aula avaliação de desempenho 3

Disciplina:

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHOAula 3

Curso Gestão de Recursos Humanos

Professora: Juliana Baino

A AVALIAÇÃO DE CADA

PESSOA TEM DE ESTAR

CONGRUENTE COM OS

OBJETIVOS DA EMPRESA,

PARA QUE CADA UM

CONTRIBUA DE FORMA

SIGNIFICATIVA COM A

EXECUÇÃO DA

ESTRATÉGIA DEFINIDA

PELA ORGANIZAÇÃO.

O QUE SÃO OBJETIVOS DA

EMPRESA?

ESTRATÉGIA

ORGANIZACIONAL

Missão

Visão

Objetivos

Organizacionais

Análise Ambiental Análise Organizacional

O que há no

ambiente?

Estratégia Organizacional

O que temos

na empresa?

Quais as oportunidades

e ameaças que existem

no ambiente?

Quais as forças e

fraquezas que temos

na organização?

O que

devemos fazer?

Para onde

queremos ir?

Qual o motivo

de existência

da empresa?

ESTRATÉGIA ORGANZACIONAL

Slides do Prof. Fábio Cássio Costa Moraes

Proporcionam elementos básicos para a

formulação da estratégia empresarial.

VisãoVisão

Estado Atual

da Organização

no ano corrente

Estado Desejado

pela Organização

daqui a 5 anos

Metas

Planejamento Estratégico

MissãoMissão

MISSÃO, VISÃO E VALORES


ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Plano de ampliação da equipe de vendas;

Plano de treinamento da equipe de vendas;

Plano de retenção de talentos;

Plano de redução do absenteísmo e turn-over

da equipe de televendas;

META / OBJETIVO: Aumento de 10% nas vendas

no segundo semestre de 2007


ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Plano para Criação da Universidade

Corporativa da empresa;

Plano de retenção de talentos;

Programa de qualidade de vida no trabalho;

Programa de Avaliação de Desempenho -

360 graus;

META / OBJETIVO: Criação de 5 novos produtos

em 2008


ESTRATÉGIA DE RH

Missão da Organização

Objetivos Organizacionais

Requisitos dos Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos

Expansão:

Novas

Admissões

Ajustamento:

Adequação

ao Mercado

Enxugamento:

Redução de

Pessoal

Mudança:

Inovação e

Criatividade


PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO

COMO MENSURAR O VALOR DE

CADA COLABORADOR A PONTO

DE OFERECER UMA

RECOMPENSA FINANCEIRA POR

TUDO O QUE ELE ENTREGA À

ORGANIZAÇÃO?

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A AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO É UM

UPGRADE DOS SISTEMAS DE

GESTÃO DE PESSOAS, SÃO

NOVOS RECURSOS E

FERRAMENTAS.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de competências técnica e

comportamental fazem parte do processo de

avaliação de desempenho, mas elas somente

não são a avaliação de desempenho, pois não

mensuram a entrega do colaborador e a

complexidade de sua função.

SOMENTE O CHÁ NÃO BASTA!!!


É preciso incluir a complexidade das suas

funções, atividades atribuições e

responsabilidades bem como aquilo que o

colaborador efetivamente entrega à

organização.


ESTRATÉGIA DE RH

“O fato de as pessoas possuírem

determinado conjunto de

conhecimentos, habilidades e

atitudes, não é a garantia de que

elas irão agregar valor à

organização”

Dutra – Competências 2004

ERROS DE RH

Muitas vezes, gestores de pessoas, canalizam seus

esforços apenas nas pessoas, no ambiente e

esquecendo do resultado;

Trabalham muito com informações subjetivas;

Apresentam relatórios escritos qualitativos, mas com

poucas informações mensuráveis;

Não falam a linguagem da direção/presidência.

ESTRATÉGIAS DE RH

“Fazer gestão por competências

estratégica é fazer, por meio das pessoas,

com que a empresa cumpra na plenitude

sua estratégia, justificando sua missão e

alcançando a visão determinada.”

Leme – 2006

ESTRATÉGIAS DE RH

“Precisamos do equilíbrio de forma sustentada e alinhada à

estratégia da empresa, ou seja, precisamos de pessoas que

tenham competências técnicas, comportamentais, que tragam

resultado para a organização,mas que também contribuam com o

crescimento da empresa, que é a entrega de cada um, dentro do

padrão de complexidade da sua função.”

Leme – 2006

DESEMPENHO

RESULTADO

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

COMPETÊNCIA TÉCNICA

DEFINIÇÕES PARA AD

Ato de dar a palavra em penhor;

Obrigação;

Grande interesse.

O que é empenho?


Resgatar (o que dera como penhor);

Livrar de dívidas;

Cumprir (aquilo que estava obrigado);

executar

O que é desempenho?

PERFORMANCE – Origem de língua inglesa que significa

desempenho.


Ato ou efeito de resultar (que significa “ser

conseqüência ou efeito” ou ainda “nascer,

proceder”);

Produto de uma operação matemática;

Termo, fim;

Lucro, proveito.

O que é resultado?


Ato ou efeito de avaliar;

Valor determinado pelos avaliadores.

O que é avaliação?

Empenho – é quando somos expostos

a um desafio e o aceitamos. (novo

emprego, cargo,projeto). Damos

nossa palavra que faremos nosso

melhor para alcançar resultado.

Empenho – é quando somos expostos

a um desafio e o aceitamos. (novo

emprego, cargo,projeto). Damos

nossa palavra que faremos nosso

melhor para alcançar resultado.

Desempenho é o resgate

por meio da avaliação

para saber se os

resultados foram

alcançados, de forma a

saber se ficaremos ou

não,ainda, com alguma

dívida.

“Embora empenhados no desafio, isso

não significa que o colaborador

conseguirá resgatar a palavra que deu

como penhor, de que vai cumprir ou

executar todo o desafio, ou seja, alcançar

o resultado esperado”.

Leme – 2006


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“Ao avaliarmos o desempenho do

colaborador precisamos ter claro o que foi

prometido, qual o resultado combinado”.

Leme – 2006



Não é possível implantar a Avaliação de Desempenho

iniciando-se pela avaliação;

É necessário que haja um período razoável entre a

implantação do processo da avaliação (o empenho) e o momento

da Avaliação de Desempenho;

É preciso deixar claro qual o resultado esperado e como

acontecerá a avaliação;

O avaliador precisa estar preparado para avaliar;

É necessário apresentar o resultado ao avaliado;

Não assumir o que não é possível de ser cumprido.

Regras básicas para construir uma Avaliação de

Desempenho:


Até então temos três fatores que compõe a AD:

- PERSPECTIVA TÉNICA;

- PERSPECTIVA COPORTAMENTAL;

- PERSPECTIVA DO RESULTADO.


A quarta perspectiva é a Perspectiva

complexidade:

“a entrega é o que o colaborador deixa para a

organização, quais os valores que ele acrescenta ou

como ele contribui para o crescimento e para a

realização da estratégia da organização”.

Bergamini - 2010


“Após ter as funções de uma empresa definidas, é

necessário promover um equilíbrio interno dessas

funções, de acordo com as atribuições e

responsabilidades de cada função, ponderando o

impacto de seus resultados financeiros e estratégicos

dentro da organização.”

Esse item de complexidade é encontrado nas

descrições de cargos como “atribuições e

responsabilidades”;

Bergamini - 2010

PERSPECTIVA COMPLEXIDADE


DESEMPENHO

COMPLEXIDADERESULTADO

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

COMPETÊNCIA TÉCNICA

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