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Avv. Cass. Claudio Mondin

Avv. Cass. Aldo Campesan

Avv. Cass. Enzo Urbani

Avv. Cass. G. Stefano Messuri

Avv. Cass. Flavio Pana

Avv. Cass. Nicola Zampieri

Avv. Alberto Righi

Avv. Luca Graldi

Avv. Gianluca Ghirigatto

Avv. Alberto Rela

Avv. Erika Pantano

Avv. Anna Rossato

Avv. Cristina Marchetto

Avv. Martino Gasparella

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Avv. Valentina Allegro

Dott. Alessandra Maino

Dott. Davide Vittorelli

Dott. Stefania Mongelli

Dott. Chiara Frigo

Dott. Francesca Bergamin

Dott. Alessandro Dall’Ara

Dott. Luca Verona

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CHE COSA NON CAMBIA

Restano invariati:

le nozioni sostanziali di licenziamento individuale e collettivo, per superamento del periodo di comporto, per mancato superamento della prova, per giusta causa o di giustificato motivo soggettivo e oggettivo ecc..(che rimangono quelle elaborate dalla giurisprudenza)

La distinzione con il regime di tutela (obbligatoria) per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti (modificate le conseguenze in caso di licenziamento senza forma scritta e problematica la disciplina della motivazione)

il regime dell'onere della prova: in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso):

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CHE COSA NON CAMBIA

RESTANO INVARIATI:

Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso): rimane l’area di libera recedibilità:

o in costanza di periodo di provao al termine del periodo di apprendistatoonel lavoro domesticoonei confronti dei lavoratori che abbiano maturato i requisiti per la pensione

di vecchiaia (e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto)onel rapporto di lavoro dei professionisti sportivi ai sensi del comma 7 art. 4

Legge 91/1981onel licenziamento del dirigente (salva comunque la tutela del CCNL)

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CHE COSA NON CAMBIA

RESTANO INVARIATI: Le soglie dimensionali e il sistema di computo dei dipendenti ai fini

dell’applicazione dell’art.18 Legge 300/1970

Datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che (secondo il parametro della normale occupazione) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo (o comunque , nello stesso ambito comunale) occupino alle proprie dipendenze più di quindici unità o più di cinque, se imprenditori agricoli e, in ogni caso, a chi occupa più di sessanta dipendenti.

Computo dei dipendenti:Tra gli altri computano anche: i soci lavoratori delle società cooperative con contratto

di lavoro subordinato, i lavoratori a domicilio , i lavoratori sportivi professionisti,i lavoratori a tempo parziale pro quota orario in relazione all’orario

Tra gli altri non si computano: il coniuge e i parenti entro il secondo grado sia in linea diretta che collaterale, gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento, gli assunti con contratto di reinserimento, i lavoratori somministrati nell’impresa utilizzatrice

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ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI SANZIONATORI (1)

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:

Reintegrazione nel posto di lavoro Risarcimento del danno pari all’ ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla

reintegra dedotto solo quanto percepito e con la misura minima di 5 mensilità

Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi e sanzioni

Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza

Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo al pagamento della retribuzione(non occorre dunque la condizione dell’effettivo pagamento).

Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o in caso di opzione per le 15 mens.

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Si applica al Licenziamento (anche se intimato a Dirigenti e a tutti i datori di lavoro anche se non imprenditore e a prescindere dalle dimensioni occupazionali) indipendentemente dalla motivazione formale adottata

oIntimato in forma oraleodiscriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 o intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunitàoin violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', o riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile

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Licenziamento Intimato in forma orale

Il Licenziamento richiede la forma scritta ad substantiam anche se non sono richieste formule sacramentali, da persona legittimata: tuttavia anche quando intimato da persona non titolata l’atto può essere ratificato dal datore di lavoroGià nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi collegava la sanzione di “diritto comune” e cioè l’inidoneità a risolvere il rapporto e non l’art. 18.

Problematica relativa all’alternativa “licenziamento orale” “dimissioni”: disposizioni in materia di dimissioni in bianco o risoluzione consensuale (Circ. Min Lav 18/2012-Acc. Inter. industria 3 agosto 2012)

Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità o in violazione dei divieti di licenziamento in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita’Già nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi collegava la sanzione di “diritto comune” e cioè l’inidoneità a risolvere il rapporto e non l’art. 18.

Ora vengono considerati licenziamenti discriminatori di diritto

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Licenziamento discriminatorio determinato (indipendentemente dalla motivazione adottata) da:oragioni di credo politico o fede religiosao dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacalio diretto a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso , di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personaliGià l’art.3 della Legge 108/1990 aveva previsto l’applicazione, in ogni caso e a prescindere dai limiti dimensionali, della tutela reintegratoria

Si discute se il fatto oggettivo della discriminazione rende nullo il licenziamento indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro

L’onere della prova spetta al lavoratore ma a norma dell’art. 28 comma 4 D.lvo 150/2011 basterà allegare “elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori”

Si discute se si tratta di un elenco tassativo o aperto a altre fattispecie di discriminazione (la previsione del motivo illecito sembra fungere da apertura ad altre ipotesi)

Alcune fattispecie sono molto ampie (convinzioni personali,età)

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Licenziamento riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge (ad es. Licenziamento per domanda di fruizione di congedi familiari o per formazione) o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile

Nella previsione dell’art. 1345 del codice civile il contratto è illecito quando il motivo illecito è “unico e determinante”

Es: licenziamento del lavoratore che ha fatto valere un diritto, che si rifiuta di compiere un atto illecito (es falsa testimonianza)

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TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA: Reintegrazione nel posto di lavoro Indennità risarcitoria comunque non superiore a 12 mensilità di r.g.d.f.,commisurata

all ‘ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla reintegra, dedotto non solo quanto dal lavoratore percepito (aliunde perceptum) ma anche quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di altre attività lavorative(aliunde percipiendum) e senza la misura minima di 5 mensilità

Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi nella misura legale e senza sanzioni (detraendo quanto accreditato al lavoratore perlo svolgimento di altre attività anche afferenti a diverse gestioni (differenziale contributivo)

Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza

Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo al pagamento della retribuzione (non occorre dunque la condizione dell’effettivo pagamento) .

Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o se opzione per n. 15 mens.

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TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di applicabilità dell’art.

18 Legge 300/1970):

o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti “l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”

o per giustificato motivo oggettivo (consistente in “ragioni inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”) quando si accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”

o per inidoneità fisica o psichica del lavoratoreo in violazione dell’art. 2110 comma 2o collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta

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TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole

adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti “l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”

L’insussistenza del fatto contestato va inteso anche con riferimento all’autore e cioè nel senso “il lavoratore non lo ha commesso

Quanto alle condotte punibili con una sanzione conservativa dalla Cont.Coll.va (anche non nazionale) la riconducibilità delle stesse esclude discrezionalità per il Giudice con prevalenza della autonomia collettiva.

In questo il Codice o Regolamento disciplinare può essere di derivazione unilterale del datore perché richiamato in favore del lavoratore

La punibilità con il licenziamento non esclude invece la possibilità per il Giudice di ritenerlo sproporzionato (ad es.per carenza dell’elemento soggettivo), sanzionadolo con la Tutela Indennitaria Forte.

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TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATAper giustificato motivo oggettivo quando si accerti “la manifesta insussistenza

del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”

Il Giudice PUO’ applicare la Tutela Reintegratoria Attenuata

La “manifesta insussistenza” (frutto del compromesso dell’ultima ora per reintrodurre un tutela reintegratoria) è sinonimo di pretestuosità del fatto o delle circostanze portate a fondamento del licenziamento (chiusura di un reparto simulata, riduzione del personale seguita da assunzioni nelle stesse mansioni, perdita dii bilancio insussistente………..)

Non è chiaro poi in base a quali presupposti il Giudice “Possa” scegliere tra le due tutele

Problematiche relative ai limiti del sindacato del Giudice in merito alle valutazioni tecnico organizzative del datore di lavoro, all’applicazione analogica dei criteri di scelta della 223/1991, all’obbligo di repechage.

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TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:

o per inidoneità fisica o psichica del lavoratore

In questo caso non vi sono alternative di Tutela e quindi la Tutela Reintegratoria Attenuata si applicherà anche all’ipotesi di licenziamento per Inidoneità sopravvenuta se il datore non dimostra di non poter diversamente utilizzare il lavoratore (che abbia manifestato la propria disponibilità in tal senso) anche in mansioni diverse equivalenti o anche inferiori

in violazione dell’art. 2110 comma 2

Il licenziamento per giustificato motivo intimato in corso di malattia dovrebbe continuare ad essere considerato improduttivo di effetti

o collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta

(Rinvio)

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TUTELA INDENNITARIA FORTE:

Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 12 a un massimo di

24 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione senza detrazione dell’aliunde perceptum

o all’ anzianità, o al numero dipendenti,o alle dimensioni dell’attività economica, o al comportamento e alle condizioni delle parti

( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo)o In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Giudice terrà conto anche delle

iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966

Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali.

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TUTELA INDENNITARIA FORTE:

Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di applicabilità dell’art. 18 Legge 300/1970):

oper giustificato motivo soggettivo o giusta causa quando non ne ricorrano gli estremi (con esclusione dei casi in cui è prevista la Tutela Reintegratoria Attenuata) e quindi quando il lavoratore ha commesso il fatto e lo stesso non è punito da Contr. Coll. o Cod. Disc. con sanz. Conservative.In questo caso nella liquidazione da 12 a 24 mensilità dovrebbe darsiuna prevalenza all’anzianità (di servizio)

Rimane il

oper giustificato motivo oggettivo (con esclusione dei casi in cui è prevista la Tutela Reintegratoria Attenuata o il Giudice ritenga )

ocollettivo per riduzione del personale in caso di violazione delle procedure di informazione e consultazione sindacale(Rinvio)

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TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA:

Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento

Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro ( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo)

Nel caso in cui vi sia non solo una violazione formale o procedurale ma anche un difetto di giustificazione del licenziamento, si applicherà (in sostituzione e non in aggiunta) a seconda dei casi la Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria Forte (2)

Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali.

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TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE

Licenziamento intimato in violazione:

odel requisito di motivazione di cui all’art. 2,comma 2, della Legge 604/1966 (obbligo di motivazione contestuale al licenziamento)

odella procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura disciplinare)

odella procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966 (procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo)

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Obbligo di motivazione contestuale al licenziamento)La L- 92/2012 ha introdotto un obbligo di specifica motivazione contestuale al

licenziamento modificando l’art. 2,comma 2, della Legge 604/1966 quando prima era differita (il datore la forniva entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore che doveva intervenire entro 15 giorni) ed eventuale (in caso di mancate richiesta dei motivi il datore poteva arrivare a motivare davanti al Giudice)

Corollari:o La motivazione è immodificabileo La motivazione generica viola il principio di “specificità” e va equiparata alla omessa

motivazione

Problematiche aperte:

Nell’ambito della tutela obbligatoria la giurisprudenza aveva sempre sanzionato la violazione dell’obbligo di motivazione, quando richiesta, con la inidoneità ad incidere sulla continuità giuridica del rapporto di lavoro e conseguente diritto del lavoratore alla corresponsione di tutte le retribuzioni perdute escludendo l’applicazione della previsione sanzionatoria dell'art. 8 della medesima legge n. 604 del 1966, riferibile alle sole ipotesi di licenziamento privo di giustificazione. Ora, non potendo applicare l’art. 18 con la Tutela Indennitaria Attenuata, la sanzione rischia di essere più grave nelle aziende con meno di 16 dipendenti.

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Violazione della procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura disciplinare)

Problematiche aperte:o Il rispetto del principio di immediatezza attiene alla procedura (Tutela

Indennitaria Attenuata) o all’esercizio del potere disciplinare (Tutela Reintegratoria Attenuata o Tutela Indennitaria Forte)? Sembra preferibile la seconda ipotesi

oLa violazione delle procedura previste dal CCNL (Es:termine entro cui irrogare la sanzione pena l’accettazione delle giustificazioni) comporta la Tutela Reintegratoria Attenuata? Preferibile la soluzione affermativa in quanto le giustificazioni si considerano accettate e quindi, giuridicamente, il fatto non sussiste.

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Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La riforma prevede che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle imprese sopra i 15 dipendenti debba essere preceduto da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla DTL “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e trasmessa per conoscenza al lavoratore, dichiarando contestualmente l’intenzione di procedere al licenziamento e indicare i motivi del licenziamento medesimo oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore;La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

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Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivola DTL convocherà le parti che potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza entro il termine perentorio 7 di giorni per il tentativo di conciliazione. Il procedimento dovrà concludersi entro 20 giorni, salva la possibilità di richiesta congiunta di proroga delle parti in causa. Decorso inutilmente tale termine, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento; in caso di la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il dipendente licenziato potrà usufruire delle nuove disposizioni in materia di ASPI; il licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare o all’esito della procedura di conciliazione sopra riassunta, produrrà gli effetti dal giorno della comunicazione con cui si è avviato il procedimento ed il periodo di eventuale lavoro, svolto in costanza di procedura, verrà computato come preavviso lavorato.Il comportamento complessivo delle parti, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, (liquidazione della Tutela Indennitaria Forte perché non sussiste il giustificato motivo) della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 (liquidazione e condanna delle spese di giudizio) del codice di procedura civile.

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Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivoCorollari:oLa DTL territorialmente competente è solo quella “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e non una alternativa tra i vari fori previsti dall’art. 413 cpc ( ove è sorto il rapporto, ove ha sede l’azienda o la dipendenza in cui è addetto il lavoratore o dove prestava la propria opera al termine del rapporto)

ola motivazione della lettera di licenziamento deve corrispondere nel nucleo essenziale ai motivi riportati nella richiesta di convocazione presso la DTL. Diversamente il licenziamento dovrà considerarsi come non preceduto dalla procedura preventiva di conciliazione con la sanzione della Tutela Indennitaria Attenuata.ole disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) si applicano in caso di risoluzione consensuale solo se raggiunta in sede di procedura ex art. 7onon sono ammissibili altre sedi alternative alla DPLoSembra che tra i professionisti solo “Avvocati e Consulenti del lavoro” possano assistere il lavoratore

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LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Licenziamento Collettivo: licenziamento di più di 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni per le aziende con più di 15 lavoratori

Alla chiusura della procedura l’impresa di cui all’ art. 4 L.223/1991 entro n. 7 gg. (non più contestualmente) deve inviare elenco dettagliato lavoratori in mobilità all’Ufficio Regionale per l’impiego e asso. di categoria

I vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura (comma 2 art.4 L 22/1991) possono* essere sanati nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo

* L'espressione è infelice se l'intento era quello di ratificare un orientamento giurisprudenziale che considerava sanante l'eventuale accordo sindacale di chiusura della procedura rispetto a vizi relativi a destinatari della comunicazione o a contenuti della comunicazione. Sembra comunque escluso che un vizio relativo a un destinatario della comunicazione possa essere sanato mediante l'accordo che non lo coinvolga

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Licenziamento senza l’osservanza della forma scritta* (conseguenze previste dall’art. 18 commi 1 , 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori)

*La previgente disciplina definiva inefficace il licenziamento intimato senza forma scritta o in violazione delle procedure sindacali e annullabile quello intimato in violazione dei criteri di scelta. Coerentemente alla struttura unitaria dell'art. 18 portavano alle stesse conseguenze sanzionatorie. La nuova disciplina mantiene la tutela reintegratoria forte piena solo per il licenziamento orale differenziando in particolare le conseguenze dovute alla violazione della procedure sindacali

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TUTELA INDENNITARIA FORTE*:

Licenziamento adottato in violazione della procedura sindacale** richiamata dall’art. 4 co. 12, della L.223/1991 (conseguenze previste dall’art.18 co. 5 Statuto Lav.)

*Si tratta comunque di una tutela rafforzata rispetto a quella Indennitaria attenuata propria delle violazioni procedurali di cui agli artt. 7/604/1966 o 7 /300/1970 o per mancanza di motivazione

**Si pone comunque un problema di rapporto con la procedura di cui all’art. 28 L.300/1970 che in materia di repressione della condotta sindacale e in grado di portare non solo alla cessazione della condotta ma anche alla rimozione degli effetti.

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TUTELA RISARCITORIA ATTENUATA :

“Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta (conseguenze previste dall’art. 18 co. 4 dello Statuto Lav.)

N.B.: la disciplina non chiarisce la sanzione in caso di licenziamento collettivo non giustificato. La soluzione più plausibile è quella di ricondurlo al regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con Tutela Indennitaria Forte ovvero con possibilità da parte del Giudice di applicare la Tutela Reintegratoria Attenuata in caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento”

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IMPUGNAZIONE E REVOCA DEL LICENZIAMENTO

L’impugnazione del licenziamento va effettuata nel termine decadenziale di 60 ggL’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo

REVOCALa Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà unilaterale di ripensamento” con l’aternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore.La forma della revoca sembra essere libera e non dev’essere più accettata dal lavoratoreIl rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca

UN GRAZIE AGLI ORGANIZZATORI E A TUTTI I PRESENTI

Avv. Aldo Campesan

Corso Palladio 40 Vicenza

0444/5252115

348/2237496

[email protected]

BELLUNO

Giovedì 27 settembre 2012

Avv. Cass. Claudio Mondin

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