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Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas. Respeitemos o crédito dos autores.TRANSCRIPT
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Gestão de Pessoas e Equipes
Aula 3 – Líder Coach
Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc
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“Líderes sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”.
Warren Bennis
Liderança Conceito
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Liderança Conceito
“Liderança é um relacionamento de influência de pensamentos, crenças e comportamentos. É um relacionamento de visão, valores e responsabilidades compartilhados. Liderança não é um cargo.”
“A única definição de líder é alguém que possui seguidores.”
“Liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e a personalidade de liderança, estilos e traços de liderança simplesmente não existem.”
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LUCRATIVIDADERevista Exame
• 500 Maiores & Melhores – 13% de retorno
• 150 Melhores para se trabalhar – 22% retorno
• 10 Melhores para se trabalhar – 27% retorno
LIDERANÇAResultados da boa LIDERANÇA
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R$ 110.000 (Índice Ibovespa)
R$ 485.900 (melhores para trabalhar)
Fonte: Revista Época, 21/08/2006
Retorno para o acionista
Aplicação de R$ 100.000 na bolsa de valores (set/00 até set/05):
Resultados da boa LIDERANÇA
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Estilos de liderança
Adaptado de Eugenio Mussak por Líder do Futuro – Arthur Diniz
LíderCoach
Líder Laissez Faire
Líder Autocrático
Líder Democrático
Pessoas/ Relacionamentos
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O Mecanismo do Pensamento
Pensamento Luz Verde
Julgamento adiado“Brainstorming”Enfoca a quantidadeFluência de Idéias
Pensamento Luz Vermelha
CríticoSegue a Luz VerdeEnfoca a qualidadeVisando resultado
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Estilos de liderança
Adaptado de Líder do Futuro – Arthur Diniz
Trabalho em Grupo (30 minutos)
1.Qual a diferença entre os líderes do passado, do presente e do futuro?
2. Quais são as cinco características mais importantes dos grandes líderes?
3. Qual a diferença entre liderar e gerenciar?
4.Todos podem ser líderes? Por quê?
Importante:• Observe um comportamento positivo no colega para o exercício de
feedback.
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Importante:
Criar um bom ambiente de trabalho é fundamental para obter resultados.
O funcionário, por mais motivado que esteja, não está ligado à empresa. Ele está ligado diretamente às pessoas com quem fala.
Ele está ligado ao seu líder.
LIDERANÇALiderança
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O LÍDER COACH
Termos básicos
• Coach: a pessoa que conduz o processo.• Coachee: a pessoa que é alvo do processo.• Coaching: o processo propriamente dito.
Líder do Futuro – Arthur Diniz
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COACHING
É uma estratégia para o desenvolvimento de pessoas e equipes, através do processo de autodiagnose.
O processo inicia-se por decisão da empresa, iniciativa do gestor/líder ou dos liderados.
Aconselhamento
Confrontação
Monitoria
Ensinamento
O Coaching é relacionamentoe envolve:
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Líder do Futuro – Arthur Diniz
O LÍDER COACH
Pressupostos
• O seu liderado é naturalmente criativo e tem todos os recursos de que necessita
• O líder coach tem as perguntas o liderado tem as respostas
Você não tem a obrigação de saber tudo. Se você quer explorar a criatividade da sua equipe, use a sua ignorância como arma.
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O LÍDER COACH
“No futuro, as pessoas que não forem Coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra.”
Jack Welch
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O LÍDER COACH
Baseado em sua Nova História vamos exercitar o Modelo de Coaching em 4 passos
1. O que você quer? Qual é o seu objetivo? Por que você quer isso (valores)?
2. Como você pode conseguir isso? O que você precisa fazer para chegar lá? Qual o primeiro passo que você pode dar agora para alcançá-lo?
Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College
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O LÍDER COACH
Modelo de Coaching em 4 passos
3. O que pode impedí-lo? Obstáculos. Planos de contingência.
4. Como você vai saber que está conseguindo? Parâmetros de avaliação e pontos de controle.
Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College
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Gestão de Pessoas e Equipes
Aula 4 – Liderança e Feedback
Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc
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Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber criticar adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver.
Liderança e Feedback
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O que é feedback?
É toda a informação específica referente a um determinado comportamento ou desempenho, que encoraja uma pessoa a melhorá-lo, reforçá-lo ou desenvolvê-lo.
(Bee, 2000)
Feedback
Feedback é um presente. Não justifique.
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Feedback
Eu, demitido?Pesquisa da consultoria Lens & Minarelli com 200 gerentes, diretores e presidentes, que perderam o emprego em 2005, mostra, entre outras coisas, que:
• 68,3% nem imaginavam que podiam ser alvo de cortes;
• 43,2% se sentiram chocados com a decisão;
• 82,9% consideraram a decisão injusta;
• 66% dizem que os motivos apresentados não foram convincentes;
• 59,3% acharam o processo mal conduzido;
• 62% não tinham nenhum planejamento caso ocorresse a perda de emprego.
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Feedback
Por que é difícil receber feedback?
É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros publicamente.
Podemos reagir defensivamente:
• Parando de ouvir;
• Negando a validade do feedback;
• Agredindo o comunicador, apontando-lhe os seus erros;
• Não reconhecendo as características da nossa personalidade.
Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz
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Feedback
Por que é difícil dar feedback?
• Tememos as reações do outro;
• A nossa cultura percebe o feedback como crítica;
• Pode comprometer a amizade, as relações sociais, a competência e o status.
Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz
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Feedback
Como superar as barreiras?
• Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor.
• Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto.
• Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) intensas.
• Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.
Fonte: Líder do Futuro – Arthur Diniz
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Método para um feedback construtivo
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Feedback
Exercitando o Feedback construtivo
• Usando o método SCI (Situação - Comportamento – Impacto individual e na equipe) dê o feedback de um comportamento POSITIVO observado no trabalho em trabalhos em grupos.
Próxima aula:1.Trazer “Inventário de Autopercepção sobre Comportamento em Equipe” preenchido.2. Leitura do anexo “Ciclo de Vida das Equipes”
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O que estudei e pratiquei?
Aulas 3 e 4
Líder coach.
Feedback
Boa liderança e seus resultados financeiros.
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Gestão de Pessoas e Equipes
Aulas 5 e 6 – Equipes de Alto Desempenho e Empowerment
Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc
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Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
Quantos já trabalharam em projetos que:
• Quais os principais motivos?
Terminaram em Sucesso?
Terminaram em Fracasso?
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Fronteira de aspectos não técnicos
Organizações
Processos
TecnologiasPessoas
•Equipes
•Cultura
•Comunicaçã
o
•Aprendizado
•Entre outros
[Pilatti & Prikladnicki, WOSES’07]
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Equipes 100%
[Márcio Dayrell Batitucci, 2002]
Interdependência
Objetivos Comuns
BANDO
CORPORAÇÃO
EQUIPE
GRUPO
Empresas Comuns
Projetos de Software Livre
Alunos
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Qual a diferença entre grupo e equipe?
Grupos
Equipes
Habilidadepara diagnosticar e
solucionar problemas
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Sobre o que estamos falando?
• Criar bons times é MUITO diferente de colocar só craque prá jogar...
• Conflitos são inevitáveis e podem ter um impacto negativo nos resultados!
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Equipes são
• Maleáveis• Adaptáveis• Multidisciplinares• Complexas• Competentes• Renováveis• Etc..
• Complicadas de gerenciar
• Difíceis de construir
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O que fazer?
Entender:
1. Os aspectos técnicos e não-técnicos que influenciam positiva e negativamente o resultado das equipes
2. Que as pessoas são diferentes e que há uma forma de lidar com as diferenças
Utilizar a diversidade como vantagem competitiva
Antecipar, resolver e evitar conflitos negativos
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Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
1. Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes
2. Ciclo de vida das Equipes
3. Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
4. Empowerment
5. Aplicações e Resultados Práticos
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1. Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes
2. Ciclo de vida das Equipes
3. Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
4. Empowerment
5. Aplicações e Resultados Práticos
Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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1. Contexto
• Recursos adequados
Informação, tecnologia, pessoas, materiais, apoio da administração etc.
• Clima de confiança
Facilita a cooperação.
• Avaliação de Desempenho e Sistemas de Recompensa
O sistema de avaliações deve ser justo e o salário precisa refletir também o desempenho do grupo.
Salário fixo + % Resultado: individual + equipe + global
Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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2. Regras de funcionamento
• Objetivo Comum – Ter uma “missão” dá aos seus membros direção e comprometimento.
Por exemplo, a equipe de mecânicos de uma cia aérea pode ter o propósito de ser reconhecida como a melhor manutenção do Brasil.
• Estabelecer Metas – Traduzir a missão em metas realistas: diárias, semanais, mensais etc.
Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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3. Composição
• Tamanho das Equipes - Para desenvolver coesão, comprometimento e responsabilidade, as melhores equipes tendem a ter entre 7 e 9 pessoas.
• Aptidões dos Membros - Os membros de equipes eficazes possuem três tipos diferentes de habilidades:
• conhecimento técnico• aptidões para tomada de decisões• habilidades interpessoais
Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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1. Contexto, Regras de funcionamento e Composição
2. Ciclo de vida das Equipes
3. Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
4. Empowerment
5. Aplicações e Resultados Práticos
Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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Sucesso/Complexidade
5.Conformidade
4.Desempenho
6.Transformação
3.Normalidade
2.Tumulto
1.Formação
Tempo/
Esforço
Soluções corporativasQual o tempo necessário em cada estágio?
Formando Equipes de Alto Desempenho - Gráfico do Ciclo de vida das Equipes
Conhecer o estágio para entender o comportamento das pessoas.
Necessidade deintervenções
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Praticando: trabalho em equipe e sinergia
Caso: Ação inovadora para engajar motoristas
Campanha de trânsito muda nomeda cidade no Facebook
A pequena cidade australiana Speed (velocidade) acaba de mudar de nome, durante um mês. Esse é o resultado de uma ação da organização de transportes do estado de Victoria: eles lançaram uma campanha no Facebook para mudar o nome da cidade para “Speedkills” (velocidade mata), numa tentativa de reduzir o número de acidentes nas áreas rurais e nas estradas da região. Os dados indicaram que 147 acidentes fatais ocorreram em Victoria em 2010, 16 a mais que 2009. Só a cidade de Speed (velocidade) respondeu por 30% dos acidentes. A campanha foi a seguinte: se 10 mil pessoas “curtissem” a página na rede social, o nome da cidade seria alterado. A meta já foi alcançada e, agora, o pessoal de Speed, ou melhor, Speedkills, teve outra ideia bem humorada: se 20 mil clicarem no “curtir”, o sobrenome de um dos fazendeiros mais tradicionais da cidade, Phil Speed, vai mudar para Phil Slow Down (devagar).
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Trabalho para avaliação.
1ª Fase: 15 minutos – Equipes de 4 a 6 pessoas
1. A equipe deve criar uma campanha para uma rede social (corporativa, Facebook, etc) para reduzir o desperdício (de materiais de escritório e/ou outros recursos) procurando engajar todos os funcionários, explicando porque acredita que vai atingir o objetivo. (Máximo 15 linhas)
2. Responda em que fase do Ciclo de Vida a equipe se encontra? Justifique. (Máximo 5 linhas).
3. Houve dificuldade na interação entre todos os membros da equipe? Caso tenha ocorrido “tumulto”, como foi administrado? (Máximo 5 linhas).
2ª Fase: Apresentação dos resultados e comentários da professora
1. Um porta voz apresenta a proposta do seu grupo em até 3 minutos.
2. Discussão com a turma: 5 minutos.
3. Anotem as boas ideias dos colegas.
Praticando e aprendendo: trabalho em equipe e sinergia
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1. Contexto, Regras de funcionamento e Composição
2. Ciclo de vida das Equipes
3. Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
4. Empowerment
5. Aplicações e Resultados Práticos
Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
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Estudando as Pessoas em Equipe
Diferentes tipos de pessoas irão interagir de maneiras diferentes.
Contratação de pessoas e construção de equipes eficientes
Desenvolver competências para gerenciamento e liderança de equipes
Entender como cada perfil "funciona" ajuda a formar times mais capacitados e evita a criação de times mal desenhados
Perfis de liderança Como lidar com as pessoas
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• ComportamentoAções que podem ser observadas.
Ferramenta:
Teoria dos papéis na equipe (Balbin)
“Comportamento no Contexto do Trabalho em Equipe”
Estudando as Pessoas
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TESTE DE AUTOPERCEPÇÃOSOBRE COMPORTAMENTO EM EQUIPE
15 minutos
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• Questionário com 7 questões objetivas
Inventário de Autopercepção em Equipe
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• Resultado
Perfil predominante:
IMPLEMENTADOR = 12
Destacada pontuação em:
AFIADO
COORDENADOR
CRIADOR
CONSTRUTOR DE TIMES
REALIZADOR
Inventário de Autopercepção em Equipe
AFI = 10
COO = 11
CRI = 9
INV = 2
CON = 9
IMP = 12
REA = 10
MON = 7
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Não existe um perfil correto ou melhor do
que os outros!
Perfis de Comportamento em Equipe
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Teoria dos papéis na equipe
Belbin¹, apresenta 8 perfis que descrevem como um indivíduo se comporta em situações de trabalho em equipe.
Perfis de Comportamento em Equipe
¹ Belbin, M.R. (1993) “Team Roles at Work”, Elsevier Butterworth-Heinemann Ltd.
QualidadesFraquezasPermissíveis
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Desafiador, dinâmico, trabalha bem sob pressão
Mantém iniciativa e coragempara superar obstáculos
Propenso a provocações
Ofende os sentimentos alheios
Modifica o ponto de equilíbrio e desafia a inércia
Impaciente e explosivo
Afiado (AFI)
Perfis de Comportamento em Equipe
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Maduro, autoconfiante,
controlado e bom líder
Forte senso de objetivo, toma decisões, delega bem as tarefas
Pode ser consideradomanipulador
Intelecto e habilidade criativa satisfatórios
Utiliza as capacidades do grupo para atingir os objetivos
Coordenador (COO)
Perfis de Comportamento em Equipe
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Extrovertido, curioso, entusiasta e comunicativo
Exploraoportunidades
Sociável, desenvolve contatos
Super otimista
Perde o interesse assim que o entusiasmo inicial passa
Investigador de recursos (INV)
Perfis de Comportamento em Equipe
![Page 54: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/54.jpg)
Criativo, imaginativo,
não-convencional
Habilidade em resolver problemas difíceis
Ignora incidentes
Dificuldade para comunicar-se efetivamente
Individualista, não ortodoxo e focado
Criador (CRI)
Perfis de Comportamento em Equipe
Inclinado a descon-siderar detalhespráticos eprotocolos
![Page 55: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/55.jpg)
Disciplinado, confiável,conservador e eficiente
Transforma idéias em
ações
Baixa flexibilidade
Baixa respostaa idéias inovadoras
Implementador (IMP)
Perfis de Comportamento em Equipe
![Page 56: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/56.jpg)
Cooperativo, moderado,perceptivo ediplomático
Ouve,executa, evita
atritos
Indeciso em momentos decrise
Socialmente orientado, sensível e calmo
Construtor de times (CON)
Perfis de Comportamento em Equipe
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Sóbrio, estratégico e observador
Enxergatodas as opções
Julgacom primor
Falta iniciativa e habilidade para inspirar e motivarpessoas
Monitor - Avaliador (MON)
Perfis de Comportamento em Equipe
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Cuidadoso, orde-nado e consciente
Capaz de superaras dificuldades
e seguir
Entrega o trabalho no tempo correto
Tende a se preocuparcom coisas pequenas
Relutante emDelegar tarefas
Realizador – Finalizador (REA)
Perfis de Comportamento em Equipe
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Orientados a Ação
(Fazem/agem)
Orientados a Pessoas
(Desenvolvem)
Perfis Cerebrais(Pensam
e resolvem problema
s)Liderança
Criatividade
Execução
Todos os perfis devem estar presentes, em equilíbrio!
Perfis de Comportamento em Equipe
AFI COO
INV CRI
IMPREA
CONMON
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Previsão de comportamento
• É possível prever o comportamento de uma tomada de decisão em equipe a partir do perfil do papel em equipe dado pelo teste de Belbin?
[Johansen, 2003]
Sim, para 67% dos casos!
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Comportamento e Performance
• Criando equipes balanceadas
– Equipes devem ter apenas um papel de liderança por projeto/processo
– O balanceamento dos times não tem correlação direta com a performance do time, pois outras variáveis podem influenciá-la. Porém, para certos tipos de tarefas, alguns papéis contribuem mais do que outros
– Por isso, é necessário existir uma coerência entre o perfil de comportamento e a função no projeto/processo.
[Partington, 1999]
![Page 62: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/62.jpg)
Segundo Keen (2003), não é necessário (nem mesmo recomendável) ter sempre os oito papéis na equipe, mas alguns são realmente essenciais para atingir o máximo grau de efetividade:
− Um Coordenador ou um Afiado para liderar (não os dois ou mais de um deles, uma vez que é mais prático não tê-los na mesma equipe devido às dificuldades de se gerenciar os conflitos);
− Um Criador para estimular idéias;
− Um Monitor para manter a honestidade e clareza de objetivos;
− Um ou mais dos outros perfis – Implementador, Construtor de Times, Investigador de Recursos ou Realizador – para que as coisas aconteçam
Criando equipes balanceadas
![Page 63: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/63.jpg)
1. Agrupar de 4 a 6 alunos, se possível, segundo Keen (2003):
− Um Coordenador ou um Afiado
− Um Criador
− Um Monitor
− Um ou mais dos outros perfis:
• Implementador
• Construtor de Times
• Investigador de Recursos
• Realizador
2. Fazer a análise da composição de perfis das equipes do slide seguinte e sugerir uma composição alternativa onde for necessário. Justifique.
Exercitando criar equipes balanceadas
Trabalho para avaliação.
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Nív
el de A
tivid
ades
Fase Inicial Fase FinalTempo
Iniciação
Planejamento
Controle
Execução
Finalização
Exercitando: Comportamento e Projetos
CoordenadorInvestigador de RecursosMonitor Avaliador
Coordenador/AfiadoCriadorMonitor Avaliador
Construtor de timesImplementadorCoordenador/Afiado
Construtor de times
AfiadoMonitor
Avaliador Realizador
![Page 65: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/65.jpg)
Limitações
As pessoas mudam de perfil!
![Page 66: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/66.jpg)
1. Contexto, Regras de funcionamento e Composição
2. Ciclo de vida das Equipes
3. Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
4. Empowerment
5. Aplicações e Resultados Práticos
Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance
![Page 67: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/67.jpg)
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
Empowerment=
Empoderamento: a ferramenta
Concessão de poder feita pelo líder a cada membro da equipe
Considere que identifica-se o líder pelo comportamento de sua equipe.
Pense nisso:
![Page 68: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/68.jpg)
Em
pod
era
men
to
1. capacitação
2. autonomia
3. apoio
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
![Page 69: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/69.jpg)
Em
pow
erm
en
t
1. Capacitação
Ensine o trabalho e divida as informações com todos os envolvidos.
A informação destrói a incerteza.
Em
pod
era
men
to
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
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Em
pow
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en
t
2. Autonomia
Liberdade necessária para agir.
Redução da burocracia que torna as empresas lentas e rígidas.
Em
pod
era
men
to
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
![Page 71: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/71.jpg)
Em
pow
erm
en
t
3. Apoio
Quando algo der errado.
Erros devem ser corrigidos, não
punidos.
Em
pod
era
men
to
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
![Page 72: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/72.jpg)
Vídeo: A fábrica da pasta de dente (3:00)
O brasileiro é considerado um dos povos mais criativos
do mundo!
Dê capacitação, autonomia e apoio a sua equipe e, em
troca, eles darão à empresa: motivação, inovação e
redução de custos!
![Page 73: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/73.jpg)
Vantagens do Empoderamento :
•A empresa descentraliza suas decisões•Estabelece uma gestão participativa•Maior autonomia dos seus funcionários•Maior motivAÇÃO•Maior satisfação das pessoas•Agilidade•Flexibilidade
Empresa mais competitiva
O QUE FAÇO
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
![Page 74: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/74.jpg)
O QUE FAÇO
Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe
Ainda com dúvidas?
• Você não perde poder empoderando. Pelo contrário, você é avaliado pelos resultados de sua equipe (e não apenas pelo que faz sozinho)
• Errar é inerente ao processo de aprendizagem. Admita erros de seus subordinados e procure usá-los como instrumento de treinamento.
• Outros podem fazer o seu trabalho tão bem ou melhor do que você. Experimente dar a eles uma oportunidade.
![Page 75: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/75.jpg)
Praticando e aprendendo o Empoderamento
1ª Fase: 20 minutos – Equipes de 4 a 6 pessoas
1. Conte resumidamente para sua equipe UMA “autonomia” que , se concedida, agilizaria seu trabalho ou reduziria custos. Justifique.
2. Após todos falarem, a equipe elege e escreve a melhor sugestão que a representará. (Máximo 15 linhas).
2ª Fase: Apresentação dos resultados e comentários da professora
1. Um porta voz apresenta a proposta do seu grupo em até 3 minutos.
2. Discussão com a turma: 5 minutos.
3. Anotem as boas ideias dos colegas.
Trabalho para avaliação.
![Page 76: Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment](https://reader033.vdocuments.net/reader033/viewer/2022051323/549113f0b479599c4c8b471f/html5/thumbnails/76.jpg)
Equipes e Empowerment - O que estudei e pratiquei?
Aulas 5 e 6
Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes
Ciclo de vida das Equipes
Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe
Empoderamento como ferramenta de agilidade, motivação e competitividade e suas vantagens
Exercitamos “autonomias” que agilizariam o trabalho ou reduziriam custos
Exercitamos o trabalho em equipe, a criatividade e a sinergia
Aplicações e Resultados Práticos
Próxima aula
Trazer preenchido: Questionário AD 360º
Responder: Perguntas interessantes para a entrevista de seleção
Ler Caso: Identificação de Potencial - Selecionando um trainee competente