‘welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een ...€¦ · van het literatuuronderzoek en...

Afstudeerscriptie Miriam Heeger | Opleiding Personeel & Arbeid (HRM)

Kenniscentrum

NoorderRuimte/

Onderzoeksprogramma

Workspace Design

‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’

Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012

2 | P a g i n a

‘Welke factoren zijn van invloed op

de keuze om in een third place te

gaan werken?’

Afstudeeronderzoek naar het gebruik van third places

Opdrachtgever Kenniscentrum NoorderRuimte,

onderzoeksprogramma Workspace Design

School Hanzehogeschool Groningen

Opleiding HBO Personeel & Arbeid (HRM)

Student Miriam Heeger

Praktijkbegeleider Heico van der Blonk

Begeleider HG Madelon van Cruijningen

Datum 05 juni 2012

Versie Definitief


3 | P a g i n a

Managementsamenvatting

Tegenwoordig zijn er steeds meer mogelijkheden om tijden plaatsonafhankelijk te werken.

Naast de kantoorwerkplek (de first place) kan er thuis gewerkt worden (de second place), maar

het komt steeds vaker voor dat mensen ervoor kiezen om hun werkzaamheden elders uit te

voeren, in een derde werkplek (de third place). Enkele voorbeelden van third places zijn

business centers, open flexkantoren, koffiezaken, hotels/restaurants of bibliotheken. Deze third

places worden voornamelijk gebruikt om administratieve werkzaamheden uit te voeren, voor

afspraken met opdrachtgevers en om te netwerken. Het netwerk wordt in third places niet

zozeer uitgebreid, maar wel onderhouden.

Het onderzoeksprogramma Workspace Design (onderdeel van het Kenniscentrum

Noorderruimte) wil onderzocht hebben wat mensen motiveert om voor een third place als

werkplek te kiezen. De onderzoeker heeft hiervoor de volgende onderzoeksvraag opgesteld:

‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’

De focus van dit onderzoek ligt op het achterhalen van de motivatie van mensen met betrekking

tot de sociale context van een third place. Aan de hand van literatuuronderzoek en kwalitatief

onderzoek heeft de onderzoeker antwoord gegeven op bovenstaande onderzoeksvraag. Voor het

kwalitatieve onderzoek zijn tien gebruikers van verschillende third places in Nederland

geïnterviewd. Daarnaast is er een tiental gesprekken gevoerd met eigenaren van third places en

mensen die betrokken zijn geweest bij de oprichting van een dergelijk concept. De uitkomsten

van het literatuuronderzoek en de interviews zijn met elkaar vergeleken en dit heeft geleid tot

enkele opvallende resultaten.

De onderzoeker heeft de respondenten van het onderzoek onderverdeeld in drie generaties: de

Screenagers (geboren van 1985 tot 2000), de Pragmatische generatie (geboren van 1970 tot

1985) en de Generatie X (geboren van 1955 tot 1970). Uit de vergelijking tussen deze generaties

is gebleken dat de verschillende generaties ook om verschillende redenen ervoor kiezen om in

een third place te gaan werken. Dit heeft met name te maken met de loopbaanfase waarin zij

zich verkeren. De generatie Screenagers is net actief op de arbeidsmarkt, zij zijn daarom in deze

fase voornamelijk op zoek naar bevestiging. In een third place ontmoeten zij gelijkgestemden,

waarmee ze kennis en ervaringen delen en daardoor ideeën opdoen.

Screenagers zijn niet de enigen die behoefte hebben aan een bepaald referentiekader. Ook de

andere twee generaties zoeken dit in een third place, zodat ze bepaalde zaken met anderen

kunnen bespreken en relativeren. De Pragmatische generatie en Generatie X vinden het

daarnaast belangrijk dat een third place een professionele uitstraling heeft, een third place voelt

voor hen echt aan als een werkplek. Generatie X heeft, in tegenstelling tot de twee jongere

generaties, meer behoefte aan één vaste werkplek.

Uit dit onderzoek is gebleken dat het grootste deel van de gebruikers van third places uit ZZP’ers

bestaat. Zij beschikken over het algemeen niet over een vaste kantoorruimte, waardoor zij

gedwongen zijn om thuis te werken. Thuiswerken is voor alle generaties niet de ideale

werksituatie, omdat zij daar niet geconcentreerd kunnen werken. Er is daar veel meer sprake

van afleiding dan op de kantoorwerkplek of in een third place. Respondenten uit de generatie

Screenagers worden afgeleid door internet en televisie, de Pragmatische generatie en Generatie


4 | P a g i n a

X worden voornamelijk afgeleid door het gezin. Daarnaast geven de meeste respondenten aan

dat ze het belangrijk vinden om werk en privé gescheiden te houden. Als ZZP’er loopt dit steeds

meer in elkaar over, waardoor het moeilijk wordt om werkzaamheden thuis af te sluiten.

Wanneer je op kantoor werkt, sluit je aan het einde van de dag je werkzaamheden echt af. De

respondenten geven aan dat ze ook hierom voor een third place kiezen: het is te vergelijken met

naar kantoor gaan. Wanneer zij thuis werken missen zij ook het gevoel van collega’s om zich

heen. Ze gaan naar third places om zich onder de mensen te begeven, omdat rumoer en

bedrijvigheid op de achtergrond hen motiveert om aan het werk te gaan.

In de huidige samenleving, waarin men steeds individualistischer wordt, zijn mensen steeds

meer op zoek naar een omgeving waarin zij sociale contacten kunnen onderhouden. Mensen

hebben behoefte aan sociale identiteit, om deel uit te maken van een bepaalde groep. Uit dit

onderzoek is dan ook gebleken dat mensen regelmatig voor dezelfde third place kiezen omdat ze

daar bekenden en gelijkgestemden tegenkomen.


5 | P a g i n a

Inhoudsopgave

Voorwoord ...................................................................................................................................................7

Inleiding .......................................................................................................................................................8

1. Organisatieanalyse en analyse van het vraagstuk ................................................................ 10

1.1 Organisatieanalyse ........................................................................................................ 10

1.2 Analyse van het vraagstuk ............................................................................................ 12

2. Oriëntatie op het vraagstuk vanuit de theorie ....................................................................... 14

2.1 Het Nieuwe Werken ....................................................................................................... 14

2.2 Generaties ....................................................................................................................... 16

2.3 Third places .................................................................................................................... 18

2.4 De sociale context .......................................................................................................... 19

2.5 Motivatietheorieën ........................................................................................................ 21

3. Het onderzoek ................................................................................................................................. 24

3.1 Doel- en vraagstelling ................................................................................................... 24

3.2 Onderzoeksmethodiek en –instrumenten.................................................................. 25

3.3 Onderzoeksopzet en uitvoering................................................................................... 25

3.4 Betrouwbaarheid en validiteit ..................................................................................... 27

4. Onderzoeksresultaten................................................................................................................... 28

4.1 Oriënterende gesprekken ............................................................................................ 28

4.2 Uitkomsten oriënterende gesprekken en observaties ............................................. 28

4.3 Interviews ....................................................................................................................... 29

4.3.1 Beschrijving respondenten ................................................................................... 29

4.3.2 Beschrijving generaties ......................................................................................... 30

4.3.3 Uitkomsten interviews .......................................................................................... 31

4.3.3.1 Overeenkomsten tussen generaties ................................................................ 32

4.3.3.2 Verschillen tussen generaties........................................................................... 34

4.4 Samenhang ..................................................................................................................... 35

4.5 Onderzoeksresultaten gekoppeld aan theorie .......................................................... 36


6 | P a g i n a

5. Conclusie ........................................................................................................................................... 38

5.1 Conclusie hoofdvraag .................................................................................................... 38

5.2 Conclusie deelvragen .................................................................................................... 39

5.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek ...................................................................... 41

5.4 Persoonlijke noot .......................................................................................................... 42

6. Implementatieplan ........................................................................................................................ 43

6.1 Wensen ten aanzien van de werkplek ...................................................................................... 43

6.2 Implementatie Workspace Lab ................................................................................................... 43

Literatuurlijst........................................................................................................................................... 45


7 | P a g i n a

Voorwoord

Voor u ligt het onderzoeksrapport dat is geschreven in het kader van de afstudeerfase, ter

afronding van mijn studie Personeel & Arbeid (HRM) Voltijd aan de Hanzehogeschool

Groningen. Het onderzoek heb ik uitgevoerd in opdracht van het onderzoeksprogramma

Workspace Design. Dit onderzoeksprogramma maakt deel uit van het Kenniscentrum

Noorderruimte.

Binnen het onderzoeksprogramma Workspace Design ontstond de volgende vraag: ‘waarom

maken mensen gebruik van third places? Wat motiveert mensen om voor deze werkomgeving te

kiezen?’

Gedrag van mensen in (werk)omgevingen en motivatie zijn onderwerpen waar mijn interesse

ligt. Het interesseert mij wat mensen drijft of juist demotiveert. Door deze affiniteit met het

onderzoeksonderwerp sprak dit onderzoek mij erg aan.

Bij deze wil ik iedereen bedanken die een bijdrage heeft geleverd aan de totstandkoming van dit

rapport. In het bijzonder wil ik mijn praktijkbegeleider Heico van der Blonk, onderzoeker bij het

Kenniscentrum Noorderruimte, bedanken voor zijn begeleidende en ondersteunende rol. Tevens

wil ik Madelon van Cruijningen, mijn afstudeerbegeleider vanuit de opleiding Personeel &

Arbeid bedanken voor de goede begeleiding en voor het geven van goede adviezen die

bijdroegen aan het tot stand komen van dit onderzoeksrapport.

Daarnaast heb ik een aantal gesprekken gevoerd met meerdere ervaringsdeskundigen op het

gebied van flexwerken en heb ik een tiental gebruikers van third places geïnterviewd. Ook hen

wil ik graag bedanken voor hun medewerking.

Groningen, 5 juni 2012

Miriam Heeger


8 | P a g i n a

Inleiding

“We shape our buildings; thereafter they shape us.” Deze uitspraak van Winston Churchill vormt

het vertrekpunt voor het onderzoeksprogramma Workspace Design van het Kenniscentrum

Noorderruimte. Dit onderzoeksprogramma houdt zich bezig met het ontwikkelen van kennis

over de wisselwerking tussen gedrag (in het kader van werkprocessen) en werkomgeving.

Daarnaast richt het zich op de waarde die gebruikers toekennen aan hun omgeving.

Tegenwoordig zijn er steeds meer mogelijkheden om tijden plaatsonafhankelijk te werken.

Naast de kantoorwerkplek (de first place) kan er thuis gewerkt worden (de second place), maar

het komt steeds vaker voor dat mensen ervoor kiezen om hun werkzaamheden elders uit te

voeren, in een derde werkplek (de third place). Wat is de reden dat zij voor een dergelijke

werkplek kiezen, wat is het voordeel ten opzichte van de first en second place? Het

onderzoeksprogramma Workspace Design wil onderzocht hebben wat mensen motiveert om

voor een third place als werkplek te kiezen. De uitkomsten van dit onderzoek worden

beschreven in dit onderzoeksrapport.

De onderzoeksvraag van het onderzoek is dan ook als volgt geformuleerd: ‘Welke factoren zijn

van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ Het doel van dit onderzoek is

aantonen wat mensen motiveert om te kiezen voor een third place als werkplek. Tevens is het

doel om te achterhalen of er een verband is tussen het gebruik van een third place en het

verbeteren van de werk-privé balans.

De verwachting is dat de onderzoeker met het resultaat van dit onderzoek kan achterhalen

waarom een third place een aantrekkelijke werkplek is. Tevens zou het gebruik van third places

mogelijk voordelen op kunnen leveren voor werkgevers, als zij vanuit de organisatie hiervan

gebruik gaan maken. Tenslotte zou door middel van dit onderzoek mogelijk achterhaald kunnen

worden of er wat ‘ontbreekt’ aan de first place: de kantoorwerkplek.

De onderzoeker zal zich in dit onderzoek beperken tot het achterhalen van de motivatie van

mensen met betrekking tot de sociale context van een third place. De sociale context verwijst

naar de psychische of sociale setting waarin mensen werken. Dit heeft te maken met de cultuur,

de mensen en de sfeer. In dit onderzoek zal niet gekeken worden naar de fysieke omgeving van

een third place. De focus van dit onderzoek zal liggen op de sociale context van third places. De

onderzoeker heeft voor het literatuuronderzoek verschillende thema’s gekozen die hierop

aansluiten. De verschillen tussen generaties worden geanalyseerd, in relatie met motivatie op

het gebied van arbeid. Vervolgens worden enkele theorieën op het gebied van de sociale context

beschreven, zoals de sociale netwerktheorie, die uitwijst dat mensen bepaalde voordelen

kunnen behalen uit een netwerk. Tenslotte worden verschillende theorieën over

individualisering beschreven. Deze theorieën kunnen mogelijk verklaren waarom mensen, in

een sterk individualiserende maatschappij, toch op zoek zijn naar een bepaald

gemeenschapsgevoel.

De opdracht tot uitvoering van dit onderzoek is voortgekomen uit het onderzoeksprogramma

Workspace Design. De opdrachtgever is Heico van der Blonk, onderzoeker binnen het

onderzoeksprogramma Workspace Design en tevens docent aan de Hanzehogeschool Groningen.


9 | P a g i n a

Dit onderzoeksrapport is bestemd voor de onderzoekers en lectoren van het Kenniscentrum

Noorderruimte en voor de Hanzehogeschool Groningen.

Het eerste hoofdstuk van dit rapport bestaat uit de organisatieanalyse en de analyse van het

vraagstuk. In dit hoofdstuk is het kenniscentrum Noorderruimte geanalyseerd als organisatie en

wordt het vraagstuk uitgewerkt. In hoofdstuk 2 is de oriëntatie op het probleem vanuit de

theorie beschreven, aan de hand van diverse theorieën op het gebied van Het Nieuwe Werken,

third places en motivatie. De wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd is beschreven in

hoofdstuk 3. Vervolgens zijn in hoofdstuk 4 de onderzoeksresultaten weergegeven en

geanalyseerd. Hoofdstuk 5 bevat de conclusie aan de hand van de hoofdvraag en

onderzoeksvragen, gevolgd door aanbevelingen voor vervolgonderzoek. Tenslotte wordt in

hoofdstuk 6 het implementatieplan voor de opdrachtgever weergegeven.


10 | P a g i n a

1. Organisatieanalyse en analyse van het vraagstuk

Het Kenniscentrum Noorderruimte zal in dit hoofdstuk beschreven worden als organisatie. De

organisatie zal geanalyseerd worden met behulp van het 7-S model van McKinsey (1981).

Gevolgd door deze organisatieanalyse treft u de probleemanalyse aan. De probleemanalyse

vormt de basis voor het onderzoek.

1.1 Organisatieanalyse

Het onderzoek wordt uitgevoerd binnen het onderzoeksprogramma Workspace Design. Het

Atelier Mens en Omgeving, dat onderdeel uitmaakt van het Kenniscentrum Noorderruimte,

vormt zowel fysiek als organisatorisch een centrale plek voor het onderzoeksprogramma. Het

Kenniscentrum Noorderruimte is één van de zes verschillende kenniscentra van de

Hanzehogeschool. In het Atelier werken studenten vanuit meerdere disciplines aan opdrachten

van externe opdrachtgevers over de ruimtelijke en sociaal-fysieke aspecten van de leef- en

werkomgeving. Deze studenten worden begeleid door docenten vanuit verschillende

opleidingen van de Hanzehogeschool. Daarnaast brengen professionals uit het werkveld

expertise in het Atelier. Het Atelier is daarmee een eenheid van studenten, docenten en experts.

7-S model

De organisatieanalyse is tot stand gekomen met behulp van het 7-S model van McKinsey (1981).

Dit model meet de kwaliteit en de prestaties van een organisatie en geeft een goede weergave

van een bepaalde organisatie.

Fig. 1: Het 7-S model

Shared Values

Het Kenniscentrum Noorderruimte wil samen met lectoren, docenten, studenten en

professionals bijdragen aan de kennis over gebiedsontwikkeling in het Noorden. De missie van

het Kenniscentrum Noorderruimte is dan ook: “Het Kenniscentrum ontwikkelt en deelt kennis

over ruimtelijke vraagstukken in Noord-Nederland vanuit het perspectief people-planet-profit.


11 | P a g i n a

Lectoren, docenten en studenten doen samen met het werkveld multidisciplinair onderzoek op basis

van vragen uit de praktijk. ”

Voor de opleidingen en studenten betekent dit dat er geleerd moet worden om over de grenzen

van het eigen vakgebied te kijken. Daarnaast wordt er interdisciplinair samengewerkt aan

uitdagende projecten in de praktijk.

Strategy

De organisatie heeft zichzelf enkele doelen gesteld. Het voornaamste doel van het

Kenniscentrum is het delen van kennis over gebiedsontwikkeling en daarnaast onderwijs en

praktijk bij elkaar brengen. Om deze kennis te vergaren wordt toegepast onderzoek uitgevoerd

naar actuele vraagstukken. Integraal denken en werken wordt hierbij bevorderd.

Structure

Aan het hoofd van het Kenniscentrum Noorderruimte staat de stuurgroep. Deze bestaat uit de

deans van vier verschillende schools van de Hanzehogeschool. De stuurgroep geeft leiding aan

de verschillende lectoren. Deze lectoren geven sturing aan de verschillende

onderzoeksprogramma’s binnen het Kenniscentrum. Promovendi, onderzoekers, docenten en

studenten voeren hier onderzoek uit. Het Kenniscentrum Noorderruimte kent tevens 3 staff-

medewerkers; de programma manager, de management assistent en de communicatie

medewerker.

Fig. 2 Organigram Kenniscentrum NoorderRuimte

Systems

Alle onderzoeksprogramma’s die deel uitmaken van het Kenniscentrum hebben hun eigen

community. Dit is een online netwerk waarin de deelnemers van een bepaald

onderzoeksprogramma kennis kunnen delen.


12 | P a g i n a

Style

Binnen het Kenniscentrum Noorderruimte zijn geen managers werkzaam. De lectoren hebben

de leiding over de verschillende onderzoeksprogramma’s. Zij geven sturing aan de verschillende

onderzoeken. De medewerkers zijn hoogopgeleide kenniswerkers, die over het algemeen

gemotiveerd zijn door het onderzoekswerk dat zij doen. Binnen het Kenniscentrum wordt een

coachende, mensgerichte managementstijl gehanteerd, waarin de onderzoekers zoveel mogelijk

vrijheid krijgen.

Staff

Bij elke onderzoekslijn verzamelt het Kenniscentrum Noorderruimte een kring professionals

van binnen en buiten de Hanzehogeschool die toegepast onderzoek doen rond actuele thema’s.

Samen met externe partijen uit het werkveld, studenten, docentonderzoekers en lectoren

worden deze onderzoeken uitgevoerd. De medewerkers zijn dus voornamelijk hoogopgeleide

mensen, die over veel kennis beschikken.

Skills

Het Kenniscentrum biedt bedrijven en overheden de mogelijkheid om toegepast onderzoek uit

te (laten) voeren. Zij kunnen kennis opdoen aan de hand van voorbeeldprojecten uit de regio,

maken kennis met nieuwe invalshoeken en krijgen toegang tot een breed netwerk.

Tevens levert het Kenniscentrum een bijdrage aan kenniscirculatie tussen (inter)nationaal

onderzoek en regionale praktijken, scholing en aan de innovatie van bachelor- en

masteropleidingen.

1.2 Analyse van het vraagstuk

Het onderzoeksonderwerp van dit rapport is niet zozeer te karakteriseren als een probleem. Het

opkomen van third places is te typeren als een trend, die is voortgekomen uit Het Nieuwe

Werken. Het Nieuwe Werken staat voor tijden plaatsonafhankelijk werken. Dit brengt diverse

ontwikkelingen met zich mee. Om hierop in te spelen zijn er tegenwoordig steeds meer

keuzemogelijkheden op het gebied van werkplekken. Medewerkers hebben bijvoorbeeld de

mogelijkheid om thuis te gaan werken, of op een zogenaamde third place.

De opmars van kantoren die een alternatief bieden ten opzichte van het kantoor (de first place)

en de thuiswerkplek (de second place) is onmiskenbaar en zeer interessant. Er zijn verschillende

plaatsen die gebruikt worden als third place. Voorbeelden hiervan zijn Regus, Seats2meet, de

Flexerij, Werkplek 9, de Drentse Zaak en het Launchcafé. Daarnaast wordt er ook steeds meer in

reguliere cafés gewerkt, zoals de Coffee Company of de Doppio.

Het is de vraag wat deze werkplekken zo aantrekkelijk maakt. Wat voor soort mensen werken er

en wat voor soort activiteiten voeren ze op deze plekken uit? Welke aspecten van de fysieke en

sociale werkomgeving zijn hierbij van belang?

Het interessante van dit fenomeen is de bewuste keuze die mensen maken om voor bepaalde

activiteiten naar deze plekken toe te gaan. Tegenwoordig is het mogelijk om anyplace, anytime

te kunnen werken. We lijken hierdoor kritischer te worden in de keuze voor een bepaalde


13 | P a g i n a

werkplek. In die zin zouden third places ons wellicht veel kunnen leren over de kenmerken van

optimale werkomgevingen in het algemeen.

Het feit dat mensen gebruik maken van third places zou kunnen uitwijzen dat er bepaalde zaken

ontbreken of niet voldoen bij een kantoor- of thuiswerkplek. Als mensen bijvoorbeeld behoefte

hebben aan binding maar dit niet op kantoor vinden, zullen ze dit elders zoeken. Zij vinden dan

elders contacten en investeren daar in. De binding met collega’s op kantoor zal dan afnemen,

omdat het directe contact verminderd. Dit heeft gevolgen voor de sociale cohesie binnen een

organisatie.

Door deze trend nader te onderzoeken zou naar voren kunnen komen wat mensen beschouwen

als een optimale werkomgeving. Met deze kennis zouden werkgevers de kantoorwerkplekken

kunnen optimaliseren en hiermee voorkomen dat er ontevredenheid ontstaat onder het

personeel. Indien blijkt dat werken in een third place de productiviteit ten goede komt, dan

zouden werkgevers er goed aan doen om het personeel te stimuleren om gebruik te maken van

third places. Organisaties zouden tevens dergelijke initiatieven kunnen ontplooien, voor het

eigen personeel. Wanneer blijkt dat het gebruik van third places juist een negatieve invloed

heeft op de prestaties en betrokkenheid van medewerkers, zouden werkgevers het gebruik van

third places moeten afremmen.


14 | P a g i n a

2. Oriëntatie op het vraagstuk vanuit de theorie

De onderzoeker heeft diverse theoretische modellen en noties gebruikt voor het onderzoek, die

relevant zijn in het kader van de centrale vraagstelling. In dit hoofdstuk worden de verbanden

tussen de theorie en de probleemstelling geëxpliciteerd.

2.1 Het Nieuwe Werken

Het nieuwe werken staat synoniem voor innovatieve manieren van werken. De onstuitbare

ontwikkeling van informatie- en communicatietechnologie heeft het mogelijk gemaakt dat

iedereen met iedereen, zonder restricties, kan communiceren en informatie kan delen. De

opkomst van sociale virtuele netwerken, ook wel aangeduid als ‘Web 2.0’, heeft een grote impact

op de manier waarop werknemers met elkaar, met leidinggevenden en met de buitenwereld

omgaan. Daarnaast verandert de medewerker zelf ook. Er wordt zelfs gesproken van een nieuw

‘type’ medewerker: ‘Werknemer 2.0’. Deze categorie medewerkers heeft andere voorkeuren als

het gaat om werk en werkomgeving.

De term Het Nieuwe Werken is inmiddels een containerbegrip geworden en heeft verschillende

definities. Baane, Houtkamp en Knotter (2010) gaven de volgende definitie van Het Nieuwe

Werken:

1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken: ‘any time, anywhere’

2. Sturen van medewerkers op resultaat: ‘manage your own work’

3. Vrij toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeën: ‘unlimited access and

connectivity’

4. Flexibele arbeidsrelaties: ‘my size fits me’

Fig. 3: Het Nieuwe Werken volgens Baane, Houtkamp en Knotter (2010)

Nieuwe Werken

principes

'Anytime Anywhere'

'Manage your own work'

'Unlimited acces and

connectivity'

'My size fits me'


15 | P a g i n a

Technologie maakt het mogelijk om vierentwintig uur per dag, zeven dagen per week te werken.

Dankzij de technologie, flexibele arbeidsrelaties en het sturen op output zijn mensen in de

gelegenheid om zelf te bepalen waar en wanneer zij hun taken uitvoeren. Dit zou kunnen leiden

tot een verhoging van de ‘quality of life’ door een betere aansluiting van het werkende leven op

privébezigheden en minder ergernis tijdens reistijd. Door een afname van de reistijd kan er

sprake zijn van ‘gewonnen tijd’, die naar eigen behoefte ingevuld kan worden.

Web 2.0

Onze dagelijkse communicatie wordt steeds meer vormgegeven door technologische

hulpmiddelen en dit roept bepaalde verwachtingen op. Interactie tussen mensen vereist al lang

niet meer dat er fysiek contact nodig is. Vrijwel iedereen is online en communiceert in

toenemende mate via social media sites. Deze nieuwe manier van virtuele sociale interactie

krijgt een steeds prominentere rol in onze samenleving. Deze ontwikkeling wordt aangeduid als

Web 2.0. Hoogleraar ‘ICT en Sociale verandering’ Frissen (2008) definieert dit als volgt: “Het

ontstaan van platforms op internet waar gebruikers zich kunnen organiseren, samenwerken,

vriendschappen onderhouden, delen, ruilen, handelen en/of creëren, die open toegankelijk zijn en

decentraal georganiseerd, waardoor een actieve inbreng van gebruikers mogelijk is en waar alles

wat op die platforms gebeurt maximaal geëxploiteerd wordt.” Web 2.0 maakt het mogelijk dat

mensen op een andere dan fysieke manier met elkaar in contact staan. Deze ontwikkeling heeft

daardoor ook gevolgen voor arbeidsrelaties.

Medewerker 2.0

Volgens veel managementdenkers is er naast Web 2.0 een tweede ontwikkeling die een grote

impact heeft op de wijze waarop arbeid wordt georganiseerd. Deze ontwikkeling heeft te maken

met de mensen in organisaties. De ‘next generation’, ook wel de ‘Generatie Y’ genoemd (Baane,

Houtkamp en Knotter, 2010), groeit momenteel op in een wereld met de nieuwste

technologische ontwikkelingen. Deze generatie bestaat uit de groep mensen die geboren is vanaf

1985. Zij zijn gekenmerkt door welvaart, weinig ervaring met economische tegenslag en

beschermd door een stevig sociaal vangnet. Daarnaast zijn ze uitstekend opgeleid, over het

algemeen ondernemend en internationaal georiënteerd.

Veen en Jacobs (2005) hebben onderzoek gedaan naar de kenmerken van deze generatie. Zij

stromen momenteel de arbeidsmarkt binnen en staan bekend om de volgende eigenschappen:

- Ze zien netwerken als lifestyle. Dit houdt in dat ze in een veelheid van netwerken leven

en dit vanzelfsprekend vinden.

- Ze vinden een leven zonder digitale communicatiemiddelen ondenkbaar en hebben

daardoor een online identiteit en een face-to-face identiteit.

- Ze lijken zich veel meer onderdeel van een geheel te voelen dan de generaties voor hen.

Het liefst werken ze in teams en vinden het minder voor de hand liggen om iets

individueel op te lossen.

Bovenstaande eigenschappen worden onder andere gebruikt om Werknemer 2.0 te omschrijven.

Het Nederland Centrum voor Sociale Innovatie (2008) beschrijft deze als volgt: “Werknemer 2.0

heeft een levens- en werkstijl van virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennis

delen. Gewend aan verschillende culturele invloeden, snel schakelen, multitasken in een wereld voor


16 | P a g i n a

mogelijkheden. Uitmuntend in het verzamelen van kennis en informatie. Anders in het verwerken

ervan. Gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten of functies. Maar ook zo weer weg als

het werk even minder boeit. Werknemer 2.0 maakt actief gebruik van Web 2.0 applicaties zoals

MSN, Wikipedia, games LinkedIn, Hyves, blogs, Google, SMS en Skype.”

2.2 Generaties

Bontekoning (2007) noemt deze generatie van Werknemer 2.0 de ‘Screenagers’. Hij omschrijft

ze als slim, grenzeloos actief en authentieke Multi-taskers, die zich overal snel thuis voelen.

Bontekoning heeft deze generatie vergeleken met oudere generaties, namelijk de Stille

Generatie, de Protestgeneratie, de Generatie X en de Pragmatische Generatie. De verschillen

tussen deze generaties worden in onderstaand schema weergegeven.

Fig. 4: Verschillen tussen generaties, naar Bontekoning (2007)

Generaties in de praktijk

Diverse recente onderzoeken tonen echter aan dat de typische kenmerken van deze generatie

die in de literatuur gevonden werden, zoals co-creatie en netwerken, in de werksfeer nog

nauwelijks zijn terug te zien. Uit de resultaten van het rapport ‘Generatie Y: onthyped’ (2009)1,

blijkt dat deze generatie zich op dit moment voornamelijk aan de organisatie aanpast in plaats

van andersom. Opvallend is dat de aanwezigheid van interactieve media voor jongeren van

1 Uit: Het nieuwe werken ontrafeld, door Baane, Houtkamp en Knotter (2010)

Verschillen tussen generaties (naar Bontekoning, 2007)

Stille generatie (geb. voor 1940)

- Zijn niet goed opgeleid - Hebben minder aandacht voor leren - Zijn traditioneel ingesteld - Zijn minder vitaal

Protestgeneratie (1940-1955)

- Zijn beter opgeleid - Hebben meer aandacht voor leren - Zijn minder traditioneel ingesteld - Zijn vitaler - Zoeken nieuwe idealen

Generatie X (1955-1970)

- Staan meer tussen de mensen - Combineren verschillende goede ideeën om tot een ideale oplossing

te komen - Kijken minder naar idealen maar meer naar wat bewezen werkt

Pragmatische generatie (1970-1985)

- Zijn minder bescheiden - Organiseren zich in netwerken - Zijn opener, directer en minder geduldig - Zijn hoger opgeleid en vinden leren belangrijk - Willen meer plezier en dynamiek

Screenagers (1985-2000)

- Hebben minder neiging tot aanpassen - Waarderen leiders die authentieke ontwikkelingen steunen - Netwerken met mensen van alle leeftijden en culturen - Kennis is vergankelijk - Willen voldoening halen uit het werk - Zijn leergierig en doen veel tegelijk


17 | P a g i n a

minder groot belang is dan over het algemeen wordt aangenomen. In dit stadium lijken de

wensen en behoeften van deze werknemers vooral te verklaren vanuit de loopbaanfase waarin

zij verkeren, in plaats van de generatie waartoe zij behoren. Werknemers uit deze generatie

hebben over het algemeen net hun intrede gemaakt op de arbeidsmarkt en hechten veel belang

aan het krijgen van goede begeleiding. Volgens de literatuur zijn er grote verschillen tussen deze

generatie en oudere werknemers, maar uit dit onderzoek blijkt dat hier op dit moment nog

weinig van te zien is op de werkvloer.

De kenmerken van Werknemer 2.0 worden in de literatuur vaak uitsluitend geassocieerd met de

Screenagers. Uit onderzoek2 blijkt echter dat dit niet altijd het geval is. De eigenschappen van

Werknemer 2.0 komen sterk overeen met deze generatie, maar de term staat symbool voor

iedere werknemer die aan deze kenmerken voldoet. Dit kunnen dus ook moderne dertigers,

veertigers of vijftigers zijn. Daarnaast ontwikkelen de andere generaties ook steeds meer nieuwe

voorkeuren ten aanzien van het werk en de werkomgeving. Voorkeuren op het gebied van werk

verschillen binnen generaties en zijn individueel bepaald.

Baane, Houtkamp en Knotter (2010) hebben een aantal online discussies gevoerd met mensen

die reeds actief zijn op de arbeidsmarkt (de ‘oudere’ generaties) en de mensen die momenteel de

arbeidsmarkt opstromen. Zij wilden aan de hand van deze discussies nagaan wat de verschillen

en overeenkomsten zijn tussen beide groepen op het gebied van thuiswerken en de scheiding

werk-privé. Hieronder worden de overeenkomsten en verschillen in deze beide thema’s

weergegeven.

Thuiswerken

De Screenagers geven aan op het kantoor geconcentreerder te werken dan thuis, omdat er thuis

teveel afleiding is. Daarnaast vinden ze dat het sociale element het leuker maakt op kantoor. Als

ze thuis zijn, willen ze niet bezig zijn met werk: thuis is thuis, werk is werk. Ze geven wel aan dat

het werk geen afgescheiden onderdeel van hun leven is, maar dat het ermee is verweven. De

‘oudere’ generaties vinden zowel thuiswerken als naar kantoor gaan prettig, maar geven aan dat

altijd thuiswerken saai is. Daarnaast geven ze aan dat ze thuis afgeleid worden door het gezin en

dat een aparte werkruimte wel een vereiste is. Het feit dat ze op de kantoorwerkplek interactief

bezig zijn met collega’s, maakt het werk in veel gevallen leuker. Ook deze groep merkt op: “het

kantoor is er om te werken, thuis is thuis”.

Scheiding werk-privé

Strikte scheiding van werk en privé wordt steeds lastiger volgens de Screenagers. Door social

media lopen contacten door elkaar heen, zowel doordeweeks als in het weekend. Ze zien

netwerken dan ook als vrienden maken, al is er wel een verschil tussen echte vrienden en de

digitale vrienden op zakelijk vlak. Ze vinden een strikte scheiding tussen werk en privé over het

algemeen niet nodig, zolang ze plezier hebben in hun werk. Ook de ‘oudere generaties’ laten

werk en privé steeds meer in elkaar overlopen. Dit wordt volgens hen veroorzaakt door alle

mogelijkheden die er tegenwoordig zijn en dit wordt niet altijd als prettig ervaren, omdat je

continue met je werk bezig kunt zijn. Ze geven aan dat je als persoon hierin een bepaalde balans

moet vinden. Je dient ervoor te waken dat je werk en privé deels gaat verwaarlozen, omdat het

teveel in elkaar overloopt. 2 Uit: Het nieuwe werken ontrafeld, door Baane, Houtkamp en Knotter (2010)


18 | P a g i n a

Uit deze gegevens blijkt dat er meer overeenkomsten zijn tussen de verschillende generaties dan

over het algemeen wordt aangenomen. Binnen generaties zijn er echter wel verschillende

opvattingen. Persoonlijke kenmerken en voorkeuren blijken een belangrijke factor te spelen in

de manier waarop mensen tegen het werk aan kijken. Sommigen zien het werk als een sociale

activiteit en hechten daarom belang aan vaste collega’s in een vaste omgeving op kantoor.

Anderen hebben daarentegen meer behoefte aan vaste patronen en structuur. Daarnaast zijn er

ook mensen die vrijheid en eigen verantwoordelijkheid belangrijk vinden. Dit is

generatieonafhankelijk.

2.3 Third places

Voortvloeiend uit Het Nieuwe Werken ontstaat er een nieuwe trend: de third place. Deze biedt

een alternatief ten opzichte van de kantoorwerkplek (de first place) en de thuiswerkplek (the

second place). De third place geeft mensen meer keuzemogelijkheden op het gebied van

werkplekken. Enkele voorbeelden van third places zijn business centers, open flexkantoren,

koffiezaken, hotels/restaurants of bibliotheken.

Strelitz (2011) heeft wereldwijd onderzoek gedaan naar deze trend. Dit onderzoek werd

gefinancierd door business center Regus. Ze heeft onderzocht wat de ervaringen zijn van

mensen die gebruik maken van een third place. Voor dit onderzoek zijn werknemers van 17.000

bedrijven ondervraagd. Uit dit onderzoek is gebleken dat het gebruik van third places minder

stress oplevert en dat de productiviteit van de werknemer stijgt, ten opzichte van thuis werken

of op kantoor. Van de deelnemers aan het onderzoek maakt 52% gebruik van een third place.

Van dit percentage maakt meer dan twee derde van de ondervraagden meer dan drie dagen per

week gebruik van hun favoriete third place.

De doelgroep

Naar aanleiding van de resultaten van het vooronderzoek verwacht de onderzoeker dat een

steeds groter wordende groep van startende ondernemers, mobiele werkers en ZZP’ers behoefte

heeft aan het gebruik van een third place. Door de huidige technologische ontwikkelingen is men

niet meer gebonden aan de kantoor- of thuiswerkplek. Steeds vaker maakt deze groep gebruik

van een third place om de uren tussen afspraken te overbruggen, maar ook om eens in een

andere omgeving te werken. Daarnaast is het aantal zelfstandige ondernemers de afgelopen

jaren steeds meer gegroeid. Zij beginnen in de meeste gevallen vanuit huis te werken en vinden

na een goede start de stap naar een vast kantoor vaak te groot. Een third place biedt hierbij

uitkomst.

Uit een onderzoek van Frisblik (2009), naar de succesfactoren van open flexkantoren in

Nederland, blijkt dat de doelgroep bij alle aanbieders van open flexkantoren vooral bestaat uit

zelfstandige ondernemers. Daarnaast maken ook werknemers van MKB- en grootbedrijven hier

gebruik van. Verder kwam uit het onderzoek naar voren dat de meeste locaties dicht bij een

snelweg, een trein- en metrostation of stadscentrum te vinden zijn. Alle open flexkantoren

beschikken over faciliteiten als koffie en thee, printen, kopiëren, vergaderruimtes, evenementen,

betaald en onbetaald parkeren.


19 | P a g i n a

The Great Good Place Oldenburg (1989) refereerde naar de third place als: “people’s homes away from home”. Het is

volgens hem een plaats waar mensen samenkomen voor gesprekken, sociale connecties en

interactie. Een third place dient als een informele ontmoetingsplaats waar de focus ligt op

gesprekken voeren en waar ontmoetingen niet gepland zijn.

“Nothing more clearly indicates a third place than that the talk there is good; that it is lively,

scintillating, colorful, and engaging. The joys of association in third places may initially be marked

by smiles and twinkling eyes, by hand-shaking and backslapping, but they proceed and are

maintained in pleasurable and entertaining conversation.” (Oldenburg, 1989)

In tijden waarin netwerken van groot belang is, zijn third places van groot belang. Op basis van

de uitspraken van Oldenburg zou de volgende conclusie getrokken kunnen worden: de meeste

gebruikers van een third place zijn dan ook op zoek naar nieuwe contacten, zodat ze wellicht iets

voor elkaar kunnen betekenen.

Third places bevinden zich op neutrale terreinen en creëren hierdoor sociale gelijkheid voor een

ieder die de locatie bezoekt. Het karakter van een third place wordt bepaald door zijn vaste

‘klantenkring’ en wordt gekenmerkt door een sociale, ontspannen sfeer, die in schril contrast

staat met de meer serieuze sfeer die over het algemeen in bedrijven heerst. Hoewel het een

totaal andere setting is dan thuis, is de third place opvallend gelijk aan een thuissituatie door het

comfort en de steun die het kan geven.

Persoonlijke voordelen

Degenen die regelmatig een third place bezoeken en die waarde hechten aan het contact met

andere mensen daar, kunnen daar veel voordeel bij behalen. Het uitwisselen van ervaringen, het

voeren van gesprekken en het ontmoeten van bekenden is voor veel mensen van groot belang.

Daarnaast ontwikkelen zij daar hun sociale en gespreksvaardigheden.

Volgens Oldenburg (1989) is het unieke aan een third place dat er een diversiteit van mensen

aanwezig is, in vergelijking met het kantoor of thuis. Het is interessant om ervaringen uit te

wisselen met anderen en daarvan te leren of inspiratie op te doen. Er ontstaan hierdoor vaak

interessante, maar ook leuke gesprekken. Thuis gaat het over huishoudelijke zaken en op het

werk gaat het over de problemen op de werkvloer. Het is vernieuwend om eens met mensen te

praten die andere inzichten hebben.

Mensen die gebruik maken van een third place voelen zich over het algemeen een deel van de

groep, omdat ze veel contact hebben met verschillende mensen die daar regelmatig komen.

Wanneer mensen hun dag starten met een kop koffie en een vriendelijk gesprek, dan beginnen

zij de dag positiever.

2.4 De sociale context

De focus van dit onderzoek ligt op de sociale context van een third place. Deze verwijst naar de

psychische of sociale setting waarin mensen werken. Aan de sociale kant van werk wordt

tegenwoordig steeds meer belang gehecht. Door het nieuwe werken wordt de sociale cohesie op

kantoor minder, omdat mensen flexibeler zijn in het waar en wanneer zij werken. Dit leidt tot


20 | P a g i n a

een afname van fysieke aanwezigheid van collega’s op dagelijkse basis. Mensen bouwen

hierdoor minder een band op met collega’s. In groepen met een hoge cohesie is er onderling

vertrouwen en een groot ‘wij-gevoel’, in de zin van teamgeest en saamhorigheid. Mogelijkerwijze

zoeken mensen vervanging voor deze afnemende cohesie in third places:

“Mensen willen meer saamhorigheid, ook op de werkvloer. De wereld is hen te groot en kil

geworden. Veel mensen voelen zich eenzaam. Ook social media kunnen de honger naar echt contact

niet stillen. Mensen zoeken daarom weer ‘dorpjes’ op.” (Management Team, april 2012)

Uit onderzoek over sociale binding op de werkvloer (Management Team, april 2012) blijkt dat

veel medewerkers zich ontheemd voelen wanneer vertrouwde afdelingen niet meer

vanzelfsprekend zijn, omdat ze de informele contacten en gezelligheid op kantoor missen, of

omdat ze niet even van gedachten kunnen wisselen over een vraagstuk met de collega die

tegenover hen zit. Daarom worden steeds meer kantoren omgebouwd tot sociale

ontmoetingsplaats. Sociale activiteiten worden georganiseerd en netwerkmomenten worden

gecreëerd om fysiek samenzijn te waarborgen. ‘Even samen een kopje koffie drinken’ wordt

functioneel.

Wanneer het om de omgeving van de mens gaat, is de sociale omgeving van groot belang.

Mensen streven naar ‘wholeness’ in hun sociale omgeving, naar een bepaald

gemeenschapsgevoel. Persoonlijke belangen kunnen slechts in harmonie met de sociale

omgeving worden gerealiseerd. Volgens Fromm (1941) is het gedrag van mensen het product

van innerlijke behoeften in wisselwerking met de directe sociale omgeving en met de cultuur in

breder verband. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de sociale omgeving binnen een

bepaalde werksituatie van groot belang is.

In een sociale omgeving zijn mensen op zoek naar hun eigen sociale identiteit. Groepen geven

ons een sociale identiteit: een bepaald groepsgevoel. Tajfel & Turner (1979) hebben de Social

Identity Theory ontwikkeld. Deze theorie stelt dat mensen hun zelfbeeld niet alleen baseren op

hun persoonlijke karakteristieken en prestaties (de persoonlijke identiteit) maar ook op

evaluaties en karakteristieken van de groepen waarvan ze lid zijn. Als de groep waartoe we

behoren een bepaalde status heeft, verhoogt dit ons zelfbeeld. Door regelmatig dezelfde third

place te bezoeken gaan mensen tot de groep van vaste bezoekers horen. Dit is een groep

gelijkgestemden, die een bepaalde status hebben. Dergelijke contacten kunnen heel waardevol

zijn.

Sociale netwerktheorie

Om te begrijpen hoe sociale relaties bijdragen aan professionele ontwikkeling, maken

onderzoekers steeds vaker gebruik van een sociale netwerktheorie (Daly, 2010; Warren-Little,

2010). De sociale netwerktheorie is gebaseerd op het idee dat waardevolle bronnen, zoals

informatie, kennis en expertise, worden uitgewisseld in informele sociale netwerken

(Granovetter, 1973; Lin, 2001; Wasserman & Faust, 1998). Deze netwerken worden gevormd

door een web van sociale relaties tussen actoren in een systeem. Recente ontwikkelingen in de

analyse van sociale netwerken bieden onderzoekers de mogelijkheid om de patronen van sociale

relaties tussen individuen nader te onderzoeken. Zo kunnen grafische representaties van

netwerken informatie geven over de manier waarop relaties de verspreiding van kennis,


21 | P a g i n a

informatie en expertise stimuleren of juist blokkeren. De sociale netwerktheorie biedt daarmee

een interessante benadering om interpersoonlijke relaties beter zichtbaar te maken.

Ieder mens is door een web van sociale relaties met zijn omgeving verbonden. Dit web noemen

we een sociaal netwerk. Door het onderhouden van een sociaal netwerk hebben mensen toegang

tot allerlei bronnen zoals geld (economisch kapitaal) en kennis (intellectueel kapitaal). Omdat

sociale relaties gebruikt kunnen worden om doelen te bereiken, kun je een sociaal netwerk zien

als een soort kapitaal, ook wel sociaal kapitaal genoemd (Halpern, 2005; Lin, 2001).

Sociaal kapitaal wordt gegenereerd in sociale relaties. Om dit te begrijpen wordt de sociale

netwerktheorie (Borgatti & Foster, 2003) uitgewerkt. Deze theorie rust op drie belangrijke

aannames. In de eerste plaats dat individuen afhankelijk zijn van elkaar door verbondenheid in

een sociale structuur. Dit betekent dat keuzes die een individu maakt ook direct gevolgen

hebben voor het hele netwerk en andersom. Bepaalde bewegingen in het netwerk zullen van

invloed zijn op het individu. Daarnaast kunnen relaties gezien worden als ‘geleiders’ van allerlei

verschillende bronnen door een sociaal netwerk. Daarbij kun je denken aan advies, informatie,

kennis en materialen, maar ook aan persoonlijke opvattingen, sociale steun en vriendschap. De

toegang tot deze bronnen is afhankelijk van de positie die een individu in het netwerk inneemt.

Patronen van sociale relaties kunnen daarom beperkingen en mogelijkheden bieden voor de

individuen in het netwerk.

De sterkte van een netwerk wordt afgemeten aan de hechtheid. Hoe meer relaties er in een

netwerk zijn, hoe hechter het netwerk wordt. Een bekend verschijnsel binnen netwerken is dat

individuen sneller relaties aangaan met mensen met wie ze iets gemeen hebben, dan met

mensen van wie ze verschillen. Mensen blijken bijvoorbeeld vaak een voorkeur te hebben voor

werkrelaties met anderen van hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijdscategorie, opleidingsniveau

en opvattingen. Naarmate de tijd verstrijkt, zullen er daarom in netwerken subgroepen of

cliques ontstaan op basis van zulke gemeenschappelijke eigenschappen.

2.5 Motivatietheorieën

Verschillende generaties koesteren verschillende arbeidswaarden (Bekker, Ester en Wilthagen,

2005) en worden daardoor op verschillende manieren gemotiveerd. De jongere generaties

worden gemotiveerd door andere zaken dan de oudere generaties. Deze ‘nieuwe’ motivaties zijn

niet beperkt tot het domein van arbeid, maar strekken zich ook uit over de domeinen van zorg,

relaties, onderwijs en vrije tijd. De voorheen tamelijk transparante grenzen tussen deze centrale

levensdomeinen worden alsmaar vager en meer betwistbaar. De moderne werknemer wordt

geconfronteerd met de constante behoefte om deze verschillende levensdomeinen met elkaar te

combineren. Een third place zou kunnen bijdragen aan het combineren van de verschillende

levensdomeinen.

Niet-materiële behoeften

Baane (2010) stelt dat werk steeds minder een afgescheiden onderdeel van het leven wordt:

werk en privé raken steeds meer met elkaar verweven. Werk speelt een centrale rol in het leven

van veel mensen. Steeds meer mensen vinden het echter ook belangrijk om voldoende tijd te

hebben voor de zorg voor elkaar en anderen. Het hebben van vrije tijd is voor velen ook

belangrijk. Het vinden van een juiste balans voor werk en privé is voor veel mensen een lastige


22 | P a g i n a

zaak. Het werken in een third place zou in deze optiek kunnen bijdragen aan een betere werk-

privé balans.

Volgens trendwatcher Bakas (Management Team, april 2012) worden niet-materiële behoeften

steeds belangrijker. Ondanks de crisis zijn we in Nederland namelijk nog altijd ontzettend

welvarend. Mensen vragen zich af waar ze echt gelukkig van worden. Dat kan zitten in het

combineren van werk en gezin, maar ook in meer aandacht voor maatschappelijke

doelstellingen of voor spiritualiteit. Mensen zijn daardoor op zoek naar omgeving die het beste

bij hun levensstijl en doelen past.

Achievement Motivation Theory

Volgens McClelland (1976) ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen

behoefteprofiel. In dat behoeftenprofiel is één behoefte dominant aanwezig en deze behoefte

bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich

bevindt. McClelland komt tot drie behoeften die dominant kunnen zijn:

- Prestatiebehoefte: vooral gericht op het leveren van prestaties;

- Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen;

- Affiliatiebehoefte: vooral gericht op het verkrijgen van goede relaties, goede

samenwerking en acceptatie.

Bij de keuze voor een third place is vermoedelijk de affiliatiebehoefte dominant. Op basis van het

literatuuronderzoek kan geconcludeerd worden dat mensen nog steeds behoefte hebben aan

contact, relaties en bevestiging van elkaar.

Motivatie in relatie met de omgeving

In moderne motivatietheorieën wordt vooral ook het belang van de context benadrukt. Een

motivatiefactor die in de ene context werkt, hoeft dat niet in een andere context te doen. Dit

heeft dus niet met de inhoud van het werk te maken, maar met de omgeving waarin gewerkt

wordt. Mensen zoeken in het algemeen een baan en organisatie die bij hen past. Dit is niet alleen

van belang voor het zoekgedrag en de vertrekgeneigdheid, maar ook voor de motivatie.

Werknemers met een lagere persoon-organisatie of persoon-baan fit zijn minder gemotiveerd

en minder tevreden met het werk dat zij doen (Kristof-Brown, Zimmerman en Johnson, 2005).

Het is daarom van belang om een werkomgeving te kiezen die goed bij je past.

Individualisering

Nederlanders zijn de afgelopen 25 jaar steeds individualistischer geworden. Door de huidige

‘informatie-economie’, veranderende werk-privé balans en een enorme toename van

multimedia, raken individuen gedistantieerd van de gemeenschappelijke identiteit van de

organisatie. Het werk krijgt steeds meer een individueel karakter, waardoor er minder binding

is met collega’s en organisatie. Door Het Nieuwe Werken wordt dit nog meer versterkt. Een third

place kan hiervoor tegenwicht bieden.

De toenemende individualisering is één van de belangrijkste kenmerken van de samenleving in

de afgelopen tijd. Volgens De Beer (2004) gaat het hierbij om twee centrale kenmerken:

decollectivisering en heterogenisering. Decollectivisering is het losser worden van de band


23 | P a g i n a

tussen individu en collectiviteit, waarbij de vrijheid om een eigen keuze te maken dus groter

wordt. Mensen hebben daarom misschien meer behoefte aan een werkplek buiten het kantoor.

Heterogenisering heeft te maken met de toename van het aantal keuzemogelijkheden waarvan

je gebruik zou kunnen maken: er zijn tegenwoordig veel meer soorten werkplekken waar

mensen gebruik van kunnen maken.

Individualisering en decollectivisering blijven echter grote gevaren in het levensloopbeleid.

Mensen worden vaak al op jonge leeftijd verantwoordelijk gemaakt voor het nemen van eigen

beslissingen, terwijl het bijna onmogelijk is om op jonge leeftijd al een goed beeld te hebben van

de verdere levensloop. Bovendien kunnen sommige problemen in het combineren van werk met

andere levensdomeinen zich al op jonge leeftijd aandienen (Bekker, Ester en Wilthagen, 2005).

Het is daarom van belang om voldoende keuzevrijheid te bieden, maar daarnaast is het ook

belangrijk om een referentiekader te hebben aan meer ervaren mensen.


24 | P a g i n a

3. Het onderzoek

De onderzoeker geeft in dit hoofdstuk de verantwoording voor de onderzoeksopzet. Hierbij

wordt onder meer aandacht besteed aan de onderzoeksvragen, de onderzoeksinstrumenten en –

methodiek, validiteit en betrouwbaarheid.

3.1 Doel- en vraagstelling

De onderzoeker heeft voorafgaand aan dit onderzoek een praktijkdoelstelling, een

onderzoeksdoelstelling en een onderzoeksvraag geformuleerd. In deze paragraaf worden de

doelen vraagstellingen uitgewerkt. Door middel van een praktijken onderzoeksdoelstelling zal

de functie van het onderzoek beschreven worden. Deze beide doelstellingen zijn in overleg met

de opdrachtgever geformuleerd.

Praktijkdoelstelling

De verwachting is dat de onderzoeker met het resultaat van dit onderzoek kan achterhalen

waarom een third place een aantrekkelijke werkplek is. Tevens zou het gebruik van third places

mogelijk voordelen op kunnen leveren voor werkgevers, als zij vanuit de organisatie hiervan

gebruik gaan maken. Daarnaast zou door middel van dit onderzoek mogelijk achterhaald kunnen

worden of er wat ‘ontbreekt’ aan de first place: de kantoorwerkplek, of de second place: ‘de

thuiswerkplek’.

Onderzoeksdoelstelling

Het doel van dit onderzoek is aantonen wat mensen motiveert om te kiezen voor een third place

als werkplek. Tevens is het doel achterhalen of er een verband is tussen het gebruik van een

third place en het verbeteren van de werk-privé balans.

De onderzoeker heeft bovenstaande doelstellingen vertaald naar concrete onderzoeksvragen. De centrale vraag is opgebouwd uit enkele deelvragen, welke zijn onderverdeeld in detailvragen. Centrale vraag ‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ Deelvragen

Deelvraag 1: ‘Wat zijn de kenmerken van de sociale omgeving van een third place?’

Deelvraag 2: ‘In hoeverre is het gebruik van een third place een toevoeging (of beperking) op de

werk-privé situatie?’

Deelvraag 3: ‘In welke mate speelt de sociale context een rol bij de keuze voor een third place?

Deelvraag 4: ‘Welke kenmerken hebben de personen en beïnvloedt dat hun keuze voor een third

place?’


25 | P a g i n a

Bovenstaande deelvragen zullen beantwoord worden aan de hand van kwalitatief onderzoek. De

uitvoering van dit onderzoek en de resultaten zullen in dit onderzoeksrapport beschreven

worden. De eerste deelvraag: ‘wat zijn de omgevingskenmerken van een third place?’ zal aan de

hand van deskresearch beantwoordt worden.

3.2 Onderzoeksmethodiek en –instrumenten

In deze paragraaf wordt toegelicht op welke wijze het onderzoek is uitgevoerd. Hierbij wordt

ingegaan op de onderzoeksmethodiek, de onderzoeksinstrumenten en de onderzoeksaanpak.

Tevens wordt een beschrijving gegeven van de wijze waarop de data geanalyseerd zijn.

Onderzoeksmethodiek

Om de onderzoeksvraag te beantwoorden is er kwalitatief onderzoek gedaan. De reden dat voor

deze onderzoeksvorm is gekozen is dat kwalitatief onderzoek gericht is op het verkrijgen van

informatie over wát er leeft onder een bepaalde doelgroep en waarom. Deze vorm van

onderzoek geeft diepgaande informatie door in te gaan op achterliggende motivaties, meningen,

wensen en behoeften van de doelgroep. De onderzoeker wil hierbij zowel bewuste als

onbewuste motivatie achterhalen.

De populatie bestaat grotendeels uit mensen die regelmatig gebruik maken van een third place,

verspreid door heel Nederland. Eén van de respondenten maakte ten tijde van het interview nog

geen gebruik van een third place, maar was duidelijk gemotiveerd om er in de toekomst wel

gebruik van te gaan maken en wist dit goed onder woorden te brengen. Twee van de

respondenten maakten voornamelijk gebruik van third places voor afspraken met anderen. De

onderzoeker heeft gekozen voor respondenten uit verschillende generaties, om te achterhalen of

er bepaalde verschillen of overeenkomsten zijn tussen generaties, wanneer het gaat om de keuze

voor een third place.

Onderzoeksinstrumenten

Het kwalitatief onderzoek is uitgevoerd in de vorm van semigestructureerde interviews met

diverse gebruikers van third places, waarbij de onderwerpen voor het interview van tevoren

zijn vastgesteld. Daarnaast zijn tevens enkele interviewvragen van tevoren vastgelegd. Deze zijn

door middel van doorvragen uitgediept.

3.3 Onderzoeksopzet en uitvoering

Voorafgaand aan het schrijven van dit onderzoeksrapport heeft de onderzoeker een

onderzoeksplan opgesteld. Dit onderzoeksplan is, samen met het theoretisch kader, als basis

voor de interviewvragen gebruikt. De onderzoeker heeft door middel van de interviews kunnen

achterhalen welke factoren bijdragen aan de keuze voor een third place.

Gedurende de looptijd van het onderzoek heeft de onderzoeker tien semigestructureerde

interviews afgenomen bij mensen die gebruik maken van verschillende third places. Het aantal

af te nemen interviews is niet van tevoren vastgesteld, omdat de onderzoeker gedurende het

onderzoek heeft bepaald of er voldoende input uit de afgenomen interviews is gekomen.

Voorafgaand aan deze interviews heeft de onderzoeker observaties gedaan in verschillende


26 | P a g i n a

third places en daar gesproken met diverse eigenaren van een third place en andere

deskundigen uit het werkveld.

Het eerste interview is telefonisch afgenomen. Dit eerste interview diende tevens als eerste test

voor de correctheid van de interviewvragen. Vervolgens zijn er vier interviews in gespreksvorm

afgenomen, gevolgd door een tweede telefonisch interview. De onderzoeker heeft ervoor

gekozen om vervolgens een korte periode tussen deze en de laatste interviews geen interviews

af te nemen. In deze periode zijn de tot dan toe vergaarde resultaten geanalyseerd. Daarnaast

zijn aan de hand van deze bevindingen de interviewvragen opnieuw deels bijgesteld, naar

vergelijkbare vraagstellingen. Dit was mogelijk omdat de interviews semigestructureerd waren.

De laatste vier interviews vonden tevens in gespreksvorm plaats.

Respondenten

Om het onderzoek zo representatief mogelijk te maken, zijn er voor de interviews verschillende

typen gebruikers van third places benaderd. Hierbij is gekeken naar leeftijd, geslacht en de

loopbaanfase waarin zij verkeren. Om deze gebruikers te werven is via verschillende kanalen

contact gelegd.

Van de respondenten zijn er vier een startende zelfstandige ondernemer, waarvan één als

fotograaf, één als consultant/organisator, één als adviseur op het gebied van duurzaam

ondernemen en één biedt diverse creatieve diensten aan. Voor hen bestaat een gemiddelde week

niet. Zij zijn voornamelijk bezig met het verwerven van meer opdrachten en het opzetten van

hun onderneming. Drie van de respondenten hebben reeds langer ervaring op het gebied van

zelfstandig ondernemen, waarvan één respondent werkzaam is in de internetbranche (het

bouwen van websites), één heeft een eigen onderneming op het gebied van MVO en één werkt

als fotograaf. Zij zijn bezig met het onderhouden van hun netwerk en verder ontwikkelen van

hun product. Eén van de respondenten werkt als ZZP’er voor gemeenten. Hij verbindt

werkprocessen en informatievoorzieningen voor gemeenten, waardoor hij ook regelmatig op

locatie bij gemeenten werkzaam is. Hij vult dit aan met werken in een third place. Een andere

respondent is werkzaam in een reclame/communicatiebureau. Hij maakt het meest gebruik van

de kantoorwerkplek, omdat hier collega’s aanwezig zijn. Third places gebruikt hij voornamelijk

voor tijd tussen afspraken in. Tenslotte is één van de respondenten werkzaam als vrijwilligster

voor tijdschrift ‘Levende Talen Magazine’, een tijdschrift voor de vakvereniging voor leraren die

levende talen doceren. Doordat deze vrijwilligersbaan veel werkzaamheden met zich meebrengt

heeft zij behoefte aan een third place.

Van de afgenomen interviews zullen de resultaten onderling en met de literatuur vergeleken

worden. De resultaten van de interviews zijn onderverdeeld in verschillende onderwerpen:

- De keuze voor de werkplek;

- Eisen die gesteld worden aan een third place;

- De visie op de thuiswerkplek;

- De werk-privé balans;

- Concentratie;

- Sociale contacten;

- De ideale werkplek.


27 | P a g i n a

Doordat de interviewvragen zijn opgesteld aan de hand van de literatuur en vraagstelling,

komen deze onderwerpen overeen met de literatuur. In de analyse van de interviews is vooral

gekeken naar de motivatie van de respondenten en de verschillen en overeenkomsten tussen de

verschillende generaties.

3.4 Betrouwbaarheid en validiteit

Het is belangrijk dat het onderzoek zo betrouwbaar en valide mogelijk is. Hierbij is het van

belang om een brede afspiegeling van de doelgroep te interviewen. Deze moeten representatief

zijn voor een groot deel van de gebruikers van diverse third places. Tijdens de oriëntatiefase van

dit onderzoek zijn verschillende concepten van third places met elkaar vergeleken, namelijk de

Coffee Company, Werkplek 9, de Flexerij en het Launchcafé te Groningen, Regus te Zwolle, Rodez

te Meppel, De Drentse Zaak te Assen en Seats2Meet te Utrecht.

Er kan van een valide onderzoek gesproken worden, omdat de onderzoeker niet alleen

gebruikers van verschillende third places heeft geïnterviewd, maar hierbij ook rekening heeft

gehouden met verschillende leeftijdscategorieën en loopbaanfasen van gebruikers van third

places.


28 | P a g i n a

4. Onderzoeksresultaten

De belangrijkste uitkomsten van het onderzoek zullen in dit hoofdstuk worden beschreven. De

uitkomsten van de interviews worden uitgewerkt en gekoppeld aan de literatuurstudie. De

uitwerkingen van de interviews kunt u vinden in de bijlage.

4.1 Oriënterende gesprekken

Bij aanvang van het onderzoek zijn zes oriënterende gesprekken gevoerd met eigenaren van

diverse third places en vier gesprekken met mensen die betrokken zijn (geweest) bij de

oprichting van een dergelijk concept. Uit deze gesprekken is gebleken dat er tussen de

verschillende concepten veel overeenkomsten zijn. Het overgrote deel dat gebruik maakt van

een third place is ZZP’er. Daarnaast zijn er ook mensen in loondienst die hiervan gebruik maken.

Zij vinden het prettig om bepaalde vraagstukken te bespreken met mensen buiten hun eigen

branche om, vanwege de andere kijk op zaken. Third places zijn dan ook niet alleen bedoeld

voor ZZP’ers. Iedereen die openstaat voor ontmoeting en kennisdeling is daar welkom. Omdat

Het Nieuwe Werken steeds meer mensen toestaat om buiten kantoor te werken, kan alle kennis

en informatie die dagelijks in third places aanwezig is binnenstromen in verschillende

organisaties. In een ideale situatie zouden ZZP’ers op deze manier aan het bedrijfsleven

gekoppeld worden, zodat kennis van deze ZZP’ers veel makkelijker bij organisaties terecht komt.

Organisaties hoeven dan geen teams meer aan te nemen en op te leiden tot een specifiek doel,

maar ze kunnen de juiste ZZP’ers inhuren. Hiermee wordt voorkomen dat de medewerkers weer

omgeschoold moeten worden of in een ander gebied van de organisatie niet tot hun recht

komen.

Third places zijn er in verschillende vormen. Naast de koffiehuizen als de Coffee Company en de

Doppio zijn er restaurants, hotels en business centers zoals Regus, die dienst doen als third

place. Daarnaast bestaat het concept Seats2Meet, dat uit verschillende vestigingen bestaat. Het

concept Seats2Meet is gratis toegankelijk: er wordt verwacht dat men ‘betaalt’ door hun kennis

te delen. Andere third places werken met betaalde abonnementen of facturen per uur of dagdeel.

Eén ding hebben de meeste third places met elkaar gemeen: ontmoeten en kennisdelen staat er

centraal. Wat opvalt is dat er in het Noorden nog vrij weinig initiatieven zijn op dit gebied. Er

zijn enkele third places in de stad Groningen gevestigd, maar het overgrote deel bevindt zich in

de Randstad.

4.2 Uitkomsten oriënterende gesprekken en observaties

De onderzoeker heeft voorafgaand aan en tijdens de interviews verschillende malen observaties

gedaan in third places, namelijk in de Coffee Company, de Flexerij en het Launchcafé in

Groningen, Seats2Meet in Utrecht en de Drentse Zaak in Assen. De verschillen tussen de

verschillende concepten is uit deze observaties duidelijk naar voren gekomen. De Coffee

Company is erg toegankelijk, waardoor deze third place ook door studenten wordt gebruikt. Het

Launchcafé was tijdens de observatie nog niet officieel geopend, waardoor er nog niet veel

mensen werkzaam waren. Deze third place richt zich echter voornamelijk op start-ups. De

Flexerij en de Drentse Zaak werken met abonnementen, waardoor dezelfde mensen regelmatig

gebruik maken van deze werkplekken en de mensen daar elkaar kennen. Seats2Meet in Utrecht

is ook vrij toegankelijk, waardoor deze third place vrijwel altijd helemaal vol zit. Er heerst een


29 | P a g i n a

productieve sfeer en vrijwel iedereen is druk aan het werk. Bij de koffieautomaten maken

mensen regelmatig een praatje met elkaar en je ziet mensen met elkaar contact zoeken.

Dat mensen toenadering zoeken tot elkaar en hun netwerk in third places onderhouden valt

vanuit bepaalde theorieën te verklaren. Uit de sociale netwerktheorie komt naar voren dat

waardevolle bronnen, zoals informatie, kennis en expertise, worden uitgewisseld in informele

sociale netwerken. Third places zijn hiervoor ideale locaties. De sfeer is er meestal informeel en

kennisdelen staat er over het algemeen centraal. Door gebruik te maken van een third place

breiden mensen hun sociale netwerk uit, waardoor ze toegang hebben tot kennis van anderen.

Relaties met anderen kunnen gezien worden als ‘geleiders’ van diverse bronnen door een sociaal

netwerk, zoals advies, informatie, kennis, persoonlijke opvattingen, sociale steun en

vriendschap.

Binnen netwerken gaan individuen sneller relaties aan met mensen met wie ze iets gemeen

hebben. Vaak blijken mensen een voorkeur te hebben voor werkrelaties met anderen van

hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijdscategorie, opleidingsniveau en opvattingen. Uit observaties

is gebleken dat mensen in third places vaak op zoek gaan naar gelijkgestemden, om mee te

sparren of kennis te delen.

4.3 Interviews

De onderzoeker heeft interviews afgenomen bij tien gebruikers van third places verspreid door

heel Nederland. De uitkomsten van deze interviews zullen in deze paragraaf beschreven worden.

4.3.1 Beschrijving respondenten

De respondenten zijn onderverdeeld in generaties. Deze verdeling is in onderstaande tabel

zichtbaar. De Protestgeneratie en de Stille generatie zijn bij het afnemen van de interviews niet

vertegenwoordigd, omdat zij zich aan het einde van hun loopbaan bevinden of reeds van de

arbeidsmarkt zijn uitgetreden. Tijdens het vooronderzoek is naar voren gekomen dat deze

doelgroep weinig tot geen gebruik maakt van third places. Deze beide generaties zullen om die

reden niet verder meegenomen worden in dit onderzoek.

Respondenten onderverdeeld in generaties

Generatie Aantal Man Vrouw Screenagers (1985 – 2000) 3 3 0

Pragmatische generatie (1970 – 1985) 5 2 3

Generatie X (1955 – 1970) 2 1 1

Protestgeneratie (1940 – 1955) 0* - -

Stille generatie (geb. voor 1940) 0* - -

Fig. 5: Onderverdeling respondenten in generaties

*De Protestgeneratie en de Stille generatie zijn bij het afnemen van de interviews

niet vertegenwoordigd, omdat zij zich aan het einde van hun loopbaan bevinden

of reeds van de arbeidsmarkt zijn uitgetreden.


30 | P a g i n a

Uit het vooronderzoek is tevens gebleken dat er nog relatief weinig mensen in loondienst

gebruik maken van third places. Het grootste deel van de respondenten is dan ook werkzaam als

ZZP’er. In onderstaande tabel wordt de verdeling van de beroepen van de respondenten

weergegeven.

Beroepen van respondenten

Beroepen

Screenagers Pragmatische generatie

Generatie X

Zelfstandig ondernemer

1 3 -

Startende ondernemer

2 2 -

Loondienst - - 1

Vrijwilliger - - 1

Fig. 6: Onderverdeling van beroepen van respondenten

4.3.2 Beschrijving generaties

De respondenten van de interviews kwamen uit de generaties Screenagers, de Pragmatische

generatie en de Generatie X. Deze respondenten uit deze generaties worden in deze paragraaf

beschreven.

Screenagers

Uit de generatie Screenagers zijn drie personen geïnterviewd. Van deze drie personen zijn er

twee pas sinds kort zelfstandig ondernemer. Zij maken allen gebruik van verschillende third

places, namelijk de Coffee Company, Seats2Meet en de Flexerij. Van een gemiddelde werkweek is

bij hen geen sprake. Als er weinig werk is brengen ze meer tijd door in een third place, maar als

ze veel opdrachten hebben zijn ze vaak elders aan het werk. Bij deze generatie varieert het

gebruik van een third place van twee keer per maand, tot 4 à 5 dagen per week. Deze keuze

wordt vaak gemaakt op basis van de werkzaamheden die voorhanden zijn. Ze geven aan dat ze

er voornamelijk kenniswerken, dus administratieve werkzaamheden uitvoeren en

communicatie onderhouden, maar ook inspiratie opdoen bij anderen.

Pragmatische generatie

Uit de Pragmatische generatie zijn vijf personen geïnterviewd. Van deze vijf personen zijn er

twee pas sinds kort zelfstandig ondernemer. Zij maken allen gebruik van verschillende third

places, namelijk Seats2Meet, de Drentse Zaak, Het land van Kokanje en de Coffee Company. Van

een gemiddelde werkweek is bij hen allen geen sprake. Het gebruik van een third place varieert

ook in deze generatie van één dag per week tot meerdere dagdelen per week. Ze voeren er

voornamelijk administratieve werkzaamheden uit.

Generatie X

Uit de Generatie X zijn twee personen geïnterviewd. Eén van deze personen is sinds kort

werkzaam als vrijwilligster voor een tijdschrift. Daarvoor heeft ze dertig jaar in loondienst


31 | P a g i n a

gewerkt. Zij wilde een abonnement nemen op Flexibles, een third place concept dat opgestart

zou worden in Groningen, maar de oprichting van dit concept is helaas mislukt. Momenteel is ze

zoekende naar een geschikte third place. De tweede persoon werkt als adviseur bij een

reclame/communicatiebureau. De werkzaamheden daar lopen erg uiteen, dit is afhankelijk van

de opdrachten die het bureau op dat moment heeft. Hij maakt het meest gebruik van de

kantoorwerkplek, omdat daar collega’s aanwezig zijn, maar werkt daarnaast ook af en toe in

third places. In de meeste gevallen zijn dit restaurants of hotels, zoals het Van der Valk hotel.

4.3.3 Uitkomsten interviews

De uitkomsten van de interviews zijn geanalyseerd en eveneens onderverdeeld in bovenstaande

generaties. Vervolgens zijn de meest opvallende uitkomsten van de verschillende generaties in

één overzicht geplaatst en met elkaar vergeleken. Deze uitkomsten zijn weergegeven in

onderstaande tabel.

Vergelijking generaties*

Screenagers Pragmatische generatie

Generatie X

Keuze voor de werkplek

Het is onderdeel van het netwerk en je ontmoet er gelijkgestemden. Daarnaast voelt het alsof je op kantoor zit: het bevordert discipline.

Een professionele uitstraling is belangrijk, met name voor afspraken met opdrachtgevers. Naar een third place gaan voelt alsof je naar je werk gaat.

Efficiëntie is belangrijk. Een third place biedt de mogelijkheid om aan een bepaalde taak te werken zonder onderbroken te worden.

Eisen aan third place Concentratie moet mogelijk zijn en het moet betaalbaar blijven. Het is prettig om het netwerk daar te ontmoeten.

Een korte reisafstand is een groot voordeel.

Goede voorzieningen zijn belangrijk, evenals een professionele uitstraling.

Thuiswerkplek Thuis is er veel afleiding, met name door internet en televisie. Geen behoefte aan vaste werkplek thuis: de third place voelt als ‘vaste werkplek’ (bekend terrein).

Thuiswerkplek is niet representatief genoeg. Thuis wordt je ook afgeleid door gezin. Het contact met mensen en de mogelijkheid om met mensen te praten wordt dan gemist.

Werk en privé gescheiden houden is moeilijk en met een gezin is dit wel belangrijk. Door thuis te werken bestaat de kans dat je wordt ‘opgeslokt’ in je werk.

Werk-privé balans Ze zijn veel bezig met werk. Thuiswerken is minder efficiënt. Het is dan ook moeilijk om werkzaamheden af te sluiten. Op kantoor doe je dit wel als je naar huis gaat.

Het gevaar bestaat dat je eindeloos door werkt. ZZP’ers mixen werk en privé vaak met elkaar, maar het is belangrijk dit gescheiden te houden.

De third place is weg van thuis. Vooral met thuiswonende kinderen is het moeilijk om thuis concentratie te vinden.


32 | P a g i n a

Concentratie Concentratie is in een third place beter dan thuis. Thuis zijn meer factoren om afgeleid te worden.

Op een third place zijn minder impulsen vanaf de werkvloer. Door rumoer en bedrijvigheid neemt concentratie toe.

Het moet mogelijk zijn om je in een third place te concentreren. Thuis zijn er veel factoren die voor afleiding zorgen.

Sociale contacten Je kunt je aan elkaar optrekken en elkaar motiveren. In een third place vind je een referentiekader, wat vooral voor starters belangrijk is. Het netwerk wordt niet zozeer uitgebreid maar wordt meer onderhouden.

Contact met andere mensen is belangrijk. De drive van anderen werkt motiverend. De mogelijkheid tot netwerken en het hebben van een referentiekader is gewenst. Collega’s worden soms gemist.

Als je thuis werkt, heb je geen referentiekader. ‘Sommige muggen worden dan olifanten’. Input van anderen en gemeenschapsgevoel is belangrijk.

Ideale werkplek Interactie en dynamiek zijn belangrijk. Gemeenschappelijke lunch wordt gewaardeerd door het informele contact. Wisselen van werkruimte is prettig. Een third place moet laagdrempelig en toegankelijk zijn.

Uitstraling is erg belangrijk. Een kantooruitstraling/ kantoorsfeer wordt als prettig ervaren. Afwisseling van werkplekken (‘de change of scenery’) vindt deze generatie prettig.

Een open karakter is belangrijk, evenals toegankelijkheid en bereikbaarheid. De faciliteiten moeten goed zijn. Een gezamenlijk ritme is prettig, zodat er contact ontstaat. Deze generatie heeft behoefte aan een vaste werkplek.

Fig. 7: Vergelijking resultaten generaties

* In dit overzicht zijn de Protest generatie en de Stille generatie buiten beschouwing gelaten, omdat deze beide generaties

niet zijn vertegenwoordigd in de interviews.

4.3.3.1 Overeenkomsten tussen generaties

Deze paragraaf beschrijft in hoeverre er overeenkomsten te vinden zijn tussen de verschillende

generaties. Deze overeenkomsten zijn onderverdeeld in de thema’s die de leidraad hebben

gevormd voor de interviewvragen.


Screenagers komen in aanraking met een bepaalde third place omdat deze plek onderdeel is van

het netwerk. Ze ontmoeten er gelijkgestemden, waardoor ze wat aan elkaar hebben. Daarnaast

voelt het voor hen aan alsof ze op kantoor zitten: het bevordert discipline. Als andere mensen

ook geconcentreerd aan het werk zijn, dan werkt dit aanstekelijk. De Pragmatische generatie

geeft ook aan dat naar een third place gaan voelt alsof je naar je werk gaat. Zij vinden een

professionele uitstraling van een third place ook erg belangrijk, met name voor afspraken met

opdrachtgevers. Thuis moet ook thuis blijven, je wilt je geen zorgen maken over hoe opgeruimd

het daar is.


33 | P a g i n a

Eisen aan een third place

Generatie X noemt bij de eisen aan een third place dat deze een professionele uitstraling moet

hebben. Dit komt overeen met de Pragmatische generatie.

De thuiswerkplek

Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie geven aan thuis teveel afgeleid te worden

om er goed te kunnen werken. De Screenagers worden echter voornamelijk afgeleid door

televisie en internet, terwijl de Pragmatische generatie afgeleid wordt door gezin.

Werk-privé balans

Zowel de Pragmatische generatie als Generatie X vinden het prettig dat de third place weg van

thuis is. Vooral met thuiswonende kinderen is het moeilijk om thuis de concentratie te vinden

om goed te kunnen werken. Vooral de Pragmatische generatie geeft aan dat het belangrijk is om

werk en privé gescheiden te houden, omdat je als ZZP’er dit vaak met elkaar mixt. Onder werk

wordt tijd besteed aan privézaken en andersom. Door in een third place te gaan werken houd je

de grens tussen werk en privé nog enigszins in stand.

De Screenagers geven aan het moeilijk te vinden om werkzaamheden af te sluiten als ze

thuiswerken. Op kantoor doe je dit wel, omdat je dan aan het eind van de dag naar huis gaat. De

Pragmatische generatie geeft ook aan dat het gevaar bestaat dat je thuis te lang doorwerkt.

Concentratie

Alle respondenten geven aan zich goed te kunnen concentreren in een third place. De

Screenagers en Generatie X geven aan dat er thuis meer factoren zijn die voor afleiding zorgen.

De Pragmatische generatie kan zich beter concentreren in een third place omdat daar minder

impulsen zijn vanaf de werkvloer. Bij een third place kun je afgeleid worden door andere

mensen die een praatje willen maken, maar dit werkt juist inspirerend.

Opvallend voor alle generaties is dat de meeste respondenten zich beter kunnen concentreren

met wat rumoer en bedrijvigheid om zich heen.

Sociale contacten

Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie en de Generatie X vinden het belangrijk om

een referentiekader te hebben. Thuis is hier geen sprake van, maar in een third place vinden ze

dit wel. Vooral voor starters is het hebben van een referentiekader erg belangrijk, omdat andere

mensen vaak goede opmerkingen of interessante suggesties hebben. Een respondent uit de

Generatie X gaf aan dat ‘sommige muggen soms olifanten worden’ als je teveel alleen bent. Als

zelfstandige moet je ervoor waken dat je niet vereenzaamt. Input van anderen is hiervoor

belangrijk.

Verder geven de Screenagers en de Pragmatische generatie aan dat de drive van anderen

aanstekelijk werkt. Als andere mensen om je heen aan het werk zijn, werkt dit motiverend. Je

kunt je aan elkaar optrekken en elkaar nog meer motiveren.


34 | P a g i n a

Voor alle generaties is contact met anderen en een bepaald gemeenschapsgevoel belangrijk. In

third places zijn vaak mensen aanwezig die in dezelfde situatie zitten: zelfstandige ondernemers

die bezig zijn om iets op te zetten. Daarnaast zijn er ook andere mensen die met hele andere

dingen bezig zijn, dit werkt ook inspirerend.

De ideale werkplek

Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie vinden een afwisseling van werkruimte

(een change of scenery) erg prettig. Screenagers en de Generatie X vinden een open karakter van

een third place belangrijk. Een third place moet laagdrempelig, toegankelijk en bereikbaar zijn.

Deze beide generaties hebben ook met elkaar gemeen dat ze het prettig vinden dat er een

gezamenlijk ritme is, zoals een gemeenschappelijke lunch, waardoor er (informeel) contact

ontstaat.

4.3.3.2 Verschillen tussen generaties

In deze paragraaf worden de opvallende verschillen tussen de generaties beschreven,

onderverdeeld in dezelfde thema’s als de voorgaande paragraaf.


De Screenagers maken de keuze voor een third place op basis van hun netwerk. De third places

waar zij gebruik van maken is onderdeel van het netwerk en ze ontmoeten er gelijkgestemden.

Generatie X geeft aan dat efficiëntie belangrijk is. Een third place biedt voor hen de mogelijkheid

om aan een bepaalde taak te werken zonder onderbroken te worden. Deze generatie noemt, in

tegenstelling tot de andere twee generaties, niet dat het bezoeken van een third place aanvoelt

als naar kantoor gaan.

Eisen aan een third place

Screenagers hebben behoefte aan een plek waar concentratie mogelijk is. Daarnaast vinden ze

het prettig om hun netwerk te ontmoeten.

De Pragmatische generatie hecht vooral waarde aan een korte reisafstand, terwijl Generatie X

goede voorzieningen belangrijk vindt.

Screenagers hechten vooral belang aan lage kosten, omdat startende ondernemers vaak geen

groot budget over hebben voor gebruik van een third place.

De thuiswerkplek

Generatie X vindt een thuiswerkplek geen uitkomst, omdat werk en privé gescheiden houden

moeilijk is. Met een gezin is dit echter wel belangrijk. Door thuis te werken bestaat de kans dat je

wordt ‘opgeslokt’ in je werk.

De Pragmatische generatie mist thuis vooral het contact met mensen en de mogelijkheid om met

mensen te praten en vinden de thuiswerkplek niet representatief genoeg. De Screenagers

hebben op hun beurt geen behoefte aan een werkplek thuis, de third place voelt voor hen als

‘vaste werkplek’: het is voor hen bekend terrein.


35 | P a g i n a

Werk-privé balans

Thuiswerken is minder efficiënt volgens de Screenagers. De vergelijking met een vaste baan

wordt hierbij gemaakt: als je op kantoor zit ben je van 9 tot 5 heel productief, met thuiswerken is

dit niet het geval. Dit is voor hen één van de redenen om voor een third place te kiezen. De

andere twee generaties willen voornamelijk voorkomen dat werk en privé teveel in elkaar gaat

overlopen.

Concentratie

Op het gebied van concentratie is er geen duidelijk onderscheid te vinden tussen de drie

generaties.

Sociale contacten

Screenagers en de Pragmatische generatie gebruiken third places om het netwerk te

onderhouden, maar niet zozeer om dit netwerk uit te breiden. De mogelijkheid tot netwerken

wordt als prettig ervaren, maar er wordt niet actief contact gezocht. Het ontmoeten van andere

ZZP’ers is niet de belangrijkste reden voor de keuze voor een third place, maar het speelt wel

mee. Sociaal gezien is het prettig om in contact te komen met anderen en het is prettig om

praktische zaken te bespreken en ervaringen uit te wisselen, maar ook om af en toe te kunnen

sparren. Generatie X gebruikt daarentegen de third place indirect wel om meer opdrachten te

verwerven. De Pragmatische generatie geeft aan een groep van vaste collega’s wel eens te

missen.

De ideale werkplek

De Screenagers vinden een plek waar veel interactie en dynamiek is de ideale werkplek.

Generatie X heeft juist behoefte aan een vaste werkplek, met goede voorzieningen.

De Pragmatische generatie vindt vooral uitstraling erg belangrijk. Een kantooruitstraling of

kantoorsfeer wordt door hen als prettig ervaren.

4.4 Samenhang

De personen die zijn geïnterviewd werkten op het moment dat de interviews werden afgenomen

bijna allemaal als ZZP’er. Enkelen daarvan werken al langere tijd als zelfstandigen, anderen zien

het als een tijdelijke situatie tussen twee banen in. Een deel van de geïnterviewden heeft ooit een

vaste baan gehad en weten het verschil tussen een baan in loondienst en zelfstandig zijn.

Third places worden door alle generaties voor dezelfde doeleinden gebruikt. Er worden

afspraken met opdrachtgevers gemaakt, omdat een third place professioneler overkomt dan de

thuiswerkplek. Daarnaast worden er veelal administratieve werkzaamheden uitgevoerd en

houdt men zich bezig met netwerken. Vooral de jonge generatie zoekt in hun netwerk

bevestiging en goede tips en ideeën. Omdat zij nog niet zo lang werkzaam zijn in deze branche,

hebben zij veel belang bij een referentiekader of een sparringpartner. De oudere generaties

geven aan het prettig te vinden dat de mogelijkheid tot netwerken er is, maar dat ze er niet

direct naar op zoek gaan.


36 | P a g i n a

Thuiswerken wordt door alle generaties niet als ideale situatie gezien. Vooral mensen met een

gezin worden thuis te snel afgeleid. Daarnaast hebben ze behoefte aan mensen om zich heen. Het

wordt in alle generaties, maar met name in de Pragmatische generatie, als prettig ervaren

wanneer er enige vorm van rumoer of bedrijvigheid om hen heen is. Wanneer andere mensen in

de omgeving aan het werk zijn, werkt dit aanstekelijk en inspirerend. Het zorgt voor extra

motivatie om te gaan werken.

Als ZZP’er worden werk en privé al vrij snel met elkaar verweven. Het is dan belangrijk om een

andere werkplek te hebben, zodat je werk en privé nog enigszins gescheiden kunt houden. De

meeste mensen geven aan dat als ze naar een third place gaan, dit aanvoelt alsof ze naar hun

werk gaan. Het wordt als leuk ervaren, maar ook als een motiverende omgeving om te werken.

4.5 Onderzoeksresultaten gekoppeld aan theorie

Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat de wensen en behoeften van mensen

vooral te verklaren zijn vanuit de loopbaanfase waarin zij verkeren, in plaats van de generatie

waartoe zij behoren. Mensen hebben aan het begin van hun loopbaan behoefte aan goede

begeleiding. In de interviews gaven starters aan het prettig vinden om zich onder de mensen te

begeven en een referentiekader te hebben. Dit is echter leeftijdsonafhankelijk.

Generaties

Het onderzoek van Baane, Houtkamp en Knotter (2010), wees uit dat Screenagers op kantoor

geconcentreerder werken dan thuis, omdat ze daar minder afleiding hebben. Daarnaast spreekt

het sociale element van werken op kantoor ze erg aan. Uit de interviews kwam dit ook sterk naar

voren. Een third place voelt aan als een kantooromgeving, waardoor de motivatie om te werken

toeneemt. In ditzelfde onderzoek geven de ‘oudere’ generaties aan dat ze thuis snel worden

afgeleid door het gezin. Ze vinden het belangrijk om werk en privé gescheiden te houden. Dit

kwam ook sterk naar voren in de interviews. De third place voelt aan als een werkplek en thuis

moet thuis blijven. Uit de literatuur blijkt dat er meer overeenkomsten zijn tussen de

verschillende generaties. Uit de interviews kwam echter naar voren dat er wel degelijk

verschillen zijn. De Pragmatische generatie en Generatie X zijn op zoek naar een professionele

uitstraling, terwijl Screenagers vooral geïnteresseerd zijn in lage kosten. Generatie X hecht

daarnaast ook veel waarde aan goede voorzieningen. Screenagers geven aan thuis afgeleid te

worden door internet en televisie. De Pragmatische Generatie en Generatie X worden met name

afgeleid door het gezin en huishoudelijke taken. Tenslotte vinden Screenagers en de

Pragmatische Generatie het prettig om te wisselen van werkplek, terwijl Generatie X vooral

behoefte heeft aan een vaste werkplek.

Volgens Bekker, Ester en Wilthagen (2005), worden de jongere generaties door andere zaken

gemotiveerd dan de oudere generaties. Motivaties van jongeren beperken zich niet tot het

domein van arbeid, maar strekken zich ook uit over de domeinen van zorg, relaties, onderwijs en

vrije tijd. Deze verschillende levensdomeinen moeten met elkaar gecombineerd worden. Uit dit

onderzoek is echter gebleken dat de oudere generatie die gebruik maakt van third places ook op

zoek is naar een ideale combinatie van deze verschillende levensdomeinen. Ook voor hen raakt

werk en privé steeds meer met elkaar verweven.


37 | P a g i n a

Motivatiefactoren

De sociale kant van werk wordt tegenwoordig steeds belangrijker. Mensen zijn op zoek naar

saamhorigheid en sociale binding. Ze hebben een sterke affiliatiebehoefte, die gericht is op het

verkrijgen van goede relaties, goede samenwerking en acceptatie. Door de toenemende

individualisatie neemt de binding met collega’s en organisatie af. Mensen zijn daardoor op zoek

naar een omgeving die hierin wel voldoet. Dit komt in de literatuur naar voren, maar de

respondenten van dit onderzoek hechten hier ook veel waarde aan. Ze geven aan dat ze

regelmatig dezelfde third place bezoeken, omdat ze daar bekenden en gelijkgestemden

ontmoeten. Dit geeft hen sociale identiteit: een bepaald groepsgevoel. De sociale netwerktheorie

wijst uit dat sociale netwerken bijdragen aan het uitwisselen van kennis, expertise en

informatie. Respondenten geven aan dat zij third places niet alleen bezoeken voor de sociale

contacten, maar ook om er persoonlijk voordeel bij te behalen.

Naast de sociale kant van werk, wordt in moderne motivatietheorieën vooral het belang van de

context benadrukt. Niet alle motivatiefactoren werken in iedere context. Dit heeft niet met de

inhoud van het werk te maken, maar met de omgeving waarin gewerkt wordt. De respondenten

van dit onderzoek geven aan dat ze bewust voor een third place kiezen die bij hen past. Zij

voelen zich daar ‘thuis’ en zijn gemotiveerd om te werken.


38 | P a g i n a

5. Conclusie

Naar aanleiding van de onderzoeksvragen uit hoofdstuk 3 worden in dit hoofdstuk conclusies geformuleerd. Aan de hand van het literatuuronderzoek en de uitkomsten van de interviews worden deze onderzoeksvragen beantwoordt.

5.1 Conclusie hoofdvraag

De onderzoeker heeft voorafgaand aan het onderzoek de volgende hoofdvraag geformuleerd: ‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ In deze paragraaf zal deze vraag worden beantwoordt en zal een algemene conclusie geformuleerd worden. De onderzoeker heeft in dit onderzoek drie verschillende generaties met elkaar vergeleken: de

Screenagers, de Pragmatische Generatie en de Generatie X. Uit deze vergelijking is gebleken dat

de verschillende generaties om verschillende redenen ervoor kiezen om in een third place te

gaan werken. Dit heeft met name te maken met de loopbaanfase waarin zij zich verkeren. De

respondenten uit de generatie Screenagers stonden aan het begin van hun loopbaan, een fase

waarin zij vooral op zoek zijn naar bevestiging. De reden dat zij voor een third place kiezen is

dan ook dat ze daar gelijkgestemden ontmoeten, die zich in een vergelijkbare situatie bevinden.

Ze delen kennis en ervaringen, wisselen tips uit en doen ideeën op. De Pragmatische generatie is

over het algemeen op zoek naar een third place met een professionele uitstraling, omdat deze

uitstraling bij de thuiswerkplek ontbreekt. Daarnaast vinden zij het prettig om zich onder de

mensen te begeven, omdat de drive van anderen hen motiveert om ook te gaan werken.

Generatie X is vooral op zoek naar een third place met goede voorzieningen, met tevens een

professionele uitstraling. Zij hebben, in tegenstelling tot de twee jongere generaties, meer

behoefte aan één vaste werkplek. Zij kiezen daarom vaak voor dezelfde third place.

Uit dit onderzoek is gebleken dat het grootste deel van de gebruikers van third places uit ZZP’ers

bestaat. Zij beschikken over het algemeen niet over een vaste kantoorruimte, waardoor zij

gedwongen zijn om thuis te werken. Voor de drie generaties geldt dat zij voor een third place

kiezen omdat zij thuis niet voldoende geconcentreerd kunnen werken. De Screenagers worden

thuis afgeleid door internet en televisie, terwijl de Pragmatische generatie en Generatie X door

het gezin worden afgeleid. De thuiswerkplek voldoet voor hen niet, waardoor zij voor een

andere ruimte kiezen die wel voldoet aan hun wensen. Daarnaast geven de meeste

respondenten aan het belangrijk te vinden om werk en privé gescheiden te houden. Als ZZP’er

loopt dit steeds meer in elkaar over, waardoor het steeds moeilijker wordt om werkzaamheden

thuis af te sluiten. Wanneer je op kantoor werkt, ga je aan het einde van de dag naar huis en sluit

je het echt af. De respondenten geven aan dat ze ook hierom voor een third place kiezen: het is te

vergelijken met naar kantoor gaan.

In de huidige samenleving, waarin men steeds individualistischer wordt, zijn mensen steeds

meer op zoek naar een omgeving waarin zij sociale contacten kunnen onderhouden. Mensen

hebben behoefte aan sociale identiteit, om deel uit te maken van een bepaalde groep. Uit dit

onderzoek is dan ook gebleken dat mensen regelmatig voor dezelfde third place kiezen omdat ze

daar bekenden tegenkomen. Ze zijn op zoek naar een referentiekader, zodat ze bepaalde zaken


39 | P a g i n a

kunnen relativeren, dit is immers thuis niet mogelijk. In de interviews werd het woord

netwerken ook regelmatig genoemd. Third places worden niet zozeer gebruikt om het netwerk

uit te breiden of om opdrachten te verwerven, maar wel om het netwerk te onderhouden.

5.2 Conclusie deelvragen De hoofdvraag van het onderzoek is opgedeeld in 4 deelvragen. Op deze deelvragen wordt in deze paragraaf een antwoord geformuleerd. Deelvraag 1: ‘Wat zijn de kenmerken van de sociale omgeving van een third place?’ Uit de oriëntatiefase van dit onderzoek, waarbij verschillende gesprekken zijn gevoerd met

oprichters van third places, of mensen die betrokken zijn geweest bij de oprichting van een

dergelijk concept, blijkt dat er diverse soorten third places zijn. De meest toegankelijke van deze

is de koffiezaak, zoals de Coffee Company, of restaurants/hotels zoals het Van der Valk hotel.

Deze third places zijn gratis, je betaalt er enkel je consumptie. Er is echter een minder vast

publiek aanwezig en een groot deel van de bezoekers is student. Dit maakt deze third place niet

uitermate geschikt om te netwerken. Een andere toegankelijke third place is Seats2Meet. Deze

third place heeft meerdere vestigingen in het Westen van het land. Seats2Meet is gratis

toegankelijk, maar er wordt van de bezoekers verwacht dat zij ‘betalen’ met kennis, door hun

kennis te delen met anderen.

Naast deze gratis toegankelijke third places bestaan er ook concepten waarvoor betaald moet

worden. De prijs hiervoor varieert van €10,- per dagdeel tot €400,- per maand, afhankelijk van

de werkplek. De meeste third places werken hiervoor met abonnementen, maar soms kunnen er

ook zogenaamde strippenkaarten worden afgenomen. Een voorbeeld hiervan is het business

center Regus. Deze third places zijn minder toegankelijk, omdat hiervoor eerst een abonnement

moet worden afgesloten om een werkplek te kunnen huren.

In third places worden voornamelijk administratieve werkzaamheden uitgevoerd, zoals het

onderhouden van contacten via mail of social media, het bijhouden van de administratie of het

voeren van telefoongesprekken. De meest toegankelijke third places, zoals de Coffee Company of

Doppio, worden voornamelijk gebruikt om af te spreken met opdrachtgevers en andere zakelijke

contacten. Seats2Meet wordt voornamelijk gebruikt voor het onderhouden van het netwerk en

het contact leggen met anderen. Third places waarvoor een abonnement moet worden

afgesloten, zoals de Drentse Zaak of Regus worden meer op vaste basis gebruikt en dan

voornamelijk voor administratieve werkzaamheden.

Deelvraag 2: ‘In hoeverre is het gebruik van een third place een toevoeging (of beperking) op de werk-privé situatie?’ Uit de interviews is naar voren gekomen dat thuiswerken niet de ideale werksituatie is. Er is

daar veel meer sprake van afleiding dan op de kantoorwerkplek of in een third place. Mensen

worden afgeleid door internet en televisie, maar ook door huishoudelijke werkzaamheden of

door het gezin. Mensen met een gezin vinden het vaak moeilijk om zich thuis te kunnen

concentreren op een bepaalde taak. Wanneer de kinderen nog jong zijn, kan dit een voordeel zijn

omdat je zo altijd in de buurt bent van je kinderen. Het komt echter de werkprestaties niet ten

goede: over het algemeen werken mensen thuis minder efficiënt. Daarnaast dreigt het gevaar om


40 | P a g i n a

’s avonds langer door te werken, omdat er geen rem meer op zit. Dit komt de sfeer binnen een

gezin vaak niet ten goede.

In de interviews werd aangegeven dat het belangrijk is om, met name als ZZP’er, de grens tussen

werk en privé te blijven bewaken. Een veel gehoorde uitspraak is dan ook: “werk is werk, thuis

is thuis”. Het probleem voor ZZP’ers of andere zelfstandigen is echter dat zij over het algemeen

geen vaste kantoorruimte hebben. Voor hen is een third place een ideale oplossing.

Deelvraag 3: ‘In welke mate speelt de sociale context een rol bij de keuze voor een third place? De sociale context verwijst naar de psychische en sociale omgeving waarin mensen werken. Dit

heeft te maken met de mensen, cultuur en sfeer. Third places zijn in principe netwerklocaties bij

uitstek. Uit het onderzoek is echter gebleken dat dit niet door iedereen even actief wordt gedaan.

Het feit dat daar de mogelijkheid voor is, spreekt mensen wel aan. Er heerst dan ook vaak een

ontspannen cultuur, waarbij mensen eenvoudig contact leggen, voor zowel een zakelijk gesprek

als een informeel gesprek. Omdat bijna iedereen er met hetzelfde doel komt, vind je er vooral

gelijkgestemden. Dit zorgt voor een goede, open sfeer, waarin mensen zich op hun gemak voelen.

Uit de interviews is gebleken dat mensen erg veel belang hechten aan andere mensen om zich

heen. Vooral ZZP’ers lopen sneller het risico om te vereenzamen, omdat zij niet een vaste

kantoorwerkplek hebben. Ze vinden het belangrijk om zich onder te mensen te bevinden, niet

alleen om te netwerken, maar ook om te sparren of om inspiratie op te doen. Vooral starters en

mensen uit de generatie Screenagers hebben nog behoefte aan een bepaald referentiekader en

het ontvangen van feedback, omdat zij nog niet zoveel ervaring hebben. Uit gesprekken met

andere gelijkgestemden doen zij weer goede ideeën op.

Wanneer mensen in een omgeving werken waar ook andere mensen werken, worden zij meer

gemotiveerd. Er ontstaat dan een bepaalde drive, waardoor zij meer inspiratie krijgen en ook

aan de slag willen gaan. De aanwezigheid van anderen is voor de meesten de belangrijkste reden

om voor een third place te kiezen.

Deelvraag 4: ‘Welke kenmerken hebben de personen en beïnvloedt dat hun keuze voor

een third place?’

Het grootste deel van de gebruikers van third places bestaat uit ZZP’ers. Zij hebben geen vaste

kantoorwerkplek, maar af en toe wel behoefte aan ‘collega’s’ om zich heen. Daarnaast werken er

ook mensen in loondienst in third places. Dit komt echter minder vaak voor, deels ook omdat

steeds meer grote bedrijven intern flexwerkplekken creëren voor het eigen personeel.

De gezinssituatie verschilt per persoon, maar met name mensen met een gezin vinden het niet

ideaal om thuis te werken. Ze geven aan hier snel afgeleid te worden, omdat je dan bijna niet

ontkomt aan de dagelijkse dingen thuis. Bovendien willen zij werk en privé graag gescheiden

houden.

In third places zijn mensen uit verschillende loopbaanfasen te vinden; zowel starters als mensen

die meer ervaring hebben. Zij bezoeken third places echter wel om andere redenen. Starters zijn

meer op zoek naar bevestiging, inspiratie en ideeën van anderen, terwijl de ‘oudere’ generatie

behoefte heeft aan een (professionele) werkplek buitenshuis.


41 | P a g i n a

5.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek Op het gebied van third places is op dit moment nog vrij weinig onderzoek gedaan. Omdat er nog niet veel over bekend is, roept ieder onderzoek weer nieuwe vragen op. In deze paragraaf worden enkele aanbevelingen voor vervolgonderzoek gedaan.

- Een opvallend verschijnsel dat naar voren kwam tijdens de oriëntatiefase van dit

onderzoek, was dat er in het Noorden nog vrij weinig third places zijn, in vergelijking

met het Westen van het land. In het Westen is het inmiddels een bekend fenomeen, maar

het Noorden lijkt hierin achter te lopen. Daarnaast is een poging om een vestiging van

Seats2Meet in Groningen op te zetten mislukt. Wat is hier de oorzaak van? Past het niet

bij de noordelijke mentaliteit, of is er simpelweg geen animo voor? Gezien de perifere

ligging van de stad zou het mogelijk wel een uitkomst kunnen zijn voor zowel ZZP’ers als

mensen in loondienst.

- Eén van de doelen van third places is het stimuleren van kennisdelen. Uit de interviews

en gesprekken met mensen bleek echter dat dit nog vrij weinig gebeurt. Seats2Meet

heeft hier enkele oplossingen voor bedacht, zoals een online community, maar deze

blijken in de praktijk nog niet optimaal te werken. Wat is hier de oorzaak van en hoe kan

dit meer gestimuleerd worden?

- Third places worden voornamelijk gebruikt door ZZP’ers. Het aantal mensen in

loondienst dat gebruik maakt van een third place is gering. Wat is hier de achterliggende

reden van? Het gebruik van third places zou mogelijk een uitkomst kunnen zijn indien

werkplekken binnen bestaande organisaties verdwijnen, mede door Het Nieuwe

Werken. Zouden bedrijven moeten stimuleren dat hun personeel van third places

gebruik gaat maken? Thuiswerken kan plezierig zijn, maar uit dit onderzoek is gebleken

dat dit over het algemeen leidt tot een afname van de productiviteit. Het kan interessant

zijn voor bedrijven om gebruik te gaan maken van leegstaande gebouwen van

bijvoorbeeld overheden, zodat deze ruimte opnieuw benut wordt. Een interessante

vraag hierbij is: ‘Hoe zouden third places aantrekkelijk gemaakt kunnen worden voor

mensen in loondienst?’

- Third places zouden mogelijk relevant kunnen zijn voor HRM binnen organisaties. Uit dit

onderzoek is gebleken dat wanneer mensen in een omgeving werken die zij prettig

vinden, zij over het algemeen beter presteren. Door medewerkers in third places te laten

werken zou de werktevredenheid kunnen stijgen. De ‘change of scenery’ zou mogelijk

kunnen leiden tot minder stress en een kleinere kans op een burn-out. In die zin zou het

gebruik van third places door organisaties kunnen bijdragen aan goed werkgeverschap.

- De technologische ontwikkelingen van deze tijd maken het mogelijk om contact virtueel

te onderhouden. Dit komt dan ook steeds vaker voor. Tijdens het uitvoeren van dit

onderzoek bleek echter dat mensen nog steeds behoefte hebben aan face to face contact,

maar wat is hier de reden van? Third places bieden de mogelijkheid om face to face

contact te onderhouden. In hoeverre kan dit voordeel bijdragen aan de populariteit van

third places?


42 | P a g i n a

5.4 Persoonlijke noot

Uit het onderzoek zijn enkele opvallende resultaten naar voren gekomen. De onderzoeker had

verwacht dat mensen zich over het algemeen het beste kunnen concentreren in stille, afgesloten

ruimtes. Uit dit onderzoek is echter gebleken dat de concentratie toeneemt wanneer mensen

rumoer en bedrijvigheid om zich heen hebben. Het feit dat mensen om je heen aan het werk zijn,

zorgt ervoor dat de motivatie om te werken toeneemt.

Een ander opvallend resultaat is dat starters in de andere gebruikers van third places een

referentiekader zoeken. Wanneer mensen vooral thuiswerken, kunnen ze vereenzamen en

kunnen ‘sommige muggen olifanten worden’, omdat ze dit met niemand kunnen relativeren. Wat

hierbij ook opvalt is dat dit niet per generatie bepaald is, maar dat het te maken heeft met de

loopbaanfase waarin men zich bevindt. Starters hebben hier het meeste behoefte aan, omdat zij

bevestiging nodig hebben van anderen.

Respondenten uit de Pragmatische generatie en Generatie X gaven aan dat zij veel waarde

hechten aan de professionele uitstraling van een third place. Generatie X is daarnaast ook op

zoek naar goede faciliteiten. De onderzoeker had verwacht dat dit voor alle generaties zou

gelden, maar Screenagers hechten hier veel minder waarde aan.

Een third place wordt ook regelmatig gebruikt om te netwerken. De verwachting was echter dat

men een third place gebruikt om het netwerk uit te breiden of om nieuwe opdrachten te

verwerven. Uit het onderzoek is echter gebleken dat men vooral het netwerk onderhoudt in

third places en het prettig vindt dat de mogelijkheid tot netwerken er is.


43 | P a g i n a

6. Implementatieplan

De opdrachtgever vanuit het Kenniscentrum Noorderruimte houdt zich momenteel bezig met de

ontwikkeling van het Workspace Lab. Het is de bedoeling dat dit een third place wordt die een

link heeft met onderwijs. Het Workspace Lab zal zich richten op een bepaalde doelgroep,

namelijk studenten en starters op de arbeidsmarkt: de generatie Screenagers. Doordat het

Workspace Lab zich onder andere richt op studenten wordt de link met onderwijs gelegd.

Het Workspace Lab zal verschillende vormen van gebruik kennen. Er zullen

onderzoeksprojecten worden uitgevoerd, maar het zal ook een geschikte plek zijn om te

netwerken. Bedrijven in het netwerk van het Kenniscentrum hebben reeds interesse getoond in

een dergelijk concept.

6.1 Wensen ten aanzien van de werkplek

Voor Screenagers is het belangrijk dat hun netwerk aanwezig is in een third place en dat zij daar

gelijkgestemden ontmoeten. In een third place kan men zich aan elkaar optrekken en elkaar

motiveren. Je vindt er een referentiekader, wat vooral voor starters van groot belang is. Deze

generatie gebruikt third places niet zozeer om actief te netwerken, maar meer om het netwerk te

onderhouden.

Interactie en dynamiek zijn belangrijk. In een aantal third places is er een informeel

contactmoment door de gemeenschappelijke lunch die wordt aangeboden. Door deze doelgroep

wordt dit over het algemeen erg gewaardeerd. Het moet echter wel mogelijk zijn om

geconcentreerd te kunnen werken. Daarnaast moet een third place betaalbaar blijven en

laagdrempelig, om het zo toegankelijk mogelijk te houden voor de doelgroep.

Een third place voelt voor Screenagers vaak als ‘vaste werkplek’, het is bekend terrein. Ze vinden

het echter wel prettig om zo nu en dan te wisselen van werkplek.

6.2 Implementatie Workspace Lab

In de oriëntatiefase van dit onderzoek zijn diverse gesprekken gevoerd met mensen die

betrokken zijn geweest bij de oprichting van een third place. Uit deze gesprekken is gebleken dat

het aan te raden is om van tevoren marktonderzoek te doen. Dit marktonderzoek kan helpen bij

de keuze voor de doelgroep en bij het achterhalen van de wensen en behoeften van deze

doelgroep. Daarnaast is het verstandig om te peilen hoeveel mensen na de oprichting van het

concept bereid zijn om daar op vaste basis gebruik van te gaan maken. Omdat third places in het

Noorden minder populair zijn dan in het Westen van het land, komt het voor dat third places op

bepaalde dagen nagenoeg leegstaan.

De focus voor het Workspace Lab ligt op de generatie Screenagers. Deze doelgroep vindt het

prettig om in een third place bekenden te ontmoeten en hiermee contact te onderhouden.

Wanneer er voor een bepaalde doelgroep is gekozen, is het van belang om deze aan de third

place te binden, zodat zij vaker terug zullen komen. Dit kan door middel van het gebruik van

abonnementen of strippenkaarten. Hierdoor kunnen er aantrekkelijke prijzen worden

vastgesteld voor vaste bezoekers van de third place, zodat het voor hen toegankelijk wordt.


44 | P a g i n a

Voor dit wordt ingevoerd moet echter eerst besloten worden of de toegang voor de op te richten

third place gratis blijft, of dat hier kosten aan verbonden zijn. Deze kosten hoeven niet financieel

te zijn, er kan immers ook ‘betaald’ worden met kennis. Bij het concept Seats2Meet staat

kennisdelen centraal en van de gebruikers wordt verwacht dat zij openstaan voor kennisdelen

en contacten met anderen, waardoor zij in feite betalen met de kennis die zij hebben. Dit maakt

een third place laagdrempelig en goedkoop; twee factoren waar Screenagers veel waarde aan

hechten.

Om te zorgen dat mensen met elkaar in contact komen en kennisdelen te stimuleren, zouden er

op regelmatige basis netwerkborrels gehouden kunnen worden. Mensen krijgen zo de

gelegenheid om elkaar in een informele setting te ontmoeten en eventueel hun netwerk uit te

breiden.

Tenslotte moet bij de inrichting van de ruimte rekening gehouden worden met de activiteiten

die mensen er zullen uitvoeren. Enerzijds zullen er sociale activiteiten plaats gaan vinden, zoals

netwerken, maar anderzijds zal deze third place ook gebruikt worden voor

concentratiewerkzaamheden (o.a. voor de onderzoeksprojecten). Er moet daarom een ruimte

komen waar mensen geconcentreerd kunnen werken en een ruimte die geschikt is voor

netwerkborrels en dergelijke activiteiten. Daarnaast zou er een aparte vergaderruimte

gerealiseerd kunnen worden, waar mensen zich terug kunnen trekken voor overleg.


45 | P a g i n a

Literatuurlijst

Boeken

- Alblas, G. (1995). Organisatie & Management: 3 Individu en Organisatie. Utrecht: Boom Lemma Uitgevers

- Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld: over Bricks, Bytes & Behavior. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.

Verwijst naar: Bontekoning (2007), Frissen (2008), Fromm (1941), Het Nederland Centrum voor Sociale Innovatie (2008) & Veen & Jacobs (2005).

- Bekker, S., Ester, P., & Wilthagen, T. (2005). Jong en oud op de arbeidsmarkt: Generaties, transities en levensloop. Den Haag: Reed Business Information bv. Verwijst naar: de Beer (2004). - Franzen, G. (2008). Motivatie: Denken over drijfveren sinds Darwin. Amsterdam: Boom onderwijs. - Grumbkow, J. (1989). Arbeidsmotivatie: Een psychologische benadering. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.

- Oldenburg, R. (1989). The Great Good Place (3rd ed. 1999). New York: Marlowe & Company.

- Oldenburg, R. (2001). Celebrating the Third Place: Inspiring Stories about the “Great Good Places” at the Heart of our Communities. New York: Marlowe & Company. - Steijn, B., & Groeneveld, S. (2009). Strategisch HRM in de publieke sector. Assen:

Koninklijke Van Gorcum BV.

- Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger onderwijs. Amsterdam: Boom onderwijs

Artikelen in vakbladen

- Hoogeweg, E. (2012). 5 Opvallende trends op de werkvloer. Management Team. Jaargang

2012, nummer 4. Geraadpleegd 7 mei 2012.

Internetbronnen

- Frisblik (2009). Onderzoek naar de succesfactoren van open Flexkantoren in Nederland.

Geraadpleegd 24 februari 2012. Website:

http://www.telewerkforum.nl/files/Onderzoeken/frisblik_onderzoek_sffk_versie1.0.pdf

- Kenniscentrum Noorderruimte. Geraadpleegd 19 februari 2012. Website:

http://www.hanze.nl/home/Onderzoek/Kennisportal/Kenniscentra/Kenniscentrum+G

ebiedsontwikkeling+NoorderRuimte/Algemeen/


46 | P a g i n a

- Kenniscentrum Noorderruimte (2010). Strategisch plan Kenniscentrum

Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte. Geraadpleegd 24 april 2012.

Website: http://www.hanze.nl/NR/rdonlyres/03C8B5A1-B6CA-4DAB-8F82-

B8CBD9483D29/0/MJSP1014website.pdf

- McKinsey (1981). Het 7-S Model van McKinsey. Geraadpleegd 7 april 2012.

Website: http://www.7smodel.nl/

- McLeod, S.A. (2008). Simply Psychology: Social Identity Theory (Tajfel & Turner (1979).

Geraadpleegd 22 april 2012. Website: http://www.simplypsychology.org/social-

identity-theory.html

- Moolenaar, N. (2011). Netwerken verkennen: Een sociaal netwerktheoretisch perspectief

op interpersoonlijke relaties in het onderwijs. Full paper Onderwijs Research Dagen.

Universiteit Twente: Enschede. Geraadpleegd 28 mei 2012.

Website: http://www.ord2011.nl/sessiondetail.asp?conferenceID=1&entryID=368

Verwijst naar: Borgatti & Foster (2003), Daly & Warren-Little (2010), Granovetter

(1973), Halpern (2005), Lin (2001) & Wasserman & Faust (1998).

- Nelson, P., & Billsberry, J. Exploring the Impact of Person-Organisation Fit or

Organisational Performance.The Open University: United Kingdom. Geraadpleegd 31 mei

2012. Website: http://jonbillsberry.co.uk/bam07%20fit%20and%20performance.pdf

(Refereert naar Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005.)

- Strelitz, Z. (2011). Gefinancierd door Regus. Why place still matters in the digital age:

Third Place working in easy reach of home. Geraadpleegd 24 februari 2012.

Website: http://www.scribd.com/doc/70088360/Why-place-still-matters-in-the-

digital-age-Third-place-working-in-easy-reach-of-home

‘welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een ...€¦ · van het literatuuronderzoek en...

Documents