau 3 : technologies mises en œuvre au sein des pools (source : tableau
réalisé par les consultants à partir des données recueillies dans l’ouvrage)
Pool Capacité Thermique Hydraulique Nucléaire Géothermie Energie Produite
WAPP 10 600MW 20% 80% 22Twh
SAPP 50 000MW 80% 16% 4% 290Twh
EAPP 4 800MW 43% 53% 4% 19Twh
PEAC 4 000MW 15% 85% 13Twh
COMELEC 43 000MW 79% 11% 202Twh
Production
17
Les Power Pool d’Afrique Australe et du Maghreb produisent chacun plus de 10 fois
plus d’énergie que les autres pools. Les pays du Maghreb à l’exception de la
Mauritanie sont dans le Top 8 des producteurs, illustrant ainsi l’avance technique et
technologique de la plupart d’entre eux. Les productions du COMELEC et du SAPP
sont essentiellement basées sur le thermique (charbon) quand les autres pools
voient leur énergie davantage basée sur l’hydraulique.
Tableau 4 : Puissance installée et distribuée (source ASEA)
Pour plus de précision, les chiffres de production nationaux (Source : World Factbook
of CIA) sont produits en annexe.
ACTIVITES VENTESOBSERV
ATIONS
P : Production
T : Transport
D : Distribution
Dollars US MW NATURE DU PARC MWh
Afrique Du Sud Eskom P, T, D 12 873 672 000 44 170 Vapeur, Hydro, Nucléaire, Diesel 224 785 000 2 012
Algérie SONELGAZ P, T, D 1 744 880 000 11 324 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien 33 800 000 2 009
Angola ENE P, T, D 513 400 000 1 508 Vapeur, Gaz, Hydro 3 427 000 2 012
Bénin SBEE P,D
Bénin / Togo CEB Hydro, Gaz 2 012
Botswana BPC P, T, D 216 000 000 202 Vapeur, Diesel 3 118 000 2 012
Burkina Faso SONABEL P, T, D 203 964 173 311 Diesel, Hydro 856 643 2 011
Burundi REGIDESO
Cameroun AES - SONEL P, T, D 496 043 794 929 Diesel, Hydro, Gaz 4 534 850 2 012
Côte d'Ivoire CIE P, T, D 541 438 668 1 390 Gaz, Hydro 5 995 000 2 011
Djibouti EDD
Égypte EEHC P, T, D - 24 726 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien 98 633 000 2 010
Éthiopie EEPCO
Gabon SEEG
Gambie NAWEC
Ghana ECG
Ghana VRA P, D 566 937 903 1 856 Hydro, Gaz, Diesel 9 669 000 2 010
Ghana GRIDCo
Guinée EDG P, T, D 39 025 840 222 Diesel, Hydro 319 897 2 011
Guinée-Bissau EAGB
Kenya KPLC D 1 175 250 900 - - 5 991 000 2 012
Kenya KenGen P 194 650 000 1 231 Hydro, Diesel, Géothermie, Eolien 5 404 000 2 012
Lesotho LEC P, T, D 31 500 000 72 Hydro 488 000 2 012
Liberia LEC
Libye GECOL
Madagascar JIRAMA
Malawi ESCOM P, T, D 90 000 000 287 Hydro 1 476 000 2 012
Mali EDM
Mali SOGEM
Maroc ONEE P, T, D 3 040 499 917 6 377 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien, Solaire, Diesel 25 634 074 2 011
Mauritanie SOMELEC
Mozambique EDM/HCB P, T, D - 2 279 Hydro, Diesel 2 380 000 2 012
Namibie NamPower P, T, D 310 000 000 393 Hydro, Vapeur 3 648 000 2 012
Niger NIGELEC
Niger SONICHAR P
Nigeria PHCN
Ouganda UEGCL
R.D.C SNEL P, T, D - 2 442 Hydro 6 723 000 2 012
Rép. du Congo SNE
République Centrafricaine ENERCA
Rwanda EWSA
Rwanda SINELAC
Sénégal SENELEC P, T, D 498 159 116 687 Vapeur, Diesel 2 062 567 2 010
Soudan MED
Swaziland SEC P, T, D 114 400 000 71 Hydro, Vapeur 1 018 600 2 012
Tanzanie TANESCO P, T, D 277 300 000 1 271 Hydro, Gaz, Diesel 3 770 000 2 012
Tchad STEE
Togo CEET P, D 194 000 000 40 Diesel 736 911 2 012
Tunisie STEG P, T, D 1 458 826 200 3 101 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien 13 015 000 2 010
Zambie ZESCO P, T, D 350 000 000 1 830 Hydro 10 688 000 2 012
Zimbabwe ZESA P, T, D 469 000 000 2 045 Hydro, Vapeur 7 367 000 2 012
CHIFFRES
D'AFFAIRESPUISSANCE INSTALLEE
PAYS SOCIETE
18
A titre d’illustration, les technologies mises en œuvre au sein du South African
Power Pool en 2010 sont les suivantes (unités MW).
Tableau 5 : Technologies mises en œuvre au sein du SAPP (source : site internet du
SAPP)
L’Afrique du Sud, seul pays africain à avoir une production basée sur l’énergie
nucléaire fait figure de géant, dont les besoins sont très diversifiés (à l’image de ses
moyens de production) mais risquent d’être en décalage par rapport aux autres
pays.
Au chapitre des énergies renouvelables, la géothermie reste l’apanage des pays de
la Vallée du Rift. De la même façon, à l’échelle continentale, les énergies
renouvelables (éolien, solaire,…) peinent à avoir une réelle représentativité en
volume de production.
Ces éléments chiffrés, même incomplets, permettent d’observer la difficulté à
comparer et analyser les besoins en compétences de sociétés dont les volumes de
production électrique sont d’un ratio de 1 à 2500. Certes, l’intégralité des
puissances produites ne le sont pas du seul fait de la société nationale, mais elles
donnent une échelle de valeur.
BPC EDM ENE ESCOM ESKOM LEC NamPow SEC SNEL TANESCO ZESA ZESCO TOTAL %
Hydro 498 760 286 2000 72 240 63 2442 561 750 1802 9474 17
Charbon 132 267 37831 132 9 1295 39666 73
Nucleaire 1930 1930 4
Thermique Gaz 160 1 485 646 1
Diesel 70 51 2409 21 78 10 2639 5
202 549 1187 287 44170 72 393 72 2442 1124 2045 1812 54355
19
2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE
Connaître les métiers concernés par les activités de production, de transport et de
distribution d’électricité est primordial pour s’assurer de la bonne compréhension
des attentes des opérateurs nationaux.
Aussi, il était nécessaire d’établir une carte des métiers qui puisse présenter de
façon synthétique une approche des différents métiers de la production, du
transport et de la distribution de l’électricité.
La carte présentée plus avant est le fruit du croisement des informations en
ressources humaines (recrutement, formation,…) de plusieurs opérateurs français
de la production, du transport et de la distribution d’électricité (EDF, ErDF, RTE) ou
de leur fédération (SERCE) et de sites français présentant les carrières et profils
dans le secteur de l’électricité en France (APEC, ONISEP, CIDJ,…).
2.3.1 TYPOLOGIE
A l’image de la plupart des activités techniques, les métiers de la production, du
transport et de la distribution d’électricité peuvent être classés en plusieurs
niveaux.
Catégories
Ingénieurs et cadres
Techniciens supérieurs, Agents de Maîtrise Technique (AMT)
Opérateurs hautement qualifiés
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non qualifiés
Ce classement peut être établi essentiellement à partir :
Du type d’activités à mener
De la complexité des activités
Du niveau des compétences à détenir
De la responsabilité et de l’autonomie dont jouissent les agents.
Cette typologie ne reflète pas forcément un statut. En effet, certains techniciens
peuvent effectuer des activités de management (chef d’équipe, responsable de
chantier,…).
Même si une forte corrélation est généralement observée entre le niveau de
diplôme et le niveau de l’emploi, l’évolution au sein des différentes catégories peut
aussi se faire en relation avec une expérience acquise.
20
2.3.2 CARTE DES METIERS
Précautions :
La carte proposée ne prétend pas à l’exhaustivité, elle vise cependant à montrer
des grandes tendances et organiser des grandes familles de métiers.
De la même façon, les acteurs français n’ont peut-être pas la même typologie ou
les mêmes appellations métiers que les acteurs africains, c’est pourquoi, une
description sommaire des emplois est jointe en annexe.
Comment lire la carte ?
La lecture de la carte s’effectue à plusieurs niveaux.
Les métiers sont classés par grande famille
PRODUCTION
TRANSPORT
DISTRIBUTION
Au sein de chacune de ces familles, des catégories ont été organisées :
Ingénierie : métiers chargés d’effectuer des prévisions d’évolutions à
moyen et long terme, de proposer des stratégies d’adaptation des moyens
de production, de transport et de distribution répondant aux besoins et aux
contraintes, et de mettre en œuvre les solutions qui garantissent la plus
grande cohérence entre les objectifs techniques, budgétaires et
environnementaux.
Exploitation : métiers chargés d’assurer la sûreté du système électrique et
la qualité d’alimentation de la clientèle. Ils ont en charge l’anticipation des
défaillances ou des saturations à travers une gestion prévisionnelle et sont
en charge de l’intervention concrète sur les différentes installations.
Maintenance : métiers chargés de la surveillance des installations et/ou du
réseau, aussi bien pour détecter et réparer des pannes ou des anomalies,
qu’à titre préventif, pour identifier les points de faiblesse et intervenir avant
que se produise un incident ou une coupure.
On trouve une catégorie transverse à 2 familles (transport et distribution), la
relation client, qui vise à maintenir une relation avec l’utilisateur final, aussi bien
dans une approche commerciale que technique.
Ensuite, de façon concentrique, on trouvera la typologie des métiers selon le niveau
de chacun :
Opérateur qualifié
Technicien / AMT
Ingénieur
Nota : une brève description de chaque métier est donnée en annexe
21
EXPLOITATION DISTRIBUTION
Ingénieur Génie Civil
Ingénieur Automatismes
Technicien Génie Civil
Chef de projet thématique (éolien,
solaire, énergies renouvelables…)
Chef de chantier
Rondier
Chargé de contrôle
Technicien d’exploitation
Ingénieur d’exploitation
(éolien, solaire, hydrau)
Ingénieur mécanique
Responsable de site de
production
Ingénieur maintenance
Technicien de maintenance en site
de production (méca, électricité,
automatisme, électrotechnique)
Technicien de maintenance
spécialisé ER (éolien, solaire, hydrau)
Ingénieur d’études / Chargé d’études
(liaisons aériennes, souterraines, postes
sources, télécomm, réseau, informatique,
contrôle commande)
Directeur de projet
Chef de projet
Technicien d’études
Géomètre / topographe
Chargé de concertation
Chargé de conseil et de
contrôle technique
Ingénieur prévisionniste
Dispatcher
Ingénieur exploitation
Chef de groupement
de postes sources
Coordinateur
d’antenne locale
Agent technique
contrôle commande
Lignard / Constructeur de lignes
/ Technicien de ligne HT
Agent technique
Agent de maintenance
Technicien de maintenance
(lignes, postes, télécomm)
Contremaître postes HT/BT
Contremaître chantier (aérien,
souterrain, environnement)
Monteur câbleur Chef d’équipe
Coordinateur
technique
Référent
environnement
Ingénieur d’études
Ingénieur réseaux
d’énergie
Chargé d’affaires
Chargé de projet
distribution
Technicien
responsable
d’essais
Responsable données
patrimoniales / cartographie
Cartographe SIG Chargé de conduite
Conducteur de réseau
Chef d’équipe exploitation
Installateur / mainteneur
(solaire thermique,
photovoltaïque)
Technicien
exploitation réseau
Chef d’agence exploitation
Technicien de
maintenance Technicien
d’intervention (postes
sources, réseaux,
électricité)
Chef d’équipe
maintenance
Chef d’équipe
intervention
Directeur
raccordement
Responsable grands
comptes
Chef de service
relation client
Chargé de relation client
Conseiller clientèle
Chef de projet
marketing
Chargé de
décompte
facturation
Marketer
Opérateur traitement
d’appel
Négociateur
marchés
ACHATS
FONCTIONS
SUPPORT
CONTROLE DE GESTION
RH
JURIDIQUE
COMMUNICATION
AUDIT - QUALITE
SECRETARIAT
LOGISTIQUE
SYSTEMES D’INFORMATION
COMPTABILITE - FISCALITE
Op
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MT
Cad
re
Responsable / chef d’exploitation (éolien, solaire, hydrau)
Ingénieur d’études Agent technique
exploitation
Technicien d’études
des réseaux de
distribution
Monteur réseau
Technicien
d’intervention
Travaux Sous Tension
Technicien
d’intervention
clientèle
22
2.4 BESOINS EN COMPETENCES
Le travail de dimensionnement des besoins en compétences se heurte à un problème
général de quantification et de prospective. Un certain nombre d’outils de gestion
prévisionnelle des ressources humaines existent dans les sociétés rencontrées : pyramide
des âges, référentiels emploi-compétences, plan de formation,…
Ainsi, les outils qualitatifs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences) font souvent défaut, au premier rang de ceux-ci, le nécessaire lien entre
Ressources Humaines et stratégie de l’entreprise. Les outils prévisionnels et les
enseignements tirés de leur analyse restent encore au mieux disparates, mais souvent
inexistants : stratégie RH, évaluation du personnel, compétences clé, anticipation des
recrutements, développement des relations avec les écoles,…
A ce jour, aucune réelle donnée quantitative prospective, susceptible d’alimenter une
réflexion sur le volume des personnes à former, ne nous a été fournie. Les analyses
resteront donc sur un champ uniquement thématique.
Néanmoins, il est possible de déterminer une liste de challenges auxquels sont
confrontées les sociétés d’électricité.
2.4.1 Disposer d’un personnel qualifié à tous les niveaux
On observe que, quel que soient leur degré d’avancement technologique ou le domaine
(production, transport, distribution), les sociétés doivent avoir recours à une main
d’œuvre qualifiée voire très qualifiée, qui ne laisse que peu de place aux emplois non
qualifiés, de type Manœuvre, généralement portés par des sociétés sous-traitantes.
Les opérateurs qualifiés représentent une partie importante des équipes d’intervention en
maintenance et en installation. Ils effectuent les activités de réparation, de
raccordement, de surveillance des équipements, soit sur l’espace public, soit sur le site
de production.
Ces opérateurs bénéficient d’une formation technique de base, avec généralement un
diplôme de 1er niveau, type CAP, BEP, jusqu’au Bac (ou BT).
Les interventions plus complexes, à plus fort enjeu de continuité de service (postes
HT/BT, contrôle commande) sont confiées à des techniciens (techniciens de maintenance,
techniciens d’intervention, techniciens d’études, techniciens d’exploitation) qui peuvent
être appelés à encadrer des équipes.
ILLUSTRATION
Un des principaux enjeux commerciaux des sociétés de distribution reste
l’amélioration de la qualité de service et la fiabilité du réseau. Ainsi, le
développement des travaux sous tension HTB s’avère un enjeu clé pour
les sociétés, qui nécessite un personnel de très haut niveau de
qualification.
23
Les techniciens peuvent être spécialisés sur des domaines spécifiques, notamment
relatifs aux énergies renouvelables (éolien, hydraulique, solaire,…). Dans ce cas, à une
formation de type Bac + 2, vient généralement s’ajouter une spécialisation technique ou
thématique acquise en interne.
De la même façon, les métiers de l’ingénierie se retrouvent sur les différentes phases du
projet : en phase prospective (type R&D), en phase d’études techniques amont, en phase
de chantier et en lors du suivi des installations. Ces métiers sont donc tenus
principalement par des diplômés d’écoles d’ingénieurs.
En volume, si on les compare aux équipes d’intervention de terrain, aux agents de
maintenance,… ces métiers de l’ingénierie sont minoritaires. Ils ne représentent guère
plus de 6% des effectifs. Pourtant les compétences liées à l’étude et au dimensionnement
du réseau, qui sont généralement dédiées à des profils ingénieurs revêtent une
importance particulière.
D’autant que, dans bien des cas, les éléments de base sur l’existant (cartographie,
puissance installée, type d’équipements,…) ne sont pas répertoriés. Un gros travail de
recensement de l’existant doit être couplé avec les études prospectives sur le
développement du réseau et les interconnexions, nécessitant de fait des compétences
spécifiques : maîtrise des outils de planification, utilisation des logiciels, qualité du
service, approche marché,…
Le besoin en personnel qualifié ne s’arrête pas aux fonctions techniques. Ces dernières
ne représentent en effet qu’environ 50% des postes. Les sociétés doivent faire face à
des besoins vitaux dans les postes du domaine commercial et de la relation client :
définir une politique tarifaire, mettre en place les dispositifs de collecte des paiements,
développer les offres,…
Ainsi, beaucoup de sociétés de distribution, lorsqu’elles répondent aux enjeux de
développement du réseau et de raccordement des clients, peinent encore à rentabiliser
leurs investissements faute de paiements de la part des usagers.
2.4.2 Avoir un effectif adapté à la croissance du réseau
L’accès à l’énergie pour tous est un des objectifs de développement de l’Afrique, amenant
les sociétés à devoir gérer les phases de lancement ou de développement d’activités avec
une nouvelle main d’œuvre à intégrer.
Si aujourd’hui, malgré des problèmes persistants de continuité et de fiabilité du service,
le tissu urbain est relativement couvert, les zones éloignées des centres urbains sont plus
difficilement atteignables.
ILLUSTRATION
Ventilation des effectifs de ESKOM en Afrique du Sud en 2011-2011.
Total : env. 43 000 salariés
Artisans (opérateurs) : 10 500 (25%) Techniciens : 3 400 (8%)
Agents d’exploitation : 2 240 (5%) Ingénieurs : 2 100 (5%)
Gestionnaires de projets : 650 (2%) Scientifiques : 430 (1%)
Autres : 23 500 (54 %)
24
Développement du réseau de transport et du kilométrage de lignes, création de micro-
unités de production locales, raccordement de grosses unités industrielles et/ou
minières… les projets se multiplient.
Il faut cependant noter que dans certains pays, notamment en Afrique de l’Ouest, ces
projets ne sont pas portés par les sociétés nationales. Des producteurs locaux privés
gèrent un réseau de petite ou moyenne dimension, de manière indépendante ou dans le
cadre de conventions de revente d’électricité.
Ainsi, le développement du réseau exige des compétences clé en :
planification, conception et développement du réseau de transport électrique pour
assurer une sécurité plus élevée des transformateurs notamment pour les grandes
villes,
planification et études des réseaux de distribution pour les sécuriser et améliorer
la qualité de service ;
raccordement de lignes pour élargir le réseau et assurer la continuité physique de
l’approvisionnement.
ILLUSTRATION
Au Maroc, la demande d’énergie électrique devrait doubler à l’horizon
2020 et avoir quadruplé en 2030.
Un document présenté lors de la 5ème conférence du COMELEC en Nov.
2012 précise les besoins en Ressources Humaines à venir pour l’ONEE
pour les filières EnR.
2015 2020 2025
Ingénieurs Mini 587 1294 1924
Maxi 947 2044 3128
Techniciens /
Technico Commerciaux
Mini 1799 4283 6642
Maxi 2905 6788 10676
Ouvriers qualifiés Mini 2588 4800 5643
Maxi 3181 4886 5773
ILLUSTRATION
En Afrique du Sud, les variations d’effectif de ESKOM 2011 / 2017 sont
anticipées de la façon suivante
2011-12 2016-17 %
Opérateurs 10 500 11 500 + 10
Techniciens 3 400 3 900 +15
Agents d’exploitation 2 240 2 300 +3
Ingénieurs 2 100 2 530 +20
Gestionnaires de projet 650 740 +14
Scientifiques 430 475 +10
Autres 23 500 26 600 +13
Soit un accroissement global de 12 % des effectifs, mais un
accroissement de 20% de la population d’ingénieurs.
25
Un certain nombre d’autres filières sont aujourd’hui incertaines dans leur devenir et les
sociétés ne souhaitent pas forcément investir fortement dans l’acquisition par leurs
ingénieurs de compétences pointues dans ces domaines.
C’est le cas notamment :
Des smart grids au rayonnement continental trop limité pour en faire une réelle
filière,
De l’efficacité énergétique, qui est certes un but à atteindre mais passe après les
obligations de production et de distribution.
2.4.3 Faire face aux tensions sur le marché de l’emploi
Pour satisfaire leurs besoins en compétences, les sociétés d’électricité ont la possibilité de
recruter de jeunes diplômés issus des dispositifs de formation technique et
professionnelle, ou de développer les compétences de leur personnel en place par des
dispositifs de formation continue.
Or, les sociétés d’électricité rencontrent sur le marché de l’emploi une double
concurrence.
Une concurrence à l’entrée dans l’emploi d’une part, car certaines industries ont
davantage de possibilités financières pour attirer les hauts profils du pays issus des
écoles techniques et générales.
D’autre part, une concurrence centrée sur le personnel expérimenté ou formé, qui, à
l’issue de l’acquisition de certaines compétences rares ou d’encadrement, préfère
rejoindre d’autres branches, plus rémunératrices. Les sociétés ont donc l’impression de
former pour d’autres.
On notera néanmoins que certaines d’entre elles ont la possibilité de faire bénéficier leurs
agents d’un statut de fonctionnaire, qui peut faire pencher la balance de leur côté.
A l’échelle continentale, on assiste à une mobilité des travailleurs, notamment les plus
qualifiés. Certains pays disposent d’un nombre d’ingénieurs plus important que le tissu
industriel local est en capacité en absorber ou en capacité de les rémunérer. On assiste
ainsi à des mobilités en direction de pays fortement demandeurs de hauts profils.
2.4.4 Assurer le renouvellement des effectifs liés aux départs à la
retraite
Cet état de fait semble malheureusement être relativement homogène au sein des
sociétés d’électricité.
La pyramide des âges des sociétés s’élargit très sensiblement vers le haut, avec l’arrivée
à l’âge de la retraite des personnes en poste à l’époque des Indépendances. Il faut noter
que dans certains pays, comme la Zambie et le Maroc, l’âge de la retraite dans les
sociétés est fixé à 55 ans pour les métiers techniques.
26
Aux échelons d’opérateurs et de techniciens, les recrutements ne se sont pas toujours
effectués. La faute à des profils disponibles sur le marché du travail qui ne correspondent
pas toujours aux besoins et parfois à un certain manque d’anticipation des sociétés.
Cette approche prospective va nécessiter une organisation du travail spécifique. A défaut
de pouvoir doubler l’ensemble des postes pour former la nouvelle génération, il s’agira
d’octroyer aux partants le temps et la disponibilité pour assurer un tutorat efficace.
2.4.5 Renforcer les compétences en énergies renouvelables
Cette préoccupation intervient en parallèle au développement des nouvelles
techniques de production. Le recours croissant aux énergies renouvelables oblige les
opérateurs et techniciens des sociétés à intervenir sur du matériel qu’ils ne connaissent
souvent pas ou sur des technologies nouvelles.
ILLUSTRATION
On peut citer le cas de la SONICHAR au Niger, dont 55% des agents sont
âgés de plus de 50 ans, dans l’ensemble des corps de métier. A l’échelle
des Agents de Maîtrise et des Ingénieurs, c’est la totalité de l’effectif qui
va être touchée par des départs à horizon 5 ans.
ILLUSTRATIONS
ONEE (Maroc) : Le plan de développement marocain à 2020 prévoit 42%
de la capacité installée en Energies Renouvelables, avec à part égale
l’énergie solaire, l’énergie éolienne et l’hydroélectricité (2000 MW
chacun).
SONELGAZ (Algérie) : Selon le rapport Sonelgaz 2011, l’Algérie va
investir 30 milliards de dollars pour produire 1200 mégawatts en
électricité supplémentaires par an d’ici à 2020. Dans ce plan, les énergies
renouvelables sont intégrées à hauteur de 40% mais en 2030.
ILLUSTRATION
Dans les chiffres, le volume de départs à la retraite à la SONEL
(Cameroun) va avoir pour conséquence un doublement de la part de
budget consacrée à la formation pour tenter de pallier la perte de
compétences. Cette évaluation budgétaire est faite sans intégrer le
nécessaire accroissement d’effectif pour suivre le plan de développement
de la société.
ILLUSTRATION
Les départs à la retraite prévus à la CIE (Côte d’Ivoire) génèrent une
indisponibilité de personnel expérimenté à disposition du centre de
formation pour effectuer les sessions de formation, car la société-mère en
pénurie d’effectif sur l’exploitation ne peut dégager certains agents pour
effectuer les formations.
Ainsi, la CIE a noué un partenariat avec l’IFD, Institut de Formation pour
le Développement, cabinet composé de retraités de la CIE pour assurer
certaines formations techniques, permettant de consolider l’engagement
du centre à construire un système d’échanges croisés pertinents entre
formation à l’école et pratique professionnelle.
27
Les besoins en compétences pour le développement des énergies nouvelles se situent
essentiellement au niveau de la maintenance des installations, par le biais de profils de
techniciens capables d’intervenir sur les installations en préventif et en curatif. En effet,
les phases d’analyse du besoin seront généralement confiées aux sociétés nationales,
mais les phases d’ingénierie technique, d’installation et de raccordement seront
davantage du ressort des sous-traitants.
Les articles de presse africains recensent de nombreux projets dans le domaine, qui
rivalisent en taille et en puissance produite.
Pour exemples, on peut citer :
Ferme photovoltaïque de grande capacité (32 GWh/an, plus grande centrale
photovoltaïque d'Afrique) au Burkina Faso,
Centrale solaire thermique (160 MW) de Masen à Ouarzazate, Maroc,
Centrale photovoltaïque de 50 MW à Touwsrivier, Afrique du Sud.
Parc éolien et 2 centrales solaires (total 47 MW) en Afrique du Sud (projet privé)
Parc éolien (300 MW) à Tarfaya, Maroc
Programme de développement de 67 projets de centrales électro-solaires mené
par Sonelgaz en Algérie dont 27 centrales photovoltaïques, 27 centrales hybrides,
6 centrales solaires thermiques et 7 centrales éoliennes.
Centrale solaire de 15 MW à Nouakchott, Mauritanie (SOMELEC)
Installation hydroélectrique de Lom Pangar au Cameroun,
Centrale hydroélectrique d’Itezhi-Tezhi (120 MW) en Zambie (partenariat ZESCO/
TATA)
Centrale éolienne de 25,2 MW à Lomé, Togo,
Projets éoliens en Egypte
ILLUSTRATION
En Tunisie, la STEG développe des programmes éoliens (centrales 80 et
110 MW), centrales solaires 10 et 50 MW et une centrale 50 MW en CSP.
Filière Agents d’Exploitation et de maintenance
Prévision 2016 Prévision 2020
Eolien 30 30
Photovoltaïque 10 20
Concentration Solar Pwr 25
Hydraulique 100
28
Certains de ces projets sont portés par des opérateurs privés en dehors des compagnies
nationales.
Cependant, les investissements dans les énergies renouvelables ne sont toujours pas à la
hauteur du potentiel, notamment solaire. Les énergies renouvelables malgré un
développement important, devraient rester encore à la portion congrue pour les 10
prochaines années.
Les représentants des sociétés de production d’électricité nationales, tout en
reconnaissant la nécessaire évolution de leurs modes de production vers des énergies
vertes et en s’engageant dans des projets significatifs, restent encore prudents quant à
une explosion de ce marché. Au plan mondial, les chiffres d’investissement dans le
domaine des énergies renouvelables sont en 2012 pour la première fois en recul depuis 8
ans.
La faute à un modèle économique encore fragile nécessitant de forts subventionnements,
et également à une technologie non encore réellement stabilisée, pas toujours maîtrisée
et en constante évolution, qui rend rapidement caducs les investissements réalisés.
Les énergies renouvelables représentent des technologies d’avenir mais les défis
énergétiques que doivent relever les pays africains sont massifs et ne peuvent trouver
une solution globale en ne misant que sur les énergies renouvelables. Il est donc
important pour les sociétés d’être présentes sur les marchés, de suivre les évolutions,
mais sans abandonner les solutions plus classiques de production, seules garantes de
résultats significatifs en volume et dans le temps.
Comme pour les installations plus classiques, les besoins sont essentiellement liés à la
conception des installations, à l’installation et à la maintenance des équipements.
Cependant, chaque technologie liée aux énergies renouvelables implique un savoir-faire
spécifique qui vient s’ajouter aux connaissances électriques de base.
ILLUSTRATIONS
Au Sénégal, l’Agence Sénégalaise de l’Électrification Rurale, est disjointe
de la SENELEC. L’ASER, institution de l’Etat sénégalais, contractualise
avec des opérateurs privés sénégalais ou internationaux pour des projets
locaux, sans qu’aucun lien ne soit établi avec la compagnie nationale.
ILLUSTRATIONS
Au Kenya, les actions de recherche et développement (R&D) pour
l’ouverture de nouveaux puits de géothermie sont portées par une agence
gouvernementale, afin de ne pas faire porter le poids de la prospection
des nouveaux gisements sur les sociétés privées. Celles-ci n’interviennent
qu’une fois le potentiel validé.
29
2.4.6 S’appuyer sur un encadrement efficace
Les différentes sociétés font observer une problématique commune : faire des
encadrant d’équipes ou de service de vrais managers.
Ce constat d’une pénurie de réels « encadrants » se base sur une absence de
compétences telles que : animer une équipe, fixer des objectifs en terme de productivité,
gérer les compétences et les aider à se développer, suivre les obligations qualité, faire
remonter et redescendre l’information, déléguer,…
Une partie de l’encadrement fait partie de la promotion interne et n’a pas été
accompagnée pour prendre en charge ces activités d’encadrement.
Ce constat de difficultés dans les fonctions d’encadrement n’épargne pas les plus hauts
profils de ces sociétés. En effet, historiquement, une grande partie des cadres dirigeants
et des personnels des sociétés de production d’électricité ont été formé en Côte d’Ivoire à
l’ESIE ou au Sénégal. Avec l’arrêt de l’activité de l’ESIE, le renouvellement de génération
ne s’est pas opéré sur la population ingénieurs et cadres. Outre un renforcement de
certaines capacités techniques de haut niveau, il s’agit également de professionnaliser les
encadrants en inculquant aux nombreux ingénieurs et cadres ayant accédé aux postes à
responsabilités, les outils de gestion et les habiletés de management en liaison avec les
systèmes et procédures de gestion en vigueur.
Le besoin est donc particulièrement ressenti au niveau de l’encadrement de proximité
(chef de service, chef de groupe, ingénieur) mais il reste également une préoccupation à
l’échelle du top management. En effet, les spécificités techniques de ces sociétés
nécessitent un accompagnement de mise à niveau technique de ces encadrants, qui vient
compléter un profil de gestionnaire.
30
3 REPONSE FORMATIVE EXISTANTE
3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE
Peu ou prou, la plupart des sociétés d’électricité ont organisé leur propre réponse
formative, en dédiant un service à la formation ou en créant une entité spécialisée dans
cette activité.
A cet effet, les actes du Séminaire de Yamoussoukro relevaient :
« Toutes les sociétés ont développé leurs propres centres de formation. Mais,
quelques-unes ont par le passé mutualisé leurs ressources pour des centres
communs (cas de la SBEE, CEET et CEB). »
On notera néanmoins que cette mutualisation des ressources à des fins de
fonctionnement d’un unique dispositif de formation reste rare. A contrario, les sociétés
d’électricité, notamment les plus démunies, ont généralement l’habitude de faire former
leurs agents dans les dispositifs de formation d’autres sociétés sous-régionales. Cette
observation est reprise dans les actes de Yamoussoukro :
« Les centres de formation offrent une gamme variée de formation en réponse
aux besoins ou demandes des entreprises d’appartenance (en priorité) et à des
organismes externes (nationaux ou hors du pays), dont des entreprises
d’électricité sœurs. »
3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES
La qualité des enseignements, va être directement liée aux moyens affectés par la
société mère, et mesurable selon plusieurs facteurs :
La qualité, la quantité et l’état des équipements pédagogiques disponibles, y
compris la matière d’œuvre,
La qualité et le niveau des formateurs,
Le statut des formateurs,
Le type et le niveau des formations dispensées.
ILLUSTRATION
La NIGELEC (Société de distribution d’électricité du Niger), a développé
son service formation en créant l’EPELEC (Ecole de Perfectionnement en
Electricité). Créée en 1978, l’EPELEC dispose de 6 formateurs permanents
(4 cadres, 2 techniciens supérieurs), qui interviennent dans 7 salles de
cours (et un centre de documentation). Le centre propose ses
installations (hébergement, restauration, salle de conférences) à des
structures extérieures.
L’école a été réhabilitée en 2004 et reçoit aujourd’hui des appuis de EDF
et de l’ONEE du Maroc. En 2007, 105 agents sont passés par le centre, 15
seulement en 2010. Cependant, à ce jour, le personnel de la NIGELEC
trouve des solutions formatives en Algérie, les installations de l’EPELEC
n’étant pas adaptées aux formations techniques.
31
Tableau 6 : Eléments chiffrés sur les centres de Formations (source : questionnaires)
On peut noter que le recours aux formateurs externes est une pratique généralisée.
On relèvera une très forte corrélation entre le mode de gouvernance choisi pour le centre
et les moyens qui lui sont affectés. L’autonomisation d’un dispositif de formation avec la
mise en place d’une équipe de direction et formative et l’ouverture aux sociétés
extérieures, sont autant d’indices d’une réflexion stratégique qui a été menée.
Les moyens consacrés par les entreprises ne sont pas systématiquement proportionnels à
leur chiffre d’affaire et dépendent fortement de la stratégie locale et des moyens
(juridiques, humains…) pour la mettre en œuvre.
Permanents Vacataires
Bénin CFPP - CEB 18 6 5 env. 800 pers. 1 758
Algérie IFEG 160 75 3501500 pers / 207 000 jours-
hommes (2011) 12 000
Cameroun AES SONEL20 10 50
12 700 pers sur les 5 dernières
années / 19 300 semaines-
hommes 1 590
Sénégal SENELEC 5 1 55 1302 pers / 3927 jours-hommes 20
Ghana VRA Training 21 11 50 4 000
Maroc CSTE 89 24 22 430 jours-hommes 4 017
Tunisie CFPK 62 17 150 23 000 jours-hommes 1 400
Kenya
GTC - Geothermal
Training Center 3 3 8 450 jours-hommes 300
Zambie KGRTC 64 4 50 280 personnes formées / an 3 249
Kenya KPLC TC 34 16 6 2 177 personnes 2 300
Côte d'Ivoire CME 6 40 1 500 pers en FC, 100 en FI
Afrique du Sud
ESKOM ACADEMY OF
LEARNING104 1 200
40000 pers / 120 000 jours-
hommes (2011) 124 000
PaysCentre de
formation
Effectif
permanent
Nombre de formateursPersonnes formées
Budget 2011
(kUSD)
160
32
Tableau 7 : Centres de Formations (source : ASEA)
Afrique Du Sud Eskom ESKOM ACADEMY OF LEARNING
Algérie SONELGAZ IFEG
Angola ENE
Bénin SBEE
Bénin / Togo CEB CFPP
Botswana BPC
Burkina Faso SONABEL
Burundi REGIDESO
Cameroun AES - SONEL CDRH
Côte d'Ivoire CIE Centre des Métiers de l'Electricité
Djibouti EDD
Égypte EEHC
Éthiopie EEPCO
Gabon SEEG
Gambie NAWEC
Ghana ECG
Ghana VRA Training and Development Division
Ghana GRIDCo
Guinée EDG
Guinée-Bissau EAGB
Kenya KPLC KPLC Trining School
Kenya KenGen Geothermal Training Center
Lesotho LEC
Liberia LEC
Libye GECOL
Madagascar JIRAMA CFP Ambohimanambola
Malawi ESCOM
Mali EDM
Mali SOGEM
Maroc ONEE CSTE
Mauritanie SOMELEC
Mozambique EDM/HCB
Namibie NamPower
Niger NIGELEC
Niger SONICHAR EPELEC
Nigeria PHCN
Ouganda UEGCL
R.D.C SNEL
Rép. du Congo SNE
République Centrafricaine ENERCA
Rwanda EWSA
Rwanda SINELAC
Sénégal SENELEC CFPP SENELEC
Soudan MED
Swaziland SEC
Tanzanie TANESCO
Tchad STEE
Togo CEET
Tunisie STEG CFP Khlédia
Zambie ZESCO KGRTC/ ZESCO Training Center
Zimbabwe ZESA
PAYS SOCIETE CENTRE DE FORMATION
33
3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES
La question de la formation pour l’intégration des (futurs) agents se pose avec plus ou
moins d’acuité selon les pays.
De façon générale, les cursus scolaires/universitaires doivent être obligatoirement
complétés par des connaissances techniques spécifiques aux métiers de la production /
transport / distribution. Outre les compétences de base en électricité pour les opérateurs
amenés à manier les différents types d’équipements sous tension, les sociétés
d’électricité ont recours à des compétences de type mécanique, automatisme,
électrotechnique, électromécanique, sécurité….
Suivant le niveau de compétences des sortants des formations diplômantes disponibles
dans les pays, l’accompagnement nécessaire à l’intégration des nouveaux collaborateurs
peut ainsi varier fortement d’un pays à l’autre, et nécessiter des parcours plus ou moins
longs, de quelques mois à plusieurs années.
De plus, un certain nombre de sociétés d’électricité doivent recruter et former les
personnes disponibles, faute de pouvoir attirer des jeunes qualifiés, plus facilement
intégrables dans l’emploi.
Là encore, les réponses apportées divergent à l’échelle du continent, avec une très forte
corrélation « culturelle ».
Dans certains pays de l’Afrique de l’Ouest, faute de trouver une réponse immédiate à son
besoin, l’entreprise recrute avant tout un « profil » de personne ou une capacité à
intégrer la structure mais ne recrute pas par rapport à un poste défini. Dans les faits, elle
est donc souvent amenée à recruter du personnel disposant de niveaux de diplômes
supérieurs à ses besoins : un ingénieur pour un technicien, un détenteur d’un
baccalauréat pour un besoin de niveau CAP. Pour obtenir certaines qualités
comportementales sur le poste de travail, elle aura également tendance à privilégier des
candidats plus âgés.
Dans certains pays de l’Afrique de l’Est, les sociétés ont décidé d’investir dans leur propre
mode de formation, en embauchant du personnel sans aucune connaissance technique
préalable et en les formant aux métiers de lignard, d’électrotechnicien ou de chargé de
raccordement. Elles misent sur des formations long terme (1 an minimum) pendant
lesquelles le nouvel embauché apprend l’ensemble du métier. Dans ce cas, la formation
continue en entreprise, face à une pénurie de main d’œuvre flagrante vient se substituer
à la formation initiale.
ILLUSTRATION
Chaque année ZESCO envoie ses employés non qualifiés au centre de
formation ZESCO à Ndola afin qu’ils soient formés à la jonction de câble,
aux lignes aériennes et électrotechnique. Ces cours sont également
ouverts aux extérieurs de ZESCO en particulier les « décrocheurs
scolaires » qui, une fois formés, sont principalement absorbés par les
sociétés minières basées sur la Copperbelt.
34
Dans tous les cas, la formation interne représente un coût très important pour les
entreprises. Celles-ci consacrent une part importante de leur budget à des actions de
formation continue, destinées à donner une compétence technique à des jeunes diplômés
essentiellement formés sur une approche théorique.
3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE
On observe que l’offre de formation des centres, historiquement tournée vers la réponse
à des besoins de compétences techniques, évolue vers davantage de formations non
techniques.
La raison est essentiellement économique, dans la mesure où le développement d’une
offre tertiaire représente un coût d’investissement et de fonctionnement très inférieur à
celui d’un dispositif technique. Mais on peut trouver également une explication dans le
développement des besoins en formation de type commercial ou de maîtrise des logiciels
internes de l’entreprise.
De plus, il est à noter que la construction du catalogue des formations (lorsqu’il existe)
obéit, suivant les sociétés, à des processus qui intègrent insuffisamment le centre de
formation lui-même. Lorsqu’une réelle ingénierie pédagogique existe au sein du centre,
cette approche collaborative est facilitée, mais ce n’est pas le cas dans tous les centres.
Très logiquement, le processus de mise à jour et de réalisation du catalogue du centre
devrait intégrer une approche collaborative entre le centre de formation et le service des
Ressources Humaines de l’Entreprise, afin de développer une réponse formative en
interne.
3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES
La plupart des sociétés de production d’électricité nationales disposent de leurs propres
ressources internes de formation, par le biais de centres de formation équipés et intégrés
dans l’organigramme de la société, sous forme de « Service », généralement rattaché à
la Direction des Ressources Humaines.
ILLUSTRATION
Certains dispositifs de formation de sociétés sont à ce point performants
que les états eux-mêmes demandent aux sociétés de prendre en charge
la formation de jeunes sans qualification, sans que ceux-ci ne soient
forcément destinés à travailler au sein de l’entreprise. C’est le cas pour
l’ESKOM Academy, qui en 2013, devra former 1000 jeunes aux métiers
techniques de l’électricité à la demande du gouvernement. Cette
« obligation » faite à la société est grandement facilitée par le fait que
l’Etat est actionnaire de la compagnie.
35
La disparité est importante entre les centres en fonction du mode de gouvernance en
place et de la relation avec la société d’électricité :
Centre avec un statut de société autonome, gérant elle-même son budget
(IFEG Spa, Algérie),
Néanmoins, on le verra, l’autonomisation complète d’un centre, sans apport
externe, pour en faire un centre de profits est presque impossible.
Les liens restent étroits avec le groupe qui s’engage sur des subventions
d’équilibre et sur la « consommation » de formations dans le centre. En
contrepartie, celui-ci est en droit et en devoir de demander des comptes sur la
gestion et l’organisation générale du centre et sur l’adaptation de l’offre formative
aux besoins.
Centre dépendant totalement de la société pour la prise en charge des
dépenses du centre, y compris les salaires, sans possibilité de facturation externe.
C’est le cas le plus fréquemment rencontré dans les visites réalisées. Dans cette
configuration, le centre de formation n’est pas considéré comme un centre de
profit, et la logique de client interne y est peu étoffée. Les indicateurs de chiffre
d’affaire, de budget global (salaires de formateurs, équipements, location des
bâtiments,…) sont sans objet, d’où la difficulté rencontrée lors de l’étude pour
obtenir des éléments chiffrés.
A ce titre, la stratégie de développement du centre de formation est rarement
explicitée et souvent peu corrélée avec la stratégie de développement de
l’entreprise qui le porte : anticipation des besoins en compétences, apport au
processus d’intégration, budget d’investissement pluriannuel,… Ainsi, beaucoup de
centres dépendant des services RH des sociétés naviguent à vue.
Centre semi-autonome avec un budget propre, facturant certaines prestations,
mais dont le modèle économique actuel ne permet pas une autonomie complète,
car fortement dépendant de la société nationale.
ILLUSTRATION
Le mode de gouvernance du KGRTC en Zambie est certainement l’un des
plus intéressants en termes de partenariat. Outre la société zambienne
ZESCO, le centre est dirigé par un Conseil d'Administration formé de
représentants des sociétés publiques d'électricité du Malawi, de Tanzanie,
d'Ouganda, du Swaziland, du Zimbabwe et la Zambie, de représentants
des Ministères de l'Energie et de l'Eau, de la Science et de la Technologie
et de l’University of Zambia. Il faut cependant noter que ces entités sont
des structures publiques.
ILLUSTRATION
Le centre de formation ETB situé à Blida en Algérie, a réalisé un peu plus
de 200.000 hommes/jour de formation en 2011 pour 4000 salariés de la
SONELGAZ, de compagnies d’électricité et de gaz (principalement sous-
traitantes SONELGAZ) et de sociétés d’autres pays.
Le centre est une structure autonome, sous forme de société privée,
dépendante du groupe SONELGAZ. A ce titre, il agit avec les autres
sociétés du groupe comme prestataire.
36
Cette configuration ne dénature pas le lien entre la société porteuse du dispositif
mais permet d’intégrer au dispositif des ressources extérieures. Ces ressources
peuvent être financières, par le biais de la facturation de prestations, mais aussi
intellectuelles, méthodologiques et pédagogiques par le biais de la participation
d’autres acteurs privés ou publics.
Cette approche permet de coller davantage aux besoins du marché local, de mettre
en place une véritable équipe de gestion des ressources financières et formatives
du centre pilotée par un bureau partenarial.
Les sociétés se différencient également dans leur politique et leur stratégie d’accueil du
personnel d’autres sociétés (sociétés d’électricité continentales, sous-traitants,
partenaires commerciaux…) ou de prestations de services pour celles-ci.
3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES
Les centres de formation, afin de garantir davantage de liens avec le marché local ont
intérêt à développer des partenariats extérieurs : avec des entreprises locales, avec des
universités locales ou internationales, des écoles,….
A ce jour, quelques initiatives sont prises mais cette ouverture reste insuffisante.
ILLUSTRATION
La Société d’Energie et d’Eau du Gabon (SEEG) vient de nouer un
partenariat avec l’Institut international d’ingénierie de l’eau et de
l’environnement (2iE) de Ouagadougou (Burkina Faso) pour la création
d’un «Campus Afrique Centrale», qui sera aménagé sur une partie du
Centre des métiers Jean Violas de la SEEG, à Libreville. Estimé à 13,5
milliards de francs CFA, le projet consiste en la création d’une école
d’excellence dans les domaines de l’eau, de l’énergie et de
l’environnement.
ILLUSTRATION
L’ONEE au Maroc a conclu un accord avec la Fédération des Entreprises
d’Electricité Marocaines afin de proposer des parcours de formation à
destination des installateurs. Cette volonté d’ouverture se manifeste par
l’existence d’un poste dédié au développement des partenariats.
ILLUSTRATION
STEG International en Tunisie, créée en 2006, a pour objectif de
promouvoir le savoir-faire de la STEG dans les pays africains notamment.
Outre la STEG, participent au capital des institutions bancaires, des
bureaux d’études techniques et le personnel. Son action permet de
développer des actions de formation, des travaux d’expertise, d’études
technico-économiques…
37
ILLUSTRATION
La société ESKOM, par l’intermédiaire de l’ESKOM Academy a noué un
partenariat avec 6 universités sud-africaines pour 8 filières spécifiques
d’Ingénierie.
ILLUSTRATION
L’ONEE (Maroc) a mis en place de nombreux partenariats :
8 conventions avec des écoles d’ingénieurs et de cadres de gestion,
Une convention avec l’OFPPT (Office de la Formation Professionnelle) pour les formations de 1er niveau
Parrainage de 2 masters en Energies Renouvelables
Création d’une filière « énergie » dans une école d’ingénieurs marocaine dédiée au secteur de l’électricité
ILLUSTRATION
Pour pallier le déficit de hauts profils sur les techniques de la géothermie,
le Géothermal Training Center de KenGen (Kenya) est en cours
d’élaboration d’un partenariat avec la Kimathi University, pour créer un
cursus de Master of Science en Technologie Energie Géothermique.
Néanmoins, le développement de ce programme se heurte à un déficit de
formateurs kenyans en géochimie, géophysique, forage, réservoir,…
Des partenariats plus larges doivent donc être envisagés.
38
3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE
La typologie des centres revêt donc différents niveaux et peut être matérialisée
synthétiquement de la façon suivante :
3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES
Il est important de souligner que la disponibilité d’un dispositif de formation interne
efficace est une des clés pour les sociétés d’électricité pour assurer le renouvellement et
le développement de leurs compétences en interne à tous les niveaux. Aussi doivent-elles
s’efforcer de maintenir une offre formative propre pertinente.
Mais, face à des différences de moyens, de technologies, de projets, la mutualisation des
formations entre les centres paraît primordiale.
Les objectifs sont multiples :
éviter aux sociétés de consacrer une part importante de leur budget
(investissement, personnel) à maintenir des formations qui sont peu sollicitées,
développer de nouvelles approches,
permettre à certains centres de rentabiliser des investissements en accueillant des
stagiaires extérieurs,
apporter un développement technologique aux pays les moins avancés.
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprises ou internationaux et disposant d’une expertise technique reconnue sur une filière / un domaine
Référent
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprise ou internationaux
Ouvert
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société
Opérationnel
• Centre de formation répondant partiellement aux besoins de la société
Incomplet
• Centre de formation interne en désuétude ou désorganisé. Désuet
39
4 LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU
Tel qu’il a été envisagé par l’ASEA, un Centre d’Excellence a pour vocation à offrir une
réponse aux besoins de formation des sociétés d’électricité régionales voire
continentales.
Un Centre d’Excellence unique n’est pas envisageable à l’échelle du continent. Ce seront
donc plusieurs Centres d’Excellence qui coexisteront à l’échelle africaine, avec une
complémentarité d’action. Ces différents centres offriront un maillage continental de
l’offre de formation afin d’apporter une expertise pédagogique et les moyens techniques
nécessaires pour pallier les déficits de compétences des personnels des différentes
sociétés membres de l’UPDEA. Ces centres devront fonctionner en réseau, avec un
coordinateur de ce réseau.
Si le concept de centre d’Excellence est aujourd’hui partagé, toutes les sociétés n’y
mettent pas le même contenu et n’en ont pas la même approche. Il convient donc de
proposer une série de recommandations visant à cadrer la réflexion, en amont de la
description de ce que pourraient être les Centres d’Excellence.
4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF
Une structure faîtière est indispensable pour assurer la pérennité du dispositif et la bonne
coordination entre les Centres d’Excellence. Sa structure juridique pourrait être de type
association à but non lucratif, permettant ainsi d’associer des partenaires de statuts
(public, privé) et de nationalités différentes.
Compte tenu des attendus relatifs au rôle de la structure faîtière du réseau,
l’ASEA/UPDEA, seule entité à intervenir au niveau continental, semble la plus
pertinente pour coordonner l’action et la labellisation des Centres d’Excellence.
4.1.1 MISSIONS
Ses principales missions seront les suivantes :
Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques
notamment,
Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones,
Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental,
Assurer une veille technologique,
Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre
spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une
présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux,
Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres,
Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management,
Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de
formation,
Apporter une assistance technique aux centres non labellisés.
40
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Flux de stagiaires :
Pays hôte
du CRR
Pays 1
Pays 2
Pays 3
Pays n
CRR
Concrètement un représentant de l’UPDEA pourra être intégré dans les différents Comités
Consultatifs des Centres, pour apporter une vision panafricaine de la demande et
capitaliser.
4.1.2 MOYENS
Les différentes missions affectées à l’ASEA vont nécessiter un renforcement important de
ses capacités d’intervention.
Outre un soutien important en ressources humaines et techniques pour les activités
sédentaires de gestion de base de données, de communication, d’animation du réseau,…
un appui technique sera nécessaire pour développer les compétences en ingénierie
pédagogiques au sein de la structure.
L’ASEA n’est pas, pour le moment, dédiée à la qualification professionnelle, même si elle
a eu par le passé à travailler sur la création de l’école technique de Bingerville en Côte
d’Ivoire. Cette approche complémentaire, avec le travail de mise en réseau et de
labellisation des centres, débouchera sur des activités :
d’évaluation de la qualité des formations dispensées au sein des centres,
de conseil sur les méthodes pédagogiques,
de formalisation de bonnes pratiques pour le développement de partenariats,…
4.1.3 SCHEMA DE PRINCIPE
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Flux de stagiaires :
Pays hôte
du CRR
Pays 1
Pays 2
Pays 3
Pays n
CRR
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Flux de stagiaires :
Pays hôte
du CRR
Pays 1
Pays 2
Pays 3
Pays n
CRR
STRUCTURE
FAITIERE UPDEA
41
4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT
On l’a vu, la plupart des sociétés de production d’électricité disposent de leur propre outil
de formation. La création ex-nihilo d’un Centre de Formation de haut niveau porté par
une société nationale ayant les moyens de le pérenniser, même avec l’appui de bailleurs
internationaux sur les premières années, paraît difficile. En complément, le réseau
viendra s’appuyer sur des relations déjà établies entre certains pays ou certaines
sociétés.
Il est primordial que les sociétés d’électricité, par le biais de leur propre centre de
formation, puissent répondre à tout ou partie de leur besoins. Chaque centre doit être
en capacité de répondre prioritairement aux besoins de formation du personnel
de la société nationale. Elles ne trouveront pas réponse à l’ensemble de leurs
questions formatives dans les futurs Centres d’Excellence Régionaux, quelle qu’en soit la
forme, tout comme il n’est pas envisageable de pérenniser un centre de formation
uniquement tourné vers une réponse aux besoins des sociétés de la sous-région ou du
continent. Le réseau préconisé s’appuiera donc sur les structures existantes les
mieux organisées, avec un système de « labellisation », par la tête de réseau en
tant que Centre d’Excellence.
En outre, l’offre proposée par un Centre d’Excellence ne doit pas se substituer à une offre
de qualité déjà développée dans un autre centre proche. L’objectif n’est pas d’établir une
concurrence entre les centres, mais bien de développer une complémentarité et une
expertise commune pour un bénéfice mutuel.
4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER…
En mettant en évidence des besoins communs à de nombreuses sociétés, la nécessaire
mutualisation des moyens est apparue comme une solution intéressante.
La mutualisation répond à quatre contraintes principales :
Certaines formations exigent des équipements lourds et onéreux, que toutes les
sociétés ne pourront pas supporter,
Le volume de personnes à former sur une spécialité peut s’avérer trop faible pour
envisager de couvrir les frais d’investissement et de prestation des formateurs,
L’évolution technique (notamment vers les énergies renouvelables) n’est pas au
même niveau de maturité dans chaque zone géographique,
Les formateurs adéquats ne sont pas toujours disponibles dans tous les pays.
C’est pourquoi, le développement des compétences liées à des métiers très spécialisés
(contrôle commande, conduite de réseau…) ou thématiques (éolien, photovoltaïque,
géothermie…) ne pourra pas être traité individuellement dans chacun des Centres
d’Excellence.
De la même façon, c’est sans doute à l’échelle du réseau que devra se traiter la
problématique liée au Top Management. Il paraît peu probable que les Centres
d’Excellence, individuellement, puissent traiter avec les dirigeants de haut niveau des
sociétés nationales. Par contre, dans le cadre d’une approche « réseau » avec des temps
d’échanges, de benchmark, de visites, voire de formations mutualisées, cette
42
problématique peut être traitée. Il s’agira pour la structure faîtière en charge de la
coordination du réseau de proposer un plan d’action sur ce sujet.
4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE
Cependant, toutes les actions ne sont pas « mutualisables ».
Une des principales limites de la mutualisation réside dans les coûts de déplacement des
personnes à former dans le centre dispensant la formation. Il en résulte que, pour la
formation d’un volume conséquent de personnes, notamment sur les métiers de premier
niveau (de type opérateur), les sociétés d’électricité devront pouvoir mobiliser en interne,
des formateurs « maison » ou faire appel à des ressources extérieures, à l’international.
Concomitamment, tous les besoins n’ont pas vocation à trouver une réponse au sein du
futur Centre d’Excellence, y compris pour les formations techniques.
En outre, pour les compétences non spécifiques, une offre tertiaire existe dans de
nombreux pays. La qualité des formations peut y être inégale en fonction du profil des
formateurs, les équipements dédiés peuvent être variables en quantité et en qualité
(matériel informatique, version logicielle,…) mais le développement de partenariat avec
les meilleures d’entre elles doit permettre de répondre aux besoins tels que :
informatique, comptabilité, pratique des langues, techniques de secrétariat (en dehors du
secrétariat technique).
Une dernière limite à la mutualisation réside dans les spécificités techniques des pays :
type et modalités de distribution, dispositifs et réglementations liés aux habilitations
électriques, règles de sécurité…
4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE
Il est important, pour les sociétés de production, transport, distribution, de disposer sur
le marché de l’emploi d’une main-d’œuvre détenant des connaissances industrielles de
base dans les spécialités citées, afin de pouvoir leur apporter le complément de
qualification nécessaire à la tenue du poste. Aussi, les Centres de formation doivent
s’efforcer de renforcer des compétences existantes ou d’apporter un surplus de technicité
à des personnes disposant d’un savoir.
Les volumes de personnes à former pour alimenter le marché du travail ne sont pas
compatibles avec la notion de Centres d’Excellence. Ce rôle est à confier aux Etats, par le
biais du développement de son dispositif de formation technique et professionnelle à
destination des plus jeunes. Il ne semble donc pas opportun, au sein des Centres
d’Excellence, de s’intéresser à un processus dédié à la formation initiale
diplômante.
Il est donc primordial pour les entreprises d’électricité et leur centre de formation de se
rapprocher des structures de formation locales (lycées techniques et professionnels,
écoles) afin de participer à l’amélioration du niveau technique général des formés.
Pour les profils de plus haut niveau, des partenariats doivent être développés autant
que possible avec des structures susceptibles de les former : écoles d’ingénieurs,
universités,…
43
5 DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE
5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE
Il semble clair qu’aujourd’hui, dans une logique de maillage des Centres d’Excellence
labellisés :
les deux premiers niveaux (dénommés « Référent » et « Ouvert ») pourront être
considérés comme « labellisables en l’état » soit dans leur intégralité, soit parce qu’ils
disposent d’une filière dans laquelle ils ont développé un haut niveau d’expertise.
Parfois, pour certaines filières d’excellence, des préconisations de renforcement
techniques ou pédagogiques pourront se faire jour, mais ces centres disposent déjà
d’une expertise reconnue sur laquelle il convient de capitaliser
Le troisième niveau « opérationnel » doit notamment être en capacité de passer un
cap pour répondre aux besoins d’autres sociétés, s’il dispose déjà de certains
prérequis notamment, pouvoir :
faire connaître et commercialiser son offre,
développer le niveau d’expertise de ses formateurs pour devenir un centre
référent sur le domaine.
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprises ou internationaux et disposant d’une expertise technique reconnue sur une filière / un domaine
Référent
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprise ou internationaux
Ouvert
• Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société
Opérationnel
• Centre de formation répondant partiellement aux besoins de la société
Incomplet
• Centre de formation interne en désuétude ou désorganisé.
Désuet
POINTS CLES DU CENTRE
D’EXCELLENCE
Stratégie claire et cohérente
avec les moyens
Matériel et infrastructures
adéquats
Gouvernance fonctionnelle
Expertise technique
Adaptation des formations
Politique d’ouverture et de
partenariat
Qualité des formateurs
Processus cadrés et évolutifs
44
5.2 MISSIONS
Le concept « d’Excellence » doit s’entendre au sens de la qualité et de la
reconnaissance du niveau de compétences que développe le centre existant.
Ce niveau de compétences à atteindre doit permettre de :
Répondre aux besoins qualitatifs de main d’œuvre de la société d’électricité qui le
porte,
Combler les déficits de compétences par la mutualisation des ressources
(techniques, humaines, pédagogiques), en réponse :
o aux nombreux projets de développement de la production électrique à
l’échelle continentale, qui vont nécessiter un accroissement de la main
d’œuvre nécessaire,
o aux départs massifs en retraite, qui vont entraîner l’arrivée d’une nouvelle
génération à former et à encadrer,
o à l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une
réponse régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires.
Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité,
Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des
énergies nouvelles ou renouvelables.
5.3 ACTIVITES DU CENTRE
5.3.1 Une offre de formation technique
Les sociétés de production, transport et distribution d’électricité doivent concilier
l’obligation de faire fonctionner les installations existantes, qui peuvent parfois s’avérer
vétustes, et faire face aux nouveaux challenges apportés par les nouvelles technologies
et les énergies renouvelables.
A court terme, les centres devront permettre de répondre aux besoins de formation
relatifs à l’entretien et la maintenance des équipements de production de la
société qui le porte :
des turbines à gaz,
des unités de production vapeur,
des groupes diesel,
des unités de production hydraulique.
A des fins de continuité de service, les travaux sous tension TST HTB représentent
également un enjeu fort pour les sociétés.
En parallèle et pour anticiper l’avenir, certains centres pourront développer des filières
d’expertise et donc une offre de formations liée au développement des énergies
renouvelables :
Eolien,
Photovoltaïque / solaire,
Géothermie.
Pour ce faire, la société qui porte le centre doit être engagée dans un programme de
développement de ces énergies renouvelables.
45
Pour les Centres d’Excellence, l’offre de formation proposée dans l’optique de la
mutualisation pourra être déterminée par les règles suivantes :
Des formations couteuses en équipements, par exemple :
o TST (Travaux Sous Tension) HT et MT
o Production …
o Dispatcher
o Contrôle-commande…
Des formations sur des techniques à ce jour peu diffusées (notion de centre
d’expertise), par exemple :
o TST BT
o Protection numérique…
Des formations sur le développement des Energies Nouvelles et Renouvelables
Des accompagnements d’information pour le management.
A contrario, ne devraient pas être de son périmètre et donc rester du domaine des
centres de formation par pays (la validation de ces points sera faite dans chaque Centre
d’Excellence).
La formation aux outils informatiques, largement mise en place par l’intermédiaire
de centres de formation privés,
La formation aux règles d’habilitation dont le système normatif dépend des états,
La formation aux métiers connexes : magasiniers, chauffeurs…et les métiers de
type chaudronnerie.
5.3.2 Un rôle d’appui en ingénierie de formation
Le Centre d’Excellence bénéficie de ressources humaines afin de proposer et d’organiser
des contenus de formation qui répondent aux besoins des sociétés locales.
Il dispose donc d’un personnel en interne doté d’une expertise au niveau de l’ingénierie
pédagogique, qui lui permet de :
Assurer la mise à niveau des compétences et capacité des formateurs des
centres : notion de formation de formateurs,
Assurer la remise à niveau des référentiels de formation existant dans les autres
centres et la création de nouveaux référentiels suivant les besoins détectés,
Développer des modules de formation pour les centres de formation locaux : par
ex : communication clientèle.
L’adéquation de l’offre de formation avec les besoins des sociétés (et prioritairement de
la société qui porte le centre) est une des clés de réussite du centre. Le centre doit être
en capacité d’analyser, de faire évoluer et d’adapter son offre en permanence, à l’aide
d’un processus clairement établi de validation des contenus.
5.3.3 Une fonction de centre de ressources
Le Centre d’Excellence aura vocation à développer autant que possible les partenariats
avec les centres de formations des autres pays afin de leur apporter son expertise, et
avec les structures capables de développer une offre complémentaire pertinente
(universités, écoles,…),.
Pour cela, il sera en capacité de :
46
Collecter les infos locales emploi/formation afin d’adapter ses offres et d’échanger
avec les partenaires locaux potentiels
Conseiller les centres de formation locaux dans leurs plans d’équipement,
Assurer un transfert des formations vers les centres locaux au fur et à mesure de
leur banalisation et de la mise en place des moyens adaptés.
5.4 LOCALISATION
La création d’un pôle unique à l’échelle du continent africain n’apparaissant pas comme
une réponse efficiente, il faut trouver la maille géographique la plus adéquate.
Il semble réaliste de prendre le territoire des cinq pools électriques existants comme
base de réflexion.
Pour mémoire :
1. COMELEC : Comité Maghrébin de l’électricité
2. SAPP : Southern African Power Pool
3. WAPP : West African Power Pool
4. PEAC : Central African Power Pool
5. EAPP : Eastern Africa Power Pool
Ces pools correspondent à des réalités techniques (interconnexion) et des relations
d’échanges entre états et entreprises.
Chacun des cinq pools pourrait ainsi disposer d’un Centre d’Excellence Régional,
rayonnant sur l’ensemble des pays constituant le pool, s’appuyant parfois sur des Filières
d’Excellence disponibles dans d’autres pays (voire d’autres pools).
Cependant l’analyse des activités des centres de formation existants a montré que
l’ouverture régionale de certains d’entre eux ne se limite pas ou ne correspond pas au
périmètre géographique du pool ce qui peut conduire à envisager un autre périmètre
géographique. Cette maille géographique n’est donc pas exclusive et fermée.
47
5.5 CRITERES D’ELIGILITE
Les critères d’éligibilité présentés sur la page suivante ont été proposés par les
consultants et retravaillés lors du Comité de Pilotage d’Alger en Décembre 2012.
Les sociétés d’électricité ou leur représentants sur la partie formation, se sont mis
d’accord sur une série d’indicateurs permettant d’évaluer le niveau d’un centre de
formation interne voulant prétendre au statut de Centre d’Excellence.
C’est à partir de cette grille qu’ont été réalisés les diagnostics lors des visites de sites.
CRITERES D'ELIGIBILITE
Ressources humaines
Responsable du Centre de FormationLe Responsable du Centre de Formation exerce cette activité à temps plein
FormateursPlus de la moitié des formateurs ont une expérience professionnelle correspondant aux thématiques de formation qu'ils dispensent
Le centre assure la formation pédagogique des formateurs qu'il recrute
Partenaires extérieurs30 % des formations sont assurées par des intervenants extérieurs au centre du centre de formation
Le centre a des partenariats avec des structures de formation extérieures
Activités
Qualité des formations Le Centre de formation est certifié (ISO ou équivalent)
Le contenu des formations fait l'objet de réactualisations régulières, par exemple pour tenir compte de l'évolution des technologies
Le centre remet systématiquement un support de formation aux stagiaires
Le centre délivre systématiquement des attestations en fin de formation
Il existe un dispositif de suivi de l'atteinte des objectifs des formations réalisées
Activités pour des bénéficiaires tiersLe centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des sous-traitants nationaux
Le centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des entreprises étrangères
MultilinguismeLe centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose en deux langues nationales
Le centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose dans les principales langues régionales
Niveau des formations actuellement dispenséesLe centre dispense des formations de niveau "Opérateurs"
Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens"
Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens supérieurs"
Le centre dispense des formations de niveau "Ingénieurs"
Le centre dispense des formations pour encadrement
Services supportsLe centre dispose d'une structure administrative et de gestion dédiée
Le centre dispose d'une structure capable de répondre aux appels d'offres
Le centre dispose d'une structure commerciale, capable de promouvoir les activités auprès des clients, y compris internationaux
48
Infrastructures et moyens
Unité de lieuHébergement, restauration, salles de formation et installations techniques sur 1 seul site
HébergementDispositif d'hébergement à usage exclusif des stagiaires
RestaurationPossibilité de restauration sur place Midi & Soir, y compris le weekend
AccèsLe centre est facilement accesible depuis l'étranger (proximité gare routière, aéroport, …)
Le centre est bien desservi par des moyens de transport (facilité de déplacement des stagiaires durant leur séjour)
FacilitésExistence d'un centre de documentation technique accessible au stagiaires
Existence d'un cyberspace
Salles de formation théorique
Niveau d'équipement des salles de formationLe centre dispose de 5 salles ou plus de formation théorique
Chaque salle de formation théorique est équipée d'un bureau et d'une chaise par stagiaire
Chaque salle de formation théorique dispose de moyens informatiques, permettant l'accès à Internet par les stagiaires
Equipements matériels des espaces techniques de formation
Niveau d'équipement des ateliers / laboratoiresLors des travaux pratiques, chaque stagiaire manipule sur un équipement qui lui est dédié
Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants sur le territoire national
Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants à l'étranger
Communication / promotion
Moyens de promotions des activités du centreLe centre possède un site Web actualisé régulièrement
Le centre diffuse un catalogue de formation numérisé
Le centre édite un catalogue papier
Autonomie juridique et organisation
Le centre a la capacité à contracter avec des tiers (conventions, contrats, …)
Le centre a la capacité à facturer à des tiers
Le centre dispose d'un service de recouvrement des factures
Capacité financière
Le centre a réalisé ces 5 dernières années des investissements matériels
Le centre bénéficie d'un appui financier des compagnies d'électricité
Le centre a des partenariats avec des fournisseurs d'équipements
49
5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE
Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent
leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en
compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui décide de sa propre
politique de formation.
Cependant, le Centre d’Excellence aura vocation à proposer un appui et une offre de
formation aux sociétés de la sous-région et aux sociétés prestataires.
Compte-tenu du principe de centre régional, une forme de collégialité semble
indispensable, afin de prendre en compte les besoins et projets des autres sociétés
clientes.
Il est proposé la mise en place d’un « Comité Consultatif », composé de membres
bénévoles, avec des représentants de la structure faitière ASEA, du pays hôte, des
entreprises utilisatrices, voire de structures publiques du type Ministère de l’Energie.
Le responsable du Centre d’Excellence est membre de droit de ce Comité et le préside.
Cette physionomie de gouvernance, avec un « Comité Consultatif » prend
particulièrement son sens dans le cas d’un centre géré par le service Ressources
Humaines de la société. Cette instance aura pour objectif d’accroître la cohérence entre
les besoins de l’entreprise, des sociétés/structures associées et l’offre du Centre de
Formation.
La collégialité souhaitée, peut, dans le cas d’un centre entièrement autonome, s’obtenir
en repensant la composition du Conseil d’Administration, par exemple, ou en introduisant
ce Comité Consultatif dans le processus de prise de décision.
5.6.1 Organisation générale
…. ….
…. ….
DIRECTION
GENERALE
DIRECTION RESSOURCES
HUMAINES / FORMATION
CENTRE DE FORMATION
DIRECTION
Administration
Responsable formation
Formateurs
COMITE CONSULTATIF
Présidence : Société nationale
Membres : structure faitière,
Sociétés utilisatrices, Structures
publiques
50
En interne, le centre devra se doter de processus permettant de prendre en compte les
préconisations du Comité Consultatif :
Processus d’ouverture de filière
Processus de recrutement des formateurs
Processus de réalisation des investissements,…
5.6.2 Organisation du Comité Consultatif
L’existence du Comité Consultatif doit permettre aux responsables du Centre d’Excellence
de mieux adapter leur offre de formation aux besoins externes. Les modalités de
fonctionnement de cette instance « Comité Consultatif » devront être arrêtées entre les
membres et précisées dans un protocole de fonctionnement.
Son rôle est de s’assurer de la cohérence de la politique d’ouverture externe avec les
moyens pédagogiques et organisationnels mis en œuvre dans le centre.
Afin de garantir la qualité de la prestation fournie aux clients, cette instance serait
consultée pour avis sur :
Les perspectives d'ouverture ou de fermeture de sessions;
Les conditions générales d'admission des stagiaires externes à la société
nationale;
L'organisation et le déroulement des formations;
Les modalités des relations entre les entreprises et le centre.
De plus, la Direction du Centre aura la charge d’informer les membres du Comité sur :
la politique de développement du centre et son organisation générale,
les projets d’investissement.
Cette organisation ne modifie pas les responsabilités de la société d’électricité vis-à-vis
du centre de formation, mais permet de donner un poids aux sociétés clientes par
l’orientation de certains choix et l’adaptation de certains parcours à leurs besoins.
Le centre de formation reconnu Centre d’Excellence devra disposer d’une équipe
opérationnelle composée d’un responsable et des fonctions de type : technique,
commerciale et pédagogique. Cette équipe pourra être de taille très réduite surtout au
début de la mise en place de la structure, et évoluer avec le temps.
Suivant le schéma type retenu pour le pôle d’excellence, des compléments seront à
apporter aux règles de gouvernance. En particulier, les équipes opérationnelles pourront
être différentes suivant le schéma retenu.
Le mode de gouvernance doit assurer à chaque « adhérent » une équité de prise en
compte de ses besoins. La relation entre le centre et les « adhérents » doit être
formalisée par des conventions.
51
5.7 FINANCEMENT DU CENTRE
Le modèle économique du centre de formation reconnu Centre d’Excellence est une
question cruciale.
Quel que soit le mode de gouvernance privilégié pays par pays, le centre de formation
devra être en capacité de :
Facturer des prestations : formation, expertise,…
Accueillir des stagiaires qui ne sont pas des salariés de la société.
Néanmoins, l’autonomisation financière totale du centre, capable d’équilibrer son budget
de fonctionnement de façon pérenne ne paraît pas réaliste, sous peine de retomber dans
les travers du développement de filières à bas coût. L’amortissement des équipements
techniques ne peut être supporté par la simple vente de prestations de formation, sauf à
pratiquer des tarifs au-delà du raisonnable.
Ainsi, la durabilité du Centre de Formation considéré comme un Centre d’Excellence ne
paraît pas envisageable sans un engagement fort de la société nationale :
A privilégier l’offre du centre pour ses propres formations. Il s’agit de passer à une
logique de client interne, qui n’est pas encore systématique dans la plupart des
sociétés.
A apporter une participation pour l’acquisition des équipements, qui ne peuvent
être supportés financièrement uniquement par la vente d’actions de formation,
A mettre à disposition certaines ressources formatives : techniciens formateurs,
mise à disposition d’équipements ou de locaux,…
De son côté le centre, avec une autonomie de gestion, devra assurer une partie de son
fonctionnement courant par :
Une démarche commerciale de vente de l’offre de prestations dans son pays et les
pays tiers, à destination des entreprises d’électricité et de leurs sous-traitants,
Une possible cotisation des adhérents, qui entraine des conditions tarifaires
préférentielles sur les achats de formation. Il peut être envisagé que chaque
société impliquée verse annuellement une contribution au centre, proportionnelle
à son effectif.
Autre possibilité : la compagnie cliente achète de façon prévisionnelle des places
de formation à un coût déterminé (engagement de volume à des conditions
tarifaires déterminées sur une base pluriannuelle donnée), afin d’aider le centre à
gagner en visibilité sur son budget.
La recherche d’un sponsoring d’entreprises partenaires de type fournisseurs
d’équipements pédagogiques,...
Les principales entreprises clientes du Centre seront membres du Comité Consultatif et
pourront ainsi suivre l’évolution et la gestion du centre, influer sur l’adaptation des
formations à leurs besoins et donner leur avis sur la qualité des réalisations.
Comme pour le mode de gouvernance, des compléments sont à apporter qui dépendent
du schéma type retenu.
52
5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE
Tous les centres de formation africains n’auront pas vocation à devenir centres
d’excellence, mais peuvent néanmoins faire l’objet d’actions de renforcement leur
permettant d’évoluer à court ou moyen dans leur stratégie et leurs pratiques et
d’envisager, sur un terme plus long, prétendre à un statut de centre d’excellence.
L’évolution des centres de formations internes aux sociétés nécessite la prise en compte
de 5 volets interdépendants, plus ou moins prégnants selon le niveau de départ du
centre.
Un volet « stratégique », visant à vérifier en amont la pertinence d’une réponse
formative portée en interne. Mais cet axe stratégique, porté par le service des
Ressources Humaines de la société en lien étroit avec le Conseil d’administration, doit
également permettre de :
faire l’état des pratiques et des besoins de la société,
valider l’apport du centre dans la politique de développement des compétences de
la société,
évaluer les ressources (financières, humaines,…) à mobiliser en interne et en
externe,
définir des politiques de partenariat inter-établissement ou inter-pays,
définir un plan d’évolution prévisionnel,
définir une stratégie commerciale / de communication.
Un volet « mode de gouvernance », visant à accompagner la structuration interne du
centre en définissant ou redéfinissant, en cohérence avec la stratégie de formation :
les relations société / centre de formation / clients externes
l’administration et la direction du centre,
les moyens humains dédiés (équipe de direction, équipe formative,…),
les processus managériaux, administratifs, commerciaux, pédagogiques,
organisationnels et de gestion,
les ressources financières / business plan.
Un volet « pédagogique » qui regroupe :
la conception, le renouvellement et l’implantation de programmes de formation,
le recrutement / le ciblage en interne de formateurs,
la formation technique et pédagogique des formateurs : acquisition de nouvelles
compétences ou recyclage.
Nota : Ainsi, pour les centres à ce jour « désuets », c’est avant tout une
stratégie qui est à bâtir et à valider avant de penser et d’organiser les
moyens physiques de mise en œuvre.
Cependant, il importe de s’assurer de la cohérence de la stratégie avec les
moyens disponibles…
53
Un volet « matériels et infrastructures », qui compose la partie « en dur » du centre
de formation et comprend :
la définition des équipements matériels nécessaires / à renouveler,
l’étude de leur implantation,
la construction / rénovation / réorganisation de bâtiments techniques,
administratifs, et d’hébergement.
Un volet « développement », qui va consister à travailler sur l’amélioration continue
du centre et notamment sur sa capacité à investir de nouveaux champs (thématiques,
géographiques, pédagogiques, techniques).
Nouvelles approches ou techniques formatives (type e-learning),
Développement de nouvelles filières d’excellence,
Evolutions du business model ou de l’approche commerciale,
Rapprochement avec des structures externes pour partenariat ciblé.
Nota : Par commodité, la porte d’entrée « Matériel et Infrastructures » est
la plus communément prise par les sociétés qui souhaitent mettre en place
ou redynamiser leur centre de formation interne. Cette facilité est en partie
due à la capacité de la société et/ou des partenaires financiers
internationaux à prendre en charge des dépenses physiques.
Or, les équipements et infrastructures doivent être au service de
l’entreprise et de sa stratégie.
Nota : Le volet « développement » sera davantage l’apanage des centres
classés comme « opérationnels ». Cependant, ces centres ne feront pas
l’économie de re-balayer l’ensemble des volets pour toute évolution
envisagée.
Cependant, il s’agira davantage d’adaptations à la marge de la stratégie
globale que d’un travail de refonte totale.
54
6 EVALUATIONS IN SITU
6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER
Dans le cadre du projet, une réunion de l’équipe de suivi du projet a été organisée à
Alger le 2 décembre 2012, en prélude de la réunion du Comité de Direction de l’UPDEA
du 3 décembre 2012 et de l’Assemblée Générale de l’UPDEA du 4 décembre 2012.
A l’occasion de cette réunion de l’équipe projet, une liste non exhaustive de centres de
formation a été établie à partir des connaissances des membres sur les centres de
formation. Cette liste a été composée des centres existants :
paraissant les plus aptes actuellement à prétendre au statut de centres
d’Excellence, ou dont l’organisation interne leur permettrait d’évoluer vers ce
statut,
dont les sociétés ont démontré une volonté manifeste de traiter la question de la
formation,
dont la situation politique à l’époque permettait une visite sereine des centres et
d’envisager une suite au projet.
Cette liste n’a pas valeur de jugement pour les autres centres qui n’ont pas été retenus
dans ce premier temps. La durée de l’étude ne permet malheureusement pas de réaliser
une visite systématique de tous les centres de formation des sociétés d’électricité.
A ce titre, il faut d’ores et déjà envisager que ce travail de visite sur le terrain puisse être
réalisé par une personne de la structure faîtière afin de pouvoir avoir une connaissance
fine de l’ensemble des centres. L’ensemble des outils nécessaires à ce diagnostic est
intégré à la présente étude.
6.2 VISITES DES CENTRES
De Novembre 2012 à Février 2013, les consultants se sont rendus dans les 12 centres
identifiés.
L’objectif des missions de terrain a donc été de réunir les éléments permettant
d’apprécier le niveau actuel d’organisation des centres ainsi que la capacité de ceux-ci à
devenir de futurs centres et filières d’excellence et de définir les plans d’actions
prioritaires pour y parvenir.
Ces visites ont donc été des temps d’échanges sur :
les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité,
l’organisation du centre de formation existant,
le panorama de l’offre de formation dans le pays.
56
6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : AFRIQUE DU SUD
Nom du centre :
ESKOM ACADEMY OF LEARNING
Statut :
Centre de
formation
appartenant à
ESKOM sous forme
de Société Limitée
Interlocuteur(s) :
Silvia Mamorare
Chief Learning OfficerAdresse :
Dale Road,
Halfway House, Midrand,
Gauteng , South Africa
Description :
Présentation : .
L'ESKOM Academy of Learning a été créée en 2010 pour faire face aux besoins croissants de
main d'oeuvre d'ESKOM. L'EAL comprend, outre le site principal de Midrand sur 105 hectares,
32 autres sites répartis sur le territoire en fonction des spécialités. Le centre se fixe pour
objectif de répondre à l'ensemble des besoins de la société en matière de formation, sur
l'ensemble des filières et des niveaux.
Le centre comprend 2 auditorium, 37 salles de cours et environ 550 chambres pour accueillir
les stagiaires
Centre certifié Iso 9001 : 2000
Nombre de formateurs : 104 permanents, env. 1200 vacataires
Spécialités : Toute les filières de la production, du ransport et de la distribution.
Personnes formées : .
Actuellement opérateurs, techniciens, opérateurs de centrale, ingénieurs, gestionnaires de
projet, scientifiques,...
Equipements : Le centre possède l'ensemble des équipements techniques nécessaires à des
formations.
Approche énergies renouvelables : Le centre a intégré les matériels didactiques et
pédagogiques de l'ensemble des technologies d'énergie renouvelable.
Génie électrique
Génie mécanique
Chimie
Génie Civil
Service clientèle
Finance et comptabilité
Supply chain
Gestion commerciale
Ressources Humaines
Gestion du risque
57
PHOTOS
Vue extérieure, ateliers Atelier mécanique
Atelier électricité Raccordement
Atelier Soudure Aire extérieure
Amphithéâtre Atelier
58
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : ALGERIE
Nom du centre :
IFEG SPA
Statut :
Société de droit
privé appartenant
au groupe
SONELGAZ
Interlocuteur(s) :
Djebbar M’hidi
Directeur de l’école technique de BlidaAdresse :
Ecole Technique de Blida
02 Avenue Gacem Mohamed - BP
146
BlidaDescription :
Présentation : L’Ecole Technique de Blida (ETB) a été créée en 1947pour assurer les
formations et le perfectionnements aux métiers de base de l’électricité et du Gaz. En 1971,
le Centre de Formation de Ben-Aknoun (CBA) la complète sur les domaines tertiaires (GRH,
finances comptabilité, gestion clientèle, bureautique,...). En 1986, le Centre de Ain-M’lila
vient étoffer l'offre technique de l'ETB.
Jusqu’en 2004, rattachement à la DRH de SONELGAZ, puis à la Direction des Centres de
Formation et enfin, en 2007 ont eu un statut de droit privé par le biais de la société IFEG
Spa .
Nombre de formateurs :
Ecole technique de Blida : 46 permanents + 300 vacataires;
Ecole de Ain M'lila : 35 permanents + 60 vacataires; Ecole Ben Aknoun : 200 vacataires
Spécialités :
Energie électrique (courant fort / courant faible), Mécanique / Production, Gaz, Energies
renouvelables
Personnes formées : .
Esseniellement les agents des autres entités du groupe SONELGAZ, mais aussi le personnel
d'entreprises sous-traitantes. Accueillent également le personnel d'entreprises africaines.
Equipements (hors gaz) :
25 ateliers : réseaux, câble sous terrain BT et HT, postes de distribution, TST, branchement
en électricité basse tension, câblage d’armoire électrique, exploitation centrale diesel,
microcentrale diesel, mécanique (diesel), ajustage de machines,
11 laboratoires : mesures et essais, électroniques, automatisme, automates programmables
industriels, comptage classique et numérique, protections, métrologie, résistance des
matériaux.
08 aires pédagogiques d’entrainement: basse tension pour travaux sous tension, haute
tension (HTA) en coupure d’artère,
Approche énergies renouvelables : Une salle dédiée au photovoltaïque peu équipée. Un
projet de développement d'une filière éolien.
Principales formations :
Electriciens réseaux HTA-BT
Electriciens HTB
Surveillants travaux
Chefs d’équipe réseaux HTA/BT
Ingénieurs d’exploitation Réseaux HTA
Ingénieurs de Production
Technicien Principaux Production
Techniciens Principaux Câbliers
Ingénieurs réseaux HTB
Technicien Comptage HTA
59
Salle photovoltaïque Sécurité Haute Tension
Réseau pédagogique Salle électrotechnique
PHOTOS
Plan masse Vue extérieure
Atelier électricité Raccordement
60
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : Cameroun
Nom du centre :
Centre de Développement des
Ressources Humaines
Statut :
Service rattaché
au Département
Formation de la
DRH de AES
SONEL
Interlocuteur(s) :
Raphaêl ONANA, Chef du centre de
formation à mi-temps et sous-directeur
Emploi à la DRHAdresse :
OMBE
DOUALA
Description :
Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs ha 1 de route de Douala le Centre
comprend 22 salles de formation et laboratoires, un réseau d'entrainement extérieur HT, MT
et BT , une salle de conférence et une dizaine de salles de réunion.Dans les laboratoires
nous trouvons un atelier de réseau aérien surbaissé, un atelier de réalisation de jonction de
cables, un atelier de groupes électrogéne et en plus des ateliers classiques électrotech des
ateliers mécanique pour la formation aux métiers de la maintenance production.Au sujet de la
logistique, un vaste espace d'internat (200 places) restauration, salle de sport et lieux de
détente.
Nombre de formateurs : Il exise 10 formateurs permanents (SONEL) et un vivier de 50
vacataires (SONEL ou ex-Sonel ou extérieurs)
Spécialités : créé en 1965 à l'origine pour la formation des électromécaniciens exploitation
et maintenance des centrales diesel , le centre s'est développé dans les métiers de
l'électrotech et couvre maintenant toutes les fonctions de SONEL.
Personnes formées : Agents de la SONEL , mais également par le passé,TCAD (SNE) et un
nombre important de personnel des entreprises d'électricié du Cameroun. A ce jour compte-
tenu de ses capacités le Centre n'arrive à couvrir que 70% des besoins exprimés.
Equipements : bien équipé le Centre souffre d'un besoin de remise à niveau de certains
équipements et d'une vétusté d'une grande partie de ses outils pédagogiques.
Approche énergies renouvelables : Néant.
compte-tenu de ses difficultés à couvrir ses demandes le Centre ne s'est pas engagé dans
ces nouvelles voies , qui en outre ne sont pas à ce jur une préoccupation de la SONEL.
Exemples de formations dispensées :
Maintenance electromécanique des centrales
diesels
Maintenance et réparation des lignes aériennes
Surveillance des installations de postes
Réparation des câbles souterrains
Conduite tranche vapeur
Exploitation centrale, ligne, postes
Leadership
Habilitation électrique
Management
Informatique
Développement commercial
Tous les niveaux sont concernés
Besoins récents :Informatique
Informatique bureautique
Informatique commerciale
Leadership
Développement commercial
61
PHOTOS
Vue du Centre Outil pédagogique de base Elec
Groupe Electrogéne de TP Salle de TP
Réseau aérien abaissé Salle de TP
Poste HT/MT Entrainement Chambre double
62
Exemples de formations dispensées :
technique de production
technique de transport
technique de distribution aérien et souterrain
technique mécanique
Informatique
Sécurité, habilitation
Management
Finances
Droit du travail
Informatique
...
Tous les niveaux sont concernés
par contre la formation de l'encadrement est
faible
Le centre est à ce jour dans une logique de
réponse à la demande
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : Cote d'Ivoire
Nom du centre :
Centre des Métiers de
l'Electricité
Statut :
Service rattaché
à la DRH de la CIE
dans le pôle
Relations Sociales
et Communication
Interlocuteur(s) :
Emile ONGUI , Directeur du CME
Adresse :
Bingerville
Description :
Présentation : Implanté sur un terrain de 45 ha à 30 mn d'Abidjan , le CFP comprend 50
salles, labos et ateliers d'une capacité de 8 à 40 places, 1 salle de conférence de 250
places. Le centre dispose d'une capacité d'hébergement de 360 lits , d'un service de
restauration de 300+200 places et d'installations sportives et de loisirs. Une partie
importante de ces batiments nécessite des trvaux de réhabilitation ( en cours la remise à
niveau de 5 salles de cours).Le centre dispose d'un réseau d'entrainement HTB/HTA et BT.
Nombre de formateurs : 6 formateurs permanents (CIE) et un vivier de 40 intervenants
(CIE,ex-CIE).
Spécialités : crée en 1971, et certifié Iso 9001 en 2000 ce centre à l'origine a perrmis la
mise en oeuvre de formations techniques métiers (conduite de centrale, raccordements
aériens et souterrains, comptage, ...), de formations plus généralistes (électrotechnique,
electronique, mesures & essais, ...), et de formation à destination d'autres fonctions de
l'entreprise (bureau d'études, management, relations client, comptabilité, ...). Cependant
depuis le matériel n'a pas été renouvellé, a disparu ou est devenu obsoléte.
Personnes formées : Agents de la CIE mais également par le passé : BENIN,TOGO,
BURKINA,... et un certain nombre de personnes des entreprises locales.
Equipements : Bien équipé à l'origine (1971), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère
d'équipements en état de marche. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en
informatique, les infractructures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques
présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques sont réalisés sur des
chantiers Ecole de la CIE : mais il manque les outils pédagogiques intermédiaires.
Approche énergies renouvelables : Néant.
Le besoin de la CIE dans ce domaine est inexistant.
63
PHOTOS
Vue du centre Classe
Réseau entrainement BT Réseau entrainement HTA
réseau entraînement HTB salle de formation
salle de formation
64
Maintenance électromécanique hydro, diesel et
centrales thermiques
Maintenance des transformateurs
Hydraulique et pneumatique
Maintenance de ligne
L'exploitation du système d'alimentation
Maintenance mécanique
Exploitation et de sécurité
Maintenance électrique
Analyse des défauts et certification électrique
compresseurs
Gestion / Direction
Compétences informatiques
Comptabilité
Cours de français
Tous les niveaux sont concernés avec un
fort accent sur les formations non-
techniques et le management
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION PAYS : Ghana
Nom du centre :
Training et Development Division
Statut :
Semi-autonome
rattaché au
Département DRH
de Volta River
Authority (VRA)
Interlocuteur(s) :
Samuel Lomo Okine,
Responsable du centre et des
formations techniques
Eric Mensah Bonsu
Responsable des formations non
techniques
Adresse :
AKUSE,
Box 77,
Eastern Region
Description :
Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs centaine ha qui comprend outre le
centre de formation les installations techniques et les résidences (une petite ville) du
personnel de la centrale hydroélectrique, ce centre est à environ 2h de Accra. A ce jour le
Centre en plein travaux dispose de deux salles de réunions et de 5 autres salles de
conférences situées à l'extérieur des locaux du centre. Depuis Novembre 2013 le centre a
été rénové et modernisé et dispose de 14 laboratoires/salles de classes et d'une salle de
conférence.
Nombre de formateurs : 1 responsable, 10 formateurs permanents (VRA) et un vivier de 50
vacataires (internes et externes)
Spécialités : créé en 1981 à l'origine pour la formation du personnel de la centrale hydro il
devient un centre autonome en 1988. Il intégre les formations pour tout le personnel de VRA
dont l'encadrement. Spécialisé dans la production (hydro, thermique et groupes
électrogénes) il intégre toutes les formations non-techniques pour le personnel et
l'encadrement (leadership,...)
Personnes formées : agents VRA, autres sociétés (eg: NEDco, GRIDCo, TAQA, BUI Power
Project, Sunon Asogli), et pays autres (eg: Liberia). Dans le passé, des formations ont été
données pour CEB, CIE, SBEE etc..
Equipements : Pendant les travaux des nouveaux laboratoires et ateliers, les formations
sont exécutées on-site (dans différents lieux géographiques) pour les clients VRA et d'autres
utilisant des équipements techniques disponibles, autant que de besoin. Compte tenu de
l'important travail accompli, il est difficile d'avoir une idée de tous les équipements
techniques disponibles. Il est à proximité des centres de formation et des bureaux. Les
équipements sont principalement destinés à la formation des HT / MT
Approche énergies renouvelables : Néant.
Si ce n'est de considérer l'hydraulique comme une ENR.
65
PHOTOS
Vue du Centre Hébergement pour encadrement
Stockage provisoire du matériel pendant les travaux Stockage provisoire du matériel pendant les travaux
Réseau HTB d'entrainement Poste de la Centrale Hydro
Pupitre commande centrale
66
Exemples de formations dispensées :
Management
Secourisme et lutte contre les incendies
Informatique
Sécurité
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : KENYA
Nom du centre :
Geothermal Training Center
Statut :
Service rattaché
au Département
Formation de la
DRH de KenGen
Interlocuteur(s) :
Dr. Nicholas Mariita
Chief Geothermal Training Officer
Adresse :
P.O. Box 785
20117 - Naivasha
Description :
Présentation : Le centre a été inauguré en 1989. Implantée au sein du site de production
géothermique d'Olkaria, le centre ne dispose actuellement en propre que d'une salle de
cours théoriques et de bureaux pour les formateurs. Les équipements pédagogiques utilisés
sont les équipements de production.
Nombre de formateurs : 2 à plein temps, 70 vacataires.
Spécialités : Le centre dispense essentiellement des formations non techniques.
Personnes formées : Agents KenGen, agents d'autres sociétés africaines. Env. 450
jours/homme de formation essentiellement avec le Programme des Nations Unies.
Equipements : Le centre n'a actuellement pas d'équipements dédiés, mais partage le
matériel de production du site. Les encadrants des différents laboratoires (géologie,
géophysique, chimie,...) assurent la formation sur site.
Approche énergies renouvelables : Centre entièrement dédié à l'énergie géothermique
A noter : En 2005, le centre a été affilié au Programme de formation universitaire
géothermique des Nations Unies, qui propose 1 mois de formation par an l'exploration
géothermique. Les participants proviennent de pays situés le long de la vallée du Rift Est
Africain.
67
Laboratoire d'analyses chimiques
PHOTOS
Vue extérieure Vue extérieure
Salle de cours théoriques Laboratoire de Géologie
68
Exemples de formations dispensées :
Construction de lignes aériennes et
Maintenance
Compétences de base sur la sécurité
Compteurs
Installation électrique pour les employés
Service à la clientèle
Soudure
Circuits numériques de contrôle électronique
Chefs d'équipe
Entretien Power Plant
Opérateurs sous-stations
Maîtrise de Microsoft Office / Autocad,...
...
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : KENYA
Nom du centre :
KPLC Training School
Statut :
Service rattaché
au Département
Formation de la
DRH de KPLC
Interlocuteur(s) :
Mr. Dennis Omenda
Principal-Kenya Power training School
Adresse :
Off Thika Road - Ruaraka
00100 - Nairobi
Description :
Présentation : Implantée dans Nairobi depuis les années 60, la KPLC training School est
répartie sur une dizaine de bâtiments : ateliers mécaniques, électriques, bibliothèque,
restauration, hébergement, réseau pédagogique sur le site. Initialement dédiée aux métiers
de développement du réseau, l'offre s'est accrue en direction de l'ensemble des métiers de la
production, du transport et de la distribution.
Nombre de formateurs : 16 à plein temps, 70 vacataires.
Spécialités : L'offre est variée avec des modules courts, des modules longs et des parcours
diplômants sur 3 ans (ingénierie électrique, télécommunications, électronique, automatisme).
L'offre couvre également plusieurs niveaux
Personnes formées : Agents de KPLC, KenGen (production), KETRACO (Transport) , Rural
Electrification Authority, Keanya Airforce. Env. 130 pers./an formées de la société, 100 sous-
traitants et 80 autres.
Equipements : Le centre est correctement équipé, avec du matériel varié. Certains sont
cependant relativement âgés. Les sections mécanique et chaudronenrie sont équipées de
matériel traditionnel, il n'y a pas de matériel avec Commande Numérique. Les salles de cours
sont un peu plus vieillissantes, avec du matériel (tables, chaises) abimé.
Approche énergies renouvelables : Pas d'offre catalogue sur le sujet, mais KPLC se situe sur
la distribution et non pas sur la production. Cependant, des modules peuvent être organisés
selon les besoins.
A noter : Le Gouvernement kenyan s'est engagé dans un plan stratégique à Horizon 2030. A
ce titre, le secteur énergétique est 'lun de spoints clés. KPLC est impliqué dans cette feuille
de route et pour répondre aux enjeux a d'ores et déjà programmé la réalisation d'un nouveau
centre de formation. Le etrrain a été identiféi, le tour de table est en cours pour réunir les
72 M€ nécessaires au projet.
69
Bibliothèque Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique Restauration
PHOTOS
Salle informatique Salle formation théorique
Salle électrotechnique Atelier mécanique
70
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : MAROC
Nom du centre :
Centre des Sciences et
Techniques de l'Electricité
Statut :
Unité
indépendante
(DFC)
Interlocuteur : Amal BOUAMAMA
Directeur de la Formation et du
Développement des Compétences
Adresse :
Ain Sebaa
Casablanca
Description :
Présentation : Créé en 1963, situé à 30 mn de route de Casablanca, ce centre qui couvre
13ha comprend 34 salles de formation, 11 ateliers spécialisés, 3 salles informatiques , 1 salle
plénière de 200 places et 5 salles (réunion, presse et VIP) en outre il existe un réseau
d'entrainement aérien BT,MT et HT, un réseau souterrain MT et BT et des installations BT de
raccordement et à proximité un poste source THT/HT/MT qui permet entre autres de
travailler en et hors tension sur tous ces types de tension.En ce qui concerne la logistique le
centre comprend un restaurant, un Centre d'Hébergement ainsi que des terrains de sport, un
CDI et une salle de détente. Toutes ces installations sont en parfait état de fonctionnement
et de propreté.
Nombre de formateurs : 19 formateurs internes (issus de l'ONEE ) à plein temps et 160
vacataires
Spécialités : le Centre couvre depuis la formation théorique elec jusqu'aux formations
métiers dans tous les domaines techniques de l'ONEE en intégrant les aspects secourisme,
habilitations et les fonctions annexes : informatique, management , gestion etc.
Personnes formées : Agents de l'ONEE mais aussi des salariés de compagnies d'électricité
Sub Saharienne (Tchad,Sénégal...) ainsi que des salariés des compagnies d'electricités
marocaines
Equipements : le centre qui a obtenu un prix qualité en 2012 et dispose d'un matériel de
qualité et presque à jour; par contre des outils pédagogiques méritent d'être achetés: le
Centre en est conscient. Ce Centre est un trés bel outil et peut facilement doubler sa
capacité d'acceuil
Approche énergies renouvelables : des nouveaux modules dans tous les domaines des
ENR ont été créés : il reste à acquérir du matériel complémentaires pour les TP. Cependant,
stratégiquement, l'ONEE a noué des partenariats avec des instituts de formation type
université, écoles.... Elle réalise les formation théoriques pour l'éolien et le solaire et
complète les formations par le tutorat dans les unités d'exploitation
Exemples de formations dispensées :
Maintenance et réparation des lignes aériennes
Surveillance des installations de postes
Diagnostic de maintenance des équipements
HTB
Réparation des câbles souterrains
Conduite tranche vapeur et centrale hydro et
groupes électrogénes
Exploitation centrale, ligne, postes et
dispatching
Habilitation électrique
Management
Développement commercial
Gestion des ressources humaines
Finance, comptabilité, trésorerie
Informatique ( bureautique et applications
ONEE)
Ces formations couvrent toutes les
populations :
Ouvrier, Technicien, Technicien supérieur,
Ingénieur et métiers administratifs
Les formations sont réalisées en stages
courts ou formations longues : sur la base
d'un catalogue revu régulièrement ou en
formation sur mesure, en outre le Centre est
en train de dévelloper du E-Learning.
71
Salle informatique Salle informatique
Réseau aérien HT pédagogique Salle de projection
PHOTOS
Vue du Centre Vue du Centre
Salle de conférence Salle de cours
72
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : SENEGAL
Nom du centre :
Centre de Formation et de
Perfectionnement Professionnel
Statut :
Service rattaché
au Département
Formation de la
DRH de la Senelec
Interlocuteur(s) :
Amadou KANE, Chef du centre de
formationAdresse :
Cap des Biches
Rufisque
Description :
Présentation : Implanté sur un terrain de 19 ha à proximité immédiate de la centrale du
Cap des biches, le CFPP comprend une douzaine de batiments à usage de formation
théorique ou pratique, 1 amphithéatre, 1 restaurant, 1 infirmerie, 3 batiments
d'hébergement (18 chambres quadruples avec sanitaires), 1 stade de basket avec tribunes,
1 stade de foot avec tribunes, ainsi qu'un réseau pédagogique HTA / HTB / MT / BT hors
tension, et 1 mini reseau surbaissé également hors tension.
Nombre de formateurs : Le chef de centre est le seul formateur permanent, les actions
de formations étant animées soit par des agents Senelec, soit par des prestataires
exterieurs.
Spécialités : Les infrastructures d'origine ont permis la mise en oeuvre de formations
techniques métiers dans de nombreux domaines (conduite de centrale, raccordements
aériens et souterrains, comptage, ...), de formations plus généralistes (électrotechnique,
electronique, mesures & essais, ...), et à destination d'autres fonctions (bureau d'études,
management, relations client, comptabilité, ...)
Personnes formées : Agents de la Senelec, mais également EDG (Guinée), CEET (Togo),
SBE (Bénin), SONICHAR (Niger), EDM (Mali) & EAGB (Guinée Bissau), ainsi que de salariés
d'entreprises sénégalaises
Equipements : Bien équipé à l'origine (1979), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère
d'équipements en état de marche. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en
informatique, les infractructures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques
présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques peuvent également
se réaliser directement sur le site de la centrale, ce qui présente un réel intérêt
pédagogique.
Approche énergies renouvelables : Néant.
La Senelec a choisi d'arréter son programme photovoltaique - les essais sur 3 centrales
solaires n'ayant pas démontré l'intérêt économique de ce type de production - pour se
centrer sur l'amélioration de la fourniture d'énergie via des sources conventionnelles (DRH
Senelec)Exemples de formations dispensées :
Par le passé :
Maintenance et réparation des lignes aériennes
Surveillance des installations de postes
Diagnostic de maintenance des équipements
HTB
Réparation des câbles souterrains
Implantation des poteaux électriques
Conduite tranche vapeur
Exploitation centrale, ligne, postes
Traitement des eaux
Habilitation électrique
Management
Droit du travail
Gestion des ressources humaines
Finance, comptabilité, trésorerie
...
Récemment :
Informatique (Oracle, environnement .net,
langage C+, windows 7, exchange, office,
MS project)
Prévention des risques professionnels
Procédures commerciales
Correspondance commerciale
Maîtrise de la qualité dans l'accueil /
réception
Travaux câbles HTA souterrains
Les fondamentaux des protections
électriques
Procédures de dépannage BT
Management transversal
La fonction caisse
Méthodes et outils de résolution de
problèmes
Système d'information géographique
Contrôle études et travaux
Gestion du matériel roulant
73
PHOTOS
Salle informatique Salle formation théorique
Atelier connections souterrain Simulateur couplage réseau
Simulateur conduite centrale (HS) Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique Chambre quadruple
74
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : TUNISIE
Nom du centre :
Centre de Formation et de
Perfectionnement Professionnel
Statut :
Centre intégré
relevant de la DRH
de la STEG
Intelocuteur : Abdelaziz FGAIER
Chef de département en charge du
CFPP de Khledia
Adresse :
Khledia
Ben Arous
Description :
Présentation : situé à 30 mn de route de Tunis, ce CFFP qui couvre plusieurs ha comprend
30 salles de formation et laboratoires ainsi que 2 salles de conférence et un réseau
d'entrainement aérien BT,MT et HT.En ce qui concerne la logistique le centre comprend un
restaurant, un internant (en cours de rénovation) pour 50 stagiaires ainsi que des terrains
de sport.
Nombre de formateurs : Le centre dispose de 17 formateurs internes (issus de la STEG) à
plein temps ainsi qu'un vivier de 150 vacataires (STEG ou extérieurs).
Spécialités : le Centre couvre depuis la formation théorique elec jusqu'au formations
métiers dans tous les domaines techniques de la STEG en intégrant les aspects secourismes,
habilitations et des formations commerciales et de management.
Personnes formées : Agents de la STEG mais aussi des salariés de compagnies d'électricité
Sub Saharienne ( Mali,Mauritanie,...) dans le cadre de contrats traités par STEG
International.
Equipements : Créé en 1976 ce centre qui a obtenu la certification ISO 9001 en 2001
souffre d'un équipement vétuste et de batiments qui nécessite des réhabilitations (projets
en cours pour l'internat). Le matériel pédagogique manque cruellement.Les salles et labos
sont bien conçus et proposent un outil trés intéressant.
Approche énergies renouvelables : Bien que la volonté existe dans le pays et au sein de
la STEG le centre ne dispose pas d'expertise dans ce domaine. Cependant est en cours un
rapprochement avec une université et une pépiniére d'entreprise qui cherche à collaborer
avec le CFPP dans l'éolien et le photovoltaîque.
Exemples de formations dispensées :
Maintenance et réparation des lignes aériennes
Surveillance des installations de postes
Diagnostic de maintenance des équipements
HTB
Réparation des câbles souterrains
Conduite tranche vapeur et centrale hydro
Exploitation centrale, ligne, postes
Habilitation électrique
Management
Développement commercial
Gestion des ressources humaines
Finance, comptabilité, trésorerie
Informatique ( bureautique et applications
STEG)
Ces formations couvrent toute les
populations :
Ouvrier, Technicien, Technicien supérieur et
métiers administratifs
Les formations sont réaliséées en stages
courtes ou formations longues : sur la base
d'un catalogue revu réguliérement avec la
STEG ou en formation sur mesure
75
Equipements pédagogiques Equipements pédagogiques
Réseau aérien pédagogique Réseau aérien pédagogique
PHOTOS
Vue du Centre Salle formation théorique
Salle formation théorique Simulateur couplage réseau
76
Cinq domaines d'intervention dans le secteur
hydroélectrique :
- Power Systems Exploitation et entretien
- Gestion des applications et ingénierie
- Maintenance
- Sécurité, santé, environnement et qualité
- Gouvernance d'entreprise, gestion et
développement du leadership.
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : ZAMBIE
Nom du centre :
Kafue Gorge Régional Training
Center (KGRTC)
Statut :
Semi autonome,
avec un Bureau
composé de
représentants de
ZESCO et de
l'Etat.
Interlocuteur(s) :
Kaela Kennedy Siame, Director
Brian H M Makungo, Training ManagerAdresse :
P.O. Box 32774
Lusaka ZA 10101
Description :
Présentation : Le centre a été inauguré en 1989, afin de proposer des solutions de
formation techniques aux métiers de l'hydroélectricité, à la fois pour la Zambie mais aussi
pour les pays limitrophes. Le centre a donc été mis en place avec une entrée mutualisation
des ressources entre pays. A ce titre, les sociétés d'électricité des pays limitrophes sont
présentes dans le Conseil d'Administration du centre. Le centre est situé à une centaine de
kms de Lusaka et a reçu l'accompagnement technique des agences de développement de
Norvège et de Suède.
Nombre de formateurs :
Spécialités : Métiers de l'hydroélectricité, et métiers connexes, formations Qualité,
Sécurité.
Personnes formées : environ 300 personnes formées par année en moyenne. Agents
ZESCO mais aussi beaucoup de participants d'autres pays.
Equipements : Le centre dispose de 2 salles de cours de 20 places, de laboratoires et
d'ateliers (électrotechnique, turbines, mécanique) bien équipés et entretenus, mais étroits. Il
dispose également de simulateurs destinés à la gestion de la production des barrages et d'un
pylone pédagogique démontable destiné à former les agents des sociétés de transports à
l'intervention d'urgence en cas de rupture de ligne. Situé à proximité d'un barrage, le centre
peut utiliser les installations pour parfaire les connaissances techniques. Le centre envisage
la constrction d'une centrale hydroélectrique de 5 MW en propre afin de l'utiliser comme
support pédagogique.
Approche énergies renouvelables : Essentiellement basée sur l'hydroélectricité, car la
production nationale est basée à 98 % sur l'hydro. Des modules en énergie solaire et
éolienne pourraient voir le jour.
77
Salle électrotechnique Equipements pédagogiques
Bibliothèque Hébergement
PHOTOS
Vue extérieure, bâtiment administratif Atelier turbines
Atelier mécanique Simulateurs
78
lignes aériennes
raccordement de câble sous-terrain et aérien
électrotechnique
FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Pays : ZAMBIE
Nom du centre :
ZESCO Training Center
Statut :
Dépendant du
service RH de
ZESCO
Interlocuteur(s) :
Saviour MIYANDA
PrincipalAdresse :
Luanshya Rd,
P.O. Box 240142
N'Dola
Description :
Présentation : . Centre de formation créé en 1971, dans une région où existe notamment
une forte demande en énergie électrique du fait de l'exploitation de mines de cuivre.
Les bâtiments sont en préfabriqué et datent de l'époque de la construction. L'équipe
formative est importante et pallie au quotidien le manque de moyens techniques et
pédagogiques.
Nombre de formateurs : 15 professeurs
Spécialités :
3 formation « cœur » de l’activité de ZESCO :
lignes aériennes (30 pers X 2 sessions / an, 1 an),
raccordement de câble sous-terrain et aérien (20 pers X 2 sessions / an, 1 an),
électrotechnique (25 pers / an, 2,5 ans).
Personnes formées : .
Formations pour le personnel ZESCO (à 90%) qui n’a jamais reçu de formation technique
Formation à destination des jeunes déscolarisés (10 %) sur l’électrotechnique (formation
payante).
Equipements :
Peu important et âgé. Aucun matériel pédagogique, et même certaines difficultés à avoir de
la matière d'oeuvre (consommables).
Approche énergies renouvelables : Néant
A noter :
79
PHOTOS
Vue extérieure, ateliers Atelier raccordement câbles
Atelier électricité Matériel travail en hauteur
Atelier cablage Aire extérieure
Bibliothèque Grande salle
80
6.4 TABLEAU GENERAL
Le tableau suivant a pour objectif de présenter les observations faites par l’équipe de
consultants au regard de la grille de critères établie pour les Centres d’Excellence.
Les informations contenues dans ce tableau ont pour objet de pointer les principaux
éléments relevés lors du travail de diagnostic sur place et de mettre en parallèle les
différents centres pour leur permettre de se comparer les uns aux autres.
Il est à noter que le temps alloué pour visiter les centres (de ½ journée à 2 journées) n’a
pas toujours permis d’approfondir tous les éléments. De la même façon, certains centres
étaient en travaux au jour de la visite (notamment le centre VRA au Ghana). Ainsi, les
observations ont porté uniquement sur ce qui a pu être vu, et ne peuvent présager de ce
que donnera le centre une fois achevé, notamment au sujet des équipement.
81
CRITERES D'ELIGIBILITE
1 - Répond aux attentes
2- Doit progresser
3- Nettement insuffisant
AF du
SUD - E
SKOM A
cdm.
ZAMBIE
- K
GRTC
ALG
ERIE
- IFE
G
MAR
OC - O
NEE
KEN
YA - G
éoth
ermal T
C
KEN
YA - K
PLC T
.S.
RESSOURCES HUMAINES 1 1 2 1 1 3
Responsable du Centre de Formation
Formateurs
Partenaires extérieurs
Équipe de direction organisée.
Les formateurs reçoivent des formations
pendant 2 ans avant d'avoir une certification
donnée par une structure gouvernementale.
104 formateurs à temps plein.
Certaines formations faites par les
équipementiers sur les équipements
spécifiques.
Partenariat avec les universités, cursus
d'ingénierie.
Équipe de direction organisée.
Les formateurs à temps plein ont un profil
industriel. Les formateurs à temps partiel sont
des Ingénieurs.
Les formateurs reçoivent annuellement une
formation au niveau local et international.
40 à 50% des formations réalisées par des
formateurs externes. Partenariat avec:
Université de Zambie, Copper Belt industries,
ICH (Norvège)
Le responsable a un profil de gestionnaire et
de développement commercial.
Les formateurs sont nombreux : permanents
issus de Sonelgaz, contractuels et vacataires
(350).
Le renouvellement des formateurs est
problématique. Le Centre manque de
partenariat extérieur.
Le responsable a un Objectif clair de
développer son centre: l'international et local.
Les formateurs tous issus de l'ONE ont un bon
niveau et le renouvellement est en cours. Des
partenaires extérieurs pour les formations et
une action avec l'ENSEM de codéveloppement.
Une équipe de direction dédiée.
Partenariat avec l'Université des Nations Unies
pour la Géothermie. Contacts en cours avec
une université pour un cycle de Master en
Géothermie.
Absence de formateurs techniques dédiés,
excepté Sécurité.
Centre de formation opérationnel, spécieux et
bien organisé.
Le centre dispose de formateurs dédiés,
principalement issus de la société Kenya
Power. Le centre forme pour KenGen. Peu de
partenariats extérieurs (universités, recherche,
fournisseurs,…)
ACTIVITES 2 1 1 1 2 1
Qualité des formations
Activités pour des bénéficiaires tiers
Multilinguisme
Niveau des formations
actuellement dispensées
Services supports
Formations à différents niveaux de l'opérateur
à l'ingénieur.
Des services administratifs complets, équipe
dédiée.
Presque exclusivement réservé aux employés
de Eskom.
Seulement en anglais.
Certifiée ISO 9001
Clients : l'industrie minière, les services
publics de l'eau, industrie du sucre, de
l'aviation
KenGen, Ministères, régulateurs, ...
Seulement en anglais mais une forte
expérience d'accueil de stagiaires
internationaux.
Certifiée ISO 9001
Formations dans tous les niveaux. La qualité
des formateurs assure une formation de bon
niveau. Le processus de remise à niveau des
formations mérite d'être clarifié. Uniquement
en Français
Formations uniquement en français.
Les processus de remise à niveau et suivi sont
clairs et efficaces.
Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a
obtenu un prix qualité pour son organisation.
Démarche de certification ISO 9001 en cours
Formation techniques essentiellement
assurées on-job avec les moyens de
production. Les encadrants jouent le rôle de
formateur.
Bon niveau de formation aux métiers de la
distribution. Formations uniquement en
anglais. Forment le personnel d'autres
sociétés.
INFRASTRUCTURES ET MOYENS 1 1 1 1 3 1
Unité de lieu
Hébergement
Restauration
Accès
Facilités
Eskom gère un réseau de 33 centres de
formation répartis sur le pays.
551 chambre d'accueil sur le campus EAL.
EAL est un peu loin du centre et le transport
n'est pas tout le temps facile.
Hébergement fourni par le KGRTC (77
chambres individuelles de bon standing).
Restaurant
Service de transport jusqu'à la capitale.
Accès internet par Wifi capricieux.
Un formidable outil logistique qui gère avec un
très bon niveau de satisfaction 1000
stagiaire/jour : transport, hébergement,
restauration,…
Accueil de très bon niveau de 300 stagiaires /
jour avec la capacité de doubler ce volume.
Pas d'hébergement dédié, pas de capacité
d'accueil actuellement.
Centre spacieux, disposant de salles de cours
théoriques et d'atelier. Potentiel
d'hébergement et grande salle de restauration.
Facile d'accès à la périphérie de Nairobi.
SALLES DE FORMATION THEORIQUES 1 1 1 1 3 2
Niveau d'équipement
des salles de formation
Salles diversifiées, en bon état et nombreuses,
2 auditoriums équipés
Salles peu nombreuses mais en bon état,
autour d'une aire de détente commune.
45 salles de cours, 18 laboratoires, 12 ateliers
de TP, 15 aires d'entrainement.
1 Salle de conférence de 200 places, 5 salles
spécialisées ,1 Salles polyvalente de 100
places,11 Ateliers spécialisés, 34 salles de
formation équipées de la connexion Internet
,3 salles informatiques ,
Un réseau d’entrainement pour les monteurs
de lignes
Une salle de formation équipée en
informatique.
Mobilier (tables et chaises) en mauvais état.
Librairie bien fournie.
EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES 1 2 2 1 3 2
Niveau d'équipement
des ateliers / laboratoires
37 salles de formation avec du matériel de
haut niveau, dans tous les domaines
techniques : électrique, mécanique, procédés
chimiques, génie civil, soudage,
instrumentation, ...
Le centre dispose de partenariats avec des
fournisseurs internationaux d'équipements:
ALSTOM, SIEMENS ...
Équipements state-of-the-art dans
l'alimentation, le process de l'Hydraulique, et
laboratoires de formation équipés en
ordinateurs, turbines pédagogiques, bancs
hydrauliques,...
Pour la salle de contrôle, un système SCADA
de ABB équipement,...
Les locaux sont bien adaptés aux besoins en
outillage et matériel; par contre les outils
pédagogiques sont insuffisants. L'approche
énergies renouvelable est encore en projets.
Les locaux sont bien adaptés. Equipements
techniques parfaitement adaptés, mais outils
pédagogiques à revoir.
Uniquement le matériel de production, pas de
matériel pédagogique propre.
Ateliers spécieux et bien organisés mais
matériel ancien, voire obsolète.
COMMUNICATION / PROMOTION 2 2 1 1 3 1
Moyens de promotions des activités du centre
Même si EAL peut servir des clients externes
comme les entrepreneurs, l'Etat, les industries
électriques (y compris les municipalités), les
sociétés internationales .. l'EAL est
principalement dédié aux employés de Eskom.
Ainsi, le catalogue n'est pas produit pour
générer des affaires, mais pour servir les
besoins de formation des employés.
Un directeur du marketing, un responsable des
conférences, ...
Bon partenariat avec des entreprises
internationales qui sont dans le conseil
d'administration, mais il faut améliorer la
communication externe.
Catalogue en 3 langues: français, anglais,
portugais, mais aucun formateur disponible
dans ces langues.
Les formations se vendent aussi en ligne
Sonelgaz assure la communication sur l'IFEG
de manière internationale et localement l'IFEG
se charge de sa communication de façon
proactive en rencontrant les compagnies
locales pour définir leurs besoins +
Organisation de Journées portes ouvertes.
Tous les moyens de com sont en place. Le
Centre développe une offre de e-learningInexistants
Catalogue de formation, site internet, offre de
formation aux 3 sociétés KenGen, Ketraco et
KPLC.
AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION 1 1 1 1 2 1 AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION
EAL a son propre comité de gouvernance, et
est dédiée au développement de la politique
ESKOM de formation
Conseil d'Administration International.
Zesco supporte les infrastructures
(laboratoires, équipement, hébergement,
bureaux, restaurant, lavage, maisons du staff)
par un Memorandum of Understanding (MOU)
L'IFEG est une société du Groupe SONELGAZ.
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées à un
développement et à l'accueil de stagiaires
internationaux.
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées
Centre dépendant du Service des Ressources
Humaines de KenGen
Centre dépendant du Service des Ressources
Humaines de KPLC, mais a des habitudes de
facturation de prestation et un process qui le
permet.
CAPACITE FINANCIERE 1 2 1 1 3 1
Budget de 1, 2 milliards de rands, détenu à
100% par ESKOM
Au cours des 5 dernières années, autour de 1
M USD d'investissement.
48% du budget est détenu par la société
Partenariat avec SBB (Canada).
L'IFEG a un budget de 13 MUSD annuels. Le
centre reçoit le soutien du Groupe Sonelgaz
dans sa volonté de développement.
L'ONEE soutient son CFP dans son
développement.
Inconnue à ce jour, entièrement dépendante
du plan d'investissement de KenGen.
Le centre de formation de KPLC envisage de
changer d'emplacement et a programmé un
investissement de 72 MUSD dans de nouveaux
bâtiments et équipements.
COMMENTAIRES
Ce centre fonctionne comme un Centre
d'Excellence : adaptation aux besoins de la
société nationale, évolution permanente,
partenariats multiples, certification des
formateurs,… A ce jour, le principal point
d'achoppement dans le cadre du projet de
l'ASEA est son ouverture aux autres sociétés
africaines, qui n'est certes pas impossible,
mais qui n'est pas l'usage.
Le KGRTC dispose de nombreux atouts et peut
être considéré comme un centre d'Excellence
par son mode de gouvernance autonome, son
mode de fonctionnement qui adapte l'offre à la
demande et le niveau de ses équipements et
de ses formateurs. Sa spécialisation sur
l'hydroélectricité doit être renforcée par des
équipements pédagogiques grandeur nature.
Sa communication et sa capacité d'accueil de
pays francophones doivent être développées.
L'IFEG en tant que société privée a un
business-model clair et une organisation
pédagogique en phase avec les attentes. A ce
titre, il est Centre d'Excellence Régional,
notamment sur les différents métiers de la
maintenance. Cependant, l'approche énergies
renouvelables reste aujourd'hui à parfaire. La
filière solaire serait intéressante à développer
mais nécessite des investissements en
matériel pédagogique et des partenariats
universités et ou industriels
Ce Centre pourrait devenir un Centre
d'Excellence Régionale et aussi un Centre
d'excellence sur les filières : Eolien,
Photovoltaïque, Efficacité Energétique et
Hydraulique
Le Centre de Formation à la Géothermie n'est
pas, à ce jour, opérant, sur les filières
techniques. Il est une courroie de transmission
entre des demandes et des prestataires, et
réalise quelques activités liées à la sécurité.
Néanmoins, un potentiel intéressant lié à la
Géothermie pourrait faire émerger une offre.
Mais tout reste à bâtir à partir d'une équipe de
direction existante.
A l'heure actuelle le centre de formation est
opérationnel, dispose des qualités requises
pour accueillir des stagiaires sur les métiers de
la distribution principalement et du travail sur
lignes. En l'état, un plan d'investissement sur
les équipements pédagogique serait à prévoir,
mais le projet de reconstruction doit être mené
à son terme.
82
CRITERES D'ELIGIBILITE
1 - Répond aux attentes
2- Doit progresser
3- Nettement insuffisant
GHANA - V
RA
COTE
D'IVOIR
E - CIE
TUNIS
IE - S
TEG
SEN
EGAL
- C
FPP SEN
ELEC
CAMER
OUN - A
ES S
ONEL
ZAMBIE
- Z
ESCO T
.S.
RESSOURCES HUMAINES 2 2 1 2 2 2
Responsable du Centre de Formation
Formateurs
Partenaires extérieurs
Deux responsables : formation technique et
formation non-technique. Formateurs
permanents 11 et vacataires externes 25.Pas
de partenariat extérieur.
Les formateurs font carrière au CME qui a
beaucoup de mal à recruter des compétences.
CIE étant en déficit de personnel il est
impossible de dégager des ressources pour le
CME.
aucun partenariat extérieur
17 formateurs permanents de bon niveau ayant
tous une expérience professionnelle. Des
intervenants extérieurs nombreux qui assurent
40% des formations. Par contre pas de
partenariat avec des universités ou autres…
Le responsable du centre est le seul formateur
permanent. Le centre fait intervenir quasi
exclusivement des agents Senelec pour animer
des modules de formation en lien direct avec
leur activité professionnelle. Quelques
partenariats : CFPC, CNQP, UCAD, ESP
Le poste est confié à mi-temps à un chargé de
mission des RH : il est prévu de le mettre à
plein temps. Les formateurs permanents
(10)sont issus de la Sonel , le personnel est
réparti entre des anciens et des jeunes. Les
intervenants extérieurs sont tous issue de la
SONEL. Pas de partenariat extérieur.
Une équipe de direction et un personnel
formateur dédié.
Peu de partenariats extérieurs.
Le centre est situé dans une région avec une
forte demande du secteur minier.
ACTIVITES 1 2 1 2 1 3
Qualité des formations
Activités pour des bénéficiaires tiers
Multilinguisme
Niveau des formations
actuellement dispensées
Services supports
Les cours sont en anglais et des formations en
français existent pour les stagiaires. Tous les
niveaux sont concernés . Les formations
techniques ne concernent que la production.
Dynamique de reprise d'activité
Les supports de formation (à quelques
exceptions prés) sont anciens et méritent une
remise à niveau.
Formations uniquement en français
Certifié ISO 9001
Formations uniquement en français mais
possibilité d'assurer des cours en anglais. Les
processus de remise à niveau des formations
existent mais méritent d'être revus. Le Centre
est certifié ISO 9001
Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a
obtenu un prix qualité pour son organisation.
Les formations étant majoritairement sur
mesure, les modules récurrents font l'objet de
réactualisation non systématiques. Des actions
ont été conduites au profit d'entreprises
nationales et étrangères. Quelques modules
ont été animés en anglais. Pas de centre de
documentation.
Formation en français uniquement. Tous les
niveaux sont concernés par les formations.
Formations sur 3 secteurs uniquement :
raccordement, électrotechnique, réseau aérien.
Accueille le personnel ZESCO ainsi que des
jeunes en formation initiale.
Essentiellement premier niveau de
qualification.
Formateurs issus de la société.
INFRASTRUCTURES ET MOYENS 1 1 2 2 2 2
Unité de lieu
Hébergement
Restauration
Accès
Facilités
Le Centre a géré 2000 stagiaires en 2011.Les
conditions d'hébergement sont excellentes.1500 stagiaires/an
Les locaux sont très vétustes : des projets de
réhabilitation sont en cours et nécessaires.
Essentiellement sur la partie logement et
salles de réunions.
Infrastructures importantes (au regard de
l'activité), mais un rafraichissement /
réhabilitation s'impose en ce qui concerne
l'hébergement, le dispositif de restauration, et
les facilités.
Le Centre a géré 3500 stagiaires en 2011.
Des travaux sont nécessaires
Capacité d'accueil et de restauration, bâtiment
vieillots mais opérationnels.
SALLES DE FORMATION THEORIQUES 2 1 1 1 2 1
Niveau d'équipement
des salles de formation
Des travaux conséquents de création de salles
de réunion sont en cours : livraison en
novembre 2013.Impossible dans l'état actuel
de statuer
50 salles de formation théorique
30 salles de cours et laboratoire et un champ
d'application aérien. Les locaux sont suffisants
et adaptés
14 salles, presque toutes climatisées,
équipées de PC (40 PC ), Wifi ou réseau LAN,
avec vidéoprojecteur, tableau. Mobilier en bon
état général, en quantité satisfaisante.
22 salles tous confondus.
Remise à niveau en cours et à compléter.
Une grande salle de réunion, des salles de
cours équipées.
Petite bibliothèque.
EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES 1 3 2 3 2 3
Niveau d'équipement
des ateliers / laboratoires
Compte-tenu des travaux en cours , impossible
de statuer sur les moyens mis à disposition.
Les moyens techniques à disposition sont
beaucoup trop faibles et anciens
manque cruel d'outils pédagogiques
Les moyens techniques et pédagogiques
méritent d'être revus, sans pour le moment
d'approche énergies renouvelables.
Les équipements du CFPP sont vétustes ou
défectueux dans leur grande majorité. Certains
travaux pratiques sont mis en œuvre en vraie
grandeur dans la centrale qui jouxte le centre.
Les moyens techniques et pédagogiques
méritent d'être revus.
Matériel pédagogique obsolète, malgré l'achat
de kits au coup par coup, notamment pour le
câblage.
Des ateliers en chantier non terminés.
COMMUNICATION / PROMOTION 3 2 1 3 2 3
Moyens de promotions des activités du
centre
Pas (ou très peu) de communication
extérieure.
Centré sur la formation des nouveaux
embauchés de la CIE.
Pratique des échanges internationaux en perte
de vitesse
essentiellement des chantiers Ecole de la CIE.
Le Centre est plus dans une logique de
réponses aux besoins que de promotion
STEG International assure la promotion des
activités du centre sur le continent.
Localement le centre développe des outils de
communication.
Le CFFP n'a pas d'offre "catalogue" et ne
réalise plus de promotion de ses compétences
auprès des entreprises extérieures (il ne
répond actuellement plus aux sollicitations de
ces dernières)
Pas de promotion du CFP aussi bien en local
qu'à l'international : le CFP répond sur
sollicitations. Actuellement le Centre couvre
seulement 70% des besoins exprimés.
Pas de promotion spécifique en direction des
autres entreprises. Outil de formation de
ZESCO, il est dédié au personnel. Quelques
stagiaires externes annuellement pour des
formations initiales en électrotechnique.
AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION 1 1 1 2 1 2
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées à l'accueil de
stagiaires internationaux.
Organisation claire et efficace
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées pour un travail à
l'échelle internationale.
Service rattaché au département formation de
la DRH de la Senelec, qui assure le paiement
du personnel, gère les demandes d'achats et
de travaux, mais ne dote pas financièrement le
centre
Les structures administratives et juridiques
sont parfaitement adaptées
Centre dépendant du service des Ressources
Humaines de ZESCO. Facture des prestations
de formation initiale.
Pas de business model spécifique.
CAPACITE FINANCIERE 1 2 2 3 2 2
VRA met des moyens financiers importants
pour créer un nouveau centre.
La situation économique a l'air très difficile
mais équilibre ses comptes et à des moyens
d'investissement( à confirmer)
La STEG a des ambitions fortes pour son CFP;
Il faut qu'elle engage son plan de travaux pour
montrer que sa volonté se traduit en actes.
La Senelec est engagée dans un processus de
restructuration qui vise à restaurer son
équilibre financier et à améliorer la
disponibilité de ses équipements de
production. Une privatisation partielle des
activités n'est pas exclue. Un investissement
financier de la Senelec dans son centre de
formation semble actuellement peu faisable
La SONEL doit engager d'urgence des travaux
de remise à niveau des locaux pour montrer sa
volonté de soutenir le CFP.
Entièrement dépendante de la société ZESCO.
COMMENTAIRES
Il est impossible à ce stade de statuer sur la
capacité de ce centre à devenir un centre ou
une filière d'excellence: à priori le matériel
présent parait faible et non mis à jour . Un
accompagnement au démarrage du nouveau
centre pourrait être pertinent, sur les volets
"soft" (communication, promotion,
commercial,...) et celui-ci pourrait devenir un
centre de référence en production.
Ce Centre pourrait jouer le rôle de centre
régional d'excellence parce que le passé, les
infrastructures et l'organisation sont
adéquates. Il n'a, en revanche, aucune filière
d'expertise particulière pour devenir filière
d'excellence.
Il faudrait fortement investir en matériel,
essentiellement pédagogique, mais surtout il
faudrait régler avec la CIE le problème de
recrutement des formateurs.
Ce Centre pourrait devenir un Centre
d'Excellence Régionale au prix
d'investissements conséquents en matériel
mais ne dispose pas de filière d'expertise : sa
force réside dans sa tradition d'accueil de
stagiaires étrangers et la volonté affichée de
développer et d'investir dans cet outil.
Le CFPP ne peut pas prétendre devenir centre
d'excellence. Il pourrait, au prix
d'investissements lourds en équipements (et
RH), proposer une filière d'excellence en
exploitation / conduite / maintenance des
groupes diesel, turbines à gaz et centrale
thermique fuel. Un accompagnement en
gouvernance, commercial et pédagogie serait
également indispensable.
Ce Centre pourrait peut être après
investissement devenir un Centre d'Excellence
Régionale car il aura tous les atouts ; mais
dans l'immédiat c'est la stratégie formative qui
est à développer, et son corollaire en locaux et
en équipements. Un budget important de est,
semble-t-il prévu pour réaliser des travaux.
Le centre de formation de N'Dola est
aujourd'hui obsolète et son organisation
insuffisamment tournée vers l'extérieur pour
pouvoir prétendre à être un Centre
d'Excellence. Outre la définition d'un véritable
stratégie en termes de positionnement du
centre, un gros programme de
réhabilitation/construction, d'acquisition de
moyens pédagogiques, de formation des
formateurs doit être mis en œuvre pour le
relancer.
83
6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE
AF
du S
UD
- ES
KOM
Acd
m.
ZAM
BIE
- KG
RTC
ALG
ERIE
- IF
EGM
ARO
C - O
NEE
KEN
YA -
Géo
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KEN
YA -
KPLC
T.S
.G
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A -
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E - C
IETU
NIS
IE -
STEG
SEN
EGAL
- CF
PP S
ENEL
ECCA
MER
OU
N -
AES
SON
ELZA
MBI
E - Z
ESCO
T.S
.
Centre of excellence Y(es) / N(o) / P(otential) Y(2) Y(3) Y Y P P(1) P(4) P(5) P N N N
Centrales hydrauliques Y Y Y(6) P P
Centrales thermiques fuel Y Y Y P
Centrales thermiques charbon Y Y
Turbines Gaz Y Y Y
Centrales diesel Y Y Y P P
Energie solaire grande puissance Y P
Energie éolienne Y P P P
Energie géothermique P
Réseaux aériens Y Y Y P P P
Réseaux sous-terrains Y Y Y P P P
Raccordement Y Y Y P P P
Contrôle commande Y Y Y
Travaux sous Tension Y Y Y P P P
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
Cas particulier d'un centre entièrement dédié à une technologie : l 'hydraulique
En attente de réalisation des fins de travaux du nouveau centre
Le centre n'a, à ce jour, que peu d'activité technique
Microhydraulique
Filières d'Excellence
TRANSPORT / DISTRIBUTION
Filières d'Excellence
PRODUCTION
Dans sa configuration actuelle, les équipements du centre doivent être renouvelés.
Néanmoins, un projet de reconstruction sur un autre site est en cours.
Sous réserve d'une possibilité d'ouverture large aux autres sociétés.
84
6.6 REPARTITION ACTUELLE
A partir des observations réalisées sur les centres visités, voici une cartographie des
centres susceptibles d’être reconnus en tant que Centre d’Excellence.
Centre / Filière d’Excellence existant
Centre / Filière d’Excellence potentiel
85
7 CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN
7.1 LIENS ENTRE LES CENTRES
Le Centre d’Excellence s’attache à satisfaire les besoins en formation de la société qui le
porte. Par son organisation et les moyens qui lui sont alloués ou qu’il a lui-même
développés, il ouvre son offre aux autres entreprises de son pays de rattachement
(comme les entreprises sous-traitantes ou partenaires) mais aussi aux entreprises des
pays tiers.
Le Centre d’Excellence assure ainsi des formations sur des filières spécifiques ou
généralistes pour l’ensemble des pays limitrophes. Il s’appuie sur un Comité Consultatif
mis en place avec l’ASEA pour adapter son offre de formation en direction des autres
sociétés nationales ou régionales (voir section Gouvernance).
Pour certains métiers, certaines filières spécifiques, qui exigeraient des investissements
importants, le Centre d’Excellence peut s’appuyer sur le savoir-faire d’autres centres à
l’échelle régionale voire continentale, qui disposent d’une expertise sur le sujet.
ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION
Flux stagiaires :
Pays hôte
du CER
Société
Pays 1
Société
Pays 2
Société
Pays 3
Société
Pays n
CER
86
Promotion de son offre Réalisation de
prestations de formation et de conseil
Labellisation du Centre Suivi qualitatif
Soutien aux projets (mobilisation des bailleurs)
Membre du Comité Consultatif
Conseil
Validation de la filière Conseil
Soutien aux projets
Achat de prestations de formation ou de
conseil
Promotion de son offre Réalisation de prestation
de formation et de conseil sur la filière
Transmission d’informations
Remontée de projets
Achat de prestations de formation ou de conseil Participation au Comité
Consultatif
Informations sur l’offre Remontée de projets
7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE
La construction du réseau panafricain repose donc sur les acteurs suivants :
Les sociétés nationales d’électricité qui développent leurs propres centres de
formation ou agissent en tant que clientes des Centres d’Excellence,
L’ASEA qui, de par son rôle de structure de pilotage du réseau coordonne le
développement qualitatif et quantitatif de l’offre,
Les Centres de Formation reconnus Centres d’Excellence ou détenant un savoir-
faire spécifique sous forme de Filière d’Excellence qui font connaître leur offre à
l’extérieur.
Société n
Centre
d’Excellence Société A
Diffusion de données Conseil / appui au
développement de la formation
Présentation de l’offre des
Centres et Filières d’Excellence
Société B Filière
d’Excell
Centre de
Formation
Sollicitation d’expertise
87
8 DIMENSIONNEMENT
8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT
Le consultant, en accord avec l’ASEA/UPDEA a volontairement choisi de ne pas affecter le
dimensionnement de filières à un ou plusieurs centres spécifiques.
Le dimensionnement proposé répond donc aux besoins généraux des centres de
formation pour la création de filières d’Excellence.
L’étude a démontré que la création d’un Centre d’Excellence dépassait les
considérations purement techniques.
Elle doit prendre en compte :
La capacité d’investissement du centre lui-même ou à défaut la capacité de la
société d’électricité qui le porte,
La stratégie de développement de la société en termes de technologies et de
volume main d’œuvre,
L’existence ou non d’une gouvernance adéquate.
Aussi, il convenait de ne pas prendre d’engagement à la place des sociétés et de ne pas
les engager contre leur gré ou sans qu’elles en aient certains prérequis dans un dispositif
de type Centres d’Excellence.
C’est pourquoi, le dimensionnement présenté est réalisé « dans l’absolu » afin de donner
une idée générale des coûts induits par une évolution. Il a été décidé de travailler sur les
filières ayant un potentiel dans plusieurs pays, notamment sur les filières énergies
renouvelables.
88
8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN
La formation aux métiers de la maintenance des équipements éoliens peut s’appréhender
à partir de l’utilisation d’un banc d’essai spécifique.
Ce banc d’essai comprend deux ensembles pédagogiques :
Une Eolienne Didactique de faible puissance
Un ensemble d’équipements permettant de simuler en laboratoire : le
comportement de l’Eolienne vis-à-vis du réseau électrique, le système de rotation
pales, rotor et les mesures de couple et régime en fonction du vent
8.2.1 EQUIPEMENTS
EOLIENNE DIDACTIQUE DE FAIBLE PUISSANCE + BANC
L’installation didactique est constituée d’une éolienne de petite puissance (300w) et
permet la production d’électricité.
Objectifs pédagogiques :
Etude de la production d’électricité par des petites éoliennes
Mesure de rendement et efficacité
Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production
Câblage, mise en services
Exploitation, Maintenance et entretien des installations
Etude et Analyse technico-économique
Etude de l’impact environnemental
Dimensionnent optimal
Etude de réalisation des installations
Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC
Equipements
Eolienne [Turbine] - 300W, 3 hélices, fibre de glace
Mât – Support 6 m en acier
Onduleur Monophasé 300W AC, 50 Hz
Batterie de stockage / régulateur de charge 12V
Compteur d’énergie électrique
Banc d’étude de production d’énergie renouvelable
Cet équipement permettra d’étudier les principes de
production d’énergie par panneau solaire et par éolienne.
Un panneau solaire de technologie photovoltaïque de
surface 1 m2 produira une énergie équivalente à 100 Watts
qui sera traité et stockée dans une batterie pour
l’alimentation d’un éclairage simple. Ce système sera
complété par un corps d’éolienne entraîné par un moteur
asynchrone pour simuler la production d’énergie éolienne.
89
Station météorologique avec Anémomètre et Logiciel d’enregistrement et de
gestion de données
Accessoires de commande et protection : armoire BT, contacteurs, disjoncteurs,
voltmètres, ampèremètres,…
Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données
Equipements de métrologie
Coût estimatif : 40 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
EQUIPEMENTS DE SIMULATION
L‘équipement dans son ensemble avec ses différentes composantes permet, à partir
d’une simulation du vent, d‘étudier les éoliennes modernes et de simuler, en laboratoire,
les mêmes conditions que sur les vraies éoliennes :
La rotation du rotor, des pales et de la nacelle
Réglage du régime et du couple de rotation en fonction du vent
Etude du comportement de l’éolienne vis-à-vis du réseau électrique
Il s’accompagne de bancs didactiques généraux permettant l’acquisition des
connaissances pratiques et théoriques
Un logiciel accompagne l’équipement, afin d’assurer le transfert des connaissances
théoriques et permettra la réalisation des expériences ainsi que l‘évaluation des données
de mesure.
Équipements
Systèmes d'entraînement pour la génération, la distribution et la gestion de
l'énergie électrique éolienne (02)
- Structure et fonctionnement d‘éoliennes
modernes
- Mise en service et exploitation d‘un
générateur de vent avec différentes forces de
vent.
- Détermination des points de travail idéaux
avec différentes conditions de vent
- Étude du comportement en cas de dépassement de la vitesse de coupure
- Évaluation et relève des données de mesure (mécaniques et
électroniques) assistée par ordinateur.
- Utilisation d‘instruments de mesure réels ou virtuels (anémomètre et girouette) permettant de réaliser les expériences.
Unité de commande pour WKA Générateur asynchrone à double alimentation (02)
90
Machine multifonctions triphasée 1kW (représente l’éolienne) (02)
Machines 1kW (simulation du vent) (02)
Analyseur de réseaux (04)
Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04)
Documentation + Logiciel: pour Centrales éoliennes :
- Montage interactif des expériences,
- Mise en service pas à pas pour illustrer le fonctionnement
- Le logiciel prend en charge la commande de l’éolienne
- Exploitation avec différentes forces de vent, y compris réglage pitch - Relever, visualiser et enregistrer les valeurs de mesure
Instruments de mesure : Multimètres, Anémomètre, girouette…
Support d'expérimentation : étages et prises+ Fiches de connexion et Jeu de
câbles
Pc portable pour visualisation des mesures + Support PC pour banc
d'expérimentation, hauteur et largeur réglables
Afin de gérer des groupes de façon plus efficace, il est conseillé de doubler cet
équipement. Coût estimatif : 50 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
COMPLEMENTS LIES A LA PRATIQUE
Pour pouvoir dispenser une formation intégrant l’ensemble des compétences métiers des
intervenants sur le champ de l’éolien, il est indispensable de mettre les stagiaires
en situation dans un champ d’éoliennes.
Cet apprentissage peut se faire sur le matériel de la société en situation de
fonctionnement ou lors de périodes de maintenance. Cette mise en situation permet de
faire monter les stagiaires dans les machines et d’appréhender les conditions de travail
en hauteur et l’ensemble des prérogatives liées à la sécurité.
91
8.2.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés.
Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de formation, certains
modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :
La technologie à enseigner
L’ingénierie pédagogique
Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière éolien, on peut retenir 4 modules principaux :
Centrales éoliennes Approche générale : Technologies, Fonctionnement, Etude,
Dimensionnement
Centrales éoliennes Partie Mécanique : Etude, Constitution, Régulation
Centrales éoliennes Partie Electrique : Etude, Constitution, Commande,
Régulation, Raccordement au réseau, Compensation d’énergie réactive
Centrales éoliennes Exploitation : Monitoring, Exploitation, Maintenance
honoraires expert international 5 400,00 €
honoraires expert international en pays de résidence 4 500,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 300,00 €
perdiem expert international 150,00 €
perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 €
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 €
par jour sur place
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
par semaine d'intervention
par semaine d'intervention
par déplacement AR
par jour sur place
par groupe et par semaine
92
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
8.2.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :
un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un centre de
profit, gestion financière, organisation, …),
un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
31 000,00 €
Renforcement des compétences techniques
base 5 jours de formatio par module
Soit pour 4 modules
Total renforcement des compétences techniques
honoraires expert international 2 5 400,00 € 10 800,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 1 300,00 € 2 600,00 €
perdiem expert international 14 150,00 € 2 100,00 €
15 500,00 €
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
Formation en techniques d'animation
Total formation en techniques d'animation
93
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.2.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN EOLIEN
DANS UN CENTRE EXISTANT
Eolienne didactique faible puissance + banc 40 000 €
Equipements de simulation 50 000 €
Formation technique des formateurs 31 000 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs 7 750 €
TOTAL (hors infrastructure) 144 250 €
94
8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE
La formation aux métiers de l’installation et de la maintenance d’équipements de
production photovoltaïque peut s’envisager à partir d’une installation didactique permet
le monitoring et la supervision de production.
Le champ solaire contenant plusieurs technologies et une partie fixe et une partie mobile
(tracking solaire).
Cette installation est composée de :
Champ photovoltaïque ; technologie poly-cristallin et monocristallin,
Onduleur de couplage au réseau BT,
Station météorologique,
Compteurs d’énergies,
Armoire de commande et de protection des départs
Système automatique de tracking solaire pour une partie de l’installation.
Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données.
8.3.1 EQUIPEMENTS
INSTALLATION PHOTOVOLTAIQUE
Objectifs pédagogiques
Etude de la production d’électricité photovoltaïque
Mesure de rendement et efficacité
Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production
photovoltaïque
Comparaison des différentes technologies
Comparaison des systèmes fixe aux systèmes avec poursuite solaire
Etude d’injection de l’énergie électrique aux réseaux de distribution
95
Supervision des installations photovoltaïque
Etude et Analyse technico-économique
Etude de l’impact environnemental
Dimensionnent optimal
Etude de réalisation des installations
Câblage, mise en services
Maintenance et entretien des installations
Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC
Equipements
Banc d'étude des technologies photovoltaïques
Etude et la comparaison de la transformation de l’énergie
solaire en énergie électrique par le biais de panneaux solaires
de technologie différente (polycristallins et monocristallins).
Panneau photovoltaïque 3kWc, Champ de capteurs
photovoltaïques 40m²
Onduleur spécial photovoltaïques 3kW AC
Compteur d’énergie électrique
Station météorologique avec Anémomètre, Pluviomètre, Capteur de température,
Capteur d’humidité, Capteur de Rayonnement
Plateforme de montage Photovoltaïque (panneaux, matériels et accessoires de
montage)
Analyseur de réseaux (04)
Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04)
Analyseur solaire : instrument de mesure permettra de tracer la courbe
courant/tension d’un panneau ou d’une chaine de panneaux solaire. (02)
Sonde d’ensoleillement : spectre de fonctionnement des modules photovoltaïques
Accessoire de commande et protection
Ordinateur de traitement et d’enregistrement des données
Système de tracking pour 20% de l’installation
Logiciel de dimensionnement des systèmes solaires photovoltaïques
Coût estimatif : 90 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
INSTALLATION DE POMPAGE PHOTOVOLTAÏQUE
Objectifs pédagogiques
A partir d’un matériel d’application simple, cet équipement permet de :
Réaliser une installation et une mise en service
Relever les différents paramètres de l’installation.
Mettre en application les règles du dimensionnement théorique.
Comprendre le fonctionnement du système
96
Equipements
Panneau solaire photovoltaïque amorphe 12 watts
Simulateur de soleil par Lampes halogènes
Régulateur de charge 5 A avec sortie 3, 6, 12 Volts
Batteries plomb 12 volts 7 A.
Pompe à eau automatique 12 V
Cuve d’eau 10 litres
Capteurs et instrumentations
Documentations et Manuels techniques Coût estimatif : 7 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
LOGICIELS DE DIMENSIONNEMENT DES SYSTEMES SOLAIRES
THERMIQUES (option)
Logiciel de dimensionnement des centrales solaires à concentration CSP
Logiciel de dimensionnement des centrales à tour
Logiciel des données météorologiques Coût estimatif : 14 000 €
8.3.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de
formation, certains modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :
La technologie à enseigner
L’ingénierie pédagogique
Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
97
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière photovoltaïque, on peut retenir 5 modules principaux :
Etude technologique des centrales photovoltaïques : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,
Etude des centrales photovoltaïques autonomes : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,
Etude des centrales photovoltaïques raccordées au réseau : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,
Etude des centrales photovoltaïques hybrides : Dimensionnement,
Fonctionnement, Maintenance,
Exploitation des centrales photovoltaïques : Monitoring, Exploitation, Maintenance,
Onduleurs
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
honoraires expert international 5 400,00 €
honoraires expert international en pays de résidence 4 500,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 300,00 €
perdiem expert international 150,00 €
perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 €
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 €
par jour sur place
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
par semaine d'intervention
par semaine d'intervention
par déplacement AR
par jour sur place
par groupe et par semaine
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
38 750,00 €
Renforcement des compétences techniques
base 5 jours de formatio par module
Soit pour 5 modules
Total renforcement des compétences techniques
honoraires expert international 2 5 400,00 € 10 800,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 1 300,00 € 2 600,00 €
perdiem expert international 14 150,00 € 2 100,00 €
15 500,00 €
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
98
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
8.3.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :
un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un
centre de profit, gestion financière, organisation, …),
un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.3.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN PHOTOVOLTAIQUE
DANS UN CENTRE EXISTANT
Installation photovoltaïque 90 000 €
Installation de pompage photovoltaïque 7 000 €
Logiciels de dimensionnement des systèmes solaires
thermiques (option) 14 000 €
Formation technique des formateurs 38 750 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs 7 750 €
TOTAL (hors infrastructure) 173 000 €
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
Formation en techniques d'animation
Total formation en techniques d'animation
99
8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE
L’objectif de ce dimensionnement est d’offrir la possibilité aux différents centres de répondre
aux besoins de compétences des agents des sociétés d’électricité, et notamment sur le volet
distribution.
Objectifs pédagogiques
La création d’une filière spécifique au Génie Electrique doit permettre :
Maîtriser les enjeux de la distribution électrique
Contrôler la qualité du réseau de distribution
Connaître et appliquer les normes
Gérer les coupures et assurer la continuité / sélectivité du service
Pratiquer des essais et mesures de contrôle
Intervenir dans le respect de la sécurité des personnes
8.4.1 EQUIPEMENTS
Tableau Général Basse Tension (TGBT) avec onduleurs et
condensateurs Distribuer et contrôler l’énergie électrique sur une installation réelle de
63 kA
Banc schémas de liaison à la terre (S.L.T.)
Mettre en évidence les raisons des différentes règles et des
normes en vigueur sur la protection des personnes
Banc de sélectivité des protections
Comprendre et de mesurer les conséquences de la protection
électrique et de la sélectivité à deux ou trois étages.
Banc d’étude d’une installation terminale
Permettre l’étude et la mise en œuvre au moyen de
cordons de sécurité d’une installation électrique d’un
logement ou d’un petit bureau.
100
Banc de gestion de l’énergie public Permettre l’étude de la gestion de l’éclairage d’une zone
urbaine et d’en étudier la consommation électrique ainsi
que les dispositifs de protection.
Banc de compensation d’énergie réactive
Etudier :
- Le facteur de déphasage d’une installation.
- Les harmoniques sur condensateurs.
- Les courants d’appels liés à la mise en service des condensateurs.
Banc d’étude des perturbations électromagnétiques
Reproduire les phénomènes de perturbations rencontrés
en milieu industriel et mettre en place les solutions pour
améliorer les performances.
Banc d’étude des perturbations harmoniques en triphasé Ce banc doit permettre de :
- Etudier les problèmes de perturbations électriques sur une
installation triphasée
- Mettre en œuvre les solutions adaptées
- Analyser les phénomènes IH3 et l’échauffement du neutre
Système de préparation à l’habilitation électrique BT
Le système permettra de travailler sur le risque électrique, en
intervenant sur la mise en œuvre de départs moteurs, de
variation de vitesse, d’un onduleur, et de capteurs d’automatisme,
avec les équipements de protection contre le risque électrique.
La partie commande sera constituée d’une Armoire électrique.
Elle sera de type industriel fixée sur chariot à roulettes et conçue
pour commander une partie opérative, représentant un malaxeur
industriel.
101
La partie opérative sera constituée d’un malaxeur
pédagogique.
L’équipement de protection individuel pour intervention en
sécurité
lot EPI : multimètre (VAT), appareillage de consignation, balisage, outillage et EPI
(gants, visière faciale, casque, chaussure de sécurité).
Documentations et Manuels techniques Coût estimatif : 350 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison
variables selon les pays)
8.4.2 FORMATION DES FORMATEURS
La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être
mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de
formation, certains modules pourraient être allégés.
Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du
formateur sur :
La technologie à enseigner
L’ingénierie pédagogique
Les techniques d’animation
Base de calcul des coûts
Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant
international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des
niveaux d’expertise existant au sein des sociétés.
Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays
concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit.
honoraires expert international 5 400,00 €
honoraires expert international en pays de résidence 4 500,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 300,00 €
perdiem expert international 150,00 €
perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 €
forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 €
par jour sur place
BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES
par semaine d'intervention
par semaine d'intervention
par déplacement AR
par jour sur place
par groupe et par semaine
102
Formation technique
L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur
dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les
formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre.
Dans le cas de la filière Génie Electrique, on peut retenir 3 semaines de renforcement des
compétences des formateurs (prérequis en électrotechnique) sur les sujets suivants :
Connaissance des éléments du réseau technologies associées
Aspects fonctionnels : continuité / sélectivité, mesure des différents signaux,…
Protection des personnes
Formation à l’ingénierie pédagogique
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la
méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés,
afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès
de prestataires.
Formation aux techniques d’animation
L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou
plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation.
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
23 250,00 €
Renforcement des compétences techniques
base 3 semaines de formation
Soit pour 3 semaines
Total renforcement des compétences techniques
honoraires expert international 2 5 400,00 € 10 800,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 1 300,00 € 2 600,00 €
perdiem expert international 14 150,00 € 2 100,00 €
15 500,00 €
Accompagnement en ingénierie pédagogique
pour la conception d' un module de 5 jours
Total accompagnement en ingénierie pédagogique
honoraires expert international 1 5 400,00 € 5 400,00 €
Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 1 300,00 € 1 300,00 €
perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 €
7 750,00 €
Formation en techniques d'animation
Total formation en techniques d'animation
103
8.4.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT
La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence
d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche.
Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter
sur :
un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un
centre de profit, gestion financière, organisation, …),
un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation :
recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches
commerciales, ingénierie de la réponse, …
Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement
pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité.
8.4.4 BUDGET GLOBAL
CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION
EN GENIE ELECTRIQUE (DISTRIBUTION)
Equipements 350 000 €
Formation technique des formateurs 23 250 €
Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 €
Formation aux techniques d’animation des formateurs 7 750 €
TOTAL (hors infrastructures) 396 500 €
104
9 CAPITALISATION METHODOLOGIQUE
Cette partie a pour objectif de capitaliser l’expérience tirée de la réalisation de cette
étude, afin d’appuyer la structure faîtière dans sa démarche de labellisation des Centres
d’Excellence ou d’appui à la création de filières d’Excellence dans un centre existant.
9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT
SOLLICITATION DE L’UPDEA
PAR LE CENTRE CANDIDAT
TRANSMISSION /
RECOLTE DE DONNEES AMONT
ORGANISATION
D’UNE VISITE D’EVALUATION
RECOLTE DES DONNEES IN SITU
OBSERVATION
DU RESPECT DES CRITERES
REDACTION DE PRECONISATIONS
LABELLISATION
Nota :
Les différents outils sont disponibles en annexe
Outil
« Questionnaire Centre de
Formation»
Outil
« Attendus de la mission»
Outil
« Guidelines»
Outil
« Grille de critères»
105
9.2 CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE DANS UN CENTRE EXISTANT
INITIATIVE
Centre de formation
Ou Structure faîtière
(Option :
Recherche de partenaires financiers)
ETUDE D’OPPORTUNITE
Analyse du besoin
Potentiel marché
VALIDATION DE L’OPPORTUNITE
Partenariat UPDEA / Centre
Recherche de partenaires financiers
ETUDE DE FAISABILITE
Budget
Calendrier
Dimensionnement
EQUIPEMENTS / BATIMENTS
ACCOMPAGNEMENT AU DEMARRAGE
Formation des formateurs
Ingénierie pédagogique
Animation modules
Commercialisation
DESCRIPTION
INITIATIVE
La structure faîtière peut être amenée à susciter l’émergence d’une Filière d’Excellence
au sein d’un centre existant.
Elle peut aussi être sollicitée par un Centre qui a un projet de développement.
La création d’une Filière d’Excellence suppose trois grandes phases :
Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la filière dans le domaine
technique identifié,
Définition des évolutions possibles par le biais d’une étude de faisabilité,
Mise en place et accompagnement du démarrage de la filière.
PHASE 1 : ETUDE D’OPPORTUNITE
106
Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la Filière d’Excellence dans le
domaine technique identifié.
Cette étape passe par plusieurs points :
Déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences de l’entreprise
et/ou de ses fournisseurs / clients dans le secteur professionnel concerné, pour
une durée de 5 à 10 ans,
Identifier les métiers, les compétences et les grandes lignes des référentiels de
formation correspondants, permettant d’accompagner le développement des
secteurs concernés,
Faire un état des lieux des formations existantes dans les secteurs de
compétences identifiés, à l’échelle de la sous-région et au niveau continental,
Identifier les écarts entre l’existant et la réponse souhaitée,
Définir avec les ministères et les représentants des branches professionnelles
concernés les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et
le financement à long terme du centre.
Les livrables de cette étude sont :
Une description de la filière professionnelle concernée sur les différents volets :
poids et potentiel économique, nombre d’entreprises et taille, nombre de salariés
et répartition par catégories, localisation géographique, type de production …
Une description des problèmes qui se posent au secteur : marché, concurrence,
compétences du personnel, recrutement ….
Un descriptif du dispositif de formation professionnelle existant :
dispositifs publics et privés (localisation, profil de sortie des apprenants,
flux de sortie par niveau et par spécialité…
les complémentarités et partenariats possibles entre la Filière préconisée et
le tissu formatif (Universités, Centres de formation existants,…) ;
Une description des besoins dans le domaine des ressources humaines sur le plan
qualitatif et quantitatif :
analyse prévisionnelle des emplois et description de ceux-ci ;
évolutions prévisibles des profils de qualifications et de compétences à
satisfaire;
besoins en continue.
Idéalement cette étude d’opportunité doit être portée par l’entreprise qui va mettre en
œuvre concrètement la Filière d’Excellence au sein de son dispositif de formation interne.
Cette première phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure.
107
PHASE 2 : ETUDE DE FAISABILITE
Plus précise, cette étape permet la définition de la Filière d’Excellence à mettre en place.
Elle permet de :
Formuler des préconisations en termes de structuration du dispositif de formation
ainsi qu’en termes de mode de gouvernance :
Définir les nouveautés ou les améliorations de l’offre pédagogique existante pour
une réponse pertinente aux besoins de l’entreprise et la mise en place de
programmes et d’approches pédagogiques appropriés (approche par
compétences),
Dimensionner les infrastructures et définir les principaux équipements
pédagogiques et techniques à prévoir,
Définir les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de la filière
(management, formateurs, personnel d’appui pédagogique) en tenant compte des
ressources humaines existantes,
Organiser les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et
la pérennité à long terme de la filière.
Préciser les budgets
Préciser les budgets d’investissement (matériels, immatériels) du projet et le
budget de fonctionnement de la filière (business plan).
Indiquer les étapes à franchir
Construire un calendrier prévisionnel
Les livrables de cette phase sont :
Une présentation générale de la filière qui va être mise en place (finalité,
fonctions, localisation, clientèle, …),
La définition technique, pédagogique et architecturale (les différents cursus,
définition de chaque cursus, flux d’entrée et de sortie par année et par niveau,
statuts des formés, personnel affecté, plan de formation pour l’évolution des
compétences internes, besoins en locaux et équipements),
Les relations possibles avec les partenaires
Une estimation financière des investissements
Investissements immatériels (Appui technique d’assistance à la
conception ou adaptation des programmes selon l’approche par les
compétences (référentiels emplois, référentiels compétences, organisation
des formations) ; à la définition des équipements ; à la formation des
formateurs et du personnel d’encadrement ; à la définition des travaux de
construction ou de réhabilitation ; à l’implantation des programmes et à la
mise en place d’une démarche qualité).
Investissements matériels (Equipements, constructions).
Les budgets prévisionnels de fonctionnement de la filière :
Recettes (prestations de formations, de services aux entreprises…)
Dépenses (frais fixes, frais variables)
Hypothèses de point mort selon la politique du centre en matière de prix
de vente de ses prestations, de son volume d’activités, de ses dotations aux
amortissements…
Le chronogramme de lancement et montée en charge du centre.
Cette seconde phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure.
PHASE 3 : MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DE LA FILIERE
108
Les grandes étapes de la mise en place de la filière et le positionnement de l’assistance
technique sont schématisés par le diagramme suivant :
Réalisation des investissements
Lancement filière Fonctionnement
Assistance Technique
Association des Sociétés
d’Electricité d’Afrique (ASEA)
ex - Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation aux
métiers de l’électricité
RAPPORT FINAL
ANNEXES
Avril 2013
Appui Technique
AFPI rhodanienne
10 Bd E. Michelet
BP 8051
69 351 Lyon Cedex 08
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
Le Hive 4B25
35 rue Joseph Monier
92500 Rueil Malmaison
Concours Financier
Table des Annexes
1/ Chiffres nationaux de production d’électricité
2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers
3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés
4/ Questionnaire Centres de formation
5/ Guidelines de la mission
6/ Attendus de la mission
1/ Chiffres nationaux de production d’électricité
Pays Population
(hab.) Prod. Elec (kWh) Cons. Elec (kWh)
Afrique du sud 48 810 427 238 300 000 000 212 200 000 000
Egypte 83 688 164 123 900 000 000 109 100 000 000
Algérie 37 367 226 40 110 000 000 30 500 000 000
Libye 5 613 380 26 950 000 000 22 890 000 000
Nigeria 170 123 740 20 130 000 000 18 140 000 000
Maroc 32 309 239 19 490 000 000 21 470 000 000
Mozambique 23 515 934 14 980 000 000 10 180 000 000
Tunisie 10 732 900 14 400 000 000 12 490 000 000
Zambie 13 817 479 9 597 000 000 7 614 000 000
Ghana 24 652 402 8 167 000 000 6 060 000 000
Zimbabwe 12 619 600 7 723 000 000 12 470 000 000
RDC 73 599 190 7 452 000 000 6 036 000 000
Kenya 43 013 341 6 790 000 000 5 738 000 000
Cote d’Ivoire 21 952 093 5 548 000 000 3 584 000 000
Cameroun 20 129 878 5 421 000 000 4 883 000 000
Soudan 44 831 886 4 323 000 000 3 787 000 000
Tanzanie 46 912 768 4 281 000 000 3 431 000 000
Angola 18 056 072 3 944 000 000 3 365 000 000
Ethiopie 91 195 675 3 715 000 000 3 357 000 000
Sénégal 12 969 606 2 232 000 000 1 763 000 000
Namibie 2 165 828 2 197 000 000 3 928 000 000
Ouganda 33 640 833 2 176 000 000 1 958 000 000
Gabon 1 608 321 1 963 000 000 1 660 000 000
Malawi 16 323 044 1 676 000 000 1 559 000 000
Madagascar 22 005 222 1 110 000 000 1 032 000 000
Guinée Conakry 10 884 958 920 000 000 855 600 000
Burkina Faso 17 275 115 664 400 000 683 500 000
Botswana 2 098 018 593 000 000 2 850 000 000
Mauritanie 3 359 185 547 000 000 508 700 000
Mali 15 494 466 490 000 000 455 700 000
Congo 4 366 266 452 000 000 534 000 000
Liberia 3 887 886 335 000 000 311 600 000
Djibouti 774 389 280 000 000 260 400 000
Gambie 1 840 454 220 000 000 204 600 000
Burundi 10 557 259 208 000 000 273 400 000
Lesotho 1 930 493 200 000 000 236 000 000
Niger 16 344 687 200 000 000 626 000 000
RCA 5 057 208 160 000 000 148 800 000
Rwanda 11 689 696 160 000 000 236 800 000
Togo 6 961 049 156 900 000 671 900 000
Benin 9 598 787 128 000 000 653 000 000
Tchad 10 975 648 100 000 000 93 000 000
Guinée Bissau 1 628 603 70 000 000 65 100 000
2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers
Domaine Catégorie Métier Niveau Mission principale
PRODUCTION
Ingénierie
Ingénieur Génie Civil Ingénieur Surveillance et contrôle des ouvrages de Génie Civil, Diagnostic du parc
Définition et planification des travaux à prévoir,
Suivi des travaux, respect des règles administratives et réglementaires et rédaction de notes de synthèse
Ingénieur Automatismes Ingénieur Réalise les études de conception des systèmes contrôle commande, téléconduite d'aménagement, notamment
hydrauliques
Met en œuvre les systèmes et suit les prestataires
Chef de projet (éolien / solaire /
Energies renouvelables)
Ingénieur Prend en charge la prospection et le développement des projets, les relations avec les élus et les
administrations, la tenue de réunions publiques, les négociations, le suivi des études techniques et
environnementales, le dépôt et le suivi des permis de construire, le suivi général du projet jusqu'à sa livraison.
Chef de chantier (éolien / solaire /
Energies renouvelables)
Ingénieur Intervient sur les phases d'élaboration, de négociation et de mise en œuvre de la construction en veillant au
respect des spécificités de chaque projet et aux délais impartis.
Rédige les appels d'offres, assure la négociation et la sélection des entreprises sous-traitantes (génie civil,
transport, raccordement électrique, ingénierie, achat de matériaux, etc.),
Gère les chantiers jusqu’à la livraison au client (plannings, relations prestataires)
Technicien Génie Civil Technicien, AMT Elabore les plans et études préliminaires
Vérifie les plans d'exécution
Réalise des pré-dimensionnement, estimations de prix, rédaction de pièces techniques
Exploitation
Ingénieur mécanique Ingénieur Conçoit, réalise et maintient les systèmes mécaniques de centrales ou ouvrages adjacents.
Optimisation de la maintenance
Ingénieur d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Ingénieur Assure la conduite d'un ou plusieurs ouvrages
Supervise la maintenance courante, mécanique et électrique
Responsable de site de production Ingénieur Gère les installations techniques
Contrôle l'atteinte des résultats quantitatifs et qualitatifs
Contacts avec l'administration de tutelle et les partenaires locaux
Responsable/chef d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Technicien, AMT Encadre une équipe de Techniciens d'exploitation
Technicien d'exploitation
(Hydraul/éolien/thermique /solaire)
Technicien, AMT Effectue les opérations de maintenance courante et procède aux dépannages de matériel
Rondier / chargés de contrôle Ouvrier qualifié Surveille les équipements lors de rondes programmées
Alerte en cas de dysfonctionnement
Maintenance
Ingénieur Maintenance Ingénieur Optimisation de la maintenance mécanique (qualité des interventions entretien / dépannage)
Recherche des performances des installations
Technicien de maintenance
mécanique /électricité /
automatisme (site de production)
Technicien, AMT Réalise des opérations de maintenance sur les ouvrages de production (monte et démonte des installations)
Rédige des rapports d'exécution
Technicien de maintenance (éolien/
solaire/ Energies renouvelables)
Technicien, AMT Réalise le relevé des compteurs, planifie la maintenance préventive, réalise le déverminage des installations
neuves et les réparations.
Peut faire la remise à jour d’anciens modèles (échanges de logiciel de gestion, de matériels…).
Domaine Catégorie Métier Niveau Mission principale
TRANSPORT
Ingénierie
Chargé de conseil et contrôle
technique
Ingénieur Prépare le plan de contrôle et organise le contrôle de la qualité des travaux pour les projets de construction
ou de renouvellement d’ouvrages.
Contribue à la planification des travaux et participe aux réunions d’avancement des projets.
Ingénieur d’études ou chargé
d’études (liaisons aériennes ou
souterraines, postes électriques,
systèmes de protection et de
surveillance du réseau, systèmes de
téléconduite et de télécomm)
Ingénieur Conçoit de nouvelles méthodes d’exploitation et si nécessaire, oriente le développement d’outils pour réaliser
de nouvelles études.
Réalise des études de faisabilité et contribue aux études décisionnelles.
Apporte de l’appui et du conseil technique aux chefs de projets dans toutes les phases du projet, en
particulier lors de la négociation des marchés de prestations avec les entreprises et lors de la préparation de
la concertation nécessaire à la mise en œuvre des projets.
Chef de projet Ingénieur Assure la responsabilité opérationnelle des projets de construction ou de réhabilitation d’ouvrages, depuis la
décision d’ouverture jusqu’à la mise en service. Il pilote la réalisation des études techniques, négocie les
prestations d’études et de réalisation, suit la réalisation et contrôle les livrables.
Chargé de concertation Ingénieur Conseille et assiste la direction de projet dans les activités de concertation stratégique (avec les collectivités,
administrations, riverains, etc.).
Organise la réalisation de dossiers administratifs (études d’impact, conventions, expropriations…) ou d’actions
de communication ciblées.
Géomètre / Topographe Technicien, AMT Procède aux relevés de terrain
Fixe les emplacements, dessine des plans et des cartes sur ordinateur
Technicien d'études Technicien, AMT Contribue à la réalisation de certaines études techniques et thématiques
Exploitation
Ingénieur d’études Ingénieur Réalise des études de développement du réseau, de raccordement des clients ainsi que des études de
renouvellement et de réhabilitation du patrimoine existant.
Directeur de projets Ingénieur Assure la maîtrise d’ouvrage des projets (développement, raccordement, renouvellement et réhabilitation)
jusqu’à leur mise en service.
Ingénieur exploitation Ingénieur Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des
règles de doctrine, relais d’information avec les directions.
Ingénieur prévisionniste Ingénieur Etablit les prévisions de besoins des clients à moyen et long termes (évolution des consommations et des
productions) sur le Réseau Public de Transport.
Prépare la conduite du réseau à très court, moyen et long termes en intégrant des calculs de prévisions de
consommation, de production et d’échanges ainsi que les besoins d’entretien du réseau.
Réalise des études de fonctionnement sur la base de simulations et élabore les solutions permettant de
minimiser le coût d’exploitation du réseau. Planifie les indisponibilités d’ouvrages du réseau, établit les
stratégies d’exploitation prévisionnelles et les transmet aux équipes responsables de la conduite du réseau en
temps réel.
Dispatcher Ingénieur Garantit la sécurité et la qualité de l’alimentation électrique de la région dont il pilote les flux d’énergie.
Anticipe les modifications de l’équilibre offre / demande et des flux électriques liées à des aléas de production
ou de consommation .
Ingénieur exploitation Ingénieur Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des
règles de doctrine, relais d’information avec les directions.
Chef de groupement de postes Technicien, AMT Manage les équipes, contrôle les activités et pilote les budgets.
A une responsabilité technique sur les ouvrages et des activités de représentation auprès des collectivités,
des élus, de l’externe.
Coordonnateur d’antenne Technicien, AMT Relais local du chef de groupement de postes et de son adjoint.
Agent technique contrôle commande Technicien, AMT Réalise des manœuvres sur le réseau à partir du pupitre de commande, surveille les ouvrages.
Conçoit des plans prévention et délivre des accès aux ouvrages.
TRANSPORT
TRANSPORT
Agent technique exploitation Technicien, AMT Réalise des activités de conduite, des opérations de maintenance et participe au roulement d’astreinte.
Lignard / Technicien de ligne HT /
constructeur de lignes
Ouvrier qualifié Installation, surveillance et maintenance du réseau de lignes.
Réalise les opérations de pose des pylônes et des lignes aériennes
Effectue des visites périodiques de maintenance.
Maintenance
Ingénieur d’études (télécom, contrôle
commande)
Ingénieur Réalise des études (calculs électrotechniques, définition d’essais, conception de systèmes de protection ou
automatismes) à partir de référentiels techniques, dans le but de définir ou d’exploiter les systèmes de
contrôle commande de postes.
Coordinateur technique Technicien, AMT Chargé de la communication et de l’animation technique
Référent technique dans son domaine
Assure la maîtrise d’œuvre d’affaires (de type modification ou renforcement de pylônes).
Référent environnement Technicien, AMT Référent de l’équipe lignes en matière d’environnement.
Contribue à la gestion des activités de peinture et d’élagage de la végétation.
Traite les sollicitations des tiers
Contremaître chantier Technicien, AMT Prépare, conduit les chantiers, et contrôle les travaux des entreprises.
Met à jour le système d’information suite au chantier.
S’assure du respect des règles environnementales en matière de stockage et de gestion des déchets.
Entretient des relations avec les services de voirie et travaille en collaboration avec les entreprises de câblerie
et de génie-civil
Chef d’équipe Technicien, AMT Manage l'équipe d'intervention
Gère les ressources (budget, achats, logistique).
Contremaître maintenance postes
HT/BT
Technicien, AMT Assure le diagnostic des pannes de matériel,
Réalise des études techniques,
Conduit, avec les techniciens postes, les opérations de maintenance depuis la préparation jusqu’au retour
d’expérience.
Met à jour le système d’information.
Technicien maintenance (lignes,
postes, télécomm, contrôle comm)
Technicien, AMT Réalise les travaux de maintenance et de réparation.
Contrôle et répare l’outillage,
Utilise et met à jour le système d’information.
Agent technique Ouvrier qualifié Surveille les travaux à proximité des ouvrages souterrains, travaille en étroite relation aussi bien avec les
équipes internes qu’avec les tiers.
Agent technique câbles (« monteur
câbleur »)
Ouvrier qualifié Réalise les travaux de maintenance et de réparation.
Contrôle et répare l’outillage,
Utilise et met à jour le système d’information.
Agent de maintenance Ouvrier qualifié Contribue à la réalisation d’opérations de maintenance (postes Haute Tension et Basse Tension).
Relation
clientèle
Directeur de raccordement Ingénieur Assure la vision globale des demandes de raccordements et coordonne leur suivi sur sa région.
Responsable grands comptes Ingénieur il est l’interface client de RTE au niveau national, sur les Grands Comptes, au même titre que le chargé de
relations clientèle au niveau régional. Il a également la mission d’assurer la cohérence de la mise en oeuvre
de la politique commerciale.
Chef de service relations client Technicien, AMT Encadre les chargés de relations clientèle et les chargés de décompte facturation. Il est le garant de la
politique commerciale dans sa région.
Chargé de relations client Technicien, AMT Interface régionale des clients: il répond aux demandes des clients, s’assure de la bonne exécution des
contrats, capte leurs attentes et leurs projets d’évolution.
Chargé de décompte et facturation Technicien, AMT S’assure de la validité des données de comptage et de facturation des clients, dans le respect des règles
commerciales
Chef de projet marketing Technicien, AMT Mène les études et les projets en lien avec l’activité marketing (écoute clients, veille, benchmark…).
Domaine Catégorie Métier Niveau Mission principale
DISTRIBUTION
DISTRIBUTION
Ingénierie réseau
Ingénieur Chargé d'études Ingénieur Développe et met en œuvre une expertise sur les perturbations électriques
Mène des projets visant à améliorer la qualité de l'électricité fournie aux clients Développe des réseaux plus
intelligents,
Réalise des recherches, analyses, calculs, simulations et expertises
Rédige des notes techniques ou des rapports.
Ingénieur réseaux d'énergie Ingénieur Evalue la performance des systèmes et des équipements
Participe à l'analyse des besoins
Elabore des projets d'évolution et d'amélioration de la performance
Technicien responsable d'essais Technicien, AMT Prend en charge et réalise des essais (mesures de champs électriques et magnétiques) sur site (centres de
production, réseaux de distribution et de transport)
Rédige les rapports d'essais,
Technicien d'études des réseaux
de distribution
Technicien, AMT Participe à la planification du développement du réseau, à la définition des caractéristiques des nouveaux
projets dans le cadre de programmes pluriannuels d'investissement.
Réalise des études prospectives
Chargé d'affaires et de projet
distribution
Technicien, AMT Met en œuvre et gère les moyens techniques et financiers nécessaires à la réalisation des ouvrages
d'extension et d'enfouissement du réseau électrique.
Exploitation
réseau
Responsable données
patrimoniales / cartographie
Ingénieur Garantit la qualité des bases de données patrimoniales et des projets cartographiques de l'agence
Chef d'équipe exploitation Ingénieur Organisation, animation et coordination de l'activité d'un groupe de l'agence réseau d'exploitation.
Chef d'agence exploitation des
réseaux
Ingénieur Management des équipes d'une agence
Chargé de conduite / conducteur
de réseaux
Technicien, AMT Assure la continuité de l'alimentation en électricité des clients (planification des travaux, gestion des
incidents, reporting incidents)
Cartographe / S.I.G. Technicien, AMT Garantit la fiabilité des bases de données des ouvrages de réseau,
Contribue à la qualité de desserte en électricité en produisant une cartographie des réseaux fiable et
complète
Monteur en réseaux de
distribution
Ouvrier qualifié Installe, améliore et entretient les réseaux Basse et Moyenne Tension.
Raccorde les lignes de distribution du réseaux aux bâtiments via les coffrets électriques
Installateur Mainteneur en
systèmes solaires thermiques et
photovoltaïques
Ouvrier qualifié Réalise les études préalables à la réalisation du chantier et assure les réalisations jusqu'aux phases de
clôture et d'après-vente puis de maintenance
Technicien exploitation réseau Ouvrier qualifié Prépare les chantiers réalisés sur le réseau, garantit l'accès aux ouvrages en assurant la sécurité dans et
aux abords du chantier
Contribue au maintien de la continuité d'alimentation des clients.
Maintenance
Chef d'équipe intervention Technicien, AMT Participe à l'animation, au pilotage et au contrôle d'une équipe d'agents techniques sur terrain pour
répondre aux besoins des clients
Technicien de maintenance en
exploitation (postes source)
Technicien, AMT Coordonne, supervise et organise les travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative,
d'entretien et de dépannage des postes source, des systèmes de télé-conduite et des réseaux radio.
Maintient la qualité et la continuité de fourniture d'électricité pour les particuliers et les professionnels en
intervenant sur l'ensemble des postes sources (transformateurs HT/BT)
Technicien d'intervention Travaux
Sous Tension
Technicien, AMT Maintient en état et raccorde les réseaux aériens HTA, dans le respect des règles de sécurité et des normes
réglementaires et techniques.
Chef d'équipe maintenance Technicien, AMT Encadre l’équipe des techniciens de maintenance
Technicien d'intervention clientèle Ouvrier qualifié Réalise des interventions techniques en électricité auprès de clients particuliers et professionnels
(installation compteurs, dépannage,…)
Technicien d'Intervention (Postes
source / Réseau / Electricité)
Ouvrier qualifié Réalise en équipe des travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative, d'entretien et de
dépannage
Relation clientèle
Responsable grands comptes Ingénieur Responsable du développement de la marge et du chiffre d’affaires sur le portefeuille de clients qui lui est
confié
Elabore notamment une stratégie commerciale propre à chaque grand compte.
Marketer Technicien, AMT Déploie la politique commerciale associée à chaque offre auprès des réseaux de vente et de services clients.
Déploie les offres auprès des commerciaux, organise les actions de formation et de communication, met en
main les campagnes commerciales.
Négociateur Technicien, AMT Valorise au mieux la production sur les marchés de gros.
Définit les offres les plus pertinentes et négocie les contrats correspondants.
Gère et optimise le portefeuille de contrats existants.
Conseiller clientèle Ouvrier qualifié Réceptionne les appels clients, conseille et renseigne
Réalise la vente à distance
Participe aux opérations commerciales
Opérateur de traitement d’appel
électricité
Ouvrier qualifié Assure la réception et le traitement des appels de dépannage en provenance de la clientèle, des services de
sécurité et des tiers
3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés
AFPI rhodanienne
10 Bd E. Michelet
BP 8051
69 351 Lyon Cedex 08
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
Le Hive 4B25
35 rue Joseph Monier
92500 Rueil Malmaison
Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et Distributeurs d'Energie Electrique d'Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de
centres d’excellence régionaux de formation aux
métiers de l’électricité
QUESTIONNAIRE ENTREPRISE
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Production hydraulique > à 10 MVA
Production hydraulique de 0,5 à 10 MVA
Production hydraulique < à 500 kVA (micro-centrales)
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Production thermique fuel > à 100 MVA
Production thermique fuel < à 100 MVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Production thermique charbon > à 100 MVA
Production thermique charbon < à 100 MVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Production gaz > à 20 MVA
Production gaz < à 20 MVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Combustibles solides (bagasse, pneumatiques, …)
Combustibles liquides (kérosène, …)
Combustibles gazeux (méthane, biomasse, …)
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Centrale géothermique
Centrale à énergie solaire (four à concentration)
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Co-générateur
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Centrale diesel > à 200 kVA
Groupe électrogène < à 200 kVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Photovoltaïque grande puissance > à 10 MVA
Photovoltaïque moyenne puissance de 0,1 à 10 MVA
Photovoltaïque petite puissance < 100 kVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Eolien grande puissance > à 1 MVA
Eolien moyenne puissance, de 50 kVA à 1 MVA
Eolien petite puissance < à 50 kVA
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Cycles combinés
Thermosolaire
PRODUCTION D'ELECTRICITE
OUI NON EN PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES
NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
Centrales diesel
Energie solaire
Energie éolienne
Autre (Préciser)
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS :
Centrales hydrauliques (haute, moyenne et basse chutes, STEP,…)
Centrales thermiques à Fuel
Centrales thermiques à Charbon
Turbines à Gaz (cycle ouvert ou cycle combiné) ou Moteur
Centrales thermiques à autres combustibles
Centrales à exploitation directe de sources thermiques
Centrales à récupération de sources thermiques
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Réseaux THT aériens
Réseaux THT souterrains
Travaux sous Tension en THT
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Postes source
Dispatchings
Contrôle commande
Protections Numériques
Comptages HT
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
SO / RAS / OUIAutres domaines
Secourisme
Sécurité
Habilitations
Réseaux électriques de transport (lignes)
Postes de transformation
Autre (Préciser)
TRANSPORT DE L'ELECTRICITE
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS : OUI NONEN
PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE
SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Réseaux HT/MT aériens
Réseaux HT/MT souterrains
Travaux sous Tension en HT/MT
Réseaux BT aériens
Réseaux BT souterrains
Travaux sous Tension en BT
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT
DES EQUIPES
Postes source
Postes MT/BT
Dispatchings
Contrôle commande
Protections Numériques
Calculateur
CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Centres régionaux de téléconduite
DISTRIBUTION DE L'ELECTRICITE
EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS : OUI NONEN
PROJET
FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE
SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins)
Réseaux électriques de distribution
Postes de transformation
Autre (Préciser)
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Comptages MT
Comptages BT
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Raccordement clients Particuliers
Raccordements clients Entreprises
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Interventions clients Particuliers
Interventions clients Entreprises
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Relevés de consommation
Conseillers clientèle Particuliers
Conseillers clientèle Entreprise
EQUIPES
MANAGEMENT DES
EQUIPES
Support administratif
RELATION CLIENTELE
DOMAINES D'APPLICATION OUI NONEN
PROJET
EMPLOIS POUR LESQUEL LES BESOINS EN
COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS
COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE
(X = Offre de formation actuelle non suffisante par
rapport aux besoins)
Comptages
Raccordement clients
Interventions clients
Relations commerciales
Administration
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
14
4/ Questionnaire organisme de formation
Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et
Distributeurs d’Energie Electrique d’Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres
d’excellence régionaux de formation aux métiers de
l’électricité
QUESTIONNAIRE CENTRE DE FORMATION
AFPI rhodanienne
10 Bd E. Michelet
BP 8051
69 351 Lyon Cedex 08
SCHNEIDER ELECTRIC
Division Education
Le Hive 4B25
35 rue Joseph Monier
92500 Rueil Malmaison
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
15
Nom du rédacteur du questionnaire :……………………………………………………………………………….
Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………….
E-mail : ………………………………………………………………………………………………………………………………..
I) FICHE SIGNALETIQUE DE L’ORGANISME
Raison sociale : ………………………………………………………………………………………………………
Adresse : ……………………………………………………………………………………………………………………
Tel : ………………………………………………………………………………………………………………………………………
E-mail : …………………………………………………………………………………………………………………………………
Effectif permanent : ……………………………………………………………………………………………………………
Répartition :
- Direction : …………………………………………………………………………………………………………
- Encadrement : …………………………………………………………………………………………………
- Commercial : ……………………………………………………………………………………………………
- Administratif : …………………………………………………………………………………………………
- Enseignement : …………………………………………………………………………………………………
Effectif de formateurs non permanents : ……………………………………………………………………………
Nombre de salles de formation : …………………………………………………………………………………………
Capacité d’accueil : ……………………………………………………………………………………………………………
Historique de l’organisme (Dates clés) : ……………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Budget
Et,
si
possible :
CA Formation
Continue
CA Formation
Initiale
Exercice 2009
Exercice 2010
Exercice 2011
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
16
II) FORMATIONS MISES EN ŒUVRE
a) Domaines de formation (merci de cocher les cases correspondant aux domaines de
formation actuellement couverts par le centre) :
Production d’énergie électrique
Production hydraulique
Production thermique fuel
Production thermique charbon
Production thermique gaz
Géothermie
Biomasse
Centrales diesel / groupes électrogènes
Solaire
Eolien
Autres productions (préciser): ……………………………………………………………………………………
Transport et distribution
Réseau HT
Réseau MT
Dispatching
Postes
Contrôle commande
Réseau BT
Autres transport / distribution (préciser):……………………………………………………………………
Autres formations non techniques :
Management
Commercial
Autres (préciser): …………………………………………………………………………………………………………
b) Niveaux concernés (merci de cocher les cases correspondant aux niveaux de
formation actuellement couverts par le centre) :
Ouvrier
Technicien
Technicien supérieur
Ingénieur
Autres (préciser): …………………………………………………………………………………………………………
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
17
III) ACTIVITES EN FORMATION CONTINUE
a) Origine des stagiaires (merci de cocher ET compléter)
Salariés des compagnies nationales - nombre par an : ……………………………………………
Salariés des compagnies étrangères :
o Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
o Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
o Pays : ………………………… nombre par an : ………………………………………………………………
Autres salariés :
o Sous-traitants des compagnies nationales - Nombre par an : ……………………………
o Autres salariés - Nombre par an : …………………………………………………………………………
b) Comment est assurée la promotion des activités de formation continue ?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
c) Quelles méthodes sont mises en œuvre pour répondre aux besoins de formation ?
Formation longue (plus 300 heures) OUI NON
Stages courts OUI NON
Cours du soir OUI NON
Catalogue de stages standards OUI NON
Conception sur mesure OUI NON
d) Dans le cas de formations sur mesure, comment sont-elles élaborées (démarche,
acteurs)?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
e) Pour quels stages catalogue avez-vous des difficultés à ouvrir les sessions ?
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Pour quelles raisons ?...……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
f) Pensez-vous que vos formations répondent aux attentes des entreprises ? :
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
18
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
19
Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation
et les attentes des entreprises ? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
g) Indiquer pour les dix formations les plus représentatives de votre activité de formation
continue leur nom, leur durée, leur modalité (Inter, Intra, cours du soir), l’effectif
annuel de stagiaires, la tendance (demande croissante, en baisse), les conditions
tarifaires.
Intitulé de la
formation durée modalité Effectif/an Tendance Tarifs
h) Profil des formateurs
(Statut, niveau de diplôme, expérience en entreprise, coût horaire, …)
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
20
IV) ACTIVITES EN FORMATION INITIALE
a) Votre offre en formation initiale dans la filière électricité
Merci d’indiquer pour chaque formation son nom, son niveau de sortie (CAP, BEP, BAC,
…), la durée, l’effectif annuel sortant, le pourcentage de réussite à l’examen.
Intitulé de la formation niveau durée Effectif/an Réussite
Mettez-vous en œuvre des modalités pédagogiques qui favorisent les liens avec le monde
du travail (formation par alternance, stages en entreprise, interventions de
professionnels du secteur, …) ?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Pensez-vous que vos formations initiales répondent aux attentes des employeurs ? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation
et les attentes des employeurs? :
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
21
V) MOYENS PEDAGOGIQUES DU CENTRE
Thermique Exploitation
Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Hydraulique Exploitation
Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Energie Nouvelle Exploitation
(péciser laquelle) Maintenance
Conduite
Travaux
Etudes
Réseau Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Postes HTB/HTA Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Dispatching Exploitation
Maintenance
Conduite
Réseau aérien MT Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Réseau aérien BT Exploitation
Maintenance
TST
Travaux
Etudes
Réseau souterrain MT Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Réseau souterrain BT Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Postes MT/BT Exploitation
Maintenance
Travaux
Etudes
Réseau BT Client Branchement
Comptage
Secourisme
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Production
Transport
Transport/Distribution
Distribution
Autres Moyens techniques à disposition
Moyens techniques à disposition
Moyens techniques à disposition
Moyens techniques à disposition
Moyens techniques à disposition
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
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Appui à l’Union des Producteurs et Distributeurs
d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
5/ Guidelines de la mission
Objectif :
Rapporter suffisamment d’éléments, notamment chiffrés, qui nous permettent ensuite de
proposer des actions efficaces, avec un effet visible à court terme, même si ces actions
restent « modestes ».
Que doit-on chercher à ramener ?
1) Les questionnaires complètement renseignés, si tel n’est pas le cas à ce jour.
2) Le tableau renseigné des critères d’éligibilité des centres.
3) Des informations permettant d’identifier les axes futurs d’intervention et le chiffrage de
celles-ci :
Au niveau de l’entreprise :
o Problématique RH : nous devons identifier les 3 à 4 principaux problèmes auxquelles
devra faire face l’entreprise dans les 5 ans à venir, sachant qu’un problème existe quand
il n’y a pas de solution acceptable à ce jour pour y faire face. Attention : il conviendra de
faire preuve de réalisme et de croiser avec la situation actuelle des ressources
matérielles et humaines du centre de formation.
o Aspect financier : niveau d’engagement financier possible de l’entreprise vis à vis du
centre de formation pour les années à venir, ou à minima, la tendance (haussière ou
baissière) à prévoir par rapport à l’engagement financier actuel, que ce soit en termes
d’investissement et de fonctionnement.
o Le plan de formation de l’entreprise, s’il existe.
o Le ratio du volume de formation que l’entreprise confie au centre par rapport aux
formations qu’elle fait réaliser par d’autres structures, avec les explications afférentes
(pourquoi, sur quelles thématiques, est-elle prête à ré-internaliser ce type de formation,
…).
Au niveau du centre de formation :
o Le mode de gouvernance actuelle,
o Le budget de fonctionnement et la répartition des contributeurs (part de l’entreprise dans
les ressources totales, existence d’un Fond de financement de la formation pour lequel
l’entreprise est éligible, …),
o Le plan d’investissement,
o Le statut des formateurs et les salaires pratiqués,
o Le prix de vente des formations, à l’entreprise, aux autres clients,
o Le volume de formés, le nombre de filières, …
o Le catalogue, s’il existe,
o Des exemples de programmes de formation, de supports de cours, de travaux pratiques,
…
o Le plan de masse,
o Le coût moyen au m² de la construction de bâtiments industriels et administratifs,
o Les devis ou projets d’investissement déjà déposés ou préparés par l’OF,
o Tout élément nous permettant d’apprécier le gap en matière de RH du centre à franchir
pour pouvoir mettre en œuvres les actions préconisées.
o …..
Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA
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Appui à l’Union des Producteurs et
Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA)
Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence
régionaux de formation aux métiers de l’électricité
6/ Attendus de la mission
Réunir les éléments permettant de dimensionner les futurs centres et filières
d’excellence :
Echanges sur les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité,
Organisation du centre de formation existant,
Panorama de l’offre de formation complémentaire dans le pays.
Déroulement d’une mission type
Base 3 jours de présence sur site
Ce programme peut varier dans sa durée et dans son organisation en fonction des contraintes
de déplacement à l’intérieur du pays, de la disponibilité des intervenants, du nombre de sociétés à rencontrer. Il sera affiné avec chacune des sociétés hôtes.
Jour 1 : Rencontre avec des représentants de la société d’électricité
Personnes à mobiliser (ou leurs représentants)
Directeur
Et Responsable Ressources Humaines
Et / ou Responsable Formation
Et / ou Responsable Technique
Déroulement
Rappel de la démarche UPDEA
Présentation de l’entreprise et de ses enjeux RH actuels et à venir
Point sur la politique formation de l’entreprise et sa mise en œuvre
Relations avec le centre de formation existant
Jour 2 : Visite du Centre de Formation
Personnes à mobiliser (ou leurs représentants)
Directeur du centre
Responsable pédagogique
Et / ou Responsables de pôles techniques
Déroulement
Rappel de la démarche UPDEA
Présentation détaillée du centre : fréquentation, formateurs, référentiels,
validation, plans
Visite des installations
Point prospectif : évolution, projets, filières
Jour 3 : Connaissance de l’offre complémentaire
Exemple :
Visite d’un centre de formation ou d’une université partenaires,
Présentation d’un projet d’envergure à venir dans le domaine de l’électricité,
Rencontre avec des bailleurs internationaux,…
Organisation générale
Préciser les moyens de transport aéroport / hôtel
Recommander des hôtels sécurisés
Prévoir les déplacements sur les sites éloignés