aula 18 avaliação do desempenho humano
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
1
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS IRadamésRadamés DantasDantas
AULA18
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares
no no modomodo silenciososilencioso..
PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares
no no modomodo silenciososilencioso..
2
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
� Parte II: Agregando Pessoas
� Parte III: Aplicando Pessoas
� Parte IV: Recompensando Pessoas
� Parte V: Desenvolvendo Pessoas
� Parte VI: Mantendo Pessoas
� Parte VII: Monitorando Pessoas
� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
� Capítulo 6: Orientação de Pessoas.
� Capítulo 7: Modelagem do Trabalho
� Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano
Aplicando Pessoas
3
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
III.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização?
4
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
� Conceito de Avaliação do Desempenho
� Quem Deve Avaliar o Desempenho?
� Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
� Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho
� Gestão do Desempenho Humano
� Aplicações da Avaliação do Desempenho
Avaliação do Desempenho Humano
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada paraa medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:
1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro deum certo período de tempo.
2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôrem prática.
3. Competências. Ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ouagregam à organização.
4. Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organizaçãoseja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação paraacompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bensproduzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.
5
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
� Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. Odesempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
� Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliara contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistemaadministrativo.
� Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenhohumano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinarquais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. Amensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como odesempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientadapara o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo opotencial humano da organização.
� Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientesinternos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêmrelacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho ecompetências individuais para a sua melhoria contínua.
Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
Questões Fundamentais na Avaliação do Desempenho
6
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliaro desempenho de seus colaboradores são:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificaraumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É aavaliação por mérito.
2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem ocolaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seuspontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquiloque deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamentocom as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seudesempenho.
5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como aspessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção doentorno social.
6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade opotencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão,carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre comofazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Por que avaliar o desempenho?
7
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e paraas pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, comotambém o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicosinseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito doshábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análiseobjetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho edesempenho são coisas distintas.
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devemestar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para ofuncionário.
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade doindivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia eeficiência (7).
Avaliação Crítica
Benefícios da Avaliação do Desempenho
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como umasituação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários doque sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. Ainiqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa ede não-aceitação por parte do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação quenão conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
8
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.2. Avaliação do desempenho baseada em cargos X baseada em competências.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.3. O processo de avaliação do desempenho.
9
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.4. Critérios para avaliação do desempenho.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.5. Escala gráfica de avaliação do desempenho.
10
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.6. Método de avaliação por escolha forçada.
11
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Prós:
1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Contras:
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada
Prós e Contras
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.7. Método de avaliação do desempenho pela pesquisa de campo.
12
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Prós:
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,orientação, aconselhamento etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Contras:
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
Prós e Contras
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.8. Método de avaliação do desempenho por incidentes críticos.
13
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
Prós:
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
Contras:
1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e parcialidade.
Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos
Prós e Contras
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.9. Método de avaliação do desempenho por listas de verificação.
14
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.11. O processo de administração participativa por objetivos.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.12. O processo da APPO.
15
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.13. Avaliação 360º.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.14. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.
16
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.15. A influência dos processos de aplicar talentos nos demais processos.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.16. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.
17
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
8.17. Comentários sobre desempenho.
RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I
84 88344112